银行岗位绩效考核方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《银行岗位绩效考核方案》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：银行岗位绩效考核方案

商业银行绩效考核方案分析方案

商业银行绩效考核服从于管理学中绩效考核的一般理论与方法，但又具有和其企业性质以及业务特点相结合的特质，所以，对商业银行绩效考核的把握必须与商业银行经营环境的变化、组织结构的演变、总支行管理模式的变革以及业务结构的调整相结合。在本书中，我们将把商业银行绩效考核体系作为抓手，来确立商业银行总支行管理模式。之所以这样，是因为我们在理论上和实践中都深刻认识到，总支行管理模式的确立，是深刻理解包括绩效考核体系在内的商业银行经营管理方方面面内容的关键。总支行管理模式题，实际上就是经营管理权限在总行和支行之间如何划分和界定的题。在“小总行、大支行”的昨天，支行具有很大经营管理权限，经营重心在支行;而在“大总行、小支行”的今天，经营管理的重心在总行，而支行已经演化为对外服务的窗口和业务运作的平台;那么，随着事业部体制成为商业银行组织结构的主流，在“小总行、大事业部、小支行”的明天，经营管理的重心又可能会下放到各个事业部。这样，随着经营管理重心的变化，商业银行绩效考核体系就要发生相应变化。在本书的创作中，我们特别强调了总支行管理模式对商业银行绩效考核体系的影响。

商业银行绩效考核体系是一个非常复杂的系统，概括起来主要包括：商业银行外部评价、经营管理层绩效考核、支行绩效考核、网点绩效考核、柜员绩效考核、客户经理绩效考核和职能部门绩效考核等方面。尽管商业银行绩效考核体系相当庞大，但基本原理、基本方法还是一致的，即建立在管理会计基础上的转移价格，是构成各种考核指标的基本要素，是所有考核方法的基础，而平衡记分卡和关键绩效指标，是构建指标体系和选择核心指标的基本方法。在本书中，我们特别强调了基本原理与方法的运用。

由于居于国民经济运行核心，所以商业银行经营管理受到各种机构和法规的严格约束。在进行商业银行绩效考核时，还必须考虑监管和法规因素，把绩效考核体系置于监管和法规之下。

第二篇：岗位绩效考核方案

1. 目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：

通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。

可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2. 管理职责

人事办是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。岗位绩效考核工作于各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责

公司督察部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、

原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3. 岗位绩效考核应遵循的原则

客观、公正原则

员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群总公布，让大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。全面、完整的原则

考核工作中所指定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。

明确、具体原则

明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90～100分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。

第三篇：银行支行绩效工资考核分配方案

第一章总则

第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案，银行支行绩效工资考核分配方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标，规划方案《银行支行绩效工资考核分配方案》。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行xx市xx支行(1)(2)

第四篇：公务员岗位绩效考核实施方案

XXXXXXX局

公务员绩效考核实施方案

根据市人力资源和社会保障局《2012年XX市公务员考核工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局绩效考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建设，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：

一、指导思想

以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好

形象，推动全市XXXXX工作又好又快发展。

二、领导小组

为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。

组长：XXX 副组长：XXX、XXX 下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XXX同志担任。

三、工作原则

1、客观公正、注重实绩;

2、平时考核与全年考核相结合;

3、简单明确、便于操作;

4、定性与定量相结合。

四、主要内容

公务员绩效考核采取考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩。

每月开展一次“勤”、“绩” 两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核(包括学习、会议)为主;考“绩”，主要以工作业绩考核为主。

全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。

五、具体办法

(一)出勤考核。

采取以考勤为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：

旷职，每半日扣5分;迟到，每次扣2分;早退，每次扣2分;事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分;病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计最高不超过10分。

(二)业绩考核。

平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案;考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人工作业绩分值。

1、平时考核

(1)确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。

(2)工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。

(3)建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。

2、考核

由分管领导带领科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标

责任制考核方案》所获得的工作目标分值，乘以该科室参加考核的人员数作为该科室总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人工作业绩分值。

(三)能力考核。

主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。

(四)“德”、“廉”考核。

由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查和考核。

(五)加、减分项目。

(1)个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。

(2)个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加0.5-3分。

(3)工作拖拉、办事推诿、服务态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。

(4)工作责任心不强，延误工作、发生差错造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。

每个人的加减分值累计不超过20分。

六、核分方法

1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。

2、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀;60-84分确定为称职;45-59分确定为基本称职;44分及以下确定为不称职。

3、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次： (1)无正当理拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(2)在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;

(3)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的;

(4)本被行政效能告诫两次及两次以上的; (5)当年受过行政记过、党内严重警告处分的; (6)弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的;

(7)违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的;

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。

七、有关要求

(一)严格考核程序。各科室要严格按照规定的考核程序开展绩效考核工作，不得随意简化和取消工作程序。

(二)严肃考核纪律。凡在考核工作中敷衍了事、弄虚作假或不按规定程序和内容实施考核的，以及其他违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则取消评比资格，并进行通报批评。

考核结果将作为反映工作业绩、评价现实表现和岗位任用的基础依据，与奖励、提拔、任用等挂钩。

XXXX年XX月XX日

第五篇：银行支行绩效工资考核分配规章制度方案

第一章总则

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核分配的原则

(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章经营部门绩效工资考核指标

第七条业务经营类指标是指：

1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;

2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章非经营类部门绩效工资考核指标

第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条考核周期

考核分为季度考核和考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，考核于次年元月16-30日完成。

第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条考核组织机构及职责划分

(一) 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

(二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;

2. 对考核过程进行监督与检查;

3. 汇总统计考核评分结果;

4. 对各部门季度、考核工作情况进行通报;

5. 对考核制度提出修改建议。

(三) 各部门负责人的职责

1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

5. 指导属下员工收集整理考核信息;

6. 负责所属员工的考核评分;

7. 负责本部门员工考核等级的综合评定;

8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章附则

第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

第六篇：车间主任岗位职责及绩效考核方案

及绩效工资考核方案

一、车间主任岗位职责

1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。(1)严格按照公司领导签批的《生产计划单》(2)负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。(3)合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象;(4)监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事。贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，组织和督促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格;及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。

2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产;生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降;车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。

3、在车间现有条件下，按照6S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。

4、负责生产团队建设。(1)根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试;(2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力;(3)负责车间不称职员工的辞退提名。

5、参加公司(相关)例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。

6、服从上级领导管理;深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的严格遵守;不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断;协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。

7、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

二、薪酬体系主任薪酬构成=基本工资绩效工资年终奖工龄工资全勤奖津贴及福利奖。基本工资：为员工在本公司内最低基础保障工资岗位工资主要根据个人管理能力及为公司创造的利润设定岗位等级工资制，绩效工资：员工绩效工资的发放额度依据绩效考核结果确定。详见公司《绩效考核管理办法》。年终奖：公司根据经营情况和员工本的绩效考核成绩，进行年终奖的发放。工龄工资:工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种激励。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，连续工作每满一年可得的工龄工资(当月15日或之前入职的当月享受，当月16日或以后入职则当月不计工龄工资);工龄工资标准为：工作满一年每月可以享受工龄工资，标准为100元/月，按月发放。

三、绩效考核表：姓名部门直接上级考核月份任务绩效考核指标占比指标要求数据来源评分标准得分

1、生产安全40加强安全预防教育、车间不发生人员安全事故行政部出现一例工伤扣40分，安全事故扣100分

2、产品质量20加强生产过程质量管理、减少市场质量投诉、如市场反馈确认属于生产管理责任的质量问题销售部出现一投诉扣5分,批次质量事故一次扣20分

3、产品出品率10出品率不低于标准出品率的99%生产日报表低于工艺标准的1%扣2分

4、卫生器具管理5班前检查，班后清洁，符合公司领导规定要求主管领导出现一次不合格扣1分

5、生产计划完成5按公司销售内勤下达计划按时完成生产任务销售内勤没有按规定完成，一次扣1分

6、工艺流程执行5严格按照公司规定的工艺流程进行设备操作主管领导发现一次违规扣2.5分

7、日报表完成率3执行公司生产日报表管理规定每天提交日报表财务部发现一次扣违规1分

8、肠衣、包装袋、油、纸箱利用率5不得低于工艺标准的99%生产日报表低于工艺标准的1%扣1分

9、人员稳定性及全能人才的培养5人性化管理召开会议不能因由于车间管理不当导致人员流失影响生产行政部出现一次扣1分

10、出勤率2出勤满勤，没有在生产期间请假，请假需要要提前说明直接领导超一天或无提前说明扣1分，因工作需要少休息一天加1分合计得分100考核领导签字被考核人签字备注

1、本月的绩效工资( )，总分为100分，当月得满分为100分者拿全额绩效工资。

2、绩效工资/100分=1分金额，

3、车间主任由生产副总考核打分，生产副总由公司副总考核，总经理监督，财务部审核。