企业文化内训师队伍建设初探
摘要：建立企业文化内训师队伍的重要性是由企业文化的独特性、抽象性及文化建设的长期性决定的，要充分认识到企业文化内训师队伍的重要性，走出认识和做法中的一些误区，把握选拔合适人才、持续有效培训、提供实践平台、开展考核评估、构建长效机制等几大关键环节。
关键词：企业文化;内训师;队伍建设
在企业文化建设的过程中，越来越多的有识之士充分地认识到企业文化内训师的价值和重要作用，纷纷组建自己的企业文化内训师队伍。在建设企业文化内训师队伍的过程中，要充分认识到企业文化内训师队伍的重要性，走出认识和做法中的一些误区，做好“选、育、用”等几个关键环节。
一、建立企业文化内训师队伍必然性的决定因素
企业文化内训师作为企业文化的布道者，其主要使命是帮助员工理解和接受本组织的企业文化。一支成熟有效的企业文化内训师队伍，有利于加强企业内部沟通，加速企业文化传播，推动企业文化建设，是企业文化发展中强有力的必要基础。企业文化内训师在文化建设中存在的必然性，由以下因素决定。
(一)由企业文化的独特性决定
在企业培训界，众所周知的是，培训师的重要性与培训的内容成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内部培训师越是具有不可替代的作用。只有长期浸染在本组织企业文化精神氛围中，对本组织的企业文化精神、精髓有高度的认同和充分的理解，企业内部员工才能恰如其分地进行企业文化宣讲，才具备担当企业文化培训师的基本素质。不少员工都有过这样的体会：听外聘培训师讲课时，在外培师貌似精彩的授课中，自己时常听得热血沸腾，可是过后感觉对实际工作没有多少指导意义。这是因为外培师对企业实际了解不够甚至是没有了解的缘故。如果是企业文化知识培训，类似的体会更为强烈。因此，企业文化的独特性决定了企业文化内训师存在的必然性。
(二)由企业文化的抽象性决定
一般的操作技术技能客观性较强，进行传授时，可以不带任何感情色彩，有的只需罗列步骤即可完成传授过程。属于精神范畴的企业文化与此截然不同，带有与生俱来浓厚的感情色彩，具有很强的主观性、概括性、抽象性。进行企业文化宣讲时，无法按部就班地罗列出操作步骤，必须通过灵活的手段进行宣讲，这就要求培训师不但要对企业文化的内容、内涵与精髓有充分的理解和认识，更需要对企业文化的建设情况、对企业内部员工的思想情况及精神状态等有充分的了解和掌握。只有作为企业内部员工的企业文化内训师才具备这一特质。因此，抽象性是企业文化内训师存在的必要因素。
(三)由企业文化建设的长期性决定
企业文化建设是一项系统、长期的工程，决非短时期内就能完成的，更不是几次培训即可完成，而是需要长期、不间断地进行文化宣讲培训。相对于外聘的企业文化培训讲师，内训师费用要更低得多，而且作为企业员工的企业文化内训师更加了解企业，培训内容更有针对性，更能符合企业文化建设的实际需求，更具有连贯性，更容易达到预期效果。企业在长期的企业文化建设过程中，必须考虑到这些因素。此外，企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制，而企业文化内训师建设还有利于营造企业学习型组织的内部沟通交流氛围，更好地促进企业文化建设。因此，企业文化内训师是企业文化建设过程中不可或缺的重要角色。
二、当前企业文化内训师队伍建设中存在的一些误区
企业文化内训师队伍的建设离不开“选、育、用”等几个关键环节。在这些环节中，不少企业或多或少存在一些误区，大大影响了企业文化内训师队伍的质量。
(一)企业文化内训师“选”环节中常见的误区
1.忽视人选价值取向的考察。一些企业在选拔企业文化内训师时，忽视了企业文化培训与其他业务培训的区别，往往也就忽视了对企业文化内训师价值观的考察。曾有过这样的案例，某企业在选拔企业文化内训师时忽略了当选人的价值取向，恰好当选的员工并不认同本组织的企业文化精神，在授课的过程中，对该组织的企业文化精神一一进行反驳，引发学员的极大兴趣，博得满堂喝彩。但可以想象，这样的培训效果是与培训的初衷背道而驰的。
2.把朗诵、演讲能力视为培训能力。优美的声音有助于提高培训效果，一般善于朗诵和演讲的人常常具备优美的声音。但是，如果把朗诵、演讲能力视为培训能力并将之列为首要且必要条件而忽略其他重要条件，结果往往会事与愿违，选不出真正能担当内训师的员工。
3.以职务定级别。一些企业在选拔文化内训师时，往往以职务来定内训师的级别，简单地将高层管理者定为高级文化内训师，将中层管理者定为中级文化内训师，将基层员工定为初级文化内训师。这样的做法容易挫伤各层级文化内训师的积极性。
此外，还有一些企业和部门，将工作比较闲的员工拉出来充当文化内训师。一般而言，工作比较清闲的员工业务水平比较差，业务水平较高的员工一般都很忙。这就容易造成文化内训师队伍水平低下。
(二)“育”环节中常见的误区
1.存在急于求成思想。任何一种类型的培训师，都需要通过较长的专业培训和实战历练。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往以为借助短短几天的集中培训就可以培养出能直接上台的内训师。让未经过一系列严格专业训练而轻率上阵的文化内训师匆忙授课，往往事倍功半，既容易打击文化内训师的自信心，又容易使学员产生不满。
2.存在精英思想。企业文化的传播与深植依靠的不是某一个企业文化内训师，而是一群人、一代人，甚至是几代企业文化内训师。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往只把眼光盯在当前业务能力强、综合素质高的少数“精英”身上，对具有一定潜能的员工挖掘不足，没有做好后继人才的储备，容易造成文化内训师的断层。此外，让学员长时间面对同样的人、上同样的课，容易使学员缺少新鲜感，产生厌倦、懈怠的心理。
3.重使用轻培养。跟其他业务工作一样，文化内训师也需要进行知识、技能、技巧等方面持续的学习和积累。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，稍加培训就让这些内训师开展宣讲活动，忽视对其进行后续培训教育。
(三)“用”环节中常见的误区
1.授课不分层级。一些企业往往让一个文化内训师讲授所有内容，即方方面面的企业文化课程。须知，人有专长，术有专攻，而且不同层级的员工对企业文化有不同的领悟与认识。这就需要对文化内训师进行层级的划分，对授课内容也进行层级划分。
2.只强调奉献。一些企业认为，文化内训师作为企业中的一员，每个月领有工资，就不应该再领取课酬，即使是在业余时间授课，也是对企业的一种奉献，是应该的。因此，在支付企业文化内训师的课酬时，随意性强，不能保证课酬的支付，极大地打击了文化内训师的积极性。
3.同工同酬或以职务定课酬补贴。一些企业在支付文化内训师课酬时，不管文化内训师水平的高低、授课质量的好坏、培训效果的优差，一律按同工同酬的方式支付课酬补贴。一些企业则按文化内训师的行政职务级别来定课酬补贴，职务高的多给，职务低的少给，没有职务的就更少。这显然会极大地打击文化内训师的积极性。
4.激励机制单一。很多企业往往把支付课酬作为对文化内训师最主要的激励，激励不分层次、不分形式、不分时期，都给予物质激励，形式单一。而且，激励过程中往往没有科学合理的标准来衡量，评先评优“轮流坐桩”，今年你当，明年我当，使先进文化内训师的工作积极性越来越低，从而达不到激励效果。此外，内训师队伍只有进没有退，即缺少退出机制，容易造成文化内训师队伍庞大，人多而不精。
三、企业文化内训师队伍建设中的关键环节
(一)选拔合适人才
选拔合适的人才是企业文化内训师队伍建设的首要环节。如前所述，由于企业文化本身的独特性，企业文化内训师除了要专业技术过硬、责任心强、语言表达及沟通能力强、具备接纳和乐于分享的心态等基本条件之外，思想上首先要对本组织企业文化高度认同。可以说，对本组织企业文化的高度认同是一名合格的企业文化内训师应具备的首要条件。
(二)提供持续有效培训
持续有效的培训是提高企业文化内训师素质能力的必要途径。打铁还须自身硬。由于企业文化具有强烈的时代特点，企业员工思想观念也具有很强的时代性和社会性，文化内训师必须与时俱进，只能通过持续有效的培训、及时更新知识，才能不断提高培训技能技巧和课程开发能力。因此，企业要做好文化内训师的培养规划，为文化内训师提供持续有效的培训。
(三)提供实践平台
虽然说企业文化内训师是严格选拔出来的并经过了一系列的专业培训，但是这并不意味着文化内训师完全掌握了培训技巧并能漂亮地完成授课和文化传播任务。真正能够使文化内训师授课能力提升的只有实践，即只有经过不断的授课实战历练，在实战的历练中实现教学相长。因此，企业在培养文化内训师时，要尽量为他们提供足够的实践机会，允许他们有一个从幼稚到成熟的过程。
(四)开展考核评估
进行考核评估是推动企业文化内训师队伍建设的有效且重要的手段。坚持对企业文化内训师进行考核评估是督促文化内训师勤勉工作、高质量完成工作任务的有效手段。
(五)构建长效机制
构建长效机制是推动企业文化内训师队伍建设的有力保障。长效机制的具体内容比较多，但最为关键的是激励、考核、退出等三项机制，只要构建好这三项机制，就可以达到纲举目张、事半功倍的效果。
参考文献：
[1]郑曦.探析烟草企业文化内训师的“拦路虎”[EB].第一营销网，2010-08-30.
[2]易于.浅谈内训师的自我修炼与综合提升[J].广东科技，2012(07).
(作者单位：广西中烟南宁卷烟厂)
作者：陈家莲 黄彩塔
摘要：广东电网公司在不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，用更强烈的忧患意识、更宽阔的视野和更长远的眼光来重新审视公司的教育培训，找出短板，大胆创新，系统谋划，构建教育培训管理体系新模式，多形式开展内训师队伍建设，实现教育培训快速发展。
关键词：电网培训;人才培养;内训师
广东电网公司(以下简称“公司”)作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析(见图1)，学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织(IUWG)来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十八大”精神的主旋律[J].中国培训，2013，(1)：4-8.
[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6(5).
[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，(24)：147-148.
[4]陈家莲，黄彩塔.企业文化内训师队伍建设初探[J].中国集体经济，2013，(22)：87-88.
[5]董林林.浅析电力企业内训师队伍建设[J].中国电力教育，2010，
(32)：207-209.
(责任编辑：孙晴)
作者：彭海跃?樊福梅
近年来，在全国多数烟草工业、商业企业大力开展企业文化建设工作的同时，烟草企业文化内训师队伍的建设并非想象中的那么简单，目前尚存在两只“拦路虎”。
第一只“拦路虎”：认知不足，正果难修
“烟草企业文化内训师”在业内已算不上新生事物，但仍有部分烟草企业、烟草人对它的认识不深，甚至有人怀疑烟草企业文化内训师根本没有存在的必要，不需要专门打造这样的队伍。
对此，笔者认为烟草企业文化建设离不开企业文化内训师队伍的打造，原因主要有三：
首先，企业文化内训师的存在是一种必然
我们知道，在远古没有纸笔的时代，人类文化几乎是依靠“口口相传”来完成的。尽管随着时代变迁，文化的传播工具得到不断改善，工具的种类也丰富了不少，但整个过程依然不能脱离曾经用“口”传播文化的“人”，因为人不能只接收信息，还需要去理解、去接受信息，这便是文化布道者的重要使命。就烟草企业而言，文化同样需要“人”来传承，同样需要帮助员工理解和接受企业文化的布道者，这便是企业文化内训师存在的必然性。
其次，企业文化内训师不是自然形成的
企业文化内训师的存在是必然的，但并不代表企业员工可以自然地成为企业文化内训师，他们必须经历某个过程来实现这一转变。对此，我们需要了解什么是企业文化内训师。
企业文化内训师是源于企业内部，理解并认同企业文化，同时具备培训、策划、讲演等一系列文化传播能力的企业骨干。可见，企业文化内训师是需要通过严格选拔、专业培训和实战历练的，例如孔子门生，他们都是经历了不断学习、游历及磨炼，才最终成为文化布道者的。这也是许多烟草企业邀请专业的咨询机构介入企业文化内训师队伍建设的重要原因之一。
还有，企业文化内训师绝不是一个人在战斗
企业文化的传播依靠的不是某一个企业文化内训师，而是一群、一代，甚至是几代企业文化内训师。可见，企业文化内训师这一光荣使命也是需要传承的，因此企业文化内训师队伍必须实现自我造血功能，才能将这一重任传递下去。这也是部分烟草企业采取选拔、聘任、考核的形式管理企业文化内训师的重要原因。
此外，烟草企业文化内训师队伍的建设还有更为特殊的意义，即一方面可为烟草企业选拔人才、挖掘人才潜能提供了良好平台，另一方面对烟草人而言，也是一种全新的挑战和体验。
可见，正因为部分烟草企业对企业文化内训师缺乏必要的认识，因此这支重要力量的建设也就缺乏了原动力，无法将企业文化真正地传承下去。
第二只“拦路虎”：培育不足，正果难成
企业文化内训师在烟草行业的建设与运用情况普遍不尽如人意，很多公司管理层认为，企业文化内训师尚未成为文化工作的中坚力量，而作为培训对象的员工层则反映“内训师的课不够有吸引力;课上讲的内容都是开会讲过的，材料上印过的”，作为文化内训师的当事人也常常觉得培训工作准备起来不明方向，实施起来力不从心。
这正是因为烟草企业文化内训师的“选、育、用”尚未形成体系。在共识上，烟草企业上下都认为企业文化内训师是一支重要的、值得培养的人才队伍;在操作上，内训师并不像其他岗位存在着所属部门和直线经理，造成在“选、育、用”人才培养必备环节的缺失或者各环节独立不成体系、无人完整负责的状况。
对此，建议烟草企业应从“三环节、一平台”出发，构建企业文化内训师队伍建设的完整体系。
(1)“选”：企业文化内训师队伍必须从源头上保证质量。选拔的组织者应构建企业文化内训师的胜任力模型，以此作为层层筛选的标准，既保证选拔结果的质量，又保证评估过程中的客观统一。此外，选拔过程本身也是文化传播和深植工作的一部分，应充分调动广大员工的参与感。
(2)“育”：目前，许多烟草企业都乐观地认为，借助2~3天的集中培训即可培养出直接上台的内训师，但鲜有成功案例。烟草企业赋予文化内训师的职责远非“拿着文稿富有感情的朗诵”如此简单，想打造出担负传播和深植文化使命的内训师队伍，在人员培养操作上应做到“资源的优质投入”、“分级授课”和“针对性辅导”。
(3)“用”：在文化内训师队伍的运用上，烟草企业一方面要关注作用范围，即内训师的用武之地不局限在次数有限的大规模培训上，各类主题活动都可成为内训师进行文化传播和深植的机会。另一方面要关注“考核”和“激励”。在考核上，首先要对授课情况进行量化评估和评比排队，制造一定的竞争压力。其次要完善评估机制，形成每个内训师的授课档案。最后要引入一定的岗位级别竞争优势，与评聘挂钩。此外，在激励上不能仅采用课酬，应构建含物质、荣誉和成长等多种方式的激励体系。
(4)支撑“选、育、用”的管理平台
文化内训师队伍的培养是个长期的系统工程，针对以上提到的“选、育、用”三大流程应有统一的管理平台进行支撑，以保证每个管理制度之间彼此支撑。这也要求，制度的设计和内训师队伍管理是同一部门或者高度协同。
任何一支队伍的培养都需要经历“选、育、用”三个环节，方能发挥作用并创造价值。企业文化内训师是文化传播和深植的助推力量，烟草企业应当充分认识其必要性和重要性，并积极地投入其“选、育、用”体系的建设。
作者：郑 曦
一、内训师队伍建设背景
在2015年，公司发展了第一支内训师队伍，队伍成员来自于公司各部门，采用部门推荐的方式，推选出在部门内有丰富的专业知识并有一定培训经验的员工担当内训师。他们的主要职责是负责专业知识培训、部门内部的常规培训、新员工入职培训等。为提高内训师队伍的积极性，在当年教师节，评选出了优秀内训师并颁发奖品以资鼓励。
通过一年的观察发现，此内训师队伍拥有丰富的专业知识，但在培训需求分析、授课技巧、课程制作等能力上有所欠缺，部分内训师甚至缺乏培训别人的欲望。
在此基础上，首先，需要改进内训师的发展方法，从源头上把握内训师的质量，对现有内训师队伍进行梳理，甄选出新的队伍;其次，对内训师培训方面的相关技能进行提升，引进针对内训师的培训项目。
二、内训师的发展方法
公司现推行WCM(世界级制造)，其中人员发展的一项重要活动就是发展内训师队伍，结合标杆工厂的经验，形成了自己的内训师发展方法：
第一步，挑选潜在的内训师。重点考察内训师的能力包括：工作经验与教育背景、沟通技巧与培训能力、培训教材编制能力、专业知识结构;
第二步，培训潜在的内训师。引进TTT培训项目。重点关注项目实施前，通过培训需求调查，面谈等方式了解潜在内训师的技能缺失，确保提供针对性强的培训;
第三步，实践运用。要求潜在内训师准备教材，帮助他们组织实施培训，通过观察培训过程向他们反馈建设性意见;
第四步，评估和认证。协助潜在内训师做培训效果调查，将受训人的培训效果反馈准确传递给潜在内训师。最后，结合多方评估意见，对内训师进行认证，并输入公司内训师库。
三、TTT培训项目
为了取得较好的培训效果，公司决定与外部培训机构合作，洽谈了三家知名培训机构，最终选定其中一家进行合作。
在培训之前，为了全面的“摸清”潜在内训师的知识或技能缺失，人力资源经理与外部专家一起与潜在内训师代表进行一对一面谈，聚焦他们渴望从TTT培训项目中获得的支持。通过调研确定TTT培训具体实施方案。
邀请公司高管层参加“第一届内训师研修班”项目启动会，高管们在启动会上做出重要指示，充分体现了公司对建设内训师队伍的重视程度，也成功的引起潜在内训师对此项目的重视。同时，在会议上明确了培训目标、纪律要求，并签署了《学员承诺书》。充分的准备活动都为最后项目成功实施埋下了伏笔。
在培训过程中，一方面，设定了针对性强的培训内容，如理解培训师培训、培训需求分析、课程设计、授课技巧、微课程制作等;采用了丰富的教学形式，如讲师讲授、小组讨论、游戏互动、现场演练、问答思考及小组PK。另一方面，由于学员的全情投入，学员呈现出了不凡的表现：对知识渴求的求知态度、打破砂锅问到底的精神、激烈讨论中的思维碰撞、小组PK中不服输的意志，获得了培训老师的高度评价。
此培训项目内容中的一个亮点是微课制作，微课的意思是通过5分钟左右的语音视频，将工作中的一个知识点、一个流程或一个操作步骤传递给受训者。特点：短小精炼，直观易懂。培训中，首先，老师带领学员梳理培训需求，化繁为简，选出核心课题，拟出大纲;其次，介绍了微课件制作的方法，并通过优秀及失败案例演示，教会学员如何制作出通俗易懂的课件;最后，学员展示出微课件初稿，并在老师与其他学员的评点中不断修改，直至最好的状态。
在培训结束后，通过培训效果调查，培训满意度接近满分，学员对培训的主题、结构、内容、启发性及讲师的能力均满意。通过培训目标检查，学员超额完成培训目标：完成课件15个，目标为8个;课堂出勤率91%，目标为80%。最终输出25名合格的内训师。
项目总结会上，学员自信的展示自己制作的课件，并分享了心得体会。高管们对课件高度评价，并表彰了优秀学员，亲自颁上奖品。学员们士气大振，表示会将培训项目中学到的知识技能传递下去，制作出更多更好的课件。
四、内训师队伍建设规划
公司是劳动密集型企业，工人占全员人数的79%，操作岗位应知应会的基础培训、员工安全意识培训、质量知识培训等是重点。现认证合格的内训师主要分布在经理层和其他管理人员，接下来，将大力发展值班长、操作工等基层内训师队伍。
关于分行内训师队伍建设的建议银行同业之间的竞争，从现象上看是产品、服务、技术及管理的竞争，但从本质上看还是人才的竞争。近十年来我们正是实践“内培外猎”的人才战略，才使我行的人力资源管理在激烈的市场竞争中基本满足了分行事业快速发展的需要。
但是我们又不能不清醒地看到，随着分行快速发展而产生的人力资源供给瓶颈问题越来越突出，分行发展所需要的人才依靠外猎越来越困难，成本也越来越高。如果在内培方面再无法实现新的突破，我们就将面临发展的人才瓶颈约束，因此，解决好干部员工的内训问题是我们必须面对和解决的重要问题，而要破解这一问题，就应该考虑如何建立和完善分行自己的内训师队伍的建设问题。
一、建立并强化内训师队伍的意义和作用
(一)传道、授业、解惑
传道就是内训师将企业精神溶入到自己开发的培训项目中，并在培训过程中尽情的展示出来，让所有听其培训的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其培训的学员都能体会到其拼搏、创新精神。授业就是内训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的培训传授给企业需要的员工。解惑就是内训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。
(二)推动管理变革
在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业内训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。
(三)促进跨部门沟通
各职能部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。内培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，参与到部门内部制度建设、流程再造中，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其它关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。
(四)缔造学习气氛，引导创建学习型组织
建立学习型组织是企业培训的终极目标。要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，内训师首先要通过自己不断学习的精神感染其它员工，成为团队学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与分行组织的比如“读书会”“演讲会”等学习活动，带动其他员工也积极参与这些学习活动。
分行内训师队伍建设的强弱关系到分行精神文化的传授深度和广度，关系到干部员工队伍素质的优劣，关系到分行“”目标的实现。
二、我行目前内训师队伍的现状及其原因
对于核心人才的培养方式来讲，外训重要，内训更为重要。因为只有高质量的内训师才能培养出即懂专业知识，又能掌握具有我行文化和经营管理特色的干部员工队伍，才能更好地参与竞争，赢得竞争的主动权。
我行目前的内训工作在全行各职能部门和各经营单位的共同努力下取得了不小的成绩，为促进分行的事业发展做出了贡献，也积累了一些可贵的经验，但是制约培训工作向高质高效发展的核心问题，即内部培训师队伍的建立和培养问题目前还是没有得到有效解决。
内训师的定位：其是由掌握培训规律和培训的方式、方法的分行各专业人员担任，根据分行的实际情况，在充分了解分行和员工个人培训需求后，运用现代化的培训手段在分行实施培训课程开发，为分行传播理念、知识、技能等方面的各类专业人员。
内训师至少应具备如下条件：一是具备较强的语言表达能力，具有语言魅力，能将想要表达的意思表达明白;二是具备一定的专业知识和技能，可以是公司业务，也可以是零售业务，总这必须具有专业知识基础;三是掌握内训的基本规律，了解内训的基本方式、方法;四是具有内训培训项目开发的基本能力与水平。我行目前的内训师除了具备一定的专业知识和技能外，其它方面基本处于空白状态。因此，内训的基本情况是对于新出台的国家金融方针、政策、法律法规，总行出台的各项业务制度、业务流程、各种新产品的手册等都是由部门或业务骨干组织全员阅读、全员收看了之。至于应该让各类专业人员重点了解什么、掌握什么、理解什么就不得而知了，培训的效果也就取决于员工个人的智慧和学习能力了。这样的所谓内训是很难提高内训的水平，达到培训的预期目标，实现培训的效果的。
造成这种局面的原因主要有以下几个方面：
一是对内训师队伍建设的认识不够。部分干部员工对内训及内训师存在认识上的误区。认为内训就是照本宣科，读读、看看就能解决问题;内训师的职责也就是组织读读、念念。在这种观念的支配下，很难正确认识内训和内训师的意义和作用。实践证明，干部员工对国家的方针、政策的理解程度，对银行专业知识、专业技能、专业流程及规章制度的理解程度就是员工的生产力水平。在这其中内训师的作用举足轻重，不可小视。所以，要加强内训师的队伍建设，各级领导干部必须提高对内训师的认识。
二是缺乏激励措施。内训师作为专业知识的加工者、传播者需要投入一定的体力与脑力劳动，尤其是做为分行的内训师这些劳动是在完成本岗工作之外进行的，因此按照“按劳分配，多劳多得”的原则对其所付出的额外劳动是应该追加劳动报酬的，只有这样才是尊重知识的表现，才会鼓励和吸引有这方面才能的人员积极加入内训师队伍的行列。虽然分行制定了《分行内训师管理办法》对内训师的职责、能力要求及培训薪酬标准等都进行了规定，但由于我行目前内训师队伍还没有正式建立起来，内训师的培训也没有按照内训的标准和要求操作，因此激励措施也就没有实施。但随着内训师队伍和内训师考核机制的建立，内训师的激励机制也应落到实处，这样才能形成良性互动，更好推进分行内训事业的发展。三是内训师的选拔、培养机制还没有真正建立起来。内训师队伍建立的前提是必须建立一套内训师的选拔机制。通过选拔机制选出初步具备培训师素质，热爱内训事业的专兼职培训人员。选拔出内训师人选后再进行内训师的专业能力培训，对达到初级、中级、高级的内训师进行资格认证，并建立相应的绩效考评制度和薪酬补贴制度。
三、建立分行内训师队伍的基本思路和具体措施
(一)建立内训师的选拔机制，把好内训师的选聘关
要选拔出优秀的内训师人选，必须做好如下几项工作。一是建立内训师的准入标准(素质模型);二是建立科学合理的选聘流程;三是严格执行选聘程序。有了好的制度和流程并严格落实就能选择出好的内训师人才。
1.积极宣传，做好自荐推动。分行可利用局域网对内训师的职责、聘用条件、及激励方式等进行宣传，然后下发报名通知，干部员工自愿报名。分行按竞聘的基本条件进行资格审查和宽初选，通过初选者进入竞聘环节。
2.严格竞聘，确保质量。分行按照竞聘流程的要求成立内训师竞聘评审小组，
评审由行外或行内的培训专家组成，以保证入选人员的质量。竞聘演讲课题由参加竞聘人员根据自身的专业特长自由申报，每人规定演讲30分钟，竞聘者要在这30分钟内完成培训项目必须表现的基本要素和过程。由评委按照竞聘标准进行评议、决定入选人员。按分行的规模和员工数量，内训师的数量应在5人左右为宜。
3.强化培训，达标发证。对入选的内训师后备人选，组织集中参加内训师培训技巧方面的学习，主要是TTT(内训师培训)的培训。培训时间为3天到6天，然后进行内训师专业知识及技能考试，通过考试者由分行颁发《分行内训师(初级)证书》。
4.聘任与解聘。对于获得内训师资格的人员，分行按照其自身从事的专业及分行的内训需要，与内训师确定各自的内训研究和发展方向，双方达成协议后，再由分行向个人颁发内训师聘书。
每年按照内训师管理办法进行考核，对于有下列情况之一者可给予解聘或取消内训师资格处理：
(1).除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者;
(2).连续两次或累计3次学员培训评估平均综合分低于80分者;
(3).连续两次或累计3次自行调整培训时间、缩短或减少培训内容被受训人反映查实者。
(二)建立合理有效的激励机制
建立合理有效的激励机制才能最大程度的调动内训师的主动性、积极性和创造性。台上10分钟，台后10年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。因此，在完善内训师备课、培训及培训效果评估制度的基础上，可以实施内训师薪酬补助管理办法。制定工作期间培训和业余时间培训的不同薪酬补助标准，这样能充分体现按牢分配的原则，也是对内训师劳动的一种尊重。在内训师的激励方法上除了实行薪酬补助外，对表现优秀的培训师还可采用如下一些辅助激励措施：
1.每年公费参加分行外派课程学习激励。
初级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)
中级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)
高级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)
2.培训项目开发激励。分行鼓励内训师根据分行实际经营管理工作的需求，独立开发管理、营销、企业文化等培训项目，并对开发的培训项目对经营管理的促进作用大小按项目进行现金奖励。重赏之下必有勇夫，只要我们建立并实施了相应的举措，就可能开发出一些对经营管理有实际作用的成果，也会推动人才的涌现。
3.荣誉激励。内训师也可参加分行的评先评优活动，也可单位组织“优秀内训师”的评选活动，然后参加表彰活动。奖励标准参照岗位技术能手。
一、什么是内训师
1、 概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。
2、 筛选标准
在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。
(1)所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。
(2)“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。
(3)作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。
二、为什么要建设内训师队伍
1、 公司培训现状：
①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善; ②培训资源有限，而人才开发需求越来越大;
2、内训师优势;
①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险; ②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强; ③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通; ④费用低。
3、建设内训师队伍的目的：
①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用; ②内训师得以得到成长;
3、 内训师的激励措施：
①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。
②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。 ③就职业生涯发展而言，
A、 一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工; B、 另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，可优先考虑表现突出的内部培训师。
三、内训师盘点内容有哪些(详见表单)
四、目标对象
总部经理级以上人员为重点目标;经理级以下有较明显培训潜质者也可纳入其中。
五、盘点渠道
1、访谈：RTX、访谈问卷、非正式访谈(生活互动交流)等;
2、过往资料。
六、盘点时间计划表
每周访谈3-4人，预计时间：2014.4.1-4.30，一个月，详细了解相关人员基础培训信息。 附件：
1、《内训师汇总表格》
2、《内训师培养方案》(暂无拟定)
演讲稿
尊敬的各位领导：
大家好!
很荣幸，能够在这里参加竞选，非常感谢大家给我提供这次竞聘演讲机会。我叫张艳，毕业于天津软件学院，09年进入联通公司客服热线。我竞聘的是培训师。希望通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自己以信心，另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 我竞聘的优势在于：
第一：有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。尊重领导、团结同事，工作认真负责，办事公平，对工作对同事有爱心平常心和宽容心，严格要求自己，有团队精神。
第二：有强烈的事业心和高度的责任感。在工作中能吃苦耐劳，以身作则，全身心投入到自己所热爱的事业当中，并且对新知识新事物接受能力强，自学能力强。
第三：有较强的工作能力和一定的培训经验。“以认认真真履行职责，扎扎实实搞好工作”为信条，努力把工作做到最好。
如果我能有幸竞聘成功，我将在以后的工作中做到以下几点：
第一：认清培训工作的重要性。培训是“企业持续竞争力的发动机”。培训工作重在观念的改变，不仅仅是教员工学会新的知识新的业务，也要激励员工，使他成为热爱工作挑战工作的人。
第二：在工作上要创新，全方位多角度地思考问题，强化服务意识，提高服务层次和服务质量。从知识上不断充实自己。作为一名培训师，除了要有强烈的使命感受，还要有广度和深度，知识面必须广泛，只有这样才能更好的开展工作，提高全体员工的文化修养。
我相信，凭着我爱岗敬业的工作热情、脚踏实地的工作态度和多年来丰富的工作经验，我一定能把培训师的工作做好。我一定会好好把握，不管竞聘的结果会如何，我觉的能参加到这次竞聘，本身就是对自己的一次历练，一次挑战，这将会使我终生难忘，也许将会成为我人生的一个转折点.如果我能有幸得到这个机会，我一定不会让大家失望，我一定会以我的实际行动来为我所热爱的事业奉献我的青春和热情，决不辜负领导和同事对我的期望，让青春在拼搏进取中闪光!为公司的培训带来新的亮点，开拓出新的局面，谢谢大家!
培训通知
各位同事：
根据内训师培训计划，本周五下午14:00在公司会议室进行《内训师系列培训之课程开发及呈现》培训。现将具体事宜通知如下：
一、培训时间： 2013年7月26日下午14:00—17:30
二、培训地点：公司会议室
三、参训人员：
1.公司愿意参加的同事，我们热烈欢迎!
2.人力资源部全体人员
四、培训内容：根据培训需求确定培训目标，根据培训目标确定培训呈现方法。
注意事项：
请各位同事准时参加，如确因工作任务在身无法按要求参加者，需提前1个工作日告知人力资源部，人力资源部将根据实际情况记入培训考勤记录。
人力资源部
2013年7月24日
新城支行光华道分理处——麻丽杰
2014年5月18日，我怀着无比激动的心情和支行的两名同事一起踏上了去往农行西山道支行的路途，K3公交上熙熙攘攘的乘客再加上好久没有出来放松我顿时觉得自己已经out了。是上3休1固定不变的工作模式已经厌倦还是太久没有放飞自己的心情我有些许的迷茫… …
上午8点半到达目的地,这感觉有点high，通过理财中心导师们的精心讲座，我终于从迷茫中复活了并受益匪浅。曾经的我无论什么事都要精益求情，追求完美，培训学习更是如此。付哥的讲座内容吸引着我对CFE系统的探索并为之着迷，想想看，金钥匙理财专家支持系统多么华丽的系统名称。它里面的内容有你想要的一切，更能满足我们低柜柜员的业务拓展需求。拥有了它就像产科医生拥有止血钳一样，关键时刻大有裨益。
中午12点半在行里食堂用餐，那生活标准着实是让人欣慰，一上午的知识储备需要饱餐一顿了，自助餐有些大众化都还习惯，荤素搭配，赞一个吧!尤其是那红烧肉让我想起了妈妈的味道，是呀，自从有了女儿已好久没回娘家了，该回头望望父母了。妈妈会用她包容之心理解她的每一个孩子，怎么办才好?(我又要哭了)等我把手头的工作和生活处理妥当，定会回去陪你们的。此时我看到了一个侧影来用餐，呵呵，原来是班主任，最后一个来食堂的人定是忙碌着
的。
下午几位老师的讲座让我茅塞顿开，PCRE系统虽首次接触，通过和老师的沟通操作起来显得心应手。 CFE和PCRM两系统的融合应用更加方便对优质客户的挖掘，客户就在一直在我们身边，有时就在你不经意间来办理业务。那么就需要我们柜员慧眼识英雄，把自己当成伯乐吧仔细寻找千里马。
忙碌的一天在源泉公司热卖产品展示中接近了尾声，万分感谢行里对内训师的培训与重视，同时感谢行领导的培养与教导。
在今后的日子里我会一如既往的做好本职工作，严格继续按照柜员三步曲来服务广大客户。也希望在不久的将来网点和团队能有飞一般的提升!请不要在最能吃苦的年纪选择了安逸，更何况农行这个平台给我们一线柜员提供了优质的工作环境。我们不能懒惰了自己的内心更不能有吃大锅饭的念头因为正年轻，否则定会为自己的选择付出代价。我坚信推动摇篮的手定能推动农行向前… …
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