基于绩效工资改革探究行政管理人员考核
摘 要：在我国大力推进绩效工资改革的新形势发展背景之下，不断加强行政人员管理人员的的绩效考核工作在此时变得更加的重要。由此，本文以“基于绩效工资改革探究行政管理人员考核”作为重要的研究视角，进而提出了多元化的绩效工资改革模式，为进一步促进行政管理人员的考核打下坚实的理论基础和实践经验，同时也为企业绩效考核的优化具有重要的现实意义。
关键词：绩效工资;改革;行政管理;人员考核
引言：伴随着我国市场化程度的不断提升，以及竞争力不断增大，绩效工资改革与行政管理方法也随着国内众多企业的变革产生了很大的变化，同时也得到了许多企业的重视。绩效工资考核这样一种特殊的人力资源管理方式与方法对企业后期的发展和突破都具有非常重要的作用，在我国，有许多企业在这方面都做了很大的转变，并且在绩效工资考核方面投入了越来越多的经历，而在实施绩效考核的众多企业当中，也有成功的也有失败的，而这就需要不断进行探索和转变。
一、行政管理人员考核过程中存在的主要问题
(一)行政管理人员与企业未来发展目标有出入
就目前的行政管理人员绩效考核的有关设定情况来看，企业的绩效考核过程当中依旧存在着与企业自身的战略目标以及发展愿景不相同的弊端，这样一种情况直接能够反映出企业在后期的发展目标以及绩效的考核二者难以进行有效的融合，这样就进一步导致了企业的绩效在达到某一种最高标准之后就会出现一种停滞不前的现象，导致行政管理人员在收入上以及在现实的付出之上难以成正比，这就大大降低了行政管理人员在工作当中的积极性以及主动性，进而导致企业的整体效益不断降低。
(二)行政管理中没能树立良好的绩效考核思想
就目前來看，在大部分的企业发展过程当中，针对企业当中的绩效考核并没能够引起企业管理者过多的重视以及关注，特别是行政管理人员考核大多是一种形式化的存在状态。在企业的发展过程当中，也只有管理者能够清晰地认识到行政绩效搞个在企业发展过程当中的重要性，才能够促使后期所评价出来的相应结果与现实发展情况相符合，才能够更加真实的对企业的工作效率以及企业管理者的工作效率予以表现，实现管理者对基层工作者进行全方面有效的监督，并且能够通过自身来促使其能够转变原有的不足，确保企业当中的行政管理人员发挥最大的功能，也能够不断提升企业的整体业绩，促进企业未来的发展，实现利益的最大化。
二、绩效工资改革提升行政管理人员考核的主要策略
(一)明确行政绩效管理的主要目标
在改革过程当中，进一步明确绩效管理的目标能够有效提升员工自身的认同感，提升绩效管理过程中的整体水平。首先，企业的管理人员应当在人力资源管理部门上加强沟通和交流，积极的去召开相关的管理会议，促使企业当中的行政管理人员与人力资源之间能够达成良好的公式，并且针对最终的目标有更加全面的认知。其次，行政绩效管理还包括针对企业当中的员工进行监督、考核等等，最重要的还需要激发企业员工后期的发展，由此，在绩效管理目标上应当与员工后期的职业规划进行结合。并且在明确职业规划当中去提升员工对企业的归属之感，这样才能够有利于企业员工将自身的利益与企业的利益有效融合，不断去挖掘自身所具有的潜能，实现企业员工与企业的发展相协调。
(二)搭建全方面的绩效管理沟通以及反馈机制
良好的沟通和反馈作为绩效管理过程当中最为重要的环节。深入做好沟通及反馈，才能够有效的发挥出行政管理绩效考核中最重要的作用，帮助其自身的员工不断改进原有的不足之处，提升工作的整体效率。首先，对于员工来说，应当转变自身的观念，并且在行政绩效管理的过程当中加强沟通与交流，不断提升工作的绩效。作为管理者来说，还应当主动的与其部门之间进行沟通，作为下属而言还需要加强与管理者之间的沟通，对自己心目当中的想法进行阐述。也只有相互之间彼此真诚的沟通和交流，才能够让双方之间更加密切的配合，才能够不断的提升其绩效;其次，在行政管理考评结束之后，人力资源以及各个部门当中的负责人还需要对员工进行面谈，让企业的员工充分了解绩效的主要状况，并且针对所表现出来的不同地方予以分析和诊断，并且制定相应的绩效增进计划。并且，有效的沟通则能够不断提升员工对企业所表现出来的信任度，促使其在工作上能够更加积极、主动，转变其原有的工作方式和方法，提升部门甚至是整个企业当中的整体业绩，促使其在绩效管理效果上有着明显的优化。
(三)通过绩效考核奖惩制度予以实施
行政管理部门需要进一步将激励措施以及绩效考核之间相互挂钩，进而形成良好的、系统的管理环节。在不同的薪酬方面还需要参照相应的查核结果，真正做到绩效有效，依据绩效来进行工资分配，鼓励优异。而且还需要通过提升薪酬以及绩效的奖金促使优秀的员工能够及时获得相应的报酬。针对人力资源的投资各个方面来看，需要将训练作为其重要的员工增值手段，针对绩效非常优异的员工给予物质奖励。针对一些表现较差的员工需要进一步进行提升，并且通过补习之后进行使用，如果还不合格就可以进行调职或者降职处理。
结论：综上所述，目前我国企业当中行政管理人员考核过程当中依旧存在着许多问题，针对现如今所表现出来的问题，需要不断结合企业自身的发展现状，有针对性的对这些问题进行分析和解决，并结合绩效工资奖惩措施进行转变，促使企业未来朝着更加良好的方向发展。
参考文献：
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作者简介：
张慧芳(1986—)，性别：女，民族：汉，籍贯：湖南省安乡县，单位：湖南文理学院芙蓉学院，职称：审计师，学历：大学本科(2009级学士)，研究方向：人力资源管理。
作者：张慧芳
摘要：绩效工资方案设计的指导思想：重业绩考核：向一线倾斜：多劳多得，优劳优酬。方案研制经过多个轮回。方案形成过程中解决了多个难题，如学生的学业成绩是否进入考核范畴问题，教师病事假影响考核等第问题，后勤工作人员与一线教师的利益均衡问题等。
关键词：教师绩效工资：考核方案：业绩考核，一线倾斜，多劳多得
文献标识码：B
义务教育阶段教师绩效工资的考核关涉每一位教职工的切身利益，影响学校人事制度改革的进程。我校组织教师学习相关文件，在理解绩效工资考核意义的基础上，引领教师全程参与绩效工资考核方案的研制，校长室与党总支多层次、多角度地听取校内教职工的建议和设想，及时消除各种疑虑，达成诸多共识，最终形成了较为完善的绩效工资考核方案。
方案设计突出统筹兼顾
绩效工资考核不仅仅是学校对教职工个人利益的重新分配，更是促进学校科学发展的有效方式，建立科学规范的收入分配机制，可激励广大教职工爱岗敬业、成就自我、发展学校。
在此认识的基础上，我校根据丹阳市政府《关于丹阳市义务教育学校绩效工资的实施办法》及丹阳市教育局《丹阳市义务教育学校教职工绩效考核实施意见》，参照我校一直在实施的教职工考核方案，从校情出发，确立了我校绩效工资考核方案的指导思想，形成了三大共识：
1 重业绩考核。学校根据教职工完成年度工作的绩效情况发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资的分配不与教师个人的工龄、职称、资历挂钩，而是要努力让有水平、有能力、有实绩的教师在科学合理的绩效考核分配中，有地位、有荣誉、有待遇。
2 向一线倾斜。向一线教师、骨干教师、班主任倾斜。
3 多劳多得，优劳优酬。这可以更好地调动全体教职工教书育人、服务育人和管理育人的工作积极性，奖勤罚懒，奖优罚劣，建立进取竞争和奖励约束的管理机制，创设既有活力又有压力的工作氛围。
绩效工资的考核方案必须兼顾学校各类教职工的利益，调动多方面的积极性，这就要求方案的研制过程要公正公平、民主开放。
方案研制经过多个轮回
我校倡导用制度守护校园，对教师的绩效考核起步较早，原有的教职工考核方案经过几年的实践操作、反复修订，为此次绩效工资考核方案的研制提供了文案基础。但这仅仅是个良好的开始。既然绩效考核涉及多方利益，就必须公开征集意见，广泛聆听各种声音，兼顾各方利益，找到最佳平衡点。
1 我们先是在原有教职工考核方案的基础上，结合绩效考核工作要求，由校长室、党总支拿出初步意见，听取部分党员干部、中层领导的意见，形成第一稿草案。
2 第一稿草案交由全体行政领导讨论，形成第二稿草案。
3 第二稿草案交由各年级组长讨论，校长室、党总支听取意见，形成第三稿草案。
4 第三稿草案由蹲点领导和年级组长共同组织本年级的所有教职工进行讨论。
5 在此基础上，召开第二次全体行政领导会议，对汇总上来的各类意见进行讨论，能吸纳的尽量吸纳，不能吸纳的或完全违背考核初衷的，尽量做出耐心解释，形成第四稿草案。
6 第四稿草案交由教代会审议，将教职工代表的意见再次进行梳理。
7 形成最终的绩效工资考核方案，上报教育局审核。
方案形成过程中解决了多个难题
虽然绩效考核只涉及对教师工资中30%的分配，但它对教师的考核是全面的。我校绩效工资考核方案的内容涵盖6个方面：师德师风、劳动纪律、工作量、教学常规、教学质量、教育科研。在具体的考核操作中体现了5个结合：自评和互评相结合、年级组评价与学校考核组评价相结合、定性和定量相结合、阶段性评价和终极性评价相结合、刚性评价和人文关怀相结合。
在绩效工资考核方案形成过程中，我们解决了广大教职工十分关注的多个难题。
1 关于学生的学业成绩是否进入考核范畴的问题。上级教育行政部门针对学校过度注重学生考试成绩的情况，为避免让教师陷入应试泥潭，要求在考核中不能涉及学生的学业成绩，不能以考试分数作为考核教师的依据。但我们认为，学业素养是学生最基本的素养，学科教学是教师最常态的工作，如果不将其纳入到考核范畴，定然影响教师学科教学工作的积极性，影响到学生的学习质量，最终影响学生素质的全面提升。因此，学校坚决将教师的教学质量纳入到考核范畴，但并不因此给教师排名定性，而是有一个较大的弹性空间。以每学期期末考试同年级、同学科比较为例，优秀率差距在30%之内(低年级20%)、合格率差距在10%之内(低年级为5%)，均认定教师完成相应的学科教学任务。这样既保证了教学质量，又不至于让教师唯分数是从。
2 教师病事假影响考核等第问题。教职工请病假、事假是难免的，多少病假、事假会影响到教师的考核结果?在一轮轮讨论中，我们形成共识：教职工一学期病假在10天之内或事假不超过5天，不影响绩效考核评定。超过这一规定时间，因出勤不达标影响考核结果的，学校工会将根据教职工病假、事假的具体情况予以精神和物质方面的慰问。
3 后勤工作人员与一线教师的利益均衡问题。学校后勤工作人员在完成本职工作的同时，承担学生上学进校和放学回家校区周边道路的交通安全管理工作，并根据学校卫生工作要求，协同班主任对学生进行卫生意识教育和卫生习惯培养。对于后勤人员在学校教书育人工作中做出的贡献，学校在考核方案中也以不低于副班主任职务津贴的方式予以明确认定。
事实证明，学校管理只有坚持以人为本，组织教师以主人翁的态度参与学校重大决策，才能正确引导教师具有全局意识、奉献精神，经受得住利益考验。我校在设计绩效工资考核方案的过程中，始终把统筹兼顾各方利益、激励教职工爱岗敬业作为考核的出发点和落脚点，得到了广大教职工的理解和拥护，为学校可持续发展提供了科学的激励机制。
附：江苏丹阳市实验小学绩效工资考核方案(节选)
一、考核原则
1 体现按劳分配的原则。方案鼓励满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教职工倾斜，以进一步改变分配制度上的福利化和平均主义倾向。
2 倡导向一线教师倾斜的原则。方案提倡教职工立足自身工作岗位，以学校教育、教学、管理目标和整体利益为重，发扬敬业奉献精神，做出自己应有的贡献。坚持工作态度与工作实绩考核相结合，精神鼓励与物质奖励相结合。
3 遵循优劳优酬的原则。方案注重从学校实际出发，从教职工工作的质和量两方面进行考核，体现过程管理和动态管理，体现“干好干坏不一样”。
4 贯彻调动积极性的原则。方案自始至终贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争的机制。
5 坚持统筹兼顾的原则。方案从德、能、勤、绩四个方面实施考核评价。
二、考核内容
1 师德师风。学校每学期对全体教师开展“三评”活动，主要从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表等八个方面，对学生、家长进行问卷调查和统计。
2 劳动纪律。学校做到既加强劳动纪律管理，又保障教职工的合法权益，要求教职工必须做到：
(1)集会、上课、值班、值日时，不迟到、早退。不无故缺席。
(2)教职工在学校期间不玩游戏、炒股、下棋、打牌，教师手机铃声不在集会、课堂上响起。
(3)教师应服从学校管理及学校工作分配。
(4)事假、公假、病假一律履行请假手续，调好课程，安排好早晚自习及午间值班事项，并经教导处等处室备案。
(5)工作期间进出校门必须主动签到。因私外出1小、时以上应履行请假手续。
(6)学校每月公布教职工迟到、早退情况及外出次数和累计时间。
3 工作量。教师承担了学校有关课务、正副班主任、中午值班和晚自习值班等校内四大方面的工作。定为满工作量。男55周岁、女50周岁的教师经个人申请，不担任班主任工作，学校批准后可视为正常工作量。
如果因病或因事不能满工作量工作，需经个人申请、学校认可，但期末考核不能被评为一等奖，年度考核不能被评为优秀。教师因病、因事请假，在一定时限范围内按病事假标准扣发工资，不影响考核等级认定。
4 教学常规。认真执行学校教学“六认真”的要求;听课达要求，教师每学期20节，行政人员30节;不发生教育教学事故。
5 教学质量。以每学期期末考试为准，优秀率差距在30%之内(低年级20%)、合格率差距在10%之内(低年级5%)。
6 教育科研。教师要参与到学校主课题的研究中，并承担相应的研究任务，行政领导应按计划完成分管课题的研究工作;一学期写教育随想16篇;业务学习出满勤;继续教育完成规定学时。
三、考核等第
绩效工资主要包括职务津贴、超工作量奖和学期考核奖。学校每学期将考核分配划分为四个等第：考核一等(3300元)、考核二等(2800元)、考核三等(2000元)、取消考核奖。
四、考核标准
1 符合下列所有条件者为考核一等。
(1)教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上。
(2)满工作量。
(3)教学质量达到学校要求。
(4)严格遵守教学常规，推门听课被评合格以上，作业布置与批改符合学校规定。
(5)主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。
(6)班主任或副班主任工作达到学校工作要求。
2，有下列一条者为考核二等，有三条则降为三等。
(1)师德表现良好，“三评”满意率在75%～85%之间。
(2)不满工作量。
(3)教学优秀率差距在30%～40%之间(低年级20%～30%)，合格率差距在10%～20%之间(低年级5%～10%)。
(4)推门听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。
(5)一学期迟到、早退累计达5次，或事假累计5天，或病假和自由班累计10天～30天，或旷职半天，或晚自习、中午值班等因个人原因缺席累计达10次～20次。
(6)一学期各项常规检查累计5次不合要求。
(7)班主任、副班主任工作考核达不到学校工作要求。
3 有下列一条者为考核三等。有两条取消学期考核奖o
(1)师德表现一般，“三评”满意率在60%～75%之间。
(2)教学质量出现滑坡，优秀率差距在40%～50%之间(低年级30%～40%)，合格率差距在20%～30%之间(低年级10%～20%)。
(3)推门听课两次不合格，作业检查两次不符合学校规定。
(4)一学期迟到、早退累计达8次，或事假累计6天～10天，或病假和自由班累计31天～60天，或旷职1天，或晚自习、中午值班等缺席达21次一30次。
(5)一学期各项常规检查累计达8次～10次不合要求。
4 有如下一项情况者，取消学期考核奖。
(1)有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。
(2)师德表现差，“三评”满意率在60%以下。
(3)工作失职，造成严重后果。
(4)进行有偿家教。
(5)事假累计超过10天，或病假和自由班累计超过60天，或晚自习、中午值班等缺席超30次。
(6)教职工不服从学校工作安排。
备注：
1 两学期均为考核一等奖者方可被评为年度优秀。
2 连续两学期二等奖，第二学期将被降为三等奖;一学期为二等奖、第二学期为三等奖，或连续两学期为三等奖，第二学期取消考核奖;连续两学期取消考核奖，年度考核为不合格。
3 分学期考核，年终兑现奖金。
(编辑 曾国华)
作者：袁远芳
原则：
公平公正的量化考核设计人员 目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计部门员工的工作积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。 操作模式：
按一定标准根据设计内容核算费用，按阶段提交设计提成申报。 设计部门员工工资结构: 基本工资+绩效工资+补助+工龄工资 1.试用期一个月，试用期工资2000元+补助
2.初级设计师：工作年限2年以下 基本工资1000元 3.中级设计师：工作年限2-5年 基本工资1500元/月 4.高级设计师：工作年限5—8年 基本工资2000元/月 设计部门晋升阶段
试用期结束→初级设计师→中级设计师→高级设计师
二、各类项目的计费标准 (1) 产品包装类
外箱、高频袋设计 30元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 单品包装盒设计 50元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 吊牌、腰封等辅料设计 30元/套 复制或更新10元/套 其他包装类设计 50元/款 复制或更新10元/款 (2)终端推广物料(含五季推广)类
DM 新设计 20元/版 复制或更新10元/版 灯箱及背胶类 新设计 50元/款 复制或更新10元/款 价格牌及其他单品推介牌 50元/款 复制或更新10元/款 各类推广整体视觉策划及设计 200元/套
各类促销物料等 20元/套 复制或更新10元/款 (3)品牌形象推广类
画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款 画册内页设计 150元/P 封面设计 500元
杂志广告 300---500元/版
车体广告 200元/款 复制50元/款 高炮创意设计 500元/款 复制100元/款 整体品牌视觉形象策划及规范 1万 (4)公司内部视觉传播类
名片 新设计 200元/款 复制或更新30元/款 信纸、便笺纸 新设计 100元/款 复制或更新30元/款 看板 50元/版 各类卡、卡套等 100元/版
会议物料 参照单个物料定价 导示系统 注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。
1、设计师每年需对此指标进行复核;
2、若达成，则可保级或申请上一级别;
3、若未达成，则需降至指标值对应级别。
市场销售人员绩效工资提成考核方案
第一部份前言
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份部门经理绩效考核办法
第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核×〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款×提成标准
注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份区域主管绩效考核办法
第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成=月度销售×提成标准×销售完成率%
注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第三部份销售代表考核办法
第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。
月度绩效考核金=月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成=月度销售金额×提成标准×销售完成率%
注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:(主推是指不包括贵酒)
主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第四部份其它说明
第九条各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
第十一条本办法自2011年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改
一、基本工资
1、考勤：
(1)按公司统一标准，请假天数以批准的假条为准，每月上班26天算满勤;超过26天每天补助30元，不足26天每天扣除15元。
(2)现场补贴：按实际上班的天数26天以上记300元，26天以下按11.5元/天(300元÷26天)计算。
(3)下地品质验收时间：每天至少有6个小时，早上7:30-10:30、下午2:30-5:30不允许呆在宿舍或场部，否则按旷工处理。
(4)上班时间私自外出(不向品管小组副组长请假)，罚款50元/次;每月累计旷工次数超过3次，作自动离职处理。
(5)下地时间及出勤表由东方分公司出纳王淑妹负责登计。
2、工作日记
(1)每天写工作日记，日记字数不少于500字，内容必须有存在问题(每验收的承包组至少写1-2个问题)，并提出品质管理建议。
(2)每个星期上交一次，上交时间为星期一(交上个星期的);交到东方分公司财务处，由王淑妹检查字数及主要内容要求;不交工作日记的，罚款50元/次。
3、报表
(1)每半月上报分公司及调度室各片区品质管理验收报表一份，验收必须细分到各个承包组各批次，并根据品管处罚条例计算出各责任人罚款金额等，并张贴公布。
(2)每月3日、18日上交品质验收报表;不交报表，罚款50元/次。
二、业绩工资：
部门主管领导考核占60%，东方分公司考核占30%，品管领导小组组长考核占10%。
1、当月验收任务完成量考核：
(1)完成40%以下，此项为0;
(2)完成40%以上，完成多少记多少。
2、当月品质验收报表及时性考核
(1)及时，记100%;
(2)延误一天，记90%;
(3)延误两天以上，记60%。
3.当月品质验收报表数据准确性考核：
(1)完全准确，记100%;
(2)90%以上准确，记85%;
(3)90%以下准确，记60%。
4、工作日记考核：
(1)上交及时、字数要求达标、内容完整，记100%;
(2)上交不及时(超过1天以上)、字数要求达标，内容不够完整，记80%-90%;
为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。
一、考核范围和对象
学校财政供养的管理人员和工勤人员。
二、考核内容和评价标准
工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：
(一)思想品德(30分)
1、政治思想(10分)
主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。
2、职业道德(20分)
主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。
(二)工作表现(30分)
1、工作态度(15分)
主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。
2、工作能力(15分)
主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。
(三)工作业绩(40分)
1、工作效果(20分)
主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。
2、工作量(20分)
主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。
(四)突出贡献加10分
此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。
三、考核工作要求
(一)考核组织
工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。
考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成;考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。
(二)考核等次
工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
(三)考核结果的使用
医院工勤人员的绩效考核结果，适用于奖励性绩效工资分配，并可作为评定各类先进的参考依据。
(讨论稿)
学校后勤管理的基本职能是为教育教学服务，为保证学校的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。
一、考核工作坚持客观公正，注重实际的原则，坚持考核结果和奖惩相结合的原则。
二、考核内容(主要包括德、能、勤、绩四个方面)
1、德：树立全心全意为教育、教学服务，为师生服务的思想，热爱本职工作。工作认真负责，团结协作，具有奉献精神，听从指挥，服从分配，对不能履行领导分配的任务的扣5分。
2、能：主要考核后勤人员的服务工作素质，掌握本岗位的业务知识，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，并不断学习完善自我。
3、勤：参照前勤教学人员执行，工作积极主动，认真履行签到、请假制度，请事、病假与教师相同，如出现扣款数大于绩效工资数时，其余款将转入下月况扣。
4、绩：主要考核后勤人员工作服务质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的各项任务看、评工作效率，效率低下的可适当扣分，在工作中充分发挥主观能动性，具有创新精神，并在工作中表现突出、为学校做出贡献的可加分。
5、在实际工作中如出现漏岗，每次扣20分，擅离岗扣10分，如造成事故，不得本月绩效工资并赔偿相应损失，由于工作疏忽造成财产损失的，对发现学校物品损坏、失盗现象不能及时制止或发现的，应扣10—50分，并赔偿相应损失。
黄花山中心校
2010年3月15日
材料审查存在的问题
龙海珠申请材料存在如下问题：
1、
2、 材料P11指导律师的执业类别标注不明 材料P153(2013)融水民一初字第704号民事判决书复印内容不完整?原因何在?
考核提问设计
一、什么叫风险代理、什么是风险代理?
1.风险代理，通俗的理解就是律师在帮当事人打赢官司后当事人再支付律师代理费。
2.风险代理收费是指律师事务所在接受委托时，只收取基础费用，其余服务报酬由律师事务所与委托人就委托事项应实现的目标、效果和支付律师服务费的时间、比例、条件等先行约定。
3.达到约定条件的，按约定支付费用;不能实现约定的，不再支付任何费用。
4.2006年4月13日《律师服务收费管理办法》正式确认风险收费是律师收费的一种方式，确认律师风险收费的合法性。
二、律师风险代理规定、哪些案件不能风险代理?
1.禁止刑事诉讼案件、行政诉讼案件、国家赔偿案件以及群体性诉讼案件实行风险代理收费。
2.律师办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外：
1)婚姻、继承案件;
2)请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的;
3)请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的;
4)请求支付劳动报酬的。
三、律师有什么义务?
无正当理由不得拒绝代理或辩护，不得在同一案子，为双方当事人担任代理人，不得利用法律服务谋取当事人争议的权益，不得接受对方当事人的财物，保守执业中知悉的秘密等。
四、律师庭审前应做何准备?
衣着方面其次在物质和精神上做好准备，在物质上书面材料，证据，笔，白纸，，等精神上结合对方提供的材料，预测对方可能作出的诉讼行为，制定对策，拟订发问提纲，举证、质证提纲，代理词等。
五、实习律师心得、感受?
(律师执业非常具有挑战性，特别是青年律师。社会现实不仅要精通法律，还有人际关系，懂得营销。律师执业有很大风险。老律师应更多关注青年律师成长。)
六、实习律师能否单独接待当事人，解答法律咨询?
不能
七对律师的行政处罚有哪些?由省级还是市级的司法行政部门作出?
(1)警告;(2)罚款;(3)没收违法所得;(4)停止执业;(5)
吊销律师执业证书;前4项为市级机关作出，第5项由省级机关作出。
八、 律协的处分有哪些?由省级还是市级的律协作出?
(1)训诫;(2)通报批评;(3)公开谴责处分;(4)取消会员资格：前3项为市律协作出，第4项由省律协作出。
九、律师在执业期间不得有哪些行为?
律师在执业活动中不得有下列行为：
(1)私自接受委托，私自向委托人收取费用，收受委托人的财物;
(2)接受委托后，无正当理由的，拒绝辩护或者代理，但委托事项违法，委托人利用律师提供的服务从事违法活动或者委托人隐瞒事实的除外;
(3)利用提供法律服务的便利牟取当事人争议的权益;
(4)违反规定会见法官、检察官、仲裁员;
(5)向法官、检察官以及其他工作人员请客送礼或者行贿，或者指使、诱导当事人行贿;
(6)提供虚假证据，隐瞒事实或者威胁、利诱他人提供虚假证据，隐瞒事实以及妨碍对方当事人合法取得证据;
(7)泄露在执业活动中知悉的国家秘密和当事人的商业秘密，泄露当事人的隐私;
(8)在同一案件中，为双方当事人担任代理人;
(9)同时在两个或两个以上律师事务所执业;
(10)以诋毁其他律师或者支付介绍费等不正当手段争揽业务;
(11)拒绝或者懈怠指派承担的法律援助义务;
(12)宣扬自己与司法机关、行政执法机关及其工作人员具有密切关系，或者利用这种关系进行不正当竞争;
(13)与犯罪嫌疑人、被告人的近亲属或者其他人会见犯罪嫌疑人、被告人，或者借职务之便违反规定为被告人传递信件、钱物或者与案情有关的信息;
(14)接受当事人委托后，擅自转委托他人代理;
(15)超越委托权限，利用委托关系从事与委托代理的法律事务无关的活动;
(16)接受对方当事人利益或者向其要求或约定利益;
(17)在与委托人依法解除委托关系后，在同一案件中担任有利益冲突的他方当事人的代理人;
(18)非法阻止和干预对方当事人及其代理人进行的活动;
(19)在未征得委托人同意的情况下，接受对方当事人办理其他法律事务的委托，但办结委托事项后除外;
(20)阻挠或者拒绝委托人再委托其他律师参与法律服务;
(21)在明知的情况下为委托人非法的、不道德的或者具有欺诈性的要求或者行为提供服务和帮助。
十、 律师执业的不正常竞争行为有哪些?
一)通过招聘启事、律师事务所简介、领导人题写名称或其他方式，对律师或律师事务所进行不符合实际的宣传;
(二)在律师名片上印有律师经历、专业技术职务或其他头衔的;
(三)借助行政机关或行业管理部门的权力，或通过与某机关、部门联合设立某种形式的机构而对某地区、某部门、某行业或某一种类的法律事务进行垄断的;
(四)故意底毁其他律师或律师事务所声誉，争揽业务的;
(五)无正当理由，以在规定收费标准以下收费为条件吸引客户的;
(六)采用给予客户或介绍人提取“案件介绍费”或其它好处的方式承揽业务的;
(七)故意在当事人与其代理律师之间制造纠纷的;
(八)利用律师兼有的其他身份影响所承办业务正常处理和审理的。 十
一、实习律师的重点是“实习”还是“律师”?你如何定位实习律师的身份地位?
参考：实习大概意思应该理解为：实践性的学习。实习律师的地位是学生，这是必须要承认的，实习律师贵在锻炼，条件越艰苦，经验积累的越丰富。
十二、实习期间实训的案例印象最深刻的是哪个?从中你学到了什么?谈谈你的实习体会
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