一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《公司管理人员培训方案》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
铁路公司员工培训方案的探讨
[摘要]本文分析了铁路公司员工培训的现状，与国有铁路职工培训工作进行了比较。设计了铁路公司员工培训方案，包括培训的需求分析、培训方案各组成要素分析以及培训方案的评估与完善三部分。培训方案各组成要素包括：培训目标的设置、培训内容的选择、培训资源的选择、确定受训者、培训时间的选择、培训场所及设备的选择。
[关键词]铁路公司 员工培训 方案设计
引言
铁路公司是相对于国有铁路的一个概念，是指那些承担铁路运输任务却非国家铁道部领导的铁路企业，由大型企业或地方政府控股，补充国有铁路运能的不足。随着我国市场经济的飞速发展，铁路公司发展十分迅速，如大古铁路有限责任公司、神朔铁路有限责任公司、朔黄铁路有限责任公司等。作为现代企业的铁路公司，不可避免地要接受市场经济的考验。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源,人力资源的培训开发是公司战略人力资源管理的保证，也是广大员工自我发展的需要。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”
国有铁路企业经过半个多世纪的发展，基本具备了系统的员工培训方案，每个铁路局设有教育处，每个站段设有教育室，即便是一些原属铁路行业办学的专业院校脱离铁路走向社会，还拥有为数众多的技工学校。铁路公司企业是改革开放以后尤其是市场经济建立以后才出现的企业，大多为纯粹的运营企业，无下属教育实体，员工的培训只能借助社会力量。近几年，我国高等教育迅速发展，高等职业教育是其中的增长点。今年以来，教育部不断强调要大力发展职业教育。这说明我国职业人才面临匮乏，普通高等教育学校毕业的学生不能满足企业的需要，企业必须通过新的培训来弥补员工自身知识的缺陷和能力的不足。铁路公司企业在这种情况下，做好员工的培训与开发工作是至关重要的。
铁路企业员工培训现状
由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国有铁路企业内部员工培训一般采取现场培训、集中培训、脱产培训等方式，如学历达标、强基达标、两年十天集中学习等制度，针对不同工种、不同时间、不同级别开展员工培训。国有铁路自身拥有的大量技工学校、技术学院、职工培训中心为员工培训提供了技术及师资支持。
铁路公司企业由于培训工作起步晚，员工工作任务量饱满，脱产培训的可能性不大，一般采用工作地组织学习的方式。由于铁路公司企业是市场经济的产物，因而其从诞生之日起便以利润最大化作为企业的发展目标，重生产轻培训的思想普遍存在。近几年，铁路公司企业发展迅速，新员工增加较多，设备更新较快，对员工不断进行培训已成为企业的共识。由于铁路公司企业教育培训机构大多并不完善，人力资源部门接收新员工，企业采取新技术、更换新设备等都必须通过设计员工培训方案，利用企业现有资源认真开展培训工作，才能保证企业人力资源规划的顺利实施。
员工培训方案分析与设计
铁路公司企业员工培训方案包括需求分析、组成要素分析、评估与完善三部分。
1.企业培训的需求分析
企业组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，做到有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从组织、工作、个人三个方面来进行。首先进行组织分析，如改变运输方案、调整列车运行图、增加机车车辆扩大运能时，需要增添新司机或更新铁路设备，企业组织便需要对有关人员进行培训。其次进行工作分析，工作分析指达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后进行个人分析，个人分析是将员工现有的水平与预期对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，除技能之外，职业道德素养也极大地影响着员工绩效的提高。绩效不高如果是技能之外的原因，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
2.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、受训者、培训时间、培训场所与设备的有机结合，可由人力资源部门制定。
(1)培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确方向。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、资源、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了教学计划;对于受训者来说，明确了学习目的，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其他各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
(2)培训内容的选择
培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次作为培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。
技能培训，是组织培训中的第二个层次。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好，如更换新型大功率牵引机车，就需对机车乘务人员进行操作技能培训。
素质培训，是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能，因而对全体员工进行素质培训是一项长期任务。
(3)培训资源的选择
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。如老线路改造为电气化铁路，需要大量的接触网工，必须借助外部力量才能完成培训，送员工到铁路职业技术学院等教育机构进行系统理论学习，进行实践操作训练并获取岗位资格证书，最终才能上岗。
(4)确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。培训需求分析后，根据需求确定具体的培训内容，根据需求分析确定哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些员工对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
(5)培训时间的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，招收新员工。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，即使新员工进入企业前已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求。尽管员工在原有岗位上干得非常出色，但对于新岗位的准备却不一定充分，为了适应新岗位，要求对其进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。如引进新设备，要求对老员工培训新技术;购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。
(6)培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、模型，有的还需投影仪、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标是培训的根本目的，各个组成部分以培训目标为出发点，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。
3.培训方案的评估及完善
通过以上分析最终制定了一个系统的培训方案，但这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是由制定、测评、修改、再测评、再修改、实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。
整体培训方案的测评需从三个维度来考察，一是内容效度，分析培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致;二是反应效度，分析受训者是否对此培训感兴趣，培训是否能满足受训者的需要;三是学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果效果不理想，则要考虑改进培训方案。同时要从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间，从而改进培训方案。
结束语
企业是员工培训直接的和最大的受益者，也是员工培训的载体。员工培训方案设计的科学与否关系到培训质量的高低，也关系到企业在竞争中的成败。通过探讨铁路公司企业员工培训方案的设计，为企业培训提供依据，有利于提高企业在运输市场中的优势地位。在方案的具体实施过程中还应灵活运用，既要坚持脱产培训与业余培训相结合，还要结合运输生产中出现的新问题，开展多种形式的超前培训和随机培训。
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作者单位：西安铁路职业技术学院陕西西安
作者：田和平
引言：有效的激励考核机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成;药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大;另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任;通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：(1)公平性。该模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。(2)激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。(3)突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。(4)指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：(1)对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。(2)对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。(3)努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评(自评)、同事评价(同评)、直接上司评价(部评)、分管副总评价(管评)四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了;没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004(4).
(作者单位：国药控股蚌埠有限公司)
作者简介
赵虎(1980.8--)，男，安徽蚌埠人，销售部经理，研究方向：企业管理与市场销售分析。
作者：赵虎
摘 要：通过对J公司销售人员的问卷调查和访谈，对公司目前的薪酬激励方案及激励效果进行分析，发现60%的销售员工对目前的薪酬激励效果不是很满意，主要表现在薪酬设计不合理，固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境等方面，针对这些问题提出了，从多层次、绩效考核、公司文化建设等方面对现有的激励方案进行优化。
关键词：薪酬;激励;销售人员
随着21世纪知识经济时代的到来，公司之间的竞争日趋激烈。销售是公司经营的关键环节，是影响一个公司生存发展的重要因素，公司为了获得合理的利润，首先需要达成销售目标。因此，在一个公司经营过程中，如何通过有效的薪酬激励，建立起合理的薪酬激励方案，激发销售人员工作积极性，从而达成公司经营目标，是公司经营管理的重中之重。J公司虽然在销售人员薪酬激励方面非常重视，但现阶段存在的问题表明公司对销售人员的薪酬激励效果并不是很好，需要改进。
一、J公司销售人员薪酬激励现状
(一)目前销售人员的薪酬激励方案
J公司销售人员目前的薪酬构成主要有三个方面：(1)底薪。对从事销售人的来讲，底薪是销售人员的基本收入来源，所以底薪设置不高，所以A公司目前的薪酬水平底薪为1800;(2)提成。根据每个人的销售总额按标准提成点提成;(3)奖金。包括每日完成任务以及月任务的奖励等。
(二)J公司薪酬激励方案分析
1.个人额度完成奖金
相关负责人会每天、每月对销售人员销售总量进行统计，然后根据规定完成总量给予相应的奖金。该奖金标准的制定给了销售人员比较明晰的每日销售额，为销售人员提供现金激励，根据销售人员自身实力，不断冲破销售总额，当日销售额在20000以下的会努力冲破20000的销售额，销售额20000多会努力突破40000，因此一层一层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的奖金。
2.销售提成
销售提成根据销售人员业绩从1.5%到2%不等。业绩好的销售员提成点高一点，业绩差的销售人员提成点低一点。在该公司，销售人员的提成公式为：销售人员提成=个人销售业绩*销售人员标准提成点。提成点是由销售人员当月业绩所决定，起初都是1.5%，当个人当月业绩达到5万，提成点上调为1.6%，当月业绩累计达到10万，标准提成点就上调为1.7%。
(三)J公司销售人员薪酬结构激励效果反映
本次调查主要是关于J公司目前薪酬激励效果的调查，一共发放了35份问卷，有效问卷32份，回收率达到95%。根据调查显示，30%的人认为现有的薪酬激励效果明显，比较满意现有的薪酬激励方案，对目前这份工作的待遇还是比较满意的，在工作过程中具有积极性。有60%的人认为现有的薪酬激励效果不明显，不满意现有的薪酬激励方案，经过访谈发现目前的薪酬激励方案在底薪设计和灵活性等方面还存在很多的问题。
二、J公司薪酬激励方案存在的问题
(一)薪酬设计不合理
J公司采用了基本工资+业务提成+奖金的做法，设计的是底薪低，但是业务提成和奖金比较高的激励方案。采用这种薪酬激励方案，能够在短期内快速增加公司的经济收入。但是，由于J公司运用的薪酬激励手段缺乏综合性，激励方案侧重以业务提成和奖金为主的物质方面的奖励，因此忽视员工精神方面的非经济报酬，与当代社会公司销售人员的真正需求：不但要满足物质利益的需求，还要得到精神需要的满足背道而驰。这种薪酬激励方案不利于公司未来长远目标的实现。
(二)固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境
一个稳定的薪酬激励方案对公司的发展具有非常重要的意义，但是也需要结合公司和市场环境不断进行改进。市场环境是否成熟，销售人员的工作环境和工作方式是完全不同的。当市场已经成熟的时候，销售人员的工作业绩相对稳定，个人销售提成点也趋于最高值;对于一个刚开始开发的市场，没有高的提成刺激，很难招聘到优秀的销售人才。虽然现在的公司比较保守，但是为了公司的长远发展，管理人员必须有勇气敢否定，不断改进。
三、薪酬激励的优化措施
(一)建立弹性的薪酬激励方案
1.根据公司发展阶段设计薪酬激励方案
对销售人员激励方案的改进主要是对薪酬激励方案的改进，制定健全合理的薪酬方案，是公司激励方案设计的前提条件，为了保证薪酬激励方案的成功实施，在薪酬激励方案设计的过程中就要精确，制定出公正合理的薪酬制度。市场一直在变，要跟随市场环境的飞快发展，公司的薪酬激励方案必须跟随市场的变化，这样才能保证公司的长远发展。
2.根据需求层次理论建立薪酬激励方案
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。根据销售人员进入销售行业的时间长短为基准，销售人员所需要满足的需求随着时间的长短会不断产生变化，所以制定销售人员的薪酬激励方案可以根据这个理论。
(二)建立多层次的激励机制
激励机制的确立、发展道路困难重重，最终对公司的可持续发展造成深远影响。针对销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。当然为了留住业绩突出的销售人员，可以采用高奖金和业务提成的薪酬激励方案，使他们在开发新客户具有工作热情和主动性;而且要重点培训具有管理才能的销售人员，为公司的长远发展培养人才。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。
(三)通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平
薪酬激励方案要做到公开、公平、公正，在同一公司内部薪酬激励就是为了体现公平性，让销售人员觉得内部是平等的。要做到这一点需要一套科学的绩效考核来支持，作为人力资源管理中联系密切的两个环节薪酬管理和绩效考核，科学的绩效考核体系不但能够让销售人员主动完成销售额，而且重视公司的长远目标与发展。另外还应该建立一套公开公正的绩效考核机制，使员工在工作充满激情，以提升自我价值。
参考文献
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作者：宋艳华
XX
借调工作人员管理办法
为进一步规范XX借调人员工作，严肃人事调配纪律，加强借调人员管理，维护正常工作秩序，制定本办法。
第一条 范围界定
本办法所称借调人员，是指X机关各部门因阶段性工作任务需要，暂时从各直属单位借调工作人员到XX执行指定工作，借调时间超过一个月及以上的人员。
第二条基本原则
XX各部门从基层单位借调工作人员，应遵循工作需要、从严控制、归口管理、严格审批的原则。
第三条借调期限
(一)借调期限根据工作实际需要确定，但原则上一次不得超过6个月，最长不得超过1年。部门不得因同一事由，多次从基层单位借调工作人员。
(二)借调期满后，原则上不得继续借调。确因工作需要继续借调的，应重新按照借调审批程序办理手续，但借调时间累计不得超过1年。
(三)借调期满，借调人员应在办理相关手续后立即返回原单位工作，否则视为旷工。
第四条借调程序
一、XX借调人员，应按以下规定办理：
(一)有借调需求的部门需要向XX人事部门提出借调申请，填写《借调人员申请表》(见附件1)，说明借调事由、工作事由、借调时间等情况，报XX分管领导审批。
(二)XX(公司)分管领导在《申请表》签字同意后，借调部门将《申请表》送人事部门审核存档。
(三)被借调人员按照要求填写《审批表》(见附件2)，写明借调事由、借调岗位、借调时间等情况，送人事部门审批存档。
(四)借调人员借调期限满后，由人事部门行文确认借调人员返回原单位工作。
二、XXXXX机关向其他县局(机关)借调人员，应按以下规定办理：
(一)有借调需求的单位需要向XX(公司)人事部门提出借调申请，填写《申请表》，说明借调事由、工作事由、借调时间等情况，报XX(公司)分管领导审批。
(二)XX(公司)分管领导在《申请表》签字同意后，借调部门将《申请表》送人事部门审核存档。
(三)被借调人员按照要求填写《审批表》，写明借调事由、
借调岗位、借调时间等情况，送人事部门审批存档。
(四)借调人员借调期限满后，由人事部门行文确认借调人员返回原单位工作。
三、其他，应按以下规定办理：
(一)有借调需求的部门需要向XXXXX人事劳资股提出借调申请，填写《申请表》，说明借调事由、工作事由、借调时间等情况，报XXXXX分管领导审批，获得批准后，XXXXX人事劳资股报XX(公司)人事部门，由人事部门送XX(公司)分管领导审批。
(二)XX(公司)分管领导在《申请表》签字同意后，借调部门将《申请表》送人事部门审核存档。
(三)被借调人员按照要求填写《审批表》，写明借调事由、借调岗位、借调时间等情况，送人事部门审批存档。
(四)借调人员借调期限满后，由人事部门行文确认借调人员返回原单位工作。
第五条日常管理
(一)借调人员借调期间的工作、组织关系不变，原职务(或职级)不变，工资、奖金及福利等仍保留在原单位，标准不变。
(二)借调人员在借调期内的考勤及日常管理，由借调(公
司)部门负责。各部门要加强借调人员的组织管理，关心和解决借调人员的实际困难，为借调人员创造良好的工作、生活环境。
(三)借调人员的季度绩效考核，原则上由新单位(部门)按其新岗位进行考核。其考核周期、细则确定、考核方法及结果运用以借调后的岗位考核为准。但在新部门当季工作日不满一半的，则由原部门进行考核。
(四)借调人员的年度绩效考核，由原工作单位负责。借调时间超过6个月的，借调部门应对借调人员借调期间的工作情况做出书面考核鉴定，送借调人员原单位参考存档。
(五)借调人员可以在借调期间参加原单位的竞聘，也可以在获得XX领导批准后参加现借调单位的竞聘。
(六)借调人员在借调期间如需报考职称，以原单位原岗位工作年限计算从事相关工作时间。原单位需要按照规定做好职称晋升等员工管理工作。
(七)借调人员要珍惜机会，严格要求自己，克服临时思想，潜心做事，通过扎扎实实的工作和学习，不断丰富阅历，增加积累，全面提高素质和能力。
第六条纪律要求
(一)各部门应遵守“适用、精简”的原则，科学调配本部
门人力资源，努力挖掘潜力，激发活力，切实做到人尽其才、才尽其用。不得随意从基层借调人员，严把人员借调关，尽量减少借调人员的数量，压缩借调时间，降低借调频率，减少基层的负担。
(二)借调工作坚持归口管理，所有借调手续统一由人事部门办理。任何部门不得擅自从基层借调人员，各基层单位不能凭口头协商或相关部门文件，就派人到XX工作。
(三)各部门要严格执行借调期限管理规定，不得以工作需要为名，长期借用被借调人员，影响借调人员的成长。
第七条临时抽调人员参与专项工作，原则上1次不得超过1周，特殊情况不得超过一个月。抽调手续由抽调部门报经XX领导同意后自行办理。被抽调人员工作期间按出差进行管理。
第八条 实行委派管理的部门，可以随时集中人员开展工作，不执行本办法规定。
第九条 本办法由XX(公司)人事部门负责解释。
第十条 本办法自发文之日起施行。
为加快全区再担保体系建设和经营工作需要，xx再担保集团拟面向全区公开选聘(含公司内部)中层管理人员，选拔高素质金融、担保及法务专业人才，充实人才队伍，推进公司发展。根据《xx再担保集团有限公司中层管理人员选拔任免办法(试行)》、《xx再担保集团有限公司中层管理人员竞聘管理办法(修订)》与《xx再担保集团有限公司机构设置及人员编制方案》，特制定如下方案：
一、原则和目的
坚持“公平公开、平等竞争、择优聘任”的原则，通过公开选聘方式，把政治坚定、德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位上来，形成团结向上、开拓进取、争创一流的工作氛围，全面促进集团公司健康发展。
二、选聘岗位
(一)担保业务部部门经理;
(二)担保业务部部门副经理;
(三)再担保业务管理部部门经理;
(四)再担保业务管理部部门副经理
(五)合规风控部部门经理;
(六)合规风控部部门副经理;
(七)资产清收部部门经理;
(八)资产清收部部门副经理;
(九)计划财务部部门经理;
(十)计划财务部部门副经理;
(十一)党群纪检部部长;
(十二)党群纪检部副部长;
(十三)综合办公室主任;
(十四)综合办公室副主任。
三、基本条件
1.遵纪守法、品德端正、政治素质好，有强烈的事业心和责任感;
2.熟悉所聘职位的政策、法律知识、专业知识和专业技能;
3.
思路清晰，具备实践经验和胜任工作的组织能力、学识水平，工作业绩突出，有开拓创新精神;
4.身体健康，能适应岗位要求，中层正职年龄在45周岁以下(1973年12月31日之后出生)，中层副职年龄在40周岁以下(1978年12月31日之后出生);
5.业务类部门具备国有担保机构或银行等金融领域工作经验3年以上;非业务类部门具备相关领域工作经验3年以上;
6.法务类部门应具有律师资格证;
7.特别优秀者可放宽相关条件。
四、任职资格
(一)担保业务部
岗位
部门经理
部门副经理
任职
资格
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类等相关专业大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉各类业务政策法规，具备专业的风险分析能力;
5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类等相关专业大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉各类业务办理流程，具备较强的风险分析能力;
5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(二)再担保业务管理部
岗位
部门经理
部门副经理
任职
资格
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉各类相关政策法规，具备较强的风险分析能力;
5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉各类相关政策法规，具备较强的风险分析能力;
5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(三)合规风控部
岗位
部门经理
部门副经理
任职
资格
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、具备法律执业资格证书者或审计经验者优先;
5、熟悉各类业务流程，具备专业的风险分析能力;
6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、具备法律执业资格证书者或审计经验者优先;
5、熟悉各类业务流程，具备专业的风险分析能力;
6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(四)资产清收部
岗位
部门经理
部门副经理
任职
资格
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、具备法律执业资格证书者优先;
5、熟悉相关政策和法律法规，具备专业的风控能力和应对能力;
6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历;
2、具有经济、金融、财务、法律类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上
专业技术职称;
3、具有主管工作经历2年(含)以上;
4、具备法律执业资格证书者优先;
5、熟悉相关政策和法律法规，具备专业的风控能力和应对能力;
6、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(五)计划财务部
岗位
部门经理
部门副经理
任职
资格
1、具有累计3年以上财务管理工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有财经或管理类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、注册会计师优先;
5、熟悉集团公司财务管理流程，熟练掌握财务核算、税务、资金管理等工作流程;
6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上财务管理工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有财经或管理类大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、注册会计师优先;
5、熟悉集团公司财务管理流程，掌握财务核算、税务、资金管理等工作流程;
6、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(六)党群纪检部
岗位
部长
副部长
任职
资格
1、中共党员，具有累计3年以上党务、纪检、人力资源类相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉党务、纪检、人力资源、工会等各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作，有较强的文字功底;
5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、中共党员，具有累计3年以上党务、纪检、人力资源类相关工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉党务、纪检、人力资源、工会等各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作，有较好的文字功底;
5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
(七)综合办公室
岗位
主任
副主任
任职
资格
1、具有累计3年以上经济、管理、文秘类等相关工作经历;
2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年(含)以上;
3、具有大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉办公室各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作及处理流程，有较强的文字功底;
5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
1、具有累计3年以上经济、管理、文秘类等相关工作经历;
2、具有主管工作经历2年(含)以上;
3、具有大学本科(含)以上文化程度或中级及以上专业技术职称;
4、熟悉各类公文、材料的写作，有较好的文字功底;
5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。
五、选聘程序
(一)组织领导。成立选聘工作领导小组，由公司党委书记、董事长任组长，总经理及分管领导任副组长，其他高管为成员。具体事务由党群部负责协调。
(二)发布公告。通过xx中小企业信用担保协会网站、公司微信公众平台、微信交流群等多种形式发布选聘公告，通告选聘岗位、岗位任职条件等。
(三)报名。应聘者可根据自身意愿，根据选聘条件选择目标岗位，下载《xx再担保集团有限公司中层管理人员选聘报名表》，在规定时间内将报名表发送至公司邮箱或党群部。
(四)资格审查及初选。选聘领导小组对所有申报人员进行资格审查及初选，确定选聘人员，由党群部通知相关人员准备选聘。
(五)演讲答辩
1.演讲答辩满分为100分，按40%计入总成绩。
2.评委由集团公司领导班子、自治区金融工作局、xx国运集团相关人员组成。
3.统一组织演讲答辩。演讲采取抽签的方式确定演讲者的先后顺序。个人演讲内容主要是介绍自己基本情况、个人能力、选聘优势及工作设想，演讲时间不超过8分钟;答辩采取随机问答的方式进行(提前出题，随机抽题)。评委根据应聘者演讲答辩的综合表现进行评分。
(六)面试。根据演讲答辩成绩从高分到低分顺序按一定比例确定进入面试人员名单。面试时间和地点另行通知。面试成绩按30%计入总成绩。
(七)组织考察
按照选聘岗位人数要求，根据成绩从高分到低分的顺序确定背景调查人员(含资历量化)和体检名单。
1.满分为100分,按30%计入总成绩。
2.选聘评审小组对应聘者进行组织考察,通过座谈方式对应聘者的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，重点是品德、工作业绩和实务操作。考察结束后,填制考察意见及考察评分，作为应聘者的组织考察得分。
(八)确定人选。根据演讲答辩、面试、组织考察和体检的情况，提交集团公司党委会议研究，确定聘任人选及空缺处理。
(九)公示。经党委研究决定拟任人选在xx中小企业信用担保协会网站、微信公众平台进行为期5个工作日的公示。
(十)聘用。对公示无异议者发出聘用通知，聘用人员按照通知要求，持相关资料到xx再担保集团报到，按公司相关规定进行劳动合同签订及试用。
六、薪酬待遇
薪酬及福利待遇等按国家、xx再担保集团公司有关规定执行。
七、其他说明
(一)选聘工作公开、公正、透明，严格按照相关程序，认真接受全体员工监督;
(二)参与选聘的人员、评委及其他参与人员不得徇私舞弊，不得以不正当手段参与选聘活动;
(三)凡选聘上岗不符合程序，有舞弊行为的，一经查实，公司将宣布其选聘成绩无效;
(四)单个岗位报名人数如低于3人，则取消该岗位公开选聘，另行研究;
(五)试用期内如不合格，则可随时与其解除劳动关系。
(六)坚持顺位递补和岗位调剂原则。每个岗位建议1-3名候选人，岗位出现缺口则可顺位递补或在成绩优秀者中调剂解决，对特别优秀者纳入公司后备人才库，经公司党委会研究同意后，可直接进行聘用。
广州侨鑫物业有限公司汇侨分公司
安防人员服务意识培训方案
一、培训目的：
使安防人员树立良好的服务意识，从而在工作输出优质的安防服务。
二、培训重点：
物业管理七大服务意识
三、培训对象：
所有从事物业管理的安防服务人员
四、培训教师：
各分区负责人/外聘培训讲师
五、课时安排：
约60分钟
六、培训方式：
讲授、案例分析
七、培训内容：
(一)物业管理的性质：
物业管理既不是农业，也不是工业，而是第三产业。更具体说是“服务行业”。
职业的分类：按产业----行业----职业分：
第一产业：农、林、牧、渔、和水利业;
第二产业：工业和建筑业;
第三产：第
一、第二产业以外的流通业和服务业;
(二)物业管理安防人员的工作性质及内容：
1、忠于职守、竭诚服务：
安防人员要有强烈的责任心，工作认真负责，精神振奋，尽职尽责，主动、周到、热情地为业主服务，尽自己最大的力量满足业主的需要，确保业主人身及财产等安全。同时，在日常生活和工作中又要满腔热情地救助危难，关心、帮助他人，这也是一个公民应具备的起码的社会责任要求。只有这样，才能牢固树立起全心全意为业主提供高质量、高水平的安全服务的思想。
2、不畏艰险、文明执勤：
安防人员处在承担防范安全的第一线，不可避免地要同各种违法犯罪行为作斗争，作业一名安防人员，要具有不怕苦、不怕难、不畏艰险的精神，在业主的财产和生命受到侵害时，敢于挺身而出，坚决与违法犯罪分子作斗争。另一方面，在执勤工作中，对业主要讲文明、讲礼貌，尊重他人，态度和善，以理服人，依法办事，这样才能赢得业主的支持、信任和理解，从而把安防服务工作做得更好。
(三)物业管理七大基本服务意识：
A、如何理解“顾客至上”
1、 顾客是我们的衣食父母
2、 顾客需要我们提供舒适完美的服务
3、 服务基本依据是顾客的需求
4、 不要被社会上的陋习所同化
5、 努力给顾客提供方便，创造欢乐
6、 在任何情况下都不与顾客争吵
B、如何理解“顾客永远是对的”
1、 充分理解顾客的需求
2、 充分理解顾客的想法和心态
3、 充分理解顾客的误会
4、 充分理解顾客的过错
C、100-1=0的服务质量公式
其含义是：顾客对服务质量评价是一种完整的总体评价，只要有一个细节或环节出现差错，就会导致顾客的不满。
D、什么是优质服务
优质服务=规范服务+超常服务
E、对待投诉的态度
不抗拒，并主动地去寻找投诉。
F、如何处理投诉
1、 认真听取意见
2、 保持冷静
3、 表示同情
4、 给予关心
5、 不转移目标
6、 记录要点
7、 把将要采取的措施告诉客人并征得客人的同意
8、 把解决问题所需要的时间告诉客人。
G、服务不满意的计算公式：1：326
意思是：当一名顾客口头或书面投诉某一企业时(即对企业不满意)，就会间接导致326人对该企业的不满意。
(四)安防人员基本服务标准：
“机智勇敢的安防员”、“热情周到的服务员”、“技术娴熟的消防员”的有机统一体就是我们安防员的服务标准。
(五)基本服务规则：
1、在业主活动场所禁止干私人事情。
2、上班前、工作中不允许喝酒，吃有刺激性气味的食物。
3、 工作时不扎堆闲聊。
4、 在业主活动场所不得跑步，坚持“说话轻，行走轻，操作轻。”
5、 任何时候在业主活动场所禁止不雅行为。
6、 工作中做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”
7、 笑容永驻脸上。
8、 保持服装整洁，仪表大方，头脑清醒。
9、 态度温和有礼，做事有始有终。
10、 接听电话用语规范，语气柔和。
11、 不与业主乱开玩笑。
12、 善于观察业主的需求。
13、 当业主投诉时，不可好胜争辩。
14、 不要边操作边和业主说话，心不在焉。
15、 不要旁听和加入业主谈话。
16、 不与业主抢道。
17、 尽量记住业主的姓名。
18、 遵守公司规定，爱护公物。
19、 不要围观意外或其他特别事件。
(六)安防员工服务十要点：
1.礼节多一点;
2.动作快一点;
3.脑筋活一点;
4.做事勤一点;
5.微笑甜一点;
6.效率高一点;
7.说话轻一点;
8.嘴巴亲一点;
9.肚量大一点;
10.争执让一点。
(一)公司绩效考核现状
A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致"雷声大雨点小",绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。
(二)A公司中层管理人员的绩效考核现状
这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。
A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：(1)中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。 A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案
总则
1、考评目的
(1)通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向;
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层管理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间：月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。
(5)结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(1)考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核(多角度考评)的方法对中层管理人员进行考核
(2)考评主体：直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度);能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力;态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
根据上级有关文件，经公司党政联席会研究，决定对公司中层管理岗位进行调整，并实行公开竞聘。
一、竞聘岗位与竞聘人员范围
1、公开竞聘的岗位及职数：详见《江川石油公司中层干部竞(选)聘岗位汇总表》。
2、参加竞聘公司中层管理岗位、力源公司管理岗位和光大维修工程公司管理岗位的人员范围：符合竞聘条件的公司在职正式员工。
二、竞聘上岗条件
1、基本条件：
①符合国家石油公司党组提出的干部，政治坚定，品行端正，能力突出，廉洁自律，群众公认的标准;②、符合省、市公司及公司有关中层干部应具备的政治素质和道德素质的有关规定;③、身体健康;
2、资格条件：
①公司现在职中层干部(不受学历限制)，中层后备干部或在公司工作五年以上，具有中专及以上学历，年龄在40周岁以下的优秀员工。 ②男，年满54周岁，女，年满49周岁的现任中层干部不再参加竞聘。
③竞聘公司思政部、监审室负责人正职岗位，必须是中共正式党员。
3、岗位条件：
①、具有胜任拟聘岗位所具备的专业知识，业务水平和组织能力。 ②、具有一定的相关工作经历和工作经验。
4、本次公开竞聘、所有现任中层岗位管理人员(因年龄关系不再参加竞聘的中层干部除外)，无论要求续聘原岗位，还是参加竞聘其他岗位，都必须提出书面申请，不报名参加竞聘的，视为自动放弃原岗位职务及资格，待遇按新从事岗位标准执行。
5、在年度考核中近三年内有两次排序居末位，或受到行政、党内警告及以上处分，正在处分期的现任中层岗位管理人员不宜申报正职岗位职务。
6、在新聘任部、室(单位)岗位负责人未到岗前，现任负责人仍要负责本岗位工作。因未尽职而影响工作的，不宜参加本次竞聘，对单位安全生产、经营效益、优质服务、队伍稳定等造成严重不良影响的，不予续聘，并按有关规定追究责任。
三、竞聘工作程序
公开竞聘工作按照个人报名、资格审查、理论考试、面试答辩、民主测评和组织考察、研究决定、职务聘任的程序进行。
1、个人报名。根据公布的岗位自愿申请报名，填写《竞聘上岗报名表》并附学历证书、身份证原件及复印件报思政部。每人限报两个岗位(第一自愿和第二自愿)。根据江油发[2006]28号《关于加强县级石油公司中层干部管理的指导意见》文件规定，对在同一部门(单位)任职满八年的中层干部，必须进行岗位交流。
报名结束后，公司将对竞聘各岗位报名情况予以公布，允许应聘人员在公布之日起2天内对应聘岗位进行调整。
2、资格审查。按照竞聘上岗的基本条件、资格条件、岗位条件等要求，由工作组对报名人员进行资格审查。
若某一岗位(职务)符合竞聘条件的报名人数不足2人，则该岗位的
公开竞聘工作自行终止，该岗位由公司按照有关规定研究决定聘用人选。
3、理论考试。经资格审查符合报名条件者，参加理论考试，理论考试成绩占综合成绩的30%。
4、面试答辩。参加竞聘的非中层管理人员按理论考试成绩取前10名进入面试;现在职符合竞聘条件的中层干部均进入面试，答辩成绩占综合成绩的30%。
5、民主测评和组织考察。工作组按照干部选拔程序，进行组织考察和民主测评，成绩占综合成绩的40%。
6、研究决定。工作组汇总竞聘人员情况后，由公司党政联席会议研究决定拟聘岗位人选。
7、职务聘任。公布拟聘岗位人员名单，经公示无异议的按干部任免程序办理聘任手续。
四、报名截止时间。2011年8月 21日18时。报名人员将个人报名所需材料交公司思政部。理论考试、面试答辩时间另行通知。
五、工作监督
1、本着公开、公平、公正原则，竞聘工作由公司纪检监察，工会进行全过程监督，并按照干部选拔任用程序和公司企务公开有关规定，对相关程序和结果进行公示，接受公司广大员工的共同监督。
2、在公开竞聘工作中如有循私舞弊、弄虚作假、泄露机密等违反工作纪律、组织纪律、一经发现一律按照责任追究有关制度规定严肃处理。
六、其他事宜
1、本次部、室(单位)中层管理岗位人员调整，实施职务自动终
结，现在职中层岗位管理人员在本次竞聘工作完成时一律自动终结。
2、因年龄关系，不再参加竞聘的现任中层岗位管理人员可以安排非领导岗位职务，岗级工资待遇第一年可保持原待遇，第二年应降岗薪一级。
3、对通过竞聘未能重新上岗的现任中层管理人员，不保留原职待遇，纳入一般员工管理，其岗薪工资待遇按其所从事的新岗位确定。岗级下调二岗以上者，可分两年调整到位。
4、在外学习的人员，由公司思政部负责联系，明确告知竞聘有关事项，及时按照程序、时间要求做好应聘工作。
5、其他未尽事宜，由公司思政部负责解释。
二○○六年八月十五日
一、目的：
为强化添祥物业公司后勤部门(以下简称“后勤部门”)全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。
二、适用范围
适合对后勤部门考核(财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员)。 适合对后勤部门日常管理工作。
三、考核原则及绩效设置
本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：(注：公司后勤部门在编人数为4人)
财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。 行政人事部经理360元/月
办公室主管360元/月(含行政人事部经理助理：360元/月;含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责) 行政人事部文员200元/月;
上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。
上述绩效设置基于公司总编制人数160人;总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月;总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月;总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月;总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月(注每50人一档，以此类推)。
上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上;因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整; 部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。(例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调;当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推) 公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。
四、岗位职责 财务部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。
严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德;建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。
组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。
组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。
加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。
负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。 搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。
审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好会计决算工作。 组织实施公司财务审计和会计稽核工作。
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作; 负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。
负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。 认真完成领导交办的其它工作任务。 行政人事部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。 负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。
负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作; 负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作; 负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程; 负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律; 负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作; 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作; 协助各部门做好客户单位的沟通工作。 按时完成公司领导交办的其他工作。 办公室主管
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。
建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等) 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。
负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度;
负责组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护;
负责组织员工企业文化活动;负责公司网站、微信平台的维护和推广工作; 负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作; 负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作;
协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作;负责每月按时向统计局、税务局上报报表;
负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作; 协助部门做好各客户单位的沟通工作。
每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程; 负责完成上级交办的其它工作任务。 行政人事部文员
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。
协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作; 协助办公室主管组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护; 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。 负责公司各部门各类报表的收集整理工作; 协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度;
具体负责保管行政人事部印章工作。
负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。 负责公司办公室的日常接待工作。 负责完成上级交办的其它工作任务。
五、考核类别及奖罚标准
后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核： 财务部经理：
定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。 技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。
每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按50元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。 结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
2、行政人事部经理：
应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
3、办公室主管
该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核： 协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。
协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。 每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按30元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚 负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由部门或项目反馈考核)
每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由财务部经理实施考核)
结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
4、行政人事文员：
该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范(时限考核均以电子邮件时限为准)： 每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚;其中初审错误一处按10元/处进行处罚。
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚; 每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。
每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。
未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
六、说明
1、本方案由公司审批之后开始实施。
2、本方案若需调整，将根据实施情况，上报总经理办公会讨论之后，另作变更通知。 开发区管委会物业服务中心
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