公司中高管人员管理

第1篇：公司中高管人员管理

高管人员薪酬与上市公司经营绩效相关性分析

摘要：本文以我国沪、深两市2004年A股制造业上市公司样本作为研究对象，从上市公司年度经营绩效以及管理人员报酬等相关信息着手，对上市公司经营绩效、公司规模、国有股比例、高管持股比例与高管人员的薪酬之间的相关性进行了实证分析，以探讨上市公司高层管理人员薪酬与公司绩效的内在关系。

关键词：上市公司　高管人员薪酬　公司绩效

我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。上市公司管理层的薪酬与公司业绩的关系问题成为理论界与企业界关注的热点。本文在前人研究的基础上，利用2004年A股制造业上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息，对上市公司激励问题进行实证分析，以进一步探讨上市公司高管人员薪酬与公司绩效的内在关系。

一、文献综述

(一)国外文献　对高级管理层的激励——报酬问题，西方学术界已经做过较多研究。最早的研究是托辛斯和巴克尔(Tauss-ings&Baker，1925)，研究发现，企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。其后的70多年中，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家等的广泛关注。从上个世纪六十年代开始，迈克盖尔、岂尤和艾尔宾(Mcguire，Chiu&Elbeing，1962)，马森(R.Massnl，1971)，赖威伦和哈茨曼(W.Lewellen&B，Huntsman，1970)，西塞尔和卡罗尔(Ciscell&Carroll，1986)，詹森和墨菲(Jenson&Murghy，1990)等，利用不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。墨菲(Murghy，1985)，高夫兰和斯米德(Coughlan&Schmidt，1985)，约斯考、罗斯和谢帕德(J08COW，Rose&Shepard，1993)等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系，并证明了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。西方学者还对经理人报酬与其他决定因素之间的关系进行了研究。科什(Kersh，1974)，罗森(Rosen，1982)，科斯图克(Kerstuke，1983)，巴罗(Barro，1990)，约斯考、罗斯和谢帕德(1993)，肯约和斯沃巴兹(Conyon&Schwalbach，1999)等人研究了经理报酬和企业规模之间的关系。研究结果表明，经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。墨菲(Murphy，1986)，巴罗(Barro，1990)，吉布斯和墨菲(Gibbons&Murphy，1990)，约斯考、罗斯和谢帕德(1993)等人用经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人以及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人特征。研究发现不论CEO在早先的职位上，还是在企业内的任职期间内，其所得报酬和股票市场收益率之间的关系都很密切。当CEO在企业留任多年时，随着其年龄的增加，其所得报酬对企业绩效的敏感度下降。从国外的计量分析结果来看，企业规模、业绩、经理个人特征对经理报酬产生的影响为正;政府管制对经理报酬产生的影响为负;经理的持股比例与其现金报酬负相关或正相关;不同治理模式对经理报酬似乎没有显著影响(张俊瑞、赵进文、张建，2003)。

(二)国内文献　国内关于经理报酬的计量研究近年刚兴起。魏刚(2000)发现，高级管理人员财富和公司绩效没有显著关系，在国有控股的情况下，董事长是公司最高决策者，除政治激励能显著改善绩效外，货币激励、国有股性质等和绩效没有显著关系。李锡元、倪艳(2004)通过建立数量模型并进行统计检验得出结论：以ROE衡量的业绩与上市公司经理报酬之间不存在显著的相关关系。以EVA衡量的业绩与上市公司总经理报酬之间存在显著相关关系，而且发现EVA与报酬的关系受规模的影响。刘银国(2004)指出，根据上海荣正投资咨询有限公司连续对1999～2002年上市公司的高管年薪与业绩的相关性跟踪分析看，高管年薪与公司业绩基本不相关，2002年存在一定的正相关性。李增泉对1998年上市公司的实证研究也表明，我国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖企业业绩，而是与公司规模以及公司所在区域具有密切关系。由此，可以得出这样的结论：上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系，国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响等。但也有学者陈志广(2002)认为，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系。

二、研究设计

(一)数据来源与样本　根据分析的需要，以2004年上市公司公布的年报数据为主要分析对象。由于我国上市公司截至目前已达1376家，因此，对样本的选取以抽样的方式进行，抽样的原则是：选取我国沪深两市上市公司中的制造业公司作为样本;考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除业绩过差的ST和PT公司;由于国内投资者主要关注A股上市公司，且B股和H股对A股的信息披露有所影响，剔除同时发行B股或H股的A股上市公司;考虑到新上市公司的业绩容易出现非正常性波动，且公司内部各方面的运行机制尚未健全和完善，新上市公司也未包含在样本中;鉴于某些报表中管理人员报酬数据不完整，为使样本数据取得前后一致，选取上市公司总收入排前三名的高级管理人员的收入平均值作为变量值，这项指标值在所有公司年报中均有反映，并且剔除未公布前三名高管人员薪酬的公司;剔除净利润和净资产收益率为负的公司。在进行以上处理后，总共选取320家制造业上市公司作为样本。

(二)研究假设本文着重运用多元线性回归分析方法来研究上市公司高管人员报酬与公司经营绩效、公司规模、高管持股比例、国有控股比例等之间的相关关系。为此，提出以下假设。

H1：高级管理人员年度薪金报酬(对数形式。下同)与公司经营绩效(净资产收益率，下同)存在显著的正相关关系。根据代理理论，当公司经理与股东之间存在信息不对称时，股东会与经理签订报酬——绩效契约，以减少经理由于道德风险和信息不完全所带来的代理成本。经理的报酬将由企业的经营业绩来决定，因而公司经理势必会通过提高企业经营业绩来提高自己的报酬。由此可见，高级管理人员年度薪金报酬与公司经营绩效应存在显著的正相关关系。

H2：高级管理人员年度薪金报酬与公司规模(总股本。对数形式。下同)呈显著的正相关关系。在企业组织中，能力较强的经理通常要求在生产中控制较多的公司资源，企业的利润因此随规模的扩大和经理能力的增长而提高。与此相适应，企业经理会要求更高的薪酬作为能力上升的补偿。相反，企业的利润无法提高，那么很可能使能力相同的经理在规模不同的企业中所得到的报酬也不同。因此，假设高级管理人员的年度薪金报酬与公司的规模呈显著的正相关关系。

H3：高级管理人员年度薪金报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。由于高级经理不断追求自身价值最大化，当其持有企业的股票越多时，将视企业为利益共同体，为之奋斗无悔，促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬补偿。因此，假设高

级管理人员的年度薪金报酬与其持股比例正相关。

H4：高级管理人员年度薪金报酬与国有股股权比例之间存在显著的负相关关系。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，国有股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。因此，假设高级管理人员年度薪金报酬与公司股本中国有股所占比例的大小存在显著的负相关关系似乎更加合理。

(三)变量与模型本文采用前三名高管人员的人均年度薪金报酬(AP)作为报酬变量，以净资产收益率(ROE)作为公司经营绩效变量，以公司总股本(SIZE)作为公司规模的变量，以高管层的总体持股数量占公司总股本(SIZE)的比例(MSR)作为高级管理人员的持股变量，以上市公司在财务报告中披露的年末公司国有股份占公司总股份的比例(FST)表示国有股控股变量。为对以上假设的真伪性做出检验，构建如下对数变换形式的线性模型：

LnAP=β0+β1ROE+β2InSIZE+β3MSR+β4FST+ε　(1)

三、实证分析与检验

(一)描述统计分析在进行回归分析之前，先根据样本数据对上市公司高管人员的薪酬作基本的描述性统计分析。概括起来，我国制造业上市公司高管人员薪酬呈现以下特点：一是高管报酬和公司业绩。2004年，我国沪深两市制造业上市公司高管人员年度报酬平均为18.77万元，最高水平是中牧股份(600195)，为165.67万元;最低为中国凤凰(000520)，为1.03万元。样本公司的平均净资产收益率为7.4885%。最高的是马龙产业(600792)，为39.4839%，其高管人员平均报酬为30.23万元;最低是天颐科技(600703)，净资产收益率0.1114%，其高管人员平均报酬为0.88万元。中牧股份公司的净资产收益率为7.5614%，而其高管平均报酬最高。这说明高管人员的年薪与公司业绩并不挂钩。二是持股状况分析。高管人员“零持股”现象比较严重。在选取的320家样本中，仅有11家公司的高管持有该公司的股票，占样本的3.44%。且这11家公司中高管人员持股数量极少，最多的也只占公司总股数的0.0897%。由于这种特殊情况，在做回归分析时将剔除高管人员持股占总股本的比例这一变量。另外，国有股比例偏高。在320个样本中86家公司没有国家股，属于民营或私营企业。另234家公司中，国有股比例平均为46.196%，其中最高的是哈高科(600095)，占78.01%。这种持股情况对企业业绩产生不利影响。

(二)回归分析对此模型的参数，采用统计分析软件Eviews3.0进行估计与检验。对模型(1)回归，得出最小二乘法回归结果，对应的回归方程如下：

LnAP=9.064188+3.137625ROE+0.134570LnSIZE+469.1948MSR-0.295594FST　(2)

se=(1.136606)(0.684124)(0.058814)(576.1493)(0.166421)

T=(7.974781)(4.586339)(2.288076)(0.814363)(-1.776182)

R2=0.098449 R2=0.086964 F(4，315)=8.572132

从以上回归系数的T值来看，B，的T值只有0，814363，低于查表得到的临界值t0025(315)=1.960。说明在其它变量不变的情况下，解释变量MSR对因变量LnAP的影响不显著。从选取的样本数据看，320个样本中，只有11家公司的高管人员持有公司的股票，且持有比例都很低。显然绝大部分为零的数据无法对因变量产生显著的影响。为让模型的拟合优度更好，删除高管人员持股占总股本的比例这一变量，再进行回归分析，得出回归方程如下：

LnAP=9.000304+3.109707ROE+0.138633LnSIZE-0.311187FST　(3)

se=(1.135546)(0.683041)(0.058743)(0.166141)

T=(7.925969)(4.552737)(2.360016)(-1.873024)

R2=0。095178 R2=0.086587 F(4，315)=11.07993

从以上结果可以认为变量LnAP(前三名高管人员的人均年度薪金报酬(AP)的对数)与解释变量ROE(净资产收益率)，LnSIZE(公司总股本的对数)，FST(国有控股比例)之间存在多元线性回归关系。用相关系矩阵法对剩下的三个变量作相关性分析，得到其相关系数矩阵，见(表1)，此模型的解释变量之间不存在复共线性。为检验随机误差项是否存在异方差，进行White检验，结果见(表2)。从结果中可以看到不存在异方差。此外，模型对应的D-W统计量为2，034771。在显著性水平αa=0.05下，查D-W表得d1=1.728，du=1.810，1.810<2.034771<4-1.810=2.19，表明不存在一阶自相关。因而，回归方程(3)是较优的拟合方程。

四、结论

以上实证分析的结果基本反映了我国制造业上市公司高管人员薪金报酬的相关联动关系与现状，与国内外同类研究结论存在差异。本文通过实证分析，得出以下结论：一是总体上公司前三名高级管理人员的人均年度薪金报酬(AP)的对数(LnAP)关于解释变量净资产收益率(ROE)、公司总股本的对数(LnSIZE)、国有控股比例(FST)的回归呈现多元线性关系。二是高管人员的薪金报酬的对数LnAP与公司经营绩效指标ROE及公司规模变量SIZE的对数之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。高层管理人员薪酬受企业规模的影响，主要是因为企业规模对企业业绩也会产生影响。公司经营绩效越好，公司规模越大，高管人员获得高报酬的可能性越大，薪酬相对越高。这在一定程度上解释了为什么大多数公司的高管阶层热衷于扩大公司的规模。这支持了假设1和假设2。三是LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系(在显著性水平0.05下较显著)，并且这种负相关性对异常值更加敏感，更易受强影响点的影响。FST的系数为负，这为我国减持国有股提供了实证依据，在一定意义上支持了假设4的成立。四是高管持股比例变量MSR对因变量LnAP不具有显著影响。主要是因为随机选取的320家制造业上市公司，其中仅有11家上市公司的高管持有公司的股票，且持有比例非常低。一组几乎为零的数据对因变量显然不具有显著的影响，拒绝了假设3。这说明高管人员持股量的总体偏少，高管人员持股的折现对高管人员总薪酬的影响很低，尚未建立比较有效的长期激励机制，企业对高管人员的激励还是对过去业绩或者短期业绩的激励。因此去掉了高管持股比例变量MSR，用修改后的模型重新进行了检验。

本文的研究表明，上市公司与高管人员之间的“报酬——绩效契约”关系已基本形成，但激励与约束机制尚不健全，有待进一步完善。同时也发现，我国经理人市场并未形成，国有股比例高的企业对公司管理层的行政干预度高。另一方面，也反映出模型变量之间结构关系的复杂性，并容易受样本公司数据个体差异的影响。由于本文研究的数据仅来自于2004年沪深两市上市的制造业公司，只能代表行业情况，不具有普遍意义。选取的是当年的前三名高管薪酬的平均值和其它变量，由于很多企业都是以过去的业绩来决定高管人员的薪酬，这使得研究缺乏一定比较，有待完善的是采用高管人员薪酬数据以及不同年份的业绩等变量进行分析，以增加结论的严谨性。

(编辑　赵琳琳)

作者：蒋航程　赵　丹

第2篇：企业高管人员管理暂行规定

一、总则

1、为加强集团公司干部队伍建设，实现公司高管人员管理的规范化、制度化，全面、客观、公正、准确地考核评价公司高管人员履行职责的情况和业务能力，建立健全激励与约束机制，特制定本规定。

2、本规定适用于湖北振亚科贸发展有限公司集团总经理、集团副总经理、各版块总经理、副总经理、总经理助理、总监、集团部长、董事长秘书以上级人员。

二、高管人员的培养和培训

1、各版块必须认真制定接班人计划，做好高管人员的培养、培训和考察工作。必须按照公司有关高管人员职位定编的相关规定，每一副职至少明确一名培养对象，作为接班人提前进行岗位培训。培养对象一般应选择 40 岁以下、有大学本科以上学历、在本公司工作三年以上的中层干部。若确定的培养对象不能满足以上条件，一般同一岗位应选择两名培养对象同时培养。人才较多的版块同一岗位应选择两名培养对象同时培养。培养对象确定后，应报集团综合管理部备案。

培养对象应有明确的培养方向即拟任岗位，中途不得随意变更。确需变更的，要先取消培养对象资格，再重新推荐并确定。

培养对象的培养期一般不超过六年。六年内培养对象若不能获得晋升，则终止对该培养对象的培训、考察、考核工作。培养期内考察、考核不合格的，则随时停止其培养对象人选资格。培养对象晋升、被终止培养对象资格后，所在版块应随时按照程序增补同一岗位培养对象。

各版块总经理是培养接班人计划的直接责任人。总经理应组织每半年对培养对象进行一次考核考察，并进行至少一次面谈。集团综合管理部和各版块总经理应建立每个培养对象的培养考察工作档案。

2、公司应做好高管及培养对象的培训工作，持续提升高管人员队伍素质。集团综合管理部应在董事长、总经理的指导下，制定高管人员培训规划和培训计划。根据不同版块的业务性质，选择相关课程、安排培训内容。

3、各公司高管人员应努力提高专业化管理水平，提升工作能力和胜任力，并把培养复合型管理人才作为目标。对培养对象可调任不同的岗位进行培养锻炼。

三、任免

1、公司高管人员职务任免按照管理权限分级进行。

2、公司高管人员可以在集团内聘任，也可以直接面向社会招聘。

3、集团总经理、集团副总经理由集团公司董事长提名并决定聘任。

4、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

5、各版块总经理由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

6、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员由所在版块总经理提名，报集团总经理审批、聘任。

7、集团总经理、集团副总经理的解聘，由集团公司董事长提议并决定。

8、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

9、各版块总经理的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

10、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员的职务解聘，由所在版块总经理提议，报集团总经理审批并决定。

四、考核

1、考核工作必须坚持注重实绩原则，公平、公开、公正原则，按照绩效管理办法进行。

2、各版块总经理由集团综合管理部、集团财务部按照绩效管理办法，以季度和为周期进行考核，报集团总经理审批并兑现。

3、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员，由各版块总经理主持，所在版块综合管理部、财务部按照绩效管理办法，进行周期性考核。

4、集团总部高管人员，由集团总经理按照绩效管理办法，直接予以考核。

5、各级高管人员的考核，应以年初签订的工作计划书及个人的岗位职责、所承担的工作任务为基本依据，设计绩效考核表格，报集团总部备案。

6、考核结果作为公司高管人员聘用、奖惩的重要依据。

7、考核结果应正式通知被考核者，被考核者对考核结果若有异议，可以向集团总经理提出申诉。

8、考核部门及人员要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。要严肃考核工作纪律，对考核工作中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，视其性质、情节轻重和造成后果，进行批评教育或给予相关处分。

五、高管人员行为规范

1、公司高管人员行为规范，是指高管人员在任职期间必须遵循的基本准则、工作程序、办事规则、行政纪律及言行标准。

2、公司高管人员应当忠于企业，把公司的利益放在第一位，克己奉公，廉洁守法。不得贪污受贿、以权谋私;严禁利用职权和职务之便为本人及亲友谋取私利;严禁违反规定谋取小团体利益;严禁从事第二职业。

3、公司高管人员应增强保密观念，不得泄露公司秘密，不得私自转借、复印公司秘密文件资料，不得向竞争对手提供本公司的任何技术和经营管理信息。

4、公司高管人员应忠诚正直，实事求是。在向上级汇报或向下级通报情况时，不得有意夸大统计数字，编造假情况，欺骗上级和员工。

5、公司高管人员应当光明磊落，作风正派，言行一致，维护集体的统一与团结。不得阳奉阴违，搞两面派;不得拉帮结派，搞小团体活动;不得打击报复，从事有损于公司利益与安定团结的活动。

6、公司高管人员应当严于律己，严格要求下级，坚持原则，公道正派。坚持干部选拔、任用程序和标准，不搞封官许愿、任人唯亲;对下级的错误不护短、不迁就、不包庇。

7、公司高管人员应当品行端正，作风正派，生活严谨，认真执行公司的各项规章，在日常生活中发挥表率作用。

8、高管人员事假及出差规定

(1)集团总经理事假及出差，需报集团董事长审批; (2)集团副总经理、总监、部长级管理人员事假及出差，需报集团总经理审批; (3)各版块总经理事假及出差，需报集团综合部备案，由集团总经理审批; (4)国外出差，一律报集团综合部备案，由集团董事长审批。

公司高管人员需严格履行事假及出差审批程序，未按本规定办理者，除不予报销差旅费外，另行在当季绩效考核中予以考核。

第3篇：证券公司董事监事和高管人员任职资格监管办法

证券公司董事、监事和高级管理人员

任职资格监管办法

(2006年10月20日中国证券监督管理委员会第192次主席办公会议审议通过，根据2012年10月19日中国证券监督管理委员会《关于修改〈证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法〉的决定》修订)

第一章总则

第一条为了规范证券公司董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人任职资格监管，提高董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人的专业素质，保障证券公司依法合规经营，根据《公司法》、《证券法》、《行政许可法》、《证券公司监督管理条例》等法律、行政法规的有关规定，制定本办法。

第二条证券公司董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人的任职资格监管适用本办法。

本办法所称证券公司高级管理人员(以下简称高管人员)，是指证

—1— 券公司的总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、董事会秘书以及实际履行上述职务的人员。

证券公司行使经营管理职责的管理委员会、执行委员会以及类似机构的成员为高管人员。

第三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当在任职前取得中国证券监督管理委员会(以下简称中国证监会)核准的任职资格。

证券公司不得聘任未取得任职资格的人员担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人，不得违反规定授权不具备任职资格的人员实际行使职责。

第四条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规章、规范性文件，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，勤勉尽责。

第五条中国证监会依法对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行监督管理。

证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人的任职资格由中国证监会授权中国证监会派出机构(以下简称派出机构)依法核准。

第六条中国证券业协会、证券交易所依法对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行自律管理。

—2—

第二章任职资格条件 第一节基本条件

第七条有下列情形之一的，不得担任证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人：

(一)《证券法》第一百三十一条第二款、第一百三十二条、第一百三十三条规定的情形;

(二)因重大违法违规行为受到金融监管部门的行政处罚，执行期满未逾3年;

(三)自被中国证监会撤销任职资格之日起未逾3年;

(四)自被中国证监会认定为不适当人选之日起未逾2年;

(五)中国证监会认定的其他情形。

第八条取得证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人任职资格，应当具备以下基本条件：

(一)正直诚实，品行良好;

(二)熟悉证券法律、行政法规、规章以及其他规范性文件，具备履行职责所必需的经营管理能力。

第二节董事、监事的任职资格条件

第九条取得董事、监事任职资格，除应当具备本办法第八条

—3— 规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

(一)从事证券、金融、法律、会计工作3年以上或者经济工作5年以上;

(二)具有大专以上学历。

第十条取得独立董事任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

(一)从事证券、金融、法律、会计工作5年以上;

(二)具有大学本科以上学历，并且具有学士以上学位;

(三)有履行职责所必需的时间和精力。

第十一条独立董事不得与证券公司存在关联关系、利益冲突或者存在其他可能妨碍独立客观判断的情形。

下列人员不得担任证券公司独立董事：

(一)在证券公司或其关联方任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员;

(二)在下列机构任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员：持有或控制证券公司5%以上股权的单位、证券公司前5名股东单位、与证券公司存在业务联系或利益关系的机构;

(三)持有或控制上市证券公司1%以上股权的自然人，上市证券公司前10名股东中的自然人股东，或者控制证券公司5%以上股权的自然人，及其上述人员的近亲属;

(四)为证券公司及其关联方提供财务、法律、咨询等服务 —4— 的人员及其近亲属;

(五)最近1年内曾经具有前四项所列举情形之一的人员;

(六)在其他证券公司担任除独立董事以外职务的人员;

(七)中国证监会认定的其他人员。

第十二条取得董事长、副董事长和监事会主席任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

(一)从事证券工作3年以上，或者金融、法律、会计工作5年以上，或者经济工作10年以上;

(二)具有大学本科以上学历或取得学士以上学位;

(三)通过中国证监会认可的资质测试。

第三节高管人员的任职资格条件

第十三条取得总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、董事会秘书，以及证券公司管理委员会、执行委员会和类似机构的成员(以下简称经理层人员)任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

(一)从事证券工作3年以上，或者金融、法律、会计工作5年以上;

(二)具有证券从业资格;

(三)具有大学本科以上学历或取得学士以上学位;

—5—

(四)曾担任证券机构部门负责人以上职务不少于2年，或者曾担任金融机构部门负责人以上职务不少于4年，或者具有相当职位管理工作经历;

(五)通过中国证监会认可的资质测试。

第四节 分支机构负责人的任职资格条件

第十四条取得分支机构负责人任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

(一)从事证券工作3年以上或经济工作5年以上;

(二)具有证券从业资格;

(三)具有大学本科以上学历或取得学士以上学位。

第五节其他规定

第十五条证券公司法定代表人应当具有证券从业资格。

第十六条证券公司董事、监事以及其他人员行使高管人员职责的，应当取得高管人员的任职资格。

第十七条从事证券工作10年以上或曾担任金融机构部门负责人以上职务8年以上的人员，申请证券公司董事长、副董事长、独立董事、监事会主席、高管人员和分支机构负责人的任职资格 —6— 的，学历要求可以放宽至大专。

第十八条具有证券、金融、经济管理、法律、会计、投资类专业硕士研究生以上学历的人员，申请证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人任职资格的，从事证券、金融、经济、法律、会计工作的年限可以适当放宽。

第十九条在证券监管机构、自律机构以及其他承担证券监管职能的专业监管岗位任职8年以上的人员，申请高管人员和分支机构负责人的任职资格，可以豁免证券从业资格的要求。

第三章申请与核准 第一节申请与受理

第二十条申请董事长、副董事长、监事会主席任职资格的，应当由拟任职的证券公司向证券公司注册地派出机构提出申请，申请经理层人员任职资格应当由本人向其住所地派出机构或由拟任职的证券公司向公司注册地派出机构提出申请，并提交以下材料：

(一)申请表;

(二)2名推荐人的书面推荐意见;

(三)身份、学历、学位证明文件;

(四)资质测试合格证明;

—7—

(五)最近3年曾任职单位鉴定意见;

(六)最近3年担任单位主要负责人的，应提交离任审计报告;

(七)最近3年内在金融机构任职且被纳入监管范围的，应提交监管部门的监管意见;

(八)中国证监会要求提交的其他材料。

申请经理层人员任职资格的，还应当提交证券从业资格证书。

第二十一条推荐人应当是任职1年以上的证券公司现任董事长、副董事长、监事会主席或经理层人员。

申请人或拟任人不具有证券行业工作经历的，其推荐人中可有1名是其原任职单位的负责人。申请人或拟任人为境外人士的，推荐人中至少有1名为符合本办法规定的人员，另1名可以为申请人或拟任人曾任职的境外证券类机构的高管人员。

推荐人应当对申请人或拟任人是否存在本办法第七条所列举的情形作出说明，并对其个人品行、遵纪守法、从业经历、业务水平、管理能力等发表明确的推荐意见。

推荐人每个自然年度最多只能推荐3人申请证券公司董事长、副董事长、监事会主席或经理层人员的任职资格。

第二十二条申请除董事长、副董事长、监事会主席以外董事、监事的任职资格，应当由拟任职的证券公司向公司注册地派出机构提出申请，并提交以下材料：

—8—

(一)申请表;

(二)证券公司或股东单位的推荐意见;

(三)身份、学历、学位证明文件;

(四)最近3年内曾任职单位的鉴定意见;

(五)中国证监会要求提交的其他材料。

第二十三条股东单位推荐的前条所述董事、监事人选，由股东单位出具推荐意见;独立董事人选以及作为职工代表的董事、监事，应当由证券公司出具推荐意见。推荐意见至少包括以下内容：

(一)拟任人是否存在本办法第七条所列举的情形;

(二)拟任人遵守证券法律、行政法规、中国证监会有关规定以及自律组织规则的情况;

(三)拟任人的职业道德水准和诚信表现;

(四)拟任人的管理能力和业务能力;

(五)拟任人是否有足够的时间和精力履行职责。

第二十四条申请独立董事任职资格，还应当提供拟任人具有5年以上证券、金融、法律或者会计工作经历的证明，以及拟任人关于独立性的声明。声明应重点说明其本人是否存在本办法第十一条所列举的情形。

第二十五条已经取得董事长、副董事长、监事会主席任职资格的人员，自离开原任职公司之日起12个月内到其他证券公司担

—9— 任董事长、副董事长、监事会主席，且未出现本办法第七条规定情形的，拟任职公司应当向公司注册地派出机构提交以下申请材料：

(一)申请表;

(二)原任职公司的离任审计报告;

(三)中国证监会要求的其他材料。

第二十六条申请分支机构负责人任职资格的，应当由拟任职的证券公司向分支机构所在地派出机构提出申请，并提交以下材料：

(一)申请表;

(二)证券公司的推荐意见;

(三)身份、学历、学位、证券从业资格的证明文件;

(四)最近3年曾任职单位的鉴定意见;

(五)最近3年内曾在金融机构任职且被纳入监管范围的，应提交监管部门的监管意见;

(六)中国证监会要求提交的其他材料。

第二十七条申请人提交学历、学位证明文件复印件的，应当加盖颁发单位或出具单位的公章，或出具公证机关的公证文书或律师的认证文件，以证明复印件与原件一致;提交国外和中国香港、澳门特别行政区及台湾地区大学或高等教育机构学位证书或高等教育文凭，或者非学历教育文凭的，应当同时提交国务院教 —10— 育行政部门对其所获教育文凭的学历学位认证文件。

第二十八条申请人提交的最近3年曾任职单位的鉴定意见，应当详细说明申请人或拟任人在曾任职单位的职责范围、履职情况以及是否受到纪律处分等情况。

第二十九条派出机构根据《行政许可法》第三十二条和中国证监会行政许可实施程序的有关规定，对申请人提出的任职资格申请作出处理。

第二节审查与核准

第三十条派出机构认为有必要时，可以对申请人或拟任人进行考察、谈话。

第三十一条申请人或拟任人有下列情形之一的，派出机构可以作出终止审查的决定：

(一)申请人或拟任人死亡或者丧失行为能力的;

(二)申请人依法终止的;

(三)申请人主动要求撤回申请材料的;

(四)申请人未在规定期限内针对反馈意见作出进一步说明、解释的;

(五)申请人或拟任人因涉嫌违法违规行为被行政机关立案调查的;

—11—

(六)申请人被依法采取停业整顿、托管、接管、限制业务等监管措施的;

(七)申请人或拟任人因涉嫌犯罪被司法机关立案侦查的;

(八)中国证监会认定的其他情形。

第三十二条派出机构应当在规定期限内对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人的任职资格申请作出是否核准的决定。不予核准的，应当说明理由。

第三节任职

第三十三条证券公司应当自拟任董事、监事取得任职资格之日起30日内，按照公司章程等有关规定办理上述人员的任职手续。自取得任职资格之日起30日内，上述人员未在证券公司任职或履行相关职务的，除有正当理由并经相关派出机构认可的，其任职资格自动失效。

第三十四条证券公司任免董事、监事、高管人员和分支机构负责人的，应当自作出决定之日起5日内，将有关人员的变动情况以及高管人员的职责范围在公司公告，并向相关派出机构报告，提交以下材料：

(一)任职、免职决定文件;

(二)相关会议的决议;

—12—

(三)相关人员的任职资格核准文件;

(四)相关人员签署的诚信经营承诺书;

(五)高管人员职责范围的说明;

(六)中国证监会规定的其他材料。

证券公司未按要求履行公告、报告义务的，相关人员应当在2日内向相关派出机构报告。

第三十五条证券公司任免董事、监事、高管人员和分支机构负责人的，中国证监会及相关派出机构可以对有关人员进行任职谈话。证券公司选任的董事、监事、高管人员和分支机构负责人不符合规定的条件的，中国证监会及相关派出机构应当责令证券公司限期更换人员。

第三十六条内资证券公司境外人士担任经理层人员职务的比例最多可以达到公司该类人员总数的30%;外资参股证券公司境外人士担任经理层人员职务的比例最多可以达到公司该类人员总数的50%。

第三十七条证券公司高管人员和分支机构负责人最多可以在证券公司参股的2家公司兼任董事、监事，但不得在上述公司兼任董事、监事以外的职务，不得在其他营利性机构兼职或者从事其他经营性活动。

证券公司高管人员在证券公司全资或控股子公司兼职的，不受上述限制，但应当遵守中国证监会有关规定。

—13— 证券公司分支机构负责人不得兼任其他同类分支机构负责人。 任何人员最多可以在2家证券公司担任独立董事。

证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人兼职的，应自有关情况发生之日起5日内向相关派出机构报告。

第三十八条取得经理层人员任职资格的人员，担任除独立董事之外的其他职务，不需重新申请任职资格，由拟任职的证券公司按照规定依法办理其任职手续。

取得分支机构负责人任职资格的人员，改任同一公司其他分支机构负责人或者其他公司分支机构负责人的，不需重新申请任职资格，由拟任职的证券公司按照规定依法办理其任职手续。

第三十九条证券公司董事、监事离任的，其任职资格自离任之日起自动失效。

有以下情形的，不受前款规定限制：

(一)证券公司董事(不包括独立董事)、监事在同一公司相互改任;

(二)证券公司董事长、副董事长、监事会主席，在同一公司改任除独立董事之外的其他董事、监事。

第四十条证券公司变更法定代表人、主要负责人及分支机构负责人的，应当自作出有关任职决定之日起20日内办理证券业务许可证的变更手续。

—14—

第四章监督管理

第四十一条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当按照法律、行政法规、中国证监会的规定和公司章程行使职权，不得授权未取得任职资格的人员代为行使职权。

第四十二条高管人员职责分工发生调整的，证券公司应当在5日内在公司公告，并向相关派出机构报告。同时，证券公司应当将上述事项及时告知相关高管人员。证券公司未按要求履行公告、报告义务的，相关高管人员应当在2日内向相关派出机构报告。

第四十三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当拒绝执行任何机构、个人侵害公司利益或者客户合法权益等的指令或者授意，发现有侵害客户合法权益的违法违规行为的，应当及时向中国证监会及相关派出机构报告。

中国证监会及其派出机构依法保护因依法履行职责、切实维护客户利益而受到不公正待遇的董事、监事、高管人员和分支机构负责人的合法权益。

第四十四条禁止证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人从事下列行为：

(一)利用职权收受贿赂或者获取其他非法收入;

(二)挪用或侵占公司或者客户资产;

(三)违法将公司或者客户资金借贷给他人;

—15—

(四)以客户资产为本公司、公司股东或者其他机构、个人债务提供担保。

第四十五条中国证监会对取得经理层人员任职资格但未在证券公司担任经理层人员职务的人员进行资格年检。

中国证监会对取得分支机构负责人任职资格但未在证券公司担任分支机构负责人职务的人员进行资格年检。

上述人员应当自取得任职资格的下一个年度起，在每年第一季度向住所地派出机构提交由单位负责人或推荐人签署意见的年检登记表。

第四十六条取得经理层人员任职资格而不在证券公司担任经理层人员职务的人员，未按规定参加资格年检，或未通过资格年检，或自取得任职资格之日起连续5年未在证券公司任职的，应当在任职前重新申请取得经理层人员的任职资格。

取得分支机构负责人任职资格而不在证券公司担任分支机构负责人职务的人员，未按规定参加资格年检，或未通过资格年检，或连续5年未在证券公司任职的，应当在任职前重新申请取得分支机构负责人的任职资格。

第四十七条中国证监会建立数据库，记录取得经理层人员任职资格的人员信息。证券公司选聘经理层人员，可以从中查询相关信息。

中国证监会将证券公司董事长、副董事长、监事会主席的有 —16— 关信息录入数据库。

第四十八条取得董事、监事、经理层人员任职资格的人员应当至少每3年参加1次中国证监会认可的业务培训，取得培训合格证书。

取得分支机构负责人任职资格的人员应当至少每3年参加1次所在地派出机构认可的业务培训，取得培训合格证书。

第四十九条证券公司董事长、总经理不能履行职务或者缺位时，公司可以按公司章程等规定临时决定符合第八条规定的人员代为履行职务，并在作出决定之日起3日内向中国证监会及注册地派出机构报告。

公司决定的人员不符合条件的，中国证监会及相关派出机构可以责令公司限期另行决定代为履行职务的人员，并责令原代为履行职务人员停止履行职务。

代为履行职务的时间不得超过6个月。公司应当在6个月内选聘具有任职资格的人员担任董事长、总经理。

第五十条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人涉嫌重大违法犯罪，被行政机关立案调查或司法机关立案侦查的，证券公司应当暂停相关人员的职务。

第五十一条有下列情形之一的，相关派出机构应当对负有直接责任或领导责任的董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行监管谈话：

—17—

(一)证券公司或本人涉嫌违反法律、行政法规或者中国证监会规定;

(二)证券公司法人治理结构、内部控制存在重大隐患;

(三)证券公司财务指标不符合中国证监会规定的风险控制指标;

(四)证券公司聘任不具有任职资格的人员担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人或者违反本办法规定授权不具备任职资格的人员实际履行上述职务;

(五)违反本办法第三十四条、第四十二条规定，未履行公告义务;

(六)董事、监事、高管人员和分支机构负责人不遵守承诺;

(七)违反本办法第四十一条、第四十三条、第四十八条、第五十条规定;

(八)自签署推荐意见之日起1年内所推荐的人员被认定为不适当人选或被撤销任职资格;

(九)所出具的推荐意见存在虚假内容;

(十)对公司及其股东、其他董事、监事、高管人员和分支机构负责人的违法违规行为隐瞒不报;

(十一)未按规定对离任人员进行离任审计;

(十二)中国证监会根据审慎监管原则认定的其他情形。

第五十二条证券公司净资本或其他风险控制指标不符合规定， —18— 被中国证监会责令限期改正而逾期未改正的，或其行为严重危及证券公司的稳健运行、损害客户合法权益的，中国证监会可以限制公司向董事、监事、高管人员和分支机构负责人支付报酬、提供福利，或暂停相关人员职务，或责令更换董事、监事、高管人员和分支机构负责人。

董事、监事、高管人员和分支机构负责人被暂停职务期间，不得离职。

第五十三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人在任职期间出现下列情形之一的，中国证监会及相关派出机构可以将其认定为不适当人选：

(一)向证券监管机构提供虚假信息、隐瞒重大事项;

(二)拒绝配合证券监管机构依法履行监管职责;

(三)擅离职守;

(四)1年内累计3次被证券监管机构按照本办法第五十一条的规定进行监管谈话;

(五)累计3次被自律组织纪律处分;

(六)累计3次对公司受到行政处罚负有领导责任;

(七)累计5次对公司受到纪律处分负有领导责任;

(八)中国证监会根据审慎监管原则认定的其他情形。

第五十四条自被中国证监会及相关派出机构认定为不适当人选之日起2年内，任何证券公司不得聘用该人员担任董事、监事、

—19— 高管人员和分支机构负责人。

第五十五条证券公司董事、监事和高管人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，中国证监会及相关派出机构可以撤销相关人员的任职资格，并责令公司限期更换董事、监事和高管人员。

分支机构负责人未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，应当依据有关规定处理。

第五十六条自推荐人签署推荐意见之日起1年内，被推荐人被认定为不适当人选或被撤销任职资格的，自作出有关决定之日起2年内不受理该推荐人的推荐意见和签署意见的年检登记表。

第五十七条法定代表人、高管人员和分支机构负责人辞职，或被认定为不适当人选而被解除职务，或被撤销任职资格的，证券公司应当按照规定对其进行离任审计，并且自离任之日起2个月内将审计报告报相关派出机构备案。

第五十八条法定代表人、高管人员、分支机构负责人离任审计期间，不得在其他证券公司担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人。

第五章法律责任

第五十九条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责 —20— 人违反法律、行政法规和中国证监会的规定，依法应予以行政处罚的，依照有关规定进行处罚;涉嫌犯罪的，依法移送司法机关，追究刑事责任。

第六十条申请人或拟任人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请任职资格的，证券监管机构不予受理或者不予行政许可，并依法给予警告。

第六十一条申请人或拟任人以欺骗、贿赂等不正当手段取得任职资格的，应当予以撤销，对公司和负有责任的人员予以警告，并处以罚款。

第六十二条证券公司违反本办法规定，聘任不具有任职资格的人员担任相应职务的，中国证监会根据《证券法》第一百九十八条的规定给予行政处罚。

第六十三条有下列情形之一的，责令改正，对证券公司和负有责任的人员依据法律法规和部门规章的规定进行处罚：

(一)违反本办法第三十七条、第四十四条和第四十九条规定;

(二)对中国证监会依据本办法第三十五条、第五十四条作出的监管要求，公司未按规定作出相应处理;

(三)证券公司及相关人员未按规定履行报告义务或者报送的材料存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的。

—21—

第六章附则

第六十四条本办法所称分支机构负责人是指证券公司在境内设立的分公司、证券营业部以及中国证监会规定可以从事业务经营活动的证券公司下属其他非法人机构的经理及实际履行经理职务的人员。

第六十五条本办法所称金融工作是指除证券以外的其他金融工作。

在上市公司从事证券相关工作的,视为从事证券工作。

第六十六条本办法规定的期限以工作日计算，不含法定节假日。

第六十七条本办法自2006年12月1日起施行。中国证监会发布的《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》(证监机字〔1998〕46号)、《证券公司高级管理人员管理办法》(证监会令第24号)同时废止。

—22—

第4篇：担保公司董事监事高管人员任职资格培训考试试题库

监督管理

1.

一、选择题

1、融资性担保公司应当按照规定向当地政府金融办(或政府指定部门)报送(

)等文件和资料。提交各类文件和资料，应当真实、准确、完整。 A、经营报告 B、财务会计报告 C、合法合规报告 D、信息报告 答案：ABC

2、融资性担保公司应当按(

)向当地政府金融办(或政府指定部门)报告资本金运用情况。

A、月度 B、季度 C、半年度 D、年度 答案：B

3、融资性担保公司发生担保诈骗、金额可能达到其净资产(

)以上的担保代偿或投资损失，以及董事、监事或高级管理人员涉及严重违法、违规等重大事件时，应当立即采取应急措施并向当地主管部门报告。 A、4% B、5% C、8% D、10% 答案：B

二、判断题

1、各级政府金融办(或政府指定部门)根据监管需要，有权要求融资性担保公司提供专项资料，或约见其董事、监事和高级管理人员进行监管谈话，要求就有关情况进行说明或必要的整改。(√)

2、融资性担保公司不需要向当地政府金融办(或政府指定部门)报告股东大会或股东会、董事会等会议的重要决议。(×)

3、各级政府金融办(或政府指定部门)应当会同有关部门建立融资性担保行业突发事件的发现、报告和处置制度，制定融资性担保行业突发事件处置预案，明确处置机构及其职责、处置措施和处置程序，及时有效处置融资性担保行业突发事件。(√)

业务范围：

一、选择题：

1、融资性担保公司可以为其他融资性担保公司的担保责任提供再担保和办理债券发行担保业务，但应同时符合(

)条件。

A、近两年无违法、违规不良记录 B、注册资本应当不低于人民币1亿元 C、连续营业两年以上 D、省政府金融办规定的其他审慎性条件 答案：ABCD 1. 、简答题

1. 列举融资性担保公司可以经营的融资性担保业务。

答案：

(一)贷款担保;

(二)票据承兑担保;

(三)贸易融资担保;

(四)项目融资担保;

(五)信用证担保;

(六)其他融资性担保业务。

2、融资性担保公司可以兼营哪些非融资性担保业务? 答案：

(一)诉讼保全担保;

(二)投标担保、预付款担保、工程履约担保、尾付款如约偿付担保等履约担保业务;

(三)与担保业务有关的融资咨询、财务顾问等中介服务;

(四)以自有资金进行投资;

(五)省政府金融办规定的其他业务。

3、融资性担保公司不得从事哪些活动? 答案：

(一)吸收存款;

(二)发放贷款;

(三)受托发放贷款;

(四)受托投资;

(五)省联席会议及行业主管部门规定不得从事的其他活动。 融资性担保公司从事非法集资活动的，由有关部门依法予以查处。

4、融资性担保公司从事再担保业务和债券发行担保业务，还应具备哪些条件? 答案：

(一)近两年无违法、违规不良记录;

(二)省政府金融办规定的其他审慎性条件。

从事再担保业务的，除了满足以上两个条件外，注册资本不低于人民币1亿元，并连续营业两年以上。

股东资格、股权设置和组织结构 1. 、选择题

1、融资性担保公司的股份可依法转让、继承和赠与。但发起人或出资人持有的股份自融资性担保公司成立之日起(

)年内不得转让或质押;融资性担保公司董事、监事和高管人员持有的股份，在任职期间内不得转让或质押。 A、1 B、2 C、3 D、4 答案：B

2、融资性担保公司董事和高级管理人员对融资性担保公司负有(

)义务和(

)义务。

A、忠实，节俭 B、无限，勤勉 C、忠实，勤勉 D无限，节俭 答案：C

二、判断题

1、融资性担保公司董事、监事和高管人员持有的股份，在任职期间内可以转让或质押。(×)

2、融资性担保公司应建立有效的监督制衡机制。不设立董事会的，应由利益相关者组成的监督部门(岗位)或利益相关者派驻的专职人员行使监督检查职责。(√)

3、融资性担保公司董事会或监督管理部门(岗位)应对董事长或其经营负责人实施年度专项审计。审计结果应向董事会、股东会或股东大会报告，并报所在地行业主管部门备案。主要负责人离任时，须进行离任审计。(×)

4、融资性担保公司董事及其高级管理人员违反法律、法规或融资性担保公司章程，超出董事会或执行董事授权范围做出决策，致使融资性担保公司形成严重损失的，应当承担赔偿责任。(√)

三、简答题

1、境内企业法人和经济组织投资入股融资性担保公司，应符合哪些条件? 答案：

(一)在工商行政管理部门登记注册，具有法人资格;

(二)财务状况良好，入股上一年度盈利;

(三)入股资金来源真实合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股;

(四)公司治理良好，内部控制健全有效;

(五)有良好的社会声誉、诚信记录和纳税记录;

(六)有较强的经营管理能力和资金实力;

(七)拟入股的企业法人属于原企业改制的，原企业经营业绩可以延续作为新企业的经营业绩计算;

(八)省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。

2、境内自然人投资入股融资性担保公司，应符合哪些条件?

(一)有完全民事行为能力;

(二)有良好的社会声誉和诚信记录;

(三)入股资金来源合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股;

(四)省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。

经营规则和风险控制

一、选择题：

1、融资性担保公司应当依法建立健全公司治理结构，完善(

)，保持公司治理的有效性。

A、议事规则 B、决策程序 C、内审制度 D、会计报表 答案：ABC 2. 跨省、自治区、直辖市设立分支机构的融资性担保公司，应当设(

)名以上的独立董事。

A、两 B、三 C、四 D、五 答案：A 3. 跨省、自治区、直辖市设立分支机构的融资性担保公司，应当设立( )。 A、首席执行官 B、首席行政官 C、首席合规官 D、首席风险官

答案：CD 4. 融资性担保公司对单个被担保人提供的融资性担保责任余额不得超过净资产的(

)，对单个被担保人及其关联方提供的融资性担保责任余额不得超过净资产的(

)，对单个被担保人债券发行提供的担保责任余额不得超过净资产的(

)。

A、10%，15%，20% B、10%，20%，25% C、10%，15%，30% D、10%，15%，40% 答案：C 5. 融资性担保公司的融资性担保责任余额不得超过其净资产的(

)倍。

A、5 B、8 C、10 D、15 答案：C 6. 融资性担保公司以自有资金进行投资，限于国债、金融债券及大型企业债务融资工具等信用等级较高的固定收益类金融产品，以及不存在利益冲突且不高于净资产(

)的其他投资。

A、10% B、20% C、25% D、30% 答案：B 7. 融资性担保公司应当按照当年担保费收入的(

)提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额(

)的比例提取担保赔偿准备金，担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额(

)的，实行差额提取。

A、50%，1%，10% B、50%，5%，10% C、60%，5%，20% D、60%，10%，20% 答案：A

8、融资性担保公司应当按照(

)等的要求，建立健全财务会计制度，真实地记录和反映企业的财务状况、经营成果和现金流量。 A、金融企业财务规则 B、企业会计准则 C、人事制度 D、发展规划 答案：AB

9、融资性担保公司要建立(

)承诺制度。发起人向批准机关出具承诺书。公司股东与融资性担保公司签订承诺书，承诺自觉遵守公司章程。 A、发起人 B、股东 C、法人 D自然人、 答案：AB

二、判断题

1、融资性担保公司收取的担保费，可根据担保项目的风险程度，由融资性担保公司与被担保人自主协商确定，但不得违反国家有关规定。(√)

2、融资性担保公司可以为其母公司或子公司提供融资性担保。(×)

3、融资性担保公司应当按照主管部门的规定，将公司治理情况、财务会计报告、风险管理状况、资本金构成及运用情况、担保业务总体情况等信息告知相关债权人。(√)

设立、变更、终止：

一、选择题：

1、融资性担保公司名称由(

)等依次组成。 A、行政区划 B、字号 C、行业 D、组织形式 答案：ABCD 2. 设立融资性担保公司应当经过(

)阶段。

A. 筹建 B、开业 C、产生 D、开始 答案：AB 3. 融资性担保公司的注册资本来源必须真实合法，全部为(

)资本，由发起人或出资人(

)缴纳。

A. 实物，分批 B、实物，一次足额 C、实缴货币，一次足额 D、实缴货币，分批 答案：C

4、安徽省融资性担保公司的注册资本的最低限额为人民币(

)万元。 A、200 B、300 C、400 D、500 答案：D

5、融资性担保公司的股份可依法转让、继承和赠与，但发起人或出资人持有的股份自融资性担保公司成立之日起(

)年内不得转让或质押;融资性担保公司董事、监事和高级管理人员持有的股份，在任职期间内不得转让或质押。 A、1 B、2 C、3 D、4 答案：B 6. 注册资本在人民币5000万元以上(含5000万元)的融资性担保公司由(

)审批：注册资本在人民币5000万元以下的由设区的市政府金融办(或政府指定部门)审批，报省政府金融办备案。

A、省政府金融办 B、市政府金融办 C、政府指定部门 D、市政府 答案：A 7. 融资性担保公司合并的，应在合并决议批准之日起(

)日内通知债权人。

A、3 B、5 C、10 D、15 答案：C 8. 融资性担保公司有重大违法经营行为，不予撤销将(

)的，由行业主管部门予以撤销。

A. 严重危害市场秩序 B、损害公共利益 C、对公司有轻微损失 D、导致公司亏损 答案：AB 9. 融资性担保公司解散的原因有(

)。 A. 章程规定的解散事由出现 B、股东大会决议解散 C、因合并或者分立需要解散 D、依法被吊销营业执照或者被撤销 答案：ABCD 1. 、判断题

1. 设立融资性担保公司及分支机构，应当经监管机构部门审查批准。(√)

2. 融资性担保公司的注册资本来源必须真实合法，可以是实物资本。(×)

3、融资性担保公司注册资本的最低限额为人民币400万元。(×)

4、融资性担保公司不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，应当依法实施破产。(√) 1. 、简答题

1、设立融资性担保公司，应当具备哪些条件?

答案：设立融资性担保公司，应当具备以下条件：

(一)有符合《中华人民共和国公司法》规定的章程;

1. ()有具备持续出资能力的股东;

2. ()有符合本办法规定的注册资本;

3. ()有符合任职资格的董事、监事和高级管理人员;

4. ()有具备专业知识和从业经验的工作人员;

5. ()有健全的组织结构、内部控制和风险管理制度;

6. ()有符合要求的营业场所;

7. ()符合政府对融资性担保业统筹规划、合理布局的总体要求;

8. ()省联席会议及行业主管部门规定的其他条件。

2、申请融资性担保公司董事、监事和高级管理人员任职资格，应符合哪些条件?

答案：

(一)董事、监事应具备与其履行职责相适应的知识、经验及能力; 1. ()董事长和高级管理人员应具备从事金融或经济管理的职业经历，掌握任职专业知识;

2. ()董事、监事和高级管理人员没有犯罪记录和不良信用记录。

3. 申请设立融资性担保公司，应向行业主管部门提交哪些文件、资料?

答案：

(一)申请书，应当载明拟设立融资性担保公司的名称、住所、注册资本和业务范围等事项;

(二)可行性研究报告;

(三)章程草案;

(四)股东名册及其出资额、股权结构;

(五)股东出资的验资证明以及持有注册资本的5%以上股东的资信证明和有关资料;

(六)拟任董事、监事、高级管理人员的资格证明;

(七)经营发展战略和规划;

(八)营业场所证明材料;

(九)省联席会议及行业主管部门要求提交的其他文件、资料。

4、融资性担保公司有哪些变更事项之一的，应当经主管部门审查批准? 答案：

(一)变更名称;

(二)变更组织形式;

(三)变更注册资本;

(四)变更公司住所;

(五)调整业务范围;

(六)变更董事、监事、高级管理人员;

(七)变更持有5%以上股权的股东;

(八)分立或者合并;

(九)修改章程;

(十)省政府金融办规定的其他变更事项。

第5篇：关于在公司中高层管理人员中开展“更新观念，转变

作风，提高效率”大讨论活动实施意见

为适应市场激烈竞争新形势的要求，进一步推动公司大发展，公司党委决定，在我公司中层以上管理人员中开展“更新观念，转变作风，提高效率”大讨论活动。结合公司实际，特制订本《实施意见》。

一、指导思想

本次大讨论活动，是一次统一认识，统一思想，居安思危，革除痼疾，轻装上阵，加快发展的思想教育活动。通过活动的开展，使广大中层以上管理干部切实更新观念，进一步增强忧患意识和危机意识，树立赶超跨越的雄心和壮志;切实转变工作作风，进一步树立“立说立行，雷厉风行，说干就干，干就干好”的超群作风;切实改善服务态度，进一步树立“市场为中心，销售为重心，客户是核心”以及“真诚酿美酒，服务聚人心”的超群经营理念;切实提升服务意识，牢固树立“客户和消费者是上帝，全心全意为客户服务，全力以赴为销售服务”的超群服务理念，进一步提高抵御市场风险的能力，推动公司实现跨越式大发展。

二、讨论内容

本次大讨论活动，主要是围绕三个重点内容展开。

(一)围绕更新思想观念，着重解决当前少数管理干部思

想观念与市场竞争严峻形势不相适应的问题。

我公司是从过去计划经济体制中逐步转化而来的，尽管企业已改制为民营性质的股份制企业。但传统的国有企业的弊端和幽灵还在我公司若隐若现，表现在少数管理干部身上就是“小富即安，小成即满”，缺乏干大事，创大业的胆略和气魄，缺乏拼搏进取，奋发有为的朝气和锐气。表现在思想上的固步自封，躺在目前的成绩簿上盲目乐观，失去发展的急迫感和危机感，看不到与同行业竞争对手比存在的问题和差距，更不愿深入基层一线，调研问题，正确判断形势，探索新的发展途径，从而错失发展良机。表现在行动上的因循守旧，无所作为，认为成绩不少了，产生了“歇口气”的念头，近两年来，公司发展的确取得了一些成绩，也受到了社会各界好评，但还必须清醒地看到，与全国、全省先进同行相比，我们还有很大的差距，与公司大发展的宏伟目标相比，我们仅仅才迈出了第一步。而且，我们公司还存在着桎梏公司发展的诸多这样那样的问题，我们的营销体系在不断的建立和完善，但一定程度上还停留在帮助经销商搬运货物的阶段，市场策划和驾驭能力有点力不从心，市场团队素质良莠不齐。部分后勤服务部门也还或多或少存在“门难进，脸难看，事难办”的情况;如果上述问题不能从根本上解决，我们就会有在竞争中失去先机，造成被动，甚至被淘汰的危险。

(二)围绕转变工作作风，解决少数管理干部作风飘浮，敷衍塞责，脱离实际，高高在上的官僚衙门作风。总体来看，

近几年来经过培养和锻炼，我公司的干部作风是好的和比较好的。但中秋节前临沂市场上发生的客户服务方面的事件，再一次为我们敲响了警钟，警示我们干部作风建设必须常抓不懈，不容许有丝毫放松和麻痹。必须清醒地看到，在我们少数管理干部中，“自甘平庸”的现象也有相当的市场。工作的事情如同算盘上的珠子，拨一拨，动一动，不拨就不动，领导安排一点就做一点，不安排就等着，或者是见到工作就往后缩。上班时间喜欢喝喝茶，聊聊天，上上网，丝毫不把心思放在工作上。更不愿跑市场，下基层，深入一线，贪图安逸，追求享受。在工作上不愿动脑子，思考新问题，不愿研究新情况，拓展新思路，没有敢于争先的闯劲和干劲，怕冒风险，怕担责任，工作不敢大胆管理，怕得罪人，怕丢选票，甘居中游。也有的办事拖拉，效率低下，推诿扯皮;有的受到表扬则喜，听到批评则恼，缺乏一名干部应有的格局和胸襟。所有这些，制约和束缚了企业大发展的步伐。

(三)围绕“改进服务态度，解决服务意识差，办事效率低”的问题。

我公司曾创造了“----”的辉煌，也曾缔造了中国500强之一，跻身全国----第一方阵的荣耀，但后来由于管理混乱、服务低劣而成为时代的落伍者。这一深刻教训值得全体管理干部反省和深思。应该清醒地看到，今天我们的市场业务员团队和管理团队，由于种种原因，还没有完全树立与市场竞争新形势相适应的危机意识、竞争意识、效率意识和服务意识，看不

到行业市场竞争的异常残酷和激烈，看不到处于深度调整期的白酒行业发展的新趋势，看不到整个行业竞争形势给我们带来的严峻挑战，看不到超群大发展的历史使命对我们的新要求新期待。不仅表现在工作策略上，缺乏高瞻远瞩，深谋远虑，分管工作缺乏整体布局，系统规划，眉毛胡子一把抓，甚至抓了芝麻，丢了西瓜。表现在服务工作上，方法简单，作风粗暴;事不关已，高高挂起;有的服务意识淡漠，办理拖拉，效率低下;有的不研究提升服务质量和工作水平，只关心个人收入高低，缺乏干事创业的良好心态。甚至缺乏应有的事业心和责任心，不求有功，但求无过，混天聊日，敷衍应付，导致出现这样那样的诸如服务和质量等方面存在的问题。我们应该研究和学习全国先进企业——海尔的先进管理服务经验，使我公司成为“创新服务型”的白酒行业的一面旗帜。在学习、借鉴先进企业经验的同时，坚决摒弃上述存在的弊端和不良习气。

三、方法、步骤和日程安排

活动时间：2015年10月26日——11月6日

(一)学习提高阶段(10月26日——10月31日) 公司党委召开大讨论活动动员大会，充分认清本次活动的指导思想、目的、方法、步骤和要求，同时，划分若干学习讨论小组，分管领导任组长，组织分管部门中层负责人认真学习陈董事长10月12日讲话精神以及海尔经验等学习材料。边学习讨论，边提高认识;边“照镜子”对照查摆个人存在的问题和不足。公司拟组织一次学习心得交流会，相互启发，共同提

高。

(二)自查整改阶段(11月2日——11月4日) 公司全体中高层管理人员要认真查摆自身存在的观念、作风、服务、效率等方面存在的问题，列出清单，分析根源，拟订整改措施，制订整改时间表，限期整改。并形成书面《个人问题自查报告》和《整改落实报告》，送交活动办公室。两份书面报告，要实事求是，问题要找准，不泛泛而谈;措施要具体，不大而化之;落实要到位，不走过场。确实达到“洗洗澡”、“治治病”的目的。

(三)总结评议阶段(11月5日——11月6日) 每一位中高层管理人员的《自查报告》和《整改落实报告》都要在一定范围的会议上“亮亮相”，然后，对每一位管理人员查摆问题是否彻底，措施是否得力，反思问题是否深刻，整改效果是否明显，要进行评议和监督，凡评议达不到60分者要“回炉返工”，直到达标合格为止，对每一位管理人员的梳理查摆的问题和整改措施及落实情况，都要记录个人档案，今后，凡是不能及时整改，思想、行动跟不上公司发展步伐的干部，就要坚决被淘汰。凡是反复出现工作责任问题的，一律淘汰，绝不姑息。总之，检验本次大讨论活动实际效果的一个根本标准，就是看我们的干部队伍的思想观念是否彻底更新，工作作风是否与市场竞争严峻形势接轨，服务态度是否与公司大发展相合拍，工作效率是否与公司跨越发展的要求相适应，工作成果是否干部职工满意。

四、组织领导

公司成立“大讨论”活动领导小组： 组 长：--- 副组长：--- 成 员：--- 下设办公室，---同志兼任办公室主任，---为办公室成员。

五、几点要求：

1、公司全体中高层管理人员要高度重视，把本次活动作为一项重要政治任务来完成。

2、要以本次活动为契机，锻炼和培养一支观念新、作风硬、服务优、效率高的优秀管理团队，增强企业向心力和凝聚力。

3、要以求真务实的态度，结合当前工作，边学习边讨论，边整改边提高，以解决存在问题为着眼点，为求实效，防止形式主义和走过场。

附：

一、大讨论学习讨论小组划分

二、学习材料五篇

第6篇： 高管人员绩效考核办法

为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。

一、基本原则

1、目标共保原则

高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保目标完成作为中心任务。

2、管考一致原则

集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。

3、差异薪酬原则

将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。

二、考核对象

本《考核办法》所称高管人员是指下列人员： 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。

三、考核办法

1、考核主体

高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。

2、考核期限

高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。年内任职的，从任职次月开始;年内离职的，至离职当月为止。

四、中层管理人员绩效考核的具体办法

1、指标设臵

高管人员绩效考核指标按公司目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类：

(1)共性指标(40%)，即省国资委下达给公司的考核目标。

(2)分管指标(40%)，一是提出明确的战线管理思路和目标要求;二是战线管理提升出亮点见成效;三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分;四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。

(3)重点工作(20%)，指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。

高管人员兼任党内职务的，以所任经营层职务确定考核指标。

2、考核程序

(1)制定考核表。在充分沟通基础上，按一人一表的要求，逐一制定高管人员绩效考核表。

(2)签字确认。在公司工作会上，由董事长分别与高管人员在考核表上签字，予以确认。

(3)考核。年末，董事长、总经理授权绩效管理委员会办公室对高管人员考核指标完成情况进行收集，拟定初步考核结果，报董事长、总经理审核确认。

3、特别奖励

高管人员所分管的战线工作或者所负责的重点专项工作取得突出成绩，董事会认为应当予以奖励的，另给予一次性奖励，奖励金额由董事长决定。

五、薪酬支付

高管人员薪酬以现金形式发放。基本薪酬按标准每月发放，绩效薪酬根据“先考核，后兑现”的原则确定发放标准，在董事长、总经理年薪兑现时发放。

第7篇：集团企业战略性薪酬管控实践研究(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集团企业战略性薪酬管控实践研究

赵忠民 本钢集团有限公司

摘要：本文结合集团企业的具体实践，对基于战略导向的集团薪酬管控体系建设进行了探讨与研究，提供了切实可行的工作经验。

关键词：集团企业 战略管理 薪酬管控 实践研究

一、集团化薪酬管控的提出

2010年6月，本钢与北钢合并，重组后的新本钢树立了“钢铁主业和非钢产业协同发展”的企业战略和发展方式，这对集团管理创新和管控能力都提出了更高要求，建立科学、高效的集团人力资源战略管理和管控模式成为新课题。

薪酬管控是集团管控的延伸和细化，也是人力资源管控的核心内容。集团对分（子）公司的薪酬应管到什么程度？重点管理哪些方面？如何避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？如何处理好各分（子）公司之间薪酬平衡，使集团有相对一致的宏观薪酬政策，以利于人员内部流动？如何化整为零，发挥各分（子）公司的薪酬主导地位和激励作用，促进人力资源合理配置？这些都迫切需要人力资源管理者给出答案。

二、管控界面的切割与职能划分

按照新本钢“母子”管理模式和“管控有道、分权有序、授权有章、用权有度”的管控原则，对母子公司薪酬管控界面进行合理分权。集团作为薪酬管理和决策中心，重点功能在于战略目标拟定、制度流程统一协调和业务监管与服务，负责管控到二级子公司；二级子公司作为业务中心，重点功能在于薪酬战略落地、内部薪酬体系建立和岗位绩效管理，负责管理所属基层单位。

具体内容为：集团主要负责控制薪酬总额、拟定薪酬管理制度、优化薪酬管控流程、制定分（子）公司高管（年薪制人员）激励机制、审批薪酬总额并监督发放和提供薪酬管理咨询等。各分（子）公司主要负责贯彻集团薪酬制度，在总部政策指导下，以不违反薪酬法规、政策、制度为前提，拟定本公司薪酬制度、优化薪酬体系和自主制定薪酬分配办法。

三、薪酬管控模式的选择

坚持“效率优先，兼顾公平”的管理原则和“员工薪酬收入水平同本单位经济效益增长相匹配”的分配思想，建立“集团总体管控和各分（子）公司具体主导”的薪酬管理体系，采取了“三管一放两加强”的薪酬管控模式。其中，“三管”是指管政策、管总额、管年薪；“一放”是指二次分配权下放搞活；“两加强”是指加强指导监督，加强全员业绩管理。

四、薪酬管控的具体实践

1.实施全面预算管理，实现“事前”控制

一是完善工资总额预算体系。工资总额预算坚持效益导向，变直接管理为间接管理，将年度固态工资总额纳入全面预算管理体系，完成从工效挂钩薪酬总额模式全面向工资总额预算管理过渡。2013年进一步明确工资总额预算增长调控方式，各子公司实行工资总额增长与本单位完成经济效益指标和重点工作挂钩考核，集团管理部门实行完成本部门重点工作及主要技术经济指标与核定增提额进行挂钩考核，强调考核指标的针对性和可操作性，确保增利措施的落实和公司经营目标实现。这种“固态+动态”的工资总额预算体系和考核方式，使“辛苦不等于有贡献”、“收入只看效益”、“变伸手要为自己闯”等新的理念逐步深入人心。

二是实行工资总额周期预算管理。2013年1月下发薪酬总额包干实施细则，试行工资总额三年周期预算管理，实现用“存量”增加职工收入。周期预算管理按照“年度总量控制，月度限额审批，年末余额结算、转年滚动提用”的原则，实行固态薪酬一次核定，实现预算管理、总额包干，动态薪酬与单位组织绩效挂钩，实行浮动考核、据实核定，进一步强化和完善薪酬总额管理和调控机制，优化人力配置。

三是强化工资效益联动升降机制。遵循“工资总额增长速度与企业经济效益增长速度、平均工资增长速度与劳动生产率增长速度相匹配”的原则，2011年首次工资增量调整均在完成本单位成本、利润指标的前提下进行，完全打破了以往“固态增量”的旧有模式，强化了工资增长与经济效益相适应的联动机制，并根据行业特点和企业经营状况，合理确定职工工资增长调控封顶线，使薪酬总额预算增长与分（子）公司组织绩效紧密相连。

2.推进薪酬闭环管理，实行“事中”控制

一是透过制度增加薪酬管控的专业化。系统地建立一系列薪酬管理制度，主要包括薪酬总额管理、分配管理、流程管理、支付管理及包括薪酬结构、薪酬调整、薪酬激励等在内的体系管理。同时，为适应集团管控模式需要，建立薪酬方案报备、年度薪酬总额预算、月度薪酬审批与统计数据反馈联动、薪酬流程管控、薪酬分配管理、账面结余薪酬管理、专项奖设立及发放管理、薪酬发放与保险基数采集配套及违规违纪责任追究等9项薪酬管控制度。

二是借助信息化推进薪酬管控的闭环管理。ERP薪资上线开发了“岗薪上传绿色通道”和“现金发放分类上传”等功能，通过优化报表功能和推进在线打印工资表，实现对薪酬结构、登记标准和实发薪酬的全面掌控，保证集团薪酬政策的落地执行。

3.建立内部分配机制，实现“事后”控制

一是依靠制度化监控，确保薪酬分配的科学性。在分配权下放的同时，按照“效益优先，兼顾公平；员工薪酬分配与绩效挂钩；薪酬发放一定范围内公开；专题研究与专项监察相结合”的分配原则，将绩效工资（奖金）分成综合奖、专项奖和特殊奖励三部分，并在设立范围、设立额度、分配原则、分配程序、发放要求等作出明确规定，用制度管理分配。

二是依靠调研常态化，确保薪酬分配的规范性。紧紧围绕“薪酬管理战略和服务基层”的工作思路，每年组织一次大规模、全方位的薪酬专题调研，及时为决策提供有价值的调研报告和转化成果，服务和推动日常管理工作，确保分配规范。同时做到调研和出台文件、制定政策相结合；调研和出主意、当参谋和做决策相结合；调研和加强工作、规范管理相结合。

三是依靠问责的细化，确保薪酬分配约束性。建立薪酬分配方案报备和违规违纪责任追究制度，加大对各单位薪酬分配管理工作的监管力度，严格要求各单位在薪酬分配过程中坚持薪酬发放一定范围内公开和定期进行分配管理专题研究与专项监察，推行职工对企业内部收入分配重大事项的知情权、参与权，防止收入分配过渡向管理层倾斜等分配不公问题的出现。将违规事项细化为三大类十八小类，视情况给予通报批评、经济处罚等，增强了企业收入分配的公开性和透明度。

五、效果与展望

本钢集团以战略为导向的集团化薪酬管控，借助企业重组的有利契机，完成了由操作管控型向战略管控型的全面转变，提升了企业薪酬管控能力，实现了现阶段集团管控的要求。

然而，依据实践和具体的结果，薪酬管控的效果及分权程度，在一定程度上受到分（子）公司业务成熟度、人员规模以及人力资源管理水平等方面综合影响。因此，今后薪酬管控模式的延伸和实践需要同时把握两个方面：即不同行业分（子）公司应根据本单位薪酬政策设计与自身相适应的薪酬体系；不同职群员工需采取差异性的薪酬策略，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现。具体来说，就是按照战略导向，依据所在业务板块内部价值链和行业特点、不同发展阶段、以及外界环境变化等因素，针对性地设计科学合理的薪酬体系并及时进行调整，使集团公司薪酬制度有更广泛的适应性和一定的灵活性；同时，要针对不同职群的特征与需求，结合职业生涯发展规划，设计多元化、多层次和不同激励性的薪酬组合方式，体现用人观和价值观；最后，还应特别注意高管人员的年薪水平与企业效益和职工工资增长率的联动机制。薪酬管控唯有让员工和组织充满激情和动力，才能真正达到提升士气、增进组织效率的作用。