高校基层管理人员职业倦怠成因研究
摘 要：高校基层管理人员肩负着管理育人和服务育人的重任。面对巨大的工作压力、烦琐的工作内容和相对偏低的工作待遇，基层管理人员的职业倦怠日益严重，对高校教学科研工作的正常运转，乃至对整体办学水平的提高和社会声誉的提升都埋下了隐患。关注高校基层管理人员的职业倦怠，深入探究引发职业倦怠的成因，已成为当前高校不容忽视的问题。
关键词：高校；基层管理人员；职业倦怠；成因
高校基层管理人员主要是指在高校从事党务、行政管理、行政事务工作的基层人员，是高校人力资源的重要组成部分，肩负着管理育人和服务育人的重任。其工作态度、能力、效率、服务水平直接影响着学校教学科研工作的正常运转、学校整体办学水平的提高及学校的声誉形象。随着高校招生规模的不断扩大及社会对高校期望值的不断提高，日益增大的工作压力、重复烦琐的工作内容及相对偏低的工作待遇，使高校基层管理人员精神疲惫，情绪低落，缺乏成就感。目前，高校教师的职业倦怠已经引起了广泛的关注，高校基层管理人员的职业倦怠却未引起高校足够的重视。因此，关注高校基层管理人员的职业倦怠，探究引发职业倦怠的根源，已成为当前高校不容忽视的问题。
一、职业倦怠的概念
职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，最早由Freudenberger于1974年提出。他认为，职业倦怠是那些服务于助人行业的人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲备不堪的状态。Freudenberger把职业倦怠界定为：职业倦怠是助人行业中的工作人员因工作强度过高，工作时间过长，并且无视自身的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，也是过分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。Maslach认为职业倦怠主要表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。Cherniss认为，职业倦怠是个体面对工作疲劳在态度和行为上消极变化的过程，可分为三个阶段：第一阶段为资源和需求的不平衡，即压力阶段；第二阶段为即刻、短时的情绪紧张、疲劳，即疲劳阶段；第三阶段包括一系列态度和行为的改变（如以疏离、机械的方式对待工作对象），即防御性应对阶段。
二、高校基层管理人员职业倦怠的现状
高校基层管理人员包括既从事一定的教学研究工作又从事一定的行政管理工作的兼职管理人员和专职处理教学管理日常事务的专职管理人员。高校管理是典型的助人型职业。但长期不变、缺乏弹性的坐班生活及日趋复杂、压力渐大的工作内容，极易使基层管理人员出现厌烦、失落，缺乏成就感，从而产生职业倦怠现象。
高校基层管理人员的职业倦怠主要表现在以下三个方面：一是工作效率低下。长期固守陈旧的观念及工作方式，缺乏条理性和时间观念，工作拖拉、懒散、推诿，全局观念欠缺，部门之间缺乏沟通，信息闭塞。 二是工作缺乏热情。工作始终处于消极状态，被动完成各项日常工作及上级交办的任务，不创新，不思考，甚至懒于思考，缺乏积极性和主动性，对工作漠不关心。三是服务态度情绪化。管理服务理念淡薄，对工作缺乏耐心，常常因工作环境、家庭琐事、职务变动以及领导的批评或同事矛盾而导致情绪波动，出现忽冷忽热的变化。
高校基层管理人员的职业倦怠是一个逐步发展的过程，未能实现的目标和不恰当的应对策略是职业倦怠产生的前提条件。高校基层管理人员长期处于职业倦怠的状态，会导致其个体情绪、行为的异常，失去职业自豪感和责任心，道德弱化，甚至出现逃避、退缩、偏执、攻击等不良行为。要解决高校基层管理人员普遍存在的职业倦怠问题，必须透过现象看本质，只有深入挖掘其职业倦怠的成因，才能有针对性地提出对策并解决其职业倦怠的问题。
三、高校基层管理人员职业倦怠的成因
高校基层管理人员产生职业倦怠的原因，主要是由于在较长一段时间内，对工作中遇到的压力产生了一种低强度递进的反应过程。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论，认为主要有以下六个方面的不匹配问题：工作负荷、控制、报酬、社交、公平以及价值观冲突。导致高校基层管理人员职业倦怠的成因是多方面的，包括社会因素、组织因素和个体因素，主要表现在以下几个方面。
（一）社会环境因素
1.角色定位模糊，职业认同感低。相对于教师在学校的地位，社会对高校基层管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，认为行政管理工作只是重复的事务性工作，缺乏技术含量。这种公众认识倾向导致学校在内部政策的制定中，也存在重教学轻行政、重科研轻管理的现象，挫伤了管理人员的工作积极性。有时烦琐的行政工作需要教师配合完成时，会与教师产生误会和摩擦，这在很大程度上也导致了基层管理人员的职业倦怠。
2.职业压力大，职业成就感低。高校管理工作大多是单调、程序化的公共事务。有不少二级学院的管理人员还承担着院内各级领导的秘书工作，需要耗费大量的时间和精力。他们每天除了正常坐班之外，还要时常处理一些突发情况，工作内容具有更多的不自主性和不确定性，不利于工作创造性和专业优势的发挥。长期从事重复的工作，容易使人厌倦和迷茫。同时，高校基层管理人员一直充当为教学科研工作服务、为他人做嫁衣的角色，很难维持长时间的工作热情，没有成就感，极易产生职业倦怠。
（二）高校管理因素
1.管理非职业化，管理模式陈旧。目前，一些处于高校高、中管理层的领导，“双肩挑”的比重较大。他们除了党政工作之外，还要承担繁重的教学、科研任务。有一些重要部门的负责人，还是学科带头人、学术骨干。这些领导大多是业务型的专家，在学术上有很高的造诣，因工作需要走上了党政领导岗位，没有经过管理培训，管理知识和管理方法欠缺，甚至是只凭经验和感觉在摸索着管理。一些领导由于时间和精力有限，管理观念落后，管理模式陈旧，在一定程度上也会引起基层管理人员的职业倦怠。
2.管理人员不固定，管理队伍弱化。随着高校人事制度改革，各高校对机构、编制进行了压缩和精简，基层管理人员“有出无进”，而高校招生规模不断扩大又使得管理工作的强度大幅增加。许多高校采取了增加兼职管理工作人员的方式，鼓励从事教学科研的专职教师尤其是中青年教师轮流到行政、教学和科研管理部门工作，有效地缓解了管理部门的工作压力。然而，由于兼职管理人员的轮岗时间不长，且还要承担一定的教学科研任务，这就使得他们的工作重心依然偏重于教学科研，无法将主要精力放在管理上。同时，工作时间较短常常使这些教师刚刚熟悉工作就要离岗，学校不得不把大量的时间和精力消耗在新进兼职管理人员的培养和交接上，严重影响了基层管理人员的工作积极性，导致了高校基层管理队伍的职业倦怠。
3.发展空间狭小，进修深造机会少。高校基层管理人员的发展空间狭小主要表现在职务晋升难和职称评定难两个方面。在职务晋升方面，由于机构设置和职务名额的限制，只有少量的中层管理人员是从基层管理人员中选拔的，大部分的中层负责人仍然由教学科研骨干来担任。不少基层管理人员常年兢兢业业努力工作，却只能在普通管理岗位上终其一生。在职称评定方面，随着高校岗位设置管理办法的实行以及职称评定要求的日益提高，基层管理人员长期从事与自身专业不相符的管理工作，在论文发表、课题申报等方面都存在较大劣势。原本就实行“坐班制”的管理人员，需要花费更多的时间和精力来完成教学和科研工作，才能有晋升职称的希望。同时，管理人员业务能力的提高，除了日常工作的日积月累外，还需要通过进修深造来实现。不少年轻管理人员都有继续深造的意愿，但是多数基层管理人员，尤其是专职管理人员，缺少必要的进修深造机会，长期处于知识老化状态，无法提高自身业务素质和能力，职业倦怠随即产生。
4.考核机制不科学，福利待遇偏低。不同管理部门的基层管理人员从事着性质各异、各具特点的工作，没有一套针对性操作性强、公正有效的考核标准，无法像教师一样进行工作量化，普遍存在着干多干少都一样、干与不干都一样的消极心态，削弱了基层管理人员的进取心和责任感，使基层管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，敷衍塞责。同时，由于高校在分配制度上不断向教学科研人员倾斜，同等工作年限的专职管理人员与教学人员相比，工资待遇差别逐级加大。有的基层管理人员即使工作出色，或是评上了管理系列的专业职称，津贴等福利待遇也很难与同等职称的教学人员相比，使得基层管理人员心理不平衡，从而缺乏动力，心生倦怠。
（三）个人层面因素
在个人层面，基层管理人员的职业倦怠既受性别、年龄、工作年限、收入水平、婚姻状态等因素影响，也受个人的性格、态度、能力及缺乏职业规划、成就感低、理想与现实的落差、人际关系紧张等因素影响。目前高校基层管理人员的职业倦怠状况，大致可分为两类：一类是年轻高学历基层管理人员的职业倦怠。近年来，大批硕士甚至博士充实到基层管理队伍中来，这些人员中有的是迫于就业压力，在从事基层管理工作之初就存在着一定的心理落差，产生一种无价值感，加之工作经验不足，人际关系协调能力有限，容易陷入工作的被动，甚至得不到领导、同事的认可。这与他们最初设计的职业生涯大相径庭，理想与现实的落差容易使之产生强烈的职业挫败感和倦怠感。另一类是资深基层管理人员的职业倦怠。资深的基层管理人员虽然工作经验丰富、人际关系良好，但是由于管理岗位上升空间有限，少量的专职管理职位也会优先给予年轻、有学历、职称高的人员，使得这些资深的基层管理人员年龄越大越容易产生心理焦虑，一旦希望破灭，极易产生职业倦怠。在办公自动化的大趋势下，一部分年龄较大、电脑水平不高、长期依靠传统办公手段的基层管理人员也容易产生心理压力和职业倦怠。
综上所述，在影响高校基层管理人员职业倦怠的诸多因素中，高校管理因素和个人层面因素比社会环境因素的影响更为明显，其中高校管理层面的因素更为突出。因此，高校应加强对基层管理人员的人文关怀与心理疏导，不断提高他们的业务能力水平；要建立公平合理的评价体系与激励机制，积极为基层管理人员创造进修与学习的机会；要改善他们的福利待遇，构建和谐健康的人际关系，促进高校基层管理人员身心健康发展。
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责编：沐 林
作者：王璠
摘要：近几年来，高职院校在日常的行政管理工作当中，对于基层行政人员的考核也在不断地发生变化，随着绩效管理工资的逐渐实行，一些高职院校需要在原有的管理方式之上进行一定的改变和创新，从而才能够更好的去发挥出绩效管理体系的应用效果。
关键词：高职院校;基层行政管理人员;绩效管理
高职院校在实际的教学过程当中，主要是以提高教学质量为目标而进行各项管理工作，学校方面要更加关注教师教学的水平。对于行政岗位方面的工作有所忽视，从而就会导致整个院校当中的行政人员在工作当中处于一种安于现状的情况，工作的效率较低，并且业绩不高，对于整个学校的发展也产生了一定的影响和限制。随着我国教学事业的不断改革和发展，高职院校在发展的过程当中，也需要对行政人员进行更加完善的管理，建立规范的绩效考核制度，提高高职院校整体的管理水平。
1当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题
1.1缺少岗位设置和岗位分析
随着高职院校的不断发展，行政管理岗位数量越来越多，并且涉及到很多不同的种类，而大多数高职院校在进行管理工作的时候，都没有对岗位进行全面且系统的分析，这样就会导致一些行政管理部门当中的工作责任划分不明确，一些工作人员可能日常过于繁忙，工作压力非常大，而有些部门任务较少，工作过于清闲。其次，一些部门可能会存在因人设岗的现象，学校当中的一些工作也会存在盲区的问题，出现问题的时候也会存在互相推诿的现象。因此可以发现高职院校当中，对于行政人员的责任制度并不完善，缺少一定的公平性，整体工作教育较为松散且责任划分不够严谨。
1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小
一些高职院校当中的工资主要是由国家方面的基本工资和绩效所组成，其中，基本工资当中也包含了专业技术人员以及行政管理和工勤等三种方式。通常情况下，作为任课老师，主要是按照专业技术的方式来进行工资设定，其中，行政人员也会按照专业技术来进行设定工资，因为很多院校当中的行政岗位也是属于办公室当中的，一些专业人员或者是在转成行政岗位之前，也是教师。其次，专业技术同级别的工资相比于行政人员来说要较高一些。行政管理在日常的工作当中能够采取的晋升渠道较少，整体的晋升脚步比较慢，一些高职院校在日常的人员管理过程当中，可能会增加一些职称和等级方面的要求，比如，部门领导的任职要求会设置在副高职称及以上。高职院校在日常的运行过程当中所做的一切管理工作，都是为了提高学校整体的教学水平，所以在日常的管理工作当中，主要是把精力用在教师以及教学的考评工作上，对于行政人员方面的管理并不重视，并且因为这一类的工作非常复杂，管理起来较为困难，这样就会导致一些行政人员在平时的工作当中，行为散漫，效率低下，从而影响到了学校整体的管理效率和质量。高职院校在未来发展过程当中，需要在管理制度上进行不断的改革和完善，从而才能够有效的去提高行政人员整体的工作效率和质量。
2完善高职院校行政人员绩效管理的具体措施
2.1首先进行工作分析，明确岗位职责
为了能够有效的去提高高职院校当中行政人员的管理效率和质量，首先，学校方面要对当前的行政岗位进行全面的分析，将所有的工作和岗位进行职责方面的划分，让每一名工作人员都能够清楚地意识到自身的责任。工作分析是行政人员绩效管理的重要环节之一，其分析的结果能够成为员工绩效考核以及薪酬制度建立的依据，能够进一步的去保证岗位设定的合理性。学校方面还需要按照正规的流程和方法来对相关工作人员的岗位进行科学且全面的分析工作，确定岗位的各项条件要求以及工作目的和内容等，同时，也需要结合具体的情况来形成完善的岗位细则。在高职院校当中，对相关的岗位进行全面的分析工作，主要是对人员的构成进行分析，首先可以成立岗位评价部门，学校可以通过外聘等方式来安排专业的人力资源管理人员进行岗位评估，这项工作校内的一些人事专家可以承担公务询问或者是咨询等工作，这样不仅能够充分的去了解学校当前的组织机构，同时，也能够对当前工作人员的工作内容以及相关表现进行全面的了解，对于专家所提出的一些意见和点评都要进行综合的考虑，这样才能够更好的去保障岗位分析的准确性和有效性。一般情况下，在进行岗位评价工作的时候，可以从工作的强度以及环境责任等各方面来进行开展，岗位制度也需要结合当前学校的发展情况以及相关的目标来进行定期的修改和完善，这样才可以保证细则能够更加符合当前学校的具体需求。
2.2结合学校的战略目标，建立绩效考核体系
建立更加完善的考核机制，能够有效的去提高企业行政人员管理工作的效率和质量，所以，高职院校当中，需要对于学校当中的考核内容和目标进行合理的设定，从上而下来进行详细的分层和制定，计划将行政部门和学校的发展趋势进行充分的融合，这样才能够形成一个更加完善的考核网络。在进行考核的过程当中，主要包含了德、能、勤、绩、廉等五方面内容，学校方面也可以结合自身发展的实际情况来将其进行更加细致的划分，通过细则来标注相关的工作指标。绩效考评这项工作也需要结合当前学校发展的情况进行定期的完善和改进，这样才能够使整个绩效考核系统更加符合当前学校发展的需求。其中，涉及到的考核主体不仅包含了一些相关领导同时也需要增加同事以及服务对象等各方面的人员，这样能够从更加全面的方向进行评估和考核，充分的去保证整个绩效考核系统的公平和客观。完善的考核机制能够在很大程度上去激发出行政人员的主动性和积极性，使其能够更加热爱自己的工作。
2.3合理运用绩效考核结果，建立有效的激励机制
绩效考核对于管理工作来说是非常重要的一部分，合理的去通过这种考核的方式，能够有效的去激发出工作人员的主动性和积极性，能够充分的去发挥出激励机制的作用。因此，高职院校可以结合行政人员的晋升以及薪资等各方面的情况来制定出完善的奖惩机制。对于行政工作人员平時的绩效工资，也需要结合具体的实际情况进行合理的分配，以之前分析工作当中所形成的细则为基础，进行有效的分析，同时也需要考虑到当前市场方面的实际情况，设计出更加科学的绩效工资管理制度，这样才能够充分的去让每一名教师发挥出自己的价值，激发出行政人员在平时工作当中的积极性和主动性，增加高职院校当中的良性竞争，切实的去解决之前行政人员工作效率低下的问题。除此之外，高职院校在进行人员考核的时候也需要保证整个考核过程的透明性和公正性，这样能够使其他工作人员提高对行政人员的认识和认同，让所有的行政人员都能够感受到更高的满意度。
3结语
总而言之，高职院校相比于其他本科院校来说，整体所具有的规模较小，但是其中涉及到的行政人员数量也是非常多的，并且在整个教职工队伍当中占有很大的比重，如果行政部门在日常工作当中存在办事效率低的问题，那么就会影响到院校整体的运行和管理，无法满足教师和学生方面的具体需求，对于学校的发展也会造成很大的影响和限制。因此，院校方面需要积极的去采取多元化的方式来提高行政人员在工作当中的主动性，提升工作的效率和质量，从而才能够有效的去提升院校当中管理工作的整体水平，完善相关的绩效考评制度，这样才能够促进学校的稳定发展。
参考文献：
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作者：王琰
摘要：随着经济水平的不断提高，人们对精神文化的需求也越来越高。基层图书管理员的素质是基层文化素质提升的关键。本文就新时期图书管理人员应如何提高综合素质提出了几点看法。
关键词：基层;图书管理员;综合素质;提高策略
1基层图书管理员现状
就现状来看大部分基层管理员管理人员文化水平参差不齐、专业能力不高、整体素质偏低，不具备专业能力，在工作时存在效率低以及质量差的现象。另外，现在图书管理逐渐由人工化转变为自动化，文献资料逐渐由实体转变为数字，而大部分基层图书管理员却因为观念陈旧、知识老化、精力不足、缺乏创新、专业素质比较低，严重阻碍了图书工作的开展。所以全面提升基层图书管理员的综合素质势在必行。
2提升基层图书管理员综合素质的策略
2.1 加强职业道德教育，提高图书管理人员的职业素质
所谓职业道德，就是从业人员在特定的岗位所应该遵循的道德规范和准则。在图书管理工作中，职业道德是每个图书管理人员必须具备的。因此，必须加强图书管理人员的职业道德教育。图书管理人员可以进行自我教育，同时加强政治理论学习，如马克思列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论，“三个代表”等理论知识，并且不定期展开职业实践活动，让图书馆员深刻认识到图书馆管理工作对人类精神文明建设的重要性，养成良好的职业素养，促进图书管理工作的开展。同时，要加强图书管理员爱岗敬业的职业道德培养，充分认识图书管理工作在教育和社会发展过程中的重要作用，真正树立高尚的敬业精神。
2.2提高专业技能素质
图书管理员的专业技能素质是保证做好管理工作的基本要求。专业技能的提高也是推动图书工作发展的动力与前提。
2.2.1 提高专业基础知识 专业知识的具备及提高是成为一个合格的图书管理员的保证。专业的基础知识不仅仅是要熟练掌握图书管理的基础知识和基本技能，还要做好图书、期刊等纸质文献和电子文献的分类和检索工作。并要掌握图书学、文献学、信息检索、分类编目等专业知识。
2.2.2提高计算机网络技术 随着社会的不断进步，科技的不断发展，现在的图书管理工作已经离不开计算机。为了方便读者的便捷需求，许多基本图书工作也都实现了电子资源的检索服务、网上信息资源的导航等服务形式。所以图书管理员不仅要具备图书管理基础专业知识，还要掌握计算机使用操作技术、信息存储技术、信息检索与处理技术。
2.4提升服务意识
图书管理员的态度将直接影响到读者阅读、借阅资料的兴趣，无论其工作能力如何强，但是只要工作态度有问题，便会与读者之间产生矛盾，从而来影响整个图书管理人员的形象。因此，在图书管理工作中开展“微笑服务”、“文明用语”等，让读者切实感受到图书管理员的真诚，进而推动图书馆工作人员的服务意识的提升和可持续发展。
2.5建立激励机制和考评体制
建设提高图书管理人员素质的激励机制和考评体制非常重要。考评体系的建设正可以对图书管理人员起到约束和促进作用，使他们产生一定的危机感，进而不断加强自身的综合素质。关于激励机制的建设。可以激发图书管理人员的内在学习动机，刺激其继续进行各种教育，如依据学科需要和自身发展特点，进行自我教育，自我学习，自我提高。竞争机制入手，如实行竞聘上岗、差额录用等，刺激馆员进行学习，以提高自身的综合素质，以适应现代化的图书工作的发展要求。建立公平公正的绩效评估体系，通过分析其工作状态、能力以及业绩等进行岗位调动，实行岗位能力制，有能力者得高位，以此来激励其不断前进。
2.5提高创新意识
当代的基层图书管理员在工作中要有勤奋思考、敢于创新的精神，不断寻求适应本地图书工作发展现状的服务方式，勇于探索有利于基层图书管理事业发展的新理论、新机制。
3结语
图书管理人员的素质影响其服务质量。因此，必须首先深刻认识提高图书管理人员素质的重要性，明确每位图书管理人员应该具备的素质，利用多种方法，提高人员素质。可以加强图书管理人员的职业教育、更新知识结构和建设一定的激励机制和考评体系，促进馆内人员整体素质的提高，为读者提供更加优质的服务。
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作者简介：杨日光，大专学历，双辽市科技馆，助理馆员，研究方向：图书管理。
作者：杨日光
最美基层管理人员--掘进事业部XX长--XX
XX，男，XX岁，中共党员，XX年X月参加工作，现任掘进事业部XX长，他始终把“安全监督无缝隙，一切事故都可防”这句理念作为做好安全工作的出发点，认真学习和执行安全法律法规和上级的一系列安全指示精神，带头遵章守纪，强化安全监督责任，实现了身边无违章、岗位无隐患、跟班无事故的目标。
一、以学强基，打造“学习”先锋。
XX充分利用班前会、团队学习日等时间，组织当班职工学习技术理论知识，学习上级指示精神，以学强基、以学促优，把学习转化为提高职工的自觉行动。带领职工学习掘进、机械设备方面的知识，调动广大职工“学业务、练本领、争先进”的积极性，为打造业务精英、技术标兵提供了学练平台。XX还同其他班组长一起积极探讨和研究新技术和新工艺，先后参与了综掘机电控箱空气接触器的升级改造、除尘阀座、瓦斯探头吊挂架等10多项技术创新的研发工作，大大提高了工作效率。
二、以安固本，打造“安全”先锋。
对于煤矿安全生产来说，安全工作是头等大事。XX始终坚持安全第一的生产方针，严格实施精细化安全管理，确保实现安全生产。他从班前会入手，坚持20分钟班前会培训;坚持每日一题，点滴积累安全知识;坚持每周二安全互动一小时，让每一名职工参与安全讨论;配合工区坚持好每月一次安全培训考试，监督和检查班组职工的学习情况，进而调动职工重安全、抓安全的积极性，形成了以“遵章守纪为荣，违章违纪可耻”的风气。
三、以严求精，打造“责任型”先锋。
XX始终把质量标准化建设放在安全生产的首位，在跟班管理中树立“严把质量毫米关，不符合要求的进尺一米也不出现”的施工意识，他带领职工学规程、学标准，从施工意识上“追求精品工程、树立质量标杆”，保持现场文明形象上档次。按照精品工程创建标准，从开始切割到支护整个工艺流程的各个工序进行严格的质量管控，将工序质量标准进行提高、优化，实现了综掘机司机的精优操作。
(一)凡经参与本次提升培训的人员都应遵守本管理办法。
(二)员工接获召训通知时，应准时报到。逾时或缺席则邮件通报。
(三)受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其主管的证明，否则通报批评。
(四)上课期间迟到、早退依下列规定办理。早退超过三次则开除参与本次提升培训资格(因公持有证明者不在此限)
(五)培训期间严禁抽烟、饮酒、喧闹等事件发生。
(六)尊重讲师，珍惜讲师劳动成果。
(七)上课时间将手机调成振动或静音，不允许接听电话，但紧急事故除外。
(八)如需特殊原因请假，请提早1个工作日，发邮件报备给相关负责人。
(九) 每位学员根据作业完成情况、上课表现、课题汇报综合评价，不通过本次考评者影响下次竞聘基层管理者资格。
(十)本办法由移动方依诚伯实际需要制定。
第一、二期总结
为提升基层管理人员(领班、主管级，含见习)相关管理技能，使基层管理人员进一步明确其职能与职责、拓宽思维、拓展管理技能技巧、培养学习与进取的习惯，通过前期有针对性的培训需求调查，特设计了培训班的课程，幵由各部门经理参与授课。人事行政部分别于2011年12月12日—12月15日、2012年2月15日—2月18日组织了两期基层管理人员的脱产培训。现就两期培训的开展工作总结如下：
一、培训组织
两期培训应有85人参加，实际共有66人参加，其中有4人未参加完所有课程，人事行政部全程参与，力求为培训提供最好的后勤、物质等保障。由于饭店经营状况较好，两期培训均有更换场地的情况，但不影响培训的开展。
二、培训纪律
在培训课时的安排上，均安排上午08：30、下午 14：30开课，在第一期培训中存在部分学员的迟到现象，在第二期明显改善，所有学员均能自觉遵守课堂纪律，保证课程质量。但频繁的请假现象在两期培训中比较突出。
三、培训课程
1、通过前期的培训需求调查，本次培训分别设置了管理角色认知、班前班后会组织技巧、管理者责任意识塑造、高效沟通技巧、塑
造你的阳光心态、常用管理方法六个课程。
2、在每个课程结束时，均给学员发放培训效果评估表，对课程及讲师给予评价。通过对培训效果评估表的总结与分析，各课程的整体满意度均能达到80%以上。
3、在课程时间的控制上的满意率相对较低。主要是部分课程存在拖堂的情况，或前半段课程节奏较慢，而后半段课程由于时间不够，就显得比较仓促，不易于学员的接受和吸收。
4、学员对课程中讲师与学员的互动要求较高。通过培训效果评估表的结果显示：多数学员认为在培训过程中讲师与学员的互动不够，导致一些问题没有办法当场解决。
5、建议课程中能增加模拟实操环节。多数学员表示希望课程内容能实践多于理论，能够为他们解决工作中的实际问题。
6、建议加强课程的趣味性。对于一些课程，多数学员表示趣味性不足，导致课程枯燥、乏味，课堂气氛比较沉闷，从而导致学习积极性不高。
7、通过以上几点总结，为今后开展此类培训及对饭店内部培训员的打造方面提供了参考意见。学员对目前公司层面组织的培训，期望值较高，希望能“现学现用”、注重实用而不是理论(当然，理论知识的塑造、拓展和提高也是必要的)，同时，希望讲师能够运用更多的培训技巧，合理把控时间、利用各类培训工具开展互动，增强课堂的趣味性，避免照本宣科等等。
四、培训讲师
1、讲师备课充分，资料准备充足，获得学员认可。
2、讲师亲和力十足，拉进与学员距离。
3、部分讲师对于课程时间的掌控不够。
4、部分讲师对于学员的关注不够。
5、部分讲师讲课缺少一定的技巧，导致课程枯燥。
五、总评
两期的基层管理人员培训得到了参训学员的一致认可，均表示希望以后能多组织类似培训，以提高基层管理人员的能力与水平，幵期望培训的形式能多样化、丰富化，而不是仅仅局限于讲授式。
人事行政部也将在今后的培训中不断做以下改进：
1、加强与各部门沟通，合理安排培训时间与培训学员班次，使学员能参加所有课程，完成整期培训，幵建议尽量不要占用学员的休息时间。根据本次的经验，以后组织培训时，可考虑采取半天制的培训课时，同一课题可分两次讲授，照顾到不同班次学员的时间安排。
2、强调培训中的考勤、纪律，可适当采取考核措施，以保证培训得以有序开展。
3、对学员的反馈及时进行分析、总结，使之后的培训能及时得到改进。
4、加强与培训讲师的沟通，及时将学员意见及建议反馈给培训讲师。
5、合理安排培训课程，使课程内容更贴近实际工作。
6、在培训结束后，注意后续的跟踪、评估工作。
述职报告是可以反映一个人的工作情况以及其他信息的。下面是小编为大家整理的关于基层管理人员的述职报告，欢迎大家的阅读。
各位领导、各位代表，大家好!
借此机会首先向关心、帮助、支持我工作的同事们表示忠心的感谢，现就一年来的工作总结如下，请评议!
一年来，我按照科长和厂领导的安排，坚守生产一线，有针对的制定了工作计划，在工作中不断完善，并坚持不懈的做到了每天接班详细了解系统运行方式、负荷分配、车间风压、设备备用、检修工作安排和值班工作人员等情况，做好当班事故预想和各种异常情况的处理准备，保持清醒的头脑，迅速进入工作状态，工作中加强与各单位之间的联系，工作分清轻重缓急，不推不拖，带领全值工作人员完成当值的生产任务。
一、不辱使命，恪尽职守，做好当值的带头人。
“没有不好的员工，只有不强的领导。”日常多与员工坦诚交流，给他们精神上的鼓舞。以“真诚合作”带动他们。平时采取措施为他们排忧解难，做好服务工作。让他们时刻感受到有困难，首先想到值长，在10年这句话体现得更加明显，特别是下半年，大环境影响到我们日常的正常生产，原材料、备品备件时有不足，设备故障修复率逐渐下降，因没备件临时修复暂用的情况很多，所以值长的工作量也日益俱增，甚至一颗螺丝的工作也要告诉值长。车间之间的工作配合不融洽、工作任务的完成有了障碍、同事之间发生了口角等等我都立即到现场进行妥善解决，不至于因处理不及时而窝工、怠工影响生产。
二、改变工作习惯和工作方式，夜班彰显值长的职责。
一年来，我改变以往的工作方式，夜里厂领导和车间主任都不在现场，各岗位的工作更需要有人过问，部分任务量不太大的岗位会出现工作懈怠的情况，因此我前夜后夜班多溜、多看、多交流、多检查，发现问题及时纠正，发现违章立即制止，特别是换极及出铝期间，自己检查的同时要求车间值长做好监督，酷暑提醒他们多补充水，不蛮干，进而减少中暑情况的发生，异常槽夜班专人监视，避免发生事故。日常注意检查各单位的劳动纪律，对违反的工作人员进行严肃批评和考核，促使他们遵章守纪完成8小时的工作任务。
三、勤联系，多提醒，做好调度工作。
生产调度工作是保障完成生产任务的基石，上请下达，按照公司要求，督促动力运行工作人员“勤观察，细调整”，加强与处调联系，作好负荷调配，力求电流平稳供应，积极维护公司整体系统的稳定。网电限流期间，限流时间长、幅度大、次数多，槽子工艺参数无法保持，出现异常的情况很多，我主动和处调联系，了解限流持续情况，而后通知车间做好槽子的保温，及异常情况下的预防措施，及时电话联系，话筒喊话提醒效应的迅速熄回，从而降低能耗减少不必要的损失。日常严格执行“两票三制”，并确保工作票和操作票合格率百分之百。当值期间合理安排各车间工作人员、车辆、设备去解决生产中遇到的问题，工作中做到多指导，少指挥，多教育，少考核，把不安全的因素消灭在萌芽状态，严格交接班、巡回检查、工作监护等制度，组织车间班组长会议，分析讨论生产中遇到的实际问题，定期检查各专业的事故预想和反事故演习，尤其是对特殊天气和特殊情况下要求各运行岗位作好事故预想。
四、遇事冷静，处事果断，有效避免事故。
一年来，工作中无论遇到多么棘手的问题我从不感情用事，是非分明，公正、公平地对待所车间发生的任何事。5月24日四万吨#5空压机二级缸因缓冲器壁薄爆一事，当时我正在二车间和车间值长巡检，一车间值长跑来告诉我，四万吨空压机方向有烟，当时天还没亮，我在车间西头看到后立即电话联系四万吨主控室运行工作人员，果断下令拉下空压机总电源，然后打电话联系六万吨电运行工作人员迅速关掉六万吨与四万吨联络阀门，同时跑步到空压机采取措施避免事故扩大化，把损失降低到最低限度。一年来红炉帮的情况时有发生，我在巡检时督促车间值长，一定要专人对异常槽做好监视，做好交接，处理期间人手不够，调集其他工段工作人员配合做到及时处理，多次避免漏炉情况的发生。
五、自我加压，增加巡检次数，确保安全生产。
生产管理的伸缩性很大，我始终认为我当班的8个小时，身负重任，期间发生的任何事我感到很对不起自己的岗位，更对不起厂领导对我的信任，既然领导赋予了我这一使命，我要全力做好，首先严格要求自己，要求别人做到的，首先自己做到，不让别人说半个“不”字。每当深夜我一人手执矿灯巡视全厂，总想能有分身术多好，那样我能面面俱到，和各岗位的同事们一起探讨把工作干好。(本文来自于范-文-先-生-网)截止到十二月上旬共查处现场、劳保穿戴及违章操作等情况328次，考核149项次，纠正及说服教育123人次，有效地减少各类违章情况及事故的发生。
六、存在的问题和今后努力的方向
1、在管理方法上力求创新，主动查找生产管理中出现的漏洞，及时调整工作思路和方法，对得起自己的岗位，保证生产任务的顺利完成。
2、积极主动学习新知识，新技术，和公司的决策保持一致，适应公司发展壮大的需要。
3、随着设备的老化，故障率的逐年升高，逐步加大操作及维护的监督力度。
4、常做多做事故预想，提高对突发事件的应变能力，保证生产安全。
5、加强工作人员责任心管理，发现问题责任到人;加强设备的“故障”管理工作，对于一些易出、老出的故障点，要追究到底查出原因。
6、充分发挥调度职能，提高工作效率，工作中积极创造条件，全盘考虑，统筹安排，树立主人翁意识，维护公司的利益，维护广大职工的利益是每个管理者的职责，作为一名领导始终要把工作与实际生产相结合不断总结创新，开拓进取，做一名合格的管理工作人员。
我的述职完毕，谢谢大家!
作为一名车间基层管理人员，抓好车间现场管理，不但可以使车间生产出来的产品达到客户满意，同时也是创造良好清洁生产环境必要条件。在这里,简单谈谈我对现场管理的几点看法：
一、真情管理
由于车间基层管理人员要面对面的接触工人，也非常了解工人们的工作环境，只有工人自身现场管理意识增强了,自觉性提高了,由生产过程所造成的现场混乱,才能得到解决.车间管理人员要密切注意员工的思想动态，要多去关心员工的工作状态,通过现场管理存在问题进行分析查找原因，对造成问题的人员进行说服教育,在运用相关的管理制度时，不仅仅是重在严“管”上，更多的是体现在“理”上面，比如更多的是与员工交流，沟通，讲一些直白的道理等等。
二、巡查管理
首 先要做到的就是多去现场监督、勤巡查，现场巡查切勿走马观花，才能及时发现问题。当问题出现的时候，管理员首要的责任就是去消除生产异常，保证正常生产安 全和减少能耗的浪费，而不是一味指责、更不是斥责。其次，作为管理员不要单一地强调巡查的次数，而是在现场巡查中，眼睛要不断地转、不断地发现异常，并能 在最短的时间内找出对策消除异常保证生产过程的稳定进行。
三、早会管理
管 理员要及时的总结当天生产过程之中遇到的问题，以及
自己是怎样解决的，为了防范明天出现类似的错误，所以在第二天的早班会中，针对出现的问题，一定要对每 一道工序常见问题进行要求强调。但是管理员不是实际的操作者，许多时候主观臆断的方法不可取，反而会使问题的解决更加复杂和麻烦。因此，及时的进行现场沟 通，多听取现场操作人员的意见，尊重他们提出的建议，让员工自觉自愿的想方设法解决问题。
四、责任，成本管理
再好的设备也不能完全保证每次都能生产出100%合格的产品，所以在生产现场，管理员必须将各个生产环节可能出现的问题进行汇总，然后将责任“划”到 各个岗位上。但应尽量减少惩罚的次数和罚款额度，车间员工挣的都是体力钱、辛苦钱，本着互相理解的态度，从轻处理能让员工心存感激，更利于以后工作的开 展。但对于那些重复出现的问题，就必须加大力度，这个时候不能过于手软。生产现场的成本管理就是四个字：减少浪费。所以，改善现场最重要的是降低浪费现 象。可以通过看财务每个月发下来的车间制造费用的比较分析表,就可看出每月费用的变化趋势，可以把这个情况在车间会议上反馈给员工，也让员工有降低成本的观念。
第一节基层管理者
——我们是谁?
在组织结构和管理体制中，通常采取的是四级管理体制和垂直领导的方式，这四级管理体制包括：
高层(总经理、副总经理等)、
中层(部门经理、经理助理)、
督导层(领班、主管)、
员工层。
一、基层管理者的定义：
基层管理人员是通过有效地安排和使用员工来提高自己的业绩。
二、基层管理者的角色定位?
1、训导员——比上层管理人员花更多的时间去指导员工的工作;
2、执行和落实者——领班、主管是度假村行政工作、接待服务工作的执行、落实者。度假村工作千头万绪，最后都要到这一级来贯彻、执行、落实。
3、领导者——率领下属员工步调一致，达到目标;
4、操作者——还须在直接为客人服务，并起到带头示范的作用;
5、度假村员工素质的体现者人——领班、主管的素质，直接反映着企业的整体素质和经营管理水平，常言说得好“强将手下无弱兵”;
三、基层管理人员的权限：
权限：
所谓权限就是权力的范围。
权限包括：权力与责任;
(一)权力
权力可解释为做事或行动的控制力。
基层管理人员的权力可分为： 位置权力与个人权力
1、位置权力：有职有权;
2、个人权力：威信 、威望;
*个人权力是充分发挥位置权力的基础。
基层管理人员的权力：
(1)、有权组织指挥和管理本班级的服务活动;
(2)、有权根据经营活动的需要调整本班组的日常安排;
(3)、有权根据企业规章制度制订本班组的实话细则(须得到上级批准后，方可实施);
(4)、有权向上级提出对本班职工的奖惩建议;
(5)、有权推荐本班组优秀员工得到学习、晋升的机会;
(二)责任
责任就是要在运用权力时应以责任为范围。
有职有权，权责相当，这是管理的基础。
基层管理者的主要责任
1、基层管理者对上司的责任: 你要求下属怎样待你，你也应怎样对待自己的上司。
(1)、达到质量标准;
(2)、为上级提供有价值的信息;
(3)、保质、保量的完成上级布置的工作;
(4)、随时向上级报告工作;
(5)、将上级的管理思想，转化为具体行动;
(6)、预见并解决问题，消除本岗位影响工作的一切因素;
2、对其他领班的责任：
(1)、帮助协调各班组之间的工作;
(2)、介绍自己的经验;
3、对员工的责任：
(1)、对员工的言行负责;
(2)、对上充分代表员工，向上反映员工的想法;
(3)、对员工的错误及时指正，对员工的优点及时激励表扬;
(4)、为员工提供学习和发展的机会;
4、对客人的责任：
(1)、保证自己能够提供优质的服务;
(2)、让顾客在舒适的环境中消费;
(3)、保证本班组能持续提供优质服务;
四、基层管理者应具备的六大核心技能
1、目标导向能力;
2、组织能力;
3、管理能力;
4、培育下属能力;
5、人性的魅力;
6、自我革新的能力
第二节管理基础知识
一、管理的内容：
1、管理人;
2、管理物;
3、管理财;
4、管理信息
二、管理的目的：
管理致力于改善员工和组织的表现和绩效。学习管理就从观察员工的表现和绩效开始，了解什么影响员工的工作绩效。
三、诊断员工产生绩效问题的原因：
A、不知道该做什么?(知识)
B、不知道如何做?(技能)
C、不知道何时做?(时间)
D、不知道为什么做?(全局思考)
E、不愿意做?(动机)
F、具备怎样的资源能把事情做好?(及时给予支援)
D、不知哪些做得好，哪些需要进一步改进(及时反馈)
四、管理者要做什么?
(1)计划：战略规划、政策、预算程序、规则、计划、
(2)组织：职务设计、部门组合、职权分配、协调
(3)人事：获取、保持、发展、评价、调整
(4)领导：愿景、价值观、激励、沟通
(5)控制：标准、测量、比较、纠正
五、思考题：
基层管理哪些更重要?
答：(1)计划：计划
(2)组织：职权分配、协调
(3)人事：保持、发展、评价、调整
(4)领导：价值观、激励、沟通
(5)控制：标准、测量、比较、纠正
六、管理的一般原则
1、责、权、利结合的原则;
2、统一指挥的原则;
3、命令一元的原则;
4、分工合作的原则;
5、直接管理的原则;
6、走动管理的原则;
7、责任制的原则;
七、服务行业最有效的管理方法——“走动管理的原则”
走动管理的作用：
(1)、表现在“我在你左右”带给服务员一种温馨和支持;
(2)、让服务员感到上下一致，共同努力;
(3)、能够立即处理现场发生的各种事件，保证服务质量;
八、责任制的原则
岗位责任制是指明确每一位员工工作岗位及其职责范围的一种制度，是考核评价员工工作业绩的依据。
岗位责任制的管理方法，就是要把日常诸多的事情落实到岗位，落实到个人。
第三节有效管理员工的行为
一、了解自己的员工
1、望：观察员工的工作;
2、问：面对面交谈提问了解员工对工作的认知程度以及内心世界;
3、闻：听员工分析工作和改善工作的计划;
4、切：接触员工的工作，并提出自己的参考意见。
二、改变员工行为的五个步骤
1、就问题达成一致看法;
2、就必要行动取得一致意见;
3、预期结果;
4、把结果跟基本需要联系起来(正联系和负联系);
5、奖励成绩。
三、行为管理：影响个人行为的因素
1、员工不知道为什么要做;
2、员工不知道怎么做;
3、员工不知道让他们做什么;
4、对员工来说做此事没有正面结果;
5、员工认为他们正在按你的指令做事;
6、对员工来说不好的行为没有任何负面结果
员工的私人问题
四、影响个人行为的因素及解决办法
1、员工不知道为什么要做
解决办法：(1)解释问题，解释目标;
(2)从细节入手讨论问题的解决方案;
(3)详述成功的好处和失败的坏处;
2、员工不知道怎么做
解决办法：(1)选择有授课技巧的人来负责员工训练;
(2)提供后续的参考手册;
(3)采用测试来检查员工是否真的学会;
3、员工不知道让他们做什么
解决办法：(1)不要问他们知不知道，而要他们向你陈述;
(2)不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的阐述
(3)和你的员工共同完成工作描述
4、对员工来说做此事没有正面结果
解决办法：(1)用及时正面的强化来保持有效行为的不断发生;
(2)赞赏应该针对已经做过的某件事，让员工感到你是真心实意的; (3)有形奖励和无形奖励要结合有度;
5、员工认为他们正在按你的指令做事
解决办法：(1)随时的反馈比结束时的反馈效果更好;
(2)口头、正面、特定的反馈是有效的;
(3)对员工的差劲表现一定要提供反馈;
6、对员工来说不好的行为没有任何负面结果
解决办法：(1)了解员工的期望，一旦有了不良记录，就以背离他们的期望作为惩罚; (2)不要奖励员工的非正常行为
(3)经常出现在他们工作的场所
7、员工的私人问题
解决办法：(1)要意识到家庭生活对每个人来说都很重要;
(2)给你的员工一个明确的选择;
(3)制定内部统一的私人问题解决方案
(4)告诉他们正确积极地思考方式
第四节培训管理
一、成人学习的特点
有学习动机时，才会学得好;
需要把所学尽快付诸实践;
喜欢双向沟通;
通过动手的方式会学习得更快;
重趣味,但需与训练目标相结合;
学到的方法有助于帮助他们解决实际困难;
二、培训六步法
1、创造一个学习的氛围
舒适有利的物理环境及心理环境
2、激起学习的愿望
3、解释
4、示范
5、提供练习时间
6、提供反馈
三、日常培训管理
项目培训计划要素表
做什么培训培训主题为什么要做培训培训目标
谁教?培训者
谁被教?培训对象
何时做培训?培训日期
培训时间多久培训时间
在何处培训培训场地如何做培训培训大纲
培训方法
如何考核考核方法
例：讲解各部门《培训日志》
四、培训的一般步骤:
1、培训需求分析;
2、确定培训课题和目标;
3、了解培训资源(学员知识水平、年龄等);
4、编写教材;
5、正式培训;
6、考核;
7、培训跟进并记录;
8、寻找差距;
9、回到第一层;
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