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浅析医药公司销售人员绩效考核方案研究
引言：有效的激励考核机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成;药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大;另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任;通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：(1)公平性。该模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。(2)激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。(3)突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。(4)指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：(1)对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。(2)对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。(3)努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评(自评)、同事评价(同评)、直接上司评价(部评)、分管副总评价(管评)四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了;没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004(4).
(作者单位：国药控股蚌埠有限公司)
作者简介
赵虎(1980.8--)，男，安徽蚌埠人，销售部经理，研究方向：企业管理与市场销售分析。
作者：赵虎
[摘 要]当前企业绩效评价体系采用资源整合的方法，由人力资源管理部门整合，结合项目评估和再评估的方式，从企业经营战略制定和实施的角度，采用绩效考核的量化管理，为企业决策者提供指导。工业企业往往有自己独有的生产经营特点。在企业绩效评价方法和指标体系中，基于平衡计分卡思想，适用于工业企业进行绩效评价指标体系的建立，在实际操作中往往结合工业企业自身实际，以政府相关评价标准为依据，按照企业生产经营特点，设计出符合自身特征的绩效评价指标体系，进行管理工作的部署，取得效果是显著的。
[关键词]绩效考核;量化管理;工业企业
[
工业企业绩效评价，按照一定的评价程序，采用定量结合的方法，为企业在经营期间的经营效益提升和经营业绩的提升，做出准确公正和客观的综合评价。工业企业的评价采用绩效指标体系，在核心部分进行基础性的评估由人力资源部门牵头，发挥出绩效评价体系的内部管理作用，为促进企业和谐稳定发展，为提升企业科技创新活力提供动力。尤其在当前国民经济和社会发展不断加速的情况下，量身定制的绩效考核管理模式为工业企业经济转型升级、工业经济结构完善具有十分重要的意义。
1 企业绩效评价指标体系发展现状
从20世纪50年代发达国家就进行了完整的工业企业管理能力评价体系的建设，当时的公司制度还不够成熟，为强化资本所有权控制和公司内部控制，采取企业经营业绩评价的方法，从推动企业发展的角度，在现代企业组织形式迅速发展的前提下，进行了相关的论证。通过不断深化企业绩效评价问题的讨论力度，针对董事会业绩分析，公司生产政策、股东服务收益健康状况、公司组织架构、销售组织和经理人评价等，学术界开展了平衡计分卡的理论研究。
我国自改革开放以来，国家颁布了企业财务通则，国有资本金绩效评价规则，企业经济效益评价指标体系等一系列相关规定，国家经委等六部门制定了企业16项主要经济效益指标。在先后发布指标解释、计分方法文件之后，提出了适合我国国情的国有资本金绩效评价指标体系。2002年财政部等五部委联合印发了企业绩效评价操作细则，修改了相应指标，建立起财务指标和非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。为工业企业运用数理统计方法进行企业数据和其他相关统计资料分析提供了依据。
2 工业企业绩效评价指标体系量化管理
工业企业独有的生产经营特点，决定了它不能使用更加全面的评价指标体系。在设计目的服务方面，要结合工业企业的实际需求，帮助企业决策者做出正确的判断。工业企业绩效评价体系要符合实情，体现经营特点，反映出财务状况，也要进行服务决策预警的功能设置。
例如具有评价指标体系性质的维度经营预警，关注工业企业生存资金回笼情况等。考核的指标包含了主营业务收入增长率、净资产现金回收率、主营业务利润率、生产资金超占率、应收账款周转率等。
2.1 目标管理法
目标管理法强调发挥各类人员的积极性和创造性，关于如何奖励或者处罚，根据目标的完成情况来确定，目标管理法采用后的企业，将对实现目标的进度进行考核，并根据积极参与目标的员工的考核情况，依据下级与上司共同决定的原则，转型为具体的绩效目标定期检查完成目标的模式。目标管理强调转化，对于进展情况进行统一的考核，使西安考核和目标一体化，作为一种管理方式。目标法对于管理企业的目标和设置，在进行奖励或处罚的时候，要求每个人都要遵从和服从，每个领导者必须满足员工自我成就的单一目标评价需要，进行多目标评价，目标管理涵盖从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。允许下级根据企业的总目标实现目标，实现的程度由领导自己设定，升降奖惩和工资的高低与参与制定的目标紧密关联。
2.2 序列比较法
根据员工的工作状况，序列比较法进行排列顺序，每位员工都要进行工作标准的衡量，工作较好的排名在前，总数越小，序列比较法的效果越明显，不确定要达到的工作标准。相同职务的所有员工中可以设定几个模块，按员工工作成绩的好坏排序后，确定考核的模块，并将数字相加，在考核之前，绩效考核成绩越好。是对进行排序考核的一种方法，比较同一考核模块中的工作，相对较差的员工记“0”，也就是说较差的排名在后。员工的考核结果总分越高，确定考核的模块后序列比较法发挥的作用就越大。
2.3 描述法
描述法运用的是全视角考核法（也被称为360°考核法），通过多维度的评价，可以得出一个针对同事、下属等的全面、公正的评价，全视角考核法是一种全面进行的考核方法，尤其是针对重要事件、上级、自己和顾客的意见被综合起来，对被考核者给予综合的不同评价。
3 企业绩效考核方案分析
3.1 案例企业背景
通過管理者和主要决策者的正确评估，最后判断企业的发展状况。对于社会资源的合理流动和配置，也要在经营实践中进行思考，提出有利于企业发展的整体企业绩效评价指标体系。某工业企业进行绩效评价，全面拓展，为文章所探讨的案例，该企业曾经遇到资源空间不足，土地资源利用率不高等不利因素，层级多、组织机构复杂、人员性格多元化呈现等特点，管理、运作好庞大的员工队伍，对于整个企业的发展显得至关重要。但是该企业固有的“平均主义”薪酬体系，人员构成复杂，人员工作量分配不均等原因，导致了企业的绩效管理工作成效并不显著，绩效考核的导向效果并不理想，影响了人力资源管理的科学开展及企业的良好发展。因此，针对如何构建分级、分层、实操性强、可量化的高效绩效管理考核体系，打破固有的“平均主义”薪酬体系，提倡“多劳多得”，推动绩效奖惩导向，充分调动职工工作学习的积极性、提高工作效率和业务水平，全面提升绩效考核的公正性、客观性和科学性，提出了科学、合理的对策。对标实践中的高质量高发展要求，全面实施工业企业资源节约和利用绩效综合评价，加快推进综合评价机制改革，借鉴先进企业的经验，推进工业企业绩效评价全覆盖和资源要素差别化配置，淘汰落后产能，综合性地进行开发和融合，最终实现企业的经济发展目标。
3.2 企业绩效评价指标体系量化管理改革创新
3.2.1 对标先进，把握重点
考核的指标包含了主营业务增长、收入增长率、净资产现金回收率、应收账款周转率、生产资金超占率等。對于客户以服务为第一要务，保证顾客能够达到满意度，忠诚度获得率结合，在内部运营上，进行了采购订单响应，生产能力产品质量等各个方面的完善。 原材料资金周转天数，同时提高了外购货品进货批次通过率。订单响应方面，要求达到顾客订单需求反应时间，优化生产能力方面，对于销售计划完成率、订单准确率、生产计划完成率进行了提升。产品质量方面，在重大质量事故批次废品率返工率上予以降低。规范标准方面完成信息化管理，实行定岗定责。同时考虑到工业企业的特征，对于经营风险进行充分评估，及早进行了抵御市场风险机制的设定，以达到灵活决策，及早预警。企业经营者做出了资源合理流动和配置的决策，保障生产和谐稳定运行，企业发展拥有广阔未来[4]。
3.2.2 目标明确，指标科学
科学分解上级指标，强化导向型、客观型、可考型和操作型，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对难以量化的考核项目，通过工作细化和流程化的方式来做考核。
在制定指标时突出重点，涵盖全年主体工作，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在的问题加大考核的力度;增加重点工作指标比重，减少一般性工作指标;在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准，而对临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标;考评的指标与工作实际、员工能力相结合，让员工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。
4 结 论
绩效考核量化只有合适，没有最好。企业通过量化绩效考核方法，采用绩效考核进行工作成绩的量化，这是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环，例如结合员工开展培训，领导层掌握了上述量化绩效考核的方法，制定企业KPI指标库，设定绩效考核表，去实现企业的愿景。可以使用工作分析挑战业绩的极限，帮助企业稳步推进适合本企业实际的绩效评价机制改革，从而实现企业的发展目标，让大多数员工提高工作积极性。与产业规模结构技术水平资源配置等进行多要素的配套衔接，承担起改革推进的有效责任，完善效益综合评价机制改革，从严格工作时间服从工作质量等高度出发，通过评价机制改革为企业创出崭新的局面。
参考文献：
[1]杨玉洁，段勇勇，吴宗玲.工业企业基于质量评估的绩效管理体系建设[J].商场现代化，2018（5）：112-113.
[2]张寿云.用平衡计分卡构建国有工业地产企业绩效评估体系——以天津市某区工业地产公司为例[D].天津：南开大学，2009.
[3]滕海东.E金矿有限责任公司财务绩效评价问题研究[J].环渤海经济瞭望，2019（2）：56-57.
[4]张嘉昕，杨巧园.西班牙蒙特拉贡合作制经济的体系构建与社会经济绩效研究[J].海派经济学，2017，15（3）：171-184.
[作者简介]赵艳霞（1975—），女，汉族，山东人，就职于黑龙江红星集团食品有限公司，中级会计师，研究方向：食品加工业的成本费用的管控。
作者：赵艳霞
【摘要】为加强大学生党员的管理考核，提高大学生党建工作质量，运用文献资料法、问卷调查、特尔斐法、数理统计法构建大学生管理考核评价方案，方案由5个一级评价指标、17个二级评价指标和评价标准组成。经过试评价，结果显示评价方案具有较高的可信度、操作性较强，比较符合大学生党员管理考核的实际。
【关键词】大学生党员;党员管理考核;评价方案
1.引言
随着我国改革开放的不断深入和高等教育的快速发展，高校学生数量大大增加，大学生党员占学生总数的比例也在不断提高，大约占到在校生总数的10%左右。大学生党员是广大青年大学生中的先进代表，是国家的希望和未来，也是党的事业后继有人的重要保证。很多高校对大学生入党积极分子的教育培养、学生党员的发展质量把关较严，而对学生党员的管理考核较为薄弱。在经济全球化和信息化时代，由于受到社会不良因素的影响，部分学生党员在入党后放松了对自己的要求，学习工作缺乏积极性、主动性，把自己混同于一般同学，党员的先进性体现不明显，在师生中产生了不良影响。2010年中共中央办公厅转发了《中央组织部、中央宣传部关于在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动的意见》，意见中提出优秀共产党员的基本要求是：模范履行党章规定的义务，努力做到“五带头”：一是带头学习提高;二是带头争创佳绩;三是带头服务群众;四是带头遵纪守法;五是带头弘扬正气。所以以深入开展创先争优活动为契机，加强对大学生党员的教育管理，提高大学生党建管理工作质量，进一步提高大学生党员的党员意识，促进大学生党员先锋模范作用的发挥，已成为高校基层党组织建设的重要任务。为实现这一重要任务，建立大学生党员管理考核评价方案，研究大学生党员管理考核的评价指标及标准具有重要现实意义。
2.大学生党员管理考核评价方案的构建
2.1 构建大学生党员管理考核评价指标体系的方法选择
从本质上来说，评价是一种价值判断的活动过程，是对客体满足主体需要程度的判断[1]。选择适当的评价方法是有效实施大学生党员管理考核评价的关键。大学生党员管理考核评价不是追求完全自然科学或完全数量化的范式取向，而是以准确地反映出其客观状态为导向。所以，在我们选择构建大学生党员管理考核评价指标体系的方法时，应该采用定性评价与定量评价相结合的方法。通过对大学生党员管理考核构成因素分析，设计大学生党员管理考核评价指标调查问卷，运用特尔斐法确立评价的一、二级指标。
2.2 大学生党员管理考核评价指标体系的构建原则
指标，是目标一个方面的规定，它是具体的、可测量的、行为化和操作化的目标。大学生党员管理考核评价指标是依据大学生党员管理考核目标，结合评价对象实际分解出来，能反映评价对象某方面本质特征的具体化、行为化的要求，是实施大学生党员管理考核评价的基本依据。大学生党员管理考核的目标是：提高大学生党建工作质量，促进大学生党员先锋模范作用的发挥。所以要反映评价目标，就要设计出一个科学的评价指标体系，这实质上是一个从感性认识上升到理性认识的过程。如何才能正确地实现从感性认识到理性认识的飞跃呢?应当本着科学的态度，方求以正确的思想去指导实践，防止主观随意性。因此，大学生党员管理考核评价指标体系的构建应该遵循以下原则：
2.2.1 方向性原则
构建评价指标体系必须坚决贯彻党的教育方针，以党章为准则，按照党章党员的基本条件、权利、义务等项规定，制定大学生党员评价体系的各项指标。
2.2.2 客观性原则
由于构建评价指标体系是一项政策性、科学性很强的工作，评价指标体系的优劣直接影响到评价效果的有效程度，所以在评价指标体系的设计时一定要坚持从客观实际情况出发，坚持实事求是的科学态度，切忌主观随意性，以确保评价指标体系的客观性。通过客观评价，使每一名学生党员明确自己的优势与不足，不断提高完善自己。
2.2.3 可测性原则
可测性原则是对评价指标体系中末级指标的要求。末级指标要用可操作化的语言加以界定，它所规定的内容是可以测量的。指标应尽量用具体可操作化的语言来描述，并能通过观察或者测量得到明确的结果，以便于综合得出评价结论。正如列宁说得：“实践高于(理论)的认识，因为实践不仅有普遍性的优点，而且有直接的显示性的优点”[2]。
2.2.4 可行性原则
可行性是影响评价实施效果的重要因素。指标系统的可行性可以包括以下三层含义：一是要求指标涉及的信息应易于获取;二是指标体系要简便易行，在设计指标体系时，评估指标的数量多少要适中，评估标准高低也要适中。要善于抓住问题的要害，反映事物本质的因素，即抓住影响活动目标达成的主要因素，而对于一些虽能反映目标，但属次要的一般的因素可以忽略，或可适当地概括、合并，以减少指标数目，简化内容系统;三是简化量化方法，使之易懂，便于操作。
2.2.5 独立性原则
指标的独立性，就是说同一层次的各条指标必须各有明确的独立的含义，逻辑上必须是并列的关系，不相互重叠，不存在因果关系，不能从这一条导出那一条，或是两条指标反映同一评价因素。正如马克思在《资本论》中说的那样：“认识必须从感性的现象开始，但是如果事物的表现形式和事物的本质会直接合二为一，一切科学都成多余的了”[3]。
2.2.6 全面性原则
指标的全面性是指指标体系内的指标完备性。它要求指标体系不遗漏任何一个重要的指标，无论它所反映的广度和深度，都应当包含和覆盖评价对象的全部本质属性。能再现和反映大学生党员管理考核的目标。指标的全面性本质上要求指标体系内的各指标能在它们的相互配合中，在它们所构成的评价指标体系的总和中实现目标。
2.2.7 一致性原则
一致性原则包括两层含义，一是要求评价指标与评价目标相一致;二是要求评价指标体系中，下一层次的指标与上一层次的指标相一致。也就是指标必须反映目标，下一层次的指标反映上一层次的指标。如果每一级指标的评价结果，不反映上一级指标所要求的结果，最后逐级合成的结果，也就不可能是评价目标的理想结果，这样的结果，不仅没有丝毫积极意义，反而有害。
2.3 大学生党员管理考核评价指标体系的构建
指标是一种具体的、可测量的、行为化的评价准则，是根据可测或可观察的要求而确定的评价内容[1]。影响大学生党员管理考核的因素较多，有的因素影响小，有的因素影响大，所以在选择评价指标时，必须考虑多方面的因素，以保证评价质量。指标体系应具有直观、简明的系统结构和完整的解释大学生党员管理考核内涵的内容。
2.3.1 大学生党员管理考核评价指标的选择
通过对大学生党员管理考核主要构成要素的分析，设计大学生党员管理考核评价指标调查问卷[4](问卷经党建、思政专家进行信度、效度检验，符合统计学要求)，运用特尔斐法将问卷按程序逐轮发放、回收、整理(专家情况见表1)。第一轮给出被选指标(随机排列)，并征询应添加的指标及指标的重要程度;第二轮将第一轮分析整理后的结果反馈给被调查的专家，再次给出意见;第三轮再次征询，并请专家对同层指标重要程度进行排序。
表1 特尔斐法专家调查统计表
以第三轮调查5个一级指标的确定为例来说明具体方法和步骤(量化统计法)：
(1)将指标的等级赋值：很重要赋值5，重要、一般、不重要、很不重要分别赋值4、3、2、1。
表2 大学生党员管理考核评价指标重要程度调查表
(2)计算指标调查结果量化值。
第三轮问卷调查共回收有效问卷31份，政治思想指标评为很重要30人，重要1人，则30人评为很重要分值为30×5=150，重要1人分值为1×4=4，两者之和为150+4=154。
同理，其他指标的调查结果量化值分别为97、123、120、126。
(3)计算指标调查结果量化值占满分值的比率
满分为：31×5=155，政治思想这项指标的调查结果量化值占满分值的比率为：154÷155=0.993
同样计算得到其余4项指标与满分值的比率，分别为0.626，0.794，0.774，0.813。
经整理得到5个一级指标，17个二级指标(见表3)。
2.3.2 大学生党员管理考核评价指标指标权重的确定(调查统计法)
下面是本文确立一级指标的权重时所用的方法及步骤，用这一事例也说明该方法的运用过程，其它层指标的权重获得与此相同。具体方法(调查统计法)与步骤如下：
表3 大学生党员管理考核评价指标
(1)结合大学生党员管理考核评价指标问卷调查第三轮，制定并发放专家调查表，征询指标的重要程度。(表略)
(2)收回调查表进行统计。统计数据见表3。
(3)计算各项指标得分总和。
指标得分总和等于指标得分之和：
154+97+123+120+126=620
(4)归一化处理，求得每项评价指标的权重(表4)。
表4 大学生党员管理考核评价一级指标权重统计表
依此类推，可以算出二级指标的权重。为了评价方便，我们把小数点后数字进行调整，取整数。由此，我们可以得到一、二级评价指标的权重(表5)。
2.4 大学生党员管理考核评价标准的制定
评价就其本质属性是一种价值判断，大学生党员管理考核评价标准的选取是为提高大学生党建工作质量服务的，它既是一种目标，又是一种期望，且呈现阶段性特征。因此，标准选取必须符合大学生党建工作的方向和规律，同时标准作为一种正确的价值导向，应具有规范性、确定性和一致性。
表5 大学生党员管理考核评价指标权重表
2.4.1 标准的制定依据：中国共产党和国家有关文件
《中国共产党章程》、《中国共产党发展党员工作细则》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》、《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《中共中央组织部关于进一步做好新形势下发展党员工作的意见》、《中共中央组织部、中共教育部党组、共青团中央关于加强和改进在大学生中发展党员工作和大学生党支部建设的意见》、《中央组织部、中央宣传部关于在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动的意见》、《深入学习贯彻党的十七届四中全会精神，加强和改进新形势下教育系统党的建设》(教育部部长周济)等文件中都对高校大学生党建工作做出了重要阐述与明确要求，这也是我们制定大学生党员管理考核评价标准的重要依据。
2.4.2 评价标准选取原则
(1)尽量采用最新的中国共产党和国家有关文件中的阐述。
(2)根据现有的研究进度、社会调查进行分析比较，并根据不同地区普通高校的实际情况确定。
(3)对于那些难以统计但又十分重要的指标暂用类似的指标替代或定性描述。
为了更好的实施大学生党员管理考核评价方案，保证指标既具有可操作性又有区分度，客观反映大学生党员管理考核评价的真实情况，在查阅资料、调查普通高校、走访专家等基础上，初拟评价标准，在山东理工大学进行试评价，将评价结果进行分析，然后对标准作了适当修订，最后得出的评价标准(见表6)。
3.结论与建议
3.1 结论
3.1.1 文章以党的相关理论、文件为指导，建立起较为科学的大学生党员管理考核评价指标体系。
3.1.2 评价标准采用定性与定量相结合，充分认识大学生党建工作的本质、特点，联系实际而制定，反映出所建评价方案的价值。
3.1.3 通过个案应用验证：本评价方案设计的指标体系、标准体系、权重系数有较高的可靠性、有效性，具有较高的科学性，可操作性、实用性较强，效果较为理想。因而评价能较真实反映大学生党员个人的综合情况，可为普通高校大学生党员教育管理和促进大学生党员先锋模范作用发挥提供参考。
3.2 建议
3.2.1 大学生党员的考评要符合新时期大学生党员的特点，虽然他们是大学生中的佼佼者，但他们要成长为一名优秀党员还需要一个磨练、提升的过程，所以不能对他们求全责备，还要讲究人性化、灵活性，通过评价为他们指明努力的方向。
3.2.2 建议按年度对大学生党员进行考评。考评由高校党委领导，党委组织部、学生工作部、院系党委(党总支)负责实施。根据考评情况表彰先进，督促后进，也为下一年大学生党员教育管理提供借鉴。
参考文献
[1]陈玉琨.教育评价学[M].北京:人民教育出版社,1998:7-34.
[2]列宁全集[M].第38卷,第227页.
[3]马克思.资本论[M].1975年版,第3卷,第923页.
[4]风笑天.社会调查中的问卷设计[M].天津:天津人民出版社,2002.
作者简介：杨刚(1970—)，男，山东新泰人，山东理工大学体育学院副教授，教育学硕士，主要从事大学生思想政治教育、体育管理研究。
作者：杨刚
为了进一步促进公司各层面的经营积极性，提高公司有限资源利用率，增强企业内部员工的责任感、企业团体的凝聚力、以及公司市场竞争力，经公司研究决定，在公司各层面实行效益目标考核机制(部分员工)，具体方案如下：
一、目标考核时间时间范围：×××年××至×××年××月。
二、目标定立原则：
以各营业部上年的业务收入及各营业部今年的工作计划和目标为依据，订立业务收入指标。好范文版权所有
三、目标考核方法：
1、全员(不含司机、临时工、清洁工)效益工资以目标考核指标挂钩，效益工资属于工资总额中的一部分，效益工资：根据各营业部完成月度经营指标的比例情况计算。}
2、管理人员的效益工资=基本工资×40%，管理人员包括总经理、副总经理、部门经理、中高级业务主办。
3、一般员工的效益工资=基本工资×35%，一般员工包括中级、低级业务主办、业务员、出纳、文员、安管员等一般员工。
4、上述效益工资的考核办法中，在总部进行全面管理工作，不隶属任何营业点的职员，该部份员工以整体的目标考核指标挂钩，其效益工资按各营业部完成目标利润总额的百份比发放效益工资。在各营业部进行一线营业工作的员工，按营业部与公司签订的目标经营责任合同进行考核。
5、司机维持原有的工资制度。
6、效益工资计算公式：
效益工资=工资总额×效益工资比例×当月目标考核完成系数
当月目标考核完成系数=当月营业利润÷目标营业利润
7、考核制度的解释权在本公司办公室。
为了进一步促进公司各层面的经营积极性，提高公司有限资源利用率，增强企业内部员工的责任感、企业团体的凝聚力、以及公司市场竞争力，经公司研究决定，在公司各层面实行效益目标考核机制(部分员工)，具体方案如下：
一、目标考核时间时间范围：×××年××至×××年××月。
二、目标定立原则：以各营业部上年的业务收入及各营业部今年的工作计划和目标为依据，订立业务收入指标。
三、目标考核方法：
1、 全员(不含司机、临时工、清洁工)效益工资以目标考核指标挂钩，效益工资属于工资总额中的一部分，效益工资：根据各营业部完成月度经营指标的比例情况计算。}
2、管理 人员 的效益工资=基本工资×40%，管理人员包括总经理、副总经理、部门经理、中高级业务主办。
3、一般员工的效益工资=基本工资×35%，一般员工包括中级、低级业务主办、业务员、出纳、文员、安管员等一般员工。
4、上述效益工资的考核办法中，在总部进行全面管理工作，不隶属任何营业点的职员，该部份员工以整体的目标考核指标挂钩，其效益工资按各营业部完成目标利润总额的百份比发放效益工资。在各营业部进行一线营业工作的员工，按营业部与公司签订的目标经营责任合同进行考核。
5、司机维持原有的工资制度。
6、效益工资计算公式：
效益工资=工资总额×效益工资比例×当月目标 考核 完成系数
当月目标考核完成系数=当月营业利润÷目标营业利润
7、考核制度的解释权在本公司办公室。
为加强公司内部管理，推动我公司供热事业的良好发展，保证供热工作的顺利进行，本着增收节支，增效降本，提高公司的经济效益，实现我公司可持续发展的原则，以努力增加职工的收入，充分调动职工工作的主动性、积极性和创造性为目的，制定如下量化考核实施方案。 一、量化考核的原则
(一)坚持以用户为本，以服务用户为宗旨的原则;
(二)坚持客观、公正、科学，实事求是的原则;
(三)坚持按劳分配，多劳多得的原则;
(四)坚持实行独立核算，按效计酬的原则。
二、量化考核的内容
(一)对象：公司所属的第一供热管理处(六峰路以西)和第二供热管理处(六峰路以东)为综合考核部门，其下所属的各热力交换站为具体考核对象，两个供热管理处应配合公司量化考核办做好各项考核工作。
(二)形式：为定额考核。在供热期间，以各个热力交换站的用水费用、用电费用、用热费用及用盐费用做为其生产支出成本费用，收缴的热费金额作为其生产收入成本额，在完成收支平衡考核任务的基础上，增收部分给予提成奖励。
(三)量化指标：分为生产经营成本指标和用户投诉率考核指标。
生产经营成本指标要求各处的生产经营成本要收支平衡;用户投诉率指标要求各处每万平方米投诉不得超过1户。
(四)生产经营成本指标：水、电、盐价格按市场价格计算成本，热价第一供热管理处为28元/gj，第二供热管理处为27元/gj。
(五)第一供热管理处由耿广峡同志任处长，郑立军同志主管;第二供热管理处由王慧斌同志任处长，房瑞忠同志主管。
三、量化考核的实施办法：
成立公司量化考核办公室，考核办主任由孟异波兼任，成员由办公室、财务部、工程技术部、施工安装部各抽调1名组成;仓库由办公室管理;热线电话由工程技术部管理;原运行部丁小聪同志抽调至考核办，同时负责第
一、第二管理处化验药品的配制工作。
(一)职责
1、考核办工作职责
(1)负责对公司所属两个供热管理处、所有热力交换站实施量化考核;
(2)负责监督被考核人是否遵守公司的有关规定和要求，对各项检查工作建立台账登记，并对违反规定和要求的人和事提出处理意见;
(3)负责对各交换站的热表、水表、电表的计量、维护和监督;
(4)负责对各站一次网的热耗进行监督管理;
(5)对各处各站机组运行、供热温度、水质情况、经营、收费和用户管理负有稽查责任;
(6)负责每周，每月各项指标完成情况的汇总，并进行各处、站的评比;
2、供热管理处工作职责
(1)服从公司安排，模范执行公司各项管理制度;
(2)对本处范围内的人身、设备安全、全面负责;
(3)对其所属各站的运行，和站外的用户管理负有监管责任;
(4)对其下属各站的维修、收缴热费负有全面责任;
(5)对其所属人员有管理、调配权;
(6)对其所属人员具有奖罚权;
(7)帮助所属各站解决热用户存在的各种问题;
(8)对其所属各站的运行、维修、用户管理建立台账登记。
(二)维修
1、在供热期间，各供热管理处的维修费用、维修工具更新费用、小维修材料(如：小管件<φ159以下>、小零配件、小电料、短钢管<2m以下>、胶管、螺丝、石棉板、青稞纸等)费用实行维修基金包干制度;
2、各供热管理处的维修基金按所属各站标准500元/万m2×该站面积×(1+n%)(n为该站运行年数)分批发放，每批维修基金要按维修项目和花费金额上报公司考核办备案公示，由其供热管理处专人负责管理;
3、每个供热管理处配一辆面包车，公司补给油料及维修费用7000元/采暖期。
4、各供热管理处的维修基金在供暖期后，其结余部分可作为维修补贴发放。维修补贴发放人员为处相关人员，补贴发放情况上报公司考核办备案公示。
(三)收费
1、收费由两个供热管理处对其下属所有热力交换站所带的区域(居民用户和单位用户)全面负责热费收缴工作。各处收费员负责每日把当天各项收费情况报给公司考核办;
2、收费员每周、每月将收费情况汇总，上报考核办;
3、收费员必须按规定全额收缴热费，任何个人不能随意减免，特殊情况由公司总经理决定。
(四)奖罚办法
1、各站在供热期结束后，通过成本核算，在完成该站生产经营成本指标的基础上，增收部分给予该站20%的提成奖励做为效益工资，按每人的岗位系数核实发放;
2、某一供热管理处如果没有完成生产经营成本指标，若每平方米平均亏损0.5元以内者，该供热管理处所有人员工资下浮10%;若每平方米平均亏损0.5—1元者，该供热管理处所有人员工资下浮20%;若每平方米平均亏损超过1元者，该供热管理处所有人员下岗。
3、各供热管理处，每万平方米超过标准一户投诉者，扣除该处效益工资的10%。
4、收费员收费不开发票，私自对热用户少收、免收、弄虚作假，金额在1000元以下者，按其热用户应交热费数额加一倍罚款;金额在1000—5000元之间者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款以外，调离其收费员工作岗位;金额在5000元以上者，除按其热用户应交热费数额加一倍罚款外，待岗学习或开除公职。为鼓励公司干部职工、居民用户互相监督，将奖励举报人其罚款的50%。
5、公司考核办每查处一户居民热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款500元，同时奖励考核办人员50元;每查处一户单位热用户偷开阀门用暖，将对其处长罚款1000元，同时奖励考核办人员100元;
6、各站私自变动站内水、电、热计量设施，将对其处长罚款5000元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职;
7、收费员每周必须及时上缴热费，每迟缴一天，一户罚款50元。情节严重造成恶劣后果者，待岗学习或开除公职;
8、考核办每查处一次水质不合格，将对其处长罚款200元，同时奖励考核办人员50元;
9、公司将不定期对各处、站进行劳动纪律和卫生检查。
公司施组方案考核办法试题
一、选择题(3题)
1、项目施组方案编审小组中，以下所列属于( B )的职责：①负责施组计划的审批上报工作;②负责组织对应整体施工组织的施工调查;③负责组织项目施组的策划、研讨、自评、监督项目部施组的编制，对施组的质量负总责(八分公司施组方案编制评审管理考核办法P7第三章第七条第一款)(中)
A：组长(项目总工)B：组长(项目经理)
C：副组长(项目经理)D：副组长(项目总工)
2、各项目进场后( C )内(铁路铺架项目在项目进场后，正式铺架工程开工()前)，需编制上报施组方案的编制评审计划。(八分公司施组方案编制评审管理考核办法P10第四章第八条第一款)(中)
A：30天，30天B：15天，30天
C：30天，60天D：15天，60天
3、由项目经理组织按“( C )”中相关规定完成项目开工前施工调查，项目总工组织完成项目施工过程中施工调查。(八分公司施组方案编制评审管理考核办法P11第四章第九条第一款第一节第一点)(中)
A：公司技术管理办法B：公司施组方案考核办法
C：局技术管理办法D：局施组方案考核办法
公司施组方案考核办法试题
一、选择题(1题)
1、被退回项目部修订的施组方案，在项目部修订完成后，再重新走评审流程。项目部修订需在( B )内完成，有结构检算内容的，需在()内完成。(八分公司施组方案编制评审管理考核办法P17第四章第九条第二款第二节第二点)(难)
A：5个工作日，15个工作日
B：5个工作日，10个工作日
C：10个工作日，15个工作日
D：15个工作日，20个工作日
一、目的：
为强化添祥物业公司后勤部门(以下简称“后勤部门”)全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。
二、适用范围
适合对后勤部门考核(财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员)。 适合对后勤部门日常管理工作。
三、考核原则及绩效设置
本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：(注：公司后勤部门在编人数为4人)
财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。 行政人事部经理360元/月
办公室主管360元/月(含行政人事部经理助理：360元/月;含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责) 行政人事部文员200元/月;
上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。
上述绩效设置基于公司总编制人数160人;总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月;总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月;总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月;总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月(注每50人一档，以此类推)。
上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上;因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整; 部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。(例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调;当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推) 公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。
四、岗位职责 财务部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。
严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德;建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。
组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。
组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。
加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。
负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。 搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。
审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好会计决算工作。 组织实施公司财务审计和会计稽核工作。
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作; 负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。
负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。 认真完成领导交办的其它工作任务。 行政人事部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。 负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。
负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作; 负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作; 负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程; 负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律; 负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作; 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作; 协助各部门做好客户单位的沟通工作。 按时完成公司领导交办的其他工作。 办公室主管
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。
建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等) 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。
负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度;
负责组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护;
负责组织员工企业文化活动;负责公司网站、微信平台的维护和推广工作; 负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作; 负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作;
协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作;负责每月按时向统计局、税务局上报报表;
负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作; 协助部门做好各客户单位的沟通工作。
每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程; 负责完成上级交办的其它工作任务。 行政人事部文员
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。
协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作; 协助办公室主管组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护; 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。 负责公司各部门各类报表的收集整理工作; 协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度;
具体负责保管行政人事部印章工作。
负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。 负责公司办公室的日常接待工作。 负责完成上级交办的其它工作任务。
五、考核类别及奖罚标准
后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核： 财务部经理：
定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。 技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。
每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按50元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。 结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
2、行政人事部经理：
应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
3、办公室主管
该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核： 协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。
协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。 每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按30元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚 负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由部门或项目反馈考核)
每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由财务部经理实施考核)
结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
4、行政人事文员：
该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范(时限考核均以电子邮件时限为准)： 每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚;其中初审错误一处按10元/处进行处罚。
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚; 每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。
每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。
未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
六、说明
1、本方案由公司审批之后开始实施。
2、本方案若需调整，将根据实施情况，上报总经理办公会讨论之后，另作变更通知。 开发区管委会物业服务中心
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