企业基层干部绩效考核质量完善措施探讨
摘 要：本文将结合笔者自身的工作经验，探讨对企业基层干部进行考核的重要作用，然后从基层干部考核的目标、指标、程序和结果四个方面探讨考核中存在的一些问题，以这些问题为出发点，探讨对基层干部考核的质量完善措施。
关键词：基层干部 绩效考核 质量完善措施
在新的经济形势与市场经济的条件下，企业管理工作面临着新的问题与挑战，其中人力资源管理更是日益受到重视。当前的企业基层绩效管理工作，一般都将重点放在对基層员工的管理，忽视了对基层干部的管理。但是，建立现代企业制度，促进企业长远发展，需要重视对企业基层干部的绩效考核工作，提升基层干部的工作水平。由于企业对基层干部的绩效考核工作的重视程度不足，导致在考核工作中存在着许多的问题，许多企业的考核工作只是流于形式。企业原本以为通过对基层干部的绩效考核，提高企业内部的管理水平，提升企业的经济效益，但是在实际的工作中却发现，对基层干部的绩效考核往往更难，消耗了更多的管理资源与精力，基于这点，本文将对企业基层干部绩效考核展开探讨，以期提高绩效考核的水平，提升管理的实效性。
一、对企业基层干部实施绩效考核的重要意义
企业的基层干部是企业一线生产有经营活动中进行管理活动的人，是领导员工进行工作的重要因素，在企业整个运营的过程中，基层干部具有承上启下的作用。因此，需要加强对基层干部的考核工作，确保基层管理工作与企业的整体战略目标是一致的。加强对企业基层的管理，是现代企业成熟的标志。同时，要制定一套与基层干部相适应的考核方案，激发基层干部的工作热情，提升企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
二、企业基层干部绩效管理的现状
1.对绩效考核缺乏科学合理的认识。很多企业的上级领导对绩效考核是为了解决什么问题，对绩效考核要达到什么目的都缺乏科学合理的认识。很多企业将绩效考核与薪酬奖励联系在一起，其实并不然。绩效考核围绕的核心是绩效，而不是薪酬。绩效考核需要充分的体现以人为本的理念，在企业绩效考核的过程中，总是想用绩效考核来管理与约束基层干部，只有达到某一标准才可以升职加薪，如果完不成考核的目标就会受到很严重的惩罚，有的基层干部为了达到目标不择手段，这种用绩效等同于薪酬，然后再制约基层干部的方式，并不是合理的考核方式。对基层干部实施绩效考核，主要就是为了让干部意识到自己的工作与企业的前途命运休戚相关，感受到哪些工作自己做的比较好，哪些地方需要改进，激励基层干部更好地工作，而不是挫伤他们工作的积极性，降低他们的工作热情，忽视他们工作中的难题，一味的给与责难。这些现象都是对基层干部绩效考核认识的不足，也是主要的问题之一。
2.绩效考核的目标比较单一。企业实施绩效考核的目的是多元化的，一般来说有以下几个方面，管理目的、激励目的、战略目的。管理目的就是绩效考核的效果在企业接下来的管理与发展中的作用，可以依据考核的结果进行奖金的发放、薪酬的调整等等。对大多数的企业来说，一般都比较重视管理目的，对于战略目的的重视程度不高，这对绩效考核的质量有一定的影响。因此，绩效考核的目的比较单一，是基层干部考核的最重要的问题。
3.基层干部考核的指标不够清晰明确。基层干部考核指标需要科学合理，当前创设考核指标的一个主要的问题就是将何种考核指标纳入到考核体系中。当前大部分企业的基层干部的绩效考核标准，一方面是将在企业中完成的经营指标作为考核的标准，另一方面就是将基层干部的工作态度、工作方法、道德素养、思想觉悟纳入到考核的体系中，但是这些都是笼统的大方面，许多的企业都没有清晰的、合理的考核标准。如何科学合理的制定考核标准是基层干部考核工作的一个重要的问题。例如，有的企业对某一项工作的考核标准，一般会给出几个选项，出色完成、较好完成、一般完成、基本完成，但是工作完成什么样子属于出色完成，什么样子属于较好完成，这些都没有明确的界限，考核的标准不够科学合理。
4.基层干部绩效考核容易受到考核者个人主观因素的影响。在基层干部的考核工作中，考核的基本对象是基层领导，因此在考核的过程中会出现受个体因素影响的情绪化的倾向，在考核的过程中，容易受到主观因素的影响，忽视基层干部在日常工作中的记录，考核的结果缺乏有效的根据，只能够依据大概的情况给予评估。在这个过程中，考核者自身的主观因素容易造成考核结果出现不稳定性、不确定性，考核者自身的喜好、人际关系、情感因素都成为了考核的影响因素，考核失去了客观的评价功能，考核的结果失去真实性，影响到考核的公平公正性。这个问题是基层干部考核工作中一个比较难的问题，对考核的结果影响的也比较大，需要给予高度的重视。
5.绩效考核的完善工作比较欠缺。在实施绩效考核的工作之后，大部分的企业需要根据考核结果对基层干部实行相应的奖罚措施。但是，在绩效考核中存在的问题，绩效考核为什么没有达标，是哪一项没达标，哪里还需要完善……等，这些问题都没有得到应有的重视，也没有进一步的措施与解决方式。出现这些问题的原因主要有绩效考核的工作人员对考核的结果没有深入的进行分析，没有依据考核对象的个性特征，给与相应的改革措施，使绩效考核流于表面，失去实质的内涵。
三、企业基层干部绩效考核完善质量的措施
1.宣传好基层干部的绩效考核工作。在企业内要不断加强基层干部考核的宣传工作，引导基层干部以及其他员工认识到基层干部绩效考核工作的重要性。根据新的管理理念，考核是对被考核者的工作过程实施有效控制的一种方式，基层干部绩效考核的主要方式在于实现对基层干部及其团队进行管理，通过对考核结果的分析与反馈，基层干部中存在的问题以及员工之间存在差距的主要原因清晰明了。同时，绩效考核的结果是基层干部升职、加薪、奖惩的主要依据。因此，为了基层管理人员更好的实施基层干部绩效考核工作，就要积极的做好考核的宣传工作，使领导、基层干部自身、员工都认识到考核的重要作用，消除基层干部的抵触心理，积极主动地配合相关部门的考核工作。
2.完善基层干部考核的标准。在基层干部的绩效考核工作中，制定科学合理完善的绩效考核体系有时也是有难度的，相关的考核工作更要给予高度的重视，建立一个可操作性、可接受性、科学合理的绩效考核标准体系，为考核工作树立严格的标准，促进绩效考核工作的标准更加完善。通常情况下，企业对绩效考核的标准主要有能力考核、态度考核、任务考核等等，这些基本上包含了对一个基层干部的全面考核。值得注意的是，考核也要因人而异，对（下转第262页）（上接第213页）于不同的工作岗位、不同的基层干部、不同职务的人来说，考核标准实施的侧重点也应该不同，在考核标准的实施中要逐步的完善起来。
3.选择科学合理的绩效考核方式。在企业对基层干部进行考核的过程中，要采取业绩考核与素质融合在一起的考核方式。在具体的考核中，要确定两种考核方式的不同周期，按照一定的时间段侧重点是不同的。业绩考核是量化的考核，而且考核起来比较客观，就是在一定的周期内员工完成工作的情况以及工作的质量，这个考核的周期可以以2—3个月为准。素质的考察是需要长期的工作才能够实现的，属于长期考察，素质的考察需要以一年或者几年为周期。业绩考核与素质考评两种结果同等重要，缺一不可。最后在考核的方式上，可以采取领导评分、同级评分、员工评分等方式，多方面的汇集相关的信息，这样得到的考核结果才能更加的公正客观。
4.注重绩效考核的结果反馈。绩效考核结果的反馈，是考核工作的最后阶段，也是最重要的工作。考核者与基层领导一起，讨论考核的结果，如果考核的结果没有及时的反馈给基层领导，那这次考核就失去了意义。因此，基层领导干部的绩效考核，要进行有效的反馈工作。这项工作应该做好，要知道每个基层领导的考核结果，以及出现这种结果的原因，如何解决等等，关系到基层干部的个人成长和企业的长远发展，关系到如何让基层领导干部改善工作方向，改进其中的问题，更好地发挥基层领导干部的领导协调作用。
四、结语
在当前的企业发展中，对基层干部进行绩效考核具有重要的价值意义。基层领导干部起着承上启下的重要作用，在企业中发挥领导与协调的作用，对提升企业的经济效益，实现企业的战略目标具有重要价值。因此，需要加强对基层领导干部的绩效考核，激发他们工作的积极性与热情。相关的工作者要发现考核工作中的具体问题，然后采取相关的措施给与解决，以便更好的对基层领导干部进行绩效考核，促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]张爱兰.如何用绩效考核激发基层干部积极性[J].中国高新技术企业， 2008（18）.
[2]崔玥.邮政企业中層管理人员绩效考核方案设计[J].西安邮电学院学报， 2012（4）.
[3]卢银芝.浅谈企业基层绩效考核中存在的问题及思考[J].中国化工贸易， 2013（2）.
作者：程冬梅
[摘要]绩效考核提高民营企业基层干部工作效率的方法和措施之一，当前大多数民营企业在绩效考核方面，从内容到形式、从措施到结果都存在较大的问题。文章主要从民营企业基层干部绩效考核的质量方面进行分析，进而提出完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施，从根本上提高民营企业基层干部的工作效率，为民营企业进行绩效考核时提供强有力的参考依据。
[关键词]绩效考核;民营企业;基层干部;措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650169
1前言
现阶段民营企业基础管理比较薄弱，绩效考核体系不够完善。一般来说，民营企业的基层干部都是从基层员工中产生，他们没有规范的企业基层管理经验，仅从工作的层面凭着感觉做事，而非管理层面。如何提高这些基层干部的工作效率，在上级和下级之间进行有效沟通和交流?相关企业必须重视基层干部，间接地对其采用引导和激励的方式，对其进行绩效考核工作。合理的绩效考核必须做到以下四点：第一，应该明确考核的目标是什么;第二，应该通过哪些指标体系进行考核;第三，考核应该根据哪些程序进行;第四，考核应该达到一个怎样的结果。
2企业基层干部绩效考核质量的现状及存在的主要问题
21绩效考核目的单一
对于大多数企业来说，之所以实施绩效考核，总的来说，是为了提高工作人员的工作热情，进而提高市场竞争力，在市场上立于不败之地。一定意义上来说，企业实施绩效考核的目的主要包括五个方面：一是战略;二是管理;三是激励;四是诊断;五是开发。大多数企业比较重视第二点和第三点，而往往忽视了其他三点。因此，造成了绩效考核的目的比较单一，没有发挥其多元化的目的，这在一定程度上影响了基层干部的考核质量。其中，管理目的是指绩效考核结果在奖金发放、薪酬调整、人员晋升、干部培训等方面发挥作用。
22绩效考核指标不够合理
企业基层干部绩效考核质量的现状之一是在进行绩效考核时，没有制定详细的绩效考核指标，或绩效标准模糊不清，绩效考核指标缺乏多部门的参与，缺少专业性，考核指标极不合理，取数困难。经常会出现的情况有三种：第一，将经营指标的完成量作为考核指标之一。第二，将工作过程中的表现作为考核指标之一。这两种情况均存在一个共性问题，即没有一个科学合理的考核标准。第三，没有考虑基础管理的现状，现状就是缺少考核基础，造成考核时没有数据指标可以采用，为了应付考核，考核负责人盲目编造绩效指标。因此，制定科学详细的绩效考核指标是企业应该重视的方面。
23绩效考核程序易受个体主观因素的影响
多数民营企业的高层管理对绩效考核缺少正确的认识，也有些企业绩效考核部门也不具有独立性，使绩效考核成为某个部门或者个人利用的工具。所以说对基层干部进行绩效考核时，容易受个体主观因素的影响，因而没有将考核的重点放到平时所做工作的业绩上来。出现对基层干部考核的结果不具有说服力，造成基层干部对绩效考核的抵触心理。某些基层干部宁可选择用更大的问题来抗拒考核负责人的不规范心理。因为个体因素的影响致使民营企业员工流失率高起。
24绩效考核完善工作较为欠缺
企业基层干部绩效考核质量的现状之一是绩效考核完善工作较为欠缺。对于大多数企业来说，在进行完绩效考核后，要根据绩效考核的结果进行必要的奖励与惩罚。对于绩效考核，片面只是的把其当成一个对企业的员工进行奖惩的依据，而忽视了实施绩效考核的真正目的。在进行完绩效考核时，除了要对员工进行奖惩之外，还需要分析其原因，例如绩效考核达标与没有达标的原因，对其进行综合的分析，找到需要改进和完善的地方，进而制订比较科学有效的方案。究其原因，是因为参与绩效考核的负责人没有责任感，缺乏必要的综合素质，没有全面系统的分析考核结果，更没有提出具体的解决办法。
3完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施
完善民营企业基层干部绩效考核质量的措施主要包括以下四方面：第一，做好绩效考核的宣传工作;第二，完善绩效考核的内容标准;第三，选择绩效考核的合理方式;第四，充分利用好绩效考核的结果。
31做好绩效考核的宣传工作
做好绩效考核的宣传工作是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。大多数企业没有意识到绩效考核工作的重要性，因此，必须加大宣传力度。让企业的相关工作人员更加积极配合绩效考核制度，让绩效考核制度发挥其应有的作用。现如今，对于人力资源管理而言，实施绩效考核制度是进行管理的有效措施之一。实施绩效考核主要是为了通过采取这种措施，提高相关工作人员的工作热情，提高其管理能力，根据考核的结果，对其进行仔细分析，找到考核达标不达标的原因，进而找到解决的方法。
32完善绩效考核的内容标准
完善绩效考核的内容标准是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。一个合格的考核体系必须具备以下特点：合理性、可操作性、可接受性等。对于绩效考核而言，制定好考核指标是关键所在。基层干部考核指标一般包括三种：第一，任务考核指标;第二，能力考核指标;第三，部门协作指标;第四，态度考核指标。主要是从这四个方面进行制定考核指标。对企业的基层干部进行考核时，也必须从任务、能力、部门协作以及工作的态度上进行全面系统的考核。同时，必须针對不同的工作岗位，需要制定不同的考核标准。
33选择绩效考核的合理方式
选择绩效考核的合理方式是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。目前，对于大多数企业来说，进行绩效考核时，通常采用的考核方式不仅是根据所谓的业绩进行考核，还要根据其综合的素质进行考核。在实际进行绩效考核时，要确定绩效考核的时间，绩效考核与考评不同，二者虽然同等重要，但绩效考核主要针对的是业绩，而考评主要针对的是素质。在进行绩效考核时，要将两者科学合理地结合。通常来说，业绩考核具有短期性、客观性，一般在一两个月左右进行一次。与业绩考核不同，素质考评则具有长期性。对两者进行绩效考核时，考核的结果必须放在同等重要的位置。考核方式方法上应该采取上下结合的方式，通过领导评分、部门自评、同级互评、评分公开等综合方式设置对应的权重系数，得到总的考核结果，这样才能够保证考核质量的客观公正。
34充分利用好绩效考核的结果
考核的目的是要发现问题，解决问题，充分利用好绩效考核的结果是完善企业基层干部绩效考核质量的措施之一。对企业的基层干部进行绩效考核后，要特别注重其绩效考核的结果，对其结果进行仔细分析，然后找到更加完善的解决办法。将考核的结果与职位的晋升、物质的奖励等有效地进行结合。对于考核没通过的基层干部，需要帮其进行分析原因，找到科学合理的方式方法，确保绩效考核的质量。
参考文献：
[1]张爱兰如何用绩效考核激发基层干部积极性[J].中国高新技术企业，2015(18)
[2]崔玥邮政企业中层管理人员绩效考核方案设计[J].西安邮电学院学报，2016(4)
[3]卢银芝浅谈企业基层绩效考核中存在的问题及思考[J].中国化工贸易，2015(2)
作者：王柏桦
简介：1973年8月，女，汉族，山东省费县人，本科，职称：经济师，所在职务：会计，专业方向：财务会计经济
摘要：随着我国经济社会的不断进步，我国医疗事业水平也在不断发展，尤其是在医疗技术以及医疗规模上得到了明显的体现。对此，关于医院自身预算以及财务管理也对相关领导人提出了更高的要求，并且从医院常规事务运行的角度分析，财务会计占据重要地位，因此，只有医院相关领导明确关于财务会计的管理以及监督工作，才能实现对于医院预算管理的全面性。基于此，本文首先分析了医院财务会计全面预算管理基本特征分析，其次探讨了财务会计全面预算管理的考核设计思路分析，希望能对相关研究做出参考性建议。
关键词：医院财务会计;预算管理;考核监督
引言：根据现如今我国医院的发展状态来看，急需建立完善合理的预算管理系统，保证预算管理实施的有效性。并且以此为基础，对会计监督制度进行完善，根据医院实际情况，优化成本核算的准确度。此外，由于市场经济的不断完善，各大医院之间的竞争以及生存压力也在逐日增加，所以全面预算管理体系的建立是当前医院的重要问题，医院各级领导人也应该不断探索行之有效的方法。
1.医院财务会计全面预算管理基本特征分析
医院中全面预算管理是指通过财务会计利用预算的方式，对医院资源以及内部管理进行科学合理的分配，从而提升医院的综合效益。在全面预算当中财务会计主要负责医院的财务预算、经营预算以及专项运算三大方面，这三方面内容覆盖较广，可以有效的反映出医院经营管理中的各项预算支出，并且合理的对医院日常活动经费等进行计算。此外，全面预算是一项较为复杂的工作，对于医院来讲全面预算覆盖整个经营活动过程，并且不仅仅限制于某一个工作或者某一个部门，而是需要全医院所有员工的积极参与才能够完成的。
2.医院财务会计全面预算管理的考核与监督措施
2.1不断完善相应的监督机制
近年来，我国的社会经济获得了不断的发展，很多企业通过引用现代化的监督机制实现了企业的高效管理，促进了企业的不断进步。由此可以看出，只有在医院不断完善监督机制才能够促进其发展，而原有的监督模式过于形式化，导致财务会计对于医院的监督机制已经产生了排斥心理。对此，医院相关领导要紧抓财务会计全面预算的监督机制，还必须建立相应的管理模式，以進一步完善医院内部的财务会计监管人员为目标，因为只有保证医院配备了足够的财务监管人员，才能更有效的对医院内部财务会计工作行为加以规范，从而顺利开展工作。并且监督人员自身要树立正确的全面预算管理理念以及责任心，对于医院的突发情况及问题要及时处理，并且采取正确的处理措施，规避问题的再次发生，进而保障医院财务会计全面预算管理工作的顺利开展。
此外，为了进一步促进医院监督制度的有效开展，监督人员应充分发挥其岗位特性，不断建立完善财务会计业务规范内容，并加强全面预算管理工作的实施，严格引导财务会计执行监督条例，最大程度的进行问题规避，并将财务会计工作监督条例全面贯彻和落实下去，进而推动医院财务会计工作能够朝着正规化顺利开展。同时监督人员必须与各个部门人员有效的相互沟通，唯有增进与各部门之间的联系才可以有效的完善财务会计全面预算管理工作，从而提高财务会计工作效率，为医院发展奠定牢固的基石。
2.2财务会计全面预算管理的考核设计思路分析
首先，对于考核时间的分析，可以从两个时间维度进行考核，一是进行季度考核，二是进行年度考核，但是两种考核之间的内涵具有一定差异。季度考核的重点在于对于财务会计的工作起到监督以及督促的作用，而年度考核的重点在于对财务会计的整体预算完成情况而进行考核，并且以此结果进行年度奖惩。此外，医疗技术部门作为成本费用较高的部门，其考评工作也需要以财务指标为主、业务指标为辅。但是其他部门的考核工作恰好与之相反，需以业务指标为主、财务指标为辅[3]。
其次，医院同时要以财务、业务、服务三个方面对表现较好的部门进行相应奖励，从而提升各个部门之间的竞争力。并且关于考核中对于员工的奖励惩罚机制应该贯彻整个预算管理考核当中，从而调动员工主动性。而考核的结果可以与员工的薪资挂钩。就全面预算管理考核来讲，相关领导可以将全面预算管理考核成绩作为综合成绩的重要环节，医院可以利用奖金、物资等方式来激励员工，同时又可以兼顾员工的精神需求。
2.3科学合理的设定全面预算管理考核内容
新形势下医院如果想顺利开展全面预算管理考核，那就需要设定科学合理的考核内容，并且设计要符合财务会计岗位要求以及工作内容。此外，再进行全面预算考核的同时要注重展示财务会计的工作内容，并且在考核中应把工作态度以及员工之间的评价作为考核的其中一个环节[2]。
2.4在全面预算管理考核时设置合理考核周期
首先，医院监督人员在设置全面预算管理考核周期时，需要时刻关注财务会计的工作状态以此来设计合理地考核时间。并且考核周期不可过长也不能太短，考核周期过长会导致无法调动财务会计的积极性，而考核时间周期较短会给考核人员带来精神压力，所以监督人员需要准确掌握好绩效考核的设置时间。例如，可以在一个季度结束过后设置考核，这样便于考核人员对员工进行总结分析，也可以让员工根据考核结果，进行自身工作计划的整改。
结论：综上所述，为保证我国医院经济水平持续发展，对财务会计全面预算管理的考核开展与监督工作实施已经刻不容缓，并且医院领导要根据自身发展情况为员工制定多样化的考核方案，有效将考核结果与员工实际利益相结合，调动员工的积极性，并设立科学合理的考核周期，以避免因为考核时间不合理而造成考核失去应有效果的现象。此外，医院还要培养一定数量的监督责任人，以保证财务会计全面预算管理工作的顺利实施，并且与其他部门相互配合，共同为完善医院考核制度作出贡献，从而在现有的基础之上最大化的提高财务风险的管理能力，避免资产的大量流失[1]。
参考文献：
[1]房泽果.刍议加强医院财务会计全面预算管理考核与监督的路径与措施[J].财经界，2020(15)：145-146.DOI：10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2020.10.089.
[2]朱茜.医院财务会计全面预算管理的考核和监督措施分析[J].财富生活，2022(02)：148-150.
[3]赵瑜.医院财务会计全面预算管理的考核和监督措施分析[J].商讯，2020(35)：58-59.
作者：陈立芳
为切实促进烟草行业和职工工作作风的根本转变和整体服务水平的提高，努力打造一支文明高效、诚实守信的职工队伍，特制定本措施如下：
一、 建立监督机制。一是制定专卖人员执法公开承诺向社会 进行公开承诺。设置投诉电话和顾客投诉接待室，由专人负责接待和记录工作。对于顾客反映的问题，要尽快进行核实并给予顾客满意的答复。每月对电话收集的意见和接待记录进行一次集中研究，对经核实的一线销售人员和专卖管理人员工作中存在的真实问题要立即做出处理决定。
二、健全制约机制，实行服务水平与经济效益挂钩。对于一线卷烟销售人员和专卖管理人员在服务和执法过程中存在的服务态度恶劣、执法手段粗暴蛮横等实际问题一经核实，要根据情节轻重给予50—200元的经济处罚，并在当月工资中兑现，对于受处罚人员所在部门也分别根据具体情况相应每次给予1—5分的扣分处理，同时取消本人先进个人及所在部门先进集体的评选资格。
三、制定奖励机制。凡一线服务人员和专卖执法人员在进行 服务和执法过程中因一贯服务态度热情周到、执法管理规范公正而受到群众一致好评，经过核实成绩突出的，将给予一定经济鼓励，并作为评选先进个人的重要依据。
四、营造互帮互教氛围。各部门实行每周例会制度，每周一由部门负责人组织召开本周部门会议，研究讨论本部门本周工作中存在的问题，并将研究讨论结果上报局(营销部)分管领导。此外周会上各部门人员要对本周彼此的工作表现进行批评和自我批评，互相寻找差距和不足，达到相互促进、共同提高的目的。
五、 强化考核管理。局(营销部)民主评议政风行风领导小 组将对各部门活动开展情况进行不定期的检查考核，并将每次检查考核结果汇总作为评选先进集体和兑现发放奖惩的重要依据。对于各项累计扣分超过50分的部门，除取消其先进集体评比资格外，另扣除该部门职工承包兑现奖的50%，部门负责人扣70%。
1、抗菌药物使用率：
①、认真执行国家卫计委抗菌药物临床应用指导原则，诊断为感染性疾病方有指征应用抗菌药物，严格控制预防性用药。
②、认真落实卫计委《进一步加强抗茵药物临床应用的管理》通知精神，制定科室具体实施办法及奖惩制度，注重监控围手术期预防用药情况，要进一步落实抗茵药物分级管理制度，设罝处方权限，保证制度的落实。提高细茵培养、药敏试验率，保证合理使用抗茵药。
③、抗菌药物使用应符合卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用。
④、掌握抗菌药指征，避免滥用，没有感染指征不得使用抗菌药，没有联合用药指征的一律不得联合使用，使用特殊及抗菌药，可是必须组织讨论，由科主任同意后才能使用，尽量减少预防性用药，能口服的不能静脉给药，预防性用药选用非限制级抗菌药。
⑤、加强抗菌药物培训，提高对抗菌药物合理用药重要性和滥用抗菌药物的危害的认知，改变以前的用药习惯。
⑥、科室质控小组加强对合理用药的监管，规范抗菌药预防、治疗、联合用药指征，严格评估病情、使用疗程及使用剂量，不断降低抗菌药物使用率及使用强度。
⑦、使用抗菌药物时应符合卫计委《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用，治疗性用药使用前要采集病原学标本送检，以便选择敏感的抗菌素，提高治疗效果。
⑧、认真执行国家卫计委抗菌药物临床应用指导原则，严格控制预防性用药，预防性用药要遵从国家卫计委预防性用药的基本原则。
⑨、抗菌药的危害大家都知道，不仅是医疗资源和钱的问题，而会造成整个社会菌群的紊乱，用药的档次很高，基本全是限制性抗菌药物，非限制性用药比例明显减小，科室应加强抗菌药物培训，提高对抗菌药物合理用药重要性和滥用抗菌药物的危害的认知，用药应符合卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》相关规定。严格掌握使用指征，选用抗菌药物品种及给药方案正确，按分级管理合理使用。
床位使用率：床位使用率低要多分析原因，现在环境这么好，病人又不用取药，送餐又到病区，要从主观上找问题，扩大服务范围，提高技术含量，别人做不了的你能做，别人解决不了的问题你能解决，这才是硬道理。
2、病原微生物送检率
抗菌药物治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生。
微生物送检率是老问题，预防性使用未送检也罢，有些使用限制级、特殊级抗菌药物仍未送检有些说不过去，希望科室认真抓，治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生。
抗菌药物治疗性应用前应先采集病原微生物送检，结果出来后结合先前治疗反应调整用药方案，防止耐药菌产生，使用限制级抗菌药物病原微生物送检率应达50%，使用特殊级抗生素病原微生物送检率应达80%。
3、基药使用率
①、合理用药，每种用药都要有明确的指征，使用时注意筛选，特别是制酸剂、活血化瘀药、营养神经药、辅助用药应严格把握使用征。
②、按照《国家基本药物临床应用指南》和《基本药物处方集》合理用药。
③、加强基药培训，使临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药。
④、加强基药培训，使临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药，下医嘱时注意筛选尽量选择基本药物目录内药物使用。
核心制度：
1、 医疗质量管理是科室重中之重，希望科主任认真及时组织科室质控小组开展活动，通过1份病历可以查病历质量、治疗方案、用药规范，反馈时问题要具体到人，希望科主任承担起一岗双责职责，认真做好科内质控工作。
2、 医务人员普遍存在重视专业知识而轻视质量管理知识的学习，质量管理知识缺乏，质量意识不强，这样就不能自觉地、主动地将质量要求应用于日常医疗工作中，就难以保证质量目标的实现。因此，培训全体医务人员质量管理知识，增强质量意识是提高医疗质量的基础工作之一。首先要加强医疗相关法律、法规、规章制度。医务人员务必掌握相关法律法规、医疗质量核心制度，提高医务人员的质量意识、安全意识与防范意识。
3、 职工自觉履行好岗位职责。全院各岗位人员都有自己的岗位职责，必须严格自觉履行好，否则为岗位不作为或不能胜任岗位工作。每个岗位人员履行好职责是环节质量管理重要一环，自觉履职，自觉接受院、科两级检查，院科要经常开展履职教育。
4、 认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度，如首诊负责工作制度、查房制度、病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救工作制度、手术审批分级制度、手术准入制度、分级护理制度、查对制度、病历书写规范与管理制度、交接班制度、临床用血管理制度、知情谈话制度等。
5、 医疗安全是重中之重，医疗安全教育每月至少要开展一次，特别是科室工作中的缺陷，医疗纠纷要认真总结反馈，提高科室人员医疗安全防范意识，并且要有文字记录。
6、 科室质控小组充分发挥对科室医疗质量的监督作用，定期反馈存在问题，并提出整改措施，以促进科室医疗质量的持续提高。
7、 科室质控小组充分发挥对科室医疗质量的监督作用，定期反馈存在问题，并提出整改措施，以促进科室医疗质量的持续提高，检查记录应具体，问题反馈应到人，以便达到整改作用。
8、 科主任要认真组织质控小组定期开展活动，充分发挥质控小组作用，对科室的医疗质量进行监督管理，达到相互学习、相互对比找出自身不足的目的，对科室存在的不足不要怕见光，目的是克服不足，相互借鉴，提高医疗质量，保证医疗安全。
9、 交接班记录科主任要每天查，对新入、危重、特殊治疗的病人要认真做好交接，科主任要认真审阅，及时完善，特别是新进科室人员书写的要严格把关。
10、 接到危急值报告后，要认真及时处理并动态复查处理效果，保证病人安全，及时做好相关记录。
11、 危急值是危及患者生命安全的重要提示，接到报告后要及时处理，规范记录，并动态复查治疗效果。
12、 认真落实病例讨论制度，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，希望认真组织讨论。
13、 疑难病例讨论是一个充分发挥集体的智慧，集思广益的过程，结合病情、辅助检查、病史及阳性体征，对病人病情进行全面的评估与分析，通过讨论对病情做出正确的诊断治疗，对年轻同志也是一个学习进步的机会，所以要认真组织严格执行，保障病人安全。
14、 核心制度的落实仍有缺陷，术前讨论同类病例粘贴、复制病历中打印记录，但科室记录本上无记录，充分说明了未组织讨论，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，所以希 望各科不能流于形式。
15、 加强科室医务人员职业道德教育，增强职业道德，克服懒惰思想，侥幸心理，增强责任心，克服拜金主义，在治疗方案上要严谨、科学，多阅读药品说明书，治疗方案尽量简单，避免药物不良反应。
16、 科主任要改变重医疗轻管理的理念，注重抓好管理，制定出科内奖惩制度，以约束医务人员的执行力，另外要注重科室管理资料的完善，不能只做不记，要认真检查，仔细记录，对不足之处要落实到人，这样才能以理服人，更好地体现管理带来的效应。
17、 科室要加强病历书写规范化培训，特别是对年轻人员进行强化培训，在落实病历书写规范的同时，不断提高病历内涵质量，首先要保证病历书写的时限性，在规定的时间内完成。
18、 现病历主要是及时性问题和用药不规范问题，科室质控小组加强对运行病历的监管，定期组织检查督导，对病历书写方面的问题及时反馈到个人，以期改正，个人把好书写关，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
19、 各临床医生要加大工作责任心，充分认识到病历书写的重要意义，它既是病人就医过程的体现，也是有力的法律依据，更是医生医院诊疗水平的体现，希望广大医生以严谨、认真、负责的精神完成好每一份病历的书写，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
20、 科室质控小组加强对运行病历的监管，定期组织检查督导，对病历书写方面的问题及时反馈到个人，以期改正，个人把好书写关，科主任把好出科关，把各种隐患消灭在出科前。
21、床位使用率低要多分析原因，现在环境这么好，病人又不用取药，送餐又到病区，外界因素比老医院要好很多，要从主观上找问题，扩大服务范围，提高技术含量，别人做不了的你能做，别人解决不了的问题你能解决，这才是硬道理。
常规：
1、 考核中存在的问题已现场进行了反馈，希望科主任能够重视，利用科会时间将存在问题再次进行反馈，是管理方面的问题科主任改，是个人存在的科主任督查整改。
2、 通过例会将各科各项指标完成情况进行通报，存在问题较明显的科室在思想上要引起足够重视，找出不足及发生的原因，制定出切实可行的整改措施，以实现医疗质量的持续改进。
3、 各科存在问题，现场已进行了反馈，并且明显问题科室已进行了手机拍照，下来再利用周会、例会进行了反馈，科主任要将问题反馈到科，个人存在问题反馈到人，并跟踪检查，以持续改进医疗质量。
4、 各科存在的问题虽已经让科主任现场查看的形式反馈到了主任，有机会再利用周会，例会时间进行再次反馈以引起大家的足够重视，希望科主任把存在问题反馈到个人，最好是量化到人，以取得改进的良好效果。
5、 存在问题已通过让科主任来查阅的方式进行了反馈，出院病历中存在严重问题，已将查阅表复印夹在病历中让书写者现场查阅校对的方式进行了反馈，有些问题已进行了改正，希望各科主任在利用科会把问题再次进行反馈，是大家引以为戒，克服以前的不足，不断提高医疗质量。
6、 存在问题已让科主任以查阅的形式反馈到了各科，下来再利用周会，科主任例会进行再一次反馈，希望各科主任重视重复发生的问题，特别是个人重复发生的问题，对重点部位、重点人员进行重点监察，杜绝或减少其发生。
7、 考核中存在的问题已现场进行了反馈，希望科主任能够重视，利用科会时间将存在问题再次进行反馈，是管理方面的问题科主任改，是个人存在的科主任督查整改。
8、 每月考核情况均进行了现场反馈，下来又通过书面形式反馈到了科主任，希望各科主任利用科会将科室考核过程中存在的问题再次进行反馈，是个人存在的问题要限期整改，并跟踪检查。
9、 存在问题已让科主任以查阅的形式反馈到了科，，希望科主任重视重复发生的问题，特别是个人重复发生的问题，对重点部位、重点人员进行重点监察，杜绝或减少其发生。
10、 重视科室质控工作，每周至少开展质控活动一次，质控内容要全面，记录要细致，每月至少利用科会进行一次质量分析会，将问题具体到个人以便于整改。
11、
三基培训：从考校中看流于形式的较多，试卷全一样，互相抄袭，培训科室与个人不一致，甚至个别人连下一个月的都写了，对这些态度不端正的科室提出批评，要未制定计划的科室尽快完成，把课题分解到个人，科主任是组织者给大家搭建个学习平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
12、 科室加强三基培训，特别是病历书写，抗菌药物应用及实用的操作技术，医技科室加大阅片质量的培训，特别是对年轻同志，使他们尽快从理论进入实际操作，放射科组织的集体阅片对青年同志就提高的很快。
13、 三基培训：科室未做培训计划，科室与个人记录都很简单，科室尽快完成今年计划，把课题分解到个人，科主任是组织者给大家搭建个学习平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
14、 三基培训：科室加强人员三基培训，年初制定学习计划，将任务分解，科主任是组织者给大家搭建个学习平台，人是科室的，用人也是科室的事，所以培养人是科室义不容辞的责任。
15、 科室加强三基培训，特别是病历书写，抗菌药物应用及实用的操作技术，尤其是对年轻同志，使他们从理论进入实际操作，尽快提高专业技术能力。
16、 科室加强三基培训，科主任认真组织，为科室人员搭建一个良好的学习平台，形成浓厚的学习氛围，养成个人良好的学习习惯，并定期检查培训记录，制定奖惩措施，以奖勤罚懒。
17、 各临床医生要加大工作责任心，充分认识到病历书写的重要意义，它既是治疗过程记录也是有法律意义，更能体现医生医院的治疗水平，认真、仔细、负责的完成每份病历的书写，科主任做好出科前把关，杜绝丙级，减少乙级病历。
18、 科室要加强病历书写规范化培训，特别是对年轻人员进行强化培训，在落实病历书写规范的同时，不断提高病历内涵质量，首先要保证病历书写的时限性，在规定的时间内完成
19、 科主任要改变重医疗轻管理的理念，注重抓好管理，制定出科内奖惩制度，以约束医务人员的执行力，另外要注重科室管理资料的完善，不能只做不记，要认真检查，仔细记录，对不足之处要落实到人，这样才能以理服人，更好地体现管理带来的效应。 20、 加强科室医务人员职业道德教育，增强职业道德，克服懒惰思想，侥幸心理，增强责任心，克服拜金主义，在治疗方案上要严谨、科学，多阅读药品说明书，治疗方案尽量简单，避免药物不良反应。
21、 核心制度的落实仍有缺陷，术前讨论同类病例粘贴、复制病历中打印记录，但科室记录本上无记录，充分说明了未组织讨论，讨论不是科主任会不会做手术，而是要以老带新，提高科室整体素质，把治疗方案集思广益，堵死角，堵漏洞从而保证医疗安全，所以希 望各科不能流于形式。
22、 希望科主任加强管理，特别是细节管理，规范医务人员的行为，制定奖惩措施，注重科室管理资料的完整性，下一轮等级医院复审工作马上就要开始，上面来检查时是要有依据的，你说你管理的好，有哪些能拿的出手的实际内容和数据来说话，所以科主任也要改变思想，不能只重医疗而轻管理，管理也是可以出效益的。
23、 各科主任要加强管理，管理出效率，管理保安全，管理粗放的科主任要向管理细致的科主任学习，不能只重医疗而轻管理，管理好了，科室形成一个良好的风气，各种工作秩序成规你反而轻松，科主任一岗双责，医院的管理大多是终末质量管理、数据管理，而科主任不一样，科室的人的一举一动都在你眼皮底下，质量问题一抓就准，且经济管在科室，这也是最有效的管理手段之一。
24、 各科主任要加强管理，不能只忙手术、查房而忽略了管理，把质量小组的职责发挥起来，带动大家一起监督，一起管理，管理的越规范，科主任越轻松，省得出了问题先找你科主任，再去补窟窿那就更被动，每次考核，大家都不希望扣分，那就需要大家把平时工作做好。
25、 科主任加强科室环节质量的检查督导，发现问题及时纠偏，科主任既是质控人员又是指导老师，因为操作者的一招一式尽在视线之内，质量问题一抓就准，而且不仅是质量检查，更重要的是言传身教贯彻常规制度，科主任的管理、优势在实时质控，检查与指导密切结合，既是检查者，又是老师，使医生心服口服乐于接受，所以科主任中间环节的质量控制显得尤为重要。
26、 科主任加强科室质量管理，不能只重视医疗而轻视管理，从考核情况看，管理相对粗放的科室，存在的问题相对较多，管理精细的科室问题相对较少，希望各科建立公平、公正、透明的奖惩措施，内容涵盖面应涉及工作的各个方面，用严的措施来规范医务人员的行为。
27、 各科主任要加强管理，把质量小组的职责发挥起来，带动大家一起监督，一起管理，管理的越规范，科主任越轻松，每次考核，大家都不希望扣分，那就需要大家把平时工作做好。
1、掌握抗菌药指征，避免滥用，没有感染指征不得使用抗菌药，没有联合用药指征的一律不得联合使用，使用特殊及抗菌药，可是必须组织讨论，由科主任同意后才能使用，尽量减少预防性用药，能口服的不能静脉给药，预防性用药选用非限制级抗菌药。
2、加强抗菌药物培训，提高抗菌药物合理用药重要性的认知和滥用抗菌药物的危害，改变以前的用药习惯。
3、按照《国家基本药物临床应用指南》和《基本药物处方集》合理用药。
4、加强基药培训，是临床医生掌握基本药物的目录，转变不合理的用药习惯，合理、科学、安全用药。
5、科室质控小组加强对合理用药的监管，规范抗菌药预防、治疗、联合用药指征，严格评估病情、使用疗程及使用剂量，不断降低抗菌药物使用率及使用强度。
6、科室制定严格的考核惩罚制度，用公开、透明的制度来管控用药的合理性。
7、加强新特药品、价格高昂药品、非基药药品的管理，特别是一些中成药制剂、辅助药品、性能与不良反应不明确药品的管理，促进临床用药的规范。
8、部分科室各项指标完成较差，外科系统存在的主要是基药使用率、抗菌药物使用率和病原微生物的送检率不达标，全院共同存在活血化瘀药、营养神经药、制酸剂的应用较广，希望各科主任根据各科存在的具体情况，制定出切实可行的整改方案，预期达标。
9、加强合理用药管理，特别是活血化瘀药、中成药的应用应严格把握使用症，尽量不能联合，有的药成分不明确，性能及副作用模糊，安全性有待讨论，抗菌素的应用医院已开展多次全员性培训，重申了国家卫计委的规定，特别是预防性用药，必须控制在一定范围，不能只要做手术就用抗菌药，这个概念早已不适应当今的医疗水平，每位医生应该多学习，为医源性的损伤减少而尽责。
为加强医德医风建设，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平，建立对医务人员规范有效的激励和约束机制，制定本制度。
一、考核主要内容
(一)救死扶伤，全心全意为人民服务。
(二)尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。
(三)文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系。
(四)遵纪守法，廉洁行医。
(五)因病施治，规范医疗服务行为。
(六)顾全大局，团结协作，和谐共事。
(七)严谨求实，努力提高专业技术水平和职业道德水平。
二、考核方法
医德考评坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，每年进行一次，在年底组织实施，考评结果要记入医务人员医德档案。考评工作分为四个步骤：
(一)自我评价。
(二)科室评价。
(三)支部评价。
(四)单位评价。
三、考评结果
医德考评结果分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。医德考评要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般在考评总人数的百分之十，最多不超过百分之十五。
医务人员在考核周期内有下列情形之一的，医德考评结果应当认定为较差：
(一)在医疗服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的;
(二)在临床诊疗活动中，收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员以各种名义给予的财物或提成的;
(三)违反医疗服务和药品价格政策，多记费、多收费或者私自收取费用，情节严重的;
(四)隐匿、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的;
(五)不认真履行职责，导致发生医疗事故或严重医疗差错的;
(六)出具虚假医学证明文件或参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的;
(七)医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果，影响医院形象的;
(八)其他严重违反职业道德和医学伦理道德的情形。
四、奖惩办法
(一)考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、定期考核等直接挂钩。
(二)对表现特别突出者，给予奖励表彰。
(三)医德考评结果为优秀或良好的，考核方有资
格评选优秀;医德考评结果为较差的，考核为不称职或不合格。执业医师的医德考评结果，由医务科按规定报送执业医师定期考核机构。
(四)凡医德医风考核不及格的，均实行一票否决。对违反考核内容相关规定者，一经查实，按有关规定给予相应处罚。
大河中心卫生院
芦草沟中心小学年终工作总结
本学期，我校在县教育局及中心学校的正确领导下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为指导，强化教育教学管理，扎实推进教育教学工作，取得了一定的成绩。现将一学期的主要工作总结如下：
一、强化队伍建设，提高自身素质。
1、加强领导干部的作风建设。学校领导是学校及各部门工作的主持者、领头雁，领导干部必须自身作风正、形象好、有威信，才具有号召力和影响力。所以，学校一贯重视干部队伍的作风建设，利用各种机会，反复要求干部，要增强以校为家的意识，讲正气、讲奉献，在教职工中和社会上树立良好的自身形象。我校一个勇于开拓、甘于奉献、作风正派的领导干部队伍已经形成。
2、认真组织教职工学习政治理论，加强教职工及党员队伍的思想作风建设，规范党员例会学习制度。利用双周一次的政治学习时间，组织广大教职工与党员教师认真学习《中小学教师职业道德规范》和科学发展观等理论专著。
3、规范学校行为，自觉接受学生家长和社会各界的监督。本学期我校开展了家长调查问卷，通过反馈的问题，我们进行了认真的整改，学校领导与个别教师进行了谈话，帮助他们转变教育观、学生观，密切了教师与家长、教师与学生的关系。
二、强化德育工作，注重养成教育，提升学生思想素质。
学生的德育工作，是我校学校工作的重中之重。本学年我校在上学年德育工作的基础上，德育的广度、深度等方面得到进一步加强。
1、德育领导小组认真组织德育工作会议、开展各项活动，与各部门及班主任一起探讨学校德育工作的方式方法。
2、构建了“社会、家庭、学校”德育工作网络。德育工作离不开社会、家庭的配合，本学期，学校继续通过家长会、家校联系卡与社会、家庭加强联系。
3、通过各种活动，规范学生的日常行为，养成良好的习惯。良好的日常行为规范是良好思想品德的基础。一学期来，我校利用国旗下讲话、班团会、广播、板报等形式对学生的思想品德进行全方位的熏陶和教育。本学年，学校继续进行了
文明班级的评比工作，涌现出了很多的先进班级，促进了学生良好行为规范与学习习惯的养成，使班风学风校风得到进一步加强。
4、在学生中深入开展“绿色学校”建设活动。围绕这一主题教育活动，学校通过各种形式，积极构建校园绿色文化，引导全校学生树立积极向上的高尚思想道德情操，自觉养成自律、诚信、富有社会责任感的良好行为习惯。
三、强化教学工作，狠抓课堂教学和教科研工作，千方百计提高教学质量。 学校要赢得社会的认可，让人民群众满意，就必须千方百计提高教育教学质量，教育质量是学校的生命线。本学期，我校一直把教学作为学校的中心工作，一刻也不曾放松过。
(一)加强课程建设，促使学生全面发展。本学期教学任务相对繁重。教导处坚持经常性的查课，对查课中发现的问题做出详细的记录，并及时与任课老师进行交流、反馈，从而规范教师的教学行为，力求杜绝教师上课迟到、拖堂、占课、随意换课、体罚等行为，帮助教师树立课程法规意识真正做到开齐课程，开足课时，以确保学生的全面发展。
(二)课堂教学是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键，本学期开展了教师全员参加的展示课、优秀教师的优秀课和示范课活动，提升教师教育教学水平，通过中心学校的骨干教师选拔活动，我校涌现出褚福云、贺小梅、王爱武、钱霞、索延刚等一批骨干教师。
(三)深化课程改革，强化校本教研。
(1)根据我校“科研兴教，科研兴校”的总体思路，一方面，我校教科研加强教师业务理论的指导与学习，加快教师观念的转变和教师理念的提升，通过支持教师参加专业学习培训、远程教育学习、网络教学学习等多种形式，提升教师现代教育业务及理论水平。另一方面以课堂为主阵地，积极开展展示课、示范课、优秀课等活动，以活动促进广大教师课堂教学水平的提高。
(2)校本教研的切实开展，极大地提高了教师们的教育科研能力与教学水平，本学年钱霞老师参加县语文课比赛获县二等奖、陆秀花老师在县党员优质课大赛中获三等奖、韩春华老师获芦草沟语文优质课大赛一等奖。
(四)加强学科教学与学科竞赛工作，全面提高教学质量。
本学期教导处对教师的备课、上课、作业批改、辅导、检测等常规的各个环节提出了明确的要求，并进行跟踪管理。本学期进行了期中、竞赛、期末常规考试工作，保证了各学科的课堂教学质量及学生的全面发展。针对六年级毕业班教学，教学部门对六年级组织了多次素质模拟检测，对每次检测结果都认真组织有关人员进行分析总结，提出改进意见，促进毕业班教学成绩的提高，打好升学仗。本学期学校实行专业化排课，学生的各方面素质都有了很大的提高。本学期我校有8名学生在刘彩霞老师的指导下参加县绘画比赛，均在比赛中获奖。两名学生在县级讲故事比赛中获奖。
四、强化管理，加强后勤服务，打造安全文明和谐校园。
(1)加强后勤服务，关心教工生活，为师生创造良好的工作生活环境。
总务处坚持后勤为教育教学服务，为师生生活服务的方向，发扬“优质高效”的工作作风，对学校经费开源节流，加强管理，不断增强服务意识，提高服务质量和水平。
(2)、学校成立了以校长为组长的安全工作领导小组，制定学校《安全应急预案》、《安全保卫制度》等。
(3)、经常检查校园设施，排查安全隐患。利用班队会，开展防水、防盗、防火、交通安全等宣传教育活动，切实做到安全工作时时讲、天天讲、处处讲，树立师生安全意识，确保师生人身安全。一年来，我校未出现重大安全事故。 回顾一年来的工作，我们虽取得了一点成绩，但还存在许多不足：
一、领导班子成员缺少先进管理理念。
二、学校没有制定切实可行的学校发展规划。
三、绩效考核方案可操作性不强。
四、学校德育工作缺乏整体规划，部分工作重点不突出。
五、学校文化缺乏规范性，不能彰显学校办学内涵。
六、教研活动实效性不强，缺少切实可行的教师专业化成长机制。
2014年的工作重点：
1、树立学习与生命同行的理念，努力提高班子成员的理论水平，用先进的管理理念引领部门工作。
2、进一步规范学校管理，及时召开教职工代表会制定切实可行的学校规划、绩效考核方案等制度，以激发教师的工作积极性。
3、加强学校教研活动的实效性，充分发挥教研组的作用，深入推进少教多学课堂模式。
4、重视学生养成教育，促进学生全面发展。
5、学校师资力量薄弱，教学人员缺乏，特别是体育美术老师特别缺少。望上级领导能解决为盼。
我们相信，在教育局教研室及中心学校的指引下，坚持依法治校，着力培养高素质的教师队伍，着力实施以培养创新精神和实践能力为重点的素质教育，学校工作一定会蒸蒸日上，蓬勃发展!
芦草沟中心小学
2014年1月14日
党员积分考核管理措施
实行党员积分考核管理，将党组织对党员参加组织活动、服从大局、岗位奉献、履行义务等方面的评价用分数进行量化，以累计积分的形式把党员履职情况和党性状况体现出来，旨在调动党员生产、工作、学习积极性，同时把积分作为党员民主评议和评先选优的重要依据。党员积分考核管理使党员日常管理工作更加精细化和科学化，激发了党员的奉献热情，促使党员主动践行“四讲四有”，争做合格党员。
一是区分不同层次，实行科学分类管理。结合全市各领域党员实际，将党员分为农村党员、机关事业单位党员、企业党员(包括国有企业、非公有制企业、社会组织)和流动党员等四类，并分类制定《党员积分考核管理办法项目表》。农村党员重点考核是否正常参加组织生活、按时缴纳党费、积极联系群众，在中心工作、重点工作中发挥带头作用;机关事业单位党员重点考核是否按时参加“三会一课”、履行岗位基本职责，积极参加在职党员进社区、结对帮扶等志愿服务活动;企业党员重点考核是否正常参加组织生活，遵守企业生产管理制度、带头执行安全生产规定，带头钻研业务，积极建言献策;流动党员重点考核是否办理流动党员相关手续，参加多重组织生活，定期向流出地党组织汇报基本情况，外出时间超过6个月且地点固定的，有无及时转移组织关系;对年老体弱行动不便的党员，经本人申请，党员会议讨论确认后，不列入考核范围，由所在党组织指定党员负责与他们主动联系，定期走访，送学上门，向他们传达党内文件精神和党内重要活动情况，并听取他们的意见和建议。
二是细化量化标准，合理设立评价标尺。党员积分由基本分、先锋分和扣分三部分组成，三项分值相加为综合考评得分，积分上不封顶，扣分扣完为止。“基本分”为60分，主要是党员履行基本义务情况;“先锋分”主要包括积极服务群众，参与各类志愿服务活动，向党组织提出合理化建议，发挥党员表率作用、受到各类表彰奖励等情形;“扣分”主要包括不履行党员义务，违反组织纪律，违反社会公德、职业道德、家庭美德，造成不良影响等情形。为了增强积分考核管理工作的可操作中，各级党组织可在《党员积分管理考核办法项目表》的基础上，结合本部门、本支部实际，制定具体的积分考核办法。
三是严格执行程序，量准党员现实表现。党员参加组织生活和有关活动时，及时在积分管理考核登记表上登记;党员出现扣分情形的，经党支部委员会认定后进行扣分。考核管理员一般为基层支部组织委员或支部书记。党员积分通过支部记录、个人申报、党员评议、组织审定等途径进行积分申报和审定。基本分由各支部根据每名党员履行基本义务情况及时进行登记;先锋分通过个人申报、党员评议等途径形成;扣分通过支委会商议、党员评议和群众举报等途径形成。各级党组织及时填写《党员积分考核管理登记表》，由管理员负责积分登记和录入，支委会负责积分核实。党员参加组织生活、教育培训、志愿活动、进社区服务等集中性活动实行实时登记;因故未能及时登记的，由党员本人提出并由两名党员证明，待下次参加活动时补录。各单位党组织根据积分情况，每年6月和12月的25日前，将全体党员半年积分明细表通过党务公开栏等形式进行公示。
四是充分运用结果，激发党员争创活力。把党员积分考核结果与民主评议党员、优秀共产党员评选、年度考核等工作结合起来，作为党员评优评先以及格次确定的主要依据。党员积分考核以每年的1月至12月为一个积分周期，每年12月30日前将全年积分加总，形成全年最后综合得分。新一轮积分周期开始时，上一年度积分自动清零，历史积分由各基层党组织保存，作为历史存档以备党组织和党员查询。对积分排名靠前10%的党员，在基本分无扣分的前提下，评为“先锋型”党员，采取灵活方式进行表彰奖励，并优先列为各类评先选优对象;对积分排名中间80%的党员评为“合格型”党员，要积极引导向先锋型党员看齐;对积分排名靠后10%的党员，结合现实表现，党支部书记要约谈提醒，党支部书记排名靠后的由上级党组织负责人进行约谈提醒;对于符合不合格党员认定标准的，按照《处置不合格党员实施方案》有关程序做出处置;对违反《中国共产党问责条例》有关规定的，按照条例有关规定及时进行处置。
经过不断探索实践，党员积分制为基层党组织的党员教育管理工作注入了新活力，党员的荣辱感和责任感明显提升，广大党员的思想观念、现实表现也出现了新变化、新气象，有效破解了基层党建的“四个难题”，切实提高了党员的“四个意识”，在全市形成了你追我赶当先锋促引领的生动局面。
一是提高了党员的参与意识，解决了党员活动组织难的问题。以往有个别党员对党组织活动的认识和参与意识有所淡化，加之党组织对党员缺乏有效的制约手段，也影响了党员参与活动的积极性。实施积分考核管理以后，由于将党员参与活动的情况全部纳入积分范围，并采取定期公示和年底考评的方式强化工作监督，促使党员参与党组织活动的积极性普遍提高，使一些“后进”党员转变了对党组织活动的态度，成为各项活动的“积极分子”，党员互相之间比着干，通过“挣分”“积分”，使量化“数字表”变成了工作“助推器”。党员参与“三会一课”、组织生活会、党员活动日等活动的参与率明显提高，基层党组织凝聚力、号召力明显增强。
二是提高了党员的先锋意识，解决了党员带头作用难发挥的问题。积分考核管理实施以前，由于缺乏系统具体的党员考核量化标准，对一些带头作用发挥好的党员的情况无法以直观的形式去体现和衡量，严重影响了党员发挥先锋模范作用的积极性。积分考核管理办法实施后，将党员所参与的每一项活动、所做的每一件实事都进行量化积分，党员发挥作用的表现情况，通过积分的多少以直观的形式来体现，党员“挣积分，争先锋”的意识大大提高，有效促进了党员发挥先锋模范作用的积极性和主动性。积分考核实施以来，全市各级基层党组织普遍设立了党员责任区和党员示范岗，让党员在不同的岗位实践中发挥作用，真正实现了哪里有需要，哪里就有党员;哪里有党员，哪里就有先锋模范。
三是提高了党员的形象意识，解决了党员表现难评价的问题。以往，对党员的评价一直是各级党组织的一件“难事”，年终评议往往凭票说了算，或者由党组织几个人说了算，投人情票、凭印象考评在所难免，一方面影响了作用发挥好的党员的积极性，另一方面对表现一般的党员的“鞭策”作用难以发挥。通过推行党员积分考核管理，党员无论是参加组织生活，还是为群众办实事、做好事、解难事，都有记载、有积分，党员的先锋模范作用发挥得好与坏，用数据说话，评议结果一目了然。在评议党员时既有内容，又有标准，使评议变得更直观、更合理。各个层面的党员在群众中亮出了身份，树立了形象，焕发了党组织的生机与活力。党员所做的每件事都以“积分”的形式表现出来，并按照党员的积分情况，进行评定公示，切实增强了对党员评价的直观性、真实性和可操作性。
四是提高了党员的宗旨意识，解决了党员服务群众难量化的问题。近年来，由于对党员服务群众的一些做法和好事实事无法量化到党员目标管理责任书当中，难以给党员一个准确的定位和评价，党员服务群众的积极性和自觉性不高。积分考核管理把党员服务群众准确地量化到党建目标考核当中，给党员一个准确的定位和评价，将党员参与志愿服务活动、向党组织提意见建议、公开承诺等各类服务群众的事项都纳入积分范围，彻底解决了党员服务群众难以量化的问题，大大提高了党员的宗旨意识和责任意识。各党支部每月汇总、公示一次支部党员积分情况，一方面自觉接受群众监督，另一方面确保积分公平、公正、公开。
党员积分考核管理是新时期党员管理理念方式上新的探索，激发了组织活力，增强了服务动力，挖掘了争优潜力，是广大基层党组织多年来反复实践检验的结果，开辟了党员管理的一条新路。
绩效管理现状分析与改进措施
中铁一局电务公司王全
随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，激烈的市场竞争，使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企业带来了巨大的挑战。
绩效管理是现代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组织目标而一致努力的过程，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。
电务公司2007推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能”工资制为“动态岗位绩效风险”工资制，绩效管理作为配套措施全面引进公司，现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。
一、公司绩效管理的现状
客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：
1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布(15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进)的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题
1、员工对绩效管理认识不清
在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事
大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
2、绩效管理的流程不全
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
3、绩效管理的跟踪反馈不足
在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
4、绩效考核关系不够合理
目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。
5、绩效管理申诉与评估系统不健全
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识
如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2、建立目标明确的绩效管理计划
绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色;其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、
绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
3、绩效考核实行过程控制
过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成;实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。
4、实行全方位绩效评估，考评结果公开
绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
5、建立建全绩效反馈机制
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
四、结语
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。
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