企业文化整合内容

第1篇：企业文化整合内容

整合.本土.拓延:高师公共心理学课程内容改革的文化学思考

[摘要]本文以文化为基点，以整合性、本土化、拓延性为视角来破解当前高师公共心理学课程内容改革的难题，并以心理规律在教学中的应用、青少年心理健康辅导、高师生心理自我完善为三维架构建立相对独立与稳定的内容体系。

[关键词]高师　公共心理学课程　内容改革　文化

[

[作者简介]李崇爱，刘小群，邢阳学院政法系(湖南邵阳　422000)

一、教育是一种“文化活动”。心理教育是“文化过程”

文化“是我们的一种生活方式。具体一点说，文化涵盖了生产方式、生活形态、价值观念、思维方法、审美趣味、道德情操、宗教信仰等一整套观念、规定……简单的说，把人变成人、化成人就是文化”。文化包括了物质、制度、精神三个层面。培养、发展人的教育属于文化的制度层面，源自于教育对文化的选择并转化为有教学目标、教学内容、考核方式等具体观念形态的课程属于文化的物质层面。教育是文化的子系统，教育是传递、传播和创造文化的手段和工具。文化通过教育实现人类知识和经验的保存和发展，也促进了人的发展。在这里，文化、教育、个人是一种“生动的循环”，教育“以环绕个人周围的客观文化为材料，使个人心灵获得适当的陶冶”，同时，也“使已有的客观文化体系，由于个人心灵的不断介入，得以更为生动的发展”。教育作为一种为培养个人人格精神而进行的文化活动，包括了文化积淀、文化传递和文化的再创造三个有机过程。通过文化的积淀使以前的文化传统得以保存，通过文化的传递使这种被保存的文化被注入新的内容、赋予新的形态，从而再创造出新的文化。更为简单地说，教育是一种文化活动，但既非单纯的文化传递，也非单向知识获得的过程。教育的最终目的是在积淀、传播文化的活动中再创新文化，并把人的内在力量诱导出来，将人的生命感、价值感唤醒，使人的心灵得以陶冶。

高师公共心理学教学是高师教育的一个重要内容，亦是一种文化活动的具体形态。其过程既是传递、传播文化的过程，亦是对文化进行选择、重组和改造的过程。高师公共心理学课程内容如何进行选择、重组和改造，既受政治、经济和教育自身的制约，同时又受到文化本身特征的制约。

二、高师公共心理学课程内容的整合性源自对文化的选择

从文化学的视野看，人是文化的动物，文化是复合的整体，教育的目的则在于教会儿童在不同的人类文化共同体、不同的符号世界之间进行交流、沟通。人作为动物也就意味着他是两个世界的公民：不仅生活在物理及现实的世界里，还生活在理想及可能的符号宇宙里。文化作为一个复合的整体则有着多元性与多样性的特征。一个事实是，多元文化主义强调文化多元性的价值，反对把一元主流文化视为唯一合理和正确的，倡导所有文化群体和各种文化类型的文化价值的平等性成为近年来西方国家的一种社会思潮而备受追捧。学校教育课程主要是观念形态的文化，要把它组织转化为学校课程时就需要对其进行甄别及规范的整合、舍取，析出最适合社会需要和学生需要的文化要素成分。这些要素成分要在整体上反映文化的全貌，学生只有接受全面完整的文化才能受到全面完整的教育，也才能获得全面完整的发展。这些要素成分要综合反映出文化的历史特征和时代特征，学生才能掌握最基本的文化要素。

毫无疑义，教育的文化使命这种内在规定与文化的多元生态使高师心理学课程的建设面临着挑战。用单一的文化价值观去统一学生的时代已成为过去，用“普通心理学”+“教育学心理学”内容拼凑成一本《心理学》教材也显得不合适宜。打破心理学学科分支理论体系的藩篱，以高师生当下与未来文化生活为着眼点，用多元文化的视角去整合心理学学科内容，既是教育对文化选择在高师公共心理学课程内容改革中的体现，也是高师公共心理学课程内容改革走出困境的出路。

三、高师心理学课程内容的本土化是文化模式差异对教育课程制约的化解

美国文化人类学家罗丝·本尼迪克在《文化模式》中提出，文化的发展是一个不断被整合的过程。在历史的发展中，一些文化特质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合法化，并被强化为人的心理特征和行为特征;另外一些文化特征被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就逐渐形成一种风格、一种理想，一种心理和文化模式。文化的这种内在结构及其特征的稳定形态称之为文化模式。每一个民族都有自己独特的文化模式，每一种模式都有一个独立的文化世界，都有自己的特色和文化价值意义。源于古希腊文化，以宗教神学、科学技术、经济学、法律为基本结构特质，以宗教、自然、物质、法律为价值取向的西方文化，与发端于封闭的黄河流域的千年儒家文化，以个体农业和宗法家庭为基本结构特征，以土地、道德和礼教为价值取向的中国文化显然存在着巨大的差异。

现代科学心理学在中国的发展历史并不长，期间还有过一段波折。很长一段时期内，中国心理学发展过程中更多的是对西方心理学的复制、推介与跟随。一方面，人的心理是在社会文化环境的制约和作用下建构起来的，这意味着人的心理世界在很大程度上取决于置身的文化环境。很多心理学的理论知识，其实亦只是一种假设和猜测，具有或然性。更直白地说，西方心理学也不过是植根于西方文化的一种本土心理学，其学派和理论反映的是西方人的核心价值观念。另一方面，源于文化传统，西方心理学自诞生之日起就力图追随和模仿相对成熟的自然科学，试图研究发现并推介具有普遍性、适用性，超越其本土文化的心理学知识体系，这种学术霸权可能造成其他民族心理学学术思想与教育实践自主性的丧失乃至被殖民化。

同样，我国高师公共心理学开设时间不长。在不少高校里，教师教育专业的心理学还被视为“不那么专业”的公共课。综观近年来高师公共心理学教材版本不少，但推介西方心理学理论方法的居多，能真正融入民族文化，以中国文化为背景，反映地域、民族文化特征的教材并不多见。高师公共心理学内容本土化的路径之一是充分发掘传统文化中的心理学资源。比如中国传统文化中就有“心性心理学”、“人性理论”，我国众多先哲对人的心理、人性有着不同的解说。而这些心理理论在西方实证心理学看来未必很“科学”，但中国历史文化心理资料的介绍终究可以拓展学生的视野，更为重要的是引导师范生学会建立心理学与文化、社会资源的关联，这可能是心理学尤其是高师公共心理学研究方法、范式的一种转向。路径之二是高师公共心理学内容与中国教育传统、具体教育实践的结合。其必要性无需赘言，核心乃在于对西方心理学理论与中国传统文化、具体教育实践结合点、生长点的找寻。

四、高师公共心理学课程内容的拓延性是文化变迁在课程中的应然要求

文化变迁就是文化本质性内容的增加或减少并

因此引起文化的结构性变化。文化变迁主要是通过文化积累和文化突变两种方式来实现，文化积累就是文化的保存和增加，表现为一个渐变的过程;文化突变是指文化结构性变化，是文化从一个阶段到另一个阶段的质的飞跃。文化变迁是一种永恒的社会现象，只有经过不断的文化变迁，文化才能得到创新和进步，社会才能随之不断发展。教育与文化密不可分并处于一种“生动的循环”，文化变迁特别是出现文化突变时，作为教育传递、传播和创造文化的载体——学校课程也必然要在课程目标、课程内容、课程编制、课程实施等方面作出相应的变革，唯有如此才能跟上社会发展的步伐。

从文化的视角看，教育从其本质上来说是一种促进人“文化化”的活动。当今，一方面科学技术突飞猛进，知识大爆炸，人类文化变迁剧烈。另一方面作为文化产物的人也被深深烙上了时代印记。在此背景下，高师公共心理学进行自觉的文化择优汰劣，在课程内容上进行拓延，构建起具有新的文化结构与特征，能使高师生理解掌握并促进其社会化的内容体系是社会文化变迁的应然要求。传统的高师公共心理学内容明显存在着两个问题：精致的空洞与解决已解决的问题。当然，日益精细化和专门化是所有学科发展的趋势，但把心理学学科发展的路径作为高师心理学课程内容选择的逻辑，其结果是由于没有对研究结论的梳理和概括又缺乏对具体历史文化时空下人的关注，这样的高师公共心理学课程内容就成了一堆无序的“碎绸布”，精美而空洞。传统的高师心理学内容大多以普通心理学为基础，大篇幅地讲授感知觉、记忆、思维、想象等人类认知理论。当然通过这些基础内容的学习让高师生了解人类的认知过程、掌握认知策略是必要的。但问题是，高师生掌握了这些知识并不等于他们获得了必要的生活技能，高师生掌握了教育心理规律能顺利地从事教育教学并不意味着他能幸福和快乐地生活。因此，唤醒高师生的生命感、价值感，帮助高师生心理自我完善应是高师心理学课程内容改革的拓延而不是遗漏。

五、文化学视野下高师心理学课程内容基本框架

狄尔曾指出：“在文化定义的最核心之处是一种习得的无意识(或半意识)的思想模式概念，反映在人们的行为中并得到加强，默默地但有力地形成一个人的经验。”课程作为教育对文化选择的具体形式，既有着承载文化的功能，亦将形塑着人。因此，高师公共心理学课程目标亦应该是多元化。蔡笑岳等学者就认为其应该包括三个层次：为学生未来的职业生活提供必要的知识准备和技能的职业发展目标;能服务于学生现实的心理生活，发挥现实心理生活指导作用的现实指导目标;帮助学生形成科学的人性观、人理观，形成对人的本质的科学认识的人类自我认识目标。具体地讲，通过高师公共心理学的教学要让学生了解掌握青少年身心发展规律、教育心理规律;学会预防青少年消极心理与行为的发生，引导青少年建立完整人格;激发师范生个体内在力量，陶冶自己的心灵，唤醒自我价值感。

基于以上目标，高师公共心理学应彻底打破过分追求所谓体系完整、结构统一的倾向，在心理学本土化的基础上实现心理学学科内容的整合与拓延。应该以心理规律在教学中的应用、青少年心理健康辅导、高师生心理自我完善作为高师公共心理学课程内容体系的三维架构建立起相对稳定、相对独立的内容体系(如图1所示)，不应该再是一个在心理学分支学科间徘徊的“流浪儿”。笔者以为，高师公共心理学内容体系包括以下几部分：

(一)导论

介绍心理学科的研究对象、方法，主要研究领域以及趋势，旨在为以后具体内容的学习提供一个引导性与概括性的支架。介绍心理的生理基础，重点介绍脑的功能与遗传基因在心理发展中的作用。这部分内容将当前脑科学以及基因研究的最新成果整合进来，有助于学生了解心理学科与相关学科的内在联系、学科前沿等内容。

(二)认知编

主要围绕认知能力尤其是高级认知能力，将感知觉、注意、记忆、思维、想象等基本认知成分融于迁移、问题解决、有效学习等综合知识框架中，既有助于学生透彻理解所学内容，形成全面的认知，也为学生学以致用提供保证。

(三)动力编

主要包括需要、动机等理论，着重介绍动机的内在机制及影响因素，并结合实际分析如何调动学生学习动机。该部分将教育心理中的学习动机规律以及学生自身学习过程中出现的动机整合到课程内容中。

(四)人格编

主要包括能力、气质、性格等内容。将围绕不同民族文化背景下群体能力差、气质、性格差异与不同个体能力差、气质、性格差异两条主线分别展开，并结合教育分析如何因材施教。

(五)发展编

主要包括青少年心理发展特点、青少年心理矛盾与教育、青春期心理发展特点、青春期性心理教育等。该内容将整合吸收发展心理学的有关内容，拓延并充分关注大学生的现状与需要。

(六)健康编

主要包括心理健康的特征、心理问题的成因分析、青少年心理健康与教育的原则与方法、青少年心理辅导与咨询技术、策略等。该内容不仅使师范生掌握青少年健康教育的理论与技术，更应当掌握自我心理调控、自我完善的策略。

责任编辑：赵淑梅

作者：李崇爱 刘小群

第2篇：企业文化的重要内容——质量文化

在竞争日益激烈的现代市场经济中，“以质量求生存，以信誉求发展”已成了企业制胜的法宝。实践证明，企业要想在竞争中长盛不衰，最关键的因素不是先进的设备和技术，也不是严格的规章制度，而是依靠先进的质量管理和质量文化。2000版ISO 9000族标准强调，“质量是企业追求的，也是顾客想要得到的”，要做到向顾客提供高质量的产品，企业不仅要加强自身硬件的建设，更重要的是要建立起一种优秀的企业质量文化。

一、 质量文化的涵义

质量文化是企业文化的重要组成部分，是以质量为中心，以实现企业经济效益提升为目标，致力于企业质量绩效建设的所有价值观念和行为规范的总和。质量文化可以分为三个层次：第一层次为物质行为层，它表现为与质量工作有关的物料、器具、环境、员工素质、质量行为和服务水平;第二层次为组织制度层，表现为质量组织、质量标准、质量法规和质量体系等;第三层次为精神层，也称价值观层，表现为员工共同的质量意识，它是企业质量文化的源泉和核心。

二、 企业质量文化建设的必要性及作用

著名的质量管理大师菲利浦•克劳士比曾说过：“质量不仅是免费的，它还是一棵货真价实的摇钱树。”这句话形象地说明了质量对于企业的重要性。好的产品和服务质量不仅仅能够使得顾客满意，还能为企业的长远发展带来源源不断的经济利益。

在今天，越来越多的企业意识到了质量的作用，它们在不遗余力追求质量的同时还发现，在竞争激烈的现代市场经济条件下，传统的产品技术质量的竞争手段已显出其局限性，建立包含服务以及价值观在内的企业质量文化已成为现代企业发展的重要战略。企业质量文化可以持续地作用于企业质量活动的全过程，对企业的生产经营状况产生长远的影响。它能够通过从事质量活动的人员的行为，被相关方所感知和传递，从而影响相关方对企业的评价和信誉度，影响企业开拓市场的机会和社会影响力;它还能通过员工的行为改变生产程序、制度以及管理效果，改变产品质量成本和最终产品的质量，从而对企业的管理目标和经济效益产生影响。此外，质量文化可以在很大程度上影响员工的自信心、责任感以及员工自身潜力的发掘，员工们会在良好的质量文化氛围中自觉地参与质量管理活动，并且积极完成各项质量标准。因此，对于企业来说，自身的质量文化建设是十分必要的。

从质量管理发展史来看，企业质量文化是现代市场经济的产物。可以说，企业质量文化是一种特殊的企业产品，也是企业宝贵的无形资产。企业要想在激烈的市场竞争中确立自己的优势地位，使自己立于不败之地，就必须从内部提高员工的质量文化素质，从外部树立以质量为根本的企业信誉和形象。纵观国内外知名企业，它们成功的背后无不有其质量文化的支撑和贡献。

以实施质量文化获得巨大成功的可口可乐公司，在生产过程的每一个细节上都强调要把好质量关，光是清洗环节就规定了非常严格的程序：每生产24小时就要进行一次三步清洗，清洗用时1.5小时;连续生产一周或者更换产品(如可口可乐换成雪碧)，就要进行更为彻底的五步清洗，清洗用时2.5小时。每一次清洗都是一次巨大的“浪费”，不仅清洗用水是生产用水的4.5倍，而且在生产管道清洗完并作了烘干处理后，为了避免管道中残留的微量水分冲淡第一批罐装可口可乐饮料的口味，还要用糖浆再进行一次冲洗。可见，可口可乐公司对产品的质量极度重视，它通过生产中的各个环节，把“质量第一”的观念传播给了公司的员工。

再以奔驰公司的质量文化举例说明。戴姆勒—奔驰公司生产的轿车品质可称是世界一流，奔驰在全球市场上名牌的桂冠与其卓越的企业质量文化有密切的关系。凡是参观过奔驰公司的人都会有一种体会，即使是一颗小小的螺丝钉，在安装到车上以前，也要经过仔细的检查，每一道组装工序完成后都要有专门的技师检查后签字。有优秀的质量作为后盾，戴姆勒—奔驰公司对自己的产品十分有信心，他们说：“如果有人发现奔驰牌汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美元。”正是因为对产品质量的精益求精，奔驰公司在获得卓越质量的同时，也获得了销售商和消费者的信赖。奔驰车的高质量，奔驰公司的成功，得益于公司严格的管理制度和其优秀的企业质量文化。

三、 如何做好企业质量文化建设

质量文化建设是一项复杂的系统工程。在现代市场经济条件下，企业的环境有了较大改变，市场对企业提出了更高的要求，企业的质量文化建设面临着新的挑战。因此，吸收国外成功企业的优秀质量文化成果，总结我国先进企业建设质量文化的典型经验，创造出有针对性的、符合我国企业实际的质量文化显得非常迫切。

1、发挥领导者的示范作用

美国质量管理专家费根堡姆指出：“企业的领导是质量成功的关键，有力的质量管理的领导者对形成质量文化十分重要。”因此，领导者的以身作则、率先垂范以及高尚的人格力量，对质量文化的形成至关重要。

企业领导者既是产品质量的第一负责人、质量管理的第一推动者，又是质量文化建设的第一倡导者、组织者和教育者。领导者的质量观念将对企业质量文化的定位和企业产品质量的提高起着重要的作用。试想，当海尔的员工看到总裁张瑞敏怒砸劣质冰箱时，是何等的震撼，又是何等的佩服。因此，质量文化在一定意义上说，是领导者的人格文化。没有领导者的认识、决心和气魄，就没有真正意义上的质量文化。所以说，要做好企业质量文化建设，企业领导人应不断更新观念，将质量意识贯彻到企业计划、重大决策和经营管理之中，并且要身体力行，树立榜样，不断推动质量文化的发展。

2、提高全员参与的意识

“全员参与”是质量管理八项原则中重要的一项，质量文化建设也要坚持“全员参与”的原则。因为，质量文化的真正接受者和贯彻者是企业的全体员工，没有他们的参与，没有他们的积极性、主动性和创造性，质量是无法保证的。

提高企业员工建设质量文化的参与意识，通常应抓好两方面的工作：一方面要加强对全体员工的质量教育与培训，包括对企业最高层经营管理者的教育，以增强其质量的责任感和荣誉感，让“产品就是人品”的意识深入人心，树立“质量振兴，人人有责”的观念;另一方面，要加强企业全体员工的参与意识，形成良好的质量文化氛围，使员工受到强有力的感染和熏陶，从而更积极地加入到企业的质量文化建设中来。

3、以顾客满意为关注焦点

2000版的ISO 9000族标准强调：“始于顾客需求，始于顾客满意。”随着企业所处外部环境和内部条件的变化，质量文化建设必须紧跟时代的步伐，以顾客满意为关注的焦点，因为有了顾客需求才有市场，有了市场才有企业组织员工去生产以满足顾客的需求。由此可见，顾客不断增长的需求是质量文化建设的动力和源泉，不重视顾客的需求，质量文化建设将会是无源之水和无本之木。

以顾客满意为关注焦点，建设企业质量文化，首先要使员工认识到满足顾客需求的重要性，要有“顾客是上帝”、“顾客第一”的意识;其次，员工要端正“服务至上”的态度，树立起一切为顾客服务的思想，并且学会以顾客的观点看问题;此外，还应开展“下道工序是顾客”的活动，在工作中要执行“不接受不合格产品、不生产不合格产品、不传递不合格产品”的“三不”规定，切实将“下道工序是顾客”落到实处。

4、贯彻与国际市场相适应的ISO9000系列标准

企业要想在国际市场上争得一席之地，就必须加强自身建设和外延能力，建设与国外优秀企业相媲美的具有竞争优势的企业质量文化。从企业生产过程中技术体系和质量保证体系紧密结合的关系来看，高度发达的现代科技改变了企业的生产技术体系，也对与生产技术体系密切联系，并决定科技成果转化过程及效益形成过程的质量保证体系提出了更高的要求。为此，创建企业质量文化，就必须贯彻ISO9000系列标准，这是打好质量基础的关键，也是企业发展和深化质量管理，走向国际市场的需要。

面对激烈的市场竞争和知识经济一体化的挑战，质量文化已经成为企业发展的现实要求和必然追求。二十一世纪是质量的世纪，企业的发展离不开质量这个主题，把质量管理同企业文化建设结合起来，用优秀的质量文化来提升企业的核心竞争力是企业发展的必然选择，也是摆在中国企业面前的重要任务。

参考文献

[1] 菲利浦•克劳士比(Philip B. Crosby)，质量免费[M]，中国人民大学出版社，2006.5

[2] 王二高，企业质量文化的建设及实施，中国质量[J]，2006(9)

[3] 方小淇，现代企业质量文化探究，中国质量技术监督[J]，2007(1)

<附>

作者简介：

1、马芳芳 (1981--)女，天津财经大学市场营销专业2005级硕士研究生研究方向：质量管理

2、祝圣训(1937—)，男，天津财经大学商学院教授，博士后研究员研究方向：质量管理

来信请寄：天津财津大学507信箱

邮编 300222

联系电话：13821019687 02228112808

电子邮件：mafangfang06@yahoo.com.cn

作者：马芳芳　祝圣训

第3篇：浅析企业文化建设工作的主要内容

摘要：企业文化是企业内各项工作的思想指南，是一个企业发展最重要的基石。随着越来越多的企业认识到企业文化的重要性，企业的管理层尤其是创始人也越来越重视本企业的企业文化建设工作，那么研究企业文化建设工作的主要内容是十分必要的。

关键词：企业文化;有效落地;管理体系

企业文化工作的内容保罗万象，它不像研发、生产、质量等工作有具体规范要求和量化指标，因此在企业内专、兼职从事企业文化建设与管理的岗位人员，对于如何开展好企业文化建设工作十分困惑。因此，为了更好地将企业文化进行有效落地，明确企业文化建设工作的主要内容，进而为企业文化建设工作者提供指导就显得十分有意义。

1.企业文化的定义

对于企业文化的定义，不论是企业家还是专家学者，大家对企业文化的概念众说纷纭，据不完全统计，目前企业界和学界对企业文化的定义多达300多个，比较有影响的有：

埃德加·沙因：企业文化是一个群体在解决其外部适应和内部整合问题过程中习得的一系列共享深层假设的集合，它们在群体中运行良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为其解决类似问题时感知、思考和情感体验的正确方式。

2.企业文化的作用

业绩的背后是团队，团队的背后是文化。企业竞争的直接表现是产品的竞争，但竞争背后的根源是文化的竞争。企业文化是企业内各项工作的思想指南，它将指导企业形成符合自身发展的战略路径、投资理念、用人理念等等，贯穿于企业经营管理的全过程。从组织层面，企业文化可以起到凝聚人心的作用，增强组织的凝聚力。从员工个人的角度来说，企业文化则为其打造了一个“精神家园”，增强员工的归属感和稳定性。

3.企业文化建设工作的主要内容

企业文化的定义和作用非常明确，但我们可以看到企业文化的内容保罗万象，它涉及到企业的方方面面，当前大家都很重视企业文化工作，却又感觉无从下手，它不像研发、生产、质量等工作有具体规范要求和量化指标，因此在企业内专、兼职从事企业文化建设与管理的岗位人员，做不好就会误以为企业文化工作无非就是吹拉弹唱搞活动。因此，要想开展好企业文化工作必须要有抓手，而且要建立系统的管理体系。结合工作实际，一家企业应该建立起由“理念体系、组织体系、培训体系、宣传体系、制度体系、考评体系”六大体系为支撑的企业文化管理体系，从这六个方面开展好企业文化工作。

3.1完善企业文化理念体系

明确企业文化理念体系的主体内容，具体包括核心理念、经营理念和管理理念。

核心理念：首先，企业应梳理出自身的核心理念，它是一个企业最核心的思想，代表着企业最根本的价值观念和经营原则。一般包括愿景、使命、核心价值观，其中愿景回答了“我们想要创建一个什么样的企业？我们期望实现的宏伟蓝图是什么？我们要到哪里去”的问题，使命则回答了“企业为什么存在？内心应该树立的崇高追求是什么？”的问题，核心价值观则回答了“要想实现我们的理想，我们必须坚守什么样的价值标准？我应该如何实现目标？”的问题。核心理念必须有企业自身特点，确实是企业经营过程中践行的理念，而不是大众的普世观念。

经营理念和管理理念：其次，在核心理念的指引下，梳理出经营理念和管理理念，是指在经营和管理的全过程中应该坚持的总体原则，它们是对核心理念的进一步细化和解读。

组织开展专题文化建设：根据企业发展的需要，推进专题文化建设，如团队文化、责任文化、竞争文化、创新文化、执行文化等，丰富公司文化理念体系的内涵。成熟一个，推进一个，通过专题文化建设，推进文化理念体系的具体化。

3.2建立文化建设的组织保障

组织体系是指通过理顺公司和各事业部（部门）企业文化建设的组织机构和运营机制，统筹各方力量和资源，为文化建设工作提供组织保障。

确定文化建设管理机构、协调部门和具体执行机构。根据文化建设经验，公司企业文化中心作为文化建设管理机构，公司企业文化部门作为组织协调部门，各事业部（部门）为具体执行机构，公司企业文化中心由公司最高领导任主任，各事业部（部门）成立由事业部经理任组长的跨部门企业文化工作小組，建立“领导带头，全员参与”的组织运营机制。

明确公司与事业部（部门）文化管理体系的职责分工。在公司与事业部（部门）文化管理体系中，公司企业文化中心有三项主要职责：一是建设和修改公司文化核心理念并制定整体推进规划，建立具有统领公司文化建设工作的管理体系。二是督促、指导、评估各事业部（部门）企业文化建设工作，定期召开公司企业文化建设工作会议、对各事业部（部门）走访调研，推动规划的落实和效果评估。三是搭建企业文化管理和服务平台，总结行业和事业部（部门）优秀文化建设经验并在公司内推广，为事业部（部门）建设提供对外交流平台。

事业部（部门）企业文化工作小组的两项职责：一是负责公司文化核心理念在所在事业部（部门）的贯彻落实，并建设和修改符合公司文化核心理念和自身特点的亚文化。二是对本事业部（部门）管理制度进行梳理并提出修正意见，按照“公司-事业部（部门）-班组”三级管理模式，建设以班组文化为重点的企业文化，培育基层文化典型。

3.3建立企业文化的讲师队伍，完善文化培训体系

培训体系是指建立由高层、中层、优秀员工和外部讲师共同构建的企业文化讲师队伍，进行企业文化制度化、常态化的培训。

推进公司企业文化内训师培育工程，建立讲师队伍。企业文化内训师是企业文化培训的主力军，也是文化的传播者，是文化培训工作和实际经营管理联系和结合的枢纽，包括公司领导、事业部（部门）经理、经营班子副职、经验丰富的优秀老员工等。每年由公司统一组织开展公司层面企业文化内训师的培训和学习。

统一编制培训课件，形成课程体系。组织课件编写小组，对企业文化理念体系进行深入解读，并编制统一课件。通过系统化的文化理念课件，实现对理念的深入学习和培训，使全体员工特别是中高层管理人员理解、认同、掌握和运用，成为自觉的精神追求和价值取向。

新员工入司文化培训。新入职公司的员工，都必须接受企业文化教育培训和考试，并在入职一个月内安排完成，这一个月是学习、认同和实践企业文化的关键期，它对新员工在今后的公司生涯中起到十分重要的作用，一定要重视新员工的入职文化培训。

3.4建立立体的宣传和沟通体系

宣传体系是指借助内部宣传阵地、外部媒体、各类文化活动和仪式，营造良好的内外部舆论和环境氛围，塑造优秀的企业文化品牌和良好的外部形象。

宣传平台建设：按照公司规范的统一标准，重点推进企业展厅、企业宣传片、企业画册、企业内刊、官网、官微和宣传看板等文化载体的建设和动态更新;借助外部平面、网络和影音媒体进行公司文化的宣传，塑造优秀的企业品牌和形象。具体平台包括：文化手册、公司管理制度、公司官网/官方微信、企业内刊、企业展厅、企业画册、企业宣传片等影像资料、VI视觉系统的所有载体、企业宣传栏/广告牌、企业宣传标识/口号、文化上墙、餐厅/班车的电视、外部报纸/网络/电视台。

建立多样化的文化活动形式：通过表彰大会、纪念日、会议、主题研讨、班组沟通、标杆企业学习、文体活动等方面的建设，传递文化理念，潜移默化地进行引导，打造“文化场”，以环境影响人、感化人。具体包括：先进员工/模范党员/优秀青年等荣誉评选、公司成立日庆祝活动、新聘任高管的宣誓仪式、慈善基金/爱心基金/员工互助金等对困难群体的救助、创新项目奖励表彰大会、班组沟通活动、文体活动、合理化建议活动、标杆企业学习。

3.5用完善的制度体系落实企业文化理念

制度体系是指寓文化理念于制度、流程之中，使公司文化理念与管理制度有机融合，互相促进，提高管理效能。建立制度审查机制：所有的制度在出台前都要设立文化审查环节，特别是干部管理制度和员工奖惩制度，用文化理念来审视制度和流程，做好文化反思工作，让经营理念和管理理念务实落地。建立企业文化管控流程：对企业文化工作的年度计划和预算、企业文化理念发布流程等建立分层审批环节。出台公司管理层和员工行为准则：通过行为准则对核心价值观进行细化，让理念拥有具体的可操作的衡量标准。

3.6将企业文化考量融入日常考评体系

考评体系是指将考核评价作为企业文化建设的重要环节和有效途径，在干部评价体系中强化价值观考核，在日常员工考评中引入行为准则考核，将核心价值观全面渗透到每一个考评环节。在中高层晋升考察中，将核心价值观的考察列入专项，并留有痕迹和证据备查;把好人才“入口”，在招聘环节，完善价值观审核标准和方式，实施推广“入模子”工程。

制定《事业部（部门）企业文化建设评价办法》，对各公司企业文化理念体系的落实和事业部（部门）文化建设工作进行重点考评，并将结果纳入到公司层面对事业部（部门）经营班子年度组织运营考评重要内容之一。

在日常考評中设行为准则考评专项，在薪酬晋升、先进评选、专业职务任免等方面设定固定比例的考评权重。建立监督渠道。公司内部建立公开监督邮箱、监督电话，并建立高层接待日机制。

参考文献：

[1]周永亮.企业文化建设的四个同心圆[J].现代企业文化，2017，（4）：56-57.

[2]陈志军.集团公司管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.10.

作者：宋申峰

第4篇：2013年企业并购中文化整合的内容【企业文化论文】

企业文化论文-企业并购中文化整合的内容

随着世界信息技术革命的不断发展，企业扩张和发展的手段也在不断变化和创新，并购作为企业向外扩张和提高自身竞争能力的重要手段之一，从上个世纪七八十年代产生到现在，已经成为世界范围内的普遍现象。同时，企业并购理论与实践很快受到理论界和企业界的普遍关注。

企业通过并购可以达到快速积累资本、占有更多市场资源、扩大市场占有率的目的。正是从这个意义上讲，企业并购是企业迅速完成经营扩张、实现规模经济效应的最佳途径。在企业并购过程中，必然面临参与并购的企业之间原本相对独立的企业资产、组织机构、人员、品牌和产品以及企业文化的重新整合问题。其中，企业文化的整合在企业并购中扮演着非常重要的作用。企业文化是企业在生产经营过程中创造的具有该企业特色的精神财富和物质财富的总和，有其独特性和延续性，是影响企业永续经营和长期发展的深层次因素。企业并购能否最终成功有赖于双方文化的成功整合。并购企业如何顺利无缝整合双方的文化，为并购后企业的永续经营和不断发展提供强大的智力支持和精神动力，是众多管理者非常关注的问题。

企业文化整合远比生产、营销、财务整合来得复杂。通过文化的整合，克服双方的企业文化可能带来的一些问题，并且以此建立共同的企业文化来形成员工的凝聚力和团结精神，形成共同的企业目标、企业理念和企业形象。而并购后的企业文化整合则表现为一种特殊的逆向性，首先从行为文化、制度文化开始磨合。由于精神文化具有惰性和传递性，使精神文化的整合显得更难、时间更长。按照企业文化要素对象的不同，企业文化整合具体包括以下几个方面的内容：

一、企业精神文化的整合

企业精神文化是含于企业群体内，具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化渊源。它的核心价值观念是行为的先导，是企业员工潜能发挥的催化剂，而价值观念又具有惯性和传递性。因而不同的企业文化冲突整合，更在于企业价值观念的转变与统一。

1.企业价值观的整合。并购中不同的企业必然带有不同的价值观，具体表现在企业员工对企业目标、企业的市场形象、员工对成功的标准等问题有不同的看法，企业不同的价值观念是企业文化的核心，如果不尽快调整价值观，必然给并购后的企业带来负面的影响。为此，企业并购后，要把员工的价值观念的整合当作一项重要的工作来抓，将其规范为一种新的适应企业发展战略的统一的价值观。要对原有的状况进行分析，分清哪些是有利于并购后新企业的发展，哪些防碍其发展;强调新的价值观。对原有企业价值观念中有利因素果断地加以吸纳，对于不利因素必须摈除。在扬弃的同时，还需要在新的基础上积极倡导和树立新的价值观念。一旦条件成熟就要以新的企业价值观念取而代之;注意对员工个体价值观的确立，对于新的价值观员工内心转变往往经历：抵触——服从——认同——身化。只有达到身化以后使企业新的价值观为大多数员工所共同拥有，形成预期的企业文化所要求的共同价值观。

2.企业精神的整合。对原有的企业精神取其积极方面并予以肯定，以安定人心;剔除消极的、落后的因素，树立并购后企业优秀文化内容。并购后企业领导要示范推行企业文化。企业领导首先要成为企业精神的积极倡导者、培育者和模范的实践者，自觉地将企业精神体现在领导的思想和行动之中，为之表率。加强舆论力量，冲破旧的观念束缚，使企业精神成为大多数员工能够接受的意识，促进更新整合;树立典型，以典型带路、熏陶、培育员工的群体意识。适时以典型人物和典型事迹引导和启迪员工，利用人们“从众和服从心理”，使企业精神在相互学习中深化，在竞争中升华。

二、企业制度文化的整合

制度文化是企业文化的一个重要方面，涉及到企业领导机制、组织机构和管理制度等方面，这些都是极为敏感的问题，影响力极大。为此：建立健全与预期企业文化相吻合的内部管理制度、行为规范，使企业和员工的行为有明确的方向;设置精简、合理而有效的企业组织结构形式;建立统

一、协调、畅通和新的企业领导机制，特别是企业领导制度。企业在并购后，应当按照分工协作的要求，建立一整套新的规章制度。这些制度规范是企业价值观的具体贯彻，同时从硬约束的角度与其它各种软约束的因素共同强化了新文化在员工思想上的积淀。

三、企业物质文化、行为文化的整合

物质层面的一些文化要素能够进一步强化企业员工的协同感和和对企业深层次观念文化的理解，所以物质层面的一些文化要素并非可有可无。企业统一的服装可以使员工产生纪律感和归属感，企业的商标、标志物、厂房车间、工作环境等物质因素都会与企业文化其它要素一起逐步在员工思想行为上发挥影响，有益于形成统一的新的企业文化。由于行为文化涉及到企业和企业员工的行为表现且操作性强，整合实施相对简便、容易。为此：要塑造良好的并购后的新企业的风貌;坚持不懈地提高企业技术含量，提高产品质量，扩大市场份额;做好并购后新企业的舆论、形象造势工作，提高新企业产品知名度;统一地把好产品包装、标识、注册等环节。

四、企业管理模式的整合

企业经营者在企业并购时要及时把握企业文化变迁的方向，着力于构建新的企业管理模式，通过以人为本的管理，以文化的强大凝聚力与熏陶力达成并购企业内部的真正整合，形成企业科学管理运行机制。企业管理整合，必须重视现代管理方法，拓展管理上的新视野，追求管理上的新境界。卓越的企业是靠卓越的管理造就的，而卓越的现代化管理则注重人本管理，就是将企业管理与企业文化有机地结合起来，就是强调人的素质、能力、道德、精神风貌等综合因素在企业生存和发展中的极为重要的作用。而企业管理模式的整合，就是要将员工素质与提高企业素质视为统一的有机整体，建立一套员工与企业同呼吸、共命运、风险共担的激励机制，建立一套令人耳目一新的现代企业文化管理运行机制。

第5篇：企业文化整合

资本运营课程设计

——TCL并购整合过程设计

08T工商管理2班

赵嘉楠

T0866220

【摘要】自2000年以来，我国企业跨国并购的个案数量和并购总额都在不断上升，近几年海外并购市场更是闹得风生水起。但不管国际还是国内，跨国并购的整体结果并不看好。从全球范围看，大约61%的并购以失败告终，据科尔尼咨询公司的一项研究表明，在导致并购失败的决定因素中，文化冲突居首位。我国企业的海外并购中也存在同样的问题，因为企业文化整合不成功而导致并购失败的案例比比皆是，首钢总公司、上汽工业集团、TCL、联想等，都因并购后的文化冲突而遭遇巨大损失。大量的事实表明，企业文化整合成了当代跨国并购中的一道难题。

【关键词】跨国并购文化整合 人力资源整合

进入2010年，世界各国纷纷调整经济刺激政策，跨国并购所处的外部环境悄然发生变化，中国企业的海外并购之路仍不会平坦。如何吸取跨国并购中的经验教训，如何化解跨国并购中企业文化整合这道难题，值得认真思考。我通过对TCL收购阿尔卡特手机这一失败案例的分析，针对其失败的原因，我重新提出自己的想法进行设计。

一、TOL收购阿尔卡特失败案例的概述

2004年4月26日，TCL宣布与法国阿尔卡特已经正式签订了“股份认购协议”，双方将组建一家合资企业 T&A从事手机及相关产品和服务的研发、生产及销售。这是中国在全球范围内首次整合国际大公司的手机业务。

当时的资料显示，T&A总部设在香港，初始净资产为1亿欧元，TCL通讯出资5500万欧元持有55%的股份，阿尔卡特出资4500万欧元持有45%的股份，由李东生任董事长，万明坚任CEO。2004年8月31日，合资公司T&A正式投入运营，原阿尔卡特投资中国的苏州公司成为T&A的子公司。双方对合资企业的运营最开始有很多期待，目标宏大。预期双方的合作不仅将大大控制整体研发成本，同时可以更快速地推出创新和尖端产品，并提出了将采取“技术创新”和 “开源节流”两大策略，以实现双方在交叉期销售、采购、生产及研发领域的四大协同效应。对于这一并购案，舆论上也有很多宣传，按照摩根斯丹利的研究报告，T&A成立后，TCL国内外手机的年销量将达到2000万部，一跃成为中国手机销量第

一、全球第七的手机生产制造商。

然而，这些只是美好的愿景，只是纸上谈兵。当合资公司T&A开始运营之后，双方的文化冲突就显现出来了，无论是双方的合作目标还是决策方式，管理制度、销售策略及员工待遇方面，都存在难以弥合的文化价值差距。TCL面对双方的文化差距或冲突，完全无力化解企业文化整合这道难题，而且越整合越糟糕，导致合资公司的经营状况迅速恶化，并购后出现严重危机，主要体现在以下几方面：

1. 并购后的亏损日益严重。

2004年第四季度，合资公司T&A就出现了 3000万欧元的巨额亏损，2005年第一季度的亏损更重，超过了TCL在彩电领域的合资企业TTE的亏损。并购之前，TCL在国内的手机市场处于上升态势，而合并后的2004年国内手机销量下降了23.3%，毛利润同比下降了58.6%。

2. 并购后的人才大量流失。

由于文化冲突的显现，2004年 11月合资公司T&A 的经营亏损就相当严重了，作为这次并购案的主要决策人和操盘手万明坚难辞其咎，于2004年 12月20日宣布因健康原因辞职，这在当时震动极大。更严重的是，他的一些老部

下也相继选择离开了TCL，包括TCL负责手机生产，研发和销售的部门经理或部长。除了原TOL收购阿尔卡特失败TCL通讯的骨干大量流失外，到2004年底，T&A高层经理中的原阿尔卡特员工也基本离开了，到2005年3月前后，包括扬州公司在内的一线经理人员也相继离职。

3. 并购后的合资企业解体。

由于T&A难以经营下去，2005年5月17日，在香港上市的TCL通讯发布公告，正式宣布TCL将以换股形式，收购阿尔卡特持有合资公司的45%股份。至此，阿尔卡特正式退出T&A的经营与管理。这对双方带来的是巨大的伤痛，按照双方的相关协议，阿尔卡特这次出售将承担大约2.8亿港元的资产缩水，折价幅度高达81%;而对于TCL来说，阿尔卡特离开之后，它将独自承担4亿元的亏损。合资企业的解体，也意味着TCL想通过合并后利用阿尔卡特的技术和品牌使自己占领国际手机市场的目标彻底落空。

二、TCL在合资企业文化整合中存在的问题

TCL收购阿尔卡特失败案例证明，并购后的文化冲突是并购失败的关键诱因，TCL集团董事长李东生也坦言：“并购后整合的成功主要取决于文化整合的成功”。在跨国并购中，文化整合之所以困难，是因为对合资企业中的文化差距认识不清，整合方法不对，容易出问题。TCL在合资企业的文化整合中就存在诸多问题或难点。

1.企业发展目标上整合难。

TCL选中阿尔卡特，看重的是阿尔卡特手机的技术和品牌，阿尔卡特没有生产工厂，只有研发和销售体系，这是TCL手机最需要的平台。TCL的如意算盘就是一心想通过合资公司的发展使自己成为全球手机领域里的国际知名制造商。而阿尔卡特在与TCL成立合资公司之前的三年半时间里一直处于亏损状态，2001年亏损额达到29.65亿元人民币，急于想甩掉这个包袱。阿尔卡特同意建立和发展合资公司，只想减轻亏损，寻找复活的机会。双方在企业发展目标上的文化价值追求有极大的差距，可以说南辕北辙，各怀 “鬼胎”，这就注定了合资企业发生文化冲突不可避免。

2.企业经营决策上整合难。

TCL的文化一向鼓励内部企业家精神，高层用人的标准就是用有创新精神，敢于冒险的人。合资企业成立之初，TCL从惠州选派了30人到阿尔卡特，占据了新组建公司的核心位置。这些人在企业的经营决策上仍按照TCL的方式发号施令，而在阿尔卡特职工的眼里，这种“内部企业家”的独断专行，就像 “土皇帝”，没有文化，也无法接受它。“内部企业家”自然就无法在法国员工的面前树立起决策权威，最多也只能迫使一些法藉员工选择离职。

3.企业管理制度上整合难。

阿尔卡特的员工大都受过良好的教育，十分看重管理的人性化，看重管理制度要为员工创造一种宽松而受到尊重的工作环境，他们习惯于按预先设定好的体制和程序做事，该工作就工作，该休息就休息。而TCL的管理文化近乎军事化，决定了的事情就要迅速采取行动，强调员工对企业的奉献和牺牲精神，强调员工需要加班就应该加班等等。两种管理文化或管理制度简直水火不容，而整合的做法就是把TCL的一套硬性贯彻，结果只能使矛盾更加激化。

4.企业销售方式上整合难。

本来TCL从一开始就想借助于阿尔卡特的销售渠道经销TCL手机，但合资企业成立后，TCL品牌的手机一直都没有在阿尔卡特海外销售渠道上出现，

因为双方在销售方式上有很大的差距，体现了不同企业文化。阿尔卡特看重市场开发，看重销售渠道的建设，销售人员不直接做终端销售，而是做市场分析，决定花钱请哪些经销商来推销;而TCL采用国内手机商的销售方式，雇用很多销售人员去直接做终端销售，到处撒网，对销售人员的要求不高，待遇也不高，导致阿尔卡特的销售人员大量辞职。

5.企业员工待遇上整合难。

企业员工的薪酬待遇不仅涉及到员工的切身利益，还涉及到对员工能力或劳动贡献的认可与尊重，阿尔卡特的员工一直享受稳定的高薪收入，这与法国的经济发展程度和法国文化是相适应的，TCL在收购阿尔卡特之前就应该考虑到这一点。但合资企业成立后，TCL想把习惯采用的薪酬待遇方式，即相对较低底薪加上较高提成的方式强加在法方员工的身上，遭到了员工的强烈抵制，法国的工会也不答应。TCL在整合法藉员工高薪待遇方面失败之后，被迫对两国的员工采用了不同的薪酬方式，采用了双重标准，这又导致国内员工的不满，导致员工的忠诚度下降和离职率上升。

三、重新对TCL收购阿尔卡特进行整合设计

TCL收购阿尔卡特手机的失败，首先源于对合资企业文化整合的失败，而文化整合的失败又源于TCL在整合中的一些错误做法。所以，我认为：

首先，TCL要采取融入东道国文化的态度，尽可能保留或吸收合作方阿尔卡特的先进文化

企业跨国并购过程中的跨文化整合是一项非常复杂的工程，遭遇一定的人事变动或许本属正常。然而TCL在并购后的整合中却是多“整”少 “合”，仿佛仅仅是把自己的企业文化整进来，把并购企业的文化给整出去，这显然是欠妥的，也是非常忌讳的。尽管TCL在合资企业中处于控股地位，但不等于TCL拥有文化强势，更不意味着TCL文化可以取代阿尔卡特文化。事实上，任何成功的跨国并购，作为并购者或控股者都需要实施本土的文化战略。从这个意义上说，跨国并购中拒绝 “文化强势”。相反，作为并购者首先要采取融入东道国文化的态度，尽可能保留或吸收合作方的先进文化。这样才有可能让被并购方员工接受这次并购，并能相互了解、彼此信任，形成对未来 目标的共识。

第二，TCL在跨国并购中不能移植国内的管理模式而要兼顾阿尔卡特的管理方式。

从中国企业的文化特征看，一方面中国人对风险的接受程度高，另一方面又倾向于远离权利中心，这就导致了中国企业的成败往往取决于企业最高领导。他们在组织职能并不完善的情况下，通过对下级的直接干预来管理企业，而下级更多的是服从领导的安排。中国企业的管理模式，更多地体现了权力的威严和权利的推动，而不是预先设置好的管理制度或规则。显然，如果通过这种方式来管理被并购的发达国家的企业，是行不通的。因为，在这些国家的企业中，企业员工更习惯于服从管理规则而不是个人权力，这些国家的企业中、高层管理人员通常把自己定位于民族文化的代表精英，他们更不愿意听人摆布，更不愿意在文化整合上做出任何有损于民族文化的决策。TCL在合资企业建立之初，就派出30人的管理团体空降到阿尔卡特，并按照国内的管理模式改造企业，结果导致双方管理文化冲突激化，导致企业文化整合难度陡增。

第三，TCL在跨国并购中必须把人力资源的整合放在首位。

企业并购是否真正成功，很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。人是文化的承载体之一，也是文化的受众。中国有句俗话：“人心齐，

泰山移”。整合人力资源不是简单地安排工作，而是要逐步使双方的员工在未来企业的价值、管理模式和发展目标上达成共识。只有把共同的价值观植根于所有 员工的心中，才会真正实现并购 的成功。TCL企图用简单而仓促的人事变动来代替企业的人力 资源整合，代替建立企业共同的 价值观，并购失败 自然在情理之中。1993年思科在收购第一家公司后，开始了大规模的收购行动，十多年间并购了70多家大小 公司，最多时，同时收购整合6家公司。一般来说，企业并购后的员工离职率平均超过20%，而思科只有2%左右。思科因此成为行业内以并购实现成长的最成功的企业之一。究其 “秘方”，是由于思科对人力资源整合的重视和把握，比如在并购团队中设有思科 “文化警察”来负责评估并购对象的企业文化和思科文化的兼容性，这种做法值得我国企业学习。

第四，TCL在跨国并购中必须为文化整合做好事前的周密准备。

任何成功的跨国并购，事前都必须要做好充分的调查分析，特别是对双方的文化差距要有清醒的认识，要制定文化整合的可行方案。像 TCL并购阿尔卡特完全是仓促上阵，毫无事前调查或准备，所以，TCL对于企业文化整合，有的是 “强权”，缺的是耐心。殊不知并购更意味着两家企业制约与反制约、限制与反限制之“战斗”的开始，强权只能导致冲突，最后使并购步履维艰。

我国企业若能在并购国外企业之前有更多的国际化准备，或者若能用一颗平常心来对待跨国并购的文化整合，那么收效应该会更好 。

【参考文献】：

1) 杨洁，企业并购整合研究【M】北京：经济管理出版社.

2) 长夕勇，并购与管理整合【M】.北京：中国财政经济出版社.3) 吴志军，企业并购中的管理整合研究【M】。北京 ：中国财政经济出版社.

第6篇：茶文化企业文化整合

我国是茶的故乡，是世界上最早采茶和饮茶的国家。中国茶文化源远流长，博大精深，为中华民族之国粹。古时，有“神农氏尝百草，日遇七十二毒，得茶而解之”的说法。多少年来，中国茶文化吸取了民族优秀传统中无比丰盛的营养，容宗教、哲学、绘画、美学等各家之长，发展成为我国文化宝库中极其珍贵的遗产，在历史的长廊中熠熠生辉。

茶文化的形成和发展其历史悠久。武王伐纣，茶叶已作为贡品。原始公社后期，茶叶成为货物交换的物品。战国，茶叶已有一定的规模。汉朝，茶叶成为佛教“坐禅”的专用滋补品。魏晋南北朝，已有饮茶之风。隋朝，全民普遍饮茶。唐代，茶叶昌盛，出现茶馆、茶宴、茶会，提倡客来敬茶。宋朝，流行斗茶，贡茶和赐茶。清朝，曲艺进入茶馆，茶叶对外贸易发展。茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的形成而孕育诞生的。历史上的茶文化注重文化意识形态，以雅为主，着重于表现诗词书画、品茗歌舞。中国的茶文化带着东方农业民族的生活气息和艺术情调，追求清雅，向往和谐，基于儒家的治世机缘，倚于佛家的淡泊节操，洋溢道家的浪漫理想，借品茗贯彻普及清和、俭约、廉洁、求真、求美的高雅精神，并演变为各民族的礼俗，成为优秀传统文化的组成部分和独具特色的一种文化模式。

我的家乡——宜兴，有名茶、名山、名水、名人、名胜，孕育出各具特色的地区茶文化，这些都和历史有关。据《宜兴县志》记载，宜兴在夏商周时期，属扬州，名荆溪。春秋时属吴;战国周元王三年(前473年)，勾践灭吴，隶越;周显王十四年(前355年)，楚宣王灭越，属楚;吴、越、楚时，宜兴由荆溪改成荆邑，秦始皇统一全国以后，荆邑更名为阳羡县。隋文帝开皇九年(589年)，废义兴郡，改阳羡县为义兴县，宋太宗太平兴国元年(976年)，避王室讳，始改义兴为宜兴县。

宜兴的茶文化，在紫砂文化中有着主要的位置，或者说，茶文化是不可或缺的篇章。宜兴的自然条件很好，不仅是江南的鱼米之乡，也是我国产茶名区之一。根据古书所说的宜兴汉时即有“阳羡买茶”，汉王到茗岭“课童艺茶”的传说，以及邻近地区和《桐君录》“晋陵皆出好茗”的相关记载，宜兴至迟在三国和东晋时，其地便以产茶和饮茶。被后世尊为茶神的唐朝人陆羽，晚年隐居浙江苕溪，写作《茶经》，书中就有了关于宜兴产茶的记叙。“陆羽名荒旧茶舍，却教阳羡置邮忙”。卢仝曰：“天子未尝阳羡茶，百草不敢先开花。”他在《走笔谢孟谏议寄新茶》中写道“一碗喉吻润，两碗破孤闷。三碗搜枯肠，唯有文字五千卷。四碗发轻汗，平生不平事，尽向毛孔散。五碗肌骨清，六碗通仙灵。七碗吃不得也，唯觉两腋习习清风生。蓬莱山，在何处?玉川子，乘此清风欲归去。”的咏茶名句。晚唐杜牧在《题宜兴茶山》一诗中，开篇就说“山实东南秀，茶称瑞草魁。”称冠于唐的“阳羡茶”到了宋代，仍为文人雅士所好，所产“雪芽”在宋代久负盛名。大文豪苏东坡曾担任湖州刺史，与宜兴联系较多，后又被贬，居住在宜兴，与宜兴的茶和紫砂壶结下了不解之缘，他对宜兴的茶文化和紫砂文化发展作出了巨大的贡献。他在《次韵完夫再赠之什，某已卜居毗邻与完夫有庐里之约》诗中写道：“雪芽为我求阳羡，乱水君应响惠山”。明末至整个清代的数百年来，随着经济发展和社会变迁，宜兴茶的生产和经营逐步成为南部山区的特色。另外，宜兴的紫砂壶闻名世界，它不仅具有实用性能，更具艺术鉴赏价值，深得历代收藏家和好茶者所珍爱。随着文化内涵的丰富多彩与创作工艺的日益提升，紫砂陶艺已臻妙境。好茶配好壶，可以更好的体现茶的韵味和品茶的情趣。

说到底，茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的形成而孕育诞生的。物质文明和建设文明的发展，给茶文化注入了新的活力。如今，茶文化内涵及形式正在不断扩大、延伸、创新和发展。新时期的茶文化融进现代科学技术、现代新闻媒体和市场经济精髓，使茶文化价值功能更加显著，对现代化社会的作用进一步增强。茶的价值是茶文化核心的意识进一步确立，国际交往日益频繁。其内涵迅速膨胀，影响扩大，为世人瞩目。

以茶会友是茶文化最广泛的社会功能之一。社会发展的经验表明，现代化社会需要与之相适应的精神文明，注重协调人与人之间的关系，提倡对人尊敬，重视修身养德。茶文化是高雅文化，社会名流和文人雅士都愿参加;茶文化也是大众文化，影响到社会。

因为一生爱茶，我一手创办了宜兴苏公务员之家http://

第7篇：海航企业文化-整合版

企业文化精简 “举而措之天下之民，谓之事业”。能够造福于天下人，这才叫做事业

根本宗旨：爱党爱国，举业为民，感恩社会，和谐发展 基本价值观：我们心系党、国家和人民;我们立志成为世界级品牌和世界级企业;我们以感恩的心回馈社会;我们致力于促进和谐发展 海航目标：海航立足于成为现代服务业综合运营商，以航空旅游、现代物流和现代金融服务为三大支柱的新型产业格局，提供“吃、住、行、游、购、娱”一体化解决方案。(目前的七大产业集团：海航航空、大新华物流、资本、旅业、实业、机场、金海控股) 海航理念：诚信、业绩、创新;为社会做点事，为他人做点事;大众认同、大众参与、大众成就、大众分享;至诚、至善、至精、至美文化体系：诚信为基、创新为本、至诚奉献、强力执行、勇担道义 同仁共勉十条：团体以和睦为兴盛;精进以持恒为准则;健康以慎食为良药;诤议以宽恕为旨要;长幼以慈爱为进德;学问以勤习为入门;待人以至诚为基石;处众以谦恭为有理;凡事以预立而不劳;接物以谨慎为根本。

二个垂范：做制度和执行制度的垂范，做学习和提高学养的垂范

海航的三大支柱：航空旅游、现代物流以及海航特色的现代金融业 管理干部操守：管理干部要做到“三为一德”，要做道德操守楷模，树商界君子典范;应遵守社会公序良俗，遵纪守法、文明礼貌，成为优秀公民;应遵守职业道德规范，遵章守纪、恪守诚信，成为业绩精英;应发扬民族传统伦理，尊老爱幼、勤俭持家，成为家庭模范

“三为一德” “为人之君”，要有君子般的气度、风格和责任。 “为人之亲”，就是亲情般地善待他人;“为人之师”，即要求别人做到的，管理干部自己先要做到。

“三个明白”：想明白，说明白，做明白。 “四个会”：一是会出主意;二是办事;三是会用人;四是会写文章。“三不”不称职、不到位、不适应;“三想”站在他人的立场想，从他人的好处想，多为他人想;“三差”责任心太差，服务意识差，办事能力差 领导力“四力”组织驾驭能力、团结协调能力、组织计划与实施能力、学习与提高修养能力;执行力“四性”

1、坚定性

2、准确性

3、创造性

4、成功性 科学发展观：科学规范的现代企业制度、科学完备的战略管控体系、不拘一格的用人制度、与时俱进的变革措施、坚定的党建政治保障，构建企业内外的和谐环境。 人生观：生有所立(立德、立言、立功)，死有所归(不折磨自己，不连累他人) 事业观：源于《易经》—能造福天下的事叫事业，精进人生：认真对待生命的每一时刻，勤勉、不懈怠。

世界级卓越企业有三个基本标准：

1、收入超过一万亿。

2、在管理模式和企业文化上，堪称企业之典范。

3、创造造福于人类的幸福与和平的社会责任感形象。

海航人三大历史责任：

1、创建中华民族的世界级品牌，创建中华民族的世界级企业;

2、做推动中国人民消费观转变和中国现代化国家转型的引领者;

3、做中华民族传统文化伟大复兴的推动者。

海航大厦三个内涵：慈悲、利他、智慧

海航大厦滴水铜镜以镜为鉴正衣冠，以镜为鉴以正其身。

海航的科学发展之路包含三方面内容：

1、建立了适应市场经济的管理体系;

2、海航特色的企业文化;

3、海航的党建工作。

海航现代化的企业制度和管理体制有三个基本特点：

1、是规范健全的法人治理结构;

2、是集团-产业-企业的三级管理构架;

3、是以数字化海航为平台的信息管理系统。

海航员工必读书籍有哪几本?

必读：《海航同仁守则》《中国传统文化导读》《管理干部必修读本》《海航科学发展之路》

选修：《精进人生》《认识人生改造人生》《千字文讲记》《博学之审问之慎思之明辨之笃行之》

“海航精神”价值体系

一、海航与海航人：海航：将是一种组织形态，一种信念符号，一个精神家园海航人：一群有着“共同理想、共同信仰、共同追求、共同理念”的人。

二、继承和发扬海航创业精神：为了梦想永不满足、勇于担当、敢为天下先。

三、海航人的共同理想- “造福于人类的幸福与世界的和平”。

四、海航人的共同信仰-“天佑善人、天自我立、自我主宰”(上天保佑善良的人，路在自己脚下，命在自己手中)，“真、善、美”， “无疆大爱”。

五、海航人的共同追求-“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”。

六、海航人的共同理念-“诚信、业绩、创新”。

艺术海航是一种境界，是一种永无止境的追求。体现在“作品精神”上——我们为社会提供的每一次服务、打造的每一件产品，都应该是一件艺术作品;体现在过程控制上——制作艺术品的过程也应是一种艺术，当管理成为一种艺术，美感会在控制和平衡的过程中体现;体现在思维方式上——以“云理论”的思维组合每一种资源，打破边界，勇于创新，为社会创造最大的价值。 海航商业五年战略目标：到2015年，经营收入1000亿元人民币，资产规模500亿元，门店数3000家，进入全国百强零售连锁前5名。(新海航实业下设7家专业公司：

海航商业、海航臵业、海航酒店、海航易控股、海航实业投资、贵州海航酒业、国付宝控股) 集团在“十二五”期间的战略目标：以“做大”为主线、以“做强”为主题，昂首挺进世界500强的前100名。实现海航“全球卓越企业”伟大目标。

第8篇：整合企业文化 提升企业品牌形象

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。是企业在长期经营实践中凝结、积淀起来的文化氛围、精神力量、经营境界和员工普遍认同的道德规范。优秀的企业文化可以赋予企业生机与活力，会为企业提供不竭的精神动力，为企业发展指引方向。

一、进一步认识企业文化在企业发展战略中的重要地位 企业不仅担负着发展经济，满足人们物质需要的任务，还承担着推动文化进步，促进员工全面发展的使命。不可否认，企业的中心任务是生产经营，其出发点与立足点就是实现效益，包括经济效益和社会效益，获取最大的净利润。企业文化建设只有扎根于生产经营活动，才有生机和活力，才有生存的价值和意义，才能显示出促进企业发展的独特效能。企业在以自己的产品和服务满足市场需求的同时，也在创造着、传达着 1 新的文化观念和文化形式。以价值观的培育为核心，以文化引导为主要管理方式，顺应现代社会生产方式变革和劳动者素质提高的客观要求，把文化发展战略落实到企业这一微观经济组织之中，正在成为企业发展的根本战略。

如公司2009年年中工作会议指出，要“坚持以社会主义核心价值体系为指导，按照‘以人为本、全员参与、重在建设’的要求，全面建设以‘四统一’为基础的优秀企业文化。”企业文化“四统一”的提出，从根本上解决了企业文化建设过程中的分散、品质不高、文化多级等现象。当前，公司在贯彻中央关于保增长、保民生、保稳定的各项决策和部署的基础上，结合深入学习实践科学发展观活动与应对国际金融危机，继续加快电网发展，强化经营管理，确保安全稳定，提高服务水平，大力实施集团化运作，集约化发展，在此关键时期，加快推进“两个转变”，深化“四化”工作，加强人财物集约化管理，建设统一坚强智能电网的新形势、新任务，迫切需要统一的优秀企业文 2 化为公司发展提供强大的思想保证、精神动力和文化支持。因此，开展企业文化“四统一”建设，势在必行。

目前，公司通过学习实践科学发展观活动，在推进公司人财物集约化管理的进程中，多途径开展增供扩销、基建生产、信息化建设等。以企业文化“四统一”建设为契机，公司认真分析面临的内外部发展环境、准确把握形势和机遇，加深对企业文化在企业发展战略中的重要地位的认识，发挥企业文化的导向、约束、凝聚、激励和调适功能作用，促进队伍观念的转变，科学制定发展目标，加快制度建设，强化大局意识和责任意识，鼓舞士气，积极开展优秀企业文化建设，逐步在建立完善电网建设、公司管理、安全生产、营销服务、队伍建设、企业文化建设等方面形成制度体系和保障制度执行的良性机制，不断增强“软实力”建设。

二、在推动实现“两个转变”的过程中整合企业文化

3 开展企业文化“四统一”建设，是适应“四化”要求和实现“两个转变”的需要。公司实施电网发展方式与公司发展方式的转变，坚持以人为本，把队伍建设作为推动公司又好又快发展的根本保证，开展优秀企业文化建设，把建设优秀企业文化作为推动公司科学发展的强大动力。以集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设为要求，在转变电网发展方式上，公司大力推动“一特四大”战略实施，着力构建以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的坚强电网为基础，以信息化、数字化、自动化、互动化为特征的自主创新、国际领先的坚强智能电网。在转变公司发展方式上，公司继续大力推进以集团化运作为核心、以人财物集约化管理和信息化建设为关键的“四化”工作，着力解决影响和制约公司科学发展的突出问题，增强公司的可持续发展能力和核心竞争力，加快建设“一强三优”现代公司。

4 开展企业文化“四统一”建设，是深化国有企业改革，适应市场经济发展的需要。公司作为国家能源支柱企业，担负着国家能源命脉与经济命脉，随着市场经济的逐渐成熟和国有企业改革的不断深化，企业文化建设越来越引起人们的高度重视。在改革与发展过程中，引领企业提高经营管理水平和可持续发展能力，增强企业竞争力，不断适应市场经济，将成为企业文化建设的目的。因此，开展企业文化“四统一”建设，以优秀企业文化引领企业创新，以优秀企业文化促进企业可持续发展，以优秀的企业文化推动企业管理水平的提高。把企业文化的创新活力贯穿于企业机制创新、管理创新、技术创新等各个环节，是实现用先进文化引领企业提高经营管理水平的根本途径。改革过程中，通过企业制度建设、组织重构、流程再造，为企业技术等各方面的创新提供智力支持和制度保障。以企业文化促进企业核心竞争力的提高和经营机 5 制的转换，实现可持续发展，使企业文化与企业的中心工作紧密结合，融于企业的各项管理之中，调动职工参与企业自主管理的积极性，把企业文化与企业管理有机地结合起来，以优秀的管理文化促进企业竞争力的不断提高，促进企业的不断发展，为增强企业的市场竞争力奠定坚实的基础。

开展企业文化“四统一”建设，是符合生产关系与生产力发展相适应的基本规律的。企业文化作为一种企业管理的整体经营战略，其各个要素的确认、分析、调整、规划、选择，涉及到生产经营全过程和各个侧面，公司企业文化“四统一”建设，实质上就是借文化的力量强化生产经营中生产力诸因素的协调、组织和管理工作，目的是运用企业的文化观念凝聚全体员工的思想，塑造共同的理想、信念、价值观，激发全体员工的劳动和工作积极性、创造性，营造有利于企业经营管理的内部环境和人际氛围，以此促进企业获得更高的劳动生产率，实 6 现企业效益的最大化。从这个意义上可以说，企业文化也是生产力，也是促进企业经济效益和社会效益增长的重要力量。

开展企业文化“四统一”建设，不断提升发展品牌。公司以“四统一”为基础的企业文化，是在长期的经营管理实践、市场开拓、创新发展中逐渐凝结、形成和积淀起来的，因此在被认同、信奉和时间的过程中，要树立统一品牌战略意识，提升品牌价值，为增强企业生命力提供文化支撑。公司提出企业文化“四统一”，正是将品牌融入企业文化建设的有效尝试，有利于增强企业文化的穿透力、影响力、传播力，有利于进一步加强和改进软实力建设，推进可持续发展。根据公司发展要求，公司提出内强素质、外塑形象，就是对统一品牌战略的进一步诠释，即对内提高安全素质、质量素质、效益素质、科技素质、队伍素质。对外塑造认真负责的国企形象、真诚规范的服务形象、严格高效的管理形象、公平诚信的市场形象、团结进取的团队形象。

三、实施“四统一”，彰显企业核心价值

公司开展“四统一”主题实践活动，就是以企业文化的润、容、凝、聚的作用，让企业软实力通过统一的活动使员工认知、践行、认同，使社会接受、传播，使“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观深入人心。

公司的使命就是“保障更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应。促使发展更健康、社会更加和谐、生活更加美好”，作为责任央企，不仅要承担能源供应的责任，更要承担社会进步、可持续协调发展的责任，因此，企业的持续发展不是靠效益指标，而是追求企业核心价值观的实现，为社会健康、和谐发展，人民生活更加美好提供服务支撑。在这样一个前提下，我们就需要提供更高效的服务实践企业宗旨，倡导“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念，关爱社会、服务社会、回报社会，通过积极履行社会责任，提高知名度、美誉度。

8 在公司基本价值体系中，确定了公司的奋斗方向是“建设世界一流电网、建设国际一流企业”，在此前提下，公司积极通过实施电网、科技、人才与国家化战略，逐步向这一目标迈进。在电网发展上，公司建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的坚强的，促进大煤电、大水电、大核电、大可再生能源基地集约化开发，实施更大范围内能源资源优化配置。在科技发展上遵循“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的方针，发挥企业在技术创新中的主体作用，把增强自主创新能力作为强化公司科技支撑的关键和推动电网技术升级的中心环节，建设一流人才队伍、实施大科技、创造大成果、培育大产业、实现大推广。同时牢固树立科学人才观，建立有利于人才培养和优秀人才脱颖而出的激励机制，抓住培养、吸引、使用等关键环节，建立科学的选人用人机制，增加教育培训投入，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，培养高水平的经营管理者队伍、管理人才队伍、技术人才队伍和技 9 能人才队伍。大力培养科研学术带头人、积极引进专家型、复合型高水平人才。通过“引进来”、“走出去”等国际化活动，全面提升公司的技术创新能力、经营管理能力和资源配置能力，增强公司的核心竞争力，建设具有国际知名品牌和国际竞争力的国际一流企业，服务国家能源战略，在引进国外能源资源、参与国际电力和能源合作中发挥重要作用。

公司通过实施集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设，实现公司发展方式的转变;通过建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的坚强的，实现电网发展方式的转变。并提出以抓发展、抓管理、抓队伍、创一流主要内容的“三抓一创”工作思路，以科学发展观为指导，以加快公司发展为目标，建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的现代化。依法经营企业，严格管理企业，勤俭办企业，健全企业内部管理机制，加快信息化建设，实现公司效率和效益的全面提高。坚持以人为本，以加强领导班子和干部队伍建设为 10 重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，实现员工与企业共同发展。以国际国内先进水平为导向，以同业对标为手段，以内质外形建设为载体，促进公司创新发展，建设世界一流电网，建设国际一流企业。

第9篇：中国茶文化与企业文化的整合

摘要：中国文化是经过数千年发展演变而成的独特的文化模式和规范，是民族，社会结构，多层次的文化整合系统，漫长的历史积淀，使中国茶文化更显深沉，更显凝重，在它的广袤和无限的丰富性面前，我们难以估量出那沉甸甸的分量。中国茶文化是各国茶文化的摇篮，颇受国内外友人推崇。茶文化之核心为茶道，茶道是茶与道的融合和升华。现企业不仅是一经济活动，也应该成为一种审美的茶文化活动。本文从茶文化的历史出发，说明一个优秀的企业家应该把茶文化融入企业文化中，通过对茶文化意识的自觉和深化，开设自己的茶室，同时推动企业的精神文明和物质文明的双向发展。“苏茗茶行”旨在给企业文化创造良好的社会环境和人文环境的同时，帮助企业提升文化品味，使苏茗这个品牌走向更广阔的新天地。

关键词：茶文化

企业文化

苏茗茶

整合

发展

我国是茶的故乡，是世界上最早采茶和饮茶的国家。中国茶文化源远流长，博大精深，为中华民族之国粹。古时，有“神农氏尝百草，日遇七十二毒，得茶而解之”的说法。多少年来，中国茶文化吸取了民族优秀传统中无比丰盛的营养，容宗教哲学、绘画、美学等各家之长，发展成为我国文化宝库中极其珍贵的遗产，在历史的长廊中熠熠生辉。

茶文化的形成和发展其历史悠久。武王伐纣，茶叶已作为贡品。原始公社后期，茶叶成为货物交换的物品。战国，茶叶已有一定的规模。汉朝，茶叶成为佛教“坐禅”的专用滋补品。魏晋南北朝，已有饮茶之风。隋朝，全民普遍饮茶。唐代，茶叶昌盛，出现茶馆、茶宴、茶会，提倡客来敬茶。宋朝，流行斗茶，贡茶和赐茶。清朝，曲艺进入茶馆，茶叶对贸易发展。茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的形成而孕育诞生的。历史上的茶文化注重文化意识形态，以雅为主，着重于表现诗词书画、品茗歌舞。中国的茶文化带着东方农业民族的生活气息艺术情调，追求清雅，向往和谐，基于儒家的治世机缘，倚于佛家的淡泊节操，洋溢道家的浪漫理想，借品茗贯彻普及清和、俭约、廉洁、求真、求美的高雅精神，并演变为各民族的礼俗，成为优秀传统文化的组成部分和独具特色的一种文化模式。

我的家乡——宜兴，有名茶、名山、名水、名人、名胜，孕育出各具特色的地区茶文化，这些都和历史有关。据《宜兴县志》记载，宜兴在夏商周时期，属扬州，名荆溪。春秋时属吴;战国周元王三年(前473年)，勾践灭吴，隶越;周显王十四年(前355年)，楚宣王灭越，属楚;吴、越、楚时，宜兴由荆溪改成荆邑，秦始皇统一全国以后，荆邑更名为阳羡县。隋文帝开皇九年(589年)，废义兴郡，改阳羡县为义兴县，宋太宗太平兴国元年(976年)，避王室讳，始改义兴为宜兴县。

宜兴的茶文化，在紫砂文化中有着主要的位置，或者说，茶文化是不可或缺的篇章。宜兴的自然条件很好，不仅是江南的鱼米之乡，也是我国产茶名区之一。根据古书所说的宜兴汉时即有“阳羡买茶”，汉王到茗岭“课童艺茶”的传说，以及邻近地区和《桐君录》“晋陵皆出好茗”的相关记载，宜兴至迟在三国和东晋时，其地便以产茶和饮茶。被后世尊为茶神的唐朝人陆羽，晚年隐居浙江苕溪，写作《茶经》，书中就有了关于宜兴产茶的记叙。“陆羽名荒旧茶舍，却教阳羡置邮忙”。卢仝曰：“天子未尝阳羡茶，百草不敢先开花。”他在《走笔谢孟谏议寄新茶》中写道“一碗喉吻润，两碗破孤闷。三碗搜枯肠，唯有文字五千卷。 四碗发轻汗， 平生不平事， 尽向毛孔散。 五碗肌骨清， 六碗通仙灵。 七碗吃不得也， 唯觉两腋习习清风生。蓬莱山，在何处?玉川子，乘此清风欲归去。”的咏茶名句。晚唐杜牧在《题宜兴茶山》一诗中，开篇就说“山实东南秀，茶称瑞草魁。”称冠于唐的“阳羡茶”到了宋代，仍为文人雅士所好，所产“雪芽”在宋代久负盛名。大文豪苏东坡曾担任湖州刺史，与宜兴联系较多，后又被贬，居住在宜兴，与宜兴的茶和紫砂壶结下了不解之缘，他对宜兴的茶文化和紫砂文化发展作出了巨大的贡献。他在《次韵完夫再赠之什，某已卜居毗邻与完夫有庐里之约》诗中写道：“雪芽为我求阳羡，乱水君应响惠山”。 明末至整个清代的数百年来，随着经济发展和社会变迁，宜兴茶的生产和经营逐步成为南部山区的特色。另外，宜兴的紫砂壶闻名世界，它不仅具有实用性能，更具艺术鉴赏价值，深得历代收藏家和好茶者所珍爱。随着文化内涵的丰富多彩与创作工艺的日益提升，紫砂陶艺已臻妙境。好茶配好壶，可以更好的体现茶的韵味和品茶的情趣。

说到底，茶文化是伴随商品经济的出现和城市文化的形成而孕育诞生的。物质文明和建设文明的发展，给茶文化注入了新的活力。如今，茶文化内涵及形式正在不断扩大、延伸、创新和发展。新时期的茶文化融进现代科学技术、现新闻媒体和市场经济精髓，使茶文化价值功能更加显著，对现代化社会的作用进一步增强。茶的价值是茶文化核心的意识进一步确立，国际交往日益频繁。其内涵迅速膨胀，影响扩大，为世人瞩目。

以茶会友是茶文化最广泛的社会功能之一。社会发展的经验表明，现代化社会需要与之相适应的精神文明，注重协调人与人之间的关系，提倡对人尊敬，重视修身养德。茶文化是高雅文化，社会名流和文人雅士都愿参加;茶文化也是大众文化，影响到社会。

因为一生爱茶，我一手创办了宜兴苏茗茶行。苏茗，顾名思义，就是指江苏名茶。以苏茗为品牌，一是因为该茶的原产地在江苏宜兴，而宜兴又是江苏产茶最早、知名最早、产量最多的地区。二是宜兴产茶的企业多、品牌杂，与全国其它茶区相比，知名度低，而苏茗茶行正要独树一帜，以茶文化为突破口，与企业文化相连，成为一个有地方特色的茶业品牌。在我看来，宜兴的的确确是文化底蕴特别深厚的地方，企业非常多，来宜兴考察的文人墨客，商贾雅士很多，几载岁月流转，我极力全心打造“苏茗”诚信品牌，同时躬耕茶文化的研究与推广，更希望通过企业来搭建一个稳固的平台，使企业文化因茶文化而锦上添花。

目前，企业经营活动既是一种经济活动，同时也是审美活动，因为当今的时代生活正在迅速的被艺术化。市场经济，优胜劣汰，讲利益，重效益，企业与企业之间竞争激烈，紧张的工作、应酬、复杂的人际关系，致使依附在企业家身上的压力不轻。我认为现在有许多企业经营者尚未清醒地意识到企业文化的重要性与紧迫性，他们经营的注意力仍然停留在传统的硬性竞争的水准之上，企业家的审美修养和审美水平亟待提高。如果说美好的企业形象能使企业“秀于外”，那么深厚蕴藉的企业文化则能使企业“慧于中”。一个有深厚文化底蕴的企业与一个文化修养浅薄的企业相比，其优势是显而易见的。企业文化，是企业的精神图腾，它像基因一样，深深植根于企业的生命之中，使企业形象在人们的心目中具有永久的魅力。一个企业，参与茶文化，通过饮茶陶冶情操，修身养性，儒雅脱俗的经营气质，健康向上的精神风范等去“以茶会友”。我的理念是，不管与谁参与茶事活动，一定要融入哲理、伦理、道德，享受生命的乐趣。我认为，企业家是企业经营活动中的中枢神经和指挥系统，在企业的整个经营活动中起决定性的作用。应该尽善尽美，不善不美只会导致企业的一切经营活动恶性循环，毫无人性可言，也毫无美和效益可言。在古代，茶总是和风雅相关，天下不知有多少文人墨客不厌其烦地对其颂扬过。作为一名出色的企业家，完全可以开辟一间属于自己企业的茶室，装修得古典一些，比如墙上挂有装裱好的字画，放置竹制的桌子，藤编的坐椅，精致的茶具，几盆兰花，将企业的宣传资料分门别类，有条理的放在壁橱里，古色古香，文化气息扑面开来，耳目为之一新，身心为之一爽。客户来访，先进茶室，在咿咿呀呀的古琴声中坐下来，沏上一杯茶，静静地嗅着袅袅茶香，望着清澈晶莹的茶汤，一小口一小口地细品，此时，茶香弥漫全身，直润到心底。喝茶不是解渴，而是悠然雅兴，“再饮清我神，忽如飞雨洒轻尘”，然后找出话题的切入口，岂不乐哉!品茶的时候品性情，企业家在这样的物镜、情境下，向客户传授一些茶文化知识，调动客户的审美眼光与心灵之光，不仅能通信息，交流感情，增进了解，沟通友谊，达到精神上的享受和人格上的完善，达到天人合一的最高境界。即使人情再冷漠，也会因您这位企业掌舵人的文化品味所折服。偶尔，约公司员工，在茶室里小坐，轻呷一口茶，谈谈工作上的遇到的实际问题，可以使精神和身心放松一番，以更饱满的激情去应对人生的挑战，这样能使企业创造更多的物质财富，不仅经济上了新台阶，而且人与人之间的距离拉近了，何乐而不为呢?茶，是友谊的桥梁，社会和谐的载体，是企业发展的文明窗口。在企业的茶室品茶，使陌路人能与你同行，使同行者与你并肩，“普事故雅去虚华，宁静致远隐沉毅”，企业文化的美才是企业深层次的美。常言道“腹有诗书气自华”，一个人是这样，一个企业同样如此。