劳务派遣合同书

第1篇：劳务派遣合同书

劳务派遣：《劳动合同法》最大漏洞

实施了4年多的《劳动合同法》，最大的争议来自劳务派遣方面。

目前，“三性”(临时性、辅助性、替代性)范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71?郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会(CIETT)的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1?郾93%，日本为1?郾3%，英国为5%，法国为2?郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22?郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12?郾8%以完成一项特定工作为期限，35?郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39?郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本;可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43?郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72?郾7%、73?郾4%、70?郾5%和60?郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50?郾3万职工中有劳务派遣工35?郾8万人，占职工总数的71?郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位(通常应当是第一个用工单位)约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除(终止)劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10?郾5万亿元增加至24?郾3万亿元，年均增长18?郾2%;实现净利润由4642?郾7亿元增加至8489?郾8亿元，年均增长12?郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲;另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

(责编：盛山)

作者：顾列铭

第2篇：劳动合同法劳务派遣制度简析

摘 要:2008年1月1日起新近施行的《劳动合同法》规定了一种新的用工形式,即劳务派遣。这是劳务派遣制度首次在我国法律中明确得到认可。在这种新的用工形式下,涉及劳动者根本利益的劳动者的地位问题依然没有得到有效解决,劳动者的弱势地位依然如故。本文就现行法律对劳务派遣这一制度的规定存在的不足之处进行了探讨。

关键词:劳动合同法 劳务派遣 评析

劳务派遣是一种新型的用工形式,其他国家或地区以及国际上相对很早就有了劳务派遣制度的规定,而劳务派遣对中国来说则是一项全新制度。1994年《劳动法》没有关于劳务派遣以及与其相关的制度的任何规定,全国人大常委会第28次会议于2007年6月29日通过,自2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了专门的规定。具体见于劳动合同法第五章第二节第57条到第67条,另外与劳务派遣直接相关的还有第七章第92条,加起来总共有12个条文。这12个条文构成了中国劳务派遣制度的根基和体系,在弥补了我国立法劳务派遣制度空白的同时也存在着若干不合理之处。

《劳动合同法》第一条规定了本法的立法宗旨:即完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此我们可以看到,保护劳动者的合法权益是劳动合同法的主线,那么劳务派遣制度也不例外地偏离这一主旨。劳务派遣制度在我国从无到有的变化本身就是一种进步,有关劳务派遣的条文至少在表面上构成了维护被派遣劳动者合法权益的依据,使得劳务派遣不至于存在法律调整的完全空白。然而,我们不应过于乐观,通过对上述12个条文的分析,我们发现对被派遣劳动者合法权益的保障并不充分:

首先,《劳动合同法》第57条是关于劳务派遣单位设立条件的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。劳务派遣公司不同于一般的以生产经营为主要业务的公司,它所从事的是根据市场以及用工单位的需求而提供相应的人力资源,它本身并没有任何有形产品。如果非要说它也为市场提供产品的话,我们只能将其视为一种服务,而非劳动者本身。因为人是不能作为交易的商品的,虽然实际生活中也许存在对人进行买卖的活动,但那是违法的。之所以提到这一点,是想说明劳务派遣是一种特殊的公司类型,这主要是从公司业务的标准进行的归类。对于这种特殊类型的公司的设立,应该规定更加严格的条件。除了一般公司应该具备的条件,还应当附加额外的条件,比如必须具有一定的资质、必须经过严格的审核与批准,还要规定更高的最低注册资本限额(笔者个人认为五十万元的标准仍然偏低)。之所以对劳务派遣公司规定更加严格的设立条件,不仅在于前面说的它是一种特殊类型的公司,还在于目前我国的劳务派遣制度刚刚产生和发展,无论在法律层面还是在实际操作层面都远未完善,所以对这项制度的调整必须谨慎,进行适当的控制。而首先从成立和准入上进行一定的限制就是一种很有效的控制方式。只有这样,才能提高劳务派遣公司的成本,尽可能产生最优秀的劳务派遣公司,从而督促其规范经营、有序运作,对被派遣劳动者的合法权益进行切实维护。否则,将会付出相应的代价。

其次,《劳动合同法》第59条分两款规定了劳务派遣单位与用工单位的义务。其中,第一款规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。在一项劳务派遣过程中,被派遣的劳动者理应居于核心地位,而劳务派遣协议却是由派遣公司和用工单位签订的,劳动者在这一过程中没有被赋予任何发言的权利,那么相应地也就无法主张其应有的权益,给人以完全受制于人的感觉,劳动者的主人翁地位全然没有体现。

第2款规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这本身是为了保证被派遣劳动者在较长期间被都有工作可做,从而根据第58条的规定获得更多的劳动报酬,因为在无工作期间劳动者只能获得最低工资标准的工资。但是,让人无法确定的是如何来界定“短期”,多长的时间可以被定义为短期,以什么标准来判断?法律并没有明确的规定。而根据条文本身的意思,这种期限的确定是由用工单位与劳务派遣单位来进行的,裁量权归属于他们,被派遣劳动者无任何权力。那么对于什么是“短期”劳动者只能听命于派遣单位和用工单位,自己无从主张权利。伏尔泰曾言:“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”,可是在这里,法律并没有规定劳动者如何“说话”。

再次,《劳动合同法》第60条第一款规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此规定基本等于一纸空文:被派遣劳动者没有参加协议的谈判和签订,单单规定告知劳动者协议的内容而又没规定其有主张异议的权力,是没有任何实际意义的。所以,在这里笔者建议,如果前面没有规定劳动者可以参与劳务派遣协议的谈判和签订的话,在被告知协议的内容之后,劳动者对其中不利于自己的条款有主张异议的权利,首先有权向派遣单位和用工单位反映,未果的情况下再向主管部门申诉。总之,要赋予劳动者获得救济的有效权利和途径。

《劳动合同法》第61条:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。这样规定过于绝对。作为对被派遣劳动者更有利的规定应该是这样的:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。但是,派遣单位所在地的劳动报酬和劳动条件更有利的除外。这样的规定就可以使被派遣劳动者的权益最大化。虽然有可能造成用工单位职工与被派遣劳动者待遇的不平等,但由于被派遣劳动者本来从事的就是临时性、辅助性或替代性的工作岗位,所以这样规定并不会对用工单位的职工产生实质性的不利影响。

《劳动合同法》第62条第二款是关于禁止再派遣的规定:用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这里,也存在模糊的地方。怎么确定其他用人单位的范围呢?再派遣到用工单位的分公司、子公司算不算是其他的用人单位,没说清楚。另外,如果其他的用人单位能够提供比用工单位更加优越的待遇呢?这时的再派遣对劳动者至少是没有害处的。所以,本条的规定也是过于绝对了。

《劳动合同法》第63条:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位的劳动报酬确定。这里我认为有两个问题值得思考,第一就是同工同酬的界定。刚才也说了,被派遣劳动者所从事的是临时性、辅助性或替代性的工作,还怎么同工?正所谓“皮之不存,毛将焉附”,起点就不平等了,同酬也就不可能。第二个问题其实就是前面说的报酬标准的问题,在用工单位无同类岗位劳动者的时候,不一定就只能参照用工单位所在地的劳动报酬标准来执行。

《劳动合同法》第64条,该条规定了被派遣劳动者参加或组织工会的权利:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。此规定的现实意义不大,由于在我国工会的作用的整体状态就不是很理想。工会的地位并不受重视,其维权举动也显得苍白无力。无论什么样的劳动者(包括被派遣劳动者)参加这样的工会其效果都是相差无几的。除非工会的整体作用有了明显的改观和提高。

《劳动合同法》第65条是关于解除合同的规定,跟一般的劳动合同的解除无异,这里不再赘述。下面考察一下《劳动合同法》第66条,前面也有提到:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。也有两个问题值得关注,首先这样列举性的规定派遣劳动的工作岗位,实际上是限制了派遣劳动的范围,显然立法者是基于保护用工单位职工的权益而作此规定,但被派遣劳动者的利益也应受到应有的保护,二者不可偏废和失衡,如何平衡二者之间的利益冲突是立法者必须考虑的问题。第二个要关注的是这一条规定与第59条第二款的规定存在矛盾的地方,第59条第二款规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。可是这里又列举劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,而这种类型的工作岗位显然大多是短期的,这里显然需要协调。

最后来看一下《劳动合同法》第92条:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损失的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。这里有两点需要说明:第一,在惩罚力度上,应再进一步加大。这是出于与前文提到的劳务派遣单位设立条件更加严格相适应的考虑,也就是所说的代价。第二,在惩罚方式上,建议采用双罚制,不仅要对单位进行惩罚,还有对相关的责任人员进行惩罚,因为大多情况下单位的违法行为都是由这些实际控制单位的人做出的,他们才是罪魁祸首,为此必须加大力度惩戒这类人员。

综上所述,我国《劳动合同法》有关劳务派遣制度的规定远没有完善,对劳动者的保护柔弱无力,劳动者的弱势地位依然没有改观,这种规定在很大程度上是一种空头支票,因此亟需完善和细化。在现实的纠纷中,很多情况下并不是劳动者不懂得依法维护自己的权益,而是他们根本无力与用人单位抗衡。因此,必须加强劳动合同法的执法,国家要积极作为,公权力要尽量地介入,这样才能真正为劳动者撑起腰杆,劳动者的力量才能与用人单位平衡。

(作者:陈蓉蓉,福建省厦门市湖里区人民法院办公室副主任科员;庄剑斌,福建省厦门市湖里区人民法院办公室科员;徐达峰,福建省厦门市湖里区人民法院办公室书记员)

作者：庄剑斌 陈蓉蓉 徐达峰

第3篇：新《劳动合同法》VS劳务派遣

统计显示，我国有劳务派遣公司3万多家，劳务派遣人员总数高达6000多万，占到全国职工总人数的20%。石油、电信、四大银行、火电等央企是使用劳务派遣工大户。与正式工相比，劳务派遣工“干的多，挣得少”。在很多企业，劳务派遣工年均收入只有正式工的1/3—1/2。尽管将于7月11日实施的新《劳动合同法》规定，“劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但无法从根本上解决劳务派遣工待遇低、福利差、同工不同酬等问题。相反，会加剧劳务派遣风险的爆发。

新《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时，“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”但是，在实际操作中有一定难度。

首先，与残酷的就业形势相比，同工同酬几乎可以忽略不计。数据显示，今年高校毕业人数为699万，比2012年增加了19万人，成为新中国成立至今大学毕业生最多的一年。加之以往未充分就业的人数，竞争可谓“惨烈”。但与此同时，不少用人单位不但招聘的名额“缩水”了，甚至还单方“毁约”。如，中石化多个二级子公司年初与数千、上万名应届毕业生解除已经签署的三方协议，其中包括中石化“定向班”（即学校与中石化签订合作协议，学生不得考研、出国，不得与其他公司签约，毕业后可直接进入中石化工作）学生的定向培养协议也成了“废纸”。在此语境下，是“饭碗”重要，还是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隐性差异也很难消除。研究表明，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路、烟草、食盐等垄断性企业员工的收入结构中奖金福利大于基本工资水平。这意味着，即使“同工同酬”，劳务派遣工也无法享受到特殊政策中的待遇。就像央企管理层的年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资也只有几千元，和高管相比，央企的一线职工只是比劳务派遣工“多收了三五斗”。

其次，把非核心业务外包，是企业未来发展不争的选择。所谓劳务外包是指企业将部分或全部工作外包给一个服务机构来完成。新《劳动合同法》实施后，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。但是，从用人单位来说，用工企业要转型，尽可能的劳务外包或“异化的外包”。劳务派遣少了，外包是否会增多呢？这一点，跨国巨头的行为足以说明。宝洁（中国）公司从来不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部门交了合作公司打理。英国BP石油公司继人力、财务和会计业务外包之后，与美孚成立合资企业改进其非差异化的燃油和润滑剂业务（技术上的变相外包）。实际上，还是劳务派遣。

第三，劳务派遣的实质问题是劳务派遣工与正式工的身份不同，靠提高劳务派遣单位的准入门槛，解决不了根本问题。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”从备案制到审批制治标不治本。非但无法达到规范化劳务派遣机构的目的，有关部门还会借审批权寻租。安徽大学某法律教授曾问南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言这是“公权力介入劳务派遣去营利”。事实上，提高劳务派遣机构的设立“门槛”与“同工同酬”一毛钱的关系都没有。注册资本金又不是保证金，随时都会撤走的。相反，提高“门槛”会形成新的壁垒和垄断。

劳务派遣之所以被无序扩大甚至被滥用，除了降低成本、规避用工风险、维护体制内人员的既得利益外，还和用工单位承担的社保、税负有关。有专家表示，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。社保、税负压力之下，企业焉能不“节流”？所以，尽管新《劳动合同法》规定，用工单位违反有关劳务派遣规定的，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。但是，与“生死存亡”相比，那点儿罚款又算什么呢？事实上，新《劳动合同法》强调的“同工同酬”，在近两年“流产”的《工资条例》、《劳务派遣规定》中都出现过。由于在征求意见阶段受到来自多方利益特别是大型国企的压力而彻底“泡汤”。换句话说，新《劳动合同法》实施后，劳动行政部门又能拿大量使用劳务派遣工的央企、地方国企和外资企业怎么样呢？如果只是一种警示性规定，倒不如由人保部和全总出面与国资委、中企联协商拟定强制性的集体合同来规范劳务派遣。时机成熟，再制定专门的“劳务派遣法”。

当然，新《劳动合同法》并非一无是处。新《劳动合同法》不但细化了同工同酬的规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法，还明确了“三性”岗位的具体含义。如，在“三性”中，“临时性”有6个月的限制，“替代性”中脱产学习、休假等情况也是有期限的，“辅助性”岗位也有劳务派遣用工数量的限制，“不得超过其用工总量的一定比例”。但是，法律条款不可能穷尽所有情况。与其不切实际的强调“同工同酬”，倒不如逐步完善劳务派遣制度，缩小工资和福利保障差距。如，改变央企的福利费用和工资总额计算方式，使央企无法依靠雇用廉价劳务派遣工来获取巨额利润。同时，规范、限制劳务派遣是牵一发而动全身的事，不但需要完善的立法，更需要严格的执法。如果执法不到位，非但起不到规范的效果，反而会刺激劳务派遣的畸形发展。

作者：刘英团

第4篇：劳务派遣协议书 劳务派遣合同书

东莞市金福实业投资有限公司第 1 页 共 4 页

劳务用工协议书

甲方：(简称甲方) 注册号：乙方：东莞市金福实业投资有限公司(简称乙方) 注册号：441900000232805

甲方因生产需要缺乏普工事由，依据当地的劳动法令法规，本着平等互惠、互利、公平、公正自愿的合作原则，接受乙方的临时人员进入甲方厂内实习或者就业事宜，为了明确甲乙双方的责、权、利的关系，经双方协商一致，达成如下合同细则，建立合同关系，愿双方共同遵守。

一、协议合作期限：

1.1 、自年月日至年月日止。

二、甲方的用工录用标准。

2.1、人数：预计总人数暂定为，详细的人数和入

职时间等具体细则事项双方口头及时通知对方，特殊情况双方另行约定，按照实际情况决定。

2.2、年龄周岁至周岁之间，持有效合法的本人身份证明或者户籍证明。

2.3、要求：

(A)初中以上学历、会普通话、能吃苦耐劳、遵纪守法，聪明灵活、有责任心。

(B)裸视在0.8以上、十指与四肢健全、身体健康、五官端正;身高男1.6米

以上，女1.5米以上。

(C)提供本人真实免冠一寸照片4张。

三、工资福利待遇及结算支付时间。

3.1、乙方所有人员上班时间不分正班、加班、周六周日、法定节假日统一按每

小时人民币元计算实际工资(此报价不含税费、保险费)。每50名之内普工配1名管理人员，不足50人按50人计算。甲方支付乙方驻厂管理干部工资为： 2000 /人/月工资，

3.2、为了保障乙方人员的利益，甲方必须保障乙方人员的上班时间每月保底最

少在个小时以上，最高在360小时之内。此保底时间在乙方人员入职后第二天开始没有旷工的情况下方有效。因甲方原因造成上班时间不足保底工时由甲方补齐，超出部分按实际上班时间计算。

3.3、结算工资时间依据按乙方人员上班打卡记录核算工时，在次月的日

前结算上个月份的工资。

3.4、合同期满甲方一次性付清乙方所有人员应得的全部工资，不得以任何理由

拖欠和扣除。合同期满甲方需在3天内结算工资给乙方，并免费提供吃住至结算清工资为止。

3.5、工资结算方式：在双方约定好的时间内，甲方公司提前准备好乙方人员的

上班考勤时间核对准确后，由乙方公司法定代表人黄俊仁(身份证号码445224198002044811)统一与甲方公司财务按照合同单价结算乙方所有人员的全部总工资并签名确认。

3.6、工资支付方式：如果甲方公司要乙方公司开具发票或者转入对公账户的情

况下(不提供增值税发票)，甲方公司要提前15天与乙方公司商量确定，开发票所产生的一切税务等费用由甲方公司全部承担。

(A)现金结算方式：甲方公司用现金方式直接将乙方公司的全部总工资支付给

乙方公司法定代表人。□

(B)对私转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代全国统一服务热线：4000--282842手机：137-2828-8929邮箱：531056612@QQ.COM

表人指定的私人账户里。□

(C)对公转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代

表人指定的公司账户里。□

3.7、工资发放方式：在职人员的工资在甲方厂区内甲方财务人员的监督下由乙

方代表发放乙方人员的工资并签名工资表确认，乙方已经离职人员的工资由

乙方代表黄俊仁代结算签收。乙方人员因工资问题引起的劳动纠纷由乙方公

司负责解决，与甲方公司无关。

3.8、乙方人员从入厂之日起至合同期满，合作期间的一切食宿由甲方免费提供，

吃饭包括早餐、午餐、晚餐、且加班时间至23：00以后需要提供夜宵。如

果因为甲方公司放假期间饭堂没有开饭，甲方公司补贴现金给乙方工人在工

业区附近餐厅吃饭。补贴标准按照当地工业区实际情况商量确定。(大约是

12--16元/人/天的标准)

3.9、乙方不需向甲方交押任何费用和证件，包括厂证费、饭卡费、卫生费、管

理费、标准水电费、基金费、工衣费等等都由甲方免费提供。

3.10、乙方人员在甲方公司内上班不满三天离职的情况，甲方无需向乙方支付工

资，但上班满三天以上的离职甲方都要如实按实际上班时间结算工资，由乙

方代表统一代领。

四、甲乙双方的权力和义务，工作管理和责任职务。

4.1、甲方公司根据工厂生产需要，负责对乙方人员进行相关的企业文化、工作

内容、现场操作、安全教育的培训与记录。

4.2、甲方制定合理的用工奖惩制度、厂规厂纪，对乙方人员实行人性化的管理

不得对乙方人员进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯。如果甲方公司的奖

惩制度完全是不符合国家规定的法定法规，甲方公司故意或刻意的对乙方人

员罚款或者开除，乙方公司有权利反对或者要求甲方公司赔偿乙方公司的损

失。或者双方协商处理、共同制定厂规厂纪。

4.3、甲方提供符合国家规定的安全生产工作环境，不按排乙方人员在有毒有害

危险的工作岗位上班工作，保证乙方人员在甲方公司内的人身安全。

4.4、乙方人员要遵守甲方公司的厂规厂纪。如发生打架斗殴事件，所有涉及人

员每人罚款100--300元，打伤对方医药费按照实际费用处理赔偿，并甲方

有权罚款后开除涉及参与的人员，但甲方无权没收乙方人员的工作所得的全

部总工资，如情节严重交由公安部门按照国家法律条款处理。

4.5、甲方不得随意解雇乙方人员，如乙方人员有重大违规违法行为必须解雇的

情况下，甲方应通知乙方管理干部和代表，于使双方共同协商处理。

4.6、乙方不得没经甲方同意单方把乙方人员撤走，以免造成甲方生产无法进行。

4.7、乙方个别人员特殊情况需离职时应第一时间口头通知甲方公司的管理干部，

双方共同协商处理。乙方一般人员在甲方公司上班期间如果需要正常辞工的

情况下，需要提前7天向甲方告知。乙方人员在离职后，本合同没有到期之

前，如果甲方公司因为乙方人员的离职，还缺乏人手，可以向乙方公司申请

继续增加员工，需要继续增加人员的数量、入职到位时间等等具体细节问题

双方另行沟通。

4.8、乙方公司应教育培训乙方人员遵守甲方的各项规章制度和厂规厂纪，不得

私自操作机器及相关设备。

4.9、乙方人员在甲方厂区工作时间对甲方财产物品的偷窃或破坏、毁损，甲方

有权要求乙方人员照价赔偿或情节严重交由公安机关处理。

4.10、甲乙双方应对本协议中的内容保密，不得向双方代表合同签字的人员以外

的任何人员及下属透露，以免因此产生不良后果。如果因为甲方公司故意透

露本协议中的内容造成损失由甲方公司承担。

4.

11、乙方人员享有甲方员工同等参加各项活动节目的权力。

4.

12、乙方人员在生产工作上班过程中的各项技术和质量检测把关问题由甲方监

督管理。乙方不负任何责任。乙方人员的上班和加班及休息时间由甲方按人

性化生产需要安排决定。

4.

13、甲方公司应根据甲方公司的生产实际需要自行考虑免费为乙方人员购买相

关保险。乙方人员在甲方公司工作期间的一切工伤意外事故由甲方负责。乙

方人员的打架斗殴、盗窃等问题由乙方负责。

4.

14、合同期间及双方合同期满或者提前解除合同后6个月内，甲方未经乙方同

意不得接收乙方的人员为甲方的人员，脱离乙方与乙方人员之间的原劳务关

系。如果甲方违反此条例按照每人5000元的费用一次性补贴于乙方的损失。

五、补充协议：本合同未尽事宜经甲乙双方共同议(约)定，所定内容作为本合同

的补充合同，与本合同具同等法律效力。

5.1、车费补贴：在乙方人员入职天后，甲方公司按照人民币/人

的费用一次性补贴于乙方公司。

六、合同的变更、终止、解除和生效

6.1、合同签订后双方必须全面履行规定和义务，任何一方不得擅自变更合同，

如因特别情况须变更、终止、解除合同的情况下双方代表当事人应提前协商

确认，并一次性甲方付清乙方所有人员的全部薪资及相关费用，方可解除终

止本合同。

6.2、本合同在甲乙双方代表签字盖章后即生效，同具有法律效力。本合同一式

二份，双方各执一份。

甲方 (盖章)：乙方 (盖章)：

甲方代表签名：乙方代表签名：

日期：20年月日日期：20年月日

公 司电 话：公 司电 话：4000—282842

联 系手 机：联 系手 机：137 2828 8929

一、对私人指定账户：

1、开户行：东莞工商银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6222 0220 10022 196 44

52、开户行：东莞邮政储蓄银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6221 8860 2007 024 202

23、开户行：东莞建设银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：4367 4232 3300 0252 838

4、开户行：东莞农业银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：62284 8060 04195 34216

5、开户行：东莞中信银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6226 9648 0001 0110

6、开户行：深圳发展银行平湖支行

户名：黄俊仁

账号：6225 3800 7052 731

47、开户行：深圳招商银行松岗支行

户名：黄俊仁

账号：6225 8878 4779 160

1二、对公司指定账户：

1、开户行：东莞银行大朗支行(原东莞市商业银行大朗支行)

户名：东莞市金福实业投资有限公司

账号：51000 360 1000 418

2、开户行：东莞工商银行大朗支行

户名：东莞市金福实业投资有限公司

账号：20100 26019 000 00 9

5313、开户行：东莞中信银行大朗支行

户名：东莞市金福实业投资有限公司

账号：7449 0101 826 0000 6964

第5篇：劳务派遣合同书

编号：

xx市劳务派遣协议书

(2008版)

甲方(劳务派遣单位)全称_________________________________________

单 位 类 型___________________法定代表人(或负责人)___________________

登 记 注 册 地___________________ 邮编___________________

实 际 经 营 地___________________ 邮编___________________

劳动保障证号___________________组织机构代码证号___________________

联系部门___________________联系人___________ 联系电话___________________

乙方(实际用工单位)全称______________________________________

单 位 类 型___________________法定代表人(或负责人___________________

登 记 注 册 地___________________ 邮编___________________

实 际 经 营 地___________________ 邮编___________________

劳动保障证号___________________组织机构代码证号___________________

联系部门___________________联系人___________________联系电话___________________

xx市劳动和社会保障局制

乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议自 年 月 日起至 年 月 日止。协议期满前30日内，双方应以书面方式办理续延或终止手续。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：

(1) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

(2) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

(3)

2、乙方保证以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

3、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的连带责任义务。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为 人，为(常白班、 班 运转工作制);实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制 人，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、乙方负责保障员工享有法定休息休假和带薪年休假权利。员工具体休息办法和时间按乙方规定商定。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

四、劳动报酬

1、员工享有与乙方同岗位或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月 日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。

3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第( )方式：

(1)员工实行月薪制，每月为 元，具体办法按照乙方 规定执行。

(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月 元;绩效奖金考核发放办法根据乙方 规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理按照乙方 的 规定执行，定额单价为 。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

4、员工从事可能产生职业病危害的岗位工种、夜班劳动、高温等作业的津贴、补贴，按国家和乙方有关规定或集体合同执行，并由乙方直接支付。

5、员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

五、社会保险推荐合同样本·劳务分包合同·劳务外包合同·劳务承包合同

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额申报缴纳社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第( )方式结算：

(1)由甲方负责发放员工工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费;

(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、乙方保证执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。甲乙双方共同负责教育员工遵守国家和乙方规定的劳动安全规程。

2、乙方安排员工的工作(属于、不属于)国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。员工从事有职业危害作业的，乙方负责定期为员工进行健康检查。

3、乙方及其管理人员负责保障员工的生命安全和身体健康。员工有权拒绝乙方管理人员违章指挥、强令冒险作业，并不视为违反本协议。员工对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

4、员工因工作遭受事故伤害或患职业病，甲乙双方均有负责及时救治、保障员工依法享受各项工伤保险及相关待遇的连带义务。甲方应按规定为员工申请工伤认定和劳动能力鉴定。

5、员工患病或非因工负伤，甲乙双方共同承担保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇的连带义务。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲乙方共同负责教育员工，按照本协议和劳动合同的约定，三方全面履行各自的义务。

2、员工按约定在乙方工作期限届满，乙方需要留用的，应当与甲方及员工协商续延工作期限;乙方不留用的，员工由甲方安排。

3、乙方未按本协议约定承担对员工义务，或者出现《劳动合同法》第三十八条情形，致使员工行使单方解除权的，由乙方承担对员工的义务，甲方承担连带责任

4、员工因违反《劳动合同法》第三十九条及乙方依法制定的劳动规章乙方有权退回甲方，由甲方按规定处理;员工因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，乙方需退回的，应与甲方协商妥善处理办法。

5、员工有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，派遣期间，乙方不得退回甲方，派遣期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。甲方和乙方承担连带责任。

八、本协议履行中相关问题的处理

1、本协议履行过程中，若甲乙双方或一方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本协议履行;若甲乙双方或一方发生合并或分立等情况，本协议继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本协议。

2、本协议的解除或终止，应当在妥善处理好员工合法权益的基础上进行。双方或一方违反法律规定解除或终止本协议，给员工造成损失的，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

3、甲乙双方不得向员工收取任何费用。

九、劳务费用结算：

1、劳务费用的构成：

2、费用结算标准和方式：

十、本协议未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;法律法规没有规定的，由双方协商解决;双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生争议，应当依法处理。若因员工问题发生劳动争议，甲乙双方应当积极协调解决，并依法承担连带责任。

十

一、本协议一式两份，自双方签字盖章之日起生效;双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，向劳动部门办理备案手续，并依法将本协议内容告知员工。

甲方(盖章) 乙方(盖章)

法定代表人、负责人 法定代表人、负责人

或委托代理人(签名)： 或委托代理人(签名)：

年 月 日 年 月

第6篇：员工劳务派遣合同书

劳务派遣劳动合同书

甲方(劳务派遣单位)全称： 单 位 类 型： 法定代表人(或负责人)： 登记注册地： 实际经营地： 组织机构代码证号： 联系方式及电话

乙方(职工)姓名： 性别： 文化程度： 身份证号码： 劳动保障卡号： 户籍所在地： 实际居住地： 联系方式及电话： 乙方指定代收人(直系)： 代收电话： 根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及有关法律法规规定，甲、乙双方本着平等、自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。

一、劳动合同期限：

本派遣合同采用固定期限，派遣时间自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容及要求：

1、甲方派遣乙方在 (实际用工单位)的 岗位从事 工作，工作地点 ，乙方自愿接受甲方的工作安排。

2、乙方应按实际用工单位的规章制度、工作内容和岗位要求工作，努力提高职业技能，完成工作任务。

三、工作时间：

乙方在实际用工单位实行：综合计算工时工作制、计件制或其他工时制度 。

四、劳动报酬：

1、甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。

2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月 日前，工资发放形式由甲方与实际用工单位协商决定。

3、甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用月薪制，具体标准按照实际用工单位内部规章制度规定执行。

五、社会保险：

自 起，甲、乙双方应当依法参加社会保险，并缴纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方从乙方工资中代扣代缴。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。

2、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

3、乙方因患病或非因工负伤，甲方保证其依法享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止：

1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。

2、本合同存续期间且原派遣任务完成后，甲方应当积极派遣乙方至新的用工单位工作(或其他岗位)，乙方应当服从甲方的新派遣，双方同时书面变更本合同相关内容。

3、乙方出现《劳动合同法》第三十九规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章制度被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律法规规定与乙方解除本合同;乙方因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，被实际用工单位退回的，甲方应承担用人单位义务，积极重新派遣。

八、其他约定条款：

1、劳动纪律

(1)试用期：乙方试用期自 年 月 日起至 年 月 日止，试用期乙方的工资按 执行。

(2)、培训服务期：乙方由甲方进行专业技术培训的，双方可依法约定服务期;乙方违反服务期约定，承担的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。双方约定的培训和服务期协议为本合同的附件。

(3)乙方应遵守甲方及实际用工单位制定的规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范，遵守执业道德，积极参加甲方及实际用工单位组织的培训，提高自身素质。乙方违反甲方及实际用工单位规章制度和劳动纪律的，甲方及实际用工单位可依据本单位规章制度给予乙方纪律处分，直至解除合同。

(4)乙方违反法律、法规以及甲方、实际用工单位的规章制度、劳动纪律给甲方及实际用工单位造成损失的，应在其责任范围内承担赔偿责任。甲方及实际用工单位可从乙方的工资中依法扣除赔偿款，具体扣除办法见内部规章制度。

2、联系达送

(1)甲、乙双方确认，以本合同确定的电话、送达地址、代收地址作为日常联系方式和文书送到地址，乙方及乙方指定代收人的签收视为送达。如一方电话、送达地址、乙方指定代收人或代收地址变更，应在变更之日起5日内以书面形式通知另一方，否则，由此产生联系或送达不能的后果由变更方自行承担。

(2)甲、乙双方确认，本合同确定的或按上述方式变更的送达地址、代收地址为相关文书的送达地址。甲方及实际用工单位以挂号信或特快专递寄送相关文书，如未退回视为送达;如信件被退回，甲方在厂区或媒体上发布公告，自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生并分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。

十、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;法律法规没有规定的，由双方协商解决;双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十一、本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效;双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方(盖章) ： 乙方(签名)：

法定代表人：

或委托代理人(签章)：

年 月 日 年 月 日

第7篇：保安劳务派遣合同书

甲方：

乙方：乌鲁木齐市保安服务公司沙区劳务派遣中心

经甲乙双方协商，乙方选派甲方所需的岗位的保安人员维护甲方的正常秩序，并做好甲方的安全保卫工作。双方本着友好协商、互惠互利的原则，达成以下协议，共同信守。

一、甲方的职责及应尽的义务

1、甲方应为乙方人员提供必要的食宿和值班室。

2、甲方应指派专人负责对保安人员的管理，其他人员不得参与。

3、乙方保安人员提出的有关安全及治安方面的安全隐患建议，甲方应积极采纳，并采取相应的措施。对做出突出贡献的队员，甲方应予以表扬或奖励。

4、甲方应在乙方治安防范的区域内安装防盗报警装置。

5、甲乙双方应对保安人员的工作做定期考核，按月填写保安人员信息反馈表。

6、保安人员应服从双方的领导和管理，工作期间，保安人员如有不胜任保安工作，多次违反甲方规章制度的，甲方有权向乙方提出调换。乙方依据《保安手册》处理，触犯法律的，由司法机关追究当事人刑事责任。

二、乙方人员的职责及保安范围：

1、乙方人员必须遵守甲方的各项规章制度，认真履行合同，在公安机关指导下，协助甲方搞好治安保卫工作。

2、乙方人员在工作中要着装整齐、仪表端正、文明执勤、坚守岗位。工作要认真负责，须做到不迟到、不早退、不脱岗、不酒后上岗，上岗期间不做与工作无关的事。

3、保安人员在工作期间，必须忠于职守，确保甲方警卫目标的安全。如发生被盗、火灾、抢劫、打架斗殴等事件，应立即采取应急措施，并向甲乙双方领导和有关部门汇报。

4、治安防范区域：。

三、甲乙双方的管理与违约责任：

1、合同签订后，双方不得私自终止合同，如一方私自终止合同，属于违约，违约者将按全年保安费总额的%做为违约赔偿。

2、甲方应按时按月支付乙方保安费。每迟付保安费一天，乙方则按当月保安费的%向甲方收取滞纳金，乙方有权终止合同，并追究违约责任。

3、保安人员在执勤期间，确因工作失职，造成治安防范区域被盗，经公安机关现场勘察，查清事实后，立案三个月未经破案的，甲方必须提供合法相关的证明材料，由双方认定后，由乙方负责部分损失，最高赔偿额不超过岗点当月保安费总额的%，由此造成的间接损失不在的赔偿范围之内。甲方不得以任何理由扣除保安费。在治安防范区域内，甲方门窗完好，无被盗痕迹，室内丢失物品及外围攀爬发生盗窃事故，乙方不承担责任。现金、有价证券、金银珠宝、可随身携带的贵重物品及无法证实其价值的物品发生丢失不负责赔偿。

4、乙方提出的安全隐患建议，甲方未及时采取措施，由此造成的后果，乙方不承担任何赔偿责任。

5、由于国家政策调整或不可抗拒的原因造成保安服务合同不能履行或不能完全履行的不承担违约责任，所造成的损失乙方不承担责任。

6、由于自然灾害发生的不可抗力的事故，乙方不承担任何责任。

7、乙方在执行合同期间，应当保证合同约定所需的岗位无缺岗现象，如有此现象发生经调查核实情况属实的，则扣除当月所缺天数的保安费。

四、保安费结算：

甲方应在合同签字后日内即向乙方支付保安费，每岗每月元，合计 元(大写：)。

五、保安人员的工作时间及休息休假：

1、工作时间及休息休假应按照《劳动法》的规定严格执行，即工作时间每周不得超过40个小时。

2、甲方因工作生产经营需要，延长保安人员的工作时间，须与乙方协商后，甲方应另支付给保安员相应的加班费，不得增加与保安业务无关的工作。

六、保安员在执勤过程中，因保护甲方财产及员工人身安全，导致保安员伤、残、亡等，甲方应给予一定的经济补偿，具体补偿由甲乙双方商定。

七、附则：

1、本协议在执行期间，如遇国家及上级主管部门对保安费进行调整时，保安费也要相应增加。

2、本协议自款增设，须经双方协商解决。

3、合同由双方签字盖章后方可生效，双方共同监督执行。

4、本协议一式四份，双方各执二份，具有同等法律效力。

八、补充说明：

甲方：乙方：乌鲁木齐市保安服务公司

沙区劳务派遣中心

电话：电话：0991-4559995

负责人：负责人：

年月日年月日

第8篇：劳务派遣合同书范本

劳务派遣协议书

甲方(劳务派遣单位)

乙方(实际用工单位)

乙方因生产(工作)需要，委托甲方提供劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动力市场管理条例》等有关劳动保障法律法规，甲乙双方协商一致，订立如下协议：

一、 合同期限

自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、劳务派遣内容：

1、甲方按照乙方用人需求，推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。

2、甲方输出给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务人员签订劳动合同，发放工资，并办理各项社会保险。

三、劳务费用结算：

1、劳务费用的构成：劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)、社会保险费和输出劳务服务费。

2、劳务费用各项标准：按实际发生费用结算，甲方按照每人每月 元标准收取输出劳务服务费。

3、结算时间和方式：乙方每月 日前从银行足额划付到甲方帐户，并提供各项费用结算清单。劳务人员工资应由甲方每月 日前支付。

4、乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。

四、甲方的责任、权利和义务：

1、甲方要根据乙方的用工需求， 天内提供合适人选供乙方考核，对乙方确定的用工对象，甲方在 天内办理好相关上岗手续。

2、甲方每月 日发放劳务派遣人员工资、缴纳社会保险费(个人承担部分从工资中代扣)。

3、劳务派遣人员的工伤、生育事宜，由甲方负责向劳动保障部门申报。

4、乙方辞退的劳务派遣人员由甲方办理相关退工手续。

5、甲方可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合;甲方应配合乙方做好劳务派遣人员的管理工作，协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规和乙方依法制定的规章制度。

6、乙方如有违反本合同、拖欠各类应付资金以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。

五、乙方的责任、权利和义务：

1、乙方使用劳务派遣人员必须与其签订《上岗协议书》，明确劳务内容以及要求和工资(劳务费用)标准等。

2、乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定)，乙方要配合甲方处理，有关处理办法按国家相关规定执行。

3、乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付劳务费用，不得拖欠。

4、乙方有权按照规章制度对劳务派遣人员进行考核奖惩，劳务派遣人员经考核不合格的，终止上岗协议，并退还甲方，对乙方造成损失的，乙方有权要求其赔偿。

5、乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳社会保险费等情况，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予乙方赔偿。

六、劳动争议处理：

与劳务派遣人员发生的劳动争议，双方均有权提起仲裁、诉讼。

七、其他事项：

1、本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。

2、本协议未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面约定。

3、本协议一式两份，甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份。

甲方：

乙方：

第9篇：劳务派遣劳动合同书[范文]

编号：20170721

劳动合同书

甲方：库尔勒金润假日酒店

乙方：赵兵

签订日期： 2017 年 7 月 21日

甲方联系电话：13279777888

乙方联系电话：18935756777

新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅

监制

咨询电话：12333 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等、协商一致、诚实信用原则，签订本合同,并承诺共同遵守。

一、甲方基本情况

第一条 甲方(单位全称)

法定代表人(主要负责人)或委托代理人 经济类型:私营 登记注册地址 实际经营地址

通讯地址联系人联系电话：

二、乙方基本情况

第二条 乙方性别:男 户籍:新疆库尔勒 类型(非农业)

居民身份证号码: 652823198103250836 联系电话:18935756777 在甲方工作起始时间2017年7月22日

家庭住址:新疆库尔勒市石化大道38号现代丝路华庭小区7号楼3单元602室 邮政编码:841000

户籍所在地:新疆库尔勒市

三、劳动合同期限

第三条 本合同采用固定期限。固定期限的劳动合同自2017年7月22日起至2019年6月21日止。并约定试用期自2017年7月日22起至2017年8月21日止(合同期限不得少于两年)。

甲方派遣乙方到实际用工单位的派遣期限自2017年7月22日起至2019年6月21日止。

四、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方到(新疆库尔勒金润假日酒店)的岗位从事(酒店执行总经理)工作，实际工作地点为库尔勒市延安路;工作内容(不属于)国家规定有毒、有害或其他特种作业。

第五条 乙方同意根据实际用工单位工作需要，从事的岗位(工种)符合临时性、辅助性、替代性的要求，其岗位(工种)工作属于性。

第六条 甲方应当将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方，保证乙方的知情权。

第七条 乙方按照甲方和实际用工单位的要求，努力提高职业技能，依法履行本劳动合同约定的义务，应达到实际用工单位的工作标准。

五、工作时间和休息休假

第八条 甲乙双方协商确认乙方按实际用工单位以下条款执行标准工时工作制，平均每周工作不超过四十小时。

第九条 实际用工单位安排乙方的 工作岗位，属于综合计算工时工作制，双方依法执行综合计算工时工作制规定。

实际用工单位安排乙方的 工作岗位，属于不定时工作制，双方依法执行不定时工作制规定。

第十条 甲方负责协调实际用工单位依法保障乙方享有休息休假权，保证乙方的休息与身心健康。乙方具体休息休假时间由实际用工单位依法与乙方协商确定。因工作需要安排乙方延长工作时间工作或在节假日安排加班的，实际用工单位应征得乙方同意，补休或加班工资由实际用工单位依法安排或另外计发。 第十一条 实际用工单位部分工作岗位需实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的，由甲方负责核实实际用工单位是否依法报经当地劳动行政部门审核批准并告知乙方。

六、劳动报酬

第十二条 乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。

甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月__15_日，基本工资的发放形式为由实际用工单位直接发放。

第十三条 甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第方式：

1、试用期(2017年7月22日至2017年8月21日)，每月为4000元(肆仟元整)。

2、基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为6000元/月;绩效奖金按乙方的业绩和实际用工单位的规定考核确定,由实际用工单位直接发放。

3、计成工资制,乙方超额完成甲方基本任务后,甲方按乙方超额完成酒店总营业额的5%计件工资另外计发。乙方未完成甲方月基本任务,基本工资按比例扣减。

4、乙方连续叁个月达到酒店的营业额任务,甲方须补齐乙方试用期工资2000元(贰仟元整) 。

第十四条 乙方从事可能产生职业病危害的岗位工种、夜班劳动、高温等作业的津贴、补贴，按国家和实际用工单位有关规定或集体合同执行。

第十五条 甲方和实际用工单位向乙方支付工资时，必须出具工资清单，包括乙方姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容，由乙方签字确认。

第十六条 乙方在实际用工单位连续被用工的，甲方敦促实际用工单位按照同工同酬的规定，在实际用工单位为职工调资的同时为乙方实行工资调整。

第十七条 甲方在合同期内未能安排乙方工作或者被实际用工单位退回无工作期间，按照当地的最低工资标准支付乙方报酬。

第十八条 甲乙双方或实际用工单位对工资待遇的其他约定。

七、社会保险及其他保险福利待遇

第十九条 甲乙双方按国家和自治区有关规定，自劳动关系建立之月起应当依法参加社会保险。甲方应当为乙方按时足额申报缴纳社会保险费，其中乙方应当缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。乙方有权按照规定查询个人缴费记录。

第二十条 甲方应当按厂务、企务公开要求，每年至少一次向本单位职工代表大会或在公示栏中公示本单位全年社会保险缴纳情况，接受乙方监督。

第二十一条 合同履行期间，乙方依法享有国家规定和实际用工单位同岗位(工种)职工福利待遇。

八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第二十二条 甲方应当监督实际用工单位建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动安全防护用品。乙方必须严格遵守实际用工单位的劳动安全制度，操作规程，严禁违章作业。 第二十三条 乙方有权拒绝实际用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，因此类原因乙方行使单方终止、解除权或被实际用工单位退回的，不视为乙方过失，由甲方和实际用工单位承担连带责任。

第二十四条 乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并承担连带责任;甲方负责依法为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障依法享受各项工伤保险及相关待遇。

第二十五条 乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定医疗期和相应的医疗待遇，并与实际用工单位承担连带责任。甲方按每月元支付乙方病假工资。

第二十六条 甲方负责协调实际用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，确保劳动者身体健康权。

九、劳动合同的履行解除、终止和经济补偿

第二十七条 甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。

第二十八条 在本合同期限内，乙方在无工作期间，甲方应当依法按照当地政府颁布的最低工资标准，向乙方按月支付工资，缴纳社会保险费。

第二十九条 本合同存续期间、且原派遣任务完成后，甲方应当积极派遣乙方至新的用工单位工作。在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，乙方应当服从甲方的新派遣，并以书面形式变更本合同相关内容。

第三十条甲乙双方在合同履行期间,如有任意一方无故解除合同,解除方应当以乙方叁个月基本工资作为经济补偿金。

第三十一条实际用工单位未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者实际用工单位有《劳动合同法》第三十八条情形，致使乙方行使单方解除权的，由甲方承担对乙方的义务，实际用工单位承担连带责任。

第三十二条 乙方因出现《劳动合同法》第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章制度，被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同;乙方因实际用工单位出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，被实际用工单位退回的，甲方应承担用人单位义务，按规定发放报酬，依法妥善安置。

第三十三条 乙方有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，本合同不得解除;本合同期满的应当续延至相应的情形消失时终止。

第三十四条 本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。

第三十五条 本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

第三十六条 解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律、法规等规定出具解除或终止劳动合同(关系)证明书，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续;甲方依法应当支付的经济补偿金、医疗补助费等相关费用，在乙方履行完交接手续时支付。 第三十七条本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;法律法规没有规定的，由双方协商解决。

十、当事人约定的其他内容

第三十七条 甲乙双方约定本合同增加以下内容： 。

十一、劳动争议处理及其它

第三十八条 若甲乙双方因履行本合同发生争议，协商不成的，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

第三十九条 本合同的附件如下。

第四十条 本合同一式份，自双方签字盖章之日起生效;双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并自本合同签订之日起30日内到当地劳动部门办理备案手续。

甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)

法定代表人或主要负责人(签字或盖章)：

签订日期： 年 月 日