单位性质

第1篇：单位性质

事业单位聘用合同的法律性质探究

摘 要：准确把握事业单位聘用合同的法律性质是完善事业单位聘用合同制度和人事制度的重要前提。目前，我国相关法律法规中虽对聘用合同的法律属性有所涉及，但很模糊，没有真正明确聘用合同的法律属性。本文认为，聘用合同与劳动合同既有相同之处，也存在明显的差异。聘用合同是一种特殊的劳动合同，聘用合同关系是一种特殊的劳动关系。国家应进一步完善聘用合同法制，明确聘用合同的法律属性，制定《聘用合同条例》，并加强相关的配套建设。

关 键 词：聘用合同;劳动合同;法律属性;法制建设

收稿日期：2013-09-13

作者简介：龙玉其(1982—)，男，湖南新宁人，首都师范大学管理学院讲师，管理学博士，研究方向为社会保障与社会政策。

基金项目：本文系2013年人力资源和社会保障部委托课题“事业单位聘用合同制度完善对策研究”的阶段性成果;2012年国家社会科学基金项目“我国公务员养老保险制度改革研究”的阶段性成果，项目编号：12CHS084。

聘用合同制度是我国事业单位人事制度的重要内容，准确把握聘用合同制度的内涵和属性是完善聘用合同制度的重要前提，有助于推进事业单位人事制度改革。目前，我国相关法律法规对聘用合同的法律属性有所涉及，但很模糊，不利于聘用合同制度的完善，也不利于形成科学的事业单位用人机制。因此，需要明确事业单位聘用合同的法律属性，推动事业单位聘用合同制度的完善。考虑到事业单位分类改革的现实，本文重点讨论公益类事业单位聘用合同的法律性质。

一、聘用合同法律属性的现实规定

在推进事业单位人事制度改革的过程中，虽然没有明确和专门的法律法规对事业单位聘用合同的法律属性进行规定，但在其他相关的法律法规和政策文件中对聘用合同的法律属性有所涉及，未来可以在此基础上进一步明确和完善。

总体来说，根据事业单位的不同分类，不同类型的事业单位用人关系的主要法律依据有所不同，行政执法类事业单位主要依据《公务员法》，经营类事业单位主要依据《劳动合同法》、《劳动法》，而公益类事业单位用人关系的法律依据则不明确。尤其是公益类事业单位聘任制人员的聘用关系法律依据不明确。①1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》第2条规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行;”劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(第3条)规定：“事业组织实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员，其他通过劳动合同与事业组织建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。”

2002年，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》就聘用合同的争议处理做出规定：“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。”2003年，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》对事业单位的人事争议处理做出了相关规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”这一规定主要是对事业单位聘用合同的争议处理做出的规定，主要涉及争议处理的法律依据和处理程序。2007年，国家颁布的一系列法律法规涉及到了事业单位聘用合同的法律属性与争议解决。《劳动合同法》(第2条2款)在对其适用范围规定中指出：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《劳动合同法》(第96条)对事业单位聘用合同的法律属性做出了模糊规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”《人事争议处理规定》指出：“参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议，社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议均适用本规定。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(第52条)规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”

从以上涉及事业单位聘用合同属性的法律法规来看，这些法律法规对聘用合同的法律属性及人事争议问题的解决有所涉及，但均没有明确规定，使得聘用合同的法律属性模糊不清，不利于聘用合同制度的完善和事业单位人事争议的解决。总体来看，这些法律法规都是在《劳动法》框架之下进行的细化，更多地是侧重于对事业单位劳动关系的处理，提出了一些处理争议的具体程序。虽然也注意到了事业单位的特殊性和事业单位人员身份的多样性，提出了一些关于事业单位聘用合同与争议解决的原则性规定，但因其避实就虚，使得事业单位聘用合同缺乏实质性的法律规定。事业单位聘用合同法律属性不明确，不利于推进事业单位聘用合同的完善和人事制度的完善。

二、聘用合同与劳动合同的比较分析

聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议，是我国事业单位确立用人关系的根本依据。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。[1]聘用合同与劳动合同既有相同之处，也存在明显的差异，对二者的共性与个性进行比较分析，有利于正确认识和把握聘用合同的法律属性。

(一)聘用合同与劳动合同的同质性

作为调整用人关系的重要依据，聘用合同与劳动合同在作用、对象、理念、内容等方面具有同质性。

一是合同作用的同质性。聘用合同与劳动合同二者都是确定用人关系的根本依据，都明确规定了合同双方的权利义务关系及合同的签订、变更、解除、终止及争议解决等内容。聘用合同与劳动合同的实施，体现了我国经济社会转型对企业和事业单位改革的需求。二者分别在企业和事业单位引入竞争机制，打破“铁饭碗”，转换用人机制，增强组织活力等方面起到了积极作用。聘用合同与劳动合同制度的实施，从根本上改变了我国计划用工制度和固定工制度的法律形式，充分体现了劳动者能进能出、能上能下、自主择业，用人单位自主用人、择优用人的新机制，从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。[2]聘用合同与劳动合同制度的实施，有助于我国劳动力市场的完善。

二是合同主体的同质性。用人单位和劳动者是聘用合同与劳动合同的共同主体。聘用合同与劳动合同都要求体现用人单位与劳动者的用人关系，体现双方主体的平等性与隶属性。体现和规定用人关系的具体内容是聘用合同与劳动合同的核心，在这一过程中，要求体现用人单位与劳动者的平等地位，确保合同的公平性与科学性。双方主体的平等性不影响其隶属性，即劳动者在与用人单位建立用人关系的同时，应该服从用人单位的管理，履行相应的义务。聘用合同与劳动合同所针对的主要对象是一般意义上的劳动者。作为劳动者，无论是企业的职工，还是事业单位的员工，都具有许多同质性。作为劳动者，都是以工资收入为主要来源，可以是体力劳动者，也可以是脑力劳动者，不同类型的劳动没有本质意义上的区别，不影响劳动者的根本属性，不能认为事业单位从事工勤事务的职工属于劳动者，而把事业单位的专业技术人员排除在劳动者范畴之外。

三是合同理念的同质性。合同理念是合同设计与合同内容的指导思想。聘用合同与劳动合同有着共同的理念，包括地位平等的理念、利益平衡的理念、保护弱者的理念。合同的这些理念决定着合同的目标、价值与科学性。聘用合同与劳动合同均要求合同主体双方地位平等，在此基础上就合同内容开展协商，而不能体现出不平等性或人身依附关系。在合同中，均应体现和平衡主体双方的利益，并通过合同内容的设计与实施促进主体双方利益共赢。在合同中，尤其需要遵循保护弱者的原则，体现和保护劳动者的合法权益。

四是合同要素的同质性。主要指合同要素基本相同。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(2002)和《劳动合同法》(2007)对聘用合同与劳动合同的内容要素做了具体规定，二者在一些方面体现出同质性，包括合同期限、工作内容、工作条件、工作纪律、工作报酬、违约责任等必备要素和试用期等其它可选要素。通过这些要素体现合同双方的权利义务关系，并就双方的权利义务关系达成协议。

五是调整关系的同质性。劳动合同所反映的劳动关系的基本特点可以概括“两个兼容性”，即指作为我国劳动法调整对象的个别劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。[3](p51)劳动合同关系的这一特点也基本适用于聘用合同关系。具体地说，劳动合同调整的是用人单位与劳动者的社会劳动关系，聘用合同实际上体现的也是用人单位与劳动者的劳动关系，聘用合同与劳动合同都是当事人自愿协商设立、变更、终止劳动权利义务关系的协议。[4]

(二)聘用合同与劳动合同的差异性

一是适用对象的差异性。聘用合同与劳动合同是针对不同对象而设计的，聘用合同主要适用于实行人员聘用制度的事业单位，针对编制内的聘任制人员;而劳动合同主要适用于企业，针对企业职工或机关事业单位的工勤人员、编制外人员等。从聘用合同与劳动合同的双方主体来看，聘用合同适用的事业单位属于公益类组织，向社会提供公共产品与公共服务，一般不直接创造经济价值，产出相对难以评估;企业则属于营利组织，主要提供私人产品，获得经济利益，其产出相对容易衡量。从现实来看，企业用人的自主性较高，可根据需要设置岗位、招聘人员;而事业单位的用人自主性还比较欠缺，仍受到许多政策、规定等约束。

二是合同期限的差异性。聘用合同与劳动合同对合同的期限规定存在明显的差异。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。劳动合同对合同期限的规定更为宽泛，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一般而言，聘用合同的期限相对较长，用人关系比较稳定，而劳动合同的期限不确定性较大。在对试用期的规定方面，聘用合同的试用期一般不超过3个月。情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。劳动合同则根据合同期限的长短决定试用期的长短，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

三是合同内容的差异性。尽管聘用合同与劳动合同在合同要素方面比较接近，但在具体的内容规定方面存在明显差异，体现了二者权利义务关系的差异性。由于事业单位的公益性、社会性和服务性等特点，聘用合同中的权利义务蕴涵着较多的公法干预因素。[5]聘用合同主要以促进公共服务提供为目标，强调事业单位的公益性特点，更加强调公共利益与组织利益。而劳动合同的主要目标在于保护劳动者的利益，同时兼顾企业利益，在劳动合同的规定中，更加强调劳动条件、劳动保护、社会保险、争议处理等内容。

四是合同考核的差异性。由于事业单位和企业在特点、目标和产出等方面存在明显差异，聘用合同与劳动合同对合同内容的考核方式也有所不同。一般来说，聘用合同的考核相对宽松，在合同中一般不规定具体的考核内容，只要不出现严重的违规问题，一般不影响其待遇与续聘，甚至一些事业单位对员工的考核流于形式，对其重要性认识不够。而企业的产出相对容易衡量，经济利益目标明确，更加强调对员工的考核，一般在合同中都规定具体的任务要求与考核方式，对于未实现合同规定的岗位职责目标的员工可以辞退。

五是合同解除的差异性。无论是聘用合同，还是劳动合同，用人单位和员工都可以在协商一致的基础上解除合同。但在现实中，聘用合同的解除相对更难，如果不是因为聘用单位的意愿而解除合同，往往会利用人事档案来阻碍解除合同和人员流动，或者需要较大一笔赔款才能顺利解除合同。而劳动合同的解除相对容易，只需要依照法律提前通知用人单位即可，达到规定的时间即可解除劳动合同。聘用合同与劳动合同在员工解除合同的时间长短存在差异。对聘用合同而言，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，继续履行聘用合同，6个月后可单方面解除聘用合同。对劳动合同而言，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，相对更加自由。

六是争议处理的差异性。聘用合同与劳动合同争议的处理程序基本接近，都包括了协商、调解、仲裁、诉讼等程序。但其中的调解程序有所差异。聘用合同的聘用双方协商不成的，可以向用人单位主管部门申请调解，[6]强调行政主管部门的调解作用，体现出较强的行政性。而劳动争议处理中，协商不成的，可以向调解组织申请调解。[7]另外，聘用合同争议与劳动合同争议的仲裁机构也不同，分别为人事争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会。

三、关于明确聘用合同法律性质的思考

(一)聘用合同是一种特殊的劳动合同

明确聘用合同的定位是明确其法律性质、加强法制建设的重要前提。通过上述聘用合同与劳动合同的比较可知，聘用关系是一种特殊的劳动关系，体现出作为劳动者的事业单位员工与事业单位之间的权利义务关系。综合以上关于聘用合同与劳动合同的比较，结合我国事业单位的实际，可以认为聘用合同是一种特殊的劳动合同。

其一，聘用合同所指的劳动是一种特殊的劳动。必须承认事业单位员工的工作也是一种劳动，具有劳动的本质属性。但这是一种特殊的劳动，是一种有别于企业员工劳动的劳动。事业单位在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，集聚了丰富的人力资源，具有较强的创新能力和较高的技术要求，因而事业单位员工的劳动是一种更加复杂的劳动，脑力劳动多于体力劳动，个性化劳动多于一般性劳动。这种劳动往往难以完全定量和程序化，难以衡量劳动的强度，难以执行正常的工时、加班、休息休假等制度。[8]因此，作为一种有别于企业员工劳动的特殊劳动，不宜完全用《劳动合同法》对其进行规范。

其二，事业单位的聘用关系是一种特殊的劳动关系。劳动合同是在市场经济背景下调整劳资双方权利义务关系的协议，相对于聘用关系而言，劳动关系遵循市场调节的原则，注重双方主体地位平等。而聘用合同则不能完全遵循市场规律来调节合同主体双方的权义关系，尤其是在目前事业单位改革尚未完成的情况下，聘用合同关系在反映主体双方权利义务关系的同时，又体现出双方地位的不完全对等性。在我国特殊的行政体制下，事业单位与行政机关联系密切，事业单位的人员管理带有较强的人事行政色彩，因而不宜用《劳动合同法》来调整事业单位的用人关系，需要通过特殊的法制进行规范。

其三，事业单位的特点决定了聘用合同的特殊性。事业单位是一种有别于企业的社会组织，事业单位的特点决定了聘用合同的特殊性。事业单位作为一种公益性社会组织，具有明显的公共性与公益性，资金主要来源于政府财政投入，难以完全遵循市场配置资源的规律，因而事业单位的劳动和用人也不宜完全用市场规则来衡量和规范。作为我国特殊政治、经济和社会背景下的社会组织，事业单位的管理依然具有较强的行政性，事业单位用人的自主性不足，近期还难以真正形成具有完全竞争性的用人机制。因此，在近期内还不宜完全用劳动合同的规则来适用于聘用合同。

尽管以上强调的是聘用合同的特殊性，但在未来我国行政体制改革、建立服务型政府、市场经济体制改革不断深入、劳动合同法制不断完善的趋势下，应加快完善事业单位的人事制度改革，逐步完善聘用合同制度。应该承认事业单位员工的劳动者身份，遵循劳动合同的基本原理来调整聘用合同主体的权利义务关系，形成双方平等的合同地位，保护双方的合法权益，以此促进事业单位人事制度的完善和劳动力市场的完善，提高事业单位的运行效率与活力，为提供公平、优质、高效的公共产品与公共服务提供保障。

(二)应借鉴《劳动合同法》的原理单独立法

若承认聘用合同是一种特殊的劳动合同，聘用合同关系是一种特殊的劳动关系，则必须用《劳动合同法》的理念、原理和精神为聘用合同法制建设提供参考，而不是完全照搬和盲目模仿。

《公务员法》适用于规范行政体制改革背景下行政机关的用人关系，《劳动合同法》适用于企业的劳动合同关系，而事业单位(主要是指公益类事业单位)的聘用合同关系却没有相应的法律规范，仅依靠一些政策性的规章，不利于事业单位人员聘用制度的完善。因此，目前有必要加快聘用合同法制建设。笔者认为，可考虑制定《聘用合同条例》对事业单位的人员聘用关系进行规范。在聘用合同立法中，应针对事业单位的分类改革和事业单位用人的多样性，明确聘用合同的适用范围与对象，主要针对公益类事业单位中的聘任制人员，而不适用于参照公务员管理的事业单位人员和企业化经营的事业单位人员。应明确和确保聘用合同主体双方的平等法律地位，完善聘用合同的签订程序，增强聘用合同制度的公平性与科学性。在体现双方平等地位的同时，在有利于维护公共利益、促进公共服务提供的基础上，注重保护事业单位员工的利益。应参照劳动合同法的内容要素制定具体的聘用合同细则，并做到与劳动合同的衔接。在聘用合同中，应将权义关系明确化、具体化，而不宜过于含糊，尤其是涉及员工报酬、奖惩、考核、争议处理等方面的内容需要在法规中进行具体规定。对聘用合同争议的处理，也需要在现有的人事争议处理规定的基础上对聘用合同争议的处理做出明确规定，应减少或破除聘用合同争议处理过程中的行政性障碍，遵循协商、仲裁、诉讼的争议解决程序。

(三)完善聘用合同法制建设的配套改革

在加强聘用合同法制建设的同时，需要加强和完善相关的配套建设，以顺利推进聘用合同法制的完善与实施。一是要深化行政管理体制改革。应进一步深化行政管理体制改革，建立服务型政府，真正做到政事分开、管办分开，理顺事业单位的管理体制，破除事业单位的行政色彩，增强事业单位运行与用人的独立性与自主性，为完善事业单位人事制度奠定基础。二是要深化事业单位的分类改革。根据事业单位的职能和市场化程度细分事业单位的类型，尤其是对介于政府与市场之间的事业单位需要重点区分，真正体现事业单位的公益性与非行政性特点。三是要加强事业单位的薪酬福利制度改革。应遵循激励与约束相结合的原则，建立区别于政府机关和企业的事业单位工资制度，尤其是要建立和完善绩效工资制度;同时，改革和完善事业单位员工的职业福利制度，规范福利项目、推进福利的货币化与阳光化。四是要加强事业单位的社会保障制度改革。事业单位的社会保障制度改革与人事制度改革二者是相互促进、相互制约的，聘用合同制度的完善与法制建设应该在事业单位社会保障改革的基础上对相关内容进行明确。以上这些虽然不完全是聘用合同的直接内容，但对于促进聘用合同制度的完善具有重要推动作用。

【参考文献】

[1]中华人民共和国劳动法[Z].

[2]程延园.事业单位聘用合同管理与《劳动法》接轨[J].中国人力资源开发，2004，(01)：72-75.

[3]董保华.劳动法论[M].上海世界图书出版公司，1999.

[4]刘祥国.论事业单位聘用合同的法律属性[J].湖南社会科学，2006，(01)：68-70.

[5]许建宇.事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学，2010，(12)：87-95.

[6]人事争议处理规定(2007)[Z].

[7]中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2007)[Z].

[8]杨玉荣.论事业单位聘用合同关系的法律适用[J].学术交流，2009，(12)：96-99.

(责任编辑：王秀艳)

作者：龙玉其

第2篇：不同性质用人单位对大学生核心素质需求差异研究

摘 要：近年来，虽然中国经济保持较高的增长速度，但就业岗位的有限增长与大学生实现就业之间的矛盾仍然很突出。由于用人单位所有制性质的不同，导致他们对大学毕业生素质的需求有差异。对比分析这种差异，对高校教育模式的转变、提高大学生综合素质以及提高就业率有着十分重要的作用。

关键词：用人单位；大学生；核心素质；差异研究

近年来劳动力市场的供求矛盾突出，在一定程度上造成大学生的就业困境。但是供需之间“数量”的矛盾并不是造成大学生“就业难”的唯一致因，“质量”的差异才是问题的关键。核心素质是大学生就业和用人单位招聘时的共同关注点，也是影响就业的至关重要的因素。我们通过调研发现，不同性质用人单位对大学生核心素质的需求存在着差异，本文① 就这一问题进行分析，并提出高校应改进教育模式、有针对性培养大学生的建议。

一、研究方法

（一）定义界定

素质，是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。［1］企业招聘大学生时主要考察的是个体的才智、能力和内在涵养，即才干和道德力量以及达到的程度，也就是上述定义中的质量水平。我们在综合分析不同用人单位的录用偏向之后，根据用人单位对大学生素质的共同要求，对大学生的核心素质作如下的界定：大学生核心素质指用人单位最为看重的对大学生适应工作岗位起决定作用的核心要素。主要包括两个方面：一是大学生的知识水平，主要指学历层次、知识广博度、专业知识及基础知识；二是工作态度，主要指敬业精神、团结协作、主人翁意识、积极进取精神。

（二）资料收集

本研究主要是以对重庆市有代表性的高校三、四年级学生和用人单位的问卷调查为基础进行的。其中用人单位部分是针对重庆市272家用人单位的人事部门及其相关人员进行的调查，这些单位从性质上划分主要有：政府等事业单位、国有企业、私营企业、个体及其他（包括三资企业）。问卷数据的收集整理主要采用ＳＰＳＳ统计软件和相关的统计学知识，从技术层次上保证了样本数据的信度。

二、用人单位对大学生核心素质要求的共同点

1﹒需求的重点是统招本科层次的大学生

学历在某种意义上起着评价一个人知识、文化层次甚至是能力素质高低的标准的作用。调查显示，在“学历”层次上选择“大学统招本科”的占87．9％，居于首位；其次是统招专科，占5．1％；而自考、成教的选择比例很小（参见图1）。近九成的用人单位选择具有统招本科学历的毕业生，充分说明随着政府机构改革逐渐深入，国有企业改革力度不断加大，私营企业、个体及其他企业（包括三资企业）的快速发展，为了适应激烈竞争的市场经济需要，各单位都要求大力提高员工的知识文化水平，本科学历是他们需求的重点。

2﹒最看重的知识要素是大学生的“知识广博度”和专业知识

在我们所列的四项知识要素指标中（参见图2），用人单位选择最高的是“知识广博度”（48．2％），其次是“专业知识”（45．6％）。

知识广博度成为各用人单位在挑选大学生时的重点关注要素。这说明随着科学技术的迅猛发展，社会分工越来越细，也越来越走向整合。人文科学和自然科学正在向更高更新的层次上走向相互融合，未来的创新点往往集中在学科的交叉点上，客观上需要大量具有广博知识的人才才能有所创新。与此同时，当今人才的流动性也越来越大，一方面要求求职者必须是知识结构多元化、基础知识厚、专业口径宽、适应能力强、转型快、文理相通的复合型人才，能够根据社会的需要迅速进行调整；另一方面用人单位作为效率和利益的追逐者，需要的是能够高效办公、高额创利、迅速适应市场变化、快速做出判断和决策的优秀员工。因此用人单位必然将大学生的知识广博度作为最看重的核心素质。

对专业知识的要求仅次于知识广博度，这是因为高新技术的发展需要更多的“Ｔ”型人才，即在广博的基础上还需要精深的专业知识和技能，这样才有可能在某个领域向纵深发展，取得突破性进展。

此外，用人单位对外语水平和计算机能力的选择比例仅占2．2％和2．6％，这说明大学毕业生的外语水平和计算机操作能力已基本适应大多数工作岗位的需求，用人单位不再将其作为核心素质要求，这也说明用人单位择人标准的变化。

3﹒大学生的敬业精神是用人单位最看重的工作态度

调查显示，有58．7％的用人单位认为敬业精神是工作态度中最重要的因素，其次是团结协作、主人翁意识、积极进取的工作态度，调查结果分别为18．8％、13．6％、9．2％（参见图3）。

敬业精神是人们对自己所从事的职业有着强烈的事业心、神圣的责任心和使命感、全身心地投入到工作中去的热情和兢兢业业的工作精神。政府等事业单位需要每一位公务员都具备全心全意为人民服务的敬业精神，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。企业需要每一位员工履行好自己的职责才能高效率地运转，而这同时也是企业在激烈的竞争中能否生存和发展的基石。［2］正如海尔集团总裁张瑞敏所说，把一件简单的事情做好就是不简单，把每一件平凡的事情做好就是不平凡。海尔人正是靠着每个职工做好每一件事的敬业精神，才使企业不断发展壮大。因此，敬业精神是社会发展、民族振兴的要求，是团体事业成功的基础，也是用人单位选择大学毕业生的必备的核心素质。

4﹒对大学生工作态度的基本要求是团结协作精神

用人单位在重视敬业精神的同时也将团结协作的工作态度放在重要的位置。其原因主要是：其一，人是社会的人，人生价值的实现，离不开社会和他人提供的条件，人总是在与他人协作中体现价值，成就事业的；其二，学科之间的相互渗透、相互交叉，高风险高投入的项目越来越多，高质量的完成工作任务客观上要求各部门之间加大合作力度，联合攻关。其三，生产规模化发展决定了任何一个用人单位的长远发展都必须建立在本单位内部员工的团结合作基础之上，这就要求员工能够协调内部关系，发挥团队组织的强大凝聚力、向心力，这样才能最终实现工作目标。因此，用人单位选择大学毕业生也十分看重其是否具备团结协作精神。

三、性质各异的用人单位对大学生核心素质需求不同

不同性质的用人单位对大学毕业生核心素质需求差异集中在学历层次、专业知识以及工作态度三方面。

1﹒对学历层次的需求差异较大

政府等事业单位与私营企业所从事的工作性质和工作目标的不同导致二者对大学统招本科生的需求存在较大的差异，主要表现在：政府等事业单位对大学统招本科生的需求比例最大，达到83．9％，比其他单位高出10．3个百分点（参见图4）。这说明政府整体上对其工作人员素质的要求较高，因为这部分人员的行为代表着政府的形象，其素质高低对行为有着重要的影响。学历层次在一定程度上是能力的基础，政府工作人员的能力决定了执政水平。社会矛盾的复杂性要求公务员有更高的理论水平和灵活处理问题的应变能力，“服务型”政府的构建以及电子政务的高水平工作方式，要求公务员高效能地实施或者执行上级领导的指示，以达到执行有力、實施到位。这也客观上引导政府等事业单位提高对求职者学历层次的要求。

私营企业对大学统招本科生的需求比例相对较小。调查显示，私营企业对大学统招本科毕业生的选择比例是81．5％，比政府等事业单位和国有企业分别低12．7和8．5个百分点，比个体及其他（包括三资企业）低6个百分点。私营企业作为市场竞争中的活跃团体，具有很大的灵活性和发展空间，比起国有企业拥有更灵活的投资运作和资金运转优势。此外，一般情况下高学历员工的录用意味着高成本，私营企业本身所具有的员工的高流动率使得其在选择员工时更加注重成本，尽量做到“人尽其才”，减少不必要的成本消耗，以寻求利益的最大化。［3］有近20％的私企对员工的学历并没有过高的要求，这表明了大多数私企规模不大、对技术要求不高，追求产出效益的私企更多需要的是应用性人才。

2﹒对大学生专业知识的要求差异很大

就知识水平而言，对员工的专业知识要求最高的是国有企业，其次为政府等事业单位，再次为私营企业（见图5）。

国有企业尤其国有大中型企业作为国民经济的支柱，实力雄厚、工业化程度高、对技术创新的要求高、追求高效益、对专业人才的需求更大。而随着管理水平要求的不断提高，政府等事业单位更强调工作人员的综合素质，对专业知识的需求较国有企业低很多。相比而言，私营企业对大学生专业知识的要求更低一些，主要是由于自身规模小、技术创新能力相对较低，那些具有较宽知识广博度的人才更能适应这类企业的需要。

3﹒用人单位在工作态度上的侧重点有所差异

（1）国有企事业单位对大学生的敬业精神的重视程度高于其他单位（见图6）。

政府等事业单位和国有企业对“敬业精神”有要求的比例为62．1％。私营企业、个体及其他（包括三资企业）占55．4％，比前者低6．7个百分点。

政府作为国家形象的代表者和人民群众利益的保护者，国有企业作为国民收入的经济支柱，他们比其他单位具有更高的发展要求，在职员的敬业精神方面重视程度较高。随着服务型政府的构建以及公务员制度的改革，政府等事业单位更加注重公务员素质，尤其看重体现公务员核心素质的敬业精神。国有企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须从改变员工工作态度、提高员工积极性入手，着重培养企业员工的工作负责程度、认真程度及敬业程度，培养他们高度的敬业精神，以促使企业拥有发展壮大的不竭动力。［4］从另一层面上来讲，国有企事业单位掌握着公权力，只有很强的敬业精神才能维护好国家利益，看重敬业精神反映了对民权的尊重。非国有企事业单位对大学生敬业精神的需求比例相对较低，这说明各用人单位在招聘过程中对员工核心素质需求的侧重点由于本单位职业要求的不同而有所差异。

（2）非国有企事业单位比国有企事业单位更加重视大学生的积极进取精神

由图6可以看出，私营企业、个体及其他（包括三资企业）对“积极进取”的要求比例为12．2％，比国有企事业单位高出6．6个百分点。积极进取是人才素质的重要内容，包含充满理想、拼搏进取、敢于创新、充满自信、勤奋向上等具体特征，是人类在社会实践中获得的本质力量的表现，也是克服困难、战胜挫折的必要保证。由于国家对这类企业政策保护较为欠缺，其面临的市场竞争压力和风险更大，尤其需要员工的顽强拼搏和积极进取的精神，以不断开拓创新，适应迅速变化的市场，使企业得以生存与发展。

四、结论和启示

1﹒结论分析

（1）对统招本科毕业生的需求量大的同时又存在差异

用人单位需求统招本科生多于其他层次的大学生，不同所有制性质的用人单位对统招本科生需求程度各异，国有企事业单位对统招本科生的需求高于其他所有制单位。这在一定程度上限制了未达到此学历水平的大学生就业，客观上提示我国高等教育结构还应随社会需求而改变，即继续加大本科层次大学生的培养。

（2）对大学生知识广博度的注重程度高于专业知识

调查显示用人单位在招聘过程中将大学生的知识广博度放在首要位置，这与我国高校重视专业知识的教育有一定的差异。目前高校在人才培养方式上对大学生进行的专业知识方面的培养要多于知识广博方面的训练，但随着经济的发展，各学科正在走向高度的融合，专业之间需要更多的相互兼容，社会需求显示只具备专业素质而知识面狭窄的人才已经不再占据优势地位，这就要求高校调整培养方案，重视对大学生知识广博度的培养，以适应社会的需要。

（3）将大学生工作态度中的敬业精神作为用人的首选

用人单位将工作态度中的敬业精神作为录用新人的首选，这客观上提示大学生如果没有良好的工作态度则难以实现就业。工作态度主要体现在是否具有敬业精神与强烈的责任感两方面。调查显示有83％左右的大学生认为自己具有很强和较强的工作责任感，但认为自己责任感很强的仍只有37．8％，同时有15．6％的大学生认为自己的责任感一般，这也提示大学教育应更加注重学生敬业精神和责任感的培养。

（4）不再重点要求大学生的外语水平和计算机水平

用人单位不再将大学生的外语水平和计算机水平作为重点要求，这说明随着高校教育改革不断推进，大学毕业生已基本具备相应的外语水平和熟练的计算机操作能力。

2﹒启示

就业的实质是国家经济发展与人才资源之间能够得到合理的配置。由于现阶段劳动力市场还不够完善，统一的大学生就业市场还没有形成，使得要破解大学毕业生就业困境就必须了解用人单位对大学生核心素质要求的差异，根据社会的需求培养人才，从而提高大学生初次就业率。

（1）调整我国高等教育结构，继续加大本科层次教育

据统计，2007年具有普通高等学历教育招生资格的高校共2380所（不含港澳台高校），其中普通本科院校742所，高职院校1109所，独立学院317所，分校办学点１18所，军事院校94所（其中专科4所），［5］如果将独立学院和分校办学点都归为本科层次，那么具有本科层次教育水平的高校共有1267所，仅占到所有高校的52．24％。虽然近几年来具有本科高校数量在不断增加，但专科教育还占相当大的比例。因此，当前教育发展应着重继续扩大本科教育范围，使我国教育结构更加合理，培养适应社会的大学生。

（2）改革高校培养模式，注重大学生知识广博度的培养

目前我国高校的培养模式存在着一定的缺陷，主要表现在课程设置上注重专业课程的安排，而对开设拓宽学生知识面、增加知识广博度的学科重视程度不够。例如，工科专业很少设置人文艺术类、社会科学类、管理类、经济类等课程，文科专业对工程技术类、自然科学类等课程也很少涉及。

教育工作者必须清醒认识到对“Ｔ”型人才的培养才符合就业市场的需求。高校必须加大培养模式的改革力度，加强通识教育，拓宽学生的知识面，在培养学生的专业知识、把握所学专业学科内涵的基础上开设各种诸如管理类、经济类、艺术类，法律类、社交类、自然科学类等方面的课程，既注重专业技术课程的设置，也注重公共基础课的合理安排，强调知识的适用性和广泛性，培养具有广博知识的高素质人才，促进大学生顺利而又高效地就业。

在培养模式上还要促进高校和用人单位进行深度联合，创新培养人才的机制，充分利用各种资源，实现“产学研”的有效结合，使教育真正适应社会发展的需要。［6］

（3）引导大学生积极参与各种实践活动，提高综合素质

高度的敬业精神、良好的团结协作精神、较好的组织协调能力、精深的专业知识与技能以及宽泛的知识面等构成大学生的核心素质，这也正是用人单位需求的重点，而大学生的综合素质的提高必须通过实践活动才能得以实现。

就高校而言，一方面要加强实践环节，将实践环节与学分挂钩，作为学生完成学业的一部分。可以组织一些诸如创新设计大赛、机器人设计大赛、动画制作、辩论赛等考察专业技能和知识面的活动，组织志愿者服务、支教、暑期下乡等考察团队精神和组织协调能力的活动。另一方面，针对用人单位对大学生核心素质的需求差异，重视影响大学生就业的关键因素，尤其重视在实践中通过大学生的思想教育工作加强对敬业精神的培养，提高综合素质。还要引导大学生根据自己的就业意愿和用人单位对各种能力侧重点的不同，进行职业规划设计，转变就业观念，以促进顺利就业。

就大学生而言，在校期间应充分利用各种资源，把握机会，积极参与各种广而深的实践活动（广是指活动所涉及的知识面广泛，深是指活动可以加深专业知识），在夯实自己的专业知识、锻炼专业技能的同时增加知识的广博度，还要注重培养自己爱岗敬业、团结协作的精神以及工作积极进取等良好的品德，努力把自己培养成为满足社会需求的复合型人才。

注释：

①本文是重庆大学《大学生素质现状与社会需求差异的比较及对策研究》课题组对重庆市8所大学和272家用人单位进行的问卷调查阶段成果，调查以匿名填写问卷与访谈相结合的方式进行。本次问卷分两个部分，大学生部分的问卷共包括27个题目，114个选择条目，發出问卷1700份，回收1618份，回收率为95．2％；用人单位部分的问卷共包括13个题目，55个选项条目，发放350份，回收319份，回收率为91．1％。

参考文献：

［1］黄雁玲，李志英﹒从马克思的人的全面发展学说谈我国的素质教育［Ｊ］﹒教育研究，2006（9）﹒

［2］王宝萍﹒劳动者的主人翁意识决定企业的未来［Ｊ］﹒中国西部科技，2006（23）﹒

［3］郭丹，丁金华，宋合义﹒国有企业与三资企业管理环境的比较研究［Ｊ］﹒西安电子科技大学学报（社会科学版），2006（6）﹒

［4］罗青兰，李瑞﹒国有企业人才流失现状与思考［Ｊ］﹒吉林工程技术师范学院学报，2006（7）﹒

［5］中国教育部﹒2007年具有普通高等学历教育招生资格的高校学生名单［DB／OL］﹒ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ﹒ｅｏｌ﹒ｃｎ／ｇｘｍｄ＿2920／20070428／ｔ20070428＿230723﹒ｓｈｔｍｌ，2007-04-13﹒

［6］金海燕，谢红梅﹒健全高校与企业沟通机制理顺毕业生供需矛盾［Ｊ］﹒中国高等教育，2006（24）﹒

作者：肖　云　刘　慧　代礼忠

第3篇：浅议用人单位劳动规章制度的法律性质

【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。

【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款

一、引言

用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为：“企业界对Works rules，Company rules，work shop rules，rules of employment，standing order 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1]现阶段，劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度作了专门详细的规定。而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实施，提供理论上的研究视角。

二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说

关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争论成为舆论的热点，主要观点如下：

（一）契约说

该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致，才具有法律效力。定型化契约说，又称为“格式条款说”[2]，是契约规范说中的较为认可的通说，该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定型化而成，劳动者只能概括的接受与否，同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯，劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解，是否有受其规范的意思，则并非问题的重心所在。

（二）法规范说

法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质，而非劳动关系双方合意的结果，该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工之目的，赋予了劳动规章以法律规范效力，劳动规章之目的在于使雇主及劳工遵守工作规则，维护劳动关系的良性发展。经营权说认为雇主是资本所有权人，拥有所有权、经营权及管理指示权，用人单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具有法规性质，而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章制度是用人单位的内部惯例，且劳动者对之有法的确信，具有习惯法的性质，因而对劳动者即可产生拘束力。

（三）集体合意说

集体合意说介于契约说与法规范说之间，主张劳动规章制度是针对劳动者集体统一制定的规范，亦基于劳动者的集体合意产生法律约束力。[3]由此可知，劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的结果。

（四）根据二分说

此说将劳动规章的内容分为两部分，一是关于企业内部劳动规则，主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则；一为劳动者利益规则，涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效，而劳动者利益规则则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知，根据二分说主张对劳动规章的法律性质的认定，应依其内容分而论之。

三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析

由上文可知，对于劳动规章之法律性质，学界存在诸种观点学说，但笔者以为，上述诸说都具有一定的合理性，但仍有失偏颇。

（一）对契约说的评析

契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定，强调劳动者的意思参与，符合现代法治社会当事人私法自治的理念，有利于劳动者合法权益的保护。同时，契约说强调劳动规章的生效须由劳动者的同意，较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性地位，有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题，可以防止用人单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说亦存在缺陷之处，即其无视企业经营管理的必要性，劳动过程中，企业制定统一的管理规章和适时变更劳动条件，若一律均需由劳动者同意方可生效，则不利于企业的生产运营。此外，劳动关系建立后，劳动者更多的表现为在人格上和经济上从属于用人单位，该说所主张的劳资双方自由平等协商确定劳动规章，是不可能实现的。

（二）对法规说的评析

法规说赋予劳动规章以法律规范的性质，一方面体现了对企业所有权、经营管理权的尊重，弥补劳动合同、集体合同事无巨细的弊端，有利于企业生产效率的提高和竞争力的增强；另一方面，劳动规章普遍的法律效力，使得劳资双方权利义务关系明晰化，有利于劳动者合法权益的维护和和谐劳动关系的建立。但法规说的弊端亦为明显，其忽视了劳动者的意思参与和劳动者利益的保护。我国台湾地区学者黄越钦教授从宪法之基本原则、行政法之原则和私法人自治三个方面对其进行了检讨和分析。[1]

（三）对集体合意说的评析

集体合意说认为在劳动规章制定、修改过程中，劳动者可以通过其集体的力量与用人单位相抗衡，以集体意思与用人单位进行协商确定劳动规章，能够较好的维护劳动者的合法权益。然而该说“劳动规章的制定、变更，应经劳动者集体合意方能生效”之主张不切合实际，而且该说使得劳动规章与团体协约的区分成为问题。此外，要求劳动过程中的许多事项通过集体合意来决定亦不利于企业的正常运营。

（四）对根据二分说的评析

“根据二分说”依据劳动规章的内容是否直接涉及劳动者的切身利益，将其分为劳动者利益规则与企业内部劳动规则。劳动者利益规则直接涉及劳动者的切身利益，属于劳动合同的固有内容，因此，用人单位在制定、修改该部分规章制度是必须得到劳动者的同意，方能生效；对于企业内部规则，多涉及与用人单位自主经营权必不可分的劳动组织内容，无需与劳动者达成合意即可生效。因此，“根据二分说”在注重劳动者利益维护的同时，兼顾了企业生产经营的需要，有效地避免“契约说”或“法规范说”所存在的问题。但也有人认为该说的不足主要在于没有形成性质沉淀，仅停在对劳动规章的形成过程、法律效力的分析与界别之上。[4]

四、用人单位劳动规章法律性质的再思考

综上所述，用人单位的劳动规章制度的法律性质存在诸多的争论，相比而言，笔者更赞同根据二分说。当然，这仅仅是阶段性特征，以笔者愚见，随着各项劳动制度的不断完善，劳动规章理应回归其初始之性质——“有组织的私法上意思表示”。其内容也仅仅限于行为规范部分，而劳动者利益规则的内容应由劳动合同和集体合同制度来调整，其原因如下：

（一）用人单位劳动规章法律性质发生争议的主要原因之一在于企业经营管理的必要性和劳动者权益保护之间的冲突

用人单位追求利益最大化而主张所有权的绝对性，劳动者强调自身利益维护而主张意思自由，二者之间的矛盾冲突是不可避免的。劳动规章作为规制调整企业劳动关系的制度之一，其制定与生效涉及劳资双方的切身利益，因此，调整上述两部分内容的劳动规章必然面临两难的境地。围绕尊重企业司法主体自治权与倾斜保护劳动者合法权益两种思想理论，学界提出了法规说与契约说，紧接着为弥补前两者的缺陷，作为折中说的集体合意说与根据二分说也应运而生。

（二）我国法律的规定的现状

我国劳动法律对劳动规章的规定，主要体现在《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》中。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反劳动纪律或者给用人单位利益造成重大损害的……”。第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第2款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定。”由法律条文可知，在《劳动合同法》颁布以前，我国关于劳动规章的立法较为简略，基本上采用法规说，这与我国长期沿袭计划经济时期的产业经营政策有关。然而，《劳动合同法》却对劳动规章的立法模式进行了修改，由《劳动合同法》第4条可知，立法者对劳动规章之内容作了区分，且不同内容的劳动规章的制定与生效程序也各不相同，其中涉及劳动者切身利益的劳动规章的制定程序明显不同于企业内部管理规则，较为符合根据二分说的观点。但法律条文本身却具有模糊性，“应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表平等协商确定”中的“平等协商确定”引起了学界不同的看法和意见，使得劳动规章制度是“单决”还是劳资“共决”成为争议的热点[5]。

（三）从劳动规章的发展历程来看，劳动规章产生之初，仅仅是企业组织规范生产经营秩序的行为规范，由用人单位单方制定

随着社会的发展，其逐步开始规定劳资双发签订劳动合同的一些定型化条款，国家立法开始赋予其规制调整劳动关系的功能。在我国当前劳动法律体系建设过程中，劳动合同制度刚刚设立，集体合同制度尚未建立，复杂多变的劳动关系难以得到法律制度有效的调整和规制，因而劳动规章制度也被赋予协调劳动关系的功能，我国《劳动合同法》关于劳动规章法律性质的模糊性规定在一定程度上证明了这一点。这种立法功利主义的理念也同时导致劳动规章制度与劳动合同制度、集体合同制度之间的界限较为模糊，集体合意说就存在这方面的缺陷。

但笔者认为，劳动规章法律性质的认定取决于一国劳动规章立法所采取的模式，而立法模式的选择取决于该国劳动法律制度的建设。鉴于我国劳动法律体系的不健全不完善的现状，劳动规章担当较多的劳动关系规制、调节作用，只是劳动法制建设过程中劳动规章制度立法的阶段性特征，但随着劳动立法各项制度的完善，各项制度之间的界限将会变得清晰可辨，其各自的功能也会有所区分，劳动关系的调整将主要依靠劳动合同和集体合同制度，而劳动规章，到时劳动规章的法律性质亦得到回归—“有组织的私法上的意思表示”。而我们现在需要做的就是逐步进行以下几方面的立法工作和制度建设：第一、明确劳动规章的内涵和外延，对其内容和范围予以限缩；第二、加强工会在劳动规章制度中的监督作用；第三、加快集体合同制度的立法建设，虽然我国不乏有集体合同方面的立法规定，但其位阶较低，且内容分散。因此，在劳动合同制度建立之后，应逐步进行集体合同立法，使集体合同制度成为调整劳动关系的主要制度；第四、加强劳动规章制度的行政监督在各项劳动制度日臻完善之时，应将劳动规章的内容和性质予以回归，此时对该制度的完善，应在制定程序、内容、公布备案等方面进行，尤其是要加强劳动规章制度的行政监督。

参考文献：

[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003：136-143.

[2]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评<劳动合同法（草案）>的相关条款[J].法学，2006，（10）：154-160.

[3]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志，2003，（5）：47-49.

[4]丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度[J].北方法学，2009，（3）：111-121.

[5]许浩.新<劳动合同法>第四条又成争论热点——公司规章制度是“单决”还是劳资“共决” [J].中国经济周刊，2008，（17）：34-35.

作者：高海永

第4篇： 事业单位的性质和宗旨：

(一)事业单位的性质

事业单位是相对于企业单位而言的。事业单位包括一些参照公务员管理的单位，它们不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。

企业单位就是以盈利为目的公司等以赢利为目的的机构。企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位按照所有制分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位;私企就是属个人所有的企业单位。

(二)事业单位的宗旨

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。

事业单位的特征

(一)服务性。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。提供公共服务，是事业单位最基本、最鲜明的特征。

(二)公益性。事业单位所追求的首先是社会效益，同时，有些事业单位在保证社会效益的前提下，为实现事业单位的健康发展、社会服务系统的良性循环，根据国家规定向接受服务的单位或个人收取一定的服务费用。我国的事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，不以盈利为目的。

(三)知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织。专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。虽然事业单位主要不从事物质产品的生产，但由于其在科技文化领域的地位，对社会进步起着重要的推动作用，是社会生产力的重要组成部分，在国家科技创新体系中，居于核心地位。 在事业单位改革中，应根据事业单位的三个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范目前存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府“有所为，有所不为”和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展。

事业单位工作人员须具备的思想政治素质和法律素质

坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展关为指导;坚持党管干部、党管人才原则;坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准;坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，从建立市场经济体制和全面建设小康社会需要出发，结合事业单位体制改革进程的实际，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、行政机关依法管理、配套措施完善的分类管理体制;完善适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，使优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

现代公共事业的发展是靠法制来保障和维护的，没有健全的法律制度，没有工作人员法制素质的提高，就不可能维护正常的工作秩序，推进公共事业的噶站和提高公共服务的水平。作为事业单位的工作人员在公共事业管理和服务过程中，不仅要掌握宪法的基本内容，还需要学习和掌握与本职工作相关的专门法。要努力提高自身的法律素质，在思想深处牢固树立并在学习、工作和日常生活中切实践行“以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻”这一荣辱观。要按章办事，做好自己的本职工作，为国家和社会作出贡献。

目前事业单位存在的问题

目前中国事业单位存在的许多矛盾和问题，都与政府对事业单位管理体制不完善密切相关，概括起来主要有以下几点：

一是政事不分。事业单位隶属于政府部门，政事边界不清，功能定位不明，政府对事业单位管理既存在“越位”又有“缺位”问题，对事业单位行业发展规划、政策标准、行为规范的宏观管理不足，事业单位法人自主权落实不够，公共服务效率不高。

二是管办不分。政府主管部门通过举办事业单位直接提供公益服务，并实行监督管理，既履行社会管理职责，又履行出资人职责，造成“管”、“办”的职责不明确，主管部门专注于直属事业单位的管理，对全社会、全行业事业单位提供公平环境的关注不够，缺乏有效的监督管理。

三是投入机制不健全。各级政府投入责任不明确，公益事业投入方式单一，对公益事业的投入存在地区和城乡分布不均衡，同时，对投入效益监督不够，难以保证资金使用效益。

四是政府对社会力量投入公益服务的组织管理不规范。社会力量举办公益事业在税收优惠、贷款融资、职称评聘等政策方面不能与事业单位享受同等待遇，不利于鼓励社会力量参与举办公益机构，发展公益服务事业。

改革的措施

事业单位管理体制改革涉及面广，内涵丰富，包括政府的职责定位，政府与事业单位的关系、政府与社会的关系、政府对事业单位管理的创新等，要按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，着力转变政府职能，创新管理方式，应重点从以下五个方面加以解决：

一是转变政府职能。如何明确政府与事业单位的职责划分，切实保证政府与事业单位在职能、机构和运行机制上的分开;如何收回和整合事业单位行使的行政职能，实现行政职能的有机统一，规范依法行政行为;如何加强政府的宏观管理和行业管理，减少对事业单位的行政审批和直接干预。

二是明确事业单位功能定位。如何根据事业单位的不同属性，实施分类改革，将主要承担行政职能和主要从事生产经营活动的事业单位分离出去;如何从财政投入、税收政策、资产管理、人事管理、社会保障等制度方面促进事业单位强化公益属性;如何进一步落实事业单位的用人权、薪酬分配权、职称评聘权、经费设施使用权、自主运营权等法人自主权。

三是创新政府管理方式。如何根据事业单位公益属性的不同，实施分类管理;如何实现政府管理职能和出资举办职能的适度分离;积极探索管办分离有哪些有效的实现形式;如何建立完善事业单位法人治理结构;如何加强对事业单位国有资产的管理。

四是完善政府投入机制。如何加大投入力度、改革投入方式、完善投入监督机制，形成职权明确、分级负担、财力与事权相匹配的事业单位投入机制;如何明确不同层级政府的公益服务责任，举办相应事业单位。

五是积极促进社会力量参与公益服务。一方面，如何营造良好的政策环境，打造政策平台，降低市场准入门槛，鼓励支持社会力量参与公益服务的提供;另一方面，如何加强对社会公益组织行为规范的监管，完善有关收费标准、资产处置、收益分配、服务质量等政策，规范社会力量的公益服务行为。

总之，中国事业单位的改革已着手展开，但事业单位的改革是一个复杂的系统工程，风险性较大。因此，从操作过程看，有两个方面显得特别重要。第一，应当注重总体规划、统一推进和综合协调。至目前为止，中国事业单位的改革还主要是由部门和地方自主推进的，改革的内容、重点、方式、目标并不完全相同。这一方面有利于探索经验、减少风险，有利于从实际出发，因地制宜、开拓创新，但另一方面也容易带来偏离改革方向，损害全局利益和不利于全社会资源优化整合等问题。从现在起，对事业单位的改革应该从主要是由部门、地方自主的分散推进转向主要由中央统一部署、领导组织的自上而下推进。第二，应当注重统筹兼顾、平稳衔接和合理配套。中国事业单位改革既面临着长期形成的传统思维观念的挑战，又面临着众多人员分流、复杂债务处置等沉重历史包袱的制约。因此，要充分考虑历史基础，在制定改革方案和政策措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，同时推进各项配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来，平稳有序地推进中国事业单位的改革。

第5篇：《分数的基本性质和小数的性质》参考教案

教学内容：

青岛版小学数学六年级下册分数的基本性质和小数的性质的整理与复习。 教学目标：

在理解的基础上掌握分数、小数的基本性质。 教学重难点：

在理解的基础上掌握分数、小数的基本性质。 教法：

创设情境、归纳整理法、合作交流法 教具、学具准备： 课件，多媒体。 教学过程：

一、谈话引入复习内容

谈话：同学们，前面我们已经复习了整数、分数和小数的意义，这节课，我们来复习分数和小数的基本性质。

二、归网建构，主体内化

1.学生回想分数的基本性质和小数的性质及其推导过程。 先在组内说一说性质，再独立举例说明怎样得到这些性质。

分数的基本性质：分数的分子和分母同时乘上或者除以相同的数(0除外)，分数的大小不变，这就是分数的基本性质。

小数的性质：小数的末尾添上“0”或者去掉“0”，小数的大小不变，这叫做小数的性质。

2.分数的基本性质和小数的性质有什么联系?举例说明。(讨论) 0.1= 0.10 = 0.100 ↓ ↓ ↓ 1/10=10/100=100/1000 分数的基本性质和小数的性质是一致的。

3.分数的基本性质和小数的性质的应用。(同桌合作举例说明应用了什么性质解决了什么问题)

1 / 2

根据分数的基本性质，可以进行约分和通分;根据小数的性质可以改写小数。

三、综合应用，巩固提高。 1.填空：

(1)把6.1扩大( )倍得到61。把1.75扩大100倍得( )，把40缩小( )倍得到0.04，把38缩小( )得到0.038。

(2)将039改写成计数单位是00001而大小不变的数是( )，这是根据( )来改写的。

(3)如果给2/9 的分子加上4，要使原分数大小不变，分母应加上 ( )。

(4)一个分数，它的分子与分母的和是24，分子与分母的比是3：5，这个分数是( )，约分后得( )。

(5)把25克糖放入100克水中，糖和糖水重量的最简整数比是( )。 (6)把0.8：3/4化成最简单的整数比是( )，比值是( )。 2.填上合适的数，说说你填写的根据。

1/5=( )/12=4/( ) 30/36=( )/18=5/( ) 3.比较下面每组中的两个分数的大小。

7/12○3/36 12/18○2/5 3/4○9/15 7/8○55/56 4.下面各数中的“0”，哪些“0”可以去掉? 0.80 0.503200 300.2000 5.不改变数的大小，把下面各数进行改写。 原数 0.4 4 40 改写成一位小数 改写成两位小数 改写成多位小数

四、课堂小结

这节课复习了哪些知识?你能简单地归纳一下这些知识吗?

2 / 2

第6篇：氧气的性质氧气的性质教学设计思路

氧气的性质教学设计思路

刘占国

在氧气的性质这节课的实验教学中，我主要注意细节以突出考点。加强同种可燃物在空气中、氧气中燃烧现象的对比描述;因为描述实验过程和实验现象是学生比较薄弱的地方。这节课重点就是培养他们掌握描述实验过程和实验现象方法的启蒙课，因此我在课堂中认真地把握每一个教学环节，引导学生如何观察现象，描述现象。通过对实验现象的观察、比较和分析最后归纳出结论。单独凭借一节课不可能使学生完全掌握方法，但起码可以做到初步入门。为以后娴熟描述实验过程和现象并通过观察现象比较、科学地分析和归纳出结论奠定基础。

在复习导入时我采用了抢答比赛的形式引入新课，目的在于激发学生的学习兴趣。在引导学生思考硫、铁丝在氧气中燃烧时，重点让他们注意试验细节，比如预先在集气瓶中装少量水或者沙子，在观看完试验后，以问题的形式展示出来，引导学生分析、讨论。让学生养成能够独立思索的习惯。

最后，通过几个实验进行总结：

1、可燃物在氧气中燃烧比在空气中燃烧要剧烈;

2、某些在空气中不能燃烧的物质却可以在氧气中燃烧;进而说明

3、氧气是一种化学性质比较活泼的气体，具有助燃性，物质的燃烧实际上是与空气中的氧气反应，物质燃烧的剧烈程度与氧气的浓度有关。

学生对于自己每天都需求的氧气，既熟悉又陌生，看不见、摸不着，势必内心深处潜藏着要对氧气有更深入认识的想法。当学生看到带火星的木条在氧气中复燃、常见的可燃物在氧气中燃烧的现象与在空气中大不相同时，一定会产生极大的学习兴趣，这是一种难得的学习状态，因此在以后的学习过程中，我会十分珍惜这种状态，让学生体验到用心学习的成就感，将这种良好的状态逐步转化为学习兴趣。

第7篇：数学教案-合比性质和等比性质例-教学教案

教研课

教案设计

教者：龙秀明

教学课题：合比性质和等比性质

教学目标：

1、掌握合比性质的等比性质，并会用它们进行简单的比例变形

2、会将合比性质、等比性质用于比例线段。

3、提高学生类比联想、推广命题的能力。

教学重、难点：

熟练地、灵活地运用合比性质与等比性质。

课前准备：

小黑板、幻灯机及幻灯片。

教学过程：

一、复习引入：

我们在前边学习了线段的比，比例的有关概念及性质，那么请同学们回忆

1、什么叫线段的比?

2、什么叫成比例线段?

我们还学习了比例的基本性质，那么，除此之外，比例还有一些什么性质呢?

这就是本节课我们将要研究的比例的合比性质与等比性质。(出示课题：合比性质与等比性质)

那么，通过本节课的学习我们要达到一个什么样的要求呢?(出示小黑板)看学习目标

1、2，(全班同学齐读)

下边请同学们再回忆，我们在上一章学习的平等线等分线段定理是如何叙述的?(抽同学回答)

请看幻灯(投影显示)

二、(用特殊化方法)探索合比性质。

1、复习，已知：一组平行线在直线l上截得的线段ab=bc=cd=de=ef则由平行线等分线段定理可得一个结论:即a´b´=b´c´=c´d´=d´e´=e´f´。

2、将上述结论改写成比例式，由此猜想得出结论，引导学生思考：如果设在l上截得的每一份为k，问ad=?df=?

?

又设在l1上截得的一等份为m，问a´d´=?d´f´=?

?

观察以上分析，可得出一个什么样的结论?

又观察 与 有什么关系?对于一般的比例

式都有这一个关系吗?请猜一猜。

猜想：学生口述(同学间可相互讨论、研究)

教师根据学生口述、写出：

如果

3、证明猜想，得出合比性质，

我们这个猜想，是否正确呢?

(1)启发学生观察，已知与未知的关系，寻找证明思路，证法一：(设比法)

设

∵

∴

证法

二、(利用等比性质2)

∵ ∴ ∴

(2)类比联想，得到分比性质。

如果

学生自由讨论，可仿上边自己证明结论。

在今后，这两种情形都叫合比性质，即

如果

(3)理解合比性质的内容，师生一起用文字语言叙述。

4、类比联想，将合比性质推广。

在合比性质的表达式中，

(1)比例的

二、四项保持不变，

(2)比例的前后磺对应求和或差，作为新比例式的第

一、三比例项。

由此，可作出以下类比联想，并使用比例的基本性质进行证明。

猜想一，(教师引导) 如果

二 „„ 如果

三 „„ 如果 等等。

对这几个猜想出来的问题，其基本思考方法有两种：

(1)通过一定的方法，将它们变形利用合比性质的结果，证明时，可灵活运用以下变形方法。

①同时交换比例的内或外项，(更比)

如果

②同时交换比例的前后项，(反比)

如果

比如证明猜想三，如果

(2)对原合比性质的证明方法进行类比、联想来进行证明(设比法)

三、利用合比性质来证明等比性质的特例，并推广。

1、练习(投影显示)

证明：

2、观察上述练习的两个结论，并对一般情况作出猜想，对练习中相等的比值的比个数进行推广。

如果

3、利用设比法进行证明，得出等比性质，同学们自己练习，后与教材p20对比。

4、强调证明方法“设比法”。

设几个相等的比值为k，用它们表示出每个比的前项(或后项)利用代数运算证明比例问题，这种思想方法在比例问题中经常用到。

四、简单运用(出示小黑板)

(1)已知： ，

(2)已知：

(3)已知： =

注意：①合比性质与等比性质的证明方法和结论都很重要，都可用来证明有关比例式的问题。如第三题一问

解法

1、

解法

2、

第二问可用解法2。

② 还常以另一种形式出现，即x:y:z=4:3:6但此时不能设 。

五、师生共同小结，看书完成p203练习

1、合比性质，等比性质及常用变形，尤其注意等比性质的使用条件。

2、证明两个性质时所用到的“设比法”的证明方法。

3、类比联想，推广命题，由特殊到一般，再进行证明的方法。

六、练习：(1)已知 求 的值;

(2)已知 求 的值;

(3)已知 求 的值;

(4)已知 试求 的值。

由(4)题思考通过作第(4)题得出结论，结合前边所学内容猜想，你能得出什么结论，并试证之。

板书设计：

合比性质与等比性质

1、合比性质：

2、等比性质： 小黑板①②③

内容 内容 小结

1、

证明： 证明：

2、

推广① 推广

②

第8篇：第一章技术及其性质 第一节技术的性质及其巨大作用

一、教学目标

1.知识与技能 (1)知道技术产生源自于目的性即技术是人类为改造大自然而产生的。技术的性质之一 (2)了解技术的发展史 (3) 能对案例进行分析理解技术各方面的影响即技术在应用中的两面性。

2.过程与方法通过典型案例分析引导学生初步掌握看待和分析技术问题的方法培养学生热爱技术的观念提高学生的创新精神。

3.情感、态度与价值观进一步激发学生对技术的兴趣提升学生对技术的人文精神的理解。理解技术的产生与人类需求之间的辩证关系。

二、教学知识点 1。技术的目的性 2. 技术在应用中的两面性

三、教学重点、难点

重点 1.知道技术是人类为满足自身的需求和愿望对大自然进行的改造 2。理解技术与科学的区别和联系 3。理解技术对个人生活、经济、社会、环境、伦理道德等方面的影响并能对具体案例进行分析。

难点 1。对技术史上某一事件进行较深层次的理解和分析 2。针对典型的技术案例进行分析该项技术对个人生活、经济、社会、环境、伦理道德等方面的影响。

四、教学过程 引入通用技术是指信息技术之外的较为广泛的、体现基础性和通用性并与专业技术相区别的技术是日常生活中应用广泛的技术。 通用技术课程是一门立足实践、注重创造、高度综合、科学与人文融合的课程。 例如 家里保险丝烧断了自己换。 自行车螺丝掉了、坐垫位置不适当自行调整。 自行设计制作一个小板凳、台灯。 那么这节课开始我们就一起来学习通用技术的内容让我们一起走进技术的世界。 在人类发展的漫长历史中产生了无数的技术发明这些技术发明影响着我们的生活。我们生活在一个技术的世界里可以这样说生活离不开技术。那么人类的技术活动源自于什么呢

一技术的起源 介绍人类祖先当时的生活环境天寒地冻、野兽出没、食物缺乏、一到晚上只有月亮或星星照明生活条件极为恶劣。设问这种自然条件下人类祖先在想什么。 问题一如何遮身御寒解决办法起先把大片的树叶串起来穿起来后来把动物的皮毛穿起来到织布到现代各种各样的衣服从而有了纺织、印染、缝制技术的产生。配合图片 问题二如何获取食物解决办法起先从自然界中去获取树叶、动物等等后来对一些植物进行了种植从而有了农作物栽培技术的产生有一天闪电雷鸣引起森林大火烧死了一些动物发现吃起很香而且很卫生不会生病从而有了烹饪加工、家畜饲养技术的产生。配合图片 问题三如何抵御野兽、捕获野兽从而有什么样的技术的产生。工具制造技术 从上面我们可以看出技术最早源于人类寻找、生产食物制作衣服和与野兽搏斗等生存的基本需要技术的进步源于人们改变自身生存条件、改造自然的愿望。 总之技术产生和进步都是起源于人类改变自身生存条件、改造自然的愿望满足人类的某些需求。是人类改造自然的工具与方法。 分析下列技术主要满足人类的什么需求 制陶技术煮食和存放食物、摄像技术保存历史资料、建筑技术解决人类住的需求、印制技术印制资料方便交流 我们的衣食住行都和技术有关。如

1、我们身上穿的衣服————纺织技术、服装设计技术

2、我们吃的大米、白面————农业技术、杂交水稻技术袁隆平

3、我们住的房屋————建筑技术

4、我们上学、出门坐的火车、飞机等交通工具————汽车技术、航空技术(大飞机制造) 

二技术的发展及其影响 技术发展史石器时代石刀、石斧青铜器时代青铜器的制造铁器时代冶铁、制造铁器蒸汽机时代蒸气机、工业化时代电气时代电能、电动机信息时代信息技术、生物工程技术、新材料技术、海洋技术、空间技术 (1、石器时代 距今200万年前旧石器时代人类的祖先已在使用工具那些工具只是用石快制作出来的只起到简单的作用到14000年前的新石器时代开始有了比较精细的石头工具有了栽种和饲养人类由游牧生活改变为定居生活后来随着冶炼技术的进一步发展从而出现了铜器和铁器实现了技术的第一次变革。 (2)、中国的四大发明 造纸术东汉蔡伦改进了造纸术是人类技术史上一件大事。但旧中国在上面写上的是许多不平等条约。 印刷术宋朝毕升发明了活字印刷术现在活字印刷已被电脑排版印刷所代替。 指南针在航海和航空起着重要的作用。 火药点燃后在瞬时能产生极大的威力。中国发明的火药外国人把它制成武器来侵略中国。 (3)、技术的第二次变革是蒸汽机的发明及应用 蒸汽机的发明及应用促使了第一台用蒸汽机带动的火车大大地推动了世界各国的技术进步和工业发展使人类进入了现代文明时代。 (4)、技术的第三次变革是计算机的发明和近十年来高速通信网的发展 计算机是人类历史上最重大的发明之一并且导致了的信息革命使人类社会进入了信息社会。1946年第一台高速电子管数字计算机发明成功先后经历了晶体管、集成电路到现在的微处理器28

6、38

6、48

6、58

6、赛扬、奔腾、迅驰。20世纪90年代网络技术的飞速发展局域网、广域网、因特网使人类社会进入了信息时代主要以信息的获取、加工、处理、交换技术发展为主要标志。 (三)、技术的性质

1、实践性技术来源于实践应用于实践。在实践、应用过程中每一种技术都有很强的针对性和目的性 案例分析水龙头。讨论下面四个问题可以食用的果实、树皮、a.水龙头从什么具体目的出发目的是控制用水 b.水龙头解决了什么具体问题能开、能关。控制水的流量 c.水龙头满足了人们什么要求方便、节约用水 d.市场上常见的控制水量的水龙头有哪些引导学生回答拔位水龙头、定量冲洗水龙头、脚踩水龙头

2、综合性 1每一门技术都可以看成有多学科的知识综合而成。 案例分析小板凳的制作稳固——物理学黏合——化学木质——材料学漆面——表面加工花纹——美学舒适——人际关系 2技术是各种经验、知识、物质手段综合运用的结果。技术可以指人类发明的产品和人工制品如收音机、杀虫刹是一项技术可以表示创造这种产品所需的知识体系还可以表示技术知识的产生过程以及技术产品的开发过程、协议、程序有时他所表示的是包括产品、知识、人员、组织规章制度和生活结构在内的整个系统。

3、创新性在原有技术的基础上人们依据一定的技术原理和社会需要有计划、有目的的进行应用研究和生产发展的技术开发活动。发达国家90%的跨国公司把技术创新作为企业战略的主体内容。胡锦涛总书记在十七大政治报告中指出“提高自主创新能力建设创新型国家这是国家发展战略的核心是提高综合国力的关键。” 案例分析电视机的创新和发展经历了那几个技术革新阶段 球面电视机、平面直角电视机、纯平电视机、液晶电视机、等离子体电视机等电视机。

4、相关性一项技术的发展需要其他技术的支持与此同时一项技术的发展可以带动其他相关技术的发展。

5、价值性技术作为人们满足自身生存和发展需要的一种方法和手段它能促进为人类的进步、社会的发展具有天然的价值性特点。 技术的不断优化和发展靠的是什么呢靠的是科学的发展。那么技术与科学的关系是怎样的呢 科学与技术的关系 1科学与技术的区别 谈到科学与技术这两个名词时同学们一定会想到“科学技术是第一生产力”“依靠科学技术”“科学技术水平”等等句子。是的人们讲到科学常常要说到技术谈到技术又几乎必提到科学或者把它们简称为科技。其实科学和技术是两个不同的概念有本质的区别。 首先科学是认识活动它可以提高人类的认识水平技术是发明活动它可以增强人类的生存能力改善人类的生活质量。 其次科学是关于“是什么”、“为什么”的知识技术则是“怎么做”“做什么”的知识。 再次科学的任务是发现规律、提出理论认识世界、解释世界其目的是认识自然技术的任务是发明或开发出新的方法、手段、措施或途径其目的是控制、改造自然。 从历史上看技术先于科学产生古代技术主要来自生产实践。如以蒸汽机为标志的第一次工业术革命就是依靠技术的力量。而到了现代科学成为技术发展的重要基础。如以电力应用为标志的第二次技术革命就是在科学理论的指导下完成的即科学在先技术在后。

2、科学与技术的联系 ①相互作用、相互制约、相辅相成 ②科学促进技术的发展技术推动科学的进步

3、技术是从科学到生产的中间环节是把科学原理转化为生产力的桥梁。技术来源于实践经验的总结和科学原理的指导尤其是现代技术往往就是科学的直接应用。 对技术要科学的使用能促进人类的进一步发展如果使用不当会带来负面的影响甚至带来灾难如因特网、农药——技术的两面性技术的两面性是指技术既存在满足人类需求为人类造福的正面价值它同时也会对人类带来一定的危机、隐患、甚至是灾难的负面影响。 (四)技术的影响 案例分析 【案例0】计算机及网络对人类有着什么样的影响存在什么样的问题 计算机及网络对人类社会有着极大的影响实现了远程教育、网上交流、信息搜索、网络商务、网络会议在线交易、远程管理、网络社区、网上办公、远程医疗等等。网络时代存在问题1使人沉迷其中P92不良信息的传播3网络时代远离现代人的几件事户外运动整天对着电脑、收到鲜红的玫瑰网上发个玫瑰、手机发个彩信、一种相思两处闲愁一天可以打18个电话聊3个小时的天、好好地吃一顿饭如果是生意人在吃饭的时候也是收集信息或谈天或打电话。 【案例1】上海大众、丰田、本田、凌志、尼桑等汽车在中国大陆都有工厂这些已经基本实现了国产而且中国厂商已经掌握了90%的技术但只有10%核心技术还在外国厂商手中一直不肯给中国厂商。为的就是得用这10%的核心技术来控制中国厂商并分得大部分的利润。而正是这10%的核心技术却实现了90%的利润这就是技术的力量。谁掌握了技术谁就有主动权。 【案例2】现在大多数的家庭都已经有了数码相机DC和数码摄像机DV在家庭聚会、生日聚会、出外旅游等时候都可以拍照、摄像留念而且现在的DC和DV品牌很多有SONY索尼、NIKON尼康、OLYMPUS欧林帕斯、CANON佳能、BENQ明基、爱国者、三星等但主要还日系的产品多而且技术先进。 BENQ明基、爱国者、三星等品牌的产品比较少而技术相对日本的产品要落后。因为DV和 DC的成像和芯片核心技术是日本人发明的专利权是日本人的所以主动权掌握在日本人手里我们每买出一个产品都要向日本人交纳专利费。 【案例3】现在电子市场中销售的CPU主要是Intel公司的P

4、奔腾D、CORE 2 DUO和AMD公司的ATHLON64 X2速龙双核系列占据市场的99%而台湾的VIA威盛公司的C7系列CPU虽然很便宜但很少有人买因为它的速度和性能与 Intel和 AMD的CPU相比差很多 因为Intel和 AMD掌握着CPU的核心技术。这方面我国比较落后虽然我国的四川国芯公司设计生产的龙芯系列CPU已经上市但性能只相当于P3。而且为了绕开Intel和 AMD技术专利限制使用了MIPS架构和RISC指令集所以它和WINDOWS不兼容想安装WINDOWS XP都不行。没有相应的操作系统和软件很难推广。 技术极大地改善了我们的生活也是社会发展的主要动力之一。但是任何一项技术如果使用不当都会带来负面的影响。 技术本身没有好坏之分只有应用正当与不正当之分。比如原子能技术用于发电时就是正面的作用而用于原子弹或激光制导导弹来毁灭人类时发挥的就是负面作用。

五、课堂小结 我们要正确、全面地认识技术的作用和地位将有助于我们今后能正确地使用、管理评价和理解技术消除技术的一些负面影响从而能更好地适应末来迅速发展的社会需要。