制度是长期的、规范的、有效的，是企业根据自身情况探索而来的。而落实责任的关键，就是以制度建设为重点，优化举措解决问题，确保各项工作有章可循、有序开展。那么如何制定相关制度呢？以下是小编为您收集的《公司考核制度》仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司考核奖惩制度
一、总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
二、公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与各岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
三、适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中， 公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
四、奖励及处罚情况：
1、公司实行绩效奖金制度，根据本部门阶段性工作完成情况，对工作中积极主动，细致认真，责任心强，严格控制开支，节约费用能源，如期完成本部门工作计划的给予全部绩效奖金。
2、对因个人粗心大意导致工作失误或疏忽而对公司造成不良影响或因个人原因导致他人工作重复返工影响他人工作进度情况的，视情节严重情况给予处罚。
3、因个人原因不能如期完成本职工作和领导交办事务的，视工作完成情况纳入本月考核事项，对当事负责人进行酌情考核扣款。
4、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员有权力对其进行加倍处罚直至调职或停职处理，造成后果与损失的，由被处罚当事人自行承担。
工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理报告情况。各流程责任人要各司其职，在检查过程中如发现问题要及时提出并解决。员工对所受惩罚存异议者，应在处分决定形成后3日内陈述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。
公司绩效考核制度
第一章 总 则
制订依据： 第一条 制订依据： 本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度 、 制定。 第二条 考核目的： 考核目的：
一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;
二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机 会。 考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。 第四条 考核依据： 第四条 考核依据：
一、公司各项规章制度;
二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;
三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录;
四、工作说明书;
五、其他依据。 考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核;
二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。 考核原则： 第六条 考核原则：
一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见;
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价;
三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章 绩效考核基本程序
第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。 第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。 初核： 第十条 初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：
一、工作说明书(由人力资源部制定) ;
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供) ;
三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供) ;
四、被考评人的自我工作评价;
五、其他信息来源。 副总裁的初核，由总裁进行;部门经理的初核，由主管副总裁进行;职员的初核，由部门经理 进行。 复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。 副总裁由执行委员会主任进行;部门经理的复核，由总裁进行;职员的复核，由主管副总裁进
行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。 第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定;部门经理及职员 核定：
的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。
第三章
一般考核
第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。 第十四条 一般考核按级别不同分成三种：
一、高层管理人员绩效考核：副总裁; (附后)
二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理; (附后)
三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。 (附后) 第十五条 一般考核结果的评价
一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。 具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格;积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。 第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见;同时对其未来的工作及表现 提出建议。 第十七条 一般考核结果的实行：
一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：
1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%;
2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%;
3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变;
4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%;
5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%
二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。
三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。
四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用;如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。
第四章
特殊考核过程
考核对象。 第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：
一、主管业务的副总裁;
二、投资部经理;
三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。 第十九条 对于投资项目的特殊考核：
一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金， 在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目
组成员之间按一定比例进行分配;
二、如果该项投资回报率在 0%—10%之间，则不进行此项考核;
三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。
第五章
考核仲裁
第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。
第六章
第二十一条 本制度从发布之日起起实施 第二十二条 半考核时间安排：
附则
阶 段
1、收集考核信息
2、初核
3、复核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议
6、仲裁
工 作 内 容 (1)员工写《员工自我工作评价报告》 ; (2)其他信息; 全面评价考核信息，做出公正评价; 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核
责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人
时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期
绩效考核领导小组 第 4 个星期
第二十三条 考核时间安排： 阶 段
1、收集考核信息
2、初核
3、复核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议
6、仲裁 工 作 内 容 (1)员工写《员工自我工作评价报告》 ; (2)其他信息; 全面评价考核信息，做出公正评价; 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第
1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期
公司高层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号：__________________ 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日
考核指 具体内容 标
1、工作业 绩 (通过主 管的工作 或部门业
2、管理能 力 (30 分) A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业知识的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
得分
说明
3、工作态 度 (20 分)
4、专业能 专业能 力
5、职业操 A、遵守公司规章制度 守 (10 分) 初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 B、个人职业道德记录
初核 级别
初核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
复核 级别
复核人
核定 级别
核定人
说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项(不含第 4 项)的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀; 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好;任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。
公司中层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标
1、工作业绩 ( 通过主管的 工作或部门业 绩来体现) 绩来体现) (30 分) 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明
2、管理能力 (20 分)
3、工作态度 (20 分)
4、专业能力 (20 分)
5、职业操守 (10 分) 初核 得分 复核 得分 核定 意见
签字： 签字： 日期： 日期：
复核人
签字： 签字： 日期： 日期：
核定人
签字： 签字： 日期： 日期：
说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项(不含第 4 项)的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀; 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好;任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。
公司基层工作人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、创新能力 B、沟通能力 C、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明
1、工作业绩 (40 分)
2、管理能力 (10 分)
3、工作态度 (20 分)
4、专业能力 (20 分)
5、职业操守
(10 分) 初核 得分 复核 得分 核定 意见
签字： 签字： 日期： 日期：
复核人
签字： 签字： 日期： 日期：
核定人
签字： 签字： 日期： 日期：
说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项(不含第 4 项)的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀; 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好;任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。
绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导
和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1安保员、绿化员、保洁员由直接管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核;
4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.4各部门主管由行政事务部协助总经办考核;
4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成绩重新核
定。核定结果为最终结果。
4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体
员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
XXX物业管理有限公司
二○一○年三月
季度考核目的
考核是指员工进入公司一段时间后，主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
考核的目的是激发员工发展，提升考核者的意识素质和能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥带头作用。
一、绩效考核的功能
1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。
3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
(1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
(2)适应范围：
公司全体人员
(3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
(1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失
职行为，保证顺利达成工作目标。
(2)适用范围：公司全体员工。
(3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***************公司
1、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围 公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。 5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为9
4、8
4、7
4、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。 6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30% 6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80% 6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则 7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。 7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。 7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。 7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。 7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次(项)。 7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次(项)。 7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。 7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。 7.2.8当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。 7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。 7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次(项)。
7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次(项)。 7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主(使用人)投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0考核细则 8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次(项)。 8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次(项)。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次(项)。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。 8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次(项)。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。 物管员考核评分细则
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次(户)。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。
8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。 8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次(项)。 8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。
8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次(项)。
8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次(项)。 8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。 8.3协管班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。 8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。 8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。 8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。 8.4协管员考核评分细则 8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次(项)。 8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次(项)。
8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次(项)。
8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次(项)。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次(项)。
8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。 8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次(项)。 8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。 8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面(含台阶、沟、花台等)不干净、清洁，扣1分/次(处)。 8.5.2侧面(含门、栏杆、墙面、墙上附件等)有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画(用工具能做到处)，扣1分/次(处)。
8.5.4顶面(含灯、灯罩、屋顶等)清洁未做彻底，不干净，扣1分/次(处)。
8.5.5垃圾(果皮箱)外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次(处)。
8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次(处)。
8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次(项)。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次(项)。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次(项)。 8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次(项)，后果严重者，另行处理。
9.0本办法解释权属于本公司，自****年**月**日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理、办法执行。
一、人事考核的重点
在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，
才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。
此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张
的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。
总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。
在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。
也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。
因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。
在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。
所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。
总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。
而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。
为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点：
1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。
经营策略的制定
2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。
评价与待遇
4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。
适才、适所
5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。
人才的培育
至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开
发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。
为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人
事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。
然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的
指责。
特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大
家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。
此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步?关于这
点我们有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做
观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。
依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为
如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。
人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作
为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。
通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。
在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里?修正要件是否充足?对应
如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。
二、人事考核的主要内容
人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和
能力考核。
1.成绩考核(业绩考核)
(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准
①评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成
了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导•教育”。但若是属
一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再
由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)
为重。
(2)重视第一考核者的评估
在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者
的意见为中心。而第
二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上
司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
•所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成
果
。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否
达到标准”“是否表现太差”的审核。
•所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出
优良可等的评估方法。
(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行
绝对价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来
衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问
题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍
须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
(1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自
觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要
求全体员工彻底实行。
(3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考
核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
•规律态度——遵守团体中的规律。
•责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
•协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动
自发的去协助。
•积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。
3.能力考核
(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备
了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。
②成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。
另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，
若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。
(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。
4.考核要素
虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、
(经验)能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。
此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经
验的能力就称为熟习(经验)能力。
基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。
基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为
显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。
三、公司人事考核制度
□ 总 则
第一条 目的
(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条 人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条 适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条 用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力
和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
□ 考核计划与执行
第五条 考核执行机构
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条 考核者训练
(一)为了使人事考核统
一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条 考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在
自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
□ 考核的分类
第八条 人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
(一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。
(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。
(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。
(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。
第九条 考核的等级
(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。
(二)A——满意、不负众望(优秀级)。
(三)B——称职、令人安心(较好级)。
(四)C——有问题、需要注意(较差级)。
(五)D——危险、勉强维持(很差级)。
第十条 人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层
人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。
□ 考核的实施
第十一条 实施期与考核期
(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。
(二)考核观察期如下：
1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。
2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。
第十二条 考核者
(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。
(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核
工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对
此作出决定。
第十三条 人事变动与被考核者
(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上
由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
□ 考核结果的处置
第十四条 考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条 计量
人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。
第十六条 调整
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行
调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七条 面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和
教育。
第十八条 考核结果的保管
(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。
(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一
年为止。
四、人事考核规程
附：考核规程标准格式
考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考
核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运
用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：
□ 总 则
第一条 目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、
成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
第二条 适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条 种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)
注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条 考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条 考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下
列规定处理：
1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时;
2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。
第六条 被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列;
(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列;
第七条 调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
第八条 考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
第九条 考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条 面谈、对话
考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
第十一条 考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。
第十二条 考核表的分类
首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次;进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条 考核期限
考核期与实施期如下(参阅表11.6)
□ 成绩考核
第十四条 成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条 成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)
以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。
□ 能力考核
第十六条 能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
第十六条 能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工
作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
□ 态度考核
第十八条 态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做
的测评。
第十九条 态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方
面构成。
□ 考核者训练
第二十条 训练考核者
为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须
接受企业内的训练。
第二十一条 训练后的素质
(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的
人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1.不徇私情，力求评价严谨公道;
2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判;
3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价;
4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等
)进行评价;
5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、
过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误;
6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能
力。
□ 考核结果的应用
第二十二条 考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和
调配等人事待遇工作。
第二十三条 考核结果存档
考核结果，以《人事•教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。
□ 其 他
第二十四条 裁决权限
本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第二十五条 实施日期
本规程自 年 月 日起实施。
五、人事考核制度范例
□ 一般规定
第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为考绩。
第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
□ 期中及期末
第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为考绩计算资料。
第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害
者。
第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十二条 下列人员不得参加考绩：
一、到职未满半年者。
二、留职停薪及复职未达半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留职察看之处分者。
五、中途离职者。
第十三条 不得参加考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第十四条 第十二条所称之不得参加考核人员，除第
四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第
一、
二、三项得酌予奖励。
第十五条 考绩依成绩分下列五等。
一、一等：90分以上，考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。
二、二等：80～89分，考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。
三、三等：70～79分，考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。
四、四等：60～69分考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。
五、五等：59分以下，考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。
第十六条 凡当内曾受奖励或惩戒者，其考绩应增减之分数依下列规定。
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
一、曾受任何一种惩戒。
二、迟到或早退共达十次以上者。
三、请假超过限定日数者。
四、旷职达一日以上者。
第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。
一、在当内曾受记过处分者。
二、迟到或早退二十次以上者。
三、旷职二日以上者。
第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。
第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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