公司员工年度考核制度

在当今快速变化和不断变化的今天，我们都与制度有直接或间接的联系，制度是我们需要遵守的规则或行动准则。那么，制度如何发挥其最大的作用呢？以下是小编为您收集的《公司员工年度考核制度》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1篇：公司员工年度考核制度

常州益祥电动车有限公司新员工年度培训方案设计

【摘要】新员工入职培训，又称职前教育，对新员工来说，入职培训的过程是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新的人力资源的过程。良好的入职培训，可以让新员工了解公司的企业文化，熟悉基本的规章制度和行为规范，快速融入新的工作环境，可以早日实现组织目标。本文针对新员工这一特殊群体的入职培训方案进行研究，从培训需求分析入手，进一步确定了培训目的、目标、时间、方式跟内容，以及培训后期的评估，以这样完整的过程对常州益祥电动车有限公司新员工进行培训，以期使其尽快适应新的工作环境，为实现组织目标服务。

【关键词】益祥公司 新员工 培训方案

一、常州益祥电动车有限公司概况

(一)公司简介

常州益祥电动车有限公司(以下简称益祥公司)，隶属于台湾亚达集团，于2000年在常州百丈工业园投资设厂，总投资1000万美元，拥有成套的进口生产设备、装配流水线、整车试验机，车间规模及成套台湾旭东生产及检测设备，至今在业内仍属佼佼者，年生产能力为6万辆，产品注册商标为“发现者”。除了精准优异的生产设备外，台资企业制造生产的管理经验及教育训练更是益祥这些年来立足常州放眼国际的坚强基石。目前，公司有200多名员工，年销售额3000多万元。如今，公司正处于发展期，根据公司发展需要，今年公司拟引进60位新员工。因此对于益祥公司来说，必须顺应新时代新员工培训的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施改进新员工培训，建立科学完善的新员工培训体系，才能更好地提高公司整体效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

(二)企业组织结构

公司实行总裁负责制，总裁之下设置采购部，研发部，生产部，销售部，人力资源部，财务部，综合办公室7个部门。

(三)新员工构成情况

公司今年引进新员工60人，从文化程度构成来看，研究生学历5人，占8.3%，本科生学历15人，占25%了，大专生40人，占67.7%;从岗位构成来看，一线操作人员45人，占75%，基层管理人员9人，占15%，中层管理人员6人，占10%。目前，该公司的人力资源部虽然已经成立了培训部，对新员工的综合素质、业务能力、服务意识进行培训和引导。但是新员工的培训已经不仅仅是一些入职前的教育和专业知识的传授，而是要引导新员工融入企业文化，建设学习型组织与企业共同成长，这就需要一套完整的培训方案。

二、益祥公司新员工培训方案

(一)培训目的

概括来说，新员工培训的必要性体现在以下三点：

第一，帮助新员工适应工作环境，尽快进行成功的角色转变;

第二，塑造良好的公司形象，使新员工尽快地融入企业文化中;

第三，加强新员工对企业的认同感与归属感，降低员工离职率。

(二)培训目标

第一，年度培训平均满意度在80%以上;

第二，新员工年度平均培训时数达到36学时以上;

第三，至少开发出针对中层管理人员的特定培训课程3门;

第四，不断完善培训体系和运营体系，保证培训工作高效运转;

第五，推进年度培训计划的实施，通用性课程完成率在90%以上，部门专业培训课程完成率在80%以上。

(三)培训原则

第一，根据益祥企业近期、中期、远期目标，使培训具有连续性和系统性;

第二，设置具体实用的培训主题，如质量管理培训、专业技术培训等。每个培訓都有具体的要求和适应范围，具有普遍的适用性;

第三，培训课程内容和难度分层次，具有一定的针对性，适用于不同层次的员工。其中尤其重要的是，在实行全面培训的基础上，一定要区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容。

(四)培训需求分析

一般来说，新员工由于其身份的特殊性，一般面临以下问题：第一，是否被群体接纳;第二，工作环境如何;第三，现实与期望的矛盾，对于工资、福利、假期等是否能得到保障。而所有的这些问题，都要通过切实有效的入职培训来解决。

在单向的说教式培训中，员工只能被动地接受，而无法主动探索问题的答案，这就需要加强企业人力资源部人员、新员工所在部门主管、老员工等与新员工的沟通，因此本公司通过简易的调查问卷的方式收集了解新员工的培训需求。

(五)培训内容

培训部门根据需要从组织要求、工作任务要求，个人要求三个方面进行细致的问卷调查分析研究，保证培训方案制定充分考虑企业经营管理的实际情况、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析，培训内容安排如下：

1.所有的员工都需要进行入职培训。该部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且规模较大，一般可集中采取团体性的课程，成本低效率高。培训所要准备的课程资料主要有《员工手册》，主要内容包括企业概况，入职须知，员工守则，员工福利，财务制度，安全知识，沟通渠道，实地参观，介绍交流，实地培训等;主要是总经理或者人事部门负责人集中讲解，最终的培训效果测试可以采用考试的方式;

2.80%的一线操作员工希望参加《生产生产工艺与岗位作业指导书》的培训，56%的新员工希望参加《设备维护与异常修理》的培训。因此本企业将采用具体的可以在车间的现场示范法及个别指导法，根据培训通用的“四步法”：“告诉你如何做”(Tell you)、“示范做一遍”(Show you)、跟我做(Follow me)、“检查纠正”(Check you);这样通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态;然后可以采用当场作业的形式检测培训效果;

3.根据培训需求基层管理人员需要基本管理工作。日常管理能力，以及一些从业资格上岗证，所以对该部分新员工主要是采用外部聘请培训的方式进行培训，可以通过外部培训机构对其安排系统科学的培训课程，主要包括《人力资源管理师》《中级会计职称》等内容的学习，时间主要安排在周末，然后最终的考核可以根据其是否顺利拿到结业证书为准。

4.中层管理者的培训主要是企业竞争的战略。企业创新管理，所以该部分新员工的培训采取的最优方式是脱产学习，这样针对性比较强，而且员工也能安心学习，效果比较好，但是花费比较大，而且培训结束后对于工作也会有短暂生疏，所以也要慎重考虑;对于中层管理人员培训评估，培训效果并不能立即体现，必须观察其培训后的业绩水平。

(六)培训时间

新员工的入职培训应该在入职后的一段时间，原则上肯定不能超过1个月，入职培训越早进行越好，否则时间长了，新员工对公司的印象就会不知不觉间形成了，尤其是如果有什么负面的印象，在通过培训来改变就比较难了。所以要在短时间内让让企业所录用的新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，这就需要及时且持续的培训。

(七)培训经费预算

培训预算一般包括直接成本跟间接成本，主要包括培训场地的租借费用，视听设备的租借费用，培训项目购买费用，咨询专家费用，培训组织者及辅助员工的工资及福利，受训者的工资及福利，差旅费、茶水点心费、餐费等项目，益祥公司根据员工培训需求与员工问卷调查确定培训方法后，作出主要的预算。

(八)培训方案汇总表

根据以上的培训目标、原则、内容、时间及经费预算设计出具体的培训方案表。

(九)培訓评估

一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，划分为四个层次：反应层次(reaction)、学习层次(learning)、行为层次(behavior)、结果层次(results)。而目前很多企业对培训的评估只停留在一、二层面，就是考试加课程评估表。许多企业认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度很大。但实际上培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。从企业目标与培训目标来看，它比培训过程本身有着更重要的意义。

因此益祥公司培训部门也专门设置了培训评估这一环节，通过在不同阶段评估现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制定提供依据，更好及时了解培训中的不足与成果。

三、结束语

培训是企业发展的助推器，也是激励员工、发展员工的一把利器培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度及工作效率，益祥公司根据实际情况建立了一套较为完整的培训体系，将培训与员工职业生涯规划结合起来，进而推动企业的可持续发展，从而达到企业与员工双赢的效果。

参考文献

[1]赵述松.自动自发：新员工培训的策略[J].理论纵横，2001，(6)，P33.

[2]黄渊明.目标先行，赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR MANAGER，2006，(4).

[3]周希奇.员工培训应有哪些内容[J].培训广角，2006，(12)，P57.

[4]刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策[J].商场现代化，2008，(1).

作者简介：刘莹(1987-)，女，汉，江苏淮安人，供职于桂龙药业安徽有限公司厦门分公司，工程师职称，本科学历，学士学位，研究方向：人力资源。

作者：刘莹

第2篇：公司员工年度绩效考核奖惩办法

公司员工年度绩效考核奖惩办法提要：按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司年度工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

本办法依员工年终绩效考核成绩为主要依据，结合置业及公司用人管理制度与要求，目的在于充分调动公司每位员工的工作积极性和创造性，强化员工的市场化意识和竞争的意识，激励先进，淘汰落后，更好地实现公司生产及经营的总体目标。

一、按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司年度工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

二、对年绩效考核成绩优秀的员工，公司将给予表彰及鼓励的同时，适时的为优秀员工在专业考察、进修及交流学习方面创造机会，搭建平台。

三、公司对年终绩效考核不合格者将适度扣减其当年年终奖金分配份额，并终止下一年度劳动合同的续签。

四、公司对年终绩效考核成绩较差者，在提出警告的同时扣减其当年年终奖金分配份额，并降低其下一年度的年薪。

五、依据公司员工年绩效考核成绩，按下列公式计算发放员工年终奖金分配份额(在置业核准奖金数基础上，按其要求，确定公司员工年终奖金分配份额基数)：

1、员工年终奖金分配份额计算公式：

员工年终奖金分配份额=K×个人年终奖金分配份额度基数

K：与考核成绩相关联的系数，其取值如下：

2、员工年终奖金发放，由公司办公室负责计算，公司考核协调会最终确定通过。

3、公司总经理、副总经理不执行此办法，由上级单位另行安排。

4、未参加公司年终绩效考核的员工，员工年终绩效工资不按上述公式计算，由公司总经理、副总经理及公司人事主管根据具体情况讨论决定。

5、当年公司调出人员年终奖金分配按如下规定进行： (1)由首创置业做出的人员调整在置业系统内流动或出系统正常调出的员工，以其在该项目当年工作的时间计发。

(2)因工作不力或工作失误调离、辞职或被公司辞退的员工，公司将视情节酌情处理。

6、对于个别情况的处理，将由公司总经理、副总经理及公司人事主管共同商议后做出。

7、当年绩效考核不合格的员工，年终奖金分配原则上不超过年终奖金分配份额基数的50%，并不再续签劳动合同。

9、公司对员工的特殊奖励不执行此办法。 本办法的解释在公司办公室

第3篇：**公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的

为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用

员工考核的作用，是为了把握并评定员工的工作能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。

1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出奖励和薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力

员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可通过工作业绩 (质和量)，以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类

员工考核可以分为以下三种：

1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一个时间内职务工作完成的情况进行评定。

2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一个时间内所承担职务的能力进行评定。

3.态度考核，主要考核员工在创造中的热情、能动性、责任感、职业道德水准等。

第五条 员工考核的标准

员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，态度考核的标准是职业道德标准。

第六条 员工考核的项目设置

1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。

2.考核表的格式以及计分标准：由总公司行政部在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象

员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：

1.临时工、试用期员工、非全年上班员工的未上班时间不参加公司绩效考核。

2.因长期缺勤 (包括公伤)、停职、请假等原因，评定期间内未出勤月累计达3天，取消其月考核的资格，年累计达15天者取消其年假、年终考评资格和年终奖;

3、未满一年的员工不参与年终先进工作人员评比。

第八条 评定者与评定阶段

1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

2.考核者是被考核者的直属上级领导。

3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

4.员工的考核以年终员工绩效考评为依据。

5.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责

1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。

3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级

1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经常务副总决定。

2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条 教育培训

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。第十二条 调动调配

管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪

企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励

参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管

1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。

第十七条 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训

1.理解员工考核制度的结构;

2.理解考核内容与项目;

3.确认考核规定;

4.统一考核的基准。

第二十条本制度自公布之日起执行，解释权归办公室。

第4篇：公司员工考核制度

绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导

和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安保员、绿化员、保洁员由直接管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核;

4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.4各部门主管由行政事务部协助总经办考核;

4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成绩重新核

定。核定结果为最终结果。

4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体

员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

XXX物业管理有限公司

二○一○年三月

第5篇：公司员工绩效考核制度

1范围

本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。

本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升(降)级，岗位变动及年度先进个人评选重要依据。

2管理职能

员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。

3考核原则、时间、内容与程序

3.1 考核原则

3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。

3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。

3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映

情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。

3.2考核时间

3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。

3.2.2年度考核安排在半年度和一年度分别进行，其中半年度考核不增加效益部分。

3.3 考核内容

3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、

工作素养、团结态度、服务态度、从业精神;“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力;“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感;“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。

3.3.2 职业道德表现为：

a) 忠于职守：热爱本职工作，2分;热爱公司开关事业，1分。

b) 工作素养：遵守公司规章，3分;遵守劳动纪律，3分。

c) 团结态度：尊重领导、团结同事，1分;具有集体荣誉感和团队精神，1分。 d) 服务态度：按章办事、坚持原则，2分;满足内部服务需求，2分。

e) 从业精神：服从管理、令行禁止，2分;视企业利益高于一切，2分。

3.3.3 工作能力表现为：

a) 技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分;能组织本职工作的顺利开展，2 分;专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分;熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。

b) 组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分;按照目标任务制定生产计

划，2分;专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分;组织与相关岗位 进行有序工作，2分;中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分;组织部门 进行有序工作，2分。

c) 执行力：员工表现为工作不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;专工、

主管表现为及时有效工作、不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分;坚决执行公司各项决议2分。

d) 业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;具备完成非本岗工作的能

力，1分;专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;能完成非本岗工作、 延展面宽，1分;中层表现为全面掌握本部相关工作，2分;对非本岗工作延展性 强，1分。

e) 学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分;参加各种生产培训，1分;专工、

主管表现为自主参加相关工作培训1分;自主学习新知识，1分;中层表现为认识 并贯彻新技术，1分;积极组织参加各种培训，1分。

f) 创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分;专工、主

管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分;中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分;挖掘公司发展方向和潜力，1分。

g) 领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分;针对性激励员工工作，1分。

3.3.4 工作态度表现为：

a) 出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分;不随意请假旷工，2分;专工、主管

表现为无迟到早退，1分;不随意请假旷工，1分。

b) 工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分;严格按照生产规程进行操作，2分;

专工、主管表现为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分;中层表现 为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分。

c) 工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分;能配合他人完成下达的

任务，2分;专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分;协助他人完成制定 任务，1分;中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分;与各部相互支持、不 推诿，2分。

d) 工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分;动手能力强，1分;专工、

主管表现为主动处理工作中的问题，1分;积极解决工作中的难题，2分;中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分;对生产经营提出预见性意见，1分。

e) 工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分;认真正确贯彻执行领导指

示，2分;专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分;认真贯彻执行领导指 示，2分;中层表现为严格按时完任务，2分;认真贯彻执行领导指示，2分。

3.3.5 工作业绩表现为：

a) 熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分;严格执行工艺纪律，3分;专

工、主管表现为无差错、无漏项，3分;精善处理日常工作，3分;中层表现为精 善处理日常管理工作，3分;无差错、无漏项，3分。

b) 操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分;生产中不违章作业，2分;

管理人员做到不违章指挥，2分。

c) 工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分;提前完成制定任务，2

分;专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分;缩短完成任务时间，3分; d) 安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分;在实际中做到“三不

伤害”，3分。

e) 生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分;执行计划无漏项，

2分。

f) 文明生产(规范办公)：员工表现为维护优良环境卫生，2分;文明检修、生产、

操作，2分;专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分;保证文明规 范办公，3分。

g) 能(资)源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分;无“两乱三长”现象，

2分;专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效;中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分;满足业务拓展需求，3分。

h) 完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分;预期制定的生产指标，2

分;专工、主管表现为完成年度主要工作任务，3分;完成月度、年度指标计划， 3分;中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分;月计划按时完成，3分。

i) 设备管理(相关处理)：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分;保养好设备

设施，2分;专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门 相关工作，2分。

j) 事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门相

关工作，2分。

k) 经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分;妥善处理临时的追

加任务，3分;中层表现为制定年度、月度生产经营，2分;计划完成月、年度主 要运营指标，3分。

l) 制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分;组织完善业务流程、工作程

序，3分。

m) 工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分;达到总部对部门工作

要求，3分;中层表现为有效促进安全文明生产，3分;提高公司经营效率，3分。 n) 信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分;及时反馈相关数据信息，

2分。

o) 项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分;提出实施改进措施及方案，

3分。

p) 费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分;做到控费、节费，

3分;中层表现为组织做好部门的成本控制，3分;费用的监督管控，2分。

3.3.6 考核加分条件

a) 发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事

故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。 b) 发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财

产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。

c) 提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元

以上。

3.4 考核程序

3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩

效考核工作。

3.4.2 员工考核办法及程序

a) 个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本年度工

作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》(格式见附录A)。 b) 互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准

对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。

c) 下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人

力资源管理人员组织。

d) 直接领导打分是指班长(值长)对一般员工考评，专工和部长助理对班长(值长)

考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。

e) 主管领导打分是指部长对班长(值长)考评，副总对部长助理、专工、值长考评，

总经理对部长考评。

f) 行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公

司考核结果员工进行考评。

g) 将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。

h) 员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。

i) 各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报

送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升(降)人员并存档。

4考核结果与定格标准

4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工

作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门(班组)内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。

4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上

为基本称职，60分以下为不称职。

4.3 发生下列情况之一者，年度考核结果为不称职：

4.3.1 违法受到司法机关处理的;

4.3.2 受到警告及以上处分的;

a) 所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司

利益或形象造成较大损害的;

b) 岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较

大失误的;

c) 组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。

5考核有关事宜规定

5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工(主管)及以上管理人员个人月工资的30%、其他员

工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。

5.2 年度绩效工资考核时，公司分别将专工(主管)及以上管理人员和其他员工12月份的

绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：

专工及以上人员实际考核发放工资=[个人实际个月的提留工资(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;

其他人员实际考核发放工资=[个人12月份工资的30%(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;

5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现;达到80分及

以上的，按100%考核兑现;达到60分及以上的按85%考核兑现;低于60分、高于50

分的，按50%考核兑现;低于50分的，绩效工资全部扣除。

5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变;副值达到95分及以上的，

作为主值后备人选报备;主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。

5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可

获得公司奖励或外出旅游待遇。

6考核要求

6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要

任务抓紧抓细抓实。

6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。

6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。

对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。

6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管

理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。

6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评

定职称的重要依据。

6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由

总经理或总经理会议决定。

6.7 运行管理部、设备管理部年度考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的

10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司年度先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司年度先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。

6.8 年度绩效考核时，个人与各专业年度总结要在当年12月15日前完成交班(值)长阅后，

递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门年度总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司年度工作总结(总经理工作报告)。公司总经层要在12月31日前完成全员年度考核工作。

7本制度解释权在行政人事部。

8本制度从颁发之日起执行。

第6篇：公司研发员工考核制度

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公司研发员工考核制度

一、 总则：

为鼓励创新，激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、 绩效考核的总体要求：

1、对目标的要求：明确、量化、可行。

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈和辅导。

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、 绩效考核的组织原则：

1、 “集体讨论，主管执行”即目标制定，绩效考核要经由考评小组集体讨论通过。

2、 参加评估，考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、 考核周期：

一个季度为一个考核周期，考核评比时间为每季末25日左右。根据考评结果发放季度奖金。

五、 绩效考核内容：

a) 季度员工的绩效奖金发放金额的比例根据以下几个方面来考核。 i. 出勤：按权重10%来考核

ii. 根据研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效

目标进行对比评估：按权重80%来考核。

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iii. 工作态度、学习能力：按权重10%来考核。 b) 年终奖金，薪资调升和职务晋升的评判标准。

连续三次得到满分的绩效成绩，可进行调薪调级。

六、 按照公司《人力资源管理规定》，技术总监和各部门主管要对所属 员工的日常工作行为填写《行为指导记录表》，作为对员工工作行为态度的考核依据和年底对管理者考评的依据。从研发中心管理角度，对以下行为进行记录并作为考评依据：

 对研发管理提出好的建议，被采纳并产生较好的效果;  提前完成工作任务并节约成本;

 本职工作表现出色，得到客户、产品技术中心或公司其他部门的表扬。

 遭到客户、产品技术中心或公司其他部门的投诉;

 未按开发/测试计划要求执行，同一模块开发/测试任务被主管要求反复修改超过2次;

 向产品技术中心交付的同一任务被要求返工超过2次。

七、 按照公司《人力资源管理规定》要求，技术总监和各主管要对所属员工的过失行为(不遵守公司规章制度和不按部门业务流程工作的行为)填写《违纪过失单》，作为对员工考评的依据，1年内员工有2张以上过失单，不能参加优秀员工评定。公司管理层和其他部门也会对研发中心员工发生的与公司规章制度和其他部门业务流程有关的过失行为开出《违纪过失单》。从研发中心管理角度，如有员工发生如下过失行为，技术总监(对各主管)、各主管(对员工)则应当填写《违纪过失单》：

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 不遵守中心工作时间规定，出现未事前取得直属上级同意的迟到、早退、旷工事项;

 未按时提交合格的周/月工作总结和计划，经督促仍不能在当日完成的;

 未按时完成源码和开发文档周备份，未按时提交模块开发/测试日志，经督促仍不能在当日完成的;

 AR处理结果不符合要求，遭到产品技术中心投诉。  主管对员工的过失和极限行为视而不见者。

本规定自2008年元月起执行

第7篇：物业公司员工考核制度(罚款)

彭阳县中天物业公司员工考核制度

为了保障公司可持续性发展，强化公司的规范化服务，不断提高员工的综合素质和工作效率，强化团队精神，并客观公正的反映公司员工的工作成效，通过制度化、流程化的办法来督促和激励员工的工作责任心和工作积极性，并以次来达到“标准化管理”的工作目标，特制订此绩效考核制度。

一、考核内容

对各管理处考核的通用部分内容包括:服务意识、劳动纪律、岗位技能、工作表现、责任心和工作态度、管理能力、团结协调、出勤率、周会等方面。违反下列规定进行酌情处罚

二、奖惩

1、处罚

考核实行连带责任制。公司每周对各管理处集中抽查一次，所发现的问题每次则直接扣除管理处的月工资，月底进行汇总并从管理处工资总数扣除。

2、奖励

公司每月评选1名优秀员工;各管理处每月评选1名优秀员工。对符合公司奖励标准的每月直接给本人进行奖励:

三、考核

公司每周对各管理处进行一次考核，每月低进行详细汇总。在考核中发现存在的问题必须当面在员工考核记录表上填写处罚的原因，后由管理处经理核定并签名,如有不同意见应在备注栏中说明。

1、服务意识(违反者处以罚款5-20元)

1.1、主动热情：对业主、访客要真诚微笑,起立相迎,主动服务

1.2、文明礼貌：见到业主要面带微笑主动问好,语言规范,谈吐文雅,举止文明. 1.

3、耐心周到：为用户服务要问多不烦,事多不烦,耐心解答,有求必应

2、仪容仪表(违反者处以罚款5元) 2.1、按职务穿工服,保持衣冠整洁; 2.

2、头发梳剪整齐,不做怪发型; 2.3、不留胡须和长指甲

2.4、不在大庭广众插裤袋、叉腰抱臂

3、行为举止(违反者处以罚款5—10元)

3.1、站立时挺立自然,眼睛平视,双臂自然下垂或在体前交叉; 3.

2、行走时肩平身直,双臂自然下垂摆动,不左顾右盼或互相拉手, 3.3、搂腰搭背,对用户和上级领导要礼让 3.

4、爱护公共设施,不损坏公司财物

3.5、进入上司或用户办公室前要先轻敲门三下,得到同意后再进入,不得随意翻动室内物品

3.6、乘电梯要文明礼貌,先出后进,禁止在电梯内喧哗 3.

7、处理投诉要听清楚、问清楚、记清楚、跟踪清楚、回复清楚、并及时向上级领导汇报

3.8、服从上级领导的安排,积极配合公司工作(罚款50元)

4、考勤 4.1、工作时间: 4.1.

1、办公室、财务室、各管理处办公室人员： 夏季：上午8:00—12;00 下午14:30—18:30 冬季：上午8:30—12:00 下午14:00—18:00 4.1.2、保洁员：

夏季：上午7:30—11;00 下午14:30—17:00 冬季：上午8:00—11:00 下午14:00—16:50 4.1.3、秩序维护员; 夏季：早班7:30—19:30 晚班19:30—7:30 冬季：早班8:30—20:30 晚班20:30—8:30 4.

2、轮休制度：每周日各小区每人轮休一天，但必须有一人值班而且填写请假单。未填写请假单或者未安排值班人员，每次扣除50元。

4.3、所有员工上下班必须签到。迟到、早退每次罚款5元，一个月累计迟到5次以上者扣除50元，累计迟到8次者扣 除100元。

4.4、所有员工先签到后方能办理各项业务，特殊情况时必须填写未签到说明单，经管理处经理签字并送到公司办公室，否则扣除10元。

4.5、员工外出办理业务前，必须向管理处经理申明外出原因及返回时间，否则每次扣除10元。

4.6、上班时间外出办理私事，一经发现扣除50元。 4.

7、所有员工有事必须请假(包括轮休)，请假必须填写请假条，并由管理处经理签字后本人报送到公司办公室。(各管理处经理最大权限请假1天)，2天(含2天)以上必须到公司办公室办理手续并由总经理签字后方可。否则每次扣除100元。

4.8、不签到，不请假者一律视为旷工，旷工2小时扣除10元，4小时扣除50元。

4.9、员工事假按天数扣除工资，特殊情况(婚、丧假)者除外。

5、客服中心

5.1、准时按照公司办公室通知的时间参加公司各种会议及集体活动。每周各管理处必须开一次周会并有详细会议记录，每周不开者将对管理处扣除10元。

5.2、每周管理处领导小组成员每人写一篇心的体会，做好每日日记，未完成的每次扣除3元。

5.3、公司安排的工作必须在规定的时间内完成，否则每次扣除10元。

5.4、各管理处每月上门回访30户业主，回访时必须对业主提出的问题详细记录并解决，解决后由业主签字。未完成任务的扣除15元。

5.5、认真、仔细做好管理处各类台账，做好各种费用的收缴，按时存入银行，否则每笔处罚5元，情节严重者处以单笔金额的5%罚款。 5.

6、0 6维修

6.1业主报修的小事故必须在当日内完成，中修在2各工作日内完成，大修在3-5各工作日完成，未完成根据实际情况扣除10-60元。