规范管理强基础 狠抓落实保安全
摘 要 随着大规模铁路建设的不断深入，新线建设和既有线改造工程不断增多，营业线施工安全越来越成为制约铁路安全生产的重要因素。本文以南宁铁路局为例，谈了对规范管理强化基础，确保铁路营业施工安全的措施。
关键词 规范管理 狠抓落实
为提高施工效率和质量，减少施工对运输的影响，确保铁路营业施工的绝对安全，南宁铁路局认真贯彻铁道部“两抓两防”施工要求，结合施工安全专项整治活动的推进，针对施工安全管理上存在的施工计划和方案审核不彻底;“三图一表”编制质量不高，指导性不强;Ⅲ级施工管理薄弱，施工过程粗放，施工现场安全监控制度落实不力，协调力不够;施工“三有”、“九不准”不落实等问题，制定、细化安全措施，加强施工组织，强化施工安全管理，实现施工安全平稳有序。
一、建立健全施工管理机构，强化天窗修管理
为加强营业线施工安全的管理，铁路局成立天窗修领导小组，下设施工管理办公室，成员由局运输、机务、工务、电务、建管处专兼职人员组成。天窗修领导小组负责建立健全天窗修管理制度和考核标准，检查指导各有关单位实施天窗修基础管理、现场作业及安全措施的制定和落实，协调、解决天窗修出现的问题。随着大规模涉及营业线站场改造的施工陆续铺开，天窗修管理办公室的职能将尤显重要。通过重点完善工作职责，细化工作制度，充分发挥天窗修管理办公室的作用，实现营业线施工统一领导、统一管理、统一指挥、统一组织，对协调各施工单位的施工及配合工作，推动施工方案及措施的执行起到了保障作用。
二、源头把关，强化基础管理
(一)加强施工审批和计划管理。
1、改变施工计划审批方式。为简化计划审批手续，充分利用计算机管理手段，在全局推广运用铁路施工计划管理信息系统。按铁道部计划进度，指定专人负责，信息所及各业务处、站段积极配合，经过系统环境搭建、调试、培训、投产、跟踪完善等阶段，实现施工计划系统按计划进度成功投入运用，并实现与本局现行施工管理制度的有效结合。通过推广使用施工计划管理信息系统，实现施工计划由“手工提报，书面审批”向“计算机网络化流转审批”转变，提高施工计划审批效率，实现施工方案的优化和完善，并为施工单位组织施工准备工作赢得宝贵时间。
2、严格执行营业线施工审批制度。各级审批部门及单位审批计划坚持按规定程序逐级申报、逐级审批，严禁越级。审批时，对施工单位工程技术人员资格、机械设备条件、施工方案、施工组织、技术交底、资料交接、安全协议、安全措施、“三图一表”等须重点审查，并实行签认制度。对不符合规定的施工计划一律不予批准。
3、加强施工计划管理。月度施工计划的编制严格执行运输处编制-编制会审查-业务处会签-领导审批-正式文件发布的程序。施工日计划下达则重点把住审核关。下达运行揭示调度命令须严格执行“五核对”制度，即施工调度室一人拟写，另一人核对;工务、电务、供电调度室人员复核;施工调度室主任审核;调度所主管施工副主任或正班副主任审批;列车调度员接班后与相关机务段、车站再核对。施工日计划和运行揭示调度命令的下达过程须重点控制，从调度所到业务处到站段到车站(车间、班组)到生产岗点，均严格执行逐级跟踪签收和转达制度，实行闭环管理。
(二)运用“三图一表”，规范施工管理。
所谓施工“三图一表”，即施工指挥体系图、施工方案示意图、施工作业流程计划图、施工关键卡控表。铁路局要求Ⅰ、Ⅱ级、及对运输影响较大的Ⅲ级施工，施工单位须编制 “三图一表”。各主管业务处根据各施工项目作业程序、标准和定额，严格审核“三图一表”。通过“三图一表”加强施工组织，卡控作业程序和作业安全，检查施工前准备、施工登记、安全防护、机具路料摆放，掌握施工进度，严把放行列车关，从而达到纠正施工进度缺乏计划性和施工计划变更随意性的弊端，实现节点、过程控制，促进施工管理规范。
(三)优化运输组织，确保天窗安排。
所谓天窗，是指为确保施工及列车运行的安全，在列车运行图中不铺画列车运行线或调整、抽减列车运行线为营业线施工作业预留的时间，即施工不行车，行车不施工，因此，施工与运输生产不可避免地存在矛盾。如何安排施工计划，确保施工安全，用最少的时间完成最大的工作量，减少施工对运输的影响事关施工管理的成败。一是图定天窗尽可能安排在昼间，为施工作业创造有利条件，但昼间往往客车开行密度大而难以安排。通过统筹兼顾运输与施工的原则铺画列车运行线，为昼间施工留够天窗时间，2010年全局实现图定天窗昼间安排达85%以上。二是暑期图定天窗避开高温时段，杜绝胀轨现象的发生。三是按施工项目作业定额给足天窗时间。如在能力紧张的南昆线百威段进行的大修换碴、湘桂线柳黎段进行换岔等大型施工，均按不少于180分钟安排施工天窗。给足天窗时间，避免因抢点开通而埋下线路质量隐患。四是抓好日常天窗的安排。通过优化运输组织，调整装车去向、迂回运输等方式，用足用好各区段能力，尽可能按计划时间安排天窗，增加天窗次数和时间，提高维修“天窗”兑现率，确保线路设备保养质量。2010全局共安排天窗77409次，同比增幅10.13%;天窗总时间97399.9小时，同比增幅15.6%;施工次数兑现率93.8%，同比增幅3.3%;施工时间兑现率95.7,同比增幅0.9%，并保持在历史高位。
(四)强化施工培训，打牢施工安全基础。
一是抓好站段自培。要求站段业务干部特别是负责施工的人员，必须熟知施工管理办法;对于施工单位，则参与施工的施工负责人、现场防护员、安全监控人员和驻站联络员必须经营业线施工安全培训，持证上岗。各站段制定具体的培训方案，创新培训手段和方法，完善职工培训制度，着重健全和完善培训、考核、使用一体化管理机制，从源头上解决职工培训内在动力问题。二是通过业务处外培。
作者：黄允
考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。
用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。
但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期;也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。
在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)，还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。
考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。
问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。
问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。
问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批?员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非
常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。
所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。
考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。
通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。
因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。
考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。
举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢?
对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算)，因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。
考勤规定与实际处理不一致
企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。
如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果
员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。
又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。
以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。
未及时申报、续延特殊工时制
企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。
第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。
第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。
第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。
出勤违纪处理不当
员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。
对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。
对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。
对缺失考勤记录情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出，也往往存在争议。对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记打卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。
总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给员工申辩机会，对证据加以确定，而不是草率的一纸“辞退通知”。
作者：洪桂彬
针对考勤管理实施过程中存在的问题进行了分析说明，并结合医院存在的诸多实际特点，提出了相应的建议措施，期望能为当前医院考勤管理工作的完善提供一些借鉴。
随着互联网技术和信息化技术的日益成熟，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步步入了信息化时代。当代医院的考勤管理作为现代医院管理制度中人力资源体系的基石，其扮演着重要的作用。在医院复杂特点的背景下，医院必须走信息化之路来解决传统考勤管理存在的客观弊端，同时，在信息化的道路上也遇到了诸多问题，如何结合医院实际特点和情况加以解决，本文进行了一定程度的讨论。
一、考勤管理的内容与作用
(一)考勤管理即是人力资源管理的重要内容，也是该系统的重要输入项
考勤管理是现代医院管理体系中人力资源管理的重要内容，是医院对员工出勤情况进行日常管理的一种管理制度，其主要内容包括制定适宜的考勤制度、作息管理、排班管理、请休假管理、加班申请管理、出勤统计及分析以及奖惩细则等，具有特异性强、复杂性高等特点。通过考勤管理能及时发现员工的迟到早退、旷工请假、出差等各类状态，是医院人力资源管理水平的重要表现之一，客观上反映了员工工作心里状态、工作态度。作为医院人力资源体系的重要输入项，其统计分析数据可作为评估人力资源队伍状况的重要依据，也为绩效考核中有关员工工作态度提供重要的评价依据，以及为员工年度考核和职称职务晋升提供重要依据。
(二)考勤管理是人力资源约束机制的重要表现之一
人才是医院的最核心资源，人才价值最大化的产出依赖于激励机制和约束机制。考勤管理则扮演着重要的约束角色，在实践中，医院往往对员工迟到早退、旷工等不当行为直接予以处罚，计入当期工资;另外，通过分析员工日常到岗率，可以分析出某个员工的工作状态和态度，以及所在部门的管理水平，使其作为对个人或部门的重要绩效评估依据之一，进而有利于部门或决策层对个人或部门采取纠正措施，提高人才伍的综合素质和部门管理水平。
二、考勤管理现状及存在的问题
当前随着互联网技术、信息化技术的不断发展，以及智能终端的普及，医院考勤管理也逐步开始走向了信息化时代。众所周知，医院具有员工人数多、岗位多且复杂的特点，除此之外，因医护人员进社区医院支援、下乡、公益活动等各类任务，又具有工作地点变化多、排班复杂等特点，日常考勤管理的高效化运作已成为医院精细化、规范化管理的重点瓶颈之一。因而，医院考勤管理必须深度走向信息化，采取依托完善的制度和便捷高效的信息化管理工具予以解决传统考勤工作效率低、不准确的现象。在实践中，医院考勤管理存在的主要问题如下。
(一)对考勤管理缺乏重视，存在管理漏洞
医院考勤组织体系目前主要是以人力资源部门为核心，各科室兼职考勤人员
为辅助组成的考勤组织体系。在实践中，存在医院决策层对考勤管理的作用和重要性认识严重不足的问题，导致了如下问题的产生，其一，科室绩效工资的分配采取二次分配方式，各科室兼职考勤人员基本是由本科室负责人兼任，为了获取本科室绩效工资最大化，在监管不严的情况下，个别负责人会在日常默许下属员工考勤舞弊，典型例子就是代替打卡(包括指纹打卡和手机定位打卡);其二，基于医护人员因外出会议、活动等特殊情况，在考勤制度上允许员工在线补签，也会出现兼职考勤员因人情世故，对个别员工不合规的补签给予审批的问题。以上问题在现实中虽然以少量存在，但如不及时加以管控，并完善相关制度、流程，则会出现有失公允的行为将会对员工队伍的稳定、积极性造成极大的冲击。
(二)考勤结果缺乏透明性
目前，医院员工个人考勤结果只在被考勤员工、科室负责人以及医院人力资
源部门等有关授权岗位可以看到，各科室和医院整体考勤汇总数据和分析数据只能在被授权的决策层能够看到，非相关人员或非授权人员是不能看到其他人员的考勤结果。这种非透明方式，导致容易出现岗位间难以互相监督、互相激励的正面作用，更多地是员工之间在考勤结果及其激励收益方面的猜疑，不利于团队建设，也不利于对管理者实施管理行为的正确评价和监督。
(三)排班缺乏精细化管理
当前医院排班信息化管理虽然得到普遍推广，但在实践中，排班的精细化管理和实际运行存在着一些问题。首先，有的部门因空间跨度大，人员在各点之间流动工作性强，在监督手段不到位和人员在岗信息不能实时共享的情况下，容易存在人员实际到岗情况与排班计划不匹配问题，以及上级无法实时获得下属员工各岗位迟到早退、加班、旷工的数据，无法动态对下属员工进行工作布置;其次，相应管理流程、制度不到位，导致审批延误，出现排班混乱现象;再者，基于科室的排班在信息化安排上不能做到与科室实际情况相符，实践中，各科室采用轮班制，但排班却因实际情况不同而有较大差异。
(四)触碰员工合法权益
當前医院，尤其是公立医院日常工作繁杂，导致员工在跨度较长的年休假上不能持续获得安排，基本上采取补休方式予以弥补。但实际上，能够补休的寥寥无几，造成了年假积累，一定程度上造成了员工的压力增加，也触碰了员工劳动保障的合法权益。
(五)信息化系统和互联网技术未得到广泛深度应用
在目前，不少医院仍旧处在考勤管理信息化的道路上，仍旧存在着考勤记录、汇总与分析处于手工状态，导致考勤效率低，占用大量的人力资源。除此之外，还会出现记录错误、统计错误等现象发生，导致员工在绩效考核方面计算错误，周而复始，导致绩效考核在时间上处于严重滞后状态，员工利益受损，不满意度增加，挫伤了员工的工作积极性。
三、考勤管理问题解决对策
(一)重视考勤管理，加强宣传
从实践中观察，发现医院考勤管理存在各种漏洞、弊端的深层次根源在于医院决策层对考勤管理重视度不够，认为考勤就是上个指纹机或者钉钉打卡，监督好员工不要迟到早退和旷工就可以了。而事实上，正如前述对考勤管理作用及重要性的阐述，考勤管理内容虽然主要通过外在形式上展现，貌似在整个医院管理中处于最基础层次，但实际上其承担着为上一层管理行为输入重要数据的作用;再者，医院员工的迟到早退和无所事事的表现，对医院外在形象，尤其是公立医院而言，有着及其负面的彰显意义，其会降低患者对医院的信心，某种程度上会增加医患关系的恶化，也违背了政府对公有医院社会公益性的定位，对医院的长期可持续发展是个严重的隐患。因而，医院决策层高度重视考勤管理的地位是极具现实意义的。
为此，医院应加强考勤管理的组织建设，赋予人力资源管理部门相应的管理权限;人力资源部门应对医院决策层成员和执行层管理干部进行相应的培训，使其清晰认识到考勤管理在医院现代管理制度建设中的基石作用，认识到考勤管理结果的延展性和波及性;除此之外，医院应积极运用各种宣传阵地，宣传考勤管理的严肃性及考勤正面积极作用和负面消极作用;同时，面向全体员工宣传考勤制度和流程，让每个员工充分掌握考勤制度的内容和审批流程。
(二)完善以人为本的考勤管理体系
当代医院在考勤管理体系建设方面基本上较为完善，但在管理理念与实际操
作相结合方面存在巨大差异。结合上述存在问题，首先，要建立以人文本的管理理念，对于医院而言，人才是最主要的生产要素，各项管理措施必须要结合员工的积极性、主动性和创造性去制定和开展业务活动。对员工存在的问题除了依靠约束机制外，还要引导员工发现存在问题的不足和原因，引导员工积极自我调整，推进员工自身综合素质和业务开展水平得到进一步提升;其次，在以人为本的管理理念指导下，优化目前制度内容和流程环节。以上述考勤管理中存在的主要问题为例，如考勤结果透明性、考勤过程监督管理方面存在的问题，医院应在重视内容的约束性作用外，还要避免约束性过硬，要结合员工实际，实施适度约束管理，要结合员工群体的监督力量，让问题暴露在阳光下，从侧面激励员工发挥自身的积极性去自我调整;再者，要充分重视员工的劳动合法权益，应将员工年休假管理与排班系统密切对接，避免减少应临时性或因排班计划不到位导致员工年休权益不能真正贯彻;最后，要以考勤管理信息化为改革方向，积极与专业的第三方信息化公司开展合作，积极借用专业团队力量和日益成熟的信息化、互联网技术。在此过程中，要将信息化与医院实际情况最大化程度结合，避免出现上述医院排班的问题。
(三)建立精细化的排班管理子系统
医院排班管理是在规律性基础上开展的业务活动，鉴于医院各科室情况不同，复杂性不同，在医院排班管理上，建议对于规律性强、人员和空间活动不复杂的科室按照统一的排班规划实施即可。对于较为复杂的科室，如护理排班，因病区的多样性特点，不同病区对班次、排班规则的设定往往具有巨大差异，统一的班次和排班规则设定往往无法满足各个病区多样化的需求。实践中，在权限审批方面按照科室、护士长、护士三个等级设定，在班次等级设定方面依据病区具体情况设定，在此基础上，依据护士个性化需求的不同，如护理偏好、请休假，实施逐级申报、调整;同时，排班系统与其它考勤子系统和绩效系统对接，及时计算出护士的相关绩效。
(四)强化医院信息中心的建设
医院考勤管理信息化的实施，除了依靠第三方专业公司外，还需抓紧建设医院自身信息中心，其职能除了配合信息开发公司进行设计、实施、培训外，从系统的安全和高效运行角度看还应承担起系统的维护工作;鉴于信息中心人员对医院系统、业务的熟悉，从降低成本的角度看，应在力所能及的领域可以开展局部业务定制化服务;另外，随着智能终端APP软件的开发日益成熟，在医院APP中植入考勤管理，让管理者和考勤管理员能随时看到授权范围内的考勤情况、实时统计数据和排班情况，让审批者随时对各类合理申请给予审批，充分掌握下属员工的工作现状。
综上，当前医院考勤管理已处于信息化深度发展之中，在其逐步完善过程中，管理層要切实注意到考勤管理的重要地位和作用，不能等闲视之。同时，要结合医院自身实际情况，在以人文本的管理理念基础上，优化考勤管理体系的各项制度和流程，同步也要注重发挥员工在考勤管理中的主观能动性。
(作者单位：乌海市人民医院人力资源部)
作者：袁思量
1、必须自觉遵守纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位。
2、工作时间：采取两班倒工作制，每班工作时间为12小时，早班为8点交接班，接班人员7点45分前到岗，晚班20点交接班，接班人员19时45分前到岗准备交接班。非工作时间可以休息，但培训或开会时除外。
3、上班时间开始后30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工一天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处，超过30分钟的，按旷工一天论处;有特殊情况如需调班者，必须提前一天报告队长并经队长同意后方可调班。
4、一个月内迟到、早退累计达3次以上的，按旷工一天论处。一个月内累计达4次以上的，作辞退处理。
5、不按时交接班者，每次扣50元，旷工者，每次扣100元。旷工一个月累计达到4次者，作辞退处理，并扣除当月工资，不负责其一切善后事宜。
6、保安辅警人员考勤情况由辅警队长负责，每月3日前报所里备案，核计工资加扣情况。
7、不按规定着装者，不遵守内务环境卫生者，工作期间玩游戏、睡岗的，发现一次扣除30元，并在辅警会议上通报批评，一月内累计被通报三次者，予以辞退。
8、因不履行工作职责或履行工作职责不到位给公司造成损失的，扣除当月工资，作留队察看处理，工作态度仍不积极的，予以辞退。
保安部绩效考勤方案
为了提高兴力保安部各同事的专业水平、服务态度、礼节、礼貌意识，提高工作效率、工作质量，同时也为了及时的掌握每个员工的动态，充分的体现各员工工作的好坏之分、公平、公正的评价每一员工，采用合理、专业化的绩效考核方案来对各员工评价，同时也能起到促进、激励、竟争之效果，利用绩效考核对成绩优异表现好的职员作为晋升、定级、加薪之依据，特制定以下考核方案：
一、核领导组： 组长： 付组长：
二、考核方案：
保安部绩效考核分别采用笔试、实操、自评、部门负责人评分及考核小组评分形式：
考试70分 自 评 部门负责人考评 考核组考评 笔试 实操
30% 40% 10% 10% 10%
三、考评方法：
1、考评考核：填空、选择、礼貌用语、规章制度、问答。 2、实操考核：岗位技能、个人技能。 1、坐姿、站姿、言行举指、行走。 2、善发现、预防、处理、解决问题。
3、灭火器：性能、常识、操作(灭火器的使用)。 4、消防栓：性能、常识、操作(水带的连接、抛法、使用)
四、考评办法：
考核组根据以上成绩，并综合各种情况：
1、司令加分(工龄)、奖励加分(公司级的奖励、通报、表扬、嘉奖等)
2、处罚扣分(指公司级的警告、记过等) 考核之后并将结果作出公布。
五、其它：
1、考核成绩直接和各员工的工资级别挂钩。
2、考核中成绩不及格，不符合工作要求的、不胜任岗位的将作出整改、改进、降级、处理。
3、试用期员工考勤核成绩成为转正(提前转正)的依据。
六、考核时间、地点安排：
考核时间暂定于11月1日——11月4日，地点在兴业园。如有更 改行通知。
备注：结合清洁工实际工作情况，从11月起将参加《清洁部实操考核标
准》进行固月现场检查纪录，将成为年终考核评估依据，故本次考核不参 与。
请各同事在此段时间内作好考核准备，积极参与本次考核，力求夺先 创优与个业共同进步，将服务素质推向一个新的台阶。
一、总 则: 为了加强公司管理,建立正常工作秩序,合理的组织公司的保安管理活动,提高工作效率,根据国家有关规定,结合公司实情,特制定本制度。
考勤工作是加强员工的劳动纪律管理、维护正常的工作秩序、提高工作效率的一项重要措施,各级领导要加强员工的职业道德和企业文化教育,引导、督促员工自觉地、认真地执行考勤制度。
二、考 勤
1、公司采用指纹验证方式记录考勤。所有员工必须在上午上班前和下午下班后进行指纹打卡(每天两次)。
2、员工必须按操作规程使用打卡机。将输入指纹的手指平压轻放于感应器上,听到"谢谢"的提示音,表明打卡成功方可离开,严禁验证通过后反复操作。听到"请重按手指"的提示音后请重新验证指纹。严禁使用代码打卡,一经发现,将视同迟到并通报批评。
3、以后凡未按规定打卡的员工,第一次未打卡公司将给予5元/次的罚款,第二次将给予10元/次的罚款,依次类推;员工迟到后必须打卡,如果迟到后在两小时内未打卡的公司将按旷工处理。
4、公司组织的开会、培训或其他活动视同正常工作按日常考勤制度对待。
5、迟到、早退的处理
未按规定的作息时间上班和下班即为迟到和早退;迟到、早退者按以下标准扣罚: 1-10分钟(含)以内扣5元/次; 10-30分钟(含)以内扣10元/次; 31-60分钟(含)以内扣30元/次; 超过1小时的视同旷工半天。
月累计迟到5次,除按制度罚款外,另追加处罚,按旷工1天处理。
5、旷工的处理
无故缺勤即为旷工; 月累计旷工3天(含)以上予以辞退; 年累计旷工5天(含)以上扣发年终奖并予以辞退。
三、请休假
(一)病 假
1、员工一个月内允许有1天带薪病假;
2、当月连续请病假1天以上或累计超过1天者,必须出示市立医院病情诊断及证明,病假期间享受50%基本工资;
3、当月累计请病假超过10天,月工资发放40%;连续病假超过30天(指医疗期),仍不能上岗者,也不能从事由公司另行安排的工作者按自动离职处理;公司将按具体情况给予适当补偿金;
4、上班时,非急症不允许请病假。
(二)事 假
1、员工因个人事务必须亲自处理的,根据本人需要和工作情况允许可酌情核给事假;
2、一般情况月度内只允许请一次事假,一次请事假不得超过3天;
3、事假为无薪假,全年事假累计不得超过15天,超过时为旷工。
(三)婚 假
本人结婚享受5天有薪假,晚婚7天(须出具结婚证明); 子女结婚享受2天有薪假; 婚假期间享受全额工资,超过以上天数,按事假处理。
(四)丧 假
1、员工的直系亲属(祖父母、外祖父母、父母、子女、同父同母兄弟姐妹、岳父母、公婆)逝世,给予丧假5天;
2、丧假期间享受全额工资,超过天数按事假处理,因其他亲属逝世请假按事假处理;
3、丧假必须于办理时一次使用,不得保留或以其它方式代替。
(五)工伤假
员工发生工伤事故应立即向所属部门负责人及综合管理部报告,工伤假根据国家有关规定执行。
(六)学习假
凡员工因报考学历考试或职称考试,凭准考证或该学校所开学习证明,可以请学习假,学习假为有薪假;但每年累计不得超过20天,超过天数按事假处理。自己的本职工作必须在其余工作日加班完成。
(七)产 假
1、女职工生育,产假90天,产假期间工资按《湖南省长沙市城镇职工生育保险实施办法》相关规定核发。
如有下列情形,可增加产假: (1)难产的,增加产假15天; (2)多胞胎生育的,每多生育一个孩子,增加产假15天; (3)晚育的,增加产假30天;
2、男员工妻子生育,可休陪产假3天;晚育可休陪产假7天;陪产期间工资照发;
3、员工休产假、陪产假或增加产假,须出示市立医院证明。
(八)、带薪年休假:按国家相关法律规定执行。
(九)请假审批程序、权限及其它规定
1、请假审批权限: A、员工请假:1天(含)以内由部门负责人批准;1天以上2天以内由管理处主任批准;3天以上须由总经理批准; B、部门主管请假:半天(含)以上的,须由管理处主任、总经理批准。
2、请假证明材料的提供
A、员工请假1天(含)以上的,必须在休假前提供相应的证明材料方可休假,确因特殊情况无法在休假前提供证明材料的必须报部门负责人同意,部门负责人必须第一时间报管理处主任,待休假结束后2日内提供证明材料,如在规定时限内未能提供相应的证明材料,公司将做旷工处理。
B、员工请假如发现有弄虚作假者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以处罚; C、员工在批准假期内提前上班者,应及时报综合管理部作销假处理。
D、经批准后的请假条一律须在休假前交综合管理部备案,作为考勤依据,休假后交综合管理部视为未履行请假手续,做旷工处理。
四、加 班
1、员工在工作时间外,因本身工作需要或上级指定事项必须加班工作,称为加班;
2、公司员工需自觉提高工作效率,当日事当日毕,努力控制和减少法定节假日和公休日加班;
3、确因工作需要加班,须事先填写加班申请经部门负责人及公司领导签字批准,月底由部门填写员工加班申报表报综合管理部,原则上加班以补休为补偿
一、目的：
为了规范车间员工考勤，严肃计件工资准确性，并要求班组必须做到考勤表与计件出勤工资相符，来提高工作效率，减少员工抱怨，特拟定本制度。
二、适用范围：
各班组全体员工
三、管理要求及考核制度：
1.各班组必须做到考勤与出勤计件工资相符，如：有考勤无工
资或有工资无考勤，对班长考核10元/人/次，并承担未考勤员工的工资。
2.考勤表必须两份，一份放在公布栏上让员工核对考勤，一份
放在车间办，两份必须一致，考勤必须按时填写，如有不一致或未按时填写，对班长考核5元/次，并承担未考勤员工的工资。
3.车间办报表共享园地处的《制造三厂考勤汇总表》每天早上
8:30之前必须当日出勤人数填写结束，并在备注一栏注明旷工和自动离职人员名单，如没有按时填写对班长考核5元/次。
4.私自涂改及考勤不真实的班组，对班长考核50元/ 次。
5.当月(满勤者)无请假情况、旷工等情况，发放满勤奖50
元/月。当月请假者，事假者扣除全部奖金，病假超过7天扣除全部奖金，(病假必须提交县级以上人民医院病历，否则按事假处理;请假必须要求有请假条，所有请假无相关请假条的按旷工处理，班组长必须对员工进行宣传。如若无请假手续出勤表上有请假现象，对班长)考核5元/次，班长如实记录好员工出勤状况。
6.班组长必须在每月1号下班前把考勤汇总好，上交到车间
办，并且领取本月的新考勤表，如未及时汇总及未按时交到车间办统计员处，对班长考核5元/次。
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7.为了工资的准确性防止工资错发等现象出现，各班长必须
在考勤表所有姓名前填写工号，，未填写班长考核5元/次。
四、执行方式
1.由工资核算统计员执行各班组的负激励
2.由工资核算员执行对考勤表进行日检查
既签核起立即执行。
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考勤管理规定
1.目的：
1.1规范公司考勤管理标准和程序,体现考勤管理制度对员工平等、公平的原则。 1.2促使员工工作效率得到有效发挥。
1.3体现考勤管理制度对员工平等、公平的原则。 2.适用对象与范围：
本公司全体员工 3.定义：
3.1上班时间已到而未到岗者，即为迟到。 3.2未到下班时间而提前离岗者，即为早退。
3.3工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守。
3.4迟到、早退、擅离职守超过60分钟，或未经准假而不到班者，均为旷工。 4.权责: 5.工作时间：
5.1：实行五天(周一至周五)工作制，每天8小时。上班时间：上午8:30～12:00，
人力资源部负责对各部门考勤工作的检查督导。
下午13:30～18:00;周六有工作安排需依此上下班时间上班。
5.1.2考勤卡是计算员工每月工资的依据，公司实行上下班打卡制度，所有员工上5.1.3因工作原因未打卡者应注明原因并在两天内报上一级主管领导签卡，如无签卡按每次旷工半天计算。
5.3.1员工因公外出，应在所属单位公示牌(白板)上登记，注明外出原因、地点和大约需要的时间，便于工作的跟进和紧急联络。为加强外勤工作纪律管理，员工外勤工作时必须填写“员工外勤工作记录卡”并随身携带。由本人填写日期、去向、事由及出发时间，到达及离开时间由接洽单位工作联络人填写并签名确认，同时也按市场上下班时间打卡。
5.3.2各部门每月末负责将本单位人员“员工外勤工作记录卡”交分管副总经理审核后，连同考勤卡于次月1日前一起交人力资源部，作为考勤统计、劳动纪律考核、外勤费用报销审核的依据，逾期未交将按绩效考核规定进行处理。
5.4考勤须知
5.4.1对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，单位负责人应进行教育，对屡教不改的，给予适当的纪律处分,如有造成严重后果的，将按公司考勤管理规定严肃处理。
5.4.2旷工一天扣罚当天三倍工资，当月累计旷工两天，除扣罚工资外并记大过一
56 5.2打卡制度
下班必须遵守上下班打卡制度，严禁代人打卡或托人打卡，一经查获，将严肃处理。
5.3外勤管理 CJ/PI-001-2007- A/1 广州源鸿物流有限公司 第1 页，共 5页 次;无故连续旷工三天(含)以上或月累计旷工达四天、年累计旷工达八天者，作自动离职处理，予以解除劳动合同(关系)，公司不给予任何经济补偿。
5.4.3留职察看期间，只发固定工资及各项补贴。
5.4.4迟到、早退30分钟以内者每次扣除5元。 5.4.6迟到或早退2小时以上未做说明者以旷工一天处理。
5.4.7每月迟到或早退5次以上者，扣罚30元/次;每月迟到或早退超过10次以上者，作自动离职处理。
5.4.8未请假、请假未获批准、假期期满未续假而不上班、当班时间缺勤无合理解 释的(视为擅离职守)，按旷工论处。
5.4.9员工上班打卡后未经上级同意擅离职守超过半小时者，以旷工一天处理，并根据情节轻重，给予纪律处分。
5.4.10员工除周休息日、法定节假日、出差外，未能出勤上班又未办妥请假手续者 即为旷工，因特殊情况可免旷工论处。 6.0假期管理规定
6.1所有的休假(包括补休)必须办理请假手续，填写“请假单”，并提供相关证明材料(事假例外)，办理准假手续。确遇事先无法预知的情况时，须电话请示并得到批准，事后补办准假手续。
6.2员工休假由各部门/市场负责人调配。凡是休假或其他情况缺勤的，必须安排好工作代理人员。
6.3假期类别：包括法定节假日、带薪年假、传统节日、公假、事假、补休假、婚假、计生假、产假、丧假、有薪病假、工伤假。
6.3.1法定节假日
6.3.1.1元旦：放假一日(一月一日)。
6.3.1.2春节：放假三日(除夕、农历正月初
一、初二)。 6.3.1.3劳动节：放假一日(五月一日)。
6.3.1.4国庆节：放假三日(十月
一、
二、三日)。 6.3.1.5清明节：放假一日。 6.3.1.6端午节：放假一日。 6.3.1.7中秋节：放假一日。 6.3.2带薪年假
员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天;国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。带薪年假由公司统筹安排，因工作原因不能休年假的员工，以基本工资计算。
6.3.3传统节日
“三八国际妇女节” 公司全体女工放假半天。
57 5.4.5迟到或早退30分钟以上至2小时以内未做说明者计事假半天。 CJ/PI-001-2007- A/1 广州源鸿物流有限公司 第1 页，共 5页
6.3.4公假
经公司批准脱产参加会议、学习、出差、休养、参观学习、从事社会活动、工会、党员活动均属公假;因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。
6.3.5事假
员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。当月事假不得超过10天，按实际事假日期扣除工资，事假工资计算：小时工资=当月应发工资(不含加班费及各类补贴等)÷当月应出勤天数÷8。
6.3.6补休假
因工作需要加班积休假期，须在当月补休完(市场统筹安排的除外)，如确因工作不能安排补休的，经分管副总裁同意计发加班费，员工调离本单位，对积休者可发放加班费。
6.3.7婚假
凡符合国家《婚姻法》结婚，凭有效结婚证可享受有薪婚假3天，晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)5天。
6.3.8产假
凡符合国家计划生育规定在公司服务满一年以上的已婚女员工，凭准生证生育时可享受90天有薪产假(含产前15天)。
6.3.9丧假
职工因直系亲属(父母、配偶、子女)不幸去世，经人力资源部调查核实可享受3天有薪丧假(除去路途时间)。
6.3.10病假
集团公司总部主管级(含)以上、市场副经理级(含)以上的员工每月可享受有薪病假一天，其他员工可享受有薪病假半天，员工病假须提供医院或其他有效证明。
6.3.11工伤假
员工因工受伤经确诊须离职治疗，需凭市级以上医院的诊断报告申请，经批准，在公司指定的医疗机构就诊，治疗期间的工资和医疗费按国家有关规定办理。如因工残废、丧失工作能力、死亡，按国家有关规定办理。
6.3.12婚假、产假、计生假、工伤假、丧假等假期原则上应一次性连续休完，假期内遇公休节假日的，均不再另加假期天数。
6.4请假程序：由申请人提出请假申请，填写“请假单”，经权责领导审批，交集团公司人力资源部备案和核算考勤工资。
6.5准假权限
6.5.1总监及以上级别人员请假，由总裁批准，人力资源部备案。
6.5.2部门经理请假三天内由分管副总经理批准，超过三天须报总经理批准，批准后交力资源部备案。
6.5.4专员、部长级员工请假七天内由所属单位负责人批准，超过七天须报分管副
58 CJ/PI-001-2007- A/1 广州源鸿物流有限公司 第1 页，共 5页 总经理批准，批准后交力资源部备案。
6.5.5专员、部长级以下员工请假十天内由所属单位负责人批准，批准后交力资源部备案。
6.5.6财务人员请假，由所属单位负责人审批后，报公司财务部经理批准，批准后交人力资源部备案。
6.5.7无特殊情况，各级员工请假一次性连续不得超过10天，否则按自动离职处理。 6.6出差:由出差人把经批准的 “出差申请单”交所在部门，由所在部门月底前交公司人力资源部按公假备案。 7.0加班管理
7.1加班的种类
7.1.1领导临时安排在工作时间内无法完成的工作。 7.1.2突发事件处理。
7.1.3其它经分管副总经理批准的需加班事宜。
7.2所有员工应充分利用公司的上班时间资源，尽量在正常的工作时间内完成工作任务，公司原则上不鼓励员工加班。因自身工作效率或工作安排不当，在上班时间未完成工作任务加班的，不计发加班工资。
7.3公司安排临时性或紧急的突击任务需要加班的，由各部门负责人事先填写“加班申请表”，报分管副总经理批准，交人力资源部备案。
7.4加班的员工经部门负责人同意在不影响本职工作的前提下，可安排同等时间给予补休。补休时应递交请假单，未经人力资源部盖章的补休单视作无效。
7.5加班核定
7.5.1加班工时数的核定以1小时为计算单位，未满1小时不予计算，超过1小时的按实际加班工时计算。
7.5.2市场因专项工作或突发事件需要把三班并作二班导致三班员工加班的，必须把加班原因，人员分配，调补休计划或发加班费计划向集团公司人力资源报告并按申请加班流程申请加班。
7.5.3加班申报核准程序：部门经理申报→填写加班申请表→人力资源部审核→分管副总经理批准。
7.5.4加班必须以打卡为依据，没有特殊理由不能签卡，否则不计加班。 7.5.5下列情形不发加班费
7.5.5.1工资以提成为主的员工或工作性质决定须在正常工作时间外上班的员工。 7.5.5.2职能部门专员以上职位(特殊情况下只能给予补休)。
7.5.5.3国家法定节假日(除春节外)，副经理级及以上员工值班的给予安排补休，春节值班按70元/日发放值班费补贴。
7.6加班工资的计算
7.6.1加班工资=(当月应发工资(不含加班费及各类补贴等)÷应出勤天数÷8×
59 CJ/PI-001-2007- A/1 广州源鸿物流有限公司 第1 页，共 5页 加班工时)。
7.6.2 加班工资核准程序：填写“加班工资统计发放表”(附“加班申请表”)→单位负责人审查→集团人力资源部审核→分管副总裁批准→总裁或授权人核准→财务部发放加班工资。
7.6.3各市场/部门员工加班申请表/积休登记表须于次月2日前交到集团公司人力资源部，如未按时上交，本月内将不给予核算加班工资。 8.0调休
8.1调休原则(除正常假期轮休，超过六天的轮休按以下原则审批)。 8.2加班后30天内必须完成补休。
8.3平时正常休假和节假日的假期原则上按规定休假，如确因工作需要无法按规定休息的，可在一个季度内调休完毕，过期作废。除特殊情况无法正常安排补休外不得累积补休假期。
8.4春节假期超过国家法定及正常休假天数(包括每年员工的旅游假期)须冲减员工带薪年假天数，市场加班时间须在当月内休完。对于因定编缺员以及工程原因等不能补休的员工经批准后给予发放加班费;由总部统筹调动加班的人员给予发放加班费;员工可以利用积休回家探亲，但必须由各部门/市场统筹安排，并报集团公司人力资源部审批执行。 9.0附则
9.1本规定适用于公司各部门。
9.2本规定解释权与修订权属于公司人力资源部。 10.0附件
附件2：“请假单” 附件3：“加班申请表” 附件4：“月度考勤统计表” 附件5：“员工外勤工作记录卡” 附件6：“加班工资统计发放表” 附件7：“出差申请单”
60
第一条 工作时间
每日正常工作时间为：上午8：30～11：50
下午13：00～17：00 每周公休日2天(周
六、周日)，倒班人员除外。 第二条 考勤范围
公司全体在岗员工，特殊员工不考勤需经总经理批准。 第三条
考勤办法
一、南北厂区设立“考勤机”，员工出入公司必须刷卡，以确认其出勤情况，特殊岗位不划卡员工由部门提出申请，总经理批准，报人力资源部备案。。
二、各部门设考勤员，负责本部门员工的日常考勤管理、统计、和报表，新进员工的考勤卡办理，考勤表记录必须与考勤机记录相符，考勤表由考勤员和部门主管签字后于每月3日前报人力资源部。
三、 考勤符号
出勤∨(倒班员工在考勤符号∨上标明班次)、休息Φ、换休×、病假⊕、事假△、旷工○、产假⊙、探亲假□、婚假◎、丧假●、年休假#、工伤※、公假▲、出差▽、迟到/、早退、加班+。
第四条 加班
一、因工作需要，休息日或法定节假日加班，需提前填报加班申请表，经批准后报人力资源部备案。
二、考勤员做好加班记录，加班人员按要求划卡，加班申请审批表、考勤记录、划卡记录三者缺一或者加班申请表、考勤记录和划卡记录三者不符，不予支付加班费。
第五条
各类休假管理
一、 法定节假日(根据国家法律规定)
1、 元旦(1月1日)，放假1日;
2、 春节(除夕、正月初
一、初二)，放假3日;
3、 清明节，放假1日;
4、 国际劳动节(5月1日)，放假1日;
5、 端午节(农历五月初五)，放假1日;
6、 中秋节(农历八月十五)，放假1日;
7、 国庆节(10月
1、
2、3日)，放假3日;
8、法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等按照国家相关规定执行。
二、事假
1、员工有事必须于工作日亲自办理的，应事先书面请假，事后请假一律无效;事假应优先用加班存休或年休假顶替，没有加班存休或年休假休完后则允许休事假。
2、当月，普通员工请事假半天由班(组)长批准，半天以上3天以内(含3天)由部门主管批准，4至7天由主管副总经理批准，超过7天总经理批准，中层干部请事假2天以内由主管副总经理批准，3天以上(含3天)由总经理批准;事假审批手续报人力资源部备案。
3、事假按日扣发基础工资和绩效工资。
三、病假
1、员工因病或非因工受伤，凭医疗保险定点医院的诊断病历、开具的休假证明和诊断、治疗、购药等收据，准予休病假。但必须于当日或次日将证明交给公司，如本人确实不能到单位可委托他人送交，病愈后请假无效。
2、员工因病或非因工受伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限给予3-24个月的医疗期：
实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月，5年以上的医疗期为6个月;
实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的医疗期为6个月;5年以上10年以下的医疗期为9个月;10年以上15年以下的医疗期为12个月;15年以上20年以下的医疗期为18个月;20年以上的医疗期为24个月。
医疗期3个月的按6个月累计病休时间计算;医疗期6个月的按12个月内累计病休时间计算;医疗期9个月的按15个月内累计计算病休时间;医疗期12个月的按18个月内累计病休时间计算;医疗期18个月的按24个月内累计病休时间计算;医疗期24个月的按30个月内累计病休时间计算。
3、病假7天之内基础工资照发，病假超过7天发放基础工资的60%，超过一个月发放基础工资的50%;病假按日扣发绩效工资;员工病假工资不低于当地最低工资标准的80%。
4、连续休病假超过1个月，不予保留原岗位，送交人力资源部管理;病假超过3个月，需提供疾病的诊断、治疗、购药收据等全部手续，公司有权调查核实，如弄虚作假按旷工处理。医疗期满，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排工作的，由锦州市劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，按有关规定给予办理退休、退职，或解除劳动关系。
四、工伤假
1、员工因公负伤、因公致残治疗期间，经公司生产制造部和锦州市劳动鉴定委员会确认，可按工伤假考勤。
2、因公负伤，伤愈又复发的，经公司生产制造部及定点医院、劳动鉴定委员会确认为属实的，可按工伤对待。
3、工伤医疗期由锦州市劳动鉴定委员会确认，超过医疗期或伤愈不上班者按旷工处理。
4、暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，工资按标准岗薪发放。
五、婚假
员工结婚持结婚证书，享受法定婚假3天。男女双方都达到晚婚年龄的(男25周岁、女23周岁)，婚假增加7天，一方达到的一方享受。因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情给予路程假。员工再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。婚假和路程假期间基础工资照发，路费不予报销，婚假应连续休完，不能分段使用。员工休婚假须书面审批。
六、丧假
员工配偶、父母、岳父母、公婆、子女或养父母死亡，给丧假3天。祖父母、外祖父母死亡，给丧假2天，丧事在外地料理的，可根据路程远近，另给路程假;丧假和路程假期间基础工资照发，路费不予报销。
七、产假、计划生育假
1、正常产假90天(其中产前休假15天);晚育并领取《独生子女光荣证》的，产假在90天的基础上增加60天，男方护理假为15日;难产的增加15天;多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加15天。
2、计划生育假凭定点医院的休假证明休假。
3、产假期间及男方护理假期间，享受生育津贴，公司停发工资;计划生育假发放基础工资，按日扣发绩效工资。
4、产假、计划生育假期满不上班者，按旷工处理;因单位原因无法安排工作，按每月500元发放生活费。
5、哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁;婴儿一周岁内每天授乳时间为1小时。
八、探亲假
1、享受探亲假条件
(1)在公司工作期满一年的正式员工，与配偶不住在一起的，又不能在公休假日团聚，可享受探望配偶待遇;与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受探望父母待遇，但是员工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。
(2)自幼由养父母或抚养人抚养长大现仍保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位、街道办事处、乡镇政府开具证明证实的，可享受探望生父母的待遇。
(3)领取结婚证书的员工，领取证书的当年，可再享受一次探望父母的待遇。以后每四年一次;未婚员工每年一次。
2、员工探亲假期
(1)员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期30天，往返路程时间除外。
(2)未婚员工探望父母，原则每年一次，假期为20天，自愿两年探亲一次的，假期为45天。 (3)已婚员工探望父母的每四年给假一次，假期为20天，4年起始时间以结婚次年计算。
(4)探亲假期指与亲人团聚的实际时间，另外根据实际情况给予路程假，上述假期均包括公休日和法定假日在内。
(5)休假期间基础工资照发，按休假天数扣除绩效工资。 (6)探亲假原则应一次使用，经申请由部门领导及人力资源部同意后可分二次使用，但只给一次路程假，报销一次往返路程费。
(7)员工探望配偶和未婚员工探望父母的往返路费，由单位报销;已婚员工探望父母的往返路费，在本人基础工资30%以内的，本人自理，超过部分由公司负担。
3、探亲假的管理
(1)员工探亲，需事先提出探亲申请，经部门领导批准，报人力资源部审核备案，财务部门凭人力资源部批准手续报销往返路费，路费报销标准按财务有关规定执行。
(2)各分厂(部室)应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。外地调入本公司员工，应出具原单位当年四年期内探亲情况的证明后再予安排探亲。
九、 带薪年休假
1、享受带薪年休假的条件
与公司建立劳动关系的在岗员工，在公司连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
2、休假天数
(1)累计工作已满1年不满10年的，年休假5天; (2)累计工作已满10年不满20年的，年休假10天; (3)累计工作已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(1)累计工作满1年不满10年的员工，请病假全年累计2个月以上的;
(2)累计工作满10年不满20年的员工，请病假全年累计3个月以上的;
(3)累计工作满20年以上的职工，请病假全年累计4个月以上的;
(4)全年累计停产放假的天数超过员工应休年休假天数的; (5)连续旷工3天或全年累计旷工7天以上的;
4、休假期间工资待遇
员工在年休假期间，基础工资照发，按系数1发放绩效工资。
5、其他规定
(1)员工申请休年休假需提前15日提出申请，经审批后方可休假。
(2)员工新进公司且在公司连续工作满12个月以上的，当年的年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
(3)员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
(4)员工已享受当年的年休假，年度内又出现本款第三条规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
(5)公司根据生产、工作的具体情况，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排;单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排;
(6)单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司不支付年休假报酬。
第六条
旷工
一、以下情形为旷工：
1、用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明;
2、未请假或请假未批准，不到公司上班;
3、不服从工作调动，经教育仍不到岗;
4、被公安部门拘留、判刑的;
5、打架斗殴、违纪致伤造成休息;
6、迟到、早退超过30分钟按旷工1天处理。
二、旷工工资待遇
旷工1天，发放基础工资60%，按日扣发绩效工资;旷工2天，取消基础工资，按日扣发绩效工资;连续旷工3天以上(含3天)或全年累计旷工7天，解除劳动关系。
第七条 事假、病假、工伤假、婚假、丧假、产假、计划生育假、探亲假假期包含国家法定假日和休息日。
第八条 违反考勤管理规定的处罚
1、每月3日前报上月考勤(节假日提前)。每迟报一天，扣罚部门主管50元、考勤员30元，并扣罚部门考核分2分。
2、人力资源部不定期检查各部门考勤记录，考勤划的不及时、没有考勤表、有本不记、登记不符、员工无考勤卡，有上述情况之一，每次扣罚考勤员30元。
3、报送的考勤表不按规定划考勤，考勤统计数据不准确、考勤记录不全、不准，无部门主管、考勤员签字，考勤涂抹、修改，考勤弄虚作假等，每人次扣罚部门主管50元、考勤员30元，并扣罚部门考核分2分。
4、迟到、早退每次扣罚违纪者30元。
5、生产分厂停产放假或调整、改变工作时间、工作班次必须经生产制造部审核，主管副总经理批准，并报人力资源部备案，违者扣罚部门主管100元，并扣罚部门考核分2分。
6、严格执行出门证制度，普通员工出公司办事必须由所在部门主管开具出门证;部门主管出厂必需由主管副总经理开具出门证;无“出门证”，每次罚款 10元。
7、员工上下班，必须划卡，因忘记带卡未划，在门卫登记，并在当日早9：00之前由部门主管出具证明，送交人力资源部考勤员备案，超过规定时间送交者将一律视为违纪，处以10元罚款;在工作时间出入公司，不划、漏划卡者，一经发现，处以10元罚款;代划卡者，一经发现处以当事人双方每人50元罚款。
8、因工作需要，在公休日或法定假日加班的，加班部门提前申报审批，逾期后补加班审批手续的，每次处部门主管100元罚款。
9、严格执行请销假的规定，各类休假不符合规定，不按规定程序办理休假，休假手续不全或弄虚作假，对员工本人按旷工处理，部门主管每人次罚款100元，考勤员每人次罚款50元，并扣罚部门考核分5分。
10、所有处罚决定在公司公告。
第九条 各部门主管是考勤管理的第一责任人，所属部门员工发生违纪，部门主管负管理责任，处以双倍处罚;部门主管违纪从重处罚。
第十条 本规定的解释权归公司人力资源部，本规定自公布之日起执行。
2011年4月13日
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