技术人员论文

下面是小编精心推荐的《技术人员论文(精选5篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：在进行建筑工程施工的时候，甲方管理人员应该根据工程的需要和自身的管理水平，来对施工过程中的各个项目进行管理，对工程项目管理的相关要求进行明确，从而切实提高工程项目管理的质量以及进度，保证工程能够顺利的实施。

第一篇：技术人员论文

高新技术企业技术研发人员管理研究

摘要：对于高新技术企业来说，拥有高素质的技术研发人员，是形成高新技术企业核心竞争力的源泉所在，因而，时高新技术企业中的技术研发人员进行有效的管理是高新技术企业持续发展的关键所在，本文针对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，提出了高新技术企业技术研发人员的管理策略，为高新技术企业实际管理提供了借鉴。

关键词：高新技术企业;技术研发人员;管理

在科学技术日新月异的时代。只有不断研发和创新，才能保持企业的生命力。而创新的主体是企业的技术研发人员。因此，对于高新技术企业而言，加强技术研发人员的管理对企业发展具有重要的意义。本文首先对高新技术企业及技术研发人员的内涵进行了界定。然后分析了高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，最后提出了高新技术企业技术研发人员管理的策略。

一、相关概念的界定

1、高新技术企业。对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的观念。本文认为高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的企业。它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。一般来说。与传统企业相比。高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。

2、技术研发人员。技术研发人员定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技术专利或技术支持的人员。作为高新技术企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务。为企业带来利润和市场。

二、高新技术企业技术研发人员的特点

高新技术企业的技术研发人员具有以下几个特点：

1、具有较高的个人素质。高新技术企业技术研发人员大多受过高层次的专业教育。具有较高学历，掌握特定的专业知识和技能;同时，由于受教育水平较高的缘故，高新技术企业技术研发人员大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲和学习能力等。

2、有实现自我价值的强烈愿望。高新技术企业技术研发人员通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此。他们很难满足于一般的事务性工作。而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

3、高创造性和自主性。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相反，与一般脑力劳动者从事的较低层次的脑力劳动不同，高新技术企业技术研发人员从事的是创造性劳动。他们依靠专业知识和运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的创新性成果。因此。高新技术企业技术研发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿象流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转。受制于物化条件的约束。

三、高新技术企业技术研发人员管理存在的问题

对于高新技术企业技术研发人员的管理，需要建立一套科学的管理方法。目前，我国高新技术企业技术研发人员管理存在的主要问题包括：

1、对技术研发人员的需求把握不准，激励方式需要优化组合。许多高新技术企业没有针对不同技术研发人员的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对技术研发人员的激励重点不突出。对象不明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的现象。

2、“马太效应”现象严重。许多高新技术企业对技术研发人员的激励管理中，总是局限在技术带头人或个别优秀人才身上，只要有机会。各种奖励和荣誉都往他们头上戴。这种“马太效应”式的管理，容易使其它技术研发人员心理失衡，挫伤他们的工作热情。

3、以职论赏，行政激励。高新技术企业往往把优秀的技术研发人员调整到管理或领导岗位，这样一方面使这些优秀的技术研发人员放弃了自己的专业。浪费了人才;另一方面，这种以职论赏的管理方式容易造成人才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。

4、强调一般使用。忽视培训与开发。高素质的、具有创新能力的技术研发人员是高新技术企业发展的灵魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企业在对技术研发人员的培养、培训和持续学习上，显得滞后和力度不够，对技术研发人员潜力的开发力度不够。

四、高新技术企业技术研发人员的管理策略

与传统企业相比，高新技术企业的核心竞争力更依赖于企业的研发能力。高新技术企业的科技创新能力和产品研发能力均取决于技术研发人员的状况。由于技术研发人员的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的管理，不断通过技术研发人员构建企业的核心竞争力。对于高新技术企业技术研发人员的管理，既要符合有关企业的基本理论，又要符合高新技术企业的特点，能够反映高新技术企业对技术研发人员的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。

针对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，应该从以下几方面加强对技术研发人员的管理：

1、形成有效的薪酬机制。国内学者张望军等研究人员从对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名技术研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”。经过统计分析，得出中国知识型员工激励因素第一位的是“工资报酬与奖励”。

因此，在高新技术企业。高薪对技术研发人员的激励意义不容忽视。合理的薪酬制度。不仅是吸引和留住高新技术企业技术研发人员的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。在经济、社会日益发展的今天，薪酬已不再是简单的收入分配问题。而成为人才价值实现的一种形式。高新技术企业技术研发人员的薪酬包括基本工资、业绩奖金、股权报酬等。

2、建立公平、科学的激励机制。虽然少数优秀的技术带头人对高新技术企业的贡献巨大。但是高新技术企业不能忽视一般技术研发人员对企业的贡献。高新技术企业应该依据技术研发人员对企业的贡献。建立公平的激励机制，充分调动每位技术研发人员的积极性。

另外，技术研发人员所掌握的专业技能是其价值所在。如果放弃技术研发人员的核心能力，而将其放在管理或领导的岗位，对高新技术企业来说是巨大的损失。因此。高新技术企业应该科学利用技术研发人员的专业特长，不断挖掘其专业潜能，发挥其核心能力，提高企业的核心竞争力。

3、在高新技术企业发展的不同阶段。实施不同的管理策略。高新技术企业同一般企业一样，发展阶段可分为萌芽期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的发展阶段。企业具有不同的战略重点，因而应采取不同的技术研发人员管理策略。

萌芽期是创业者人力资本的积累期，此时企业只是一个概念并未实际存在。这里不作讨论。

初创期，高新技术企业的战略重心是技术创新。该阶段技术研发人员的工作压力比较大，而且技术研发人员的技术成果将是企业发展的核心所在。因此，在此阶段企业应给于技术研发人员较积极的鼓励政策和较宽松的发展空间。

成长期，高新技术企业的战略重心是市场创新。该阶段企业处于快速膨胀期，企业的业务量迅速增加，技术研发人员的数量也增加。技术创新仍是该阶段的主要任务。因此，高新技术企业在给予积极的薪酬激励的同时，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。

稳定期，高新技术企业的战略重心是管理创新。该阶段高新技术企业日常技术维护的工作量增加，技术研发的工作量相对减少。在此阶段。高新技术企业应该加强企业文化的建设，增强企业发展的持久力。

衰退期，高新技术企业与一般企业一样。保持基本的技术维护工作尽可能获取较多的利润成为重点。在此阶段，企业保留基本的技术维护人员即可。

4、建设优秀的企业文化。培养和造就良好的企业文化，营造宽松融洽的人际关系环境，使技术研发人员能够心情舒畅地投入工作。高新技术企业的文化应该能体现技术研发人员所具有的自主性、创造性和责任感的特点，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中，高科技企业的技术研发人员才能放开手脚开拓工作，使自己的潜力得到最大限度的发挥。

另外，高新技术企业应培养学习型文化。创造更多的技术研发人员非正式交流机会，通过多种渠道和平台加强技术交流和情感交流。从而增进他们之间的了解和信任，同时创造更多的隐性知识转移的机会，使技术研发人员所掌握的关键性的隐性技巧、诀窍和经验等。采用个人化的方式与其他技术研发人员共享，从而降低技术研发人员离职带来的风险。

四、结论

对高新技术企业而言，技术研发人员是企业核心竞争力的主要来源。因此，高新技术企业应重视对技术研发人员的管理，这也是本文关注的重点。本文针对高新技术企业技术研发人员的特点，提出了高新技术企业技术人员的管理策略，对高新技术企业的发展具有重要的意义。

作者：赵金楼　康　正

第二篇：企业专业技术人员向管理人员的转变初探

专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。

企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。专业技术人员往往具备企业其他人员不具备的专业背景，因此，其有更多机会成为企业的管理者。技术人员可以较为准确的把握企业发展方向，紧跟企业发展步伐。一部分技术人员在一家企业任职超过一定年限后，就会自然而然走上管理岗位，成为企业管理层的一员。部分科技型企业其中高层管理人员有近八成是技术岗位出身。从技术岗位走出的知名企业家也有很多，如微软公司的比尔盖茨、联想公司的柳传志。虽然专业技术人员转岗成为管理人员是完全可行和合理的，但这个身份转换过程却并不完全是一帆风顺的，在现实中许多技术人员向管理人员的转型过程中充满了艰辛。

笔者所在公司近十年来，新增人员多是通过大学本科毕业生的选聘而进入公司，这部分员工保持具有头脑灵活、沟通能力强、接收新事务快的优点。在经过转正定级后的三至五年内，这些人员已经迅速成长为公司的技术骨干，并有部分人员在工作中显露出一定的管理才能，而这部分人员如何成为一名称职的企业中层管理人员是目前一个重要问题。

一、企业专业技术人员向管理人员转变的困难

影响专业技术人员角色转变的因素很多，在这些内外部因素中，笔者认为思维意识和角色定位是较为根本的因素。

1.思维意识

人的身份转变成功与否由思维意识决定。专业技术人员向管理人员转变是一个循序渐进的过程，技术人员首先会逐步转为企业中层管理人员，而这时候其思维意识的转变是非常关键的。专业技术人员的思维往往停留在技术创新和研发上，其职业价值观集中于自身的技术价值，而管理人员的思维一方面要体现在技术创新上，同时更要突出管理思维，团队领导思维。一些技术岗位出身的中层管理人员，在职务晋升初期，其思维意识并没有完全转变，大部分人都将在技术领域的成绩作为自我价值的体现，但缺乏管理思维意识的缺陷逐渐就显现出来了，对物的管理难度要远远低于对人的管理，习惯于创造的技术人才，将会遇到转型中思维意识层面上的困难。

2.角色定位

专业技术人员转型成为企业的中层管理人员，其管理的职责和管理角色的定位并不明确。首先作为专业技术人员，其更愿意去解决问题，通过主动和积极的方式去实现技术创新，专业技术人员是企业技术团队的一份子，在技术岗位上，技术人员更多的是去执行和自主研发，而一旦角色产生变化，专业技术人员成为了中层管理人员，其岗位职责将发生明显变化。作为专业技术人员来讲，其专业背景中一般都是缺乏管理相关知识的，也就是说缺乏必要的专业、系统的教育经历。之所以专业技术人员能够被提拔成为一名管理人员，也正是因为其具备成为一名合格中层管理人员的潜力。专业技术人员在角色转换过程中出现角色定位问题，一方面是因为专业技术人员缺乏管理背景，没有掌握管理的要点，另一方面，专业技术人员缺乏管理的责任感，没有明确自身的管理职责，工作视线依然停留在具体业务工作上，而没有转移到管理职责上。

二、企业专业技术人员向管理人员转变的侧重点

企业专业技术人员向管理人员转变是企业部门专业技术人员需要面临的问题。对于公司管理层和专业技术人员自身来讲，如何实现角色转换，明确岗位职责，发挥岗位作用将是专业技术人员在岗位转变过程中需要注重的内容。可以说岗位转变是建立在意识转变基础之上的，专业技术人员要主动去适应新的工作，明确岗位职责，积极主动去融入新的工作岗位，最终实现职业生涯的突破。

1.转变意识，主动适应新工作

技术岗位和管理岗位的思维意识是存在一定差异的，专业技术人员被任命成为企业中层管理人员，首当其冲需要做好的事情就是要实现意识的转变，在坚持爱岗敬业的职业规范基础上，技术人员要在保持自身创新意识的同时，提升管理意识和团队意识。中层管理人员在企业当中发挥着上传下达的作用，是中层力量，企业的决策最终实施效果很大程度上取决于中层干部的工作能力和工作实效。因此，专业技术人员需要主动去适应新的工作，做好企业决策的领悟和执行。一旦新任管理人员能够树立正确的管理意识，那么做好日常管理工作将会驾轻就熟，工作实绩的提升只是时间问题。

2.明确职责，积极转换角色

专业技术人员向管理岗位转型失败的实例中，很多都是因为技术人员无法明确岗位职责而导致了角色转换失败。公司想要顺利实现专业技术人员向中层管理人员的转变，首先要做好引导工作，为新任管理人员提供必要的专业培训，丰富这部分人员的管理知识，同时使专业技术人员能够更好地了解管理岗位的职责，进而实现角色的转换。作为专业技术人员自身来讲，要对照岗位职责，查找自身不足，进而有针对性的去提升自身管理能力，发挥优势，将在技术岗位形成的主动创新能力应用到管理工作中，从而积极主动去参与并实现管理、实现团队的有效协作，真正发挥公司中轴的作用，为企业发展做出贡献。

(作者单位：贵州电力建设第一工程公司)

作者：王宁

第三篇：甲方管理人员施工现场管理技术

摘 要：在进行建筑工程施工的时候，甲方管理人员应该根据工程的需要和自身的管理水平，来对施工过程中的各个项目进行管理，对工程项目管理的相关要求进行明确，从而切实提高工程项目管理的质量以及进度，保证工程能够顺利的实施。

关键词：建筑项目;甲方;质量管理

在进行建筑工程施工的时候，甲方管理人员的综合协调能力应该出色，能够全面的把握整个工程，从而更好的对工程的进度、成本以及质量进行管理。在工程施工的时候，甲方管理人员必须重视自身责任的落实，将自身的作用发挥出来，做好施工现场管理工作。

一、做好施工准备管理

(一)收集资料

甲方管理人员应该根据需要进行承包方资料的收集，并组织相关部门来对合格的承包方进行评审，并进行合格承包方名录的建立。

(二)进行合同签订

在进行合同签订的时候，应该根据工程项目的性质和工程的实际特点进行，进行劳务承包条款的修订，进行劳务承包协议的磋商，在经过公司的授权之后，才能够进行合同的签订。与此同时，还应该对审核承包方本身的施工作业人员本身的技能能不能满足实际的需要，在进行关键岗位责任人之后，应该严格的对人员变更进行控制。

(三)做好交底和监督工作

在施工开始之前，管理人员应该向承包方做好质量交底以及技术交底方面的工作，并进行安全教育的培训，做好安全交底工作。还应该对承包方制定的施工计划进行审核，切实了解实际计划执行的情况，若是发现其中存在问题，必须对其进行纠正。在承包方施工的时候，管理人员还应该做好监督工作，若是存在违反相关制度的行为，必须根据规定进行处罚。进行承包方考评档案的建立，对其相关的业绩以及工作过程进行评估，并根据其实际表现来进行承包方名录的调整。

(四)做好沟通工作

在进场之前，甲方管理人员应该根据需要做好沟通工作。首先应该和总包、业主以及有关的部门做好工程机械使用、配合费以及水电费的沟通工作，这样能够保证了解进度安排，这样能够给承包方更好的施工创造良好的条件;与此同时，还应该根据需要把进场材料报检单递交给监理方或者甲方，还应该做好取样送检工作;施工前，还应该组织安装样板房，在验收合格之后，还应该降低监理方或者是甲方进行验收。此外，管理人员还应该和相关部门一起进行勘察工作，做好技术难题的探讨。

二、进行质量管理控制

甲方管理人员在进行工程施工的时候必须重视质量控制工作，重视工程质量的监督，做好协调工作。

(一)做好原材料质量的管理

甲方管理人员应该根据需要对原材料合格证书以及检验证书进行检查，若是控制资料不全，那么必须及时的进行催收。甲方管理人员应该根据甲方公司制定的相关标准对原材料按照要求来抽检，若是材料不合格，那么应该拒绝进行验收，同时，对于施工的时候，使用的材料还应该进行抽查，若是发现存在质量问题，必须进行上报，绝对不能让施工单位将不合格材料用到施工中去。

(二)做好工序质量管理

在进行工程项目施工的时候，应该全面的检查施工的方法、施工的工艺、现场的施工条件等，对于关键的工序或者部位应该着重的进行检查。比如说门窗安装尺寸、成品防护、密封胶处理以及防水发泡剂等等，对于那些容易出现质量问题的地方，应该做好重点监督工作，派遣相关的技术人员做好现场指导。甲方管理人员还应该要求施工作业人员在施工的时候做好互检和自检工作，在工序结束之后，应该做好自检，在自检合格之后，应该将其汇报给公司，进行质量科检验，在检验通过之后，才能够开始下道工序的施工。对于施工过程中的隐蔽工程，在其覆盖之前，相关人员必须做好质量检测工作，只有合格才能够覆盖，并开始下道工序的施工。对于那些需要进行整改的项目，相关人员应该根据要求和内容进行整改，在整改结束之前，绝对不能够进行下道工序的施工。并且在施工的时候，若是出现质量事故，管理人员应该将其报告给公司领导，并做好协商工作，进行整改方案的制定，根据需要选择整改的措施。

(三)做好竣工验收工作

在项目工程竣工验收的时候，应该进行资料的收集。首先应该组织质量科、技术科来做好内部竣工验收工作;在内部竣工验收合格之后，还应该递交验收报告给监理单位和业主，等待进行验收。与此同时在工程项目完工到进行竣工验收的这段时间中，甲方管理人员还应该根据需要做好监督工作，保证成品保护的质量。若是竣工验收的时候，发现工程质量无法满足实际需要，那么管理人员应该承担一定的责任。

三、进行成本管理控制

对于甲方管理人员而言，进行成本管理是一项非常重要的任务，在进行工程项目施工开始之前，甲方管理人员应该根据技术材料，合同的相关的信息来进行费用成本的预算工作，并且还应该将其汇报给公司的各级领导进行审批。甲方管理人员还应该根据公司行政、财务以及人事方面的相关制度根据相关的流程来做好费用申请和费用核销工作。除非遇到特别特殊的情况，否则绝对不能够出现超支的情况，在施工的时候，甲方管理人员也应该将各种手段运用进去，进行成本降低。

四、做好施工安全管理工作

甲方管理人员必须认识到现场安全管理的重要性，要求施工的时候必须根据相关的规定来对安全防范用品和防护用品进行配置，对于施工人员的安全生产行为也必须进行严密的监督，若是发现存在问题，那么必须及时的进行纠正。对于高空作业、交叉作业等还应该做好安全交底工作，监督施工单位在施工現场应该进行安全警示标志的设立，对于临边或者洞口等一系列容易出现安全事故的地方，必须根据需要制定严格的措施进行防护。此外，管理人员还应该做好安全培训和教育工作，对于培训的过程必须进行记录，若是施工的时候出现安全事故，那么必须及时的进行汇报，绝对不能够出现隐瞒或者延迟报告的情况。

五、结语

甲方管理人员在工程施工管理的时候非常重要，这便要求甲方管理人员必须认识到自身工作的重要性，并根据需要根据制度严格做好施工管理工作，在工作的过程中将现代化管理手段运用进去，在提高工程质量的同时，做好成本控制，降低工程的施工成本。

参考文献

[1] 江树春.论甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2013(13)：101.

[2] 王威.甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2012(08)：27.

[3] 张琼.甲方管理人员施工现场管理分析[J].江西建材，2015(03)：302-304.

作者：庄飞飞

第四篇：高职院校实验技术人员素质培养

摘要：实验技术队伍是高职院校进行实践教学和培养应用型人才的第一线基本力量，其整体素质高低影响高职院校实验室的建设、管理和发展水平与应用型人才的培养水平。要提高其综合素质, 需要努力营造一个良好的外部环境，并引导实验技术人员充分发挥个人主观能动性，努力提高个人综合素质。

关键词：高职院校;实验技术人员;素质;培养措施

实验技术队伍是高职院校进行实践教学和培养应用型人才的第一线基本力量，其整体素质高低直接决定着仪器设备的投资效益，并影响着高职院校实验室的建设、管理、发展水平与应用型人才的培养水平。为全面提高实验技术队伍的素质，调动实验技术人员的积极性，促进实验室的建设与发展，需要对实验技术队伍进行科学、合理的管理。本文就高职院校实验技术人员的素质要求和培养措施，谈一些粗浅的认识。

一、实验技术人员应具备的基本素质

实验技术人员是实验队伍的重要组成部分,是一支直接从事实验教学和科研工作的技术队伍, 肩负着学生实验的准备、实验仪器的维护保养、实验场所的管理、疑难技术的操作与指导等重任，其重要作用往往是理论教师所无法替代的。这一特殊的地位和作用要求实验技术人员必须具有较高的综合素质，才能胜任实验技术岗位工作。具体而言，一个称职的实验技术人员必须具备以下基本素质：一是坚定的思想品德素质，思想品德素质在实验技术人员的整体素质结构中居主导地位，是实验技术人员的精神导向，决定着实验技术人员的行为方向与行为状态。二是系统的科学理论素质，科学理论素质是高职院校实验教学人员的基本素质之一。理论是实践的依据与指导。实验技术人员科学理论知识掌握越系统，越全面，在实验中工作能力就越强。实验技术人员只有具备系统的科学理论知识，才能充分运用科学理论指导实践，才能在实验活动中客观地处理实验数据、严密地分析实验现象、辩正地思考实验规律、科学地作出实验结论。三是扎实的实验业务素质，业务能力是实验员完成本职工作的基本条件，它包括组织管理能力、实验技术能力、科学研究能力、表达能力。四是健康的生理和心理素质。

二、实验技术人员的素质培养措施

实验技术人员素质的培养，是事关实验质量的关键一环。笔者认为，应从院校营造良好环境和引导实验技术人员发挥自身主观能动性两个方面着手, 切实提高实验技术人员的综合素质。

1.更新观念，为提高实验技术队伍的整体素质营造良好的外部环境

第一，端正思想认识，注意正确定位

高职院校领导和实验主管部门的重视是实验技术队伍建设的根本保证。高职院校应上下统一思想，充分认识、正确评价实验技术队伍的地位和作用，尽快转变 “重理论、轻实践”的传统观念，消除历史遗留下来的一些偏见影响。高职院校应真正认识到没有高素质的实验技术人员，就不会有先进的实验室;没有先进的实验室，就不会有先进的科学研究水平;没有先进的科学研究水平，就不会有优秀的教学质量;没有优秀的教学质量，就不可能培养出高素质的学生。高职院校应充分认识到实验技术队伍建设的重要性和迫切性，将实验教学与理论教学放置同等地位，并制定切实可行的计划和措施，为提高实验技术队伍的整体素质努力营造良好的外部环境。

第二，改革人事制度，健全考核机制

以实验技术人员人事制度改革为突破口，彻底打破过去单一固定定编做法和原有设岗框架，进一步完善定岗、定编和考核办法，做到因事设岗，竞争上岗，评聘公开。实验室主管部门对实验室建设与管理、教学质量、设备完好率与利用率以及科研工作等，应提出量化指标，进行严格考核,打破终身固定制，实行动态管理，彻底根除干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样的现象。

第三，引进优秀人才，优化人员结构

优化高职院校实验队伍结构，应采用内聘外引与岗位调整相结合的方法。就内聘措施而言，高职院校应将校内理论知识面广、实践经验丰富的专职教师充实到实验队伍中去，鼓励教师参与实验教学和实验室建设工作。就外引方式来说，应注重引进高学历人才，并在充实实验技术队伍的基础之上进行合理配置，力求年龄上老、中、青结合，职称上高、中、低并重，专业知识上相近学科搭配互补。就岗位调整来看，应注意根据人员知识结构与能力专长合理的设定工作岗位，对业务素质不符合实验室工作要求的人员进行岗位调整和分流，以达到优化队伍结构的目的，促进队伍素质整体水平的提高。

第四，健全激励机制，调动人员积极性

通过建立健全各种激励机制，调动实验技术人员的工作积极性，以达到稳定实验队伍、提高实验工作效率的目的。只有充分调动了实验教学人员的积极性，实验技术人员才会由被动地提高自身素质转化为自觉自愿地提高自身素质。政策导向是实验技术人员发挥积极性的关键所在，为此，高职院校应本着“以人为本、人本关怀”的思想,制定有利于实验技术人员发挥积极性的激励政策。比如实验技术人员的工作量计算与奖金分配应等同于理论课教师;实验技术人员的职称评聘应打破副高级封顶制;对于实验技术人员的科研立项、设备维修开发、开放实验教学等环节应给予政策倾斜和支持;应鼓励实验技术人员参与社会的横向联系，增强其自身造血功能。总之，高职院校对实验技术人员激励机制应充分展现奖优罚劣、奖勤罚懒的效果，以充分调动实验技术人员的工作积极性，从而解决队伍建设的稳定与工作效率的提高问题。

第五，强化组织培训，提高业务水平

提高实验技术队伍的业务水平和整体素质，除了建立灵活机动的用人机制、切实可行的奖励机制外，还应建立相应的培训机制，为实验技术人员提供必备的进修条件和一定的培训机会。高职院校应根据本校实验技术队伍的学历与年龄结构,因地制宜、因人制宜的制定培训计划。总体而言，应本着短期和长期相结合、集中和分散相结合、普及和提高相结合的原则, 以多种方式进行培训, 不断提高实验技术队伍的综合素质和业务水平, 同时应结合学校工作实际, 根据需要变换培训内容、培训方式, 以满足实验技术人员的要求。具体来说，培训可采用在职与校内为主的岗位培训方式，同时结合专业听课、专业证书班等形式，少部分人员可以安排脱产进修、重点培养;培训的内容应根据实际工作需要而定，如实验室管理、英语、计算机基础与网络应用，常用的仪器使用与维修等。

2. 加强引导，充分调动实验技术人员的主观能动性

要提高实验技术队伍的整体素质，仅仅改善外部条件是远远不够的。为了充分发挥每个实验技术人员的主观能动性，应加强引导机制建设，促使实验技术人员转变观念，努力钻研业务，主动提高个人的综合素质，从而以点带面地促进队伍整体素质的提升。

首先，加强思想政治教育，培养自尊、自强、爱岗敬业的精神。思想是行动的指南。实验主管部门应注意把思想教育渗透到日常工作和各项活动中去，教育实验技术人员正确认识实验室在高职院校中的地位、作用，切实解决现有实验技术人员的思想和观念问题。一是培养自尊、自爱、自重精神，实验技术人员应通过自身的不断努力, 争取在自己的工作岗位上有所作为，有所成就，赢得学生、教师、学校与社会的认同和尊重;二是通过开展多种多样的爱岗敬业教育活动，督促实验技术人员加强自身道德修养，树立爱岗敬业精神。实验技术人员应作到热爱学生、热爱实验工作，树立全心全意为教学、科研服务，不图名、不图利，甘当无名英雄的思想。在良好道德修养的指引下，实验技术人员工作状态将由被动转为主动，并树立以实验室工作为荣的观念， 从而推动实验室工作迈上新台阶。

其次，加强个人业务学习，提高学习能力，培养创新能力。当今社会处于知识爆炸的时代，科学技术的发展一日千里。在日新月异的科技面前，实验技术人员任何安于现状、停滞不前的观念和做法均不可取。学习是创新的前提，创新是学习的目的。实验技术人员应正确认识学习与创新这二者的辨证关系。为此，实验技术人员应积极投身于建设学习型社会活动中, 把学习视为生命中的一部分, 树立终身学习观念，并将之转化为自觉的行动。实验技术人员在不断提高自身学习能力、拓宽知识领域的同时，更应注重培养创新能力，积极接受新事物、掌握新技术并对之进行创造性的改造。实验技术人员要实现学习能力向创新能力的升华必须通过实验实践这一关键环节。因此，实验技术人员应在实验实践工作中不断地学习、创新，在提高自身学习与创新能力的同时推动实验实践工作的前进。

参考文献：

[1]李振键.加强实验队伍建设，大力实施人才强校战略[J].实验技术与管理,2004,(3).

[2]张建民.实验技术人员的素质是衡量实验室水平的一个重要标志[J].中原医刊,2004,(3).

[3]朱建平.实验室建设的关键是实验技术队伍的建设[J].实验技术与管理,2004,(10).

责任编辑潘孟良

作者：饶宏斌

第五篇：钻井专业技术人员培训探讨

摘 要：由于近几年钻井队伍的急剧扩张，技术人员更新很快，井队技术员多数都是上岗不久的新人，多为近几年新分大学生，一部分学石油工程的在岗技术员由于有比较好的理论基础，成长比较快，通过实习后能较快适应工作岗位。另一部分由于第一学历学的不是石油专业，理论技术较差，工作开展相对比较吃力，到技术员岗位后胜任岗位工作较难，对钻井专业技术掌握不够全面，知识和能力还有差距，甚至有些技术员基本报表填写不规范，钻井时效分析不准确，遇见钻井过程中常见问题都处理不好等。比如接头、工具不能识别，不会组装卡瓦捞筒等常用打捞工具。随着中原油田老区多年的勘探开发，油田老区地下构造复杂、断快多，钻井施工难度逐年增大，吉林、冀东、西南、陕北、新疆等地区特殊工艺井、水平井等非常规井增多，施工难度大，对钻井专业技术人员提出更高的要求。目前钻井专业技术人员上岗前的培训基本上“师傅带徒弟”模式，师傅水平高，带出的徒弟水平就高一点，师傅水平低，带出的徒弟水平就更低。针对钻井专业技术人员培训的教材也很少。基于以上情况，编写开发钻井专业技术人员培训的教材，开展對钻井队技术员的培训，形成一套规范的培训体系是非常必要的一件事情，并且需要尽快实施。

关键词：钻井 专业技术人员 培训

2012年11月22日至12月1日和12月5日至14日，中原油田在培训中心举办了两期实验性质的钻井专业技术人员培训班，共培训学员84人，培训主要教学内容是：技术员岗位职责、一口井施工工序、井史资料、报表填写、钻井技术经济指标及计算方法标准宣贯(SY/T 5841-2011)、石油地质知识、钻井液知识、钻头选择、水力参数优选、井下复杂情况的预防与处理、定向井、水平井技术、固井技术、钻井井控(压井)、钻具组合、打捞工具的结构、工作原理、拆装及使用、接头识别、井控设备模拟操作习、指重表、压力表等仪器使用维护、测斜工具的使用维护等。这是油田首次针对钻井专业技术人员举办的培训班，以前油田也举办过专业技术人员培训班，是各种专业的技术人员在一个班培训，培训的针对性不是太强，这次钻井技术员培训班在油田钻井工程处和人力资源处的大力支持指导下，选择刚上岗1—2年的钻井专业技术人员进行培训，培训针对性更强，经过培训中心的精心组织，全体教师学员的共同努力，保质保量完成了培训教学任务，达到了预期的教学目标。为以后更好的搞好钻井专业技术人员培训提供了参考。

一、精心准备、找准培训需求是办好钻井专业技术人员培训的保证

按照油田领导对钻井专业技术人员开展轮训的指示精神和钻井工程处对此项工作的安排意见。培训中心钻井技术培训部于2012年11月5日至10日到油田各个钻井公司开展了深入的调研，调研对象涉及到了钻井现场技术员、钻井公司技术部专家、培训学校教学管理人员和技术干部管理部门兼职教师等，在听取了他们对钻井专业技术人员培训意见的基础上，对培训内容进行反复论证，编制了具有针对性特点的培训方案，在专家会审的基础上，形成了培训实施方案。

1.领导重视，坚定了办好培训的信心。为办好此次钻井技术人员培训班，油田首席专家、局副总师胡群爱同志、钻井工程处处长魏风勇同志亲自对培训工作做出布置安排，培训中心主任康永华同志专门召集项目协调会议，安排培训调研和项目实施工作，人力资源处副处长冉新同志亲自出席开班典礼，这些充分显示了各级领导对钻井技术人员培训的高度关心和重视。

在项目实施过程中，培训中心领导亲自过问教学安排、了解教学进度、关心学员生活。钻井处领导亲自参与设计审核、学员答辩、教学协调工作，这些都极大的鼓舞了项目组老师的教学热情，坚定了办好培训班的信心，也为学员学习增强了动力。没有各级领导的重视和支持，两期培训班就不可能在这么短的时间内得以顺利举办。

2.专家参与，提升了教学品质。技术员培训的目标就是要增强他们的技术能力，让他们能更好的胜任岗位工作。因此培训的内容必须与现场技术工作紧密相关，这次参与授课和答辩的专家，大部分是现场经验非常丰富的钻井公司技术专家和总工程师，他们都是从基层技术岗位磨练出来的钻井专家，深知在岗的钻井技术员最需要什么知识和技能，在讲课的时候，也最能把学员最需要的知识传授给大家，使他们的丰富经验积累得以传承，学员学习也收到了事半功倍的效果。特别是在最后的学员答辩中，钻井处张建华副处长、培训中心李国卿首席、钻井二公司技术部陈本顺部长、三公司技术部廖耀强部长、四公司技术部严光权部长等专家亲自主持学员答辩，让学员真切聆听到了权威专家的教导与指点，极大激发了学员的学习热情。

3.组织严谨，保证了培训效果。项目组老师为了做好这次培训工作，把培训教室当成了自己的家，坚持每个教学模块都要跟班听课，并及时进行课后讨论，把学员听课的感受和提出的意见向授课教师进行反馈，及时改进教学，保证授课效果。在教学形式上，本次培训教学一改以往排排坐的授课方法，采取分组研讨开放式的培训形式。使得授课老师更容易深入到学员中去和大家一起研讨、交流，学员学习更加轻松、舒展。授课老师在完成授课任务后都会留一些时间让学员向老师提问，老师走后班主任和大家一起讨论授课内容是否合适、授课方法是否得当，学员有何收获，该门课程是否需要增减等。学员以书面形式写出了心得体会、学习感受，并提出意见和建议。班主任还为一些专家老师进行了现场课件录制，保留了影像教学资料，为学员再学习提供了方便。由于现场钻井技术人员不仅要掌握较高的技术知识，指导现场施工，还担负着培训本队员工的任务。为提高现场专业技术人员沟通、交流和教学能力，每次课前老师都安排了三分钟演讲活动，要求每位学员把自己以前经过的典型案例、处理某一事故好的做法、失败的教训与大家分享，既交流了经验，又锻炼了自己。为使学员答辩环节效果更好，老师提前几天就组织学员拟定答辩课题，讨论答辩方案，做好各项准备工作。为让学员在学习结束后能方便的进行问题交流，老师建立了班级QQ群，搭建了长期学习、交流的平台。体贴入微的人性化服务，严谨细致的教学管理，保证了培训班的规范运作和质量效果。

二、编写培训教材，为教学提高理论支持

在培训班开班之前，项目组和钻井工程处组织召开了培训教学人员培训前交底会议，讨论教学内容、教学方法和课程安排，集中部分专家，制定培训教材编写大纲，将教材大纲按技术员岗位能力要求划分为十个教学模块。

第一模块：技术员岗位职责、应知应会、钻井技术经济指标分析、井史填写、时效分析等。

第二模块：石油地质知识。结合岩性分析、岩性解释方面的内容，讲述岩性特点与钻井施工的联系，结合区块特点研究如何预防复杂和钻井事故，实现安全快速钻井。

第三模块：钻井液知识。常用钻井液体系、常用药品、不同区块和钻井工况下的钻井液性能要求。特殊情况下钻井液如何调整才能满足钻井施工需要，处理复杂事故等。

第四模块：定向井、水平井知识。定向井、水平井施工一般技术要求，关键环节控制，复杂情况处理。

第五模块：优选钻井施工过程中出现的事故案例，讲述井下复杂情况的预防与处理。

第六模块：常用井下钻具、钻井工具、打捞工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。

第七模块：常用钻具组合，钻头优选，水力参数优选。特殊地层的钻具组合，钻头优选，水力参数优选。

第八模块：钻井取芯技术，取芯工具的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。测井、录井、固井知识、曲线及资料解释。

第九模块：井控工艺技术。井控装备的结构、工作原理、维修保养及使用要求及使用注意事项。以井喷失控案例阐述井喷为危害、原因、预防及压井方法的选择。模拟井喷后压井操作。

第十模块：钻井新工艺、新技术介绍。

通过会议使参与教学的人员对培训对象、培训目的、教学要求、教学重点、教学时间安排有充分的了解，使教师能准确把握自身教学模块与全部课程体系的关系，有针对性地做好备课准备，保证了授课效果。

三、现场教学，加强培训的实用性

充分利用油田钻井培训基地和生产车间，将培训课堂搬到现场。将常用井下钻具及钻井工具、打捞工具、钻具组合、钻头优选、水力参数优选、取芯技术，测井、录井、固井知识、曲线及资料解释、井控装备、指重表、测斜仪器等培训内容安排到钻井四公司培训井场、生产车间、管具工程处井控车间、工具车间、管具车间、测井、录井、固井实验室，抽选有丰富现场经验的专家现场授课。学员在听完专家的讲解和示范操作后，可以自己动手操作，拆装各种工具、组合各种钻具，模拟钻井过程出现异常情况进行处理，识别各种情况下测井、录井、固井，进行测井、录井、固井分析。提高了培训教学的针对性，锻炼了学员的动手实践能力，许多专家在实践中积累的丰富经验，在现成教材中找不到的答案，学员都可以通过与专家的互动交流得到，传统的培训模式与现代混合式培训相结合，学员非常喜欢这样的培训方式、乐于提问，教学互动性强，收效明显。

四、培训考核

本次培训考核采取学习总结、平常表现、试卷考试、课题答辩相结合的考核方式，培训结束后进行了理论考试，每位学员必须写出培训总结，包括此次培训心得和对以后培训的意见和建议。班主任根据学员的理论考试成绩、平常表现及培训总结和最后的答辩确定学员的培训成绩。特别是最后的答辩，请的是油田钻井工程处的专家和各钻井公司主管技术或者泥浆的专家，他们在学员答辩过程中给了许多专业技术指导，对学员答辩的内容进行了补充和讲解，使学员学到了在课堂上学不到的更多的知识，扩展了视野。对综合培训优秀的学员授予“优秀学员”并予以物质奖励;对培训合格的学员发放培训合格证，准予上岗;对培训不合格的学员降为实习技术员，待下次培训合格后方可上岗。

五、吸取经验、追求更高目标

技术员培训内容安排贴近现场工作需求，教学形式多样，学员易于接受，课堂气氛较好，授课教师以深厚的知识功底和丰富的现场经验赢得了学员的认可，深受学员欢迎，培训班学员反响强烈，表示这样的培训班开办的非常及时，学到了很多东西，也很实用。两期培训班中均有学员在听同事说开办技术员培训班后，单位没有给自己报名参加，主动来到培训中心找到班主任要求参加学习。在得到中心领导同意后参加了培训学习，而且在学习过程中表现非常积极主动。华北石油管理局在听说中原油田举办了第一期钻井技术员培训班后，积极和中原局联系，选派了3名学员参加了第二期培训班，学员在参加培训后非常满意。培训达到了预期的目标、取得了应有的成效。但是仍然存在着一些问题需要在下一步培训工作中加以改进：

1.参加培训学习的学员现场工作时间长短不一，要求学习内容的侧重有所不同，为教师授课增加了难度，如果按在岗时间对学员进行一下适当分层培训，教学的针对性就会更好一些，学员的学习效果也会更好。

2.总体培训时间偏短，每块教学内容讲的不够很深入，学员对知识的理解、消化不够。解决办法可以有两种，一是每期减少教学模块，增加轮训次数。二是延长培训时间，增大课堂容量。

3.教学中案例讲解仍然偏少，教师和学员之间、学员和学员之间的讨论互动需要加强。

4.对学员考核的成绩认定和能力评价工作需要完善，从制度上形成促进技术员成长的考核评价机制。

总结这两期实验性质的培训班的经验，我们认为，对技术员的培训有必要分层进行。

对实习技术员，由于他们在岗时间短，岗位经验积累少，培训内容应该以普及技术员岗位知识、胜任技术员岗位工作为目的。内容安排可以全面一些，培训时间以10-15天为宜。

對在岗时间较长的技术员，由于他们已经具备了技术员应有的基本业务素质，他们更关注现场疑难问题的解决和关键钻井技术的掌握。因此培训内容应该以现场经常出现的井下复杂情况处理、定向钻井技术为主，每次安排课题不易太多，同时加长单个课题授课时间，便于深入研讨，把专题讲的深入透彻，培训时间安排以7-10天为宜，对于没有学习到的教学模块，可以在下一次轮训中进行安排。

培训计划可以结合下年钻井施工情况，于年初提前做出年度计划安排，并将每期学习模块通报各钻井公司，这样做有两个好处，一是可以方便各个单位提前准备，对技术员学习有个统筹安排，使培训的计划性更强。二是学员可以提前知道每期教学内容，主动安排好时间有选择性的参加培训，提高学员学习的针对性和主动性。

技术员培训项目组将在下步工作中，努力改进教学，完善服务，总结经验，使培训更有针对性，争取把项目做的更好、做的更优，让领导满意、让学员满意，为中原石油工程技术人才培养做出我们应有的贡献。

(作者单位：耿玉乾，中原油田培训中心;何利华，翟颜梅，中原油田石油化工总厂;石新海，中原石油工程公司井下特种作业处 河南濮阳 457000)(责编：贾伟)

作者：耿玉乾　何利华　翟颜梅　石新海