饭店企业文化论文

【摘要】文章剖析了饭店企业文化的理念、价值观与企业精神的内涵，并在此基础上，指出了企业文化在饭店管理中的功能和如何推进饭店企业文化的建设。【关键词】企业文化；饭店管理；饭店企业文化功能饭店管理离不开文化管理，文化根基是饭店发展的关键，良好的饭店文化要靠辛勤的建设。今天小编为大家精心挑选了关于《饭店企业文化论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

饭店企业文化论文 篇1：

构建现代饭店企业文化

[摘要] 随着我国饭店业竞争的日益加剧，人力资源的地位和作用日益突出。饭店雇员流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已经成为阻碍我国饭店业持续发展的一个不利因素。笔者从构建饭店企业文化的角度并结合中外饭店的成功案例，对如何解决员工流失问题做了一些探讨。

[关键词] 饭店企业文化员工流失精神文化制度文化

作者：胡晓涛

饭店企业文化论文 篇2：

浅谈“企业文化”在饭店管理中的功能

【摘要】文章剖析了饭店企业文化的理念、价值观与企业精神的内涵，并在此基础上，指出了企业文化在饭店管理中的功能和如何推进饭店企业文化的建设。

【关键词】企业文化;饭店管理;饭店企业文化功能

饭店管理离不开文化管理，文化根基是饭店发展的关键，良好的饭店文化要靠辛勤的建设。认真研究饭店文化建设，不断探索，才能建立能应付未来发展的优秀饭店文化，从而使饭店始终保持自身生存和发展的活力，以应付更加激烈的市场竞争。

一、饭店企业文化

(一)企业文化的概念

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

(二)企业文化的本质特征

1.依附性。企业文化在人际关系与生产关系的调整与变革中不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源之水。

2.目的性。企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此，别无其他选择。

3.可塑性。企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。从总体来看，企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。

(三)饭店企业文化的内涵

1.饭店企业物质文化。饭店企业物质文化至少包括三个方面：首先是饭店对客服务的硬件建设，其次是饭店为保证员工满意，提供的后勤硬件(生活、娱乐等)建设，再次是饭店的物质文化能够使员工接受的物质观，即饭店要贯彻给员工对物质的观点看法(最简单的就是饭店的激励与分配行为)。这是物质文化建设中最重要的一项，也是影响员工与饭店关系的最重要的环节。

2.饭店企业行为文化。作为一个饭店企业，效益是第一位的，效益来源在于众多的顾客流、饭店环境及能够提供给顾客优质服务的从业人员。没有用心服务的员工，没有饭店和谐的人文环境，则吸引不了追求高品位享受的宾客，只有在员工与顾客面对面的服务过程中才能体现出来。

3.饭店企业制度文化。制度文化包括制度的制定与修改，制度的贯彻与执行，制度的内涵与外延。建立以“员工满意”为主导的饭店制度文化，必须坚持“从群众中来，到群众中去”的原则，处处体现集体利益、大多数员工利益且易于实践。这样的饭店制度文化，才能保持长久不衰的生命力。

4.饭店企业精神文化。精神文化是饭店企业文化的核心部分，是饭店企业文化中的无形文化。精神文化必须在企业管理过程中得到体现;在企业员工行为活动中得到反映;在协调饭店内部人际关系上，成为一条原则;在无论何时何地的工作状态上须得到认可;在服务态度上应有此境界。使满意的员工持续塑造满意的饭店，满意的饭店成就满意的员工，饭店与员工良好互动，共同发展。

二、“企业文化”在饭店管理中的功能

(一)导向功能

导向功能就是通过企业文化对饭店的领导者和员工起引导作用。饭店企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面：一是对饭店成员个体的思想行为起导向作用;二是对饭店整体的价值取向和行为起导向作用。

(二)约束功能

企业文化对饭店员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，以提高员工的责任感和使命感。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于饭店的企业文化氛围，群体行为准则和道德规范、群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使饭店员工产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。企业文化在饭店管理中的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

(三)凝聚功能

饭店企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被饭店员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。增强饭店的凝聚力是现代饭店极为重视的管理内容，饭店凝聚力的大小与饭店管理成功率成正比，饭店凝聚力越大，饭店管理成功率就越大，经济效益也就越高;否则，是相反的效果。

(四)激励功能

饭店企业文化具有使饭店员工从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。饭店企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。饭店企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺，营造一个敬业、进取、合作、宽容的良好环境，不断改善人与人之间的关系，并制定有效的激励措施，才能发挥好员工的潜能，满足员工自我发展的要求，找回人的归属感，最终提高饭店核心竞争力。

三、如何推进饭店企业文化建设

饭店推进企业文化建设，要做的事情很多，策划则是首要的基础工作。要充分利用饭店现有的文化要素，必须要把握的几个重点：

(一)饭店文化建设要树立科学的独到的价值观

企业文化内容丰富，辐射面广，其中一个核心内容，就是企业的价值观，它主导和支配着企业文化的其它要素。许多饭店在文化建设中比较重视价值观的建设，但对什么是饭店文化价值观，从哪些方面着手建设，怎样去建设却认识比较模糊。实际上饭店文化的价值观包含了丰富的内容，除了树立正确的人才观、财富观、时间观、质量观、服务观、信益观、效益观外，还应树立正确的人本观、知识观、信息观、竞争观、卓越观等具有时代特征的价值观。通过这些价值观的确立，把我们的员工引导到饭店所确定的目标上来，不断地增强承受和理解的能力，建立和谐的人际关系，保证经营中流畅、协调的劳动协作，促使饭店与饭店、员工与员工之间在公平的基础上进行竞争，从而推动饭店业向着健康的方向发展。

(二)努力建设一个具有文化氛围的饭店环境

环境是企业文化的象征，是企业文化的保障。每个饭店都生存于一定的环境之中，并在环境中发展，饭店在适应环境的同时，又改造和创造着环境，企业文化和环境，二者相互依存，相互促进，又相互制约。饭店在努力适应外部环境的同时，又要潜心研究建设好内部环境：一是要建设好饭店的组织环境。重点是建设好用人机制、管理机制和约束机制;二是要建设好心理环境。健康的心理环境可以使人们精神振奋，使企业兴旺发达;三是要建设好物质人文环境。具体讲，就是建设好饭店的工作和生活环境;四是要建设好经营环境。这个环境既包括饭店内部的组织环境、心理环境和物质人文环境，还包括饭店与外部进行的人力、物质、信息、资金等交换时所形成的“边缘环境”。作为饭店，要努力适应经营目标的市场化，适应产品和服务的一流化，适应饭店经营的长远化，适应市场的多变化，适应经营管理工具的電脑化、网络化，适应经营思想的商品化。做到了这六个适应，才能保证饭店有良好的经营环境，在激烈的市场经济中取胜。

(三)培育一支有文化意识的员工队伍

要掌握一流的设备，生产一流的产品，提供一流的服务，形成一流的管理，创造一流的饭店，最终取决于饭店是否有一流的员工队伍，这是饭店文化建设的核心所在。可以这样说，顾客是饭店的上帝，员工就是饭店老总的上帝，员工是物质财富和精神财富的创造者。应该说，大部分饭店是比较注重员工队伍建设的：在业务上加强培训，努力培养;在生活条件改善方面舍得投入，使员工在各自的工作岗位上心情舒畅，工作努力，发挥着自己应有的作用，为饭店的发展尽了自己的一份力量。但是，也有部分饭店由于体制方面的原因和经营理念上的偏差，不重视有些甚至忽视员工队伍的建设，在管理上不注意方式方法，在生活上得不到应有的待遇，致使员工人心涣散精神不振，直接影响到整个饭店的服务质量，更不要说使员工在饭店文化建设中发挥作用了。因此我们要把饭店文化建设好，一是要有效地吸引广大饭店员工积极地参与饭店的经营管理和决策，增强他们的主人翁意识，激发他们的责任感，在饭店文化建设中做到持主人心，做主人事，干主人活，尽主人意;二是要以饭店为核心，凝聚饭店员工的精神与情感，强化员工对饭店的自豪感，激发其使命意识，促进饭店员工之间的相互团结，使饭店员工能够以献身精神与饭店风雨同舟;三是要通过各种方式形成员工共同的信念与追求，使饭店价值观在员工身上得到充分体现，并使之成为员工自觉提炼和培育饭店文化的强大动力;四是要培育员工形象，使员工形象成为饭店形象最活跃的表现形式。只有这样，才能把员工队伍建设好，才能为饭店的发展注入源源不竭的强大动力。

(四)饭店的经营者要不断地加强自身的学习

饭店经营者的领导素质和管理素质的高低，是饭店兴衰的决定因素。企业文化中的重要信念，无一例外都是先在上层形成，然后逐渐影响到饭店的全体员工。对于学习的重要性，想必大家都有比较清楚的认识，但是具体行动起来却非常困难，许多老总往往陷于日常繁琐的事务堆中拔不出来，没有时间来学习掌握饭店业的最新动态，没有时间来研究饭店的管理思路和方法，死搬硬套人家现成的东西，有的甚至凭经验和感觉来管理饭店，这在我们现代激烈竞争的饭店业中是很难站得住脚的。我们要学习国家的大政方针，要学习人家先进的管理经验，要学习人家优秀的管理方法。

饭店企业文化建设必须以员工满意为主导，以关爱员工为首要原则，进行一系列的饭店物质文化建设，饭店制度文化建设和饭店精神文化建设，做到以正确的物质价值观引导员工，以较科学的制度规范员工，以高尚的精神文化氛围感召员工。长此以往，形成员工的正确物质价值追求、高尚的道德情操、团队的凝聚力和向心力，饭店的集体荣誉感，职业上使命感与事业心，达到企业文化关爱人、感染人、成就人、发展人的目的，从而使员工满意，心情舒畅快乐工作，使饭店的效益得以长久，知名度和美誉度得以持久提高。

【参考文献】

[1]张德仁.企业文化概论[M].南开大学出版社，2003.

[2]余鹏.新时代的企业文化特征[J].大家庭，2006，(23).

[3]郭艺勋.饭店企业文化塑造[M].高等教育出版社，2004.

[4]刘宏兵.饭店企业文化建设之我见[J].甘肃农业，2006，(9).

[5]杨德祥.企业文化建设的重点与途径[J].理论前沿，2004，(5).

【作者简介】王玉(1981-)，女，河北唐山人，唐山科技职业技术学院助教，研究方向:饭店管理;包磊(1978-)，女，河北唐山人，唐山科技職业技术学院助教。

作者：王　玉　包　磊

饭店企业文化论文 篇3：

酒店员工离职倾向研究综述

【摘要】员工的高离职率是影响酒店企业发展的重要瓶颈，本文在综合研究以往文献的基础上，介绍了离职倾向的内涵、前因变量、测量工具以及与组织承诺的关系，希望以此对酒店行业的员工离职问题提供借鉴和参考。

【关键词】酒店企业;离职倾向

引言

离职倾向(Turnover Intention)指员工离开特定组织的想法或意愿，其属于主动离职的范畴，是员工采取实际离职行为的前期阶段。Kraut(1975)， Mobley (1977)， Newman(1974)， Michaels & Spector(1982)等学者皆认为离职行为的最佳预测值是离职倾向。这一概念的意义主要体现在以下两个方面：第一，它提供了一个可以有效地预测员工离职行为的因素(;第二，它为社会心理学中关于行为倾向导致行为发生这一理论提供了依据。

一、 离职倾向前因变量

影响员工离职倾向的前因变量既有国家经济政策、法律法规等宏观环境因素，也有组织、个体层面的微观因素，但是对于企业来说，能够把握的只有微观因素，因此本文中将从微观方面来进行论述。

王烨(2005)将影响员工离职倾向的因素分为组织承诺因素、个人特征因素、组织支持因素和文化背景因素。

Price (1997) 将影响员工离职倾向的因素分为报酬、整合、回馈、正式沟通和集权化，并且将工作满意度和工作机会作为中介变量，员工的不满意程度越高和工作机会越多，则其离职倾向越显著。他的研究特别强调了变量之间的因果关系，而不是简单的相关关系。

Zeffance(1994)认为可把离职倾向影响因素归结为：外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)。

Mobley(1977)在他的理论中第一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素并据此提出了一个员工离职决定历程模型。在这个模型中，员工经过理性地思考后，将判断对工作的满意程度并据此做出离职决策。Mobley将员工离职的过程分为10个步骤，但是具体的步骤多少与顺序因人而异。因为不同的个体认识到离职的迟早和思考的过程在程度上是不同的。他的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变量的顺序概念，并在其中引入个体差异。

本文根据研究需要，将着重讨论离职倾向前因变量当中的个体因素和企业因素。其中个体因素主要指人口统计学变量(年龄、性别、职位、文化程度等)，企业因素则主要考虑饭店企业文化的各个维度，并且组织承诺因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)将作为中介变量考虑。

二、离职倾向的测量

关于离职倾向的测量工具，大多数学者采用Mobley于1977年开发的量表，主要测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其他工作的行为及找到工作的可能性。之后Michaels & Spector(1982)， Johnston & Futrell(1989)曾对此量表做出修订，但在本质内涵上并无区别。此外，香港学者樊景立(Farh)等于1998年开发的离职倾向量表也具有较高的内部一致系数和重测信度。本文中所使用的离职倾向量表是通过实际访谈在Mobley(1977)量表和Hom， Griffeth & Sellaro (1984)量表的基础上修改而来。

三、 组织承诺与离职倾向的关系研究

组织承诺对离职倾向有预测作用的观点已被许多实证研究证实。Chang & Choi(2007)，Mowday，Porter & Steers(1974)在各自的组织承诺研究模型中，都将员工离职倾向做为结果变量。他们的研究成果表明，组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。Meyer & Allen(1997)认为，组织承诺的不同维度，对员工的行为影响效果不同。其中，情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著。

John P.Meyer， David J.Stanley， Lynne Herscovitch & Laryssa Topolnytsky(2002)提出一种解释组织承诺与其特定行为之间的关系模型，在这个模型中，他们将组织承诺分为愿望性质的承诺(情感承诺)、成本性质的承诺(持续承诺)和义务性质的承诺(规范承诺)，这三种承诺共同影响员工的行为，包括与目标相关的关键行为和与目标相关的随意行为，具体到组织承诺对员工离职影响的模型中，关键行为即离职行为，而随意行为则是员工表现出的缺勤、怠工、寻找其他工作机会等行为。

王烨(2005)在Mobley离职决策模型的基础上，建立了一个组织承诺影响企业员工离职行为的概念模型，如图2.5所示。他通过对260份商业银行员工填写的问卷分析发现，情感承诺与离职倾向显著相关(0.84)，继续承诺次之(0.73)，规范承诺最不明显(0.6)。

Mowday，Porter & Steers三位学者曾于1982年提出一个组织承诺前因后果模式图，在他们研究的前因变量中就包括组织规范、控制程度等企业文化因素，而在后果变量中也有涉及员工的离职倾向;傅晶晶(2005)在其个人——组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向的关系模型中，将个人-组织价值观匹配这一变量划分为五个维度，分别是绩效取向、社会责任取向、员工与团队取向、创新发展取向和敬业取向，她通过对34家不同类型的企业调查发现，员工与团队取向，绩效取向以及创新发展取向能够预测离职倾向，并且这种预测作用主要是通过情感承诺和规范承诺的中介作用实现的。

Hsiu-Yen Hsu(2009)构建了一个学习型企业文化与工作满意度、组织承诺和离职倾向的综合模型，他通过分析65家工业企业研发人员填写的418份调查问卷，发现学习型企业文化与组织承诺显著相关，并且其与情感承诺的相关程度大于持续承诺;学习型企业文化对员工离职倾向的影响是通过工作满意度和组织承诺的中介作用实现的。但是他的研究结果表明，组织承诺与离职倾向之间没有显著关系(-0.07)，这与以往学者的研究结論有很大不同。

Kristof (1996)认为当组织的基本特征(组织文化、组织价值观、组织目标和规范等)与个体的基本特征(个性、个人价值观、个人目标和态度等)一致匹配时，员工会有更高的工作满意度和更低的离职倾向。Randall等人(1990)认为企业文化是一种情境性因素的综合，它会对工作相关的行为，例如离职倾向产生影响。汪晓虹与李成彦(2006)通过对上海43家企业的852名员工进行测试，发现企业文化与员工离职倾向显著相关，企业文化的一致性、参与性和目的性与离职倾向负相关，其中预见、核心价值和品质发展这几个维度起重要作用，他们指出，在一个强文化和有明确发展目标、关注员工成长的企业中，员工能够感受到整体的力量和氛围，感受到企业发展和自身发展的希望，从而可以帮助其降低离职倾向。此外，Price (1997)、Zeffance(1994)、Bluedorn(1982)、Mobley(1977)、王烨(2005)等学者在其员工离职倾向的前因变量中都提到了企业文化因素，包括组织的价值观、领导行为、沟通方式、参与执行等方面。

参考文献：

[1]Kraut， A. I. Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1975， 13(2)， 233-243.

[2]傅晶晶.个人-组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究[D]. 硕士学位论文，浙江工业大学，2005.

[3]王烨.组织承诺对企业员工离职行为影响研究[D].硕士学位论文，湖南大学，2005.

作者简介：孙海燕，女，讲师，硕士研究生，青岛酒店管理职业技术学院酒店管理专业教师，主要研究领域为酒店人力资源管理

作者：孙海燕