职业导向的工业工程论文

摘要：从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工，在此基础上，用职业转换的“柔性”和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型。通过回顾绩效的内涵和结构，从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上，结合绩效特征，探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法。下面是小编精心推荐的《职业导向的工业工程论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

职业导向的工业工程论文 篇1：

国际视野下本科层次职业教育发展的历程、经验及启示

[摘要]总结世界发达国家和地区在发展本科层次职业教育的先进经验，并结合当前我国本科层次职业教育的发展现状，以期为我国高校分类管理、国家资格框架体系开发和校企合作等提供有益借鉴，引导我国本科层次职业教育高校进行科学定位，明确人才培养目标，提升教学质量，促进我国本科层次职业教育的健康发展。

[关键词]本科层次职业教育 分类管理 资格框架 校企合作

[作者简介]杨严严（1987- ），男，安徽阜阳人，天津师范大学教育科学学院在读硕士，研究方向为外国教育史、职业教育；郭志明（1965- ），男，山西运城人，天津师范大学教育科学学院，教授，博士，硕士生导师，研究方向为比较教育。（天津 300387）李妙迪（1990- ），女，黑龙江双鸭山人，天津职业技术师范大学职业教育学院在读博士，研究方向为职业教育课程与教学论。（天津 300222）

[基金项目]本文系2015年国家社会科学基金一般项目（教育学）“应用技术型高校标准体系研究”（项目编号：BJA150055）和2012年全国教育科学“十二五”规划教育部重点课题“20世纪美国社会变迁与学校制度演进研究”（课题编号：DOA120325）的阶段性研究成果。

在我国本科层次职业教育发展过程中，存在高校分类管理制度和国家资格框架体系开发等顶层设计不完善、校企合作缺乏刚性制度和内在动力等问题。笔者通过分析世界西方发达国家本科层次职业教育发展的历史，了解其发展历程，以期为我国本科层次职业教育的发展提供借鉴。

一、发达国家本科层次职业教育的发展历程

发展本科层次职业教育是20世纪中后期世界高等教育发展的一种重要趋势。纵观其发展轨迹，基本可划分为20世纪60年代到70年代末的起步阶段、20世纪80年代到21世纪初的多元化扩张阶段、21世纪初至今的内涵提升阶段。

1.起步阶段。“二战”后，世界各国经济得以恢复并快速发展，世界高等教育大发展，招生规模急剧扩张，促使各国高等教育纷纷由精英型向大众型甚至普及型转变。“历史总是惊人地相似”。①为应对第三次科技革命对科学技术、产业结构带来的改变，满足人力资源对新的产业结构的需求，各国纷纷开展本科层次的职业教育，培养社会急需的专门人才，以适应经济腾飞的需求。自此，本科层次的职业教育机构得以确立并发展起来。例如，日本政府为满足经济规模扩大对技术人才的大量需求，拓宽了从高等专门学校升入大学的通道。日本政府于1976年设立了丰桥技术科学大学和长岗技术科学大学，主要招收工业高中和高等专门学校的毕业生。德国政府为应对经济的快速发展，改变高等教育发展缓慢的现状，将原德国工程师学校、经济高级专科学校等改制为应用科技大学（FH），并实施建立区域高等教育系统计划，使得高等学校的区域分布更为合理。

2.多元化扩张阶段。在经济和文化的全球化、终身教育思想及人本主义的背景下，高等教育改革主要从提高单位院校的运行效率和适应社会需要的能力两方面入手。为满足终身教育、经济社会和个人发展等需求，发达国家和地区的本科层次职业教育改革也呈现出多元化特征。同时，德国政府也非常重视人才质量的培养，在专业设置和培养人才时紧贴社会需求。应用科技大学找准定位，不断扩大办学规模；跨学科的应用型专业如工业工程与管理、生物工程、应用化学、经济法学等不断增多。1983年，荷兰教育与科学部发布的白皮书“规模扩大，任务再分配与集中”（Scale Enlargement，Task-reallocation and Concentration，STC）拉开了应用技术大学合并的序幕，使得应用技术大学的运行效率得到很大的提高。②

3.内涵提升阶段。随着21世纪信息化时代的到来，世界各国纷纷制定了一系列教育政策以调整和巩固各自的高等职业教育。尽管不同国家的政治背景、经济发展、文化传统不同，改革形式和措施也多样化，但仍可以梳理此阶段本科层次职业教育发展的主要特征，如人才培养与产业界间的联系与互动进一步密切、人才培养的质量评估进一步加强、本科层次职业院校发展国际化等。为快速培养具有国际视野的高科技人才，欧洲产生了“博洛尼亚进程”，直接推动了欧洲国家本科技术教育的学位改革及学分互认。为迎接挑战，德国引入国际通用的学士和硕士学位，制定了“德国高校毕业资格框架”。英国也积极发展与欧洲学分转移系统相兼容的学分积累与转换系统，制定了《资格与学分框架（QCF）》，以融入国际高等教育空间。日本经由教育部门与劳动部门合作，共同推动“日本模式双元制”，深化产业企业与职业院校的合作。

二、发达国家本科层次职业教育发展的先进经验

世界本科层次职业教育的发展历史昭示我们，发达国家的本科层次职业教育在其发展过程中有许多先进经验值得我们借鉴。

1.建立高校分类标准体系。对高校进行相关分类，有利于高校合理定位，办出特色，满足政府分类管理高校的实际需要。美国卡内基大学的分类标准实施40年来，虽为了适应社会和教育发展而不断修改，但分类的主要依据都是院校每年授予学位的层次和数量。2006年2月，美国卡耐基促进教学基金会对其大学分类标准进行了修改并向社会正式公布。修改后的大学分类标准将美国4000多所大专院校分成六大类：大专学院、博士点大学、硕士点大学、本科学院（其中又分成3种类型大学）、专业学院、部落学院，③其中，把从事本科教育或专科教育作为本科学院的定性标准，把每年授予的学士学位占全部本专科毕业生的比例作为本科学院的定量标准。这种多样化的院校类型明确了各自的定位与发展方向，推动了整个美国高等教育系统的发展，优化了高等教育资源配置。

欧洲高校分类强调不同类别高校的特质，其分类项目所构建的高校分类体系被称为“大学图”。它没有按照常规方法将大学简单分成几大类型，而是以利益相关者理论为基础，在学生、高校、工商业界、政府和研究人员五大高等教育相关利益主体的影响和参与下，采用理论研究、预调查集中讨论等方法确定了学科专业、知识转化、教育国际化等6个维度共计23个分类指标的分类标准，④并通过分类工具呈现了欧洲各所大学的发展现状，便于使用者从不同视角对高校进行考量。欧洲高校分类项目绘制了欧洲高等教育机构的发展图景，提高了欧洲高等教育机构的透明度，“将更好地理解院校的使命、特征和运作情况，将增进人才的流动性、院校间的相互合作、欧洲高等教育文凭的认同，从而促进欧洲高校多样化发展和提高其国际竞争力和吸引力” 。⑤

2.国家资格框架体系的建立。国家资格框架体系的建立使终身教育从理念走向现实，实现了普通教育与职业教育在“二元论”基础之上的等值。开发国家资格框架体系已成为全球性发展趋势。世界上已经开发、正在开发或将要开发国家资格框架体系的国家不仅有英国、德国、澳大利亚、瑞士等发达国家，还包括发展中国家，如南非、马来西亚、印度、泰国等。⑥英国《国家资格框架》体系以其优质灵活的特征为世界各国所公认。英国《国家资格框架（NQF）》体系将原来5级证书制改为8级证书制，其中关于本科层次职业教育的变革是整合《高等教育资格框架》体系的H级和《国家职业资格框架》体系中的第4级，形成《国家资格框架（NQF）》第6级资格标准。⑦由于职业资格证书种类繁多，英国制定了《资格与学分框架（QCF）》，力图简化各种证书及其认证体系，构成英国职业教育体系的转换平台。澳大利亚于1995年引入《澳大利亚资格框架（AQF）》，于2000年开始全面实施。⑧这是一种层级分明、质量有保障的国家资格体系，用15种资格将普通教育、职业教育和高等教育所有的资格联系起来，对资格框架中职业教育与培训的各级资格所对应的专业能力进行了详细描述，能够促进学生终身学习和多样化的教育与培训体系的发展。AQF以终身学习为理念，以学习成果为导向，采用分类的方式，从知识、技能及应用能力等方面对等级水平与资格证书类型进行描述，明确各层次、各类型人才的培养标准。在澳大利亚能够实施本科层次职业教育的机构是州一级管辖的、由政府举办的技术与继续教育机构（TAFE机构）和部分理工大学的技术与继续教育机构（TAFE 机构）。

3.学校和产业企业间的合作进一步深化。德国学校与企业“双元制”育人模式得到了世界的认可，新颁布的《联邦职业教育法》将“校企合作、工学结合”予以法制化、规范化，并在第二部分第二节的第三小节里明确规定了教育提供者（即行业企业）的义务。⑨以德国马格德堡大学和西门子公司合作培养员工为例，西门子公司负责招收符合高校入学资格的学员，并与其签订培训合同。公司除承担培训费用之外，还为学员提供一定的生活费用，然后让学员在马格德堡大学接受总学制为四年的本科阶段学习，毕业后获得学士学位和相关的职业资格证书。⑩这样既明确了企业的责任和义务，又为企业培养了所需人才，还避免了企业产生因参与校企合作而给竞争对手培养人才的忧虑。

日本近年来产业结构的变化导致人才层次的高移。为满足经济发展对应用型技术人才的需求，日本改变之前注重人文的学校职业教育与注重实践的企业职业教育分离的模式，探索建立日本模式的“双元制”职业教育。学校与产业企业实现了“产学合作”的转型，由文部科学省和厚生劳动省共同管理，由“教育培训机构主导型”和“企业主导型”两类机构实施。日本在注重培养学生职业能力的同时，还重视适应地方发展的需要，与地方区域发展共生共荣。

三、国际经验对我国发展本科层次职业教育的启示

1.建立高校分类标准体系，引导从事本科层次职业教育高校进行科学定位。我国已有的分类，或基于大学的属性和功能，或基于大学的层次和水平，不利于大学资源的配置和国家的分类管理。尤其对于本科层次职业教育来说，由于当前新建本科院校、独立学院纷纷将办学类型定位为应用技术型大学，在发展本科层次职业教育的同时，较难凸显这类高等院校的特色或优势，因此，要对这类高校进行分类管理，建立起适合中国实际的管理制度。11借鉴美国、欧洲等国家和地区的先进经验，对我国本科层次职业教育高校的分类管理提出以下建议：

首先，按资产所有权分类标准。以高校公有资产占该校总资产的比例是否在51%以上为分类标准，对本科层次职业教育的高校进行公私分立。这样便于政府对公立类高校的办学资源实施重点配置和管理，对私立类高校办学资源给予有条件支持和必要政策引导，为公立高校与私立高校的公平竞争营造体制、机制和政策环境，促使高校各自形成办学特色。私立类高校又可分为非营利类和营利类。政府可对非营利类私立高校实施面向学生的定向拨款，通过指导教育收费和对这类高校全面扩大办学自主权，促进这类高校在教育的公益性与市场的功利性结合上形成特色；对营利类私立高校重点实施检查和监督的分类管理，通过全面实施办学自主，促进这类高校在面向市场办学上形成特色。

其次，按授予学士学位的学科领域制定分类标准。根据学士学位授予项目占学科领域的比例分为单科性高校、多科性高校和综合型高校。政府应对这些单科性高校的单一学科重点对资源配置、硕士授予权申报等实施管理；对多科性高校教学特色和新学科的设立实施管理；对综合型高校的一级学科和二级学科实行均衡发展管理。

最后，除政府的引导外，本科层次职业教育高校本身在发展过程中还应注重以下两方面的发展。一方面，坚持面向行业、服务地方，突出职业教育本质，体现地方特色。本科层次职业教育高校应培养满足行业需求，具有坚实的理论基础知识和宽广的专业知识面，具备较强的科技运用、推广、转换能力的应用型技术人才。地方的地理、产业、文化和环境特色造就了本科层次职业教育高校的学科和专业特色，这类高校应根据区域经济需求，采取细分和交叉等手段设置专业，体现灵活性、多样性和复合性。另一方面，在狠抓教学质量的同时，应注重提升其研究水平。本科层次职业教育高校的科学研究应与本科教学在学术领域上保持一致，为教学提供支撑，为行业企业提供最新的研究成果和技术革新，通过研究提升本科层次职业教育教师的学术水平，从而提高本科层次教学质量。12

2.开发国家资格框架体系，明确本科层次职业教育人才培养目标。从国际上看，各国的国家资格框架体系虽不完全相同，但都具有实现框架的全纳性、统一性、透明性，保证资格证书的权威性，促进各级各类教育的衔接与融通。反观我国，尚未建立相对统一、完整、灵活开放的国家资格框架体系。因此，根据我国教育的发展现状，建立统一灵活的“桥梁式”国家资格框架体系，能有效促进本科层次职业教育的内部衔接和外部融通，形成“职业教育与普通教育的等值体系”，真正提升职业教育的地位，促进本科层次职业教育的健康发展。

首先，加强职业教育学位制度建设。支持高职院校与普通大学合作，分阶段在高职和大学实施职业教育，让毕业生最终获得职业技能证书和学士学位；新建企业大学，为企业培养高水平人才；企业招收符合条件的非正式雇佣者，对其进行培训或委托大学对其进行培养，合格者最终获得本科层次的资格证书或学位证书。通过以上方式积极发展本科层次职业教育，推动我国高等职业教育形成从专科到博士研究生的完整教育体系以及与之相对应的副学士、学士、硕士及博士学位体系。

其次，以学习结果为导向，制定各级等级标准。如：第六级本科层次职业教育包括学历证书和资格证书，该级的毕业生应具有相关知识和技能，或直接参加就业。资格标准的学习期限一般为4年。学士学位获得者应能够理解和掌握其专业领域的理论知识、实践技术和专门技能，应用所学的原理、方法和技术来巩固、深化、扩展他们的知识；针对问题提出恰当的解决方案，并通过对方法、材料工具等技术的应用独立从事实践；能够与专业人士和非专业人士就信息、问题和解决方案进行沟通交流，在团队中担负起一定的责任；在不可预知的复杂情况下做决定，具有职业转换的适应能力。

最后，以政府的力量推行实施。政府通过法律、法令和行政条规的形式，为国家资格框架的实施与发展提供保障。应成立专门机构负责国家资格框架的开发、测试与修订，如及时对新兴行业、技能和工种制定相应的职业资格标准。政府以法律法规的形式授权相关机构，专门颁发和管理资格证书，明确各级政府或相关机构的责任。建立健全资格证书质量评估体系，严格制定考核标准，保证职业资格证书的科学性、权威性。

3.深化校企合作，提升本科层次职业教育的教学质量。我国一直非常重视产教融合、校企合作，亦出台了一些政策法规来促进学校与产业企业的合作，但这些政策大多都鼓励性的，刚性约束不强，实施细则缺乏可操作性。尤其对于本科层次职业教育来说，其开展的校企合作应旨在提升学生的实践和技术应用能力，但由于刚性制度缺乏和内在动力不足，致使培养的人才不能满足企业需求，无论多么先进的课程内容和教学设备，总与生产、服务第一线的最新技术、最新设备有距离13。因此，建议做到以下两点：一是中央政府以法律的形式规范和促进校企合作。借鉴德国等国家职业教育法的内容，明确“教育企业”的职责。如规划与各类型各级别教育开展合作的企业标准，规定企业要提供企业教师以及设备、经费和实习基地。本科层次职业教育高校作为校企合作实施主体也要明确责任和义务，除尽可能地培养社会所需的人才外，还应注重与企业间的技术合作，以提升大学教师的创新能力和学术水平，为地方政府和产业界提供最新的研究成果和技术革新，为企业的科技攻关和新产品开发创造条件并提供帮助。二是增强地方政府在校企合作中的“黏合度”。地方政府通过政策引导和规范校企合作，形成政府、学校、行业、企业多方协同制度。如德国、英国、澳大利亚等国家均出台了州和地区级的法律法规，以根据地方需要更好地实施国家政策。我国地方政府亦通过税收优惠或减免、资金项目支持、人力资源支持、奖励和表彰等政策措施促进校企深度合作。但是，这些政策措施大多建立在利益驱动的基础上，忽略了具有法人资格的教育企业作为“公民”应担负的社会责任，他们应为社会的发展贡献力量。因此，地方政府在制定《校企合作促进条例》等配套法律法规时，应明确政府部门、学校和行业企业各自的权利和义务。在法律法规的保障下，地方政府设立专项资金，制定教育企业的税收优惠减免政策，定期发布人力资源需求预测和就业状况，制定学生实习手册，搭建校企合作平台，建立校企合作的长效机制。

[注释]

①翟海魂.世界职业教育发展规律初探——一个历史的视角[J].河北师范大学学报：教育科学版，2006（3）：107.

②中国教育科学研究院课题组.欧洲应用技术大学国别研究报告[R/OL].（2014-03-27）[2016-03-26].http：//kjc.mnust.cn/d/？63.html.

③孙建荣.美国大学最新分类标准及对中国高等教育的启示[J].中国高教研究，2006（3）：38-39.

④曹燕南，张男星.欧美高等教育的分类体系变迁及启示[J].大学：学术版，2013（11）：54.

⑤Chris Trott.Berlin Conference on Typology Transparency in Diversity-Towards a Classification of European Higher Education Institutions[EB/OL].（2010-09-13）[2016-03-16].http：//www.go8.edu.au/storage/About_go8/european_liaison/Report-Towards-a-Classification_of_European_HE_institutions.pdf.

⑥梁秋燕.欧盟增强职业教育与培训吸引力的政策研究[D/OL].兰州：西北师范大学，2011：35[2016-03-26].http：//www.cnki.net/KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=0&CurRec=1&recid=&filename=1013002115.nh&dbname=CMFD201301&dbcode=CMFD&pr=&urlid=&

yx=&v=MDQzMTNpRG5VTC9NVkYyNkhiTzRITkROcXBFYlBJUjhlWDFMdXhZUzdEaDFUM3FUcldNMUZyQ1VSTHlmWU9SbkY=.

⑦姜大源，王泽荣，吴全全，等.当代世界职业教育发展趋势研究——现象与规律（之二）——基于纵横维度交替发展的趋势：实然与应然[J].中国职业技术教育，2012（24）：17.

⑧Australian Qualifications Framework Advisory Board. Australian Qualification Framework Implementation Handbook[EB/OL].

（2012-09-13）[2016-03-16].http：//www.aqf.edu.au/wp-content/uploads/2016/03/AQF-Implementation-Handbook-Third-edition-2012.pdf.

⑨姜大源.联邦职业教育法译者序[J].中国职业技术教育，2012（10）：56.

⑩高松.德国双元制职业教育及其在高等教育领域的发展[J].河北师范大学学报：教育科学版，2013（1）：87.

11Kathy Reeves Bracco，Richard C.Richardson，Jr.Patrick M. Callan，and Joni E. Finney.Policy Environments and System De-sign：Understanding State Governance Structures[J].The Review of Higher Education，1999，23（1）：795.

12叶飞帆.十所英国新建大学的办学定位与特色研究[J].教育研究，2011（10）：90.

13石伟平，徐国庆.世界职业技术教育体系的比较[J].职教论坛，2004（1）：20.

作者：杨严严 郭志明 李妙迪

职业导向的工业工程论文 篇2：

知识员工考评方法的权变选择研究：绩效特征的视角

摘要：从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工，在此基础上，用职业转换的“柔性”和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型。通过回顾绩效的内涵和结构，从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上，结合绩效特征，探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法。

关键词：知识员工；绩效结构；任务绩效特征；绩效考评方法

随着知识经济时代的到来，知识员工逐渐成为人力资源管理的核心对象。有研究表明，知识员工的流动率远远高于一般员工，而业绩没有得到充分的认可和尊重是造成离职的重要原因，因此，做好对知识员工的绩效考评是对其有效管理的关键一环。实践中，有关知识员工的绩效考评方法并不少，然而，管理者在取舍时常常感到无所适从，其中一个重要的原因是这些考评方法一般没有强调应用的情景。Schneider等学者在论述“如何构建成功的绩效考核评价系统”时明确指出，知识员工绩效考评的关键是抓住知识员工的绩效特征和本质。文献查阅表明对知识员工绩效特征进行系统研究的成果非常少，也没有发现研究如何根据绩效特征来确定相应的考评方法。本文将在知识员工界定和分类的基础上、总结知识员工的绩效特征，并根据绩效特征提出对考评方法取舍的建议。

一、知识员工的界定和分类

“知识员工”一词由德鲁克较早地提出和使用，这一术语在名义上获得了全球广泛认可的同时，对于其内涵本质以及边界确认，人们却展开了激烈的争论。

关于知识员工这一概念，目前主要有三类较为典型的定义。第一类是从工作内容的角度来加以探讨，例如，西蒙认为：“知识员工的工作主要就是信息加工和沟通。”认为“知识员工是指知识创造、知识复制和知识应用的人”。可见，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识员工。知识员工的第二类定义是从工作方式的角度切入的，例如，赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”德鲁克在区分知识员工和“蓝领”时认为“蓝领是服务于机器，而知识员工则相反，工作设备和手段由员工自己决定”。可见，此类观点的学者将工作方式作为判断知识员工的着眼点。知识员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的，这类定义认为知识员工是从事知识型工作的人，由此，从探讨哪些是知识员工转而探讨什么是知识型工作。Thomas和Baron从知识应用、结构化程度、决策难度、复杂性、工作重复性、工作技巧等八个维度来判断工作；国内学者杨杰等人的研究结果表明，可以用知识技能更新速度、对专业技术知识的要求、创新要求、最低学历要求、质量要求等作为知识型工作判断的五项指标。可见，持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作，进而界定知识员工。实际上，任何工作都有知识性成分，只是程度不同而已，纯粹的体力工作和知识密集型工作是一个连续体的两端。

知识员工涵盖对象的争议和知识员工定义的多样性有很大的关系。目前关于知识员工范围的界定大体有两种典型的观点。第一种观点通常认为除了蓝领之外，其他都是知识员工，即所谓的白领，包括科学家、工程技术人员、专业人士、管理者等。第二种观点认为，只有从事知识密集型工作的人才能称为知识员工，并从是否进行知识创造将知识员工划分为知识创造者和知识应用者，前者通常只包括自然科学家、社会科学研究者；后者通常只包括高级工程技术专家、咨询专家(如律师、会计师)等，此种范围界定较为狭窄。

从上述有关知识员工的定义和界定可以看出，人们对知识员工内涵的认识还很不统一，对其所涵盖的对象还存在较大分歧。笔者认为，知识员工是一个动态的概念，在对知识员工定义时，要从工作方式、工作内容、工作性质三个方面综合考虑。换言之，知识员工是指那些利用知识和电子计算机进行信息加工、传递的人，他们所从事的工作要求知识更新速度快、更重视质量、有严格的进入门槛。在对知识员工进行分类时，笔者认为，职业转换的“柔性”和工作的非程序化程度是两个较好的维度，根据职业转换的“柔性”，可以将知识员工分为管理者和专业技术人员；根据工作的非程序化程度可以将知识员工分为程序性知识员工和非程序性知识员工，从而形成了四类知识员工(如图1所示)。

在图1中，横坐标为职业转换的“柔性”，纵坐标为工作非程序化程度。I类为职业转换“柔性”小的程序性知识员工，如基层管理人员等；Ⅱ类为职业转换“柔性”大的程序性知识员工，如医生、会计师等；Ⅲ类为职业转换“柔性”大的非程序性知识员工，如基础研究、应用研究人员；Ⅳ类为职业转换“柔性”小的非程序性知识员工，如中高层管理人员等。

知识员工的界定和分类是非常重要的，因为只有清楚了什么是知识员工及其类型，才能分析其绩效特征，进而选取有针对性的绩效考评方法，提高绩效考评的有效性。根据图1可知，本文的知识员工是宽范畴的。

二、知识员工的绩效特征

在探讨知识员工的绩效特征之前，需要对绩效的内涵作简要回顾，从而为总结知识员工的绩效特征提供一个分析框架。

(一)绩效的含义和结构

绩效是人力资源管理活动中最常用的概念之一，一般可以从组织、团队、个体三个层面给绩效下定义。对个体绩效的内涵，有从工作行为、工作结果和个人特征三种视角的不同定义，这三类定义都有合理之处。个人特征是员工行为产生的心理和生理基础，行为是产生绩效的手段，而成员对于组织的贡献，则主要通过其工作结果来体现。笔者认为，我国学者方俐洛等人关于绩效的定义较为准确全面，即绩效是某个个体在一定时间范围所做的与组织目标相关的可评价的行为以及结果，即绩效既是行为，也是结果。

关于绩效的结构，人们从最初的单维到两维、三维、多维，经历了一个渐进的认识过程。历史上，早期的工业与组织心理学家通常不言而喻地将绩效视为单维度的，这种单维的绩效观念无助于进一步深入研究。Kataz和Kahan提出了三维绩效模型。Borman＆Motowidlo在三维绩效模型、Or－gan的组织公民行为理论(OCB)、Brief的亲社会行为理论(POB)、George的组织奉献理论的基础上，提出了绩效包括任务绩效和关系绩效的二维结构模型。Cambell等人所提出的绩效理论则认为绩效这一概念由八个维度组成。从本质上看，Cambeil等人的绩效模型与Motowidlo的二维绩效模型是相同的。Motowidlo将因特定任务而产生的绩效行为与因其他方式而产生的绩效行为进行了重要的区分，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色内行为，其他的因素更多地渗透在角

色外行为。

(二)知识员工的任务绩效特征

任务绩效依不同工作岗位而变化，但关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的。大量已有的研究成果表明，利用人格预测法可以较好地解决关系绩效的考评。所以，笔者在总结知识员工绩效特征时，讨论主要集中于任务绩效，采用了任务绩效既是结果、也是行为的定义，从知识员工的任务绩效行为和任务绩效结果两个方面分别加以分析。

1　知识员工任务绩效行为的特征。有关知识员工任务绩效行为特征的争论主要体现在以下三个方面：

首先，绩效行为是否具有不可视性。由于知识员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，因此，对知识员工的绩效行为加以监控几乎没有意义。但有学者认为，并不是所有知识员工的绩效行为不可视。例如，办公室秘书的出勤情况、服务客户的表现等，是可以观察且对绩效评价具有意义的要素。

其次，绩效行为是否具有多样性。一般认为，知识员工的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式多种多样，不像蓝领有标准化的工作方式方法。但也有部分学者持反对意见，认为部分知识员工的工作方式表面上是多样的，但实质基本相同，例如，基层管理者的工作以及中高层管理者80％的工作是进行信息传递而不是信息加工。

最后，绩效行为是否具有非结构性。部分学者认为，知识员工的工作重复程度较低，没有一套按部就班的法则。例如艺术家在创作时强调灵感的作用，科学家的工作基本都是崭新的，也正因为如此，传统的绩效考核方法遇到了严峻的挑战。但持反对意见者认为，咨询专家和基层管理者的工作一般都是重复性的，他们的绩效行为呈结构化。

2　知识员工任务绩效结果的特征。根据绩效结果本身的属性和结果取得过程，可以将知识员工绩效结果的特征归纳为以下七个方面：

第一，不易量化。知识员工绩效结果的不易量化主要有两方面的原因：其一，几乎所有的知识员工不从事直接生产，他们的工作成果不像蓝领生产的具体产品，而一般表现为知识或是无形的服务，本身难以计量。其二，部分知识员工的工作成果可以通过市场交换以实现经济价值，但很多知识成果(如哲学社会科学成果)不能通过市场交换体现其价值。

第二，重质量。知识员工的绩效重视质量可以从美国科尔兄弟的研究结论中看出。科尔兄弟将正式奖励、有声望的职位与在科学界的知名度作为知识员工(研究人员)成功的三个标准，将研究人员发表论文的数量与质量(引用率)划分类别后进行研究，结果发现只有论文引用率与成功标准存在显著相关；当控制论文引用率后，论文的数量与成功标准之间均没有关系。因此，在科学研究领域，是工作的质量而非数量导致研究人员的成功。这一结论同样适用其他知识员工。

第三，团队倾向。由于科技的飞速发展和分工的日益细致，任何人仅凭一己之力要想获得成功是非常艰难的，这也正是团队组织日益盛行的原因。知识员工的工作成果多是团队智慧和劳动的结晶，工作更多依赖团队的合作而非个人的力量。

第四，时滞性。主要是指人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程，特别是对于研究人员的重大发现，情况更是如此。由于重大发现常常超出了现有的学术范式，当下评价诸如重大发现的基础研究成果往往是不准确的，这也是世界闻名的诺贝尔奖颁奖出错极少和公正性很高的重要原因。管理效果的体现同样需要一定的时间，这也是即期考评往往导致短期行为出现的重要原因。

第五，专业性。“隔行如隔山”是对知识工作的生动描述，这一点体现在以下三个方面：首先，各领域的知识成果之间缺乏统一的价值标尺。其二，“圈外人”不容易对“圈内人”做出客观评价。其三，知识员工的多数工作岗位需要上岗人员具备专业资格。

第六，风险性。知识员工绩效结果的取得具有不确定性，主要表现在以下两个方面：其一，知识创造者的基本任务是探索未知，既然是探索，就意味着有失败和成功两种可能；知识应用型员工的工作虽然在技术探索方面不确定性稍小，但成功率也最多达到15％。其二，急剧变化的外部环境通常将高层管理者的努力付诸东流。

最后，周期性。知识员工绩效结果的取得一般需要较长的时间，对于研究人员来说，重要规律的发现和重大技术的革新需要长期的知识积累和不断的艰苦探索。对于高层管理人员来说，其管理理念的贯彻、管理政策的落实以及管理效益的实现也需要一个过程。当然，绩效结果取得的时间周期对不同类型知识员工来说有较大的差别。

笔者发现同类知识员工绩效特征的分布具有一定的规律。I类和Ⅱ类知识员工在下列绩效特征上多表现为弱性，任务绩效考评比较容易；Ⅲ类和Ⅳ类知识员工在绩效特征上多表现为显性，任务绩效考评有较大难度(如表1所示)。

探讨知识员工的绩效特征是非常有意义的。根据表1可知，对I类和Ⅱ类知识员工采用基于行为的考评方法是可以考虑的；而对Ⅲ类和Ⅳ类知识员工，行为类方法就可能只限定在关系绩效的考评上，考评任务绩效也许就显得有些无能为力。在对Ⅲ类和Ⅳ类知识员工的任务绩效进行考评时，需要将团队考评与个人考评相结合，行为考评与结果考评相结合，考评时间要滞后，考评周期要相对较长，对质量指标要给予更多的权重。

三、知识员工的绩效考评方法

目前，直接或间接涉及具体职业的知识员工绩效考评方法比较多。参照Milkovieh等人的分类方法，可以将知识员工的绩效考评方法分为基于员工特征、工作行为和工作结果三大类。

(一)基于员工特征的绩效考评方法

部分知识员工工作过程的不可观测性以及工作成果的不易量化，使得传统的基于行为和结果的业绩评价体系受到严峻挑战，对知识员工绩效的测度需要从效率和能力等多方面进行。严格说来，基于员工特征的绩效考评方法实际上是绩效预测方法。基于员工特征的绩效考评方法的核心是构建能力模型，即找出能够有效预测绩效的能力特质。虽然能力模型多种多样，但它们与能力概念界定密切相关。总的看来，有三种较为典型的能力模型。第一种以英国学者的主流观点为代表，即工作导向型的能力模型；第二种以美国学者的主流观点为代表，即员工导向型的能力模型。二者的区别在于前者分析的中心是“工作”，而后者分析的重点是“人”。第三种是情景依赖的有机能力模型。该模型建立的出发点是，个人能力的有效性取决于个人所具有的能力同组织所需要能力的匹配程度，这种相匹配的有机能力是个人绩效的主要决定因素。

基于员工特征的绩效考评方法虽然长期以来一直备受关注，但其有效性却众说纷纭，这一状况随着大五人格和二维绩效模型的提出有了较大的改变。国外已有大量研究证明，使用大五人格可以较好地预测绩效，特别是关系绩效。国内学者通过跨文化研究，结果也证实了人格特质与工作绩效的相

关关系。但是，大五对于不同职业任务绩效的预测效度不同，这说明基于员工特征的绩效考评方法还需要进一步的验证。另外，知识员工的绩效除了取决于其自身的能力外，敬业度也是一个重要的影响因素。

(二)基于工作行为的绩效考评方法

基于工作行为考评方法的研究始于20世纪60年代，至今仍然是管理实践和理论研究的热点。但是，对于知识员工，行为方法的适用条件是有严格限定的，那就是等人提出的：只有当手段一结果关系显性、知识转化过程高时，基于行为的绩效考评方法才比较有效。显然，很大一部分知识员工(Ⅲ类和Ⅳ类)的工作特征几乎与此相反。所以，对Ⅲ类和Ⅳ类知识员工的任务绩效采用基于行为的考评方法是很少的。目前，已有的研究主要集中在两个方面：第一，对于I类和Ⅱ类知识员工的绩效考评，基于行为的方法仍然是比较有效的，例如工作抽样法、工作日志法等被证明可以较好地测量部分知识员工的绩效。IE(工业工程)中的传统方法，如工作单元分析法、操作职能分析、工作时间利用法、混合时间测量法等也在被广泛应用。第二，对知识员工关系绩效的评价，除了用人格特质对其进行预测外，另一种就是利用关键事件技术(CIT)开发出行为评价量表来评价关系绩效。

(三)基于工作结果的绩效考评方法

虽然部分知识员工的绩效结果具有不易量化、风险性、时滞性等特点，但基于结果的绩效考评方法仍然有不同程度的应用，在某些领域，甚至成为主要方法。根据方法的定量化程度，可以将知识员工基于结果的绩效考评方法归纳为两大类。

第一类是以主观分析和定性评价为主的方法。其中最具代表性的就是同行评议法，这在知识成果鉴定、科研项目审批等方面应用十分普遍。

第二类是以定量评价为主的方法。具体可进一步细分为科学计量学方法、经济学方法以及“纯数学”方法。科学计量学方法主要用于知识成果的评价，它主要通过分析论文的数量、质量、被引频次、专利授权数等来评定知识员工的绩效。经济学方法主要包括生产函数法(如CFA法、GAMET法)、投入产出法和基于KPI的平衡记分卡法。“纯数学”方法要取得好的效果，也必须与定性分析相结合，比如评价指标的合理设计、指标值的判断取舍等都有主观成分。“纯数学”方法通常包括层次分析法、模糊综合评价法等。

四、绩效特征导向的知识员工考评方法选择

通过对三大类绩效考评方法的总结，结合各类知识员工的绩效特征，笔者归纳了与各类知识员工绩效特征相匹配的考评方法(如表2表示)。

由表2可以看出，各类知识员工的绩效考评方法有很大的区别，管理者应该可以找到至少一种较为适合的考评方法。

五、结语

知识员工定义的多样性在一定程度上说明界定知识员工是一个非常复杂的问题。主要根据工作性质来判断是否知识型工作，进而界定知识员工也许是抓住问题本质的一个途径。在界定知识员工的基础上，对其进行分类可以为进一步的深入研究奠定坚实的基础。

尽管关于知识员工绩效特征的直接研究比较少见，但毫无疑问，考评方法与绩效特征越匹配，考评方法的效果也会越好，因此，研究知识员工的绩效特征是一件非常有意义的工作。通过分别对任务绩效行为和任务绩效结果特征的归纳，再根据绩效特征有针对性地选择考评方法可以大大改善知识员工绩效考评的困境。

知识员工的绩效考评方法同样可以分为基于员工特征、工作行为、工作结果三大类。基于员工特征的考评方法实质上是绩效预测法，人格大五对绩效预测的效度是当前研究的热点。虽然大五对关系绩效的预测效度在学界基本存在共识，但对任务绩效的预测效度还需要深入探讨。应该值得注意的是，知识员工的绩效除了取决于其自身的能力外，敬业度也是一个重要影响因素。对于I类和Ⅱ类知识员工的绩效考评，IE中基于工作行为方法仍然适用，关键事件技术对于考评知识员工的关系绩效很有帮助。同行评议法、科学计量法、经济学方法、“纯数学”法等基于结果的方法在Ⅲ类、Ⅳ类知识员工的绩效考评中得到了很大的发展，但其考评效果的对比分析还需要进一步研究。

作者：田家华　张光进　姜　炜

职业导向的工业工程论文 篇3：

论研究生培养质量保障体系中的MBA论文写作流程管控

[摘 要] 虽然职业导向的MBA培养更加注重实践意识和职业意识，但是面对着当前越来越严格的论文审查以及更恰当的完成对MBA的培养计划，高校应建立一个平台专门处理其论文管控流程，使得学生可以清晰地知道时间节点的任务安排，以及不能完成的惩罚机制，同时还应针对该类学生专门建立论文的写作标准和写作模版。

[关键词] 专业学位研究生；培养质量；论文写作；管控

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 09. 088

1 问题的提出

近年来，伴随着研究生招生规模的不断扩大，研究生培养的质量问题逐渐凸现出来。研究生教育是高等教育结构中的最高层次，其培养质量深刻影响着一个国家政治、经济、军事、文化等方面的发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》明确提出：“建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制；建立健全教育质量保障体系”。故而，如何建立和建设研究生培养质量保障体系成为近年来诸多学者和高校所共同关注的重点议题[1]。伴随着专业学位研究生数量的迅速崛起，一些学者也开始关注专业学位研究生的培养质量保障问题[2]。其中，论文的质量是办学质量的重要体现，更是完成专业学位研究生培养计划的不可或缺的重要一环。但是，当前的专业学位硕士更加注重实践意识和职业意识，对于论文的写作相对缺乏重视。因此，有必要针对该群体的论文写作流程提出科学的监控流程。本文将以专业学位研究生中最具典型性的群体之一——MBA，提出科学的论文管控流程。

2 MBA论文写作现存的主要问题

应该明确的是，现存的MBA论文写作过程发挥了积极且十分重要的作用。否则，就无法解释近年来我国在MBA教育中所取得的巨大发展，但也应该看到存在的问题。具体而言，笔者认为学员主要在以下几个方面的问题比较突出。

2.1 选题及撰写开题报告阶段

作为论文写作流程的第一步，题目的重要性不言而喻。论文的选题应有意义，研究面不可过大或过于具体。最终选题的确定更应该是在对某特定研究问题做了相关整体回顾和了解后决定的。然而由于准备工作不够充分与指导教师的交流沟通时间短等问题的存在，学员们最终的选题通常会出现研究面过于宽泛而无法论述详尽或者是针对某过于具体的事件的研究而失去研究价值等问题。开题报告对于论文的整体写作，不管是整体逻辑还是框架结构都起着至关重要的作用。如果该阶段的工作做得不够扎实，对于论文写作后期的科学性便很难保证。指导老师不论是在题目的选择还是开题报告的撰写方面都有着较强的专业性，学员与指导老师沟通的缺乏无疑会降低题目选择和开题的质量。

2.2 写作阶段

在该阶段，由于MBA学员往往是在职人员，需要兼顾工作、学业甚至家庭，故而MBA学员的拖延症现象十分严重。在论文最后提交日临近前匆忙交稿，导致指导教师没有更多的时间来帮助其修改论文是司空见惯的事情。无疑，学员的论文通常会出现程度不等的问题。首先，文不对题。学员通常出现文章所述内容与题目不对称的情况。其次，出现数据、结构、解决方案等方面的硬伤。学员的论文通常会使用大量的文字描述而缺乏相应数据支持，所用数据分析方法不恰当、数据与所得结论并不存在明确因果关系等问题。最后，文章中的小问题更是层出不穷：定义不准确、用词夸大、参考文献格式不准确等问题。

2.3 答辩与论文定稿階段

在该阶段，答辩前准备不足、出于无充足时间甚至态度不端正等问题导致不能针对答辩老师意见有效修改论文、查重率太高等问题均不利于一篇高质量论文的形成。

3 加强MBA论文质量的系统思考

一篇合格的专业学位硕士论文应该具备几个条件：①论文形式需要符合基本的标准和范式；②学员要投入充足的时间进行论文写作；③执行严格的论文管控流程；④最关键的便是师生配合，指导老师的投入与责任心。

3.1 论文写作流程管控

为达到上述标准，从指导学生的角度看，可以将整个论文的写作过程分为研究启动（选择导师）、论文选题、撰写开题报告、开题答辩、收集数据、数据分析、对策方案设计、方案结果分析、论文初稿写作、论文修改、论文定稿、论文评审、论文答辩等具体过程。

每个过程都设定相应的时间节点。在总体时间安排上，论文写作时间整体控制在8个月（34周）之内，其中，各阶段的具体持续时间如图1所示。

3.1.1 论文写作流程的基本要求

在明确了各阶段的时间节点后，学员应在规定的时间内向指导教师提交相应的成果物，指导老师也在各阶段进行相关的指导。这样就可以保证指导教师在学员的论文写作之初就参与论文的指导，既督促了学员能够用更多的时间用于论文写作，也保证了指导教师有充裕的时间来对学员进行指导。根据上述的工作阶段，学员与老师所应完成的任务可以归为如下几类：

（1）论文选题与开题。在该阶段，学员应该就研究问题与指导老师进行充分探讨，明确有进行研究的必要，进而对与研究问题相关的文献进行认真了解与回顾，在必要时与导师进行充分沟通。认真撰写开题报告，更重要的是针对导师提出的修改意见逐步完善。导师应该充分了解学员研究对象企业的基本情况、选题背景等，为学员的选题掌控好方向，并且完成学员一、二、三稿的修改。

（2）资料收集。此时，学员需要收集翔实的数据资料作为论文的支撑，避免出现论文中对问题描述以文字居多而缺乏数据支撑的问题。导师应该指导学员如何收集数据，并要求学员在指定的时间内完成基础的数据收集工作。对学员所收集的数据进行判断，明确表明数据是否符合标准。

（3）资料分析。掌握基础理论知识、熟悉分析问题的方法与工具、了解不同类型的论文的标准范式是学员在此阶段必须完成的任务。导师应该对学员的数据分析方法进行把关，即根据论文类型，指导学员用合适的分析方法对基础数据资料进行分析。

（4）方案设计。值得注意的是，方案的设计过程是论文写作工作的重点。学员在该阶段应用相关理论解决所研究的具体问题，导师应该关注方案所依托基础理论与方法，关注方案的科学性、逻辑性等。

（5）论文写作及修改。无疑，在此时间段中，学员应该在积累了上述各阶段的成果后，进行论文的写作，并与导师进行充分沟通，根据导师意见进行完善修改。导师应密切关注学员写作情况，必要时进行指导点拨，并对学员的论文一、二、三稿提出修改意见。

（6）论文评审、论文答辩。进入到这两阶段后，学员主要是针对评审意见进行论文的修改与完善。导师则需要评估评审意见，指导学生对论文进行修改。

3.1.2 论文写作流程的管控逻辑

为了有效消除学员的拖延症，确保学员在每个写作阶段都有充裕的时间来完成论文写作所必要的工作，同时还要确保指导教师在每个阶段都能够有充裕的时间对学员的论文写作工作加以指导，防止学员在论文提交截止日之前匆忙提交论文这种现象的发生，本文主张应对学员的每个写作阶段采取实时管控的策略。基于此，本文按照关键链项目管理的思想[3]设计了针对各个写作阶段的管控思路。如图1所示，将每个阶段的计划时间压缩1/3，并将被压缩的1/3时间汇总后集中作为缓冲放在整个论文写作计划的最后。以某阶段写作任务的实际完成时间与压缩后的该阶段计划完成时间的差值，来表示该阶段的写作任务对缓冲的侵蚀状况，并以缓冲侵蚀百分比这一指标来对论文的整个写作进程进行管控，其中：

缓冲侵蚀百分比=缓冲侵蚀量/缓冲时间×100（%）

如果在论文的写作初期就发现缓冲时间被大量侵蚀，指导教师就可以及时督促学员完成论文相应阶段的工作。如果缓冲侵蚀百分比不足1/3，即处在图1中缓冲区的绿色区域，表明紧张正常，如果超过2/3，即处在图1中缓冲区的红色区域，表明整个缓冲时间即将被耗用殆尽，导师需要特别督促学员完成论文相应的写作工作。这样，老师可以时刻掌控整个论文写作过程的进度，确保论文保质保量完成。

3.2 论文写作关键“节点”的配套管理流程

为了实现对论文进行更好的管控，与学生角度分类略有不同的是，从MBA学位管理的配套流程来看，可将一篇论文的完整写作流程的关键“节点”依次为选导师、选审题、开题1、开题2、匿名评审、预答辩、答辩1、答辩2。下面将对各关键节点如何进行具体管控进行论述。

（1）选导师。学员可根据导师库、导师的研究方向或者他人的推荐选择意向导师，在初步确定意向导师后，与导师进行沟通，同时导师确定是否能够指导该学员，通过此过程学员确定最终的指导老师。

（2）审议题。学员可根据自己感兴趣的企业现象在进行了相关的文献阅读后选定研究问题，导师对相应企业背景和问题做相关了解后对学员的审题做出评价，明确告诉学员该选题是否可行。通過此过程，学员在确定选题后填写选题意向表。

（3）开题1、开题2。学员在对研究问题的相关文献进行总体回顾与详细了解并与导师做充分沟通交流后进行开题报告的撰写与完善。作为证明可进行开题的佐证材料，在开题报告后应附上导师开题确诺。同时为确保开题质量，应建立二次开题制度，且比率不应过低。

（4）匿名评审。从师资库中随机抽取三名老师作为评审，对论文进行评审。如若三票不过，该学员直接二次答辩；二票不过，进入预答辩；一票不过，修改完善。

（5）预答辩。在该节点，要注重形式预审，不满足该要求的无资格进入一答，直接进入二答；通过者进入一答。

（6）答辩1、答辩2。为确保答辩质量和最终论文的质量，在一答中可设置不低于10%的进入二答的比率，如果二答不通过，进入复议。

4 结 语

论文标准是研究生培养质量的基本标准，也是一门高超的MBA管理艺术[4]。使MBA论文写作流程更加合理化、提高其论文质量是完善研究生培养质量保障体系中必不可少的一个环节，也是提高MBA学员自身素养的一个途径。科学的MBA论文管控需要道、法、术、器的全面配合。器即对关键节点的控制，术即时间的约束，法即过程中的管理，道即师生的互相配合。本文也正是对道、法、术、器的具体应用做了详细论述。

主要参考文献

[1]周文辉， 李明磊. 基于高校调查的研究生培养质量保障机制研究[J].教育研究，2013，34（3）：59-65.

[2]杨维芬. 全日制专业学位研究生培养质量保障体系研究[D]. 青岛：青岛大学，2016.

[3]田文迪， 崔南方. 关键链项目管理中关键链和非关键链的识别[J]. 工业工程与管理，2009，14（2）： 88-93.

[4]荣威. MBA教育培养质量评价指标及应用研究[D].合肥：合肥工业大学，2009.

作者：王磊 李健生 吕明哲