在充满活力和日益开放的今天，越来越多的场合需要使用制度。制度是维护公平和公正的有效手段，也是我们工作的底线要求。什么样的制度是有效的？以下是小编为您整理的《考勤请假和休假制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!
我国劳动工时和休息休假制度的价值选择与制度完善
〔摘要〕 工时和休息休假制度体现着多方面的价值。从各种价值平衡的角度来看，衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置已成为世界劳动工时基准的立法趋势。从历史来看，雇佣劳动者从仅仅作为“工具人”发展为“自由人”、“社会人”经过了一个较长的历史阶段。工时和休息休假制度的设计涉及到各种价值的平衡和选择。当前我国在工时和休息休假制度方面还存在着体系化不强、价值错位的现象，从该制度所应含的价值角度来进行整体化的顶层设计已成为一项急迫的事情。
〔关键词〕 工作时间;休息休假;加班加点;梯度设计;带薪年休假
〔
加班加点是一个全球普遍的现象，劳资冲突始终围绕着工时、工资两个基本核心问题展开。在我国，虽然工时制度逐步与世界接轨，但加班加点现象仍然严重，尤其是流动性较强的农民工。我国学者前期的研究，主要是侧重工作时间或休息休假的某一方面来进行研究，提出的对策虽有针对性，但也具有一定的局限性。鉴于工作时间和休息休假二者密切联系，从整体上来对工时基准进行价值考量有着重要的现实意义。要解决“挣钱全靠加班”所产生的诸多社会问题，除了一些具体对策以外，特别需要从整体上对相关劳动工时基准制度加以价值考量，用相应的价值标准来衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置问题。
一、从工具到人：劳动者工作时间价值认识的历史发展
休息是人必需的生理和心理需要。在自给自足经济条件下，休息可自然享有，日出而作、日落而息成为人们自然享有休息的一种方式。但随着生产力的不断发展，剩余财产的出现，生产社会化程度的不断提高，休息开始成为一项奢侈品。劳动者从没有休息权利的“工具人”发展到受国家保护的“社会人”经过了一个复杂的历史过程。
资本主义原始积累时期，工人没有被当作人来看待，仅是为获取利润工具的“工具人”，成了机器的附属物。从整体来看，原始积累的过程实际上是生产者与生产资料分离的历史过程，它削弱了小生产者和农民的自给自足的能力。“在劳动资料被夺走的同时，生活资料也不断被夺走。”〔1〕在这种经济背景下，失去生存能力的工人，其休息权就无从谈起，而且，为了防止他们在雇佣劳动体系之外寻找生存机会，资本主义国家又制定了一系列残酷的法律①，利用国家的力量来镇压因圈地而丧失土地的农民和因破产而丧失生产资料的小生产者的到处反抗。这些 “劳工法规”的目的，一是为资本主义手工业工场有足够的劳动力来源提供制度保障，用法律强迫劳动者去做苦工，促进原始资本的不断积累，进一步巩固资本主义的经济基础。二是强迫雇佣劳动者接受资本家极其苛刻的劳动条件和残酷剥削，鼓励资本家延长劳动时间。“资本在它的萌芽时期，由于剛刚出世，不能单纯依靠经济关系的力量，还要依靠国家政权的帮助才能确保自己榨取足够的剩余劳动的权利。”〔2〕因此，在资本主义原始积累时期，工人的工作时间在国家的许可下不断延长，甚至突破了人的生理限制，体现着一种非人的价值。
自由资本主义时期，在古典自由主义哲学的指导下，劳动工人虽然成为了可以出卖自己劳动力的“自由人”，但在无声的强制下，劳动时间得以无限延长。受自由思潮的影响，劳动关系在法律上也被视为租赁关系，将劳动者的出租自由与雇主的雇佣自由等量齐观。如1804年的《法国民法典》第1710条就首次将雇佣关系定性为“劳动力租赁关系”。工人的工作时间问题成为了一个纯粹的契约问题，工人出卖自己的劳动力就像出卖自己的物品一样，毫无人格因素可言。一旦按照约定“出租”劳动力，雇主就享有对出借的劳动力享有完全的使用权，出于对利益的贪婪和追逐，对劳动力的使用常常要超过工人的生理极限;但对劳动者而言，“法律将不能为他提供保护，免除他对自己选择的结果承担责任”。〔3〕这种雇佣自由意志，往往给雇主不少滥用的机会而欺压受雇者。这助长了雇主滥用其经济力量，强迫劳动者超时工作，给劳动者的生命健康带来了极大的危害，进一步加剧了社会矛盾。
垄断资本主义时期，随着国家干预主义登上了历史舞台和社会权的确立，劳动工人开始成为“社会人”。 有控制的“社会市场”(social market)发展理念取代了自由放任的市场观念，休息权已经成为一项社会性权利，企业履行社会责任已经成为国际社会的普遍共识。“不再强调个人理性之优越性，而以社会上众人之利益为考虑之出发点，故由个人法理转为社会法理。”〔4〕在新的思想的指导和无产阶级的斗争下，一些国家的宪法和法律对休息权进行了规定。最早对休息权作出宪法规定的是1919年的魏玛宪法，其中的第139条规定：“星期日及由国家所认许之休假日为工作休息日及精神休养日，以法律保护之。”同时，20世纪的工厂立法也有了新的发展，日8小时工作制得到了普遍的承认，不仅包括童工、少年工、女工，而且也包括成年工。19世纪时期，英国的工人运动尤其是宪章运动推动了休息权的发展。19世纪初在无产阶级的压力下，英国议会于1802年被迫通过了《学徒健康与道德法》，规定纺织工厂18岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时，并禁止学徒在晚9时至翌晨5时之间从事夜间劳动。这是世界上第一个保护童工的立法，也是第一部限制资本家剥削工人的法律。如1919年法国把10小时工作制改为8小时工作制，所有企业和工人全部适用。1919年德国的《工作时间法》确立了每日8小时、每周48小时工作制。1935年第19届国际劳工大会通过了每周工时减至40小时的第47号公约。〔5〕一般而言，从20世纪三四十年代开始，工时问题开始从人性化角度立法，有些国家实行每周5日40小时工作制，并在某些行业实行弹性工作时间，以促进女性就业。这些“工厂立法”与资本主义原始积累时期的“劳工法规”有着本质区别，“现代的工厂法强制地缩短工作日，而当时的劳工法力图强制地延长工作日”。〔6〕当然，休息权得到法律的认可，也是无产阶级长期斗争的结果，19世纪时期的英国、法国和德国的三大工人运动标志着劳动者已经作为一支独立的政治力量登上了历史舞台。“正常工作日的规定，是几个世纪以来资本家和工人之间斗争的结果。”〔7〕
总体来看，随着劳动者“社会人”观念的确立，在工时和休息休假的时间配置上开始从人的价值角度来进行整体化的顶层设计，并呈现以下发展趋势：一是缩短工时已成为世界各国的普遍做法。从一次大战以前的10小时缩短为8小时，1970年代，欧美开始实行5日工作周即40小时工作制，有的国家后又缩短为35小时制，且部分工时、弹性工时等多样化的工时制度开始建立，体现了工时制度的社会进步性。二是普遍实行带薪年休假制度。年休假从20天到30天不等，而且休假时间有逐步延长的趋势，劳动者作为社会人的价值逐渐得以体现，也是平衡工作和社会生活的又一重要制度措施。
二、冲突与平衡：工作时间和休息休假的价值选择
(一)工作时间和休息休假的主要价值
劳动者的工作时间和休息时间在特定计算周期内呈现着一个彼此消长的关系，并体现着不同的价值及其冲突。劳动时间是为社会创造价值和为雇主带来经济利益的时间，但劳动时间过长，不仅限制了劳动者的家庭生活、社会生活的范围，而且更为重要的是对劳动者的生命安全和身体健康构成严重的威胁。对工作时间和休息休假进行合理配置直接涉及到多种价值的考量与平衡。
1.工作时间和休息休假的经济价值
时间作为衡量价值的尺度，商品的价值及其市场价格最终由生产商品所耗费的劳动时间来决定的，“以集体生产为前提，时间规定当然照旧保有其本质的意义”。〔8〕从雇主来看，商品价值是时间变量度量的尺度，生产时间愈长，雇主赢利就愈多，作为理性经济人的雇主，当然会以追求最大利润为目标。从整个社会来讲，劳动日的增加一般也就意味着生产总值的增加。据初步测算，如果劳动时间每周增加一小时，经济增长指数就会上升一个百分点。如果每个工人一个月多工作一天，企业就会降低成本，提高企业的国际竞争力。当然，经济理性不仅体现在工时支出的行为中，而且在人的休息时间中也发挥着重要作用，休息休假的经济价值不断被社会挖掘出来。目前我国盛行的“黄金周”就是休息休假经济价值的重要表现。
2.休息休假的社会价值
劳动者的休息是恢复和增强劳动力的必要时间，也是人的生存需要。休息不僅是人的自然属性的要求，也是人的社会属性的要求，是一种重要的社会资源。〔9〕休息休假的时间与工作时间的比例体现了对社会价值的重视程度。合理的休息休假时间的配置，除了可以恢复在工作中消耗的劳动力、释放精神压力以维持劳动力发展的基本功能以外，劳动者还可以有空闲时间料理家务和个人事务，完成赡养义务和抚养义务，加强家庭成员的感情交流，教育子女和提升自身劳动技能及素质等，是社会凝聚力的重要来源，这是休息制度的人性功能之所在。同时，凸显个性色彩、独立追求的个人闲暇活动也丰富着社会，为社会的进步提供正能量，这些方面都是休息休假具有的不可或缺的社会功能。
3.休息休假的文化价值
人是一种文化性的存在，工作时间的配置还涉及到文化价值。随着社会的发展，休息休假的工具性价值逐渐从仅仅恢复体力开始逐步嵌入文化内涵，从简单的休息向高级的文化性休闲转变。人在提供社会必要劳动时间之后，休息休假可以在较为自由状态下享受丰富的文化生活，在我国一些传统节日本身就是传统文化的重要载体，它通过周期复现的形式，强化着中华民族的文化认同意识，重视亲情的培育与表达，表达着我国人的情感与信仰。如清明节具有的祭祀祖先、祭奠过世亲友、缅怀民族和国家英烈的功能;春节更是承载着事亲尽孝、兄友弟恭、尊老爱幼的传统文化。劳动者在这种文化的享受中，达到自我丰富、自我净化的目的。同时，传统节日的休息休假还具有文化教育功能，能让人们学习、继承和弘扬祖先的优秀品德，唤起人们的民族文化情感，实现其他文化形式难以替代的文化传承。传统文化本身就内在含有保存和发展的核心要素，即使在特定的历史时空中，也一直保持着这种传承。〔10〕劳动者可以在浓郁的传统文化中受到感染、熏陶，心灵得到抚慰和升华，甚至可以从相互争夺利益的纷争中走出来，拥有不为物役的非功利的休闲心态，超越自我的局限，迈向更高层次的人生体验，在简单生活之中悟出生活的真谛，以促进自身的自省以及人性整体的和谐及其境界的不断提升。
4.休息休假的政治价值
政治性较强的节日一般都具有明显的政治价值，如我国国庆节、抗日战争纪念日、五四青年节等。国庆纪念日是伴随着近代民族国家的出现而出现的，是一个独立国家的标志，增强着国民信心，是一个国家、民族凝聚力的重要体现，在一定程度上还体现着国家的国体和政体，因而具有很强的政治属性。抗日战争纪念日是牢记历史、反对战争、热爱世界和平的宣传日、教育日、警示日，具有很强的国际政治的政治价值。五四青年节日已固定成一种政治文化符号，在我国革命和建设的不同历史时期，都蕴含着时代的精神和感召力，引导着我国青年运动发展的方向。这些节日都体现了对国家命运的担当，包含深厚历史与现实内涵的精神原动力，具有鲜明的政治价值。
(二)工时和休息休假制度的价值冲突
1.经济价值和社会价值的博弈和冲突
在总的时间中，对追求自身利益的雇主而言，总是希望工作时间越长越好，一般而言，时间延长越多，雇主的利益就越大。对劳动者而言，劳动时间是支出劳动力的量化形式，休息时间不仅包括恢复和增强劳动力的必要时间，而且还需要包括必要的教育孩子、赡养老人等履行社会义务的时间。一般而言，休息休假的时间越长，拥有、掌控的自由时间越多，恢复和提高工作能力的机会就越大，劳动者拥有的实质自由也就越大，履行社会义务实现社会价值就越多。〔11〕但从雇主和劳动者对工作时间配置的愿景来看，二者是冲突的。研究表明，工作时间的长短对工作家庭冲突具有正向的影响，即工作时间越长，工作与家庭的社会生活冲突就越大。〔12〕一般而言，雇主片面追求自身经济利益的动力是强烈的，在劳资双方地位不对等、就业竞争激烈情况下，劳动者休息休假的社会价值往往被雇主的经济价值所绑架。“边界理论”比较好地解释了这个现象，即雇主是工作和家庭二者边界的控制者，如果员工抵抗这种控制，则很难获得提升和加薪的机会。〔13〕雇主通过对这种边界的控制，以较少的物质补偿来换取劳动者的超时劳动，不仅影响了劳动者的身心健康和持续工作的能力，也不能为劳动者履行社会义务和休闲文化发展提供合理的时间空间。所以，法律在工作时间和休息休假时间的配置上，在考虑经济价值的同时，也要考虑时间配置的社会价值以及社会价值对经济价值的影响。
2.文化价值与经济价值的博弈与冲突
我国2008年1月1日起施行《全国年节及纪念日放假办法》将清明节、端午节、中秋节、除夕这些传统节日列入全体公民放假的节日，其要义就是要学习、传承传统文化，促进民族文化发展，增强节假日的传统文化的影响力，使更多的人懂得国家与民族传统文化的历史，并在节日中受到熏陶、感染并提升自身的文化素质，也能有效缓解“有日无节”、“有节无假”的现象。
但当前我国的相关政府部门把传统文化节日仅仅视为经济价值的一种工具，即使很难调到一起的节日，也要努力地通过拼凑将前后周末双休日与节假日“挪”在一起，“凑”出所谓的“黄金周”或“小长假”。在高速公路免费的经济激励下，带来集中式的出门旅游消费，导致市场上短期供需关系的严重失衡，而短期拉动旅游内需之后的市场快速冷却又导致了大量旅游资源的浪费。从一个周期来看，总体经济价值并不明显。这个功利性突出的制度设计导致了劳动者休息权失衡，休假的轻松、快乐、文化价值没有体现，休假制度非但没有起到放松劳动者身心的作用，反而造成极度的紧张感。这种被“麦当劳化”的休假，出现了文化节日“无文化”的现象。此冲突解决的要义在于休息休假制度的制定和改革要还原人的本性需求，还原节日的本意，不仅仅要把人从繁重的劳动中解脱出来，更重要还要发掘节日的文化性功能，把人从对物质孜孜以求的沉沦状态中拯救出来。
3.休息价值与公共利益价值的冲突
工时配置就是要根据人的生理和心理以及社会的需要充分安排劳动者的足够的休息时间，以实现劳动者休息甚至休闲的价值，工时基准就是国家以强制力保障劳动者必要的休息时间的制度。但这种国家强制保障劳动者个人休息的制度在公共利益急需的情况下，公共利益价值居于优先地位，劳动者还需舍弃自己的休息权，甚至不受工作时间延长的最高限制。这些公共利益急需的情形主要包括：一是发生自然灾害、事故或工作场所内的重大事故，危及到公共安全，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，或者威胁到公共场所内劳动者的生命健康安全，需要紧急处理和抢修的情形。二是发生社会灾害，在公共场所造成或可能造成重大人员伤亡的，需要紧急处理和救助的情形，如重大踩踏事件、公共场所砍杀人事件等。三是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的情形。值得注意的是，用人单位不得打着公共利益的旗号来完成企业急需的订单任务;完成急需的订单不属于公共利益。
总之，工时和休息休假制度内含着各种价值，且不同的价值还存在着不协调甚至冲突。制度设计时，我们应该坚持经济价值和社会价值的合理配置，保持各种价值的协调和平衡，不能简单用经济价值来取代其他价值，特别要注重传统节日的文化价值和政治节日的政治价值的发挥。
三、问题与对策：我国工时和休息休假制度的完善
我国现行的工时制度可以分为标准工时制和特殊工时制。标准工时制度，也称为标准工作制度，是国家确定的一般日工作中的时间长度和周工作的工作日宽度的基本工时制度。任何单位和个人不得擅自延长职工的日工作时间和周工作天数。目前我国实行的是每日工作8小时、每周工作40小时和每周至少休息一天的标准工时制。特殊工时制是相对标准工时制而言，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，可采取缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制等特殊工时制度。但特殊工时制不能离开标准工时制所制定的基本标准，标准工时制仍然是特殊工时制度的计算依据和参照标准。目前我国的休假制度主要包括四项内容：公休假日制度、法定节假日制度、探亲假制度和年休假制度。
当前我国在工时和休息休假制度方面还存在着体系化不强、价值错位等现象，需要从全局角度进行顶层设计来统筹解决。
(一)工时与休息休假制度的体系化不强，各种价值的平衡体现不够
从劳动基准立法角度来看，主要有两种体例：一种是独立制定劳动基准法，对劳动方面的最基本的条件专门立法来保障，如我国台湾地区的劳动基准法、美国的公平劳动基准法等;另一种是建立综合的劳动立法，并将劳动基准的法律規范包括在综合立法中，如《法国劳动法典》。我国的情况有些复杂，两种体例都不适合。
有学者从我国当前的现实出发，认为不宜亦不易制定一部名为《劳动基准法》的法律，但需要尽快体系化出台工时、工资方面的基准立法。〔14〕这是基于当前的实际状况提出的应对之策，具有重要的参考价值。
目前存在的问题有：一是缺乏整体化的制度设计，在标准工时、变形工时、延时工时和休息休假等制度相互脱节，且每一制度所含的价值及其理念不是全盘考虑的结果，而是需要什么，就临时制定什么，缺乏顶层设计和整体设计，工时制度的整体价值及其与劳动者社会生活的平衡和协调难以在制度中得以体现。二是由于对同样的事项有不同的层次和不同时间及不同部门的立法，适用起来甚为混乱。如工作时间的规定，劳动法规定的是平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，而国务院关于工作时间的规定为40小时，这需要依靠法律理论才能判断如何适用，用人单位和普通的劳动者则无所适从;再如，对于延长工时，按原劳动部的规定，既可采用支付工资报酬的办法，也可采用给予补休的办法，但按原人事部的规定，只能给予补休。三是制度所含的价值重叠现象较为明显，导致相关制度的价值发挥作用有限，空置现象较为突出，如探亲假制度颁布30多年来几乎没有实施，且与带薪年休假制度所含功能与价值基本相同，导致两个制度都没有很好地执行。
体系化立法的过程，是各种价值通盘考虑并同时注入制度的过程。作为母法的劳动法和其子法之间、子法与子法之间以及子法本身如何定位、如何协调，需要在顶层设计下予以安排。就劳动工时基准制度而言，更是需要顶层设计，从各个制度所应体现的价值目标去重新体系化地整理、建构，并将不同的政令形式法律化。基本要求要做到标准工时统一化、变形工时行业化、延时工时梯度化和休息休假类型化。
从各个价值的标准上，应该合理考虑当前的社会经济发展状况，做到所订立标准与其现实生活相适应。劳动基准法就象一道社会安全阀，拧得过紧，或者说对用人单位要求过高，企业自然承受不了，也就没有企业愿意去履行，甚至胆大妄为去违背;放得过松，对劳动者保障不足，则劳动基准法所应体现的社会价值也无从体现。如何掌握整个制度体系的“量”与“度”，并使之各种价值均衡体现，达到“多赢”，应是我们制定劳动工时基准应该关注的问题。
(二)加班加点侧重雇主的经济价值的实现，社会价值体现得不够
工作时间是衡量劳动的时间长度，是劳动者为履行劳动义务而消耗的时间和劳动报酬的计发依据。但工作时间并不完全等同于实际劳动时间，因履行社会责任所消耗的时间，如女职工工作过程中依法享受的哺乳时间，也视为工作时间。由于劳动关系具有隶属性，用人单位会借助强势地位直接或间接通过延长劳动时间来获取最大利益，甚至置劳动者的生理极限而不顾，所以，有必要通过国家的强制力量来制约用人单位的恣意行为。工时基准制度就是国家苛以用人单位严格遵守的劳动者工作的最高工时制度，是劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度，是落实休息权的具体体现。但加班加点现象在我国成为一种常态，挣钱全靠加班。这一现象从制度设计层面来看，以下几个方面的问题值得重视。
一是加班加点制度没有梯度设计功能，导致雇主恶意通过加班加点来获取更多利润。我国台湾地区就通过经济手段来主动阻止雇主推动加班的动力，如延长的第二小时比延长的第一小时要支付给工人的工资多，而延长的第三小时又比第二小时的加班加点支付得更多，加班加点的每一个小时所支付的成本成倍数增长，会导致雇主珍惜劳动力的使用，尽量控制加班加点的时数。但当前我国大陆在加班加点上没有建立梯度分配利润的制度，而是平均分配，增加加班加点的小时数，用人单位并不需要多拿利润分配给劳动者，所以，在一定程度上导致劳动者的加班加点的时数越来越多。
二是在计件工时制度上，本来劳动定额标准的核定，要根据“先进合理”的原则由政府劳动部门来确定。所谓“先进合理”，就是一般生产条件下，大多数工人经过努力在标准工作时间内能够完成的定额产量。这里的“先进”是指大多数劳动者能够完成的水准，不是以落后的标准来计算的。这里的“合理”，是指劳动报酬能够体现正常工作时间内的劳动量，不能以极少数人能够达到的标准来确定定额。但通常情况下，劳动定额水平确定的主体是用人单位，用人单位在利益驱动下自然会抬高定额，没有在规定时间里完成定额要求的，加班加点就成了因所谓的技能原因而自愿工作的行为，甚至还得不到加班加点的倍数工资。这种制度设计为用人单位带来大量的利润。
三是在综合计算工时制度方面，计算周期过长。用人单位为了自身经济利益，会尽量扩大计算周期，这会导致劳动者在某一单位时间过度集中上班、加班加点，劳动强度过大，对劳动者的身体健康极为不利。
这些制度总体看，侧重雇主经济价值的实现，而对劳动者的休息价值、社会价值重视不够。可以在以下几个方面进行改进：首先要建立报酬有差别的加班加点制度，即加班时间越长，雇主获得的利益就相对越少而勞动者获得相对较多，但总的加班加点的总支付不变，即不增加雇主加班加点的总支付情况下，在加班加点的时段内，重新非平均配置加班工资倍数，如加班加点的第一小时可以考虑增加本人工资的1/3，第二小时可以设为1/2，第三小时可设为3/4。通过经济诱导功能来促使雇主主动珍惜用工，犹如阶梯电价的功能一样。其次，要取消计件工时。既然不能做到科学合理，无实施的可行性技术，那就最好取消该项制度。最后，在综合计算工时周期不宜过长。综合计算工时制是在标准工时基础上，基于特定的情形，在一定周期内综合计算工作时间的工时制度。当前我国的一定周期通常为周、月、季、年，为了分散劳动者的劳动强度和劳动密集度，最好以周或月为计算周期为原则。因为以季、年周期来计算，会导致某一段时间的劳动量过大，甚至会突破劳动者的生理极限。
(三)传统节日的文化价值重视不够
传统节日具有巨大的凝聚力，通过周而复始的循环复现，能够唤起人们的民族文化情感，追思先祖和历史，在其乐融融中领悟亲情，实现其他文化形式难以替换的文化传承，我国传统文化也正是凭藉着传统节日来体现中华民族独特的精神和民族凝聚力。
传统节日的文化内涵本身就彰显民族精神与民族情感，法定节假日就是根据国家及各民族的风俗习惯或纪念要求，由法律规定的用以进行庆祝、纪念的时间，以促进传统文化的传承。但“黄金周”的出现，将节假日和周休息日合并，成为拉动内需、促进经济增长实现经济价值的重要手段，“假日经济”成为了节假日的代名词，凸显了节假日的经济价值，淹没了节假日的文化价值、社会价值。“玩着累”成为了一种常态，破坏了休息时间均衡配置的原则，失去了节日放假的本来意义。
当务之急就是要改变黄金周，促进节假日的文化价值和社会功能。周休息日主要是恢复体力精力、处理家庭事务和学习提高等多方面的社会价值，节日除了社会价值的实现以外，还承载着文化价值的传承。一些节假日本身是根据风俗习惯和传统文化长期演进而来，有悠久的历史传统，如清明节、端午节、中秋节和春节等，至今仍然发挥着强大的文化功能。政府主导的“集中旅游”，不仅劳动者的体力精力没有得到恢复，试图通过黄金周短时间爆发式拉动消费，消耗国家的旅游资源，突破旅游景点的容纳极限，也未必能够实现经济价值。
(四)政治性节日的政治价值被忽视
有些法定节假日是国家政治的重要反映，休假的目的是便于实现假日本身具有的政治意义。政治目的的休假，就应该还原其本来的政治含义，积极鼓励人们去实现假日的政治目的，或参加国庆庆典，让人们深深懂得中华人民共和国成立的来之不易和现实意义;或者积极参与抗战爱国纪念活动，接受爱国教育，理解和平的价值。切不可通过假日经济来替代假日的政治价值，这本应该是一个不证自明的问题。
最近国内各界人士离开了节日本身的价值问题，在网络上引发了抗日战争纪念日如何支付加班费的讨论。其实，这里面仍然涉及到一个如何认识纪念日的政治价值问题。第一种观点认为，抗日战争纪念日全国放假1天，构成法定节假日，按照劳动法相关规定，9月3日当天加班的，企业应给予三倍的工资。第二种观点认为，9月3日放假的确是由国务院下发通知作出的规定，但属于临时性的休假，并未正式列入国家规定的法定假日，应视为平时双休日休假。按照劳动法规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应该支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。第三种观点认为，9月3日属于纪念日，而在纪念日里用人单位安排劳动者上班无须支付双倍或三倍的工资，如三八妇女节就是例证。这种观点值得商榷。因为放假的节日都属于纪念日，只是有的是政治性的纪念，而有的是传统文化性的纪念，或者二者兼而有之，如端午节。
我们认为，目的决定着手段的性质，抗日战争纪念日是政治目的的假日，其手段无论是通过休假来体现纪念还是通过不休假的方式来纪念，都应该体现其政治属性。如果国家通过休假的方式来纪念，有些用人单位因工作需要急用劳动者加班的，仍需支付倍数工资，以体现加班者与未加班者之间的公平性，同时，也通过经济的手段来推动用人单位尽可能放假，以达到国家集中纪念政治节日的目的。因此，支付倍数工资是体现国家集中纪念政治性节日的手段，国家也是居于政治价值优位于经济价值的考虑，才实施的集中放假。既然集中放假，就应该按照放假的待遇来对待，不然，用人单位就不会主动放假来实现国家的政治目的。
(五)探亲假与年休假的主要价值相互重叠
不同的制度所体现的具体价值不应完全相同，也尽量避免相互包含、重叠。如果所含价值完全相同或相互包含就可以用另一个制度来取代，即在一个制度体系下，各项子制度在主要价值和功能上应具有“互异性”。如果在主要价和功能上，一个制度能够完全包含或取代另一个制度，也只能算作一个制度。这一点在职工年休假制度和探亲假制度之间最为明显。从追求的主要价值来看，职工年休假制度与探亲假制度所含的价值目标大体相同，功能也相近，且职工年休假制度可以包含探亲假制度所追求的社会价值。因此，从理论逻辑来看，推行职工年休假制度，取消探亲假制度是可行的。
其实，从探亲假制度现实来看，该制度也已经失去了存在的社会基础。探亲假制度，是给予家属分居两地的劳动者在一定时期内回家与配偶或父母团聚的假期制度，在此期间，劳动者享有保留工作岗位和工作待遇。我国自1958开始实行探亲制度，1981重新修订颁布了《关于职工探亲待遇的规定》，探亲的假期为20天至30天不等，如探望配偶的职工每年探亲假为30天，未婚职工探望父母的每年探亲假为20天等。该规定的适用范围仅限于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工，且工作满一年以上，才可以享受探亲假待遇。在适用条件上，主要是与配偶或父母不居住在一起且不能利用公休假日团聚的，才可以享有探望配偶或父母的权利。
应该说，我国的探亲假制度是一项人性化很强的制度，具有重要的社会价值和社会功能，但该项制度遭遇了空前的尴尬，不仅私营企业不会适用，而规定中的适用主体也很少适用，甚至多数劳动者都不知晓该项制度。究其原因，现行探亲假制度是1980年代制定的，是计划经济时代的产物，是对夫妻分居两地及响应国家号召离开父母到外地工作的职工的一项福利保障制度，是针对当时的经济条件尤其是交通和通讯条件而制定的。当时交通及其讯息都十分落后，亲情联络十分不便，两地分居是当时重大的民生问题，需要较多时间休假来深化亲情、完善家庭的社会功能。而且，当时的用工是统分统筹的政策，劳动者的择业选择权没有充分体现，计划的用工体制难免僵化，人为制造一些分居情形，需要配备相应的政策来解决这个问题。所以，探亲假制度在当时具有普遍的意义，即使现在，一些特别需要的保密、边远的岗位，该项制度仍然具有现实意义。
但就现在而言，探亲假规定与现实生活越来越脱节，从普遍意义来看，探亲假已经失去了存在的社会基础。原因在于现在的交通及其讯息甚为发达，讯息联络能做到经常化，高铁、飞机等交通工具常态化，一般而言，公休假日理论上都能实现团聚，原先设定探亲假的前提条件已经不存在。而且，现在就业流动性大，购买住房和租借房屋较为便利，又取消了过去严格的户口限制，劳动者可以通过自主择业来就近工作或租房购房来实现共同生活。现在的企业都配有请假制度，如家庭有急需的特殊情况，还可以通过请假制度来应急解决。
用带薪年休假制度取代探亲假制度的具体理由有：一是带薪年休假制度已经包含了探亲假的价值，是集多种价值于一体的制度。探亲假的目的是“探亲”，休假的天数与探望的对象有关，而与工作年限无关，如是配偶是30天，是父母则是20天，侧重的是休假的社会功能，对一般的用人单位，尤其是非公有企业激励不大。带薪年休假是根据职工年功积累来确立的每年享有保留工作和工资的连续休假的制度，对企业吸引员工稳定工作有着积极意义，是一种经济价值和社会价值都兼有的制度，且企业有动因去执行这个制度。
二是我国一直在推行带薪年休假制度，已经有了一定的基础。我国在1950年代初期，在部分职工中试行过12个工作日的年休假制度。1991年，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，建立了经济价值优位的年休假制度，即生产任务完成同时不增加编制和定员的情况下，才可以安排职工的年休假。2008年国务院颁布的《职工带薪年休假条例》开始实施，从“权利”而不是“福利”的角度确立起了5-15天的带薪年休假制度，同时赋予了职工选择权，即单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但单位应当按照该职工日工資收入的300%支付年休假工资报酬。
三是带薪年休假制度是解决我国目前全民集中度假的粗放型模式向个性化、多元化的分散度假模式转变的有效方式。带薪年休假制度相对于拼凑起来的运动式“黄金周”，劳动者能够自由安排自己的出游时间，灵活制定休假期间的计划，能够达到休息甚至休闲的目的。从全国来看，也可避免了集中爆发式休假的弊端，减少人数拥挤带来的交通阻塞和交通事故，避免一些公共服务部门的暂时停止运转而造成的各种经济损失，减少了国家在社会管理上的巨大成本，消灭瓶颈效应，能克服游客过度剧增导致的环境破坏或巨减导致的旅游资源的浪费，使旅游业的供给资源和需求资源在时间上的配置趋于合理。
四是年休假制度是国际上普遍采用的制度，推行起来比较容易接受，尤其是非公有企业容易接受，也便于与国际接轨。
有学者认为，探亲假具有独特功能，不应贸然废止该制度，但应处理好探亲假与年休假的功能互补关系，可以并存。〔15〕这其实是对年休假制度的狭义理解。因为年休假制度完全能够替代探亲假制度，再者，二者并存，也会导致休假天数太多，超过了发达国家的水准，与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力不相适应。既然没有现实的基础，最后可能出现年休假制度与探亲假制度一样都束之高阁的现象。
〔参考文獻〕
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〔3〕〔美〕伯纳德·施瓦茨.美国法律史〔M〕.王军等译.北京：中国政法大学出版社，1997：61.
〔4〕邱聪智.民法研究(1)〔M〕.北京：中国政法大学出版社，2002：72.
〔5〕王全兴.劳动法〔M〕.北京：法律出版社，1997：309-310.
〔8〕马克思.政治经济学批判大纲(1)〔M〕.北京：人民出版社，1975：112.
〔9〕廖奇.闲暇时间：一种以时间形态存在的社会资源〔J〕.自然辩证法研究，2004(6)：94.
〔10〕〔德〕汉斯-格奥尔格·加达默尔.真理与方法(上)〔M〕.洪汉鼎，译.上海：上海译文出版社，1999：361.
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〔12〕金家飞.工作时间与工作家庭冲突：基于性别差异的研究〔J〕.科研管理，2014(8)：45.
〔13〕刘永强.工作一家庭冲突及其平衡策略研究综述〔J〕.外国经济与管理，2006(10)：52.
〔14〕涂永前.我国劳动基准立法的现状与进路〔J〕.社会科学，2014(3)：89.
〔15〕许建宇.职工探亲假制度改革及其立法完善〔J〕.中国劳动，2015(1)：17-19.
(责任编辑：何进平)
作者：李炳安
关于加强各类假期管理严格考勤制度的
实施意见(试行)
局属各单位，机关各(股)室：
为进一步规范我局干部职工带薪年休假管理工作制度，转变工作作风，增强机关事业单位工作人员服务意识和遵守工作制度的自觉性，提高工作质量和工作效率，结合城管局的实际情况，特制定本实施意见(试行)。
一、各类假期规定
严格各类假期管理。工作人员因私事、因病或其他特殊情况不能正常出勤的，在请假前，事先持书面请假条办理相关请假手续，经批准后执行。
1、病假。在办理病假手续时，及时向单位负责人说明有关情况，事后应有相关医院病假证明，由领导审核，交局办备案。
(1)不限工作年限，病假2个月以内，发本人全额绩效工资。 (2)工作年限不满10年，第3个月起发绩效工资90%，第7个月起发本人绩效工资70%。
(3)工作年限满10年及以上，6个月内，发本人全额绩效工资，第7个月起发本人绩效工资80%。
绩效工资：年底财务室所核算的工资。
2、婚假、丧假、探亲假、产假与哺乳假。应提前办理书面请假手续，由领导负责审批，交局办备案。
(1)婚假：本人符合法定年龄结婚，假期3天，晚婚假期20天(男满25周岁初婚、女满23周岁初婚)。
(2)丧假：直系亲属(父母、配偶、子女)死亡假期3天;岳父、母，公、婆死亡假期3天。
(3)探亲假：事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日 团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父 母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。探亲假包括公休假日和法定节日。工作满1年，与配偶、父母不住一起、又不能在公休日团聚的工作人员。未婚工作人员探望父母：每年1次20天;两年一次45天。已婚工作人员探望父母：四年1次，20天。探望配偶：每年1次，30天;两年1次60天。探亲假期间发本人全额绩效工资。
(4)产假：产前假：妊娠七个月以上，本人有困难，工作许可，经本人申请，领导批准，假期2个半月，休假期间发本人绩效工资的80%。单胎顺产产假90天(产前15天，产后75天);难产多胎，增加产假15天。晚育(女24足岁以上)女方增加产假30天(初婚或未生育过孩子的再婚男方,给假3天)。发本人全额绩
2 效工资。
(5)哺乳假：女职工生育后有困难，工作许可，经本人申请，单位批准，可请哺乳假6个半月，期间发本人发绩效工资80%。
3、事假。工作人员办理私事应主要利用假日和公休假期处理，在这些假期外办理私事的，须提出书面申请，经领导批准后按事假处理。否则，作旷工处理，扣发本人绩效工资。
(1)全年累计事假不超过20天或连续事假不超过10天，发本人全额绩效工资。
(2)全年累计事假超过20天或连续事假超过10天，超过天数发本人绩效工资50%(按天计算)。
(3)全年累计事假超过30天，超过天数发本人绩效工资10%。 (4)全年累计事假超过60天，扣发本人全额绩效工资。
4、公休假。按国家有关规定，根据工作具体情况，并考虑本人意愿，统筹安排年休假。公休假应于当年使用，休假的工作人员在不影响工作的情况下需提前一星期申报，并报领导同意后送党局办备案。确因工作需要当年不能休假者，需写明原因，经主要领导批准同意，可按应休未休的年休假天数(应休年休假天数-已休年休假天数-事假天数-单位已安排因个人原因不休假天数)，职工个人全年工资收入金额(本人全年应发的基本工资+国家规定的津贴补贴+绩效工资)÷261×200%支付年休假工资报酬。
(1)工作满1年不满10年，享受年休假5天;工作满10年不满20年，享受年休假10天;工作满20年，享受年休假15天。
3 (2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期;国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
(3)有下列情形之一，不享受当年年休假。第
一、累计请事假20天以上且单位按规定不扣工资的;第
二、累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月以上的;
3、累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月以上的;
4、累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月以上的。
二、审批权限
工作人员除病假外因特殊情况需要请假的，应当提前1-2天提出书面申请。请假半天天的由所在(股)室负责人审批;请假1天的由分管领导审批;请假2天以上的由主要领导审批。班子成员、局属各单位正、副职请假，由局主要领导审批。审批后的假条交局办备案。
三、考勤要求
1、城管系统全体干部职工必须自觉遵守统一规定的作息时间，按时上下班，做到不迟到不早退，不擅离岗位，认真履行各自岗位职责。
2、局属各单位、机关各(股)室科室应落实专人做好工作人员每天上、下班考勤记录，以(股)室为单位每月汇总一次，由分管领导签字后按月交局办备案，并进行集中公示。
3、因公外出不能及时作出考勤的，需向领导说明情况，并及时补办有关考勤记录手续。
四、加强领导，严格管理
为切实规范执行各类假期规定，加强城管系统干部职工的假期管理，进一步完善考勤考核等制度，局属各单位、机关各(股)室和分管领导要认真负责地做好对各类假期的审核和审批手续。要加强宣传，让全体工作人员知晓各项制度，了解内容，吃透精神，掌握规定。局属各单位、机关各(股)室要落实专人负责做好考勤记录，严格执行好各类假期的相关规定。
五、本办法自2014年1月1日起执行。
附件：
1、2014年 月城管局考勤记录情况表;
2、2014年 月城管局考勤汇总表;
3、各类假期有关规定及对照表;
4、请假条(样式供参考)。
万源市城市管理局
2014年1月1日
请 假 条
局党组、行政：
姓名：
因
原因，请
假
天，请假时间从
年
月
日至
年
月
日。
请假人：
股室负责人意见：
分管领导意见：
主要领导意见：
年
月
日
如提前上班请及时销假。
1、病假。在办理病假手续时，及时向单位负责人说明有关情况，事后应有相关医院病假或本中心保健医生证明，请病假3天内的，由科长(室主任)准假，办公室备案，3天以上由中心分管副主任或主任审批。
(1)病假2个月以内，不限工作年限，基本工资全额计发。工作性津贴、生活补贴和月度奖全额计发。基础性绩效工资和奖励性绩效工资全额计发。车补以30天为一个月计算停发月数，不足30天不停发。
(2)超过两个月不满6个月的，工作年限不满10年的，基本工资按90%计发;10年以上的，基本工资全额计发。工作性津贴、生活补贴和月度奖全额计发。基础性绩效工资和奖励性绩效工资全额计发。车补以30天为一个月计算停发月数，不足30天不停发。 (3)超过6个月(连续休病假超6个月，从第七个月起连续扣发)：工作年限不满10年的，基本工资按70%计发;满10年不满20年的，基本工资按80%计发;20年以上的，基本工资按90%计发。工作性津贴、生活补贴和月度奖不发。基础性绩效工资和奖励性绩效工资不发。车补以30天为一个月计算停发月数，不足30天不停发。
2、产假、看护假、哺乳假。应提前办理书面请假手续，由领导负责审批，交局办备案。 (1)产假：不满4个月流产：工作许可，经本人申请，领导批准，假期15-30天(含双休日和法定节假日，下同);四个月以上(含四个月)流产，假期42天;正常产假：假期98天;剖腹产：假期增加30天;已办理独生子女证的，假期增加35天;实行晚育(已婚女职工24周岁生第一胎)：增加产假15天;多胎生育，每生育1个婴儿，增加产假15天。基本工资全额计发。各项津贴补贴全额计发(绩效津贴全额计发)。车补以30天为一个月计算停发月数，不足30天不停发。
(2)看护假：自愿终生只生一个孩子的，符合《广东省计划生育条例》有关规定生育第一个子女的，可在配偶产假期间给予男职工10天看护假(含双休日和法定节假日)。
(3)哺乳假：符合《广东省计划生育条例》规定的产假期满后，抚育婴儿有困难的经单位批准，可给予女职工哺乳假。
3、事假。请事假1天内由科长(室主任)批准，办公室备案;2-3天由中心分管副主任或主任批准;一次事假不得超过10天，1年累计不得超过30天。
(1)单月累计7天以下，工作津贴、生活性补贴和月度奖全额计发。基础性绩效工资和奖励性绩效工资全额计发。
(2)单月累计超过7天不超过10天，生活型津贴全额计发，工作性津贴按50%计发，月度奖不发;基础性绩效工资全额计发，奖励性绩效工资按50%计发 (3)当年累计在20天及以下的，基本工资全额计发。
(4)当年累计在21-30天的，按本人日基本工资80%计发。 (5)当年累计在31-50天的，按本人日基本工资50%计发。 (6)当年累计超过50天的，停发基本工资。
崇三委﹝2010﹞53号
崇三府﹝2010﹞64号
中共三星镇委员会、三星镇人民政府关于加强各类假期
管理，严格考勤制度的实施意见(试行)
机关各部门、各事业单位：
为进一步规范机关事业单位工作人员带薪年休假管理工作制度，转变工作作风，增强机关事业单位工作人员服务意识和遵守工作制度的自觉性，提高工作质量和工作效率，结合本镇的实际情况，特制定本实施意见(试行)。
一、各类假期规定
严格各类假期管理。工作人员因私事、因病或其他特殊情况不能正常出勤的,在请假前，事先持书面请假条办理相关请假手续，经批准后执行。
1、病假。在办理病假手续时，及时向部门负责人说明有关情况，事后应有相关医院病假证明，由领导审核，交党群办备案。
(1)不限工作年限，病假2个月以内，发基本工资;
(2)工作年限不满10年，第3个月起发基本工资90%，第7个月起发基本工资70%。
(3)工作年限满10年及以上，6个月内，发基本工资，第7个月起发基本工资80%。
机关基本工资 ：职务工资、级别工资、生活补贴。
事业基本工资 ：岗位工资、薪级工资、职岗津贴、医保补贴、生活补贴。
2、婚假、丧假、探亲假、产假与哺乳假。应提前办理书面请假手续，由领导负责审批，交党群办备案。
(1)婚假：本人符合法定年龄结婚，假期3天，晚婚假期10天(男满25周岁初婚、女满23周岁初婚)。
(2)丧假：直系亲属(父母、配偶、子女)死亡假期3天;岳父、母，公、婆死亡假期3天。
(3)探亲假：探亲假包括公休假日和法定节日。工作满1年，与配偶、父母不住一起、又不能在公休日团聚的工作人员。未婚工作人员探望父母：每年1次20天;两年一次45天。已婚工作人员探望父母：四年1次，20天。探望配偶：每年1次，30天;两年1次60天。探亲假期间发基本工资、物价补贴、保留工资等，不包括奖金。
(4)产假：产前假：妊娠七个月以上，本人有困难，工作许可，经本人申请，领导批准，假期2个半月，休假期间发本人基本工资的80%。
单胎顺产产假90天(产前15天，产后75天);难产多胎，增加产假15天。晚育(女24足岁以上)女方增加产假30天(初婚或未生育过孩子的再婚男方,给假3天)。享受生育生活津贴。(期间停发工资，待生育津贴结算后，不足工资收入的给予补差)
(5)哺乳假：女职工生育后有困难，工作许可，经本人申请，单位批准，可请哺乳假6个半月，期间发本人基本工资80%。
3、事假。工作人员办理私事应主要利用假日和公休假期处理，在这些假期外办理私事的，须提出书面申请，经分管领导批准后按事假处理。否则，作旷工处理，扣发基本工资。
(1)全年累计事假不超过20天或连续事假不超过10天，发基本工资。
(2)全年累计事假超过20天或连续事假超过10天，超过天数发基本工资70%(按天计算)。
(3)全年累计事假超过30天，超过天数发基本工资50%。
(4)全年累计事假超过60天，超过天数扣发本人基本工资。
4、公休假。按国家和本市的有关规定，根据工作具体情况，并考虑本人意愿，统筹安排年休假。公休假应于当年使用，休假的工作人员在不影响工作的情况下需提前一星期申报，并报领导同意后送党群办备案。确因工作需要当年不能休假者，经本人同意，可按应休未休的年休假天数，日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
(1)工作满1年不满10年，享受年休假5天;工作满10年不满20年，享受年休假10天;工作满20年，享受年休假15天。
(2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期;国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
(3)有下列情形之一，不享受当年年休假。第
一、累计请事假20天以上且单位按规定不扣工资的;第
二、累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月以上的;
3、累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月以上的;
4、累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月以上的。
二、审批权限
工作人员除病假外因特殊情况需要请假的，应当提前1-2天提出书面申请。请假1-2天的由所在科室部门负责人审批;请假3-4天的由分管领导审批;请假5天以上的由主要领导审批。班子成员、机关事业各部门正、副请假，党群口由党委主要领导审批，政府口由政府主要领导审批。并按月将审批后的相关书面材料交党群办备案。
三、考勤要求
1、全体工作人员必须自觉遵守统一规定的作息时间，按时上下班，做到不迟到不早退，不擅离岗位，认真履行各自岗位职责。
2、机关事业各科室应落实专人做好工作人员每天上、下班考勤记录，以科室为单位每月汇总一次，由分管领导签字后按月交镇党群办备案，并进行集中公示。
3、因公外出不能及时作出考勤的，需向领导说明情况，并及时补办有关考勤记录手续。
四、加强领导，严格管理
为切实规范执行各类假期规定，加强镇机关事业单位工作人员的假期管理，进一步完善考勤考核等制度，部门和分管领导要认真负责地做好对各类假期的审核和审批手续。要加强宣传，让全体工作人员知晓各项制度，了解内容，吃透精神，掌握规定。各部门要落实专人负责做好考勤记录，严格执行好各类假期的相关规定。为确保各类假期制度的规范和落实，镇建立假期管理工作领导小组。组长：镇党委副书记;副组长：组织委员;成员：党群办主任、机关事业党支部书记、工会副主席等成员组成。
五、本办法自2011年1月1日起执行。
附件：
1、2011年月机关事业工作人员考勤记录情况表;
2、2011年月三星镇机关事业工作人员考勤汇总表;
3、各类假期有关规定及对照表;
4、请假条(样式供参考)。
中共崇明县三星镇委员会
崇明县三星镇人民政府
2010年12月16日
请 假 条
姓名：因原因，请假天，请假时间从年月日至年月日。
审核意见：
审批意见：
如提前上班请及时销假。
(样式供参考)
请假人：审核人：审批人：年月日
1 总则
为维持良好的工作秩序，提高工作效率，根据国家有关规定、结合公司实际情况，特制订本制度。本制度适用于凯虹移动通信研制基地所有员工。
2 考勤管理
2-1 作息时间
公司实行每周40小时工作制，月平均工作日为21.5天，每个工作日按8小时计。(周一至周五)上午：8：30——12：00
下午：13：30——18：00
中层以上管理干部、研发重点项目组实行六天工作制，每周六休息一天，星期天正常上班。
中央制造部跟班员工的作息时间由中央制造部视具体情况另行确定。
2-2员工考勤守则
1.公司员工应严格遵守作息时间，不迟到、早退。作息时间由总经理办公会根据公司具体情况确定，不管部负责通知并监督执行。
2.公司员工出勤必须打卡登记。除总监以上高级管理人员外，所有员工上下班均需在指定地点亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，委托人和被委托人记警告处分一次，并各罚款100元。
3.所有员工须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经部门主管书面说明，报不管部备案，否则按迟到或旷工处理。
4.员工因不可避免的意外事故迟到15分钟以上，经主管或人事人员查明属实者，可在半日内准予补办请假，按事假处理。
5.员工有特殊事由无法正常上下班时，需按请假程序办理。出现不正常打卡情况，应及时向部门主管报告，并在部门考勤记录中登记。
6.员工外出办理业务前须向部门主管申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
7.员工上班时间外出办私事者，一经发现，即按旷工论处。
8.员工参加与公司生产经营活动无直接关系的公出或开会，需先经部门同意后报不管部，在不影响工作原则下给假。
9.员工因公出差，须事先填写《出差申请单》(附表01)，交不管部备案。出差人员出
差返回后到不管部销差，凭《出差申请单》报销差旅费。
10.出差审批权限：主管以下人员出差3天以内由部门长批准，3天以上需由部门长审核、总经理批准;所有中层以上管理人员出差须报经总经理批准。获批准后应在当日将《出差申请单》交到不管部备案。
11.各级管理人员应以身作则，严格遵守考勤纪律，为部门员工树立榜样。管理人员如有违犯考勤规定的行为，公司将从重处罚。
2-3 部门考勤管理
1.各部门应指定专人做好考勤记录，每周填写异常打卡统计表。经常性加班的部门还应提供部门加班月统计表，经部门主管核实后，于下月1日交不管部备案。
2.各级管理人员应负责监督检查下属员工的日常考勤情况，发现问题应及时向部门主管和不管部报告。对于旷工、虚报加班、隐瞒请假理由者，各级管理人员不得包庇纵容，否则将追究连带责任，记一次警告处分，并处100至500元罚款。
3. 员工有特殊事由无法正常上下班时，各部门主管需督促其办理请假手续。如一个月内出现两次部门员工未经请假就擅离岗位的事件，除追究当事人的责任外，公司还将追究部门负责人的管理责任，记一次警告处分，并处100至500元罚款。
4. 不管部每月初根据考勤系统的记录，对照员工及各部门提供的请假、出差、加班、异常打卡记录，对所有员工的考勤情况进行一次统计，并据此核算员工当月的工资、奖金、补贴。月度考勤记录累积形成季度、半年、年度考勤记录，为相关的的奖金、福利费核算提供依据。
5.公司内各项团体活动可由主办单位(如工会、团委)专案呈报公司领导批准，在不影响正常工作的前提下酌情安排。除因时限或临时需要者外，应安排在下午17：00以后开展活动，必要时可申请打卡外出。
2-4 缺勤处罚条例
1.员工迟到、早退时间累积计算办法：
单次迟到、早退在15分钟以内的按实际迟到、早退时间计;
单次迟到、早退在15分钟至1小时以内的按旷工1小时计;
单次迟到、早退超过1小时不足4小时的按旷工0.5天计;
单次迟到、早退超过4小时的按旷工1天计。
2.员工有迟到、早退情况，扣除相应缺勤时间的全额工资。此外，职员月度迟到、早退累计每满5次，扣除50%的考勤工资;月度迟到、早退累计每满1小时，扣除50%的考勤工资;1次事前未办请假手续，扣除20%的考勤工资。(参见《职员工资制度》)
3.员工单次或月累计旷工达0.5天者，扣除相应缺勤时间的全额工资，另扣除当月考
勤工资，并记一次书面警告;单次或月累计旷工达3天者，扣除当月全额工资，记一次大过;单次或月累计旷工达5天者，或全年累计旷工达10天者，予以开除。
4.在进行奖金及福利费核算时，员工因考勤原因受到书面警告或大过处分，视同缺勤处理。受到书面警告处分者，每次视同缺勤0.5个月;受到大过处分者，每次视同缺勤1个月。
3休假种类及假期待遇
公司规定休假的种类有：公休假日、法定节假日、公司休假、病假、事假、婚假、丧假、产假及流产假、计生假、看护假、换休假、工伤假、年休假。
3-1公休假日
根据公司目前的作息制度，每周
六、周日为公休假日(具体见2-1)。公休假日期间，月薪制员工的工资、福利费照给。如因工作需要，公司安排员工于公休假日加班，按其日标准工资的200%发给日加班费。
3-2法定节假日
根据国务院有关规定，每年元旦(1月1日)、春节(农历初
一、初
二、初三)、国际劳动节(5月1日、2日、3日)、国庆节(10月1日、2日、3日)，为法定节假日。法定节假日如逢公休假日，其补假与否依上级规定办理。法定节假日期间，月薪制、日薪制员工的工资、福利费照给。如因工作需要，公司安排员工于法定节假日加班，按其日标准工资的300%发给日加班费。
3-3公司休假
每年春节期间公司视具体情况，安排全体员工休假，一般为12天左右(含春节法定假3天)，具体时间由总经理办公会确定、不管部通知。公司休假期间，月薪制员工的工资、福利费照给。因工作原因长期与配偶、子女分居两地的驻外人员，可在公司休假期间安排探亲，并可按火车硬卧标准申请报销来回路费。
3-4 病假
员工因患病、非因工负伤需停止工作治疗时，公司可根据员工在公司连续工龄，在累计病休时间内给予一定的医疗期病假，具体待遇参照国家有关企业员工医疗期待遇的规定执行。短期病假原则上每月不超过4天，全年不超过30天。员工病假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-5事假
员工因特殊事由不能正常上班时，可申请事假。事假原则上每月不超过4天，全年累积时间不超过30天，否则视为自动离职或劝退处理，特殊情况经总经理批准。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。员工事假期间无工资。
3-6婚假
员工当年结婚者，可享受3天婚假，符合晚婚条件(男年满25周岁，女年满23周岁)，可加多10天婚假。员工婚假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-7丧假
员工直系亲属(父母、配偶、子女)或其配偶的父母死亡，可给予7天以内的丧假。员工丧假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-8产假及流产假
女员工生育，可凭准生证申请享受正常产假90天，Ⅲ度会阴破裂的难产假增加30天，吸引产、钳产、臀位引产假增加15天。符合晚育者，增加产假15天。办理《独生子女优待证》者，增加产假35天，女职工多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产原因请假(含领取同意生育通知书或按计划生育有关规定采取节育措施失效的)：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
产假及流产假请假时间包括公休假日、法定节假日、公司休假，在进行工资核算时扣除。员工产假及流产假期间日工资按50%的日标准工资计发，同时可享受生育保险待遇。
3-9计生假
员工为落实计划生育政策，需要采取一定的医疗措施时，可请10天以内的计生假。员工在申请时应提供有关计划生育证明，或于假满1日内补交，否则按事假处理。违反计划生育政策者，不予计生假，并将受处罚，情况严重者公司将与之解除劳动合同。员工计生假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-10 看护假
男员工妻子生育，可凭准生证申请看护假10天，员工看护假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-11 换休假
职员一次连续加班6小时以上，或连续加班5天以上、累计时间超过20小时者，可凭加班证明申请换休假，公司在不影响正常工作的情况下酌情给假。换休假每月不得超过3天。换休假期间日工资按50%的日标准工资计发。
3-12 工伤假
员工因工负伤、需停止工作治疗时，公司酌情给假。工伤假期间工资全发，同时可享受工伤保险待遇。
3-13 年休假
在公司连续工作满1年以上的职员，可享受年休假。休假时间按本公司连续工龄计：工作满1年未满5年者每年5天，满5年未满10年者每年7天，满10年未满20年者每年10天，满20年以上者每年14天。年休假期间日工资按50%的日标准工资计发。
4 请假规定及批准权限
4-1 请假规定
公休假日、法定节假日、公司休假外，员工请假应填写《请假单》(附表02)，报上级批准后，交至不管部备案。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不及提前请假者，可于缺勤之时起半日内电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。
员工申请病假、婚假、丧假、产假及流产假、计生假、看护假、换休假、工伤假需提供有关证明，由不管部核实，并签署意见，再按以下程序办理。员工不能提供有效证明者，一律按事假处理。
员工假满返工后，应先到不管部销假，否则作旷工处理。
员工假满后因特殊情况需续假者，应提前1天向所在部门及不管部申请，返工后补交《请假单》，否则按旷工处理。
请假未满0.5小时者，以0.5小时计算，累积满8小时计为一个工作日。
4-2 批准权限
部门负责人以上干部请假1天以内由主管领导或总监批准，1天以上由总经理批准，并报不管部备案。
职员请假1天以内需由直接主管批准，3天以内需由部门长批准，3天以上(含3天，下同)需经总经理批准。职员请假获批准后应在当日将《请假单》交到不管部备案。
工人请假1天以内需由组长批准，3天以内需由组主管批准，3天以上需经部门长批准。工人请假获批准后应将当日将《请假单》交到不管部备案。
5附则
本制度由不管部拟定，总经理批准后实施。如有变更亦然。
附表目录
附表01：《出差申请单》
附表02：《请假单》
一、总则
1、目的：为规范人员管理及公司考勤管理制度，严格请假纪律，保障公司的正常运作，根据国家有关规定和公司制定的考勤管理制度，结合公司的实际情况，特制定本办法。
2、适用范围：公司全体员工
二、出勤
公司的工作时间：
1、办公室人员(上午8:00—下午17:30);
2、生产工作人员(上午8:00—下午18:00)
3、因工作需要延长或加班的可根据工作性质调整。
在规定上班时间之后，五分钟之内未到岗为迟到;在规定下班时间以前无故离岗的为早退。迟到5-30分钟之内的扣25元/次，超过30分钟的扣50元/次;迟到超过一个小时以上者，按旷工半天计算;(旷工一天扣除3天平均工资)提前30分钟以内下班者，按早退论处，过一个小时以上者，按旷工半天论处。
员工有以下情况之一为旷工： 1. 未经批准，不上班的;
2. 迟到和早退时间超过1小时以上，未请假的。
3. 旷工的最小时间单位为半天。旷工连续超过2天(含2天以上者)，辞退。
4、元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、国庆节及由国家和当地政府规定的其它公众假期为带薪假日。
三、请假程序
1)、员工请假程序自下而上的次序，采取逐级审批制度，员工请假少于2天(不包含2天)经由车间主管审批，部门经理签字方可生效。请假超过2天-5天(含2天)经由部门经理批准，请假超过5天的，需总经理批准，未经相应部门领导批准的请假一律按旷工处理。
2)、员工填写请假单，经各级领导审批后交办公室备案归档。 3)、3天以上(含)的假期，必须交接好工作，确保工作的连续性。
4)、超假期应提前通告请示有关领导。
5)、公司所有员工无论因公、私事请假经批准后，均需交请假单至办公室备案归档。
四、请假、休假申请规定：
1、请假 1)、病假
①.员工因病假请假一天以上，需出具正规医院开具的病假条，请假一天(含)内下，可凭请假单销假。
②.员工病假休假，需填写《请假单》，写明假别、原因、时间，按照请假程序办理，员工若因急病未能在当天亲自递交《请假单》，必须及时电话告知或委托他人向主管领导请假，待回公司后半天内补齐请假手续，交由办公室备案。否则一律按事假处理，未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。
2)、事假(事假期间扣除当天工资) ①员工因事需要休假时，需填写《请假单》。
②二天以内事假需提前一天提出申请，相关领导同意后，办公室备案方可休假;事假3天(含)以上，需提前一周申请，报相关领导批准后，办公室备案方可休假;不允许电话请假和代为请假，特殊紧急情况，需相关领导同意后方可休假，事后必须于上班后的半天内补办手续，否则按旷工论处;未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理。
③员工因事请假原则上一次最长不得超过10天，全年累计不得超过30天。 ④特殊情况需报公司经理批准，未经批准的超过假期者按旷工处理。 3)、工伤假
①凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭正规医院签发的《诊断证明》依法享受工伤假。
②工伤期间的工资按照负伤前12个月的平均工资按月支付。
七、本规定自
2015 年
9 月
1 日起执行。
八、如遇本规定与国家、省、市有关规定不符者，按国家、省、市有关规定执行。
第一章总则
第一条 为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，特制订本规定。
第二条
本规定适用于公司所有员工。
第二章
第三条 作息时间： 考勤管理
上午：8：00——12：00
下午：13：00——17：00
第四条 考勤管理：
(一) 严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。公司总监级以上管理人
员不需打卡。出差人员出差期间(含销售人员)不需打卡。营业部外勤人员、司机可不每日打卡，但须专人做好出勤记录。
(二) 各部门设专职考勤人员负责考勤记录，每月26日以前报人力资源
部。人力资源部负责监督打卡和核实考勤记录。
(三) 考勤人员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每
次罚款20元，连续三次记警告处分一次。
(四) 不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，委托人
和被委托人记警告处分一次。
(五) 不准刁难考勤人员，否则视情节给予警告或记过处分。
(六) 如私自涂改考勤记录，给予记过处分。
(七) 考勤报表中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、
加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)。
(八) 员工不准迟到、早退。每迟到、早退一次罚款10元。连续三次者
记警告一次。迟到、早退2小时以内以半天旷工论处，超过2小
时者以旷工一天论处。每月迟到、早退累计达3小时者，按一天
旷工论处。凡旷工一天者扣发当月20%的基本工资。
(九) 当月累计旷工5天者，予以辞退。全年累计旷工15天者，予以开
除。
(十) 公司有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故(无其他人
证)脱岗、串岗者，第一次批评教育，第二次罚款20元，当月累
计三次以旷工一天论处。
(十一) 公司员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假、脱岗、串岗者，
记嘉奖一次。
第三章休假种类、请假规定及批准权限
第五条公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病、事假、探亲假、婚、丧、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。
(一) 每周公休假日：每周休息两天。
(二) 每年法定节假日：元旦、春节(初
一、初
二、初三)、国际劳动节
(五月一日、二日、三日)、国庆节(十月一日、二日、三日)，
法定节假日适逢公休假日，顺延补假。
(三) 病假：年累计不得超过30天。住院者以6个月为限。但患重大疾
病需要长期疗养，经总经理特别批准者不在此限。特准病假以一
年为限。工伤除外。
(四) 事假原则上年不得超过7天(外地员工的路途时间不计在内)，续
假不得超过3天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。
(五) 探亲假：
1 享受条件：在公司工作满一年且与父母或配偶分居两地，又不能在公
休假日团聚的员工享受探亲假。
2 假期规定：
已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为30天;
未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为20天;
已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为20天;
路途另计路程假。 (1) (2) (3) (4)
(六) 婚假：
2 员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假; 员工如属晚婚(男满25周岁，女满23周岁)，除上条规定外另给予
10天婚假。再婚人员不享受晚婚待遇。
(七) 丧假：
1 员工直系亲属(双方父母、配偶、子女)去世者，给予3天丧假;旁
系亲属(双方外祖父母、祖父母)去世者，给予丧假1天。
2 路途时间另计。
(八) 产假：
1 女员工符合国家计划生育政策生育时享受90天产假，其中产前休假
15天。
2 晚育者可享受105天产假;难产或剖腹产者可享受105天产假;多胞
胎生育者在90天的基础上，每胎多加15天的产假。
4 男员工享受7天的护理假。 有不满18个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳时间，
每次30分钟，可合并使用，路途时间另计。
5 女员工怀孕不满4个月流产者，给予15天至30天的产假;怀孕满4
个月以上的流产者，给予42天的产假。
(九) 年休假。
1 员工在公司正式工作满一年(含)以上者可享受年休假。但下列情况
任一者不享受年休假：年累计请事假超过7天(含)者;年累计请病假超过14天(含)者;年累计事、病假超20天(含)者;年累计旷工达3天者。
2 年休假每年为7天，每满一年递增1天，但最高不超过30天。
3 年休假以当年内有效。因工作需要不能休假时，可比照应休假天数的
工资额增发奖金。休假期间，奉令销假，照常工作而不补休假者，亦可按照未休假天数的工资额增发奖金。
第六条请假规定。
(一) 除每周公休假和每年法定节假日外，员工休假必须提前填写“请
(二)
(三)
(四)
(五)
(六)
(七)
(八)
第七条 假单”向批准人申请，经批准后进行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作;总经理、总监外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。 请假单由人力资源部存查，请假人所在部门负责考勤人员须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后须及时到人力资源部销假。 员工请假期满不提前二天办理续假或办理续假未获批准不按时到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事件外，均以旷工论处。 公司员工依本制度所请假如发现有虚假事情者，则所请假期以旷工论处。 请病假事后必须出具县(区)级以上或公司指定医院的证明。无医院证明者，按事假处理。 住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。达到要求者留职。达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。 异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门经理报请总监批准。 批准权限，员工请假一般由其直接上级批准。特别规定如下：
(一) 事假：1天到3天(含)以内，由直接上级批准;3天以上到7天
(含)以内，员工级职工须经分部主管同意，由部门经理批准;7
天到10天(含)以内由系统总监批准;10天以上须由总经理批准，但限15天以内。
(二) 病假：请假一周(含)以内由直接上级批准;一周以上两周(含)
以内，员工级职工须经分部主管同意，由部门经理批准;两周以
上三周(含)以内，由总监批准;三周以上，须由总经理批准，
但限一年。工伤除外。
(三) 探亲假、年休假由其隔级上级批准。总经理、董事长由董事会批
准。
第四章休假期间待遇
第八条每周公休假日、每年法定节假日工资、福利照发。
第九条病假待遇：
(一) 病假期间，凡在公司工龄满三年(含)以上的职工，享受60%的
基本工资，工龄不满三年的职工享受50%的基本工资。
(二) 请病假30天(含)以上直至一年，只发本市规定的最低保障工资。
(三) 病假期间的医疗费按公司医疗保险规定办理。
(四) 工伤期间待遇见《安全生产制度》有关规定。
第十条事假待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假10天(含)，扣发一个月奖金，于累计数当月执行;年累计事假10天以上15天(含)以内，扣发两个月奖金，奖金基数以累计数当月为准，并于当月起执行。
第十一条 探亲假待遇：工资、福利照发。员工探望配偶及未婚员工探望父母的往返路费公司负担。已婚员工探望父母的往返路费，在本人基本工资30%以内的由本人自理，超过部分由公司负担。
第十二条 婚、丧、产假及年休假待遇：工资、福利照发。如发生差旅费不予报销。
第十三条 休职。以下情况之一须办理休职：请事假连续15天以上不能从
事工作的;其它公司认可的情况。
休职前必须提交休职申请报告，经所属部门经理或总监和总经理批准后方可休职。休职期满如需继续休职的，必须提前三天提交休职延续申请，经批准后方可延续。休职期原则上不超过3个月。
休职期满须提前三天申请复职，经批准后方可复职。
因公司原因休职者，公司每月支付60%的基本工资;因个人原因休职者，公司不支付工资。休职期满不能复职或不按规定申请复职者，公司予以解除劳动合同。
第五章附则
第十四条 本制度由人力资源部制订和解释。
第十五条 本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。
第十六条 本制度施行后，凡既有类似规章制度自行终止，与之相抵触的规定以本制度为准。
第十七条 本制度自颁布之日起施行。
第十八条
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