论程序违法之行政行为效力
摘要 本文分析了程序违法行政行为的构成要件，针对违法行政行为的特点，在对现实予以充分考虑的基础上，认为应将违反程序规定的行政行为进行分类，之后做出撤销、补正等不同的区分处理。
关键词 行政程序 行政行为 违法处理
一、简论行政程序
探究何为行政程序之前先要理解何为程序。《布莱克法律词典》对程序的解释为：做某件事情的方法、步骤、顺序、时限等。程序引入行政法领域，行政程序就是拥有行政权力的行政机关实现行政管理职能，处理其与行政相对人关系的方式和途径，也是达至优良行政的路径选择。但行政程序却绝非可任由行政机关自己选择，行政权力是人民交出自己的一部分自由交换国家这个利维坦提供的安全、社会保障、公共服务等公共产品产生出来的，它在本源上就内含有公民对行政机关的制约，行政机关的行为要受很多的限制，即使在其有很大的行政裁量权的时候亦是如此，针对行政程序的要求就是其不可随意地选择程序。程序的规定或源自宪法规定，或源自议会法律或是行政机关自己制定的程序。
对于行政程序的内容，美国1946年《行政程序法》确立了正当法律程序之后，其他国家行政程序法的建构大多参照其内容。美国《行政程序法》规定了正式规则制定程序，行政裁量程序，非正式的一般行政行政程序。各个程序具体的要求存在着差异，对行政机关义务设定严宽不一，这也是综合保护相对人权益和减轻行政机关负担，迅速有效率行政的要求。现在大多学者比较认可的行政程序应该包括以下方面：第一，公正作为义务，即回避制度;第二，行政组织合法;第三，告知义务，即行政程序的当事人或利害关系人，有即时获知与其利害相关之事实及结果之权利;第四，举行听证，听证的过程中就包含有说明理由的义务，听证过程中也应允许相对人提交自己的证据，对行政行为的评论意见;第五，说明理由义务，当行政机关证明其行为存在合法性合理性基础时或许才可被维持;第六，政府信息公开义务 。
二、行政程序违法分析
行政程序违法，简单来讲，是指对正当行政程序之违反，指机关违反了其按正当行政程序应有之作为的义务。必须予以说明的是，在我们国家没有统一的行政程序法典，所以在界定对于行政程序的统一要求时还没有完整的实定法依据，只有一些单行法提供了借鉴。例如在我国的《行政处罚法》中存在对听证的要求，时限的规定，送达告知陈述理由的规定等，而这些恰恰是行政程序要求的核心内容。当行政过程违反程序性法律的规定时，我们即可以说其构成行政程序违法，比如违反了告知义务，当行政机关作出具体行政行为时没有告知行政相对人相关的事实及据以作出决定的理由依据;违反了听证义务，当法律规定要举行听证的情形发生时，行政机关没有主动或应行政相对人的申请举行听证，或即使其举行了听证，但在听证的过程中违反了听证程序的具体要求;违反了行政公开义务，面对行政相对人公开政府信息的申请不作为时;违反了法律规定的时限，没有在法定时限内完成某一行为，没有按照法定形式作为等。可见，对行政程序违法的研究一般是按照行政机关违反权限、时限、步骤、方式方法等界定程序违法的。
三、程序违法之行政行為效力解析
一般来讲，行政行为生效需要满足以下几个要件：第一，行为的主体必须是拥有行政职权或有一定行政职责的国家行政机关，或者法律、法规授权的组织，或者行政机关委托的组织和个人，这是构成行政行为的主体要件;第二，行为主体有凭借国家行政权力产生、变更或消灭某种行政法律关系的意图 ，并有追求这一效果的意思表示，即行政行为成立的主观方面的要件;第三，行为主体在客观上有行使行政职权或职责的行为，即有一定的外部行为方式所表现出来的客观行为;第四，行为的功能要件，即行为主体实施的行为能直接或间 接导致行政法律关系的产生、变更和消灭。行政行为的合法应该满足主体合法(具体包括行政机关合法、人员合法、委托合法)、行政行为符合行政主体的权限范围、行政行为内容应当合法、适当、行政行为应当符合法定程序。 可见，如果程序不合法，那么行政行为也是合法的。德国《行政程序法》第45条第一款规定，违反有关程序与方式之规定者，除该行政处分依第44条之规定而无效者外，因下列情形而视为补正……可见，其对于违法程序的行政行为在原则上的处理方式是无效。在我国台湾地区， 《行政程序法》第111条规定了几种处分无效的情形，其中包含了公开处分机关，书面形式等程序性要求;第114条规定：违法程序或方式规定之行政处分，除依第111条规定而无效外，因下列情形而补正……可见其规定的原则也是违反程序的行为视为无效。我国《湖南省行政程序规定》第162条第三款规定：具有下列情形之一的，行政执法行为应当撤销，违反法定程序的，但是可以补正的除外。然而，无论对于德国、我国台湾地区还是湖南省的规定，除了原则性的规定之外都做了另外规定，即对于违反程序的行为要求可以补正。由此可见，并非全部的行政程序违法行为均将被撤销，比较科学的做法应该是区分不同的程序要求种类，做出不同的规定。例如参照以上提到的法律规定，可以将程序分为违反法定程序和程序瑕疵两大类，认为违反法定程序的行政行为将予以撤销，但仅仅是程序瑕疵，则准许行政机关采取补救措施。对于怎样区分是违反法定程序还是程序瑕疵，一是要考察行政程序性质，是内部程序还是外部程序，是主要的程序还是次要的程序，是羁束性行政行为的程序还是裁量性行政行为的程序;二是要视行政行为性质而定，分侵益性行政行为和授益性行政行为;三是要比较哪种利益更值得保护。笔者认为这是在现实情况下对程序违法灵活处理的一种选择，具有现实意义。
注释：
汤德宗著.行政程序法论—论正当行政程序.元照出版2003年第二版，第56页.
张树义主编.行政法学.北大出版社2012年第二版，第40页.
作者：于臻臻
摘要：根据各地市中级人民法院《对外委托工作管理规定》和《对外委托工作实施细则》，结合工作的实际情况以及多年来的建筑工程造价鉴定经验，探讨规范建筑工程造价鉴定程序工作，完善鉴定程序，保护当事人的合法权益，维护司法公正。
关键词：建筑工程造价鉴定 规范 程序
根据最高人民法院法发[2001]23号《人民法院司法鉴定工作暂行规定》中第一章第二条的定义可解释为：是指在诉讼过程中，为查明案件事实，人民法院依据职权，或者当事人及其他诉讼参与人的申请，指派或委托具有建筑工程造价专业知识的相关人员，对待裁决的建筑工程造价问题进行检验、鉴别和评定的活动，其实质就是对建筑工程造价的确定。
为了规范建筑工程造价鉴定工作，完善鉴定程序，保护当事人的合法权益，维护司法公正，根据各地市中级人民法院《对外委托工作管理规定》和《对外委托工作实施细则》，结合工作’的实际情况以及多年来的建筑工程造价鉴定经验，我认为应从以下几方面规范建筑工程造价鉴定程序。
1 接受委托
(1)建筑工程造价鉴定机构应根据自己的资质等级、业务能力水平以及与所鉴定的工程、申请鉴定的当事人、其他诉讼参与人是否有利害关系等实际情况决定是否接受委托，如果所鉴定工程在本资质等级承接范围内，并且与所鉴定工程、申请鉴定的当事人、其他诉讼参与人无直接利害关系则可以接受委托，同时应根据待鉴定的工程选择合适的主鉴定人及其他鉴定人员。建筑工程造价鉴定机构在收到委托手续后，应认真审查委托方所提交的各种材料之后，接受委托。无特殊事由的不得拒绝接受委托。
(2)建筑工程造价鉴定机构接受委托后，应根据涉案金额或待鉴定价值并结合相关法律规定要求申请人缴纳鉴定费，当事人提出减、缓相关费用等司法救助请求的，鉴定人员应将情况如实记录并以书面形式提交办案法官，由办案法官按有关程序报批。
(3)申请人在规定时间内不交鉴定费，建筑工程造价鉴定机构应退回委托，并出具书面说明(说明退回委托的理由)。
2 资料搜集
建筑工程的隐蔽性比较强，而建筑工程造价的司法鉴定一般是在工程完工以后才进行。这时往往隐蔽工程已全部或部分完工，其实际工程内容已经看不到，这就需要鉴定人员根据隐蔽工程验收资料进行专业分析，来判断工程的实际情况。另外，建筑工程造价的影响因素复杂，这是由于建筑工程本身的复杂性和个别性所决定的，如设计、施工、材料、自然条件等不一，导致工程因个体特点而有差异，使得鉴定人员在建筑工程造价司法鉴定中对一些问题的判断显得更加复杂和困难。因此，建筑工程造价鉴定机构在收到委托书后，首先需要做的是应尽快了解案情，详细列出所需的各种必要资料，并以书面形式向委托方提出建筑工程造价鉴定所需的有关资料。同时，鉴定所需的各种资料直接影响着鉴定结果的准确性。证据是司法公正的前提和基础，司法鉴定作为证据制度的重要内容，搜集鉴定所需的各种资料就显得尤为重要。
3 现场勘查
建筑工程在施工过程中往往会出现这样那样的变更，为了更好地了解建筑工程的实体情况，做为一名称职的建筑工程造价工程师，有义务进行实地勘查，去现场了解情况，看工程实体与图纸是否存在差异。因此，建筑工程造价鉴定机构在搜集好所有必要的资料后，主鉴定人应组织相关鉴定人员认真阅读委托人所提供的各种资料，认真分析涉案工程是否需要进一步进行现场勘查，若需要进行现场勘查(确实不需要现场勘查，可进行下一步工作)，应确定所需勘查的内容，具体应注意以下几点：
(1)因工程项目的个别性、差异性及复杂性，鉴定人员一般情况下要到现场实施勘查;
(2)现场勘查时间应由鉴定机构提出并负责协调安排，法院办案法官组织双方当事人、其他诉讼参与人以及鉴定人员共同参加;
(3)要求参加现场勘查的各临场人员要有授权或委托;
(4)当事人经通知未到场及中途退出，需办案法官确认;
(5)对所鉴定的工程应进行详细全面勘查，听取当事人的情况介绍及所表明的主张;
(6)对当事人有争议的项目要逐一核实，做好现场勘查记录及询问记录;
(7)鉴定过程中，如发现施工图纸不清，双方当事人对是否按图纸施工等有争议时，应进行必要的现场勘查，并做好记录：
(8)现场勘查过程中，如鉴定人员发现施工图纸与施工现场有不符的项目，鉴定人员应进行实际测量，并做好相应记录：
(9)建筑工程鉴定人员应将鉴定资料中不明白或相互表述有矛盾的地方事前要做好记录，以便在现专长勘查时询问双方当事人。
4 答疑会
现场勘查之后，委托方应立即组织相关人员召开现场勘查答疑会，就建筑工程造价鉴定方提出的问题以及现场勘查所提出的问题请双方当事人给予解释并签字确认。对所鉴定内容，若双方当事人存在争议，建筑工程造价鉴定方应将争议情况及关键语句记录清楚，答疑会结束时，要求双方当事人查阅记录并签字确认(不识字的按规定宣读，确认无误后按手印)。
5 确定鉴定方式
建筑工程造价鉴定方在充分了解了案情、掌握了必要的证据资料后，应根据实际情况确认具体的鉴定方式。确定鉴定方式最重要的、最根本的依据就是委托方提供的双方当事人签订的《建设工程施工合同》及补充协议，未签订《建设工程施工合同》及补充协议的依据国家、省、市现行规定进行鉴定。
6 工程量的计算及确认阶段
在确定了工程鉴定方式之后，鉴定人员应立即整理相关资料，做好工程量的计算及确认的准备工作。工程量确认的主要依据是委托方提供的各种合法有效资料;工程价值的确认主要依据委托方提供的双方当事人签订的《建设工程施工合同》及补充协议中的相关条款，无《建设工程施工合同》或合同中标注不明确的依据现行相关定额及现行相关政策、法规等相关文件。该工作过程的工作量大，技术质量要求高，历时长，在整个鉴定过程中属于关键阶段，鉴定人在这个过程中，必须认真负责，不高估冒算，不压低成本，实事求是，根据现有的资料，做到对图纸的每一张、每一个细节均要认真研究，仔细计算，做到每一笔工程量及其价值均要有章可寻、有法可依。
7 新证据的补充
在工程造价的鉴定过程中，双方当事人有可能还会搜集到新的证据。若双方当事人搜集到新的证据，应及时提交给委托方，由委托方转发给建筑工程造价鉴定机构。
8 提交鉴定报告
(1)建筑工程造价鉴定报告的内容应当语言严谨、简练，通俗易懂，避免使用能产生歧义的语言。
(2)建筑工程造价鉴定机构应当建立完善的报告复核制度，报告出具前应由建筑工程造价鉴定机构内部各级人员复核，减少差错的产生。
(3)建筑工程造价鉴定报告应由两名以上具有注册造价工程师资质的工程造价人员签字盖章。
(4)一般情况下，建筑工程造价的鉴定是有时限要求的，建筑工程造价鉴定机构在规定时限内完成鉴定报告并确认无误后，应尽快将鉴定报告提交给委托方。鉴定报告应由委托方转发给双方当事人。
9 出庭
建筑工程造价鉴定机构要对所提交的鉴定报告的真实性负责。参加建筑工程造价鉴定的相关人员应根据实际情况出庭，就双方当事人对鉴定报告提出的疑问，根据所掌握的证据资料给予明确的解释。
另外，建筑工程造价鉴定的过程是非常严谨的，因此要求建筑工程造价司法鉴定主体(建筑工程造价司法鉴定机构)必须是持有国家建设行政管理部门颁发的建筑工程造价咨询资质。建筑工程造价司法鉴定机构只有经人民法院考核并入册之后才能从事建筑工程造价司法鉴定业务。具体承办鉴定工作的人员须具有国家注册造价工程师资格。而具有国家造价员资格的人员只可以协助注册造价工程师的工作。在出具的工程造价司法鉴定报告书中，应有两名注册造价工程师签字盖章，并加盖鉴定机构公章。
作者：赵美丽
一、研究背景
对企业而言,员工离职尤其是优秀人才的离职,会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势,人才是企业生存之本,是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率,留住优秀人才,成为企业管理的重中之重。
企业要留住和吸引优秀人才,就必须了解人才流失的原因,并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究,不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要,而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。
二、研究综述
(一)对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述
March和Simon在1958年,最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响,流失倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。
工作满意度的概念起始于Hoppock,其1935年面世的著名的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应。
(二)对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述
国外学者Muchinsky&Tutt1e(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言,两者的相关系数约为-0.40,即当员工越不喜欢他们的工作时,流失的倾向越高。
1977年,普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度,得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。
该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时,员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度與工作机会的多少是相互影响和作用的。
国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏(2000)通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现,工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关,工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。
张勉、李树茁(2001)对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析,发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。
以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的,实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止,将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。
本项研究将针对这些不足开展,因此具有一定的理论和实际意义。
三、研究设计
(一)企业背景资料
东风汽车某分公司,成立于1988年10月,是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月,进入东风日产合资的东风汽车有限公司,成为东风汽车有限公司的控股子公司。
公司占地面积18.27万平方米,现有员工1640人,资产总值4亿元,年综合生产能力达16.5万辆份,是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。
(二)实证研究思路
本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查,了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系,并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上,为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。
(三)研究假设
假设一:企业员工的工作满意度较低。
假设二:企业员工的离职意愿较强。
假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性,工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。
(四)问卷的发放和回收
2008年1月,通过公司的实地调研,现在发放填写问卷,当场回收,一个星期的时间,共计回收问卷307份,其中有效问卷274份,有效率为89.25%。
四、数据分析与讨论
(一)影响员工流失行为的因素分析
1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。在分析影响员工流失行为的因素时,我们采取因子分析法。首先,对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84,因此该量表适合做因子分析。
2、对员工流失因素因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,得到因子个数为4时,这4个因子具有较清晰的因子结构,对员工流失的解释程度为60.635%,其中因子一对变量的解释程度17.252%,因子二的解释程度16.683%,因子三的解释程度13.422%,因子四的解释程度13.277%。
3、因子命名。根据旋转后的因子矩阵表,将4因子分别命名为:因子一“工作回报”,代替了题7、8、10,主要包括考核的公平性,奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”,代替了题9、11、12、13、14,主要包括工作提供的培训机会,领导者的管理风格,工作职责的明细程度,工作自主权的大小,工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”,代替了题1、2,主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”,代替了题3、4、5、6,主要包括企业内部的晋升机会,在企业中的发展机会,企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。
4、小结。从上述分析,我们可以得出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度,建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。
(二)员工工作满意度的现状及构成因素
1、满意度量表的描述性统计分析。描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695,低于5分量表的中间值3.0,表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下,表明员工在这7个方面的满意度很低。
2、满意度量表的因子分析。首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911,因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多,继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析,同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转,当指定因子个数为5时,这5个因子具有较清晰的因子结构,对工作满意度的解释程度为51.360%,其中因子一对变量的解释程度13.333%,因子二的解释程度10.241%,因子三的解释程度10.192%,因子四的解释程度8.977%,因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表,将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”,代替了题6、9、10、11、12、14,主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”,代替了题1、2、3、4、5、7、8,主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”,代替了题18、20、21、22、23、24、25,主要包括了工作带来的成就感,薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”,代替了题13、15、16、17,主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”,代替了题19、26、27、28、29、30,主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。
(三)员工离职意愿的现状
1、离职意愿量表的描述性统计分析。描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131,高于5分量表的中间值3.0,表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中,较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”,说明员工尽管有较强的离职意愿,但对于是否离开企业还比较犹豫,这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的,管理者还可以控制员工的离职行为。
2、离职意愿量表的因子分析。首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析,检验结果显示KMO系数为0.767,因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的公因子只有一个,该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容,将该因子命名为“离职意愿”。
(四)员工工作满意度与离职意愿相关分析
本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度,指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系,但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中,参与相关分析的变量都是数值型变量,因此相关分析将采用pearson相关分析法,利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析,分析结果如表1所示:
从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关(r=-.604(**),sig=.000)。在工作满意度各个构成因子中,因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上,且达到了0.01水平上的显著,表明工作中得到的回报(如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等)及工作本身所包含的项目(如工作中的休息休假、工作环境等)对员工的離职意愿有较强的影响。在5个因子中,因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱(相关系数在0.3以下,但其显著性也达到了0.05水平上的显著),表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。
(五)回归分析
从相关分析的结果可以看出,员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系,而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度,下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法,对离职意愿进行回归分析。
回归分析结果显示,离职意愿的F值为36.214,在0.01水平下显著,表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483,回归方程解释了总变异的48.3%,根据回归分析结果,工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著,被引入回归方程。
得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身,可以看出,工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响,从回归系数来看,工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。
五、结论与建议
(一)研究结果的讨论
本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素,了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系,找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。
1、对目标一研究结果的讨论。目标一通过研究影响员工流失意愿的因素,了解员工在这些因素上的满意度,有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的,我们对调查问卷的数据进行了处理,对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析,得到如下结果:(1)根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析,我们可以看出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展,这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的,这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度,必然会对员工的流失行为产生较大的影响。(2)对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值,发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975,小于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131,大于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下,表现出了较强的离职意愿,这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设,同时近年来,汽车零部件制造企业,尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻,也说明了提高员工满意度,降低员工离职行为的发生,已经成为企业管理的重中之重,是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。
2、对目标二研究结果的讨论。这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系,进而得出相应的结论。我们的研究发现,员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系(r=-.604(**),sig=.000),且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中,工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析,发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程,说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响,对离职意愿有较强的预测能力,其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。
(二)研究结论
通过上述分析与讨论,得出本项研究的主要结论如下:
一是员工工作满意度普遍较低,员工有着较强的离职意愿。
二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系,并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性,其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。
三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响,对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力,其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。
(三)研究的局限性及对未来研究的建议
1、研究的局限性。(1)由于受研究条件的限制,本次实证研究的样本量只有274份有效问卷,基本满足数据分析的需要,但略显不足,可能会对数据分析的结果产生一定的影响。(2)本研究只对一家国有汽车零部件制造企业——东风汽车某分公司进行调查研究,以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系,其所能说明二者相关性的程度是有限的。(3)本项研究只是针对整体员工展开了分析,没有对不同员工分层分类研究。(4)离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应,并不代表真正离职行为的发生,所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面,影响员工离职的因素除了工作满意度之外,还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量,如组织承诺、员工工作投入,这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。
2、对未来研究的建议。本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业,要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论,应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样,那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系,应加入一些中间变量,以便为组织管理提供更加科学的改进意见。
参考文献:
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(作者单位:中南财经政法大学公共管理学院)
作者：郑远霞
一、
1. 2. 3. 员工仪表要求
日常上班一律穿工作服
男士不得留长发、怪异发型。女士不得留怪异发型、化浓妆。工作时不得戴重首饰。 进入净化车间必须按程序带上工作帽、口罩、穿上净化服及净化鞋。生产车间工作人员须注意个人卫生，不留长指甲或涂染指甲。
二、 员工行为规范
1. 遵守国家法律法令，不做有损国家民族利益尊严的事。
2. 忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象。 3. 工作时应保持服装、仪容仪表整洁得体。
4. 工作场所讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公。工作场所称呼要礼貌。 5. 早晨上班，应与同事主动打招呼;下班主动道别。
6. 注意握手礼节，两人以上场合中，应由年长者或上级先伸手，等对方伸手后再握，并应欠身表示尊敬。男士应先等女士伸手后方可与女士握手。握手时应微笑注视对方，不可左顾右盼。
7. 商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站姿。在公共场所不应双臂交叉、翘腿抖脚等不雅之举与人交谈，应做到语调温和，用词准确礼貌，不可粗声大噪、手舞足蹈。
8. 在允许吸烟场合而有女士时，应先征求女士意见，同意后方可吸烟。 9. 不酗酒，上班期间不允许喝酒。
10. 生产车间员工上班前接受班长产前会议，然后按秩序进入车间 11. 随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生。
12. 生产过程中不准喝水、吃东西、玩手机、打电话、及做与生产无关的事。 13. 生产结束后不得带生产物料或成品出车间
14. 交接班需清扫岗位所辖范围，填写交接班表，办好交接，与接班人员礼貌道别。 15. 妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿放置妥当防止遗失、泄露。
16. 注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立刻报有关部门处理，消除隐患。 17. 不得随意动用消防器材，学习使用消防器材，了解一般灭火知识。
18. 不得无故将亲友或无关人员带人工作场所或生产车间，不得在值班时间留宿外来人员。
19. 发现形迹可疑或不明身份的人及时报有关部门
20. 保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面。
三、 员工基本职责
1. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效 2. 遵守公司各项规章制度。
3. 遵守本岗位所属部门的各项管理细则。
4. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益
5. 服从上级指挥，服从分配，服从调动，下级服从上级，不推诿，不扯皮，不顶撞上级。
6. 发现上级有损公司利益的行为，立即投诉。
7. 按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。 8. 按时完成自身岗位所分配的工作指标，按规定时限完成任务。 9. 对于上级安排的工作任务要求严格执行“四小时复命制”。 10. 操作前应先查看交接班记录表格，了解设备运转情况以及物料剩余情况，做到心中有数。
11. 操作中严禁串岗或互相闲聊，工作时间不喧哗，不闲谈，不做与工作无关的事。 12. 严格按岗位操作规程操作，严禁违章指挥，违规作业，对违章行为造成的事故进行追查和处理。
13. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。
14. 未经允许不得打印、复印个人资料，严禁拷贝公司资料，不得使用公司设备、工具干私活、办私事。
15. 按公司规定时间接班、上下班并打卡。 16. 监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报。
17. 严格按岗位安全规程操作，减少和预防安全事故的发生。
18. 对操作规程中不合理的问题应及时提出并报直接上级，尽快解决。 19. 对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出并报直接上级，确保工作与生产的高效。
20. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 21. 生产工人按技术等级标准做到“应知”和“应会”。 22. 了解与自身岗位有关的专业技术理论和有关设备、工具使用及安全知识。熟练掌握自身岗位所需的实际操作技能。
23. 贯彻“安全第一，预防为主”的原则，防止生产工作中安全事故发生。根据生产需要佩戴劳动保护用品。
24. 下班前认真检查、水、电、气等阀门，各种设施、设备安全装置，消除隐患，确保企业及员工生命财产安全。
25. 按机器设备、电器设备、动力设备、气动设备、运输设备的检测标准和操作规程定期检测指标、检查操作者的操作行为，做到防止安全生产事故。
26. 参加环境卫生治理。防止粉尘、有害液体、气体和噪声危害，做好生产现场和岗位管辖区清洁卫生。
27. 遵照国家《保密法》规定，树立保密观念，不该说的不说，不该给人看的资料不给看，以确保公司技术、业务机密的安全可靠。 28.
29. 根据自身岗位实际情况提出合理化建议。
四、 劳动纪律
1. 员工自觉遵守工作时间，做到不迟到、不早退、按时打卡。
2. 员工有事不能上班，要事先请假。先向班组长进行汇报，得到允许后再向部门主任请假，并写事假条。
3. 员工应生病不能上班需提前请假，确应紧急情况须电话告诉部门主任。上班后交回病例及病假条。
4. 净化车间工作时间，不串岗、不闲谈、不高声叫嚷、不得打电话、做私事、不影响其他人工作。
5. 服从领导、听从指挥，按时按质完成上级下达任务;不带私人情绪、消极怠工或做有损公司利益的事情。
6. 努力创造团结、和谐、进取的正能量。同事之间互相学习、取长补短、和睦相处、争取高效率、高效益的工作。
7. 违反劳动纪律，公司将给予教育和处罚，严重违反者按公司规章制度严肃处理。
为了方便员工和规范工作程序，现将更衣室交付各部门使用，规定如下：
一、客房：(女)043—0
48、037—042 号更衣柜
餐饮部：(男)007—030号更衣柜
(女)1—36号更衣柜
厨房：(男)1—24号跟衣柜
(女)1—6号更衣柜
安保部： 1—6号更衣柜
二、卫生、电器管理
1、各个部门主管负责安排更衣室卫生值日，对于几个部门公用的更衣室由各部门主管协调安排具体值日时间，张贴值日表，负责落实到人，责任明确。
2、更衣室内不准乱挂，乱画，柜子内无异味。
3、每个更衣室的门、柜子门、地角线、干净无灰尘。
4、地毯无杂物、干净无污迹。
5、每天下班前各部门值日人员把所负责区域电源、空调、排气扇开关关闭。
三、钥匙的管理
1、各部门主管安排专人保管备用钥匙，人手一把钥匙，一人一个柜子，在柜子的右上方标明姓名。
2、员工在离职办理手续的时，先交付钥匙，并由部门主管签字方可办理其他离职手续。
3、若员工在店期间钥匙损坏或丢失的按照每把钥匙50元赔偿。
四、劳动纪律的管理
1、员工更衣室内不准存放贵重物品和酒店其他物品。
2、不准在更衣室内抽烟、打扑克、吃零食等。
3、不准在放置易燃和其他有安全隐患的物品。
严格执行程序 规范执行行为 推进反规避执行活动深入开展
今年以来，莱城区法院按照上级法院的统一部署，以创建“无执行积案先进法院”为工作主线，以反规避执行专项活动为有效载体，以严格执行程序、规范执行行为为着力点，充分发挥执行工作职能作用，突出工作重点，加大工作力度，执行工作取得了新的进展。
一、下大气力，努力推进执行工作规范化
一是完善执行分权机制改革。对执行局内设机构和职能进行了重新整合，执行一庭、执行二庭具体负责案件的执行实施权，执行三庭综合行使执行监督权和执行裁决权。制定执行工作流程规定，理顺庭长、局长、分管院长的权限划分，厘清庭务会、局务会、审委会的职能配置。通过裁决权与实施权分离，以及明确各项节点工作的控制管理，进一步增强了执行工作的规范度和公正性，提高了执行工作效率。
二是打造“阳光执行”运行机制。根据该院年初确立的“阳光司法”要求，积极打造“阳光执行”工程。制定了《莱城区法院执行立案须知》、《执行风险告知书》、《执行干警联系卡》，并在立案窗口逐案向执行申请人发放，通过该项措施，告知申请人执行风险以及如何提供被执行人的财产状况 1
和线索，当事人通过联系卡可以随时了解案件在立案、强制措施、评估拍卖、异议审查等8个方面的执行情况。做到了执行立案公开、执行听证公开，执行裁决公开、执行措施公开和执行进度公开，从而大大提高了执行工作的透明度。
三是推行案件警示督办制度。为了实现执行工作的整体联动，莱城区法院推行了案件警示督办制度：对超过三分之二执限尚未结案的，进行电话督办;超过五分之四执限尚未结案的发院长督办令，督办令由院长签发;超过执限尚未结案进行督办通报。对无正当理由，在法定期限内不能执结，或者有正当理由延长期限后，仍不能执结的，由院长安排他人执行。年度内两次出现该情形者，调离执行岗位。督办通报三次以上的，取消所在部门年度评先树优资格。今年以来，共电话督办执行案件120件次，发出院长督办令16件次，有效地实现了对执行工作的监督和管理。
四是强化工作调度和业务学习。建立了周例会、月调度制度。每周五召开一次例会，对疑难复杂执行案件进行集中会诊，并对新颁法律、司法解释进行集中学习;每月月底召开一次调度会，对各庭执结案件主要指标、信息录入、调研宣传、亮点工作等全面工作进行集中调度。
二、多措并举，突出抓好两项活动见成效
今年上半年，莱城区法院在开展正常执行工作的同时， 2
突出抓了两项活动，一是集中清理骨头案活动，二是反规避执行专项活动。由于组织得力、措施得当、方法对头，活动扎实有效，效果显著。
一是集中清理了一批骨头案，提升了执行工作积极性。 为提高执行工作的权威和法院公信力，莱城区法院果断选择了群众反映最强烈、当事人矛盾最激化、多次到各级上访的10件案件作为骨头案进行重点突破，采取庭长包案、一周一调度、执行局长亲自抓、分管院长靠上抓的方式，创造性的开展工作，经过全体执行干警的共同努力，已全部执结案件完毕，既有效化解了多起信访积案和矛盾纠纷，又提升了执行干警的工作积极性，取得了较好的法律效果和社会效果。
二是扎实开展反规避执行专项活动，保持高压态势不动摇。根据上级法院的安排和部署，莱城区法院制定了活动方案，成立了专门领导小组，并向区政法委进行了专题汇报。在具体工作中，集中力量，周密部署，采取集中行动和交叉行动相结合、强制措施和思想工作相结合、开展活动和常态工作相结合等方式，多措并举，重拳出击，执结了一大批案件，效果显著。从5月23日起在莱芜电视台、莱芜日报社等主流媒体发布反规避执行专项活动第一号公告，并滚动刊发一周时间，敦促当事人自动履行义务。5月25日凌晨，莱 3
城区法院联合政法委、检察院、莱芜电视台、莱芜日报社等单位进行了一次集中行动，行程涉及苗山、见马、莱城等7个乡镇办事处，当日拘传当事人9名，依法拘留2名，扣押轿车1辆，执结案件9件，交款286900元，另有一案当事人慑于反规避执行的高压态势，主动履行了义务。这次行动莱芜电视台、莱芜日报社全程进行了跟踪报道，并在山东电视台、齐鲁晚报、手机报、大众网、网易网、山东新闻网等媒体进行了报道，反响强烈。截止6月2日，共开展大小集中行动6次，拘传21人，拘留13人，搜查 7次，执结案件30件，执行金额766100元，活动取得了阶段性成果。
三、创新方式，全力促进执行工作创一流
执行工作普遍存在被执行人难寻、被执行财产难找、协助执行人难求、被执行财产难动的“四难”瓶颈，针对这种状况，莱城区法院大胆实践，用足用活执行方式，努力破解规避执行问题。
一是联合打造执行威慑机制。今年以来，该院加大了对“拒执罪”的打击力度，年初与莱城区检察院、莱城区公安分局等五部门联合发布了《关于办理妨害人民法院执行的刑事案件若干问题的意见》，明确了公、检、法三家的工作职责和办案流程，强化了公检法三家的协同配合和相互监督，较好地发挥了惩戒、威慑作用。邀请公安部门、国土部 4
门和房管部门进行座谈，并会签了关于协助法院执行的联合文件，为进一步打造联动机制和威慑机制打下了坚实的基础。
二是完善财产报告制度。用足用活执行措施，积极完善和运用财产报告制度。在向当事人发出执行通知书后，及时向被执行人发出报告财产令，对拒不报告或者虚假报告的被执行人依法进行惩处。
三是积极开展司法救助。该院认真贯彻司法为民宗旨要求，注重对特困案件申请人的人文关怀，对符合司法救助条件的申请人及时进行司法救助。年初向5名特困申请人发放救助金共计7万余元，受到了当事人以及各级领导和社会各界的一致好评。
四是强化执行工作宣传。适时向媒体通报法院执行工作情况，积极邀请新闻记者参与重大执行专项行动，发布反规避执行的典型案例，特别是对一些重点案例和长期不履行法律义务的“老赖”坚决在媒体上进行曝光。
五是探索分段集约执行。为优化执行权配置，强化节点管理，提高执行工作的质量和效率，该院借鉴先进法院的经验做法，积极探索集约执行的新路子。在庭内设立集中查询组，负责本庭内所有案件的银行、土地、房产以及车辆集中查询事宜，效果明显。
江苏威旭机电有限公司
员工解雇
说明:
下列三种情况可导致解除劳动合同:
1. 公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同;
2. 合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同;
由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。
程序:
解除劳动合同的几种方式:
1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:
1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。
1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。
1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。
2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:
2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。
3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。
4.0 离职面谈:
4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。
4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。
4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。
4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。
5.0 离职证明:
5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。
5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。
5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。
6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。
7.0 最后结算薪金包括以下项目:
7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴;
7.2 未休之有薪假期补偿金结算;
7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额(例：保险金);
7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。
8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。
9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。
10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。
10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算;
10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。
人力资源部招聘与员工关系科工作流程
员工离职程序
一、劳动合同终止的离职
1、人力资源部收集在合同到期前30天通知其续约而员工不同意的或公司不同意继续跟员工续约的员工名单。
2、人力资源部发放劳动合同终止通知书至其本人，并向用人单位发出工作交接通知书(若其本人为待岗员工的，人力资源部跟工会联系通知其本人)。
3、工作交接完成后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。
4、人力资源部开展离职访谈。
5、办理相关离职手续并结算工资(其中工资按公司规定日期发至员工工资卡)。
二、劳动合同解除(试用期内)的离职
1、劳动者和公司双方任何一方单方面解除劳动合同的需提前7天书面通知对方(由公司提出解除劳动合同的需出示劳动者不符合录用条件的证据并备案)。
2、人力资源部在接到书面通知后发出《劳动合同终止通知书》至其本人，并向用人单位发出《工作交接通知书》。
3、工作交接完成后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。
4、人力资源部开展离职访谈。
5、办理相关离职手续并结算工资(其中工资按公司规定日期发至员工工资卡)。
三、劳动合同解除(合同期内)的离职
1、劳动者和公司双方任何一方单方面解除劳动合同的需提前30天以书面通知对方。
2、人力资源部在接到书面通知后发出《劳动合同终止通知书》至其本人，并向用人单位发出《工作交接通知书》。
3、人力资源部处理违约方违约赔偿金事宜。
4、双方确认无异后，员工本人跟公司签订《保密协议书》一式两份。
5、人力资源部开展离职访谈。
6、办理相关离职手续并结算工资(其中工资按公司规定日期发至员工工资卡)。
面试：
1、先由人资部审核应聘者资料，符合条件者进入面试;
2、由人资部员工进行面试并与面试者沟通其求职意向，条件合格者转交部门经理进行第二次面试。
3、部门面试合格者留岗培训适用，不合格者退回人资部第二次沟通，能够接受其它岗位的人员交予部门，不能接受者予以退回，条件良好者可以入职参加培训再定岗分配。
入职手续：
1、面试合格者携带有效地《录取通知单》及合格的体检报告到人资部办理入职手续，办理手续者需带本人身份证原件及正反面复印件2张，1寸蓝底照片3张、学历证明复印件1张、技能资格证书复印件1张，并填写新员工入职表。
2、所有新员工凭人事部出示的入职证明∕物品领用单领取工装，更衣柜钥匙、餐卡、办公用品等向相关入职物品，物品领用单一式两份：人事部自留一份、交相关部门一份留存。
3、需住宿的新员工由人事部开具的入住通知单到库房领取酒店免费提供的被褥一套，生活用品(需自行购买)，通知单一式两份由人事部、宿管分别存档管理。
4、人事部审核所有资料、手续无误后，确定入职时间。
5、通知新员工准时到人资部门报到，分派到相应部门入职。
离职手续：
1、培训期内可随时提出辞职，7天内天离职者不计工资;
2、试用期内员工离职需提前7天提出离职申请并有书面的辞职报告注明原因，经上级领导批准后给予办理离职手续;
3、正式职工须提前1个月提交书面离职申请，离职面谈无效后由上级领导批准方可办理离职手续;
4、行政办公室人员及管理层人员需提前2个月提交离职申请，由上级领导进行离职面谈，沟通无效后签署意见。待有合适人选接任工作并交接后，方可办理相应的离职手续。
5、离职人员需在生效之日之前办理离职手续，交返人资部发的《员工守则》、考勤卡、工服、工牌，更衣柜钥匙、办公等相关工作物品，并持《离职申请表》到仓储室退返所有物品。如住宿员工需办理退住手续;所交物品如有损坏须按规定扣罚或赔偿。工装服破损或丢失，由签收员在表中注明，由人力资源部按工装赔偿标准在工资中扣除。后勤行政人员需将所有领用物品如数返回。
6、人力资源部确认离职员工办理完各项相关手续。人力资源部对离职员工做专业的离职面谈。
7、通知此员工于次月离职工资结算日到财务部领取离职薪资并凭借收据退还各项入职保证金，员工离职按当月出勤天数发放基本薪资。(注：被开除员工扣除最后一月工资)
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