企业跨国经营过程中国家文化对企业文化的影响
摘 要：随着经济的发展和全球一体化的不断深入，企业跨国经营已经成为不可逆转的趋势。但随着企业跨国经营的逐步深入，一方面他们能够利用东道国的资源，将其与自己的优势进行整合，形成新的竞争优势，但另一方面他们也要经历不同的文化背景、风俗习惯，遭受由文化差异带来的文化冲突，进而会影响他们在东道国组织文化的构建。因此能否实现有效的跨文化管理以及弄清国家文化如何影响企业文化将是跨国经营成功的关键。
关键词：跨国公司;文化差异;国家文化;企业文化
一、引言
所谓的跨国经营主要是指企业利用东道国的资源，将其与自己的优势进行整合从而在东道国与当地企业进行竞争获得收益的一种经营方法。在跨国经营过程中，跨国企业要深入东道国内部，因此跨国企业的企业文化势必会受到东道国国家文化的影响。那么，国家文化是如何影响企业文化的呢?
二、企业文化的维度
在考察和强调企业文化的差异时，霍夫斯泰德提出了一套专业的文化分析技术，称之为企业文化诊断模型，如图所示。
在这个模型中，他将企业文化分成六个维度。第一个维度是激励维度，它主要是关于员工是受什么激励的。一方面是过程导向，主要指经理更加关注员工是如何完成这个工作的，在完成的过程中是否注重细节，保持一致性。另一方面是结果导向，主要指经理主要关注员工是否完成了这项工作，获得了哪些成果;第二个维度是关系维度，一方面是工作导向，以工作为先，较少考虑员工需求。另一方面是员工导向，以员工为先，更多关注员工需求;第三个维度是身份维度，它主要是指员工会认同组织的期望还是会以一个专业人的角度来评价这个期望;第四个维度是沟通维度，主要指组织是否有利于意见交流;第五个维度是控制维度，主要指在企业中做事时要中规中矩依照规则工作，还是因地制宜灵活用工;最后一个维度是指导维度，主要指“做正确的事”还是“正确的做事”，例如，作为企业的员工，是按照标准化的生产流程生产产品还是按照顾客的要求生产产品。
通过对上面的模型以及对罗宾斯企业文化七维度模型的研究，笔者分别选了几方面作为研究国家文化对组织文化影响的切入点。这几方面依次是激励维度、关系维度、身份维度、控制维度、创新冒险性维度、权力配置维度。
三、国家文化维度及其对企业文化维度的影响
对于国家文化维度的研究，霍夫斯泰德是一个集大成者，他将国家文化分成五个维度，分别是：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性主义/女性主义、长期导向/短期导向。但是对第五个维度的研究存在较大争议，因此本文分别从前四个维度来研究其对企业文化的影响。
1.权力距离及对企业文化的影响
权力距离主要是指在一个机构或者组织中，拥有较少权力的成员对机构中权力分配不平等的情况能够接受的程度。它的大小通过权力距离指数来表示(PDI)。在这个维度中，一个最基本的问题就是社会中的成员如何处理在成员之间权力分配的不平等。如果他们能够忍受这种不平等，那么PDI较高，反之较低。
在权力距离指数较小的国家，下属对上司的依赖是有限的，并且他们俩之间是偏好商量的，下属很容易接近并且反驳他们的上司，所谓的等级制度也就是所担任的职位不同而已，上下级之间天生就是平等的。此外，在PDI较低的国家中，组织结构一般是呈现扁平状的，权力分配较为松散，下属有较大的自主权，组织中的控制监督环节也比较少。在权力距离指数较大的国家中，下属对上司的依赖程度较大，他们更倾向于听命于上司的要求。此外组织结构一般会呈现出金字塔形状，权力分配较为集中，组织中的控制监督环节也较多。
接下來分析距离如何影响企业文化。如果一个国家的PDI较高，那么在权力配置维度这个组织会更倾向于集权。此外，这个组织的组织结构也会较高，从而会使监督环节增加，最终在控制维度这个组织就会更倾向于是严格的。此外，也正是由于组织结构较高，每一个层级的负责人就会更注意他所管辖的范围内任务的完成情况而非最终的结果会怎样，因此在激励维度这个组织会更倾向于是过程导向。最终，PDI会影响企业文化中的权力配置维度、激励维度、控制维度。
2.不确定性规避及对企业文化的影响
不确定性规避主要是指一个社会中的成员感受到不确定性和模糊情景的威胁程度，并且他们尝试通过建立一种机制或者信念来避免这种威胁。它的大小通过不确定性指数来表示(UAI)。在这个维度中，一个最基本的问题就是社会中的成员如何处理未来不知道的事。如果他们尝试控制未来的事，那么UAI较高;如果他们对此不加关注任其发生，持有是福不是祸是祸躲不过的态度，那么UAI较低。
在不确定性规避指数较大的国家中组织中会有较多的成文规则来指导人们的行为，敢于冒险的管理者一般也较少同时富有野心的员工也较少，并且他们也不会轻易挑战公司的规章制度，这不利于产生一些根本性的革新的想法。相反，在不确定性规避指数较小的国家中组织中会有较少的规章制度，敢于冒险的管理者一般也较多，富有野心的员工较多，他们更容易接受并且敢于提出各种各样的想法，因此，有利于产生一些根本性的革新。
接下来分析不确定性规避如何影响企业文化。如果一个国家的UAI较高，那么在这个国家的组织中形形色色的条条框框规章制度就会较多，因此在控制这个维度，组织更倾向于严格的管理。此外，再高UAI的国家中，人们厌恶不确定性，因此敢于冒险和提出自己想法的人就会较少，所以在创新冒险维度中组织的创新冒险性就会较低。最终，UAI会影响企业文化维度中的控制维度、创新冒险性维度。
3.个人主义/集体主义及对企业文化的影响
所谓个人主义是指对一种松散的社会框架的偏好，在这个框架中，人与人之间关系较为淡泊，人们只关心他们自己和直系亲属。相反，所谓的集体主义是指对一种紧密的社会框架的偏好，在这个框架中，人与人之间的关系较为紧密。并且在这样的社会中有内部群体和外部群体之分，人们一出生就结合在强大而紧密的内部群体之中，这种内部群体为他们提供永久的保护，反过来他们也毫无疑问地忠诚于内部群体。这个维度的大小用个人主义指数来表示(IDV)。IDV较高指个人主义，反之为集体主义。
在IDV指数较高的国家中个人与组织之间只是雇佣与被雇佣的关系，他们的感情是独立于公司的，他们的主要目的就是从公司中获得报酬而不是在工作中享受生活。此外，在高IDV的国家中，个人更愿意提出自己的想法并且他们较少的可能与组织的意见达成一致。相反在IDV指数较低的国家中，个人把公司看成是他们生活的一部分，对公司有较强的依赖性，个人更希望与集体保持一致，因此较少的提出自己的意见。
接下来分析个人主义/集体主义如何影响企业文化。如果一个国家的IDV较高，则属于个人主义的国家，那么个体更喜欢提出自己对问题的见解看法，并且他们较少的可能与公司的期望保持一致。因此，在创新与冒险性维度上，组织更倾向于是高创新冒险的;在身份的维度上，由于员工较少认同组织的期望，他们更加会从自己的专业性角度提出对问题的看法，因此，组织会更倾向于是专业性的。最终，IDV会影响企业文化维度中的创新冒险维度、身份维度。
4.男性主义/女性主义及对企业文化的影响
男性主义主要是指在一个社会中的主导价值是成功、金钱、物质成就、英雄形象。女性主义主要是指在一个社会中的主导价值是合作、关心他人、注重生活质量。这个维度的大小用男性度指数来表示(MDI)。男性度指数较大说明这个国家更倾向于男性主义，反之为女性主义。
在MDI指数较高的国家中，人们更加注重自己的收入、获得认可、职位提升以及工作的挑战性;个体被鼓励成为一个独立的决策者(独裁式的领导);在工作环境中，工作压力一般比较大，并且经理认为员工是不爱工作的，因此必须对他们实行一定程度的控制。相反在MDI指数较小的国家中，人们更加注重的是合作、创建一种友好的工作氛围、关爱员工、就业保障;个体被鼓励参与到群体决策中;在工作环境中，工作压力一般比较小，经理会给员工更多的自由度。
接下来分析男性主义/女性主义如何影响企业文化。如果一个国家的MDI较高，则是一个男性主义国家，社会的主流文化是个体获得了哪些成就，因此在激励维度中组织更倾向于是结果导向的。此外，由于经理认为员工不爱工作所以对他们实行一定程度的控制，较少的关注了员工的需求，因此在关系维度中更倾向于是工作导向。最后，在男性主义国家中，个体被鼓励独立决策，因此在权力配置维度上组织更倾向于是集权的。最终，MDI会影响企业文化维度中的激励维度、关系维度、权力配置维度。
四、总结
本文通过利用霍夫斯泰德的国家文化模型和他的企业文化诊断模型以及罗宾斯企业文化七维度模型作对比分析，建立起国家文化与企业文化的关系，如下图所示。即权力距离会影响企业文化中的激励、控制和权力配置维度;不确定性规避会影响企业文化中的控制、创新冒险性维度;集体主义/个人主义会影响企业文化中的身份、创新冒险性维度;男性主义/女性主义会影响企业文化中的激励、关系、权力配置维度。通过建立这样一種国家文化与企业文化的关系主要是为了给跨国经理提供一种经营思路，即当一个经理被外派到其他国家管理其子公司时，他会遭遇哪些由国家文化不同而带来的企业管理方面的冲突。
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作者简介：刘禹，22岁，男，学校学院：辽宁大学新华国际商学院，专业：工商管理(国际工商管理方向)
作者：刘禹
[摘要] 中国传统文化博大精深，其中的人本思想、贵和尚中的思想、伦理道德观念等会对现代企业文化的构建产生积极的影响，比如：有利于培育忠诚文化、和谐文化、企业家的修己安人等;但同时也会产生一些消极影响，比如：不利于创新 文化的建设，易形成中庸文化，权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培育等。如何有效利用中国传统文化中的积极因素，摈弃消极影响，提升企业绩效，本文提出了一些策略思考。
[关键词] 中国传统文化;现代企业文化;构建;影响
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[作者简介] 屈燕妮，内蒙古财经学院工商管理学院副教授，硕士，研究方向为企业管理。(内蒙古 呼和浩特 010051)
一、导言
法国学者维克多·埃尔在《文化概念》一书中指出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯、特别是舆论。克拉克洪和施特罗特贝克认为，文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和价值。关于企业文化的概念，国内外学者也有许多不同的认识和表达。企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚(迪尔、肯尼迪，1982年)，是指由某一特定的群体在处理自己外部适应性与内部一体化问题过程中，创造、发现或开发出来，在实际工作中已经得到广泛的应用，并被证明是行之有效的若干假设模式(沙因，1988年)，是在一定社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。其中，价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)。
Kotter & Heskett(1992)经过深入研究表明：强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化会对企业长期经营绩效产生影响。Calori & Sarnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关。Denison & Mishra(1995)的研究结果表明，组织中的四种文化特性——参与性、一致性、适应性、使命与组织效能显著相关。Kravetz也证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培养，会给组织带来高绩效。
中国传统文化博大精深，现在世界各国掀起了研究中国文化的热潮。那么，中国传统文化中有哪些思想會产生令企业绩效上升的企业文化特性，有哪些思想又会对现代企业文化的构建产生消极的影响?如何能够消除不良影响，提升企业绩效?这是本文研究的重点。
二、中国传统文化的特征
中国传统文化以儒家文化为核心，博采了道、佛、法、兵、墨等各家之言，最终形成以小农经济为基础、以家法制、家族制为背景、以儒教伦理为中心，包容各家所言的多元型传统文化。本文认为中国传统文化主要有以下特征：
1.人本思想。人是考虑一切问题的根本，在天地之间，首先应该是以人为中心。朱熹认为：“天下之务莫大于恤民。”以民为本，重视道德伦理，履行义务，对维系社会正常运转、人际和谐和提高人生修养等方面都具有积极意义，但也存在着重人伦轻自然、重群体(家族)轻个体的倾向的消极因素。
2.贵和尚中的思想。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上(或自然界)的事物尽管千差万别，矛盾交织，却能实现多样的统一，复杂的平衡;种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存，互相促进;实现“和而不同”、“和实生物”。 如何达到和谐?传统文化认为，必须要坚持中庸之道，即凡事要保持中道，恰如其分，恰到好处。“中和”思想一方面体现了人与自然要和谐发展。在解决可持续发展问题上，中国传统文化中的“天人合一”论越来越受到世界的重视。另一方面，也体现在人与人之间的关系上，要保持“中庸”，中庸的思想是“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”这种思想的集中反映，不敢提出不同意见，明哲保身。
3.伦理道德观念。中国重视伦理本位文化，中国传统文化一直强调伦理道德的教化作用，提倡“仁、义、礼、智、信”。这样的伦理道德观的积极作用在于能维系人际关系，达成社会秩序的稳定与和谐。在领导模式上，表现为“正人正己”、“修身、齐家、治国、平天下”。但对于传统伦理道德的强烈等级观念、服从意识及由此引发的对个体主观能动的严重束缚却应予以防范。
三、中国传统文化对现代企业文化构建的影响
(一)中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用
1.推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较低，以“我”为中心，人们认为一个人的责任就是照顾好自己，即使由于某种目标使人们聚在一起，但如果这个团体束缚了他们的个性，或者影响到了他们自己的利益，他们很有可能离开这个团体，或者降低对团体的责任感而维护自己的相对独立。所以，对团体忠诚度较低;而在集体主义社会里，以“我们”为中心，集体中的成员期望他们的集体来照顾他们，并且以愿意对集体的忠诚作为回报，他们对集体、团队忠诚度较高，因而企业凝聚力较强。
日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。日本人对团体的依赖使他们会为了团体而甘愿忍辱负重。较高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任。个人可以因为团队的利益而放弃自己的利益。这种较高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对团体的绝对忠诚为特征的高团队凝聚力。
毕鹏程等(2003)在研究不同的社会文化对群体思维现象发生的影响时发现，美国是一个非常注重个人主义的国家，群体的凝聚力相对较低。日本是一个具有较高的集体主义的国家，群体中人际关系和谐，个人对群体高度忠诚。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，虽然同受东方文化的影响，中国群体的凝聚力却远远不及日本。
2.崇尚和谐，有利于为企业注入和谐的文化基因。中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。中西文化的基本差异之一就是在人与自然的关系问题上，中国文化比较重视人与自然的和谐发展，而西方文化则强调人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和发展。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，其积极意义是明显的。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
中庸之道对企业文化的正面影响体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文化，已在实践中被证实为成功之道。
3.企业家的修己安人。中国传统的治学理论认为，要想有益于社会，要想治理企业，企业家必须先从自身的修炼开始，修身齐家治天下。一个团队有没有向心力、凝聚力、战斗力，关键取决于上级;一个上级有没有吸引力、号召力、影响力，关键取决于其人格魅力。任何一个企业家，要想有所作为，必须修身和正心。这就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修养。
孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现实意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。
(二)中国传统文化对现代企业文化构建的消极影响
1.过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，不利于组织创新文化的塑造。集体主义的价值取向是我国的一个传统文化特征。集体主义文化强调集体目标，个人主义文化注重个体目标。比如，美国是一个高度重视个人主义的国家，他们这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。
中国的传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。企业文化建设中最重要的一点就是尊重员工的主体地位，塑造个性化的企业及企业家形象，而中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每一个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。
Hofstede(1991)曾经通过定量分析发现，具有在不确定条件下进行投资偏好的西方个人主义文化和具有资本积累及人力资本投资偏好的东方儒家文化与经济增长有较强的相关性。赵曙明(2004)指出，“美国这个市场经济高度发达的国家，之所以能够率先迎来知识经济，是因为美国人很容易‘接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神’，并把这种精神带到商业领域……与此形成对照的是，那种与自然经济相适应的文化的封闭、墨守成规、论资排辈、追求平衡、‘中庸’等等，明显地抑制了人们的创造性。”
常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家创新精神所起的正面影响要小于西方文化。但是，可能是由于中国文化强调“和合”思想的结果，中国文化对企业家网络(社会资本、关系资本)的构建更具积极意义。与中国文化不同，西方文化更强调个人主义，更负进取心，并直接导致了其风险偏好、机会识别和动态创新意识都较强，而企业家网络联系较弱。
2.“和合”演变为“中庸”，讲究一团和气的企业文化会阻碍企业业绩的增长。“和谐、统一”始终是儒家思想的精髓。儒家倡导和谐中求得统一的思想，这与西方的强调差异化的文化不同，统一可以给企业带来稳定的文化氛围，这是它积极的一面。但是另一面，它也为折衷主义、明哲保身的处世哲学提供了理论土壤，限制了员工的创新与发展。而西方文化强调个性张扬，提倡并鼓励员工的创新，尊重员工个性。
我国传统的冲突管理强调“以和为贵”、“克己安人”，在处理冲突时，人们往往采取非对抗式的策略，如宽容和回避的方式，以求增进和谐，这种和谐价值观有利于减少人际间的摩擦和冲突，然而也会给组织带来负面影响，因为过分压制冲突会使组织停滞不前，导致决策效率低下，最终降低组织的经营绩效。并且，“以和为贵”的传统价值理念在企业文化中有时也会演变为不注重制度安排，往往强调非制度性人情理念。导致在经营中很少考虑与契约制度相关的价值理念，而很重视哥们义气之类的价值理念及血缘家族关系理念。
邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。研究发现，和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应;团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效。因为，在中国，和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。在工作中，成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。
而团结一致型企业文化，因为组织内部成员之间目标一致，企业成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，大家会齐心协力，从而使企业产生较高的投资回报率。这也验证了Calori & Sarnin(1991)的观点：团结一致是能够带来正面影响的一种组织文化特性。
3.权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培养。由于受“三纲五常”和“忠孝礼仪”等儒家文化的影响，我国是一个权力差距较大、平等程度偏低的国家。在企业内部，“一把手”说了算，随意处罚职工，职代会流于形式，压制民主，忽视或否认员工的智慧，使职工的民主决策、民主管理、民主监督等权益得不到实施，限制了员工的积极性和创造性，使企业失去活力和凝聚力。
而企业的员工也较容易接受集权领导和官僚结构，比较愿意接受权威，并心安理得听从权威的领导。权力距离、等级观念及服从意识共同导致上级对下级的专制及下级对上级的盲从。员工缺乏積极性，参与决策的愿望不高，相互间缺乏竞争性。企业内部缺乏民主气氛和民主决策程序，自然无法集思广益，群策群力，这与强调团队精神的现代企业文化不符。
四、提升企业绩效的文化策略
如何有效利用中国传统文化中的积极因素，摈弃消极影响，提升企业绩效，本文着重从以下几方面进行思考。
(一)企业人力资源管理政策要与组织价值观协调一致。培养团结一致的组织文化特性需要增强个人组织价值观的匹配度。
吴能全等(2006)在研究个人组织价值观匹配对组织承诺的影响时发现，人力资源体系与组织价值观协调一致，会增强个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相互作用。换句话说，匹配程度较高的员工，在晋升和绩效评估以及薪酬方面的满意度都会提高，从而也增加了组织承诺的程度;反之，则反。很多外资企业，特别是知名的跨国公司，强调企业的价值观与其人力资源体系的协调一致，包括招聘、晋升、薪酬和绩效评估等。例如宝洁公司人员选聘时，应聘者的价值观与组织价值观的匹配是一个重要的考察方面。
企业的人力资源管理政策要求企业在人员的招聘和提拔方面不仅考虑员工的能力，也考察他们对本企业文化的认同度，尤其是员工的个人价值观与组织共享价值观的匹配度。张建琦等(2003)在研究影响职业经理人进入不同所有制企业的因素时发现，当应聘者进入一个新企业之后，如果他们感觉个人价值观与组织共享价值观之间匹配度很高时，他们往往会更愿意长久地留在该企业;反之，当其感觉个人价值观与组织共享价值观之间的匹配度很低时，他们往往会不认可企业的一些做法，表现出较急躁的情绪，甚至可能会去寻找新的合适的雇主。一些企业在招聘人员时更愿意招募那些刚从大学校园里走出来的大学生，一部分原因就是因为这些大学生比起那些已经有了一些工作经验的人员来说，更像一页白纸，更容易认可企业的共享价值观。
(二)树立“义利统一”的价值观，培养创新性的企业文化。传统文化“重义轻利”，“义”、“利”割裂的观念束缚着企业家的手脚。以儒家为代表的中国传统文化不提倡人们追求哪怕是合理的经济利益，崇尚“君子谋道不谋食、忧道不忧贫”，“君子喻于义，小人喻于利”，把“义”和“利”对立起来。这种观念几千年来深深地影响着人们的进取方向，不利于经济的发展与繁荣。在市场经济条件下，企业既要追求社会效益，更要追求经济效益，“利”的获得是企业生存的前提，失去它社会效益也就无从谈起。在企业中要树立“义利统一”的价值观，营造自主创新的工作氛围，通过有效的激励手段来传播敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。
(三)强化竞争意识。讲和谐、持中道、重视集体利益的维护是中国文化的一个特点。对于企业凝聚力、向心力的培育，调节内部人际关系，实现可持续发展亦大有裨益。而且注重集体意识，以群体为本位，更符合现代企业管理发展的方向。但“以和为贵”也存在抹煞个体利益，造成个人创造性的萎缩，抑制竞争观念等局限性和不利因素，与崇尚创造与竞争的现代企业精神有抵触的一面。因此，在企业文化的建设过程中，应对贵和谐、重集体的思想积淀进行适当的调整和科学的转换，注入更多的竞争意识，以充实、改造传统的中和思想，提倡竞争基础上的协同。在弘扬集体主义的同时，也要适当强调个人利益，有效激发企业家和员工的创新精神。
(四)推行民主管理，强化平等意识。我国企业内部的“等级结构”比较严重，持“惟上级论”观念的人还较多，这样的企业文化不利于发挥下级的聪明才智，压抑了员工的创新精神，不利于员工的参与管理。
针对中国传统文化权力差距过大的现实，必须在国民中宣传平等思想。在企业中推行民主管理，日常管理要有意识地删除掉象征权利差距的做法，小处从不设专用停车位，老总与员工在一个餐厅用餐，员工可以直呼老总的姓名而勿需加称谓，比如，联想的员工被要求直呼“杨元庆”，而不称“杨总”;大到民主决策，采纳员工的不同建议等等。
(五)科学管理与人本管理有效结合，加强制度建设。儒学宣扬仁爱至上，历代尊崇的仁、义、礼，大体对应着现代社会的情、理、法，这种情义为重的思维定势和行为方式见诸企业，呈现非制度型的企业文化。中华民族在一定程度上可以说是一个讲“关系”的民族，应该把科学管理与人本管理有效结合，尤其要重视对制度的执行，通过树立制度的权威来削弱“关系”的不利影响。
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[责任编辑：昱文]
作者：屈燕妮
优秀的企业文化，是重要的无形资源，它本身不仅具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、协调功能和辐射功能，而且对搞活企业的有形资产，也能起到巨大的推动作用，能使企业获得巨大的经济效益。搞好企业文化，是我国企业在市场激烈的竞争中求生存、求发展、求壮大、求成功的迫切需要。
中国与日本同属东亚国家，有许多相似之处。但由于社会制度不同，历史背景不同，加上战后日本受西方文化的影响和熏陶，它形成了优秀的、有自己鲜明特色的、世界第一流的企业文化。在深入研究中日两国的企业文化时，日本的企业文化有很多地方值得我国学习和借鉴。但由于每个企业所处的经济体制和经济环境不同，企业文化也不相同，即使同一企业，因为所面临的市场环境和经济发展阶段不同，企业文化也在不断发生变化，也不相同，这是在研究企业文化应该注意的。
一、中国的企业文化
企业文化管理理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩关系的又一次重新审视，是企业管理模式从经验型管理向文化力的管理层面的飞跃。以人为本，以文化推动生产力的提高最终推动企业的发展，已成为世界企业管理的潮流，成为世界诸多有远见卓识的企业家的共识。国内外许多著名的企业普遍进行了企业文化建设的实践，对以文化推动企业的发展进行尝试，其理论和实践表明，企业文化是市场经济和企业发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。
企业之间的竞争，从形式看似乎是产品的竞争、服务的竞争、技术的竞争，但实质上却是企业文化之间的竞争。因为企业经济实力的背后是文化力量在起着推动作用。经济学家提出：21世纪的竞争将很大程度上取决于“文化力”的较量。企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越大。可见，谁能构建具有特色的企业文化，谁就能赢得竞争的主动权。因此，构建充满生机与活力的企业文化，发挥企业文化的凝聚、激励、结束、导向纽带和辐射作用，调动广大员工的主观能动性，以“软管理”带动“硬管理”，对于建立现代管理模式，增强自身内部的凝聚力和外部的竞争力，都具重大的现实意义。有远见的企业都把企业文化建设放在第一位，例如海尔集团。我国广大企业面对世界大企业挑战的严峻形势，为了增强竞争力，更要把企业文化建设放在重要的战略高度来认识。
近年来，中国企业文化的管理模式，受到制造业的重视，先后导入企业形象战略，对企业文化建设进行了积极的探索，有些已初步取得了一定成效的实践经验，提高了企业管理水平和经营业绩，促进了物质文明和精神文明的协调发展。然而，当前的企业文化建设中尚存在不少问题，主要表现在：
一是只注重企业文化的表面形式，忽略了其内涵。有些把企业文体活动、企业形象设计CI、企业环境的优化等同于企业文化。
二是重视程度不够，有短期行为。有的是制定一个实施方案，推出一些企业口号，把企业理念、规范和员工守则印发下去，便束之高阁，万事大吉;个别认为企业文化可搞可不搞，“说起来重要，忙起来挤掉”的现象时有存在，没有把企业文化建设摆上议事日程。
三是忽视了企业文化的创新和个性。企业精神、企业理念存在标语化、空泛化、雷同化的现象，缺乏自身个性和特色。
目前，我国的企业文化建设发展还很不平衡，仍处于一个摸索阶段。虽然说这些问题，是发展中的正常现象，但是面对新经济的到来，随着我国市场开放程度逐步扩大和企业经营主体迅速增多，特别是实力雄厚的国外同行业的进入，国际竞争愈加激烈，我国企业将面临前所未有的挑战。我国的企业文化建设如果不迅速走出误区，就难以产生文化力的推动作用，而没有文化支撑的企业是难以产生凝聚力和竞争力的。
二、日本的企业文化
企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国开始研究日本发展的奥秘，最后得出结论：日本之所以能够在较短的时间内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。公元1世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
日本是一个自然资源贫乏，国土狭小，人口众多的岛国，在二战后短短的三十几年里却迅速崛起，成为世界上工业化程度最为发达的国家之一。目前，日本企业遍及世界各地，许多行业在世界上占据领先地位。汽车、电子、钢铁、造船、化工等行业均排在世界前列，许多企业已成为世界著名的国际性大托拉斯公司，如丰田、本田、日产、松下、索尼、日立等。进入20世纪90年代后，日本经济又实现了国际化、全球化，其间日本企业出色的管理创新能力无疑发挥了重要的作用。日本企业群体创新文化是以日本典型性企业创新文化的特质为基础归纳出来的，这种文化制式的主要特点是倡导和坚持群体参与和从事创新。
日本自形成一个统一的国家后，没有发生过大规模的民族迁移和异族入侵，一直较为稳定，加之岛国所固有的特点，促使日本单一民族的发展以及文化上的统一。历史上，日本曾三次大规模吸收外来文化丰富、发展自己。第一次：公元7世纪吸收中国盛唐文化，成功推行“大化改新”，缔造了一个融合大唐文化的日本式封建文化体。第二次：19世纪下半叶，推行“明治维新”，学习西方文化，创造了一个融合欧美文化的日本式近代资本主义文化体。第三次：二战后日本在美军占领下实行的一系列改革以及对美国及西方现代文化的吸收，创造了日本式现代资本主义文化体。日本学者和迁哲郎曾指出：“如果从日本文化中舍去外来文化的话，那么几乎什么东西也不存在了。但日本自身的文化内容继续保持了作为摄取者、加工者的独立性。”正是这种对文化吸纳、融合和创新的能力使日本能够抓住机遇，形成颇有优势的多元复合文化结构和独特的发展轨迹。
日本企业文化是其民族文化的缩影，是日本企业巧妙地将日本民族文化中的集体主义、理性精神、和谐思想等用于指导办企业而形成的一种独具特色的文化制式。它承袭了对外来优秀文化兼收并蓄的容纳能力，表现出促进企业成员积极参与管理创新的特征。从这个意义上讲，日本企业文化是一种群体创新文化。
第二次世界大战后，在世界范围内，生产力飞速发展，新技术革命兴起，猛烈地冲击着企业的经营管理，日本企业的群体创新文化显示出了巨大的优势。在没有一流的经济学家、一流的管理理论学家的情况下，创造出了一流的企业和杰出的企业家，独创了一套典型的日本式管理模式，日本企业文化形成了以下特色：
1.企业成员具有强烈而持久的创新价值观。日本的企业有典型的集体主义精神，克服了东方一些国家常见的因嫉妒而在成员之间形成的内耗，它的组织结构和文化特质，保证了在基础的组织层次形成内协外争效应。企业成员具有强烈的集体观念，执著于共同的企业的目标，具有高度的，追求卓越创新的精神。这样，企业组织内部的和谐程度得到提高，产生的群体合力就大，向外竞争的优势也就明显。这些恰恰正是群体创新的支柱。
2.以“参与制度”为基础的小集团组织是创新的基本形式。日本企业通过各种小集团组织的形式，在全员参与的过程中实现创新，如服务质量管理小组、合理化建议制度、无缺点运动、创造发明委员会、二日改进活动等。这些小集团独立于企业的体系以外，是职工的“自主管理”活动。其课题范围覆盖企业经营活动的各个方面，直接效果就是产生大量的合理化建议。正是这些无穷尽的小创新、小改进，不断改善着企业的经营管理，从而达到水滴石穿的效果。日本企业职工创新建议数量之多，建议采用率之高，产生的经济效益之大，是其他国家的企业望尘莫及的。
3.利用文化网络的沟通功能和碰撞效应，激发出大量的创新行为，培育出极具个性特点的创新英雄。日本的企业不仅重视设计良好通畅的内部正式沟通系统，还特别重视培育符合企业价值观的文化网络，巧妙地利用它来激发出企业成员的创新行为，由此培育出极具个性的创新英雄。这些英雄人物具有充满实干精神的独特个性，为企业其他成员提供了非常形象的成就标准，成为强劲的创新激励力量，使企业的群体创新文化变得更有活力，生机盎然。
4.企业的组织结构创造性地以文化为纽带，实行较为合理的分权模式。恰当地分配集权和分权的比例一直是企业管理中的难点。具有分权倾向的组织结构，易于营造平等、和谐、轻松自如的气氛，有利于企业成员的创新意识和创新能力的发挥，但同时也会产生离心倾向。而日本的企业以企业文化为纽带，利用以共同的价值观和企业目标为基础的、更高层次的、含蓄柔性的控制手段，来约束和避免因分权而出现的种种不利问题，极大地促进了企业的管理创新。
三、结束语
日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断地被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功经验，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，利用改革开放的契机，将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合，使中国经济再上一个台阶。
(川外重庆南方翻译学院)
作者：陈柏宇
树无根不活，企业文化无根不立。
任何一种文化模式都不可能是凭空全新产生的，企业文化也不例外，企业文化的形式及其内容一定有其历史渊源和路径依赖性。世界上大凡有生命力的管理思想，都是基于本土文化之上的。所以，企业文化在建设过程中，一定要重视对原有企业文化中优秀内容的继承和发扬，尤其是要继承和发扬企业文化中被证明正确的核心的价值观，这些观念被认为是保证企业长期稳定经营的基础。同时必须记取：作为一个文明发展古国，历史文化传统有益于今天文化建设之处多矣，把我国博大精深的传统文化中的优秀部分与我国当今的社会主义市场经济结合起来，从而为我国企业进行文化创新奠定坚实的基础。
有人曾说，世界上所有民族中，有三件最可怕的事情：一是科学技术的生产力;二是永不磨灭的犹太精神;三是中华民族的同化力量。中华民族历经风雨，最终仍然傲然屹立世界民族之林，这是一种强大文化融合征服力量。所以，中国的企业进行文化建设是有资源优势的，如果能够吸收国内外的优秀文化资源尤其是整合传统文化，必将在该领域大放异彩，中国企业发展不可限量也。海南航空董事长陈峰师承国学大师南怀瑾，深感“国之兴衰在民之觉悟”，把儒、释、道学的很多行为法则引入了企业。外界还传说，海南航空中层以上干部会见客人时以佛家手势代替握手礼。湘财证券则在公司里建设了易学博物馆，八卦、天象成为令大家心灵相通的语言。
企业文化的精神气质可以融合全球，但是其表现形式一定是民族文化的具体体现。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化，其中最具代表性的就是儒释道三家。
儒学思想和企业文化
儒学“六术”——仁(爱)义(杀);礼(外)乐(内);圣(行)智(明)后来变成了“五行”。其实管理哲学说到头不外乎这“六术”。仁，福利、自我实现;义，忠诚纪律;礼，组织、形象;乐，和谐、交流、舒服;圣，知行合一;智，正确决策，用人得当，开发培训。
儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用，而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。美国学者彼得"伯格教授认为：“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功，尤其是在东南亚，便是个例证。”日本、韩国等国家的经济和社会的发展，都大大得益于儒家文化。
日本“近代工业之父”涩泽荣一首先将《论语》运用到企业管理，他开设了“《论语》讲习所”，倡导“论语主义”、“道德经济合一说”、“义利两全说”、
“论语加算盘说”，认为“论语中有算盘，算盘中有论语”，即讲道德、信用可以带来物质利益，而在牟利时要讲究道德、信用。他说：“我的经营中虽饱含着辛苦和惨淡，但是由于常遵孔子之教，据《论语》之旨，故使经营获得了成功。”日本东芝公司总经理土光敏夫，丰田公司创始人丰田佐吉、丰田喜一郎等人都喜欢《论语》，丰田喜一郎还将“天地人知仁勇”用作自己的座右铭。日立公司创始人小平浪平把儒家的“和”、“诚”列为社训。住友生命的会长新井正明以“其身正，不令而行”为座右铭，松下幸之助则认为，企业家要仁爱惠众，生产出象自来水一样多而便宜的产品以回报社会。目前在日本，不少企业家把《论语》作为日本工商企业的“圣经”，把其中的思想作为企业经营管理的根本方针。松下电器公司迄今还在其商业干部学校中，把儒家经典作为商业道德课的教材。
韩国是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季，韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼，政府派高级官员参加。韩国成均馆大学安炳周教授认为，儒家思想对韩国的现代化和经济发展起到了促进作用。他指出：“儒家思想对防止现代化发展中产生的私欲、利己主义等不良倾向和社会思想的堕落，可以起到调节作用。因为在价值观方面，儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德，这些传统思想正是西方所没有的。”
儒家文化博大精深，内容包罗万象。作为企业文化之根基，儒家文化与企业文化对接主要体现在以下三个基本方面。
一、天人合一
德国波尔教授指出：“儒家的人文主义哲学是与天道哲学相通的，这就是“天人合一”思想，它沟通了人与自然关系中的和谐和顺应。在环境污染和生态平衡遭到严重破坏的情况下，儒家的“天人合一”思想可以避免人类在危险的道路上越走越远。”所谓“天人合一”有三层意思：一是天人一致。宇宙自然是大天地，人则是一个小天地;二是天人相应，或天人相通。是说人和自然在本质上是相通的，故一切人事均应顺乎自然规律，达到人与自然和谐。老子说：“人法地，地法天，天法道，道法自然;三是重视人文，以人为本。“天人合一”思想，它说明了人与自然、人与人、人与周围的一切的关系。
“天人合一”应用于企业文化建设，主要体现在“取诸社会，还之人群”的企业经营哲学。它要求把企业的生产经营活动看作是一个不断满足社会正当需求的过程，而不仅仅是简单制造或销售某种产品的过程。从企业构想，到商品服务的设计、定价、促销、分销的规划与实施的全过程，不仅要努力满足社会和消费者的正当需求和欲望，并由此获得利润，同时还要求整个经营全过程都要与消费者和全社会的长远利益相符合、相一致。正确处理企业自身利益与消费者的正当需求和全社会整体利益之间的关系，做到诚信经营，统筹兼顾，求得三者或者多方利益的平衡、统一。
中国的传统儒商就是这方面的典范，儒商精神首先是引道入商的大气魄。即“君子爱财，取之有道”，经商绝不仅仅是为了赚钱，经商的同时还要有大眼光、大手腕、大气魄，具有大商贾的长远战略目标，就如同《商道》指出的“财上平
如水，人中直似衡”，而北京同仁堂历代恪守的“炮制虽繁必不敢省人工品味虽贵必不敢减物力”传统古训以及“修合无人见存心有天知”的自律意识更是这方面的典范。
二、天下为公
《礼记"礼运》篇说：“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤废疾者皆有所养;男有分，女有归，货恶其弃于地也，不必藏于己;力恶其不出于身也，不必为己。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作，故外户而不闭，是谓大同。”这段话清晰的表达了人类期望“天下一家”的共同愿望和追求。
企业固然要赚钱，但是更应该是提升人类的生存质量，为人类的美好明天而奋斗。其实这在西方诸多大公司已经得到很充分的体现。
一个企业未必要树立起“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的崇高使命，但是追求一定要高远。《论语》说“士不可以不弘毅，任重而道远”就是这个意思。这就要求企业，当自身利益和消费者、社会发生矛盾和冲突时，企业首先考虑和保证的是社会整体利益，其次考虑和保证的是消费者的利益，最后才是企业自身的利益。这话说起来是很容易的事情，但是在具体的利益纷扰中能够主动去做也不容易。
三、己所不欲，勿施于人
在《论语·卫灵公》中记载，子贡有一次问孔子：“有一言而可以终身行之者乎?”孔子曰：“其恕乎!己所不欲，勿施于人。” 意思就是自己所不愿意承受的，不要去加在别人头上。这条原则被认为是道德的底线和黄金律，也就是做人的起码标准。1998年，全世界100多个宗教组织代表集会发表“普世伦理宣言”，将中国儒家“己所不欲勿施于人”思想写进宣言。
在社会交往中，一个人应该有这样的意识。在运作企业中也应该有这种观念，现在企业提倡双赢其实就是这个思想的引申。
四、感恩
西方有感恩节，中国自古也不缺乏感恩意识，中国的“滴水之恩，涌泉相报”，“谁言寸草心，报得三春晖”等等，都与感恩有相通之处。但是中国的感恩意识在伦理本位的社会中太具体太功利。企业文化的核心是以人为本，做企业实际上是在做人。人是企业成败的决定性因素。一个无所畏惧一个不具有感恩意识的人是不值得信赖的，这样的人组成的公司也是不值得尊敬的。
“君子施恩不图报，知恩不报是小人”，“受人滴水之恩，他日当涌泉相报。”这些都是儒家文化的基本理念。一个知恩感恩的人，时刻都想着为恩人做点力所能及的事情，而不会做出任何有损于恩人的事情;一个忘恩负义的人，不仅不思感恩、报恩，当个人利益与恩人的利益发生矛盾和冲突时，会不惜损害恩人的利
益而保全一己之私，这样的人最不可信、最不可靠!因此，报恩也是人类最基本的品德。
美国前总统罗斯福有一次家中失盗，一位朋友闻讯后写信来安慰他，他在回信中写道：“感谢上帝：因为第一，贼偷去的是我的东西，而没有伤害我的生命;第二，贼只偷去我部份东西，而不是全部;第三，最值得庆幸的是，做贼的是他而不是我。”面对失盗，罗斯福没有怨天尤人，反倒找出了感恩的三条理由，这又是一种怎样的气度和智慧?
蒙牛集团更是把感恩报恩当成做人的原则，他们把每年的感恩节当作一个特别重要的节日对待。“经营人心是蒙牛的终级目标，而感恩心是蒙牛文化的灵魂。蒙牛举办感恩节的目的是：关注员工的健康，提高生活的质量;营造心灵之间的感动，实现蒙牛人的伟大使命。”牛根生如是说，什么是中国人最深层的文化呢?那就是一颗真诚的感恩心。“以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。”源自对员工的感恩;“提供绿色乳品，传播健康理念”源自对消费者的感恩;“市场在变，诚信永远不变”源自对客户的感恩;“财散人聚，财聚人散”源自对股东的感恩;“关注环保，回报社会”源于对社会的感恩;“98%的品牌是文化，98%的矛盾是误会”源自对蒙牛事业整个价值链条之间的相互感恩。
佛教精神与企业文化
佛教精神不是简单的佛教教义，而是佛教信仰者身上所具有的一种为人处世的态度，这种处世态度对于在具有深厚东方文化传统的中国建立和完善企业文化有着许多积极意义。以下即是就佛教精神对于企业文化的积极意义所作的阐述：
1、经世济众
为自己和别人解脱痛苦，是佛教蕴含的一种积极向上的精神。佛教虽则分为大乘和小乘，但是即便是小乘在追求层面上也讲究“穷则独善，达则兼济”，所以他们的自力拯救不能理解为只是追求自我个人的解脱，而是把自我拯救建立在通过个人努力并引导众生共同努力基础上。自度度他、自济济人，或说通过超度他人以求得自己的超度、通过救济别人求得自己的救济，这是佛教中经世济众的基本精神。
企业应该吸纳经世济众的精神，把强烈的社会使命感作为企业追求的终极目标。通过产品来为别人提供服务，当然对于企业的经营方式、所经营的产品，都要做到有所为而有所不为。香港李嘉诚先生就曾经力排众议，否决开设赌场的董事会提案。企业经营的产品只有是利他的才会有更广阔的市场前景，才会给企业在任何时期任何地区带来更稳健的经营风格，才能使企业获得更长期的利润。企业树立了经世济众的精神后，通过一定的途径，让企业员工和社会知晓、认同这些精神，会为企业本身的经营带来极大帮助，也会对文化整体建设在一定程度上起到积极作用。
2、众生平等
佛教教义不要求人绝对服从于某种意志或力量，在佛教中，没有创世者与被创造者，没有领导与被领导。佛教中佛与佛弟子的关系，不是领导者与被领导者的关系，而是先觉与后觉、师与徒的关系。释迦佛创立了僧团组织后，没有以领袖自居，而是把自己当成僧团中的一员，与普通僧众一道，持钵乞食，赤足云游。众生平等是佛教的一大特质和基本精神。
对于企业文化而言，众生平等应该作为其基本精神之一，应倡导企业内部员工平等相侍。要本着“皆为赤子”的情怀，把企业的各级领导者看作是具有不同分工承担不同任务的普通一员，领导者不是带领团队去执行他所决策和定义的工作目标，而是与团队的其他人员一道去共同实现大家所认可的工作目标。同时，企业应尊重每位员工在企业的发展权利。
3、重智尚真
佛教作为宗教希望寻求的是人的终极归宿，但是佛教却不是一种盲目信仰的宗教。佛教强调发挥人本身具有的智慧，通过现象来看本质，洞彻声色，证悟真如。佛教之所以重智尚真，在于佛教自认为其所认知或了悟的是客观的真理。佛祖不是真理的创造者，只不过是真理的发现者。佛教更强调“以法为师”。
重智尚真对于企业文化的价值，在于重视人的主观能动性，以及不为事物表象所迷惑，崇尚真理、质问权威的精神。员工的主观能动性是企业永葆青春的法宝。在企业文化中应该鼓励员工去发现企业经营中存在的错误和缺陷，并及时去修补经营中存在的错误和缺陷。对于企业已有的文化要不断地在企业经营中去加以检验，以便适当扬弃。敢于对企业已经形成的企业文化挑战，就是企业文化中重智尚真的重要体现。
纵览古今，很多佛教信仰者以特有的佛教精神为人处事，在政治、经济、文化以及自然科学方面作出了杰出贡献。在现代企业经营管理方面，同样有很多人借助佛教精神建立起特有的企业文化，为企业在激烈的市场竞争中焕发出了独特魅力，为打造百年老店奠定了深厚的企业文化基础。双星集团在企业文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，为佛教精神与企业文化的结合树立了典范。
道家理念与企业文化
小鹿吐出了满嘴的达梨薄草，孔雀不再舞蹈。
蔓藤甩掉褪了色的叶子，仿佛把自己的肢体甩掉。
那野鸭不理藏在荷花丛里的叫唤的母鸭。
它只注视着你，藕从它嘴里掉在地下。
——《沙恭达罗》描述了天人合一的理想境界
道家讲究自然，崇尚朴素无为。而这种无为实质上是一种逆向选择，也就相对应的是有为。所谓无谓，并不是指无所事事，无所作为，而是指不乱为，不妄为，要遵照自然规律的要求去作为。
《老子》一书称：“上善若水。水善利万物而不争。”“以其不争，故天下莫能与之争。”“天下之至柔，驰骋天下之至坚。”和“江海所以能为百谷王者，以其善下之”。成都恩威集团就是根据“善利万物”、“柔韧”、“不争”、“处下”等道家理念确立了“服务社会，造福人类”的博大宗旨。
记得曾仕强在一次讲课中讲到，中国人下象棋都取黑子，以让代争，这其实就是道家文化影响所致，道家是有自己的特点和魅力的。同时，道家注重生命的反省;让人回归纯朴和安详。道家的特色是柔、是自然、是无为。道家针对一切社会弊端进行最深刻的讽刺嘲笑，道家不主张无谓的争斗，更倾向于虚静。所有具有道家精神的人，更容易以“出世精神做人，入世精神做事”。
所以有人说，决策管理层的哲学基础应该是道家，像中医一样协调阴阳;整体观、变化观突出，是将人力管理从战略反应转变为战略制定者和执行者的哲学基础，强调从外部、内部的总压力下做出规划。这样的看法是很中肯的。这也是当初胡适劝诫蒋介石无为而治的原因所在。
企业文化作为现代管理科学理论引入我国已经25年，职称论文发表但从来没有像今天这么受到企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注和普遍重视论文写作面对日益激烈的市场竞争，中国企业应该用什么样的战略思维和眼光来应对国际跨国公司的挑战?如何用文化力打造企业的核心竞争力并保持企业基业长青?如何用美好的愿景引航，真正让执行落地?如何构建中国特色的企业文化战略体系等等?这1系列的问题需要认真研究和回答。
管理是1门关于组织结构和控制程序的综合性艺术，具有大量的不确定性。从经验管理、科学管理到文化管理，管理的内涵和外延在扩展，管理的层次在深化和提升，管理的模式和工具在不断创新。在全球经济1体化的知识经济时代，无论哪种管理模式和管理工具都只是解决某种问题的方法和路径，不可能是唯1的。 愿景是普通公司与世界1流公司之间的差别之所在。共同愿景是1种文化理念，它唤起人们的希望，工作变成是在追求1项蕴含在企业的产品或服务之中比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特汽车等企业，他们的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利·福特想要使1般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车;苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也使企业获得了成功。彼得·圣吉认为，“共同愿景是1个组织中各个成员发自内心的共同目标，是蕴藏在人们心中1股令人深受感召的力量。”愿景呼唤企业走向真实的伟大。1个高尚的愿景能够清晰地表明了员工的希望和梦想，能够触及他们的心灵深处和精神世界，帮助他们看到并共同分享所做出的贡献。1个鼓舞人心的愿景是有生命的，她会让人们充满激情，忘掉自我。如果1个企业的愿景是引人瞩目的、令人兴奋的，企业员工就会认为他们的工作是有意义的、付出是值得的，而且会感到累并快乐着。 毕业论文 素有“全球第1CEO”的杰克·韦尔奇说过，“人才是企业发展的关键因素。人是企业的主体，是企业的活力之源。”大凡每1个企业管理者都希望通过有效的人力资源管理，使每个员工做得最好。微软公司能够长久兴盛，在很大程度上依赖于其长远的人才战略的支撑。发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。作为世界1流的软件制造商，其独特的揽才之道使它最终赢得1大批顶尖的软件人才。正如微软亚洲研究院院长张亚勤所说，盖茨之所以伟大，是因为他为微软培养了很多“小盖茨”。而我们认为，最重要的还在于微软独特的企业文化，在那里微软给世界最优秀的聪明人创造了1个开放的、狂热的文化和不断创新的自由乐园。无独有偶，宝洁公司也把人才视为公司最宝贵的财富。 新世纪新机遇，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势。 那么，提升执行力的途径有几条呢?1是健全激励机制。影响企业员工工作积极性和创造力的主要原因有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利、业务培训和工作环境等。从成本与收益对比的角度来看，激励也是1种投资，投资的回报便是企业执行力的提高。2是注意细节控制。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。但是很多企业管理者往往只注重重要决策的控制，而不注重细节，这直接影响了执行力的效果。3是量才使用。只有把合适的人才放在合适的位置上加以重用，才能充分发挥企业最大的执行力。4是设立首席文化官CCO(chief cultural officer)。中国企业不仅需要首席执行官、总工程师、总经济师、总会计师、总法律顾问等，也需要多培养执行企业文化管理的首席文化官。 企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须有战略思维和眼光。战略管理大师迈克尔。波特认为：“战略的本质是抉择、权衡和各适其位。”所以现代企业管理必须上升到战略管理的高度，大量研究成果表明，运用独特的战略管理理念的企业比不采用战略管理观念的企业更能赢利，更为成功。1切目光短浅、不能正确定位并具备战略管理能力的公司，在现代市场经济条件下，就像1条没有舵手的船打圈航行1样不可能如期到达胜利的彼岸，更不可能成长为基业长青的优秀企业。 如今，越来越多的企业家认识到，现代企业的竞争已经深入到了文化层面，文化的竞争是更高的竞争。企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、交流和合作的通用话语和文化基础。加强企业文化建设已经逐步被众多有远见的企业家列为企业发展战略和现代科学管理的重要内容。今年7月初，国务院国资委举办的中央企业“企业文化建设研讨交流会”上，明确提出了当前和今后1段时期中央企业企业文化建设的指导思想和总体目标，要用3年左右的时间初步构建具有中央企业特色的企业文化体系，并将出台《国务院国资委党委关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，引起了企业界和学术界强烈反响。这不仅表明了国资委已将加强中央企业的企业文化建设摆上了重要日程，而且表明国资委既重视从经济上搞活并增强中央企业的硬实力，又重视从文化上激活和提升企业文化的软实力，极具战略远见和实践意义。 世界著名的戴尔公司迅速崛起并获得成功，其中最突出的也是不同于1般公司的是，它并不是依靠领先的技术，而是依靠1种全新的战略思想，1种独特的观念，1种讲求实效的商业模式。正如英特尔的安迪。格鲁夫这样评价戴尔:“在处理别人认为10分棘手的问题时，迈克尔总是显得从容不迫，看得出他具有超凡的胆识和战略眼光。” 在1个民族、国家或公司的经济发展过程中，文化决定战略选择，但并不是所有的民族和公司都在自觉地实施文化战略。文化战略是使公司物质与所从事的行业特性顺向1致，使公司的事业高度自觉持续发展的1种战略。我们在研究了中外众多大企业的案例后发现，世界优秀企业，其成功背后都有不可模仿的独特的企业文化基因在其中发挥着关键的作用。企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响，它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益，使之成为促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。像通用电气推崇的3个传统：“坚持诚信，注重业绩，渴望变革”;沃尔玛的基本信仰“尊重每位员工，服务每位顾客，每天追求卓越”;诺基亚的价值观“科技以人为本”;英特尔精神“只有偏执狂才能生存”等等。的确，他们持续成长、不断发展的动力就在于他们具有不可替代的优秀企业文化，他们独到的经营哲学，共同的价值观念和规范的行为准则，使企业与员工休戚相关，荣辱与共。 本质上讲，企业文化的核心要素是企业共同的价值观。企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。波音公司的核心理念：“领导航空工业、永为先驱，应付重大挑战与风险，吃饭、呼吸、睡觉念念不忘航空事业。”日本索尼公司早在50年代初就确立了“成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”的愿景目标。企业愿景表明企业应该往哪里去，给所有员工1份希望和盼头;企业使命表明企业存在的价值和意义是什么，企业为什么要存在和持续成长;企业精神表明企业在面临重大事件或困难时，应该具备什么样的心理能量来面对;核心价值观表明企业在未来35年中的经营战略、经营思路、业务模式、业务组合等等;管理理念则是企业在管理过程中所秉持的关于人才、领导、制度、沟通、学习、创新、质量、服务等方面的基本理念或原则。愿景、使命、精神和核心价值观等核心理念是相对稳定的，不论企业未来如何发展，采取怎样的发展战略和经营思路，都是基本保持不变的;经营理念和管理理念相对于核心理念而言，则是相对变化的，根据企业的战略需求，可以进行适当的调整甚至变革。
摘要：我国的传统文化源远流长,博大精深,其中蕴藏着许多哲学思想和道理,对我国企业文化的建设有着极其重要的影响。本文从正反两方面深入论述了中国传统文化对企业文化的影响，并在此基础上提出了建设企业文化的几点建议。
关键词：中国传统文化、企业文化、积极影响、消极影响
一、 中国传统文化与企业文化
随着知识经济时代的到来,知识的不断积累、技术的不断创新、组织的不断变革,已经成为现代企业发展的不竭之源,谁做到了“永远领先半步”,使企业在知识含量、技术含量方面有足够的储备并不断超前,谁就拥有了在激烈的竞争中取胜的把握。企业任何实践都需要相应文化的指导与支持,所以企业的最终发展必然回归于文化的发展。
(一) 中国传统文化
有人说，如果把西方的文化视为“智性文化”，那么中国文化则可以称之为“德性文化”。中国传统文化是我们从先辈传承下来的丰厚的历史遗产。它不仅记录了中华民族和中国文化发生、演化的历史，而且作为世代相传的思维方式、价值观念、行为准则、 风俗习惯，渗透在每个中国人的血脉中，制约着今日之中国人的行为方式和思想方式。
企业文化
企业文化是指以企业为主体的、广义的、深层的文化，是在企业生产过程中所形成的独特的企业价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识及整个企业人员的素质，是一种重要的经营资源，是企业的无形资本和灵魂，具有很大的渗透力和凝聚力，是维护企业生存和发展的精神支柱。企业文化是企业在长期经营运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是企业员工在认识上和行为上的共同理解，它贯穿于企业的全部活动之中，并决定着企业全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。企业文化包括企业素质、企业形象、企业精神、企业风格和企业作用等。从层次上划分，其表层是物质文化，如企业发展速度、产品和服务质量、标语图徽、员工着装等;中间层次是制度行为文化，它主要表现为公司章程和员工行为规范等各项规章制度;最里层的是精神文化，即企业价值观、企业理念等，这是最重要也是最核心的部分。
(二) 中国传统文化与企业文化
中国企业文化建设的最根本的问题是企业文化的中国化和本土化。要想发展、繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分;另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越”。
传统是一种历史的长期积淀，传统文化是一种相对永恒的东西。从经济的角度说，每一个时代都必然要遇到前人留给他们的生产力、资金和环境。中华民族历史悠久，积淀了丰富的传统文化。这些文化从总体上看是以自然经济为基础、家族为本位、血缘关系为纽带的宗法等级、伦理纲常这一基本精神而展开的。其中充满了矛盾，也具有鲜明的两重性。
二、 中国传统文化对企业文化的影响
中华民族历史悠久，积淀了丰富的传统文化。这些文化从总体上看是以自然经济为基础、家族为本位、血缘关系为纽带的宗法等级、伦理纲常这一基本精神而展开的。在博大精深的中华传统文化中，诚信忠厚、勤劳敬业、成人达己的处世哲学，家族、重集体、重社会、重国家的伦理观念，顺应自然、少思寡欲、修身立德、厚德载物的人本思想以及强烈的爱国主义民族意识、公而忘私的主人翁意识和团体协作的集体主义精神等传统美德，对企业文化建设产生了积极而深远的影响。但是，传统文化中的一些消极因素，如重人情、讲面子、裙带关系、嫉贤妒能、消极避世以及“自私、贪婪”的人性恶习与传统信仰衰落等消极文化因素对企业文化建设的消极影响也很大。所对传统文化对企业文化的影响充满了矛盾，具有鲜明的两重性。
(一) 中国传统文化对企业文化的积极影响
1、“以人为本”的民本思想。“以人为本”就是以人为考虑一切的根本，企业的管理者要在企业中建立一种“以人为中心”的文化氛围，其含义包含三点：第一，“企业即人”。企业是由人组成的集合体，因此应以人为中心，把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性放在主导地位。第二，“企业为人”。办企业是为了满足人、满足社会的需要，并提高员工的物质和文化生活的需要，“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生冲突时应舍弃后者而取前者。第三，“企业靠人”。企业文化建设的主体是全体员工，必须依靠全体员工的智慧和力量，实行全员参与，以调动每位员工的积极性，促进最终目标的实现。
2、“刚健进取”的民族精神。早在古老的《周易》中，就对刚健有为、积极进取、自强不息的精神作出了经典性的表述，“天行健, 君子以自强不息”，成为中华文化精神的重要内涵，成为中国民族精神的象征，鼓励企业的全体员工愈在挫折厄运面前，愈要有抗争的勇气和力量，愈要有坚韧的探索和持久的忍耐。
3、“和谐合作”的思想方法。注重和谐与合作是中国传统文化的一个基本精神，孟子在国家事务管理方面提出上下和谐的思想，阐述了“天时不如地利，地利不如人和”的著名命题。对于现代企业而言，建立一种“和合”的文化氛围，对它的各项发展都有重大的意义。邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。
4、“崇德重义”的企业伦理。我国的传统文化中高度推崇道德和道义在人类生活中的地位和作用，《周易》中“地势坤，君子以厚德载物”就是这个意思。体现在企业伦理上就是“价实”、“货真”、“量足”、“守义”，这既是企业的伦理道德观念，也是企业的行为准则。
中国传统文化对企业文化的消极影响
常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家创新精神所起的正面影响要小于西方文化。
1、求稳怕乱，反对一切变革创新。“先王之道”不能违，“祖宗之法”不可变，是我们民族传统文化的一个重要信条。在我们今天的企业里，低头干活少说话，本本份份随大流，仍然能得到好评，过上安稳日子，还往往能被选为“先进”，推为“优秀”。而不安于现状，总想越出些“规矩”、弄出些“新意”的人却不被看好。在民族文化心理中，“离经叛道”最为世情所不容，也往往最伤当权者、管理者的感情和神经。由此形成了停滞的、僵化的和消极的企业文化，成为创新的重要阻力。
2、重义轻利的价值观念，以“安贫乐道”为尚。我国传统文化有“崇德重义”的道德规范，但它把义和利绝对对立起来，反对人们要求改变自身生存条件的愿望和为此所进行的斗争。既然功利和人欲被看作是恶的、应该抛弃的东西，力量的培养、知识的研求，也就必然被忽视。从社会效果来看，这种文化效果流行的结果，造成知识分子空谈心性、轻视实践的性格，偏重向内心寻觅“天理”、“良知”，而鄙视向外界探索客观世界，以致阻塞了探索知识、改造世界的雄心和锐气。
3、强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方
案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的企业文化建设的几点建议
1、培养企业员工的主体意识。企业创新文化建设提倡全体员工的积极参与，因此要培养其主体意识，可以概括为以下两方面：参与意识。员工应关心企业发展，参与企业管理，企业对于员工的建议应及时、正确地接纳和反馈，避免不同部门之间互相推诿，这样员工才会对企业产生归属感，并勇于承担责任;独立意识。员工能够自由迅速地就某些职责范围内的事情做出决定，并对所做的决定负责，将企业的长远利益与个人价值实现相结合，企业充分尊重每个人实现自我价值的意愿，在企业长远发展的前提下，尽可能为每个员工提供发展自我的空间。
2、企业创新环境的建设。企业创新环境的建设包含硬环境建设与软环境建设两个方面: 硬环境建设主要是指建设创新工作赖以进行的各种物质环境条件。如创新所需的工具、设备、仪器,创新试验的条件，创新资料，信息沟通和管理方式与手段，工作场所及生活环境等;软环境即企业内的创新氛围，主要指一种对创新的无形推动与激发力量，大多数人愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行工作。
3、创新价值观的培育和提炼。企业的群体创新应当包括集中群体创新和分散群体创新。群体创新文化无疑十分需要集体主义精神，因此，企业发扬我国传统文化重视集体的思想，营造群体创新文化，使企业员工以企业利益和发展为己任，团结协作，努力创新。
1]张岱年方克立《中国文化概论》2008年8月版
[2] 冯天瑜等：《中华文化史》，上海人民出版社，1990年版，第232页
[4] 黑格尔：《哲学史讲学录》第1卷，第8页
. [9]邓荣霖，吴欣，郑平.组织文化、组织结构与绩效：中国企业的实证研究[J].商业研究，2006，(22).
[6]常建坤.中国传统文化与企业家创新精神[J].经济管理，2006，(18).
企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其只能以企业组织行为所体现。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信息及企业组织行为规范的总和。当今世界几大主流文化产生在发达的国家，例如美国和日本。他们有着相似点，但是更多的是不同的企业文化来适应这个国家的企业发展。而中国作为最大的发展中国家，其企业文化还没有得到充分的完善，不过也不容小觑。这里，我们就来讨论下日本企业文化与中国企业文化的差异。
日本企业文化的形成收到多方因素的影响。首先，是地理因素的影响。日本作为一个岛国，资源匮乏，所以日本人的危机感很强同时意味着侵略性很强。因为地域狭小资源匮乏，所以日本人渴望成为强者。他们民族单一，结构同质，具有国民意识和行为趋于同一的民族习惯。这个充分体现在他们的企业文化中，他们具有非常强的团结意识和集体荣誉感，这个下面还会提到。
其次，是受东方的儒家思想的影响。我们可以肯定地认为，日本文化是一种接近宗教式的文化，但日本对个人的宗教信仰是没什么规定的，一个人可以信仰好几种宗教，但是，对日本人影响较深的还是中国的儒教。儒学的空间范围是从家开始，它把国家也当做家来看待。日本人把这点进行延伸和升华，把企业和组织变成家的概念，原来的一套儒学理论变成了企业凝聚力的基础。因此，在日本，人们对企业的忠诚就好比中国人对家的忠诚。
再次，是世界环境的影响。纵观历史，我们可以说日本企业文化是历史催化出来的。我们知道，催化日本企业文化的有大化革新、明治维新，特别是二战后的正确选择。日本政府和国民对当时的现实，不得不思考日本的未来何在。对于以失败告终的第一次崛起—明治维新，使得日本这个民族认真思考如何实现第二次崛起。企业文化正好满足了这一民族思考的需要。正是以这种思考去谋求生存和发展，便做出了与时俱进的选择---走经济全球化之路。同时，事实证明日本企业文化的飞速发展离不开这个廉政、高效的服务型政府。这样的政府，有利于日本企业文化的形成。
最后是日本社会文化对企业文化的影响。日本文化的恩耻观强化了员工对企业的“一体感”，它以重视群体为特征，强调个体对群体的归属，强调群体的和
谐统一的价值观。这种社会文化为孕育日本企业文化埋下了很好的土壤。
日本企业文化的特点分为四大块：1)具有鲜明的团队精神 2)具有很强的集体荣誉感 3)企业终身雇佣制 4)员工勤奋忠诚。
毋庸置疑，日本企业文化中强调的最多的就是团队精神。在上文我们也提到了日本民族单一，结构同质。单一的民族造就了他们抱团式的企业文化，一个企业就是一个大的团体，而万千个日本企业又是一个大的团体。区别于美国企业文化，美国的员工把个人与公司分明的很清楚，公司是公司，个人是个人;然而日本不是这样，日本因为他们地理环境历史因素等种种原因的驱使，使得企业员工之间具有很强的团队精神，员工把公司和自己是捆绑在一起的。日本的团队精神是从教育开始抓起，在学校中非常注重团队精神的培养，在一个班级中分成几个学习小组之类的，这个和以后公司里面的组织结构是非常相似的。
集体荣誉感则是基于日本员工的团队精神之上的。因为他们有很强的团队精神，因此，他们把自己团体的荣誉视做至高无上。这就是把企业当做家，把团体当做个人来看待。这点可以和特点四联系起来，因为他们注重集体荣誉感，所以员工在企业中十分勤奋，这有区别于一些中国的民营企业。
最有特色的就算是企业的终身雇佣制。这种制度有如下特征：
1)录用刚毕业的大学生 2)以综合能力为基准进行录用 3)被录用者主动要求把自己的一生奉献给企业但是企业必须保障本人一生的职业作为前提。这种制度要求不论是企业员工还是企业的管理者都要慎重考虑对方，一旦确定则不会变更，员工则把其一生奉献给这个企业。
现在来谈谈中国的企业文化。我们可以这么认为，中国的企业文化正处于孩童时期。中国有企业文化这个概念也是近几十年的事，随着中国加入WTO，融入世界经济，中国的企业文化得到了很大的改善。
毛泽东时代强调的是社会主义公有制，企业被视为资本主义更别说发展企业文化了。改革开放以来，中国的企业迅速发展，从国有企业到民营企业到中外合资再到外企，中国企业的组织结构得到了改进与完善，也从国外引进了企业文化这个概念。中国企业真正释放其活力也只是这近十年，因此企业文化虽然已经形成但是还有很大需要改善的空间。
中国企业文化有如下几个特点：1)政治色彩浓厚 2)注重伦理道德 3)人
治情治法治相结合 4)缺乏个性、特色。
谈到政治色彩浓厚，中国的很多企业受到国家政策的影响，简单的说来就是国家的宏观调控。这个和中国现在的国情有关，因为中国的企业现在如雨后春笋般出现，有的企业还不是很规范，其企业文化还不是很完整，如果这种企业数量多了势必影响到某一时间段的经济发展，因此国家采取宏观调控的手段把一些企业扶上正轨。但是过多的国家干预也不好，这样便少了一些企业的多样性和活力。
中国企业文化中最具有中式色彩的就算是注重伦理道德，提倡人治情治法治相结合的管理模式。中国是最注重人情的一个国家，这个不仅仅体现在企业当中，这点贯穿整个中国社会。其实这也不算是个陋习，算是中国的传统文化吧，在中国古代官僚制管理系统中，人治情治法治完美的结合在了一起，尽管现在是社会主义社会的国家也摆脱不了一些传统的观念。这算是具有中国特色的企业文化，是十分不同于日本企业文化与美国企业文化的。这里举个例子，当一个管理者提出一个方案的时候，在美国企业中他的职员有可能直接提出反对意见，在日本企业中他的职员照做，而在中国企业中他的职员先委婉地提出看法然后看领导脸色提出最后赞成还是反对。
最后一个则是缺乏个性、特色。这个是硬伤，因为中国现在的企业文化是完全借助国外的一些先进的企业文化来形成自己的一套系统的，没有时间的积淀，没有相同性质的国家给予借鉴，如今中国的企业完全是靠自己摸爬滚打在世界经济中，得出一套完全属于自己的企业文化谈何容易。因此，中国的企业需要时间让他去磨练，我们相信，在不远的将来中国的企业文化将会是形成多样的，具有生命力和活力的，质的变化!
姜昆是中国最早的网民之一。1997年底，姜昆已经是一个标准“网虫”，网名“笨笨”。
姜昆创办网战，还是缘于20年前让他铭心刻骨的一件事。80年代初，Bob Hope来华演出，姜昆来垫场，英若诚做翻译，演出很成功。后来，Bob Hope参观天安门广场，中外记者云集在他四周。有人问Bob Hope有什么感想，Bob Hope说：“我站在世界上最大的广场上，没有一个人认识我。”当时全场哄堂大笑。这个场面却刺激了姜昆，他认为世界著名的喜剧明星说了这样一句话，可谓是一个悲剧。从那时开始，“把中国的欢笑洒向世界，把世界的欢笑引进中国”的想法就在姜昆脑中扎下了根。后来，姜昆了解了互联网，就认定，互联网可以帮助他实现这一想法。
日前，在北京姜昆的办公室里，记者就企业文化等有关问题采访了身为昆朋数码有限公司和北京昆网网络科技有限公司理事会主席等职的姜昆。
企业不论大小，都要注重企业文化的建设，并通过员工在实践中体现出来。
记者：创办网战，让人们不仅认识了一位能用嘴说相声的姜昆，还结识了一位能用网络“说”相声的姜昆。“昆朋网络”在创建一年后，就在美国建立了服务器进而登陆北美，实现了“把中国的欢笑洒向世界，把世界的欢笑引进中国”的目标。从相声表演艺术家到网络企业家。您这条曲线救“笑”之路还算平坦。那么网络就真的能够带领相声走出困境吗?您认为成功的主要原因是什么?
姜昆：当初创办网战，并没有太多的商业考虑，纯粹是为了将相声艺术发扬光大。因此在创建之初，我就非常明确地给自己的网站进行了定位，它不是门户网，而是一个信息源。什么是信息源，简单地说，就是一个大数据库，网站将来的方向之一就是出售信息源。
要说“网络带领相声走出困境”多少有些夸大了网络作用，但至少可以起到推动与普及作用。我最近正在着手写一个网络相声，题目就叫，《姜昆.com 》。
记者：您现在具有多种身份，但我对网络企业家这个头衔更感兴趣。您是如何管理这个企业的 ?贵公司的企业理念是什么?企业员工如何将企业理念在实践中休现?
姜昆：我对公司是绝对控股的。比较50%要多的多。如果说相声是我的农村儿子，网络就是城市儿子。后者可以好管呀，因为懂得太多，比他爸爸知道的太多。所以创办之初，就要立下规矩。
我认为，企业不论大小，都要注重企业文化的建设，并通过员工在实践中体现出来。我的企业理念是六个字，即：实际，实事，实效。我认为互联网讲故事的风气与历史时期巳经过去，要面对现时，做实际事。而“实事”，就做实实在在的事情，对那些不切实际，遥不可及之事绝对不做，有些事即使概念好，但暂时达不到要求的事也不去做。强调“实效”，是一个企业降低成本，提高效益的关键所在。我反对盲目做广告，不求实效，乱“烧钱”。我的企业员工也是在实际工作中紧紧围绕这六个字去做。对每个员工都有量与质的要求，完全按企业管理去要求。
企业文化因社会制度不同而不同;企业文化会影响企业的成败，但不起绝对作用。
记者：企业文化对成功的企业意味着什么?企业可不可以没有文化，没有文化的企业会成功吗?企业仅仅盈利是否意味着成功?您认为何为企业文化。
姜昆：一个成功的企业就一定是盈利的，盈利就意味着成功。而所有成功企业都有其文化在起作用，但文化概念有所不同，我认为，不同社会制度下的企业文化会不同。比如，黄色网站全盈利，但那是资本主义制度下的企业文化在起作用。每个企业的成败，都是其企业文化在起作用。每个企业的成败，都与其企业文化有关，但任何夸大企业文化在企业发展过程中的作用的行为都是不可取的。
由于企业文化是对人的一种价值取向的统一，而一旦出现价值取向的失误或操作误差，其产生的效应绝不仅仅是一次失误本身所造成的，其导致的将是一次信任危机，而信任又是企业文化的灵魂所在。我认为，企业文化就是一个“魂”，体现在人身上，就是活灵活现的真人，否则是行尸走肉。你看我们这个企业，各部门有多活跃，总是人气旺盛，这就是“魂”附体了。
文化人办企业应与文化内容有关，在经营中更要突出企业文化特色。
记者：无疑，盈利与发展是企业的目的，而企业形象对名人办企业是否也举足轻重?当两者发生冲突时，怎么办?名人办企业与其他人办企业有什么不同，您怎么看大量演艺人士办企业?
姜昆：企业文化和市场营销的作用对象是不同的，但其运作的机理也许是相同的，其目的都有在于对人们心理的影响，并产生统一的价值取向。其区别在于企业文化是对员工价值趋向的统一。
名人办企业尤其看重自己的企业形象，个人行为一定要服从公司利益。名人办企业要过两大关，第一要真办。现在有的人借名人之名办企业，而名人对企业却不管不顾，这不是真正意义上的名人办企业。
我对自己的公司全身心地投入，我掌握着公司的一切方针政策，因为一步错，就会满盘皆输，来不得半点马虎与放松。但是名人办企业也有难处。当有关部门或企业有合作意向时，对名人办企业的真实性表示怀疑，不肯轻易给钱，给政策，只有见到实际产品，才肯合作。第二，就是利益分配。有些人投奔到名人门下，是认为名人有钱，希望多从这里赚钱，这往往是那些本事不高之人，而有本事的人不肯来，以为一山容不下二虎，来到名人企业中，难以发挥其所长，这是目前名人办企业面临的主要难题。
至于大量演艺人士办企业的问题，要看他或她是否真正在办，我对文化人士开饭馆，办小店有看法。我认为，文化人办企业就要做与文化有关的内容，在经营中更要突出企业文化特色，还要有明确的企业经营理念。
企业文化会随其发展而有所改变;企业文化必须服从于企业发展战略的需要，并为其摇旗呐喊。
记者：如果一个企业其业务范围与文化人士有关，是否就是具有了企业文化，其本质有什么不同?一个企业的企业文化与理念是否从一而终，是否会随企业壮大而改变?这种变化对企业发展会起什么作用?
姜昆：如果一个企业其业务范围与文化人士有关，还不能说是有了企业文化，要看这个企业的文化价值取向。文化人士仅仅是这个企业的业务范围，而不是企业的“魂”。我认为，企业文化会随其发展壮大而有所改变。这是因为，一个企业的发展周期，包括创业期、成长期、成熟期，其作用和内涵是不一样的，企业文化必须服从于企业发展战略的需要，并为其摇旗呐喊。
在创业初期，企业文化也许就是企业领导人的文化，其文化的价值取向就是领导人的价值取向。进入企业发展的快速成长期后，创业初期的企业文化会产生两种结果：一方面是企业领导人个人影响力不足以形成强有力的企业文化;另一方面创业初期的企业文化会产生抵抗力。目前我们的企业文化与企业理念已经深入到每个员工脑中，并成为规范其行为的主要准则。
【范文网】
摘要：企业文化是企业的灵魂，企业文化建设得好，就能实现优化管理，提高管理效率。本文从中国企业500强之一的湖南建工集团存在的传统文化入手，分析传统文化对建筑企业文化的双重影响，论证建筑企业如何通过传统文化与现代文化的融合实现管理的效率、效果和效益，以期达到指导建筑企业构建企业文化以及让企业文化在建筑企业中发挥其应有作用的目的。
关键词：建筑企业管理;传统文化;现代文化融合
1 企业管理中的传统文化探源-
1.1 企业管理中的儒家文化
儒家文化主要包括仁、义、礼、智、信、恕、庸、忠、孝、悌等范畴，湖南建工集团经营思想的发展传承了儒家文化的诚信、人治和以人为本的精髓，坚持以人为本和改革、发展、稳定的方针，突出重点，统筹兼顾，使“经济效益、社会效益、生态效益”，“母公司、子公司、分公司”，“企业、社会、员工“之间的利益日趋统一，实现了“物质文明、精神文明、政治文明”的协调发展。
1.2 企业管理中的法家文化
法家文化主张法治，而且提出了一整套的理论和方法。市场经济从某种意义上来讲就是法制经济，法家文化中的“法治”思想，为湖南建工集团建立相对集权的总公司和制定、完善整套的公司管理制度提供了有效的理论依据。
2.传统文化对建筑企业管理的双重影响
2.1 传统文化对企业管理的积极影响
2.1.1 儒家文化对企业管理的积极影响 儒家文化特别是它饱含的以人为中心的人本主义思想，为现代企业管理提供了源头活水。
2.1.1.1 有利于形成义利并举义以生利的价值观念
儒家将价值观的问题论述为义与利的关系问题。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”(《论语·里仁》)，儒家非常强调义，甚至要求“合利取义”，但这并不是说儒家就不重视利，孔子又说：“礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也”(《春秋左传·成公二年》)义可以产生利，且只要符合义的要求，就可以追求利。湖南建工集团在经营管理中所确立起来的“一流、超越、精作、奉献”的企业精神，就是对“义”与“利”关系的最好诠释，即要用一流的精品建筑回报社会和业主，“义”在前，“利”在后，以义(公利)为先，可能会使集团暂时损失一定的利益，但其公益行为必能为集团营造一个良好的舆论环境和经济环境，从而开辟广阔的发展前景，这于企业实有百利而无一害。反之，若局限于短期利益，搞豆腐渣工程，可能使企业获取暴利，但必将背上不义之名，声誉扫地，到头来只能为业主冷落，被市场淘汰，甚至受到法律的严惩，最终失去应得之利。
2.1.1.2 有利于形成群体至上克己奉公的工作作风
儒家文化以维护稳定和群体协调为宗旨，认为人从道德修养到社会价值实现的过程，要经过格、致、诚、正、修、齐、治、平这八目。其中“修身”是根本，它是个人自我塑造和自我完善的问题，而齐家治国平天下则将个人价值置于群体之中进行衡量和评定。湖南建工集团非常重视团队建设，培养员工和集团荣辱与共的感情和高度的敬业精神，增强集团的凝聚力和稳定性。同时，尊重员工个性的张扬，充分发挥员工个人的创造性和主动性，为其自我实现提供良好的环境和机会，从而产生对集团的满意感，增强其归属感。组织与个人相辅相成，使集团成为实现个人价值与奉献群体相结合、充满活力和战斗力的团队，使集团的维系和发展具有更坚实的基础。
2.1.1.3 有利于形成以人为本以和为贵的人际关系
儒家文化主张“和”，即以和为贵，孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”的思想，把人心向背看作是管理者是否具备“人和”的基本条件。湖南建工集团坚持以人为本的管理观念，以和谐为最高原则来处理人与人之间的关系，为集团的跨越式发展谋求优良的内外环境。何况，该集团是一个拥有近20个分公司(子公司)的大型建筑企业集团，如果片面追求一团和气，忽视各单位的个性而扼杀差异性，必然使思想僵化，不利于资源的优化整合，甚至会出现决策危机。所以，他们力求通过各单位和各种不同因素的差异互补来寻求集团各要素的最佳组合。
2.1.2 法家文化对企业管理的积极影响
2.1.2.1 有利于形成论功行赏的劳资分配观
法家文化“法治”思想的实践意义之一是“定分止争”，也就是明确物的所有权;之二是“兴功惧暴”，即鼓励人们立战功，而使那些不法之徒感到恐惧。“法治”思想在现代企业管理中的运用就是促使企业建立奖罚分明的管理制度，湖南建工集团在这一点上与绝大多数现代企业同出一辙，现行公司制度都是论功行赏，而不是论血缘关系行赏。赏罚分明不仅是传统文化所阐述的最基本的管理原则，而且是现代企业管理中都要坚持的出发点和归宿点。
2.1.2.2 有利于形成好利恶害的激励观
法家认为人有“好利恶害”或“就利避害”的本性，商鞅得出结论：“人生有好恶，故民可治也。”现代企业不仅要尊重员工的需要，而且要主动研究员工的需要，制定有效的措施满足员工的需要。湖南建工集团并不否认员工正当的利益追求，而且把这种利益公开化，鼓励集团员工通过自己的努力拥有小车、豪宅，这不仅使员工找回了自我，而且使集团在严格的制度管理下多了一份人性化的关怀，从而增强了凝聚力，焕发了创造力。
2.1.2.3 有利于形成改革图新的发展观
法家文化提出“不法古，不循今”的历史观，反对保守的复古思想，主张锐意改革。现代企业管理要依据变化的市场经济所提出的新问题，不断修订、完善管理制度。湖南建工集团站在时代改革的前列，与时俱进地出台新政策，修改、完善各项管理制度，从普通企业到集团公司再到董事会制的大型企业集团，没有哪项制度停留在过往的环境中。
2.1.3 道家文化对企业管理的积极影响3.1.3.1 有利于形成软性管理的领导策略在道家文化中，包含着一系列软性管理的理念和智慧，已被世界上一些著名的管理学家所吸收并运用于管理实践。“无为而治”给管理者提倡的是一种“抓大放小”的领导策略，也是一种人性化的管理之道，要求遵循自然规律，为当为之事，不为不当为之事。将这一思想运用于现代企业管理中，就要求管理者因势利导，顺其自然，严格按事物本身规律办事。湖南建工集团在管理中，高层领导主要着眼于关乎全局的战略性决策的出台，而将日常事务的决策权下放到子公司、分公司，以充分调动下属的工作积极性，各级管理者各司其职、协力奋进。
2.2 传统文化对企业管理的消极影响
2.2.1 可能繁衍保守的管理思想
儒家“中庸之道”主张用正确的“大道”来治理民众，这是孔孟政治思想体系的方法论原则。遵循着这一文化取向，人们言行举止重不温不火而轻奋发有为，重墨守成规而轻与时俱进。这一文化观念与现代企业管理坚持和倡导的解放思想、开拓进取、与时俱进的新理念大相径庭。
2.2.2 可能助长企业管理中的家长制作风
传统文化礼教范畴中的“三纲五常”礼制滋生出的长官为尊的“家长制”文化观念，成为在现代企业管理中弘扬先进文化的严重障碍。这一文化取向在企业发展中，无疑也助长官僚主义的家长制作风，严重影响和谐企业的建设。
2.2.3 可能滋生企业管理中唯心观念的颓废文化
传统文化中根植的封建迷信的谶纬之学的消极思想演化出的唯心观念颓废文化，与现代企业中需要引进的先进文化格格不入。建筑企业中一些管理者放弃高远的理想和斗志而笃信神仙菩萨，或拆除
某些建筑，以避让“凶险之兆”，或大兴土木，修建豪华祖坟，以期占尽风水、永享高官厚禄之福。
3 建筑企业管理中传统文化与现代文化的融合之路
3.1 突出先进文化的前进方向，继承并发扬传统文化中的积极因素
不言而喻，现代企业文化的建设要把弘扬传统文化、发挥传统文化的积极作用和努力体现时代特征和时代要求有机结合起来，去其糟粕、取其精华，古为今用、推陈出新。
3.1.1 把建立仁德的企业形象内化为品牌形象
未来企业竞争主要是品牌竞争，品牌是一种内化的文化，我国博大精深的儒家文化是现代企业品牌塑造的原动力。“仁德”等传统文化中积极的价值取向通过品牌塑造最终-将渗透在企业的发展模式和员工的行为方式中。湖南建工集团以体现仁德之义的“一流、超越、精作、奉献”的企业精神为核心理念，以塑造“湖南建工”品牌、打造建筑航母为目标，在经营规模上连续几年跨越“百亿元”大关，连续几年跻身中国企业500强，中国承包商和工程设计企业双60强，名列湖南百强企业，荣获21项中国建筑工程鲁班奖，加上资质准人的广泛提升，以及建工新城的落成，极大地提升了集团自身的品牌形象。当然，现代文化追求更自由、更个性、充满想象力和创造力的生活，只有将传统文化与现代文化相融合，才能为品牌注入新的内涵。
3.1.2 将“和”升华为现代企业间的和谐竞争
传统文化中的“以和为贵”为和谐企业的建设找到了很好的注脚。实现传统文化与现代文化的融合，必然要求人们普遍追求立足于竞争的和谐或以和谐为目标的竞争。现代建筑企业需要以超前的眼光，从更高的基点看待竞争，必须真正意识到发展是需要和谐社会环境的，而且必须为和谐的社会环境付出相应成本——包括纳税和资助社会公益事业。把竞争上升到和谐的竞争，客观上要求企业实现竞争观念的创新，即要形成平等、互利、合作、双赢、互补的竞争观念。湖南建工集团确立了“全员入市，健康提速，以人为本，品牌领先”的发展理念和“壮大母体，全员负责，资源共享，内外联动”的发展思路，从而赢得了“母子同步腾飞，航母得以启航”的良好局面。
3.1.3 创设管理制度与企业文化紧密结合的管理环境
法家文化主张“法治”，反对“人治”。将法家精神贯彻于现代企业管理制度建设，要求企业把持续经营的基础建立在一套廉明公正的组织规范和平等客观的标准之上，这也可以说是一种企业的法制文化，而且传统的法制观念要与宪法、法律的要求一致，规章制度要与时代的要求适应。湖南建工集团的管理制度与企业文化紧密结合的管理环境，充分体现了湖南建工独特的价值观——一流、超越、精作、奉献，即追求一流、超越、精作的建筑与服务，以奉献与回报社会。
3.1.4 创新顺其自然的、授权的和宽松的管理方式
道家文化主张的是一种顺其自然的、授权的和宽松的管理方式，这也是一种哲学理念，与中国文化“天人合一”的传统价值观一脉相承，也会对企业文化建设起到借鉴作用。在现代企业文化中，应更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。湖南建工集团放开各子公司的手脚，为他们创造宽松的发展环境，鼓励它们在激烈的市场竞争中求生存、求发展，极大地推进了母子同步前行。
3.2 积极推进传统文化与现代文化融合，抵制并改造传统文化的消极因素
面对新世纪以创新为核心的知识经济的严峻挑战，必须以科学的态度将传统文化整合成与技术创新为驱动相适应的新的文化形态。当前，尤其以以下工作最为重要：培养公平竞争意识，建立创新激励机制，完善市场经济制度;培育法治精神，建立公正的竞争环境;追求科学精神，提供创新的永恒动力。惟其如此，才能使建筑企业由大变强，立于不败之地。
3.3 沿着先进文化的发展方向，改进企业管理，提高企业管理的效率、效果、效益
科学的管理能优化整合资源，提高管理效率，取得良好的管理效果、创造良好的社会效益和经济效益。沿着先进文化的发展方向，通过建立并用优秀的企业文化来促进企业管理，已成为众多企业管理者的共识。建筑企业必须具有世界眼光，继承和发扬优秀文化，充分体现时代精神和创新精神，才能改进管理，提高“三效”。
3.3.1 追求和谐崇尚和美，提高管理效率
改进企业管理，就要谋求和谐的内外部环境，只有这样，才能有效整合各种资源，增强凝聚力，充分调动方方面面的积极性，达到提高管理效率的目的。在儒、法、道为代表的传统文化中，和谐问题是核心和要义，体现了中华民族热爱和平、追求和谐的精神。当前，建筑企业正处于图强奋进的关键期，如何以“和”求效是值得重视的问题。
3.3.2 见利思义推己及人，提高管理效果
员工在市场经济中增强自立意识、竞争意识、效率意识的同时，市场经济的负面效应和消极因素，又孕育了拜金主义、享乐主义、见利忘义、损人利己、不讲信用、坑蒙欺诈等现象。沿着先进文化的发展方向，就要在企业倡导见利思义的精神，以取得优良的管理效果。湖南建工集团把培育质量文化作为企业的一项重要工作来抓，严格质量目标管理，每搞完一项工程，通过不断总结、概括、宣传和推广，逐渐形成富有自己特色
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