组织行为学重点总结

时间过得很快，四季轮回的过程中，一年忙碌的工作时间结束。在这一年的工作中，大家通过工作，可学到更多方面的工作知识，也留下了众多的学习回忆。为记录这一年的成长，可编写一份年终总结。以下是小编精心整理的《组织行为学重点总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1篇：组织行为学重点总结

《组织行为学》重点总结

自考本科 《组织行为学》重点总结

《组织行为学》重点题总结

1、 组织行为的特征。(P3)

2、 泰罗科学管理的五大原理。(P24)

3、 科学管理理论的主要内容。(P24)

4、 甘特对科学管理的贡献。(P28)

5、 组织设计的内容。(P33)

6、 法约尔的经营六职能和管理五要素。(P36)

7、 组织设计的原则。(P39)

8、 明兹伯格经理角色理论所提出的10种角色。(P44)

9、 人际关系学派的观点、(P49)

10、超Y理论的要点。(P51)

11、组织设计的权变因素。(P53)

12、汤普森提出的三种技术互赖类型。(P57)

13、部门划分的方法。(P62)

14、管理跨度的影响因素。(P71)

15、直线参谋制结构的特点、优点及缺点。(P82)

16、事业部制的特点、优点及缺点。(P84)

17、矩阵型结构的特点、优缺点。(P87)

18、非正式组织的优缺点。(P93)

19、有机式组织的特点。(P94)

20、影响流动劳动力发展的因素。(P100)

21、日本式现代管理的特点、优缺点。(P109)

22、疲劳测定的内容。(P115)

23、正式群体与非正式群体各自包含的类型。(P121)

24、间断——平衡模型理论的主要观点。(P127)

25、群体规范的类型。(P144)

26、简述群体规范的重要性。(P45)

27、罗伯特•宝尔斯的理论贡献。(P150)

28、正式沟通网络与非正式沟通网络的类型。(P157)

29、群体与团队的区别。(P168)

30、群体凝聚力及其影响因素。(P170)

31、头脑风暴法的基本作法及三条规则。(P172363)

32、领导者的一般职能与具体职能。(P176)

33、X理论与Y理论基本假设及其对应的管理要点。(P193)

34、途径——目标理论的基本观点。(P196)

35、赫塞——布兰查德领导模型的基本观点及其主要内容。(P201)

36、Z型组织的特点。(P204)

37、领导风格的基本类型与具体类型。(P209)

38、管理方格理论的基本内容。(P212)

39、弗伦奇和雷文的五种权力来源。(P213) 40、企业文化的发展趋势。(P215)

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41、支持关系理论的主要观点。(P221)

42、伦西斯•利克特提出的领导方式的类型。(P221)

43、菲德勒的权变领导理论的主要内容。(P223)

44、沟通的目标及功能。(P2

42、243)

45、影响沟通方法选择的因素。(P249)

46、简述面谈的技巧。(P254)

47、信息发送者与接收者存在的沟通障碍(三方面)。(P258)

48、沟通链条上存在的沟通障碍。(P264)

49、克服沟通障碍的方法。(P265)

50、小道消息的特点、原因及减少其消极影响的建议。(P270)

51、激励理论的基本原理。(P275)

52、马斯洛需要层次理论的基本假设及内容。(P280)

53、赫兹伯格的双因素理论的主要观点。(P284)

54、科学管理的激励理论的主要观点。(P290)

55、期望理论的主要观点。(P293)

56、综合型激励理论的主要内容。(P296)

57、员工应对不公平的办法。(P298)

58、目标制定理论的基本观点。(P300)

59、强化理论的基本观点及强化行为的方法。(P304) 60、激励式工作设计的特征。(P316) 6

1、影响工作满意的因素。(P320) 6

2、决策的特征。(P325)

63、决策过程的步骤的主要内容。(P329)

64、问题类型、决策类型与组织层次之间的关系。(P342) 6

5、影响群体决策成功的因素。(P352) 6

6、群体思维及其症状表现。(P358) 6

7、群体决策方法有哪些。(P363) 6

8、德尔菲法的步骤。(P365)

69、群体决策中的道德标准有哪些?(P372) 70、压力产生的原因。(P376)

71、影响压力反应的因素。(P383) 7

2、影响压力缓和剂的因素。(P386) 7

3、员工个人减轻压力的途径。(P390)

74、简述组织中冲突的三种观点及其时间。(P394) 7

5、冲突的类型及其判断标准。(P397) 7

6、冲突过程的五个阶段。(P400)

77、冲突发生后的五种行为意向。(P404)

78、布坎南——哈克任斯基的调和——冲突模型的主要内容。(P409) 7

9、处理冲突的步骤。(P414) 80、激发冲突的方法。(P418)

81、建立良好人际关系、避免有害冲突的措施。(P420) 8

2、提高谈判技能的策略。(P425) 8

3、组织变革的直接动机。(P435) 8

4、组织变革的一般程序。(P442)

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85、管理变革的战略包含的内容。(P447) 8

6、变革的阻力包括哪些?(P458)

87、简述库尔特•卢因的三步变革模型。(P465) 8

8、学习型组织的特征。(P471) 8

9、建立学习型组织的步骤。(P471) 90、分权管理的基本思路。(P472)

91、组织结构扁平化的思想要点。(P473)

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第2篇：组织行为学重点：

第一章

组织行为学是什么（三个层次基本内容）

第二章

第一节 西方人性观及其管理

第二节 需要、动机的含义；需求与动机、与行为的关系

第四节 知觉含义 影响因素

第五节 第六节态度、人格、气质简单看

第七节 能力差异性表现，如何进行差异性管理

第三章（容易出案例分析）

第一节什么是组织承诺

第四章

第一节 群体、团队的概念、团队群体的特征

第三节 群体的特征、群体角色、凝聚力作用

第四节 群体内行为

第五节 冲突解决策略、手段、管理方法（内部因素、外部因素、个人因素、组织因素要说全了~）

第六节 高绩效团队特征、影响组织绩效因素

第五章

如何对待非正式组织

组织中政治行为如何有效管理

第六章

赫兹伯格的双因素理论

麦克利兰的需要理论

第八章要结合第九章第六节领导者与组织文化一起看、组织文化作用、领导性影响力

第十章

第二节

组织变革、组织发展内容、影响因素

如何进行有效管理

第3篇：组织行为学重点

1、知觉是个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程或是人脑对直接作用与感觉器官的的当前客观事物的整体反应。

2、知觉的特性：选择性、整体性、理解性、恒常性

3、社会知觉是个体与他人交往过程中，观察，了解他人并形成判断的过程的一种心理活动。

4、社会知觉的类型：他人知觉、自我知觉、人际知觉、角色知觉以及因果关系知觉

5、社会知觉中的偏差：选择性知觉、首因效应、近因效应、刻板效应、晕轮效应、对比效应、投射、皮革马利翁效应（心理暗示）

6、归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。

7、归隐中常见的偏差：基本归因偏差、行为者与观察者偏差、自我服务偏差

8、塑造行为的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽略

1、态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。

2、态度的构成成分：认知成分、情感成分、意向成分

3、态度的特性：社会性、针对性、协调性、相对稳定性、内隐性

4、态度的功能：认知功能、情绪功能、动机功能

5、态度的类型：工作满意度、工作参与、组织承诺

6、态度对人的行为的影响：社会认知、工作绩效、学习效果

7、工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满意感。

8、影响工作满意度的因素：心理挑战性的工作、公平报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作匹配

9、工作满意对员工行为的影响：生产率、缺勤率、流动率

1、激励是指利用某种手段和方法调动人的积极性的过程；激励的过程：需要、动机、行为、目标、反馈

2、马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要

3、双因素理论：激励因素、保健因素

4、ERG理论：生存、相互关系、成长

5、内容性激励理论：需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论

6、过程性激励理论：期望理论、公平理论

7、期望理论：M-动机、E-期望值、V-效价M=EV

9、公平理论对管理者的启示：重视了解员工的公平感；建立惩罚分明制度；实行量化管理，增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育

10、强化理论改造行为的方式：正强化、负强化或回避、自然消退、惩罚

11、激励的一般原则：按需激励的原则、物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、正激励与负激励相结合、组织目标与个人目标相结合、严格管理与思想工作相结合

1、群体是指为了实现目标，由两个或两个以上相互依赖、相互作用的个体组合的集合体

2、群体决策是指多个成员一起作出的决策

3、群体决策的优点：集思广益、增加备选方案的的多样性、有利于决策的执行 缺点：决策速度慢、责任不明确、少数人控制、从众压力

4、群体决策方法：头脑风暴、名义小组、德菲尔法、电子会议法

5、群体凝聚力指的是群体成员之间的相互吸引、接纳、并愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对他的组成成员的内在吸引力

6、群体凝聚力与生产率的关系:

首先，首先凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果；其次，两者的关系还受到群体目标和组织目标一致性的影响

7、影响群体士气的因素：群体的领导风格、合理的报酬、和谐的人际关系、良好的意见沟通、奖励方式得当、对工作的满意度、良好的工作环境

1、沟通也称“信息沟通”，是指人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间传达思想，交流情报、传递信息的过程

2、沟通的方式：按沟通的方式分，可分为口头沟通、书面沟通、非语言沟通、电子媒介沟通等；按沟通渠道可以分为正式沟通和非正式沟通；根据信息沟通是否得到反馈，可分为单向沟通和双向沟通；根据沟通的方向，可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通

3、如何实现有效沟通：保障信息的有效发送；接收信息是要准确，并进行及时反馈；改善沟通情景

4、人际关系在组织中的作用：影响到群体成员的身心健康；影响群体的工作效率；影响群体的凝聚力和群体士气；影响群体文化和组织文化

领导者的三要素：领导者、被领导者、环境。领导者的有效性取决于领导者的素质和领导艺术，也取决于被领导者的素质和接受领导的程度，同时还取决于领导与环境条件相互制约和相互适应的状况

领导者与管理者的区别：对于组织目标，管理者更多的是为了完成任务而被动进行，领导者却是主动设置目标，并以极大的热情去实现目标；对于决策，管理者注重如何利用管理功能作出决策，领导者则关注做什么样的决策；在面对机遇和挑战时，领导者会主动冒险，管理者则较为保守；管理者比领导者更注重理性和控制；在解决问题上，管理者倾向于授权，而领导者会创造性的给人们描绘远景，在制定解决方案；在人际关系上，管理者不愿投入过多的感情，而领导者通过个人影响力唤起人们强烈的感情呼应；在沟通上，管理者更多的依照组织程序进行，领导者则会利用追随者的感情需求进行沟通

组织结构的类型：直线制组织结构；职能制组织结构；事业部制组织结构矩阵制组织结构；网络式组织结构

组织设计的基本原则：目标原则；适应创新原则；效率原则；对象专业化原则；职能专业化原则；控制幅度原则；有效控制原则；边界缓冲与跨越原则；系统运作原则；分工协调原则

组织文化是组织在长期的生存和发展过程中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标，价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映

组织文化的影响因素：工作群体；管理者的领导风格；组织特征；管理过程

组织文化的类型：学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型

组织变革实施应考虑的关键因素：组织战略；组织成长；社会发展；技术创新；组织文化

第4篇：组织行为学考试重点

第一章：导论

组织的含义、组织行为的内涵(三个层次：个体、群体、组织)、组织行为学研究中常用的技术方法

第二章：个体心理与个体行为

凡是课堂上讲过的皆是考试重点

第三章：个体与组织的心理联系

组织承诺的结构(情感、连续、规范)、组织承诺对离职的影响、组织承诺对工作绩效的影响

第四章：群体心理与群体行为

群体的概念、群体心理形态、群体角色类型、群体凝聚力和生产效率的关系、群体决策的方法(尤其是头脑风暴法、德尔菲法)、如何管理群体冲突(尤其是托马斯处理冲突的二维模式)、 团队的类型。

第五章：非正式组织及其行为

权力的基础以及影响力大小的评价、正式沟通的类型(上行、下行、平行)、小道消息的特点、如何处理谣言。

第六章：群体动力与激励理论

课件上全部激励理论、激励原则

第八章：组织文化与组织行为

组织文化的内涵和结构内容(物质层、制度层、精神层)

第九章：领导者与组织行为

领导特质理论、领导行为四分图理论、管理方格理论、领导生命周期理论

注：第七章(组织结构)、第十章(组织行为学新进展)课堂上没有讲，不考。

第5篇：组织行为学重点摘要

一﹑管理学相知﹑相识﹕

1﹑管理者责任﹕传道﹑授业﹑解惑

2﹑管理的任务﹕使人能够协调合作﹑扬长避短

3﹑企业﹕具有一定风险性的事业,艰巨﹑复杂或冒险性的事业 4﹑现代企业的特征﹕(★★★简答题) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 一组企业的集合 多种经营

竞争压力改变着企业

相对于企业家更依赖制度框架 企业的宗旨和社会责任

改变了我们的生活和生产方式

5﹑世界优秀公司的共同点﹕并不特别强调权力,而是强调以”自我的承诺”来实现共同目标 6﹑高瞻远瞩公司的条件﹕(★★★★★简答题) 1) 所在行业中第一流的机构 2) 广受企业人士崇敬

3) 对世界有着不可磨灭的影响 4) 已经历经很多代CEO 5) 已经历经多次产品或服务的生命周期 6) 1950前创立

7﹑破除12个”真实的谎言”(需要理解) 8﹑经营学的课题﹕运用厚重理论响应重大现实问题

9﹑整体性思考﹕宏观—中观---微观

10﹑本质性思考﹕事物的基本逻辑,什么是因,什么是果

企业中存在问题的分类﹕收敛性问题﹑发散性问题 11﹑动态的思考﹕非均衡的﹑进化的思考

什么是进化﹕复杂性﹑适应性﹑生存能力而并非合理化﹑最优化 12﹑分析问题的方法﹕(★★★★★简答题or论述题) 1) 整体性﹕联结的思想+基本要素与规则 2) 本质性﹕5W1H+5W1H 3) 动态性﹕进化论思想+社会化学习

二﹑管理学概论﹕

1﹑组织﹕两个或两个以上,为了达到某种目的而有意识地相互协调的团体﹑协助的系统 2﹑组织行为学﹕

研究在组织系统内,个体﹑群体及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的

三﹑个体﹕

1﹑个人行为的基础﹕具有背景特征

2﹑人的学习本能,学习的类型包括﹕(★★简答题) 1) 知识的学习

2) 技能和熟练动作的学习 3) 智能的学习

4) 道德质量和行为习惯的学习

3﹑价值观﹕对诸多对立域的基本判断,内容与强度的价值体系,分为终极价值观和工具价值观 4﹑价值观冲突﹕(★★★★★简答题) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 内部导向或外部导向 普遍主义或特殊主义 分析主义或整合主义 个人主义或集体主义 赢得的地位或赋予的地位 平等主义或阶层主义 依序处理或同时处理

5﹑人格﹕个体内部身心系统的动力组织,决定着个体对环境独特的调节方式

决定人格的因素﹕遗传﹑环境﹑情境 6﹑人格-工作匹配理论﹕

实际型﹑研究性﹑艺术型﹑企业型﹑社会型﹑传统型 7﹑知觉与个体决策﹕

1) 知觉影响人的行为,即人的行为是以知觉为基础

2) 由于人的大部分决策是直觉决策,所以知觉直接影响决策结果 8﹑社会知觉中的各种偏见﹕(★★★★★简答题) 1) 第一印象作用(首因效应) 2) 选择性知觉(对组织活动的知觉会选择性的与他们所代表的既定利益保持一致) 3) 晕轮效应(以点盖面) 4) 近因效应(最熟悉的人﹑最近的事或最后一次印象而改变人的看法) 5) 投射作用(将自己的特点归因到他人身上的倾向) 6) 定型作用(社会刻板印象) 7) 对比效应(受到参照物的影响) 9﹑激励﹕通过满足个人需求的诱因,来激发组织成员通过高水平的努力去实现组织的目标 10﹑激励与动机﹕激发动机->端正方向->强化动机->使动机持久

11﹑动机-激励理论之马斯洛需求理论﹕(★★★★★简答题+理论类型的选择题) 1) 生存需求(工资﹑奖金) 2) 安全需求(稳定﹑晋升) 3) 归属需求(特殊场合﹑小组成员) 4) 自尊需求(表扬﹑重要职责) 5) 自我实现(旅游﹑培训) 12﹑动机-激励理论之双因素理论﹕(★★★简答题

1) 保健因素﹕公司政策﹑工作环境﹑人际关系等 2) 激励因素﹕成就﹑认可﹑晋升等

13﹑动机-激励理论之公平理论﹕不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心相对量 14﹑动机-激励理论之期望理论﹕激发力量=目标效价*期望值 15﹑有关报酬的6大误区﹕(★★★简答题) 1) 人工工资率与人工成本一样 2) 降低人工工资率会降低人工成本 3) 人工成本占公司总成本的一大部分

4) 保持低人工成本就能创造一种持久且有效的竞争优势 5) 个人奖励工资可以改进工作绩效 6) 人们主要为金钱而工作

16﹑薪酬制度的共同特征﹕需要花费大量的管理时间,并且使的每个人都不高兴

四﹑群体﹕

1﹑群体的定义﹕

1) 拥有一定的规范,在行为上相互制约 2) 相互依赖﹑相互影响

3) 为完成共同目标而分工协作

2﹑群体特征﹕角色知觉﹑角色认同﹑角色期望﹑角色冲突

3﹑工作团队为依据工作需要组成的协作群体,特点﹕(★★★★简答题) 1) 适用与某种工作的完成需要多种技能﹑经验的场合 2) 有助于提高运行效率﹑更好发挥雇员才能

3) 面对多变的环境﹑比传统部门结构更灵活,反应更迅速 4) 类型﹕问题解决型﹑自我管理型﹑跨职能型﹑虚拟团对 4﹑团队与群体的区别﹕(★★★简答题) 1) 对目标﹕群体强调信息共享,团队强调集团绩效 2) 协同配合﹕群体多为中性,团队更加积极 3) 责任﹕群体多为个体化﹑团队多为共同责任

4) 技能﹕群体多为随即或不同的技能,团队则相互补充 5﹑沟通﹕

1) 重要性﹕阻碍群体工作绩效的最大障碍

2) 功能﹕控制﹑激励﹑释放情感与社交﹑信息传递 3) 沟通方向﹕自上而下﹑自下而上﹑水平沟通

4) 沟通漏斗﹕心里想的100%嘴上说的80%别人听到60%别人听懂40%别人行动20% 6﹑领导﹕

1) 领导力﹕影响一个群体实现目标的能力 2) 领导理论﹕ 2-1)特质论﹕进取心﹑领导意愿等

2-2)行为论﹕领导是一些具体的行为,领导力可以培养

7﹑领导者的4种能力﹕(★★★★★简答题) 1) 倾听别人谈话时,要做到虚心﹑努力和自持 2) 乐于与人沟通,使别人了解其立场和观点 3) 不要为错误辩解,而要积极纠正错误 4) 甘当任务的仆人

8﹑从优秀到卓越,5级经理人﹕ (★★★★简答题) 1) 能力突出的个人

2) 乐于奉献的团队成员 3) 富有实力的经理人 4) 坚强有力的领导者

5) 平和而执着,谦逊而无畏

9﹑3种沉静型美德﹕克制﹑谦逊﹑执着

五﹑组织系统﹕

1﹑组织结构类型﹕机械式结构﹑有机式结构 2﹑机械式结构的特点﹕(★★★★論述题) 1) 高度专精化 2) 僵硬的部门关系 3) 明确的指挥链 4) 较窄的管理幅度 5) 集权化

6) 高度正式化

3﹑有机式结构的特点﹕(★★★★論述题) 1) 跨功能团队 2) 跨层级团队 3) 信息自由传递 4) 较宽的管理幅度 5) 分权化

6) 低度正式化

4﹑组织阶层特质(层级)﹕

1)官僚动力型﹕建立正式组织层级后,通过规章﹑计划来整合组织以适应环境变化多样性

2)群体动力型﹕以价值观和信息共享为基础,通过组织成员与团队成员之间的相互作用来实现经营组织的整合以适应环境变化多样性

5﹑官僚动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 可以通过层级组织来处理大量信息(优) 不管人员如何更替,均能在组织内积累知识(优) 便于企业统一行动,提高预测企业行动的可能性(优) 最高经营者作出战略决断后,可改变组织结构并在短时间内改变人们的行动方式(优) 可以通过层级组织结构,机动配置资源(优) 下级组织难于应付经营环境的变化(缺) 部门之间横向调整困难,在经营环境多变的情况下处理信息的负荷集中于最高管理层(缺) 8) 会议多﹑文件多﹑手续繁琐等官僚主义弊端(缺) 6﹑群体动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题) 1) 下层组织能一定程度自主适应环境,信息不会集中于最高经营管理端(优) 2) 能很好的传递﹑处理不确切的信息,并在信息处理上发挥作用(优) 3) 能使基层组织的学习有的放矢,具有活力,促进现场知识和经验的积累,提高信息的敏感性和包容性(优) 4) 能通过组织的价值观,产生激励动机,发掘潜能(优) 5) 因环境变化多样性,使全体处于紧张状态,增加了集团之间谋求统一的负荷 (缺) 6) 因信息传递﹑处理途径不明,作决策时易出现不一致,会助长组织混乱现象

(缺) 7) 积累的知识和信息会因为人员更替而受影响(缺) 8) 改变人们行动方式需较长时间(缺) 7﹑组织文化﹕(★★★★简答题) 1) 组织在长期生存与发展中形成的 2) 为本组织所特有的

3) 为组织多数成员共同遵循的最高目标﹑价值标准﹑基本信念和行为等的总和 4) 在组织活动中的反映

5) 由物质层﹑制度层﹑精神层组成 8﹑优秀的企业文化﹕(★★★简答题) 1) 基于个性,企业家精神个性和企业组织个性 2) 基于战略,对战略的全面支持功能 3) 基于最根本的商业准则 4) 基于人性

9﹑战略的核心功能之一﹕确立企业与内部环境的关系及其程度

战略成功的本质在于其适应性

战略与战略要素的适应﹕环境适应﹑资源适应和组织适应 10﹑好战略的逻辑﹕(★★简答题) 1) 动态不平衡发展的逻辑﹕适应现在,顺应将来,创造未来 2) 无形资产的利用和积蓄的逻辑 3) 与战略有关人们心理方面的逻辑 11﹑战略漂移﹕

1)定义﹕组织逐步地缓慢地﹑可能不被察觉地偏离了原由的战略,最终出现使每个人后悔的局面,

有积极的漂移和消极的漂移

2)分类﹕主观漂移(企业的人或组织造成)﹑客观漂移(外部环境发生变化)

3)原因﹕有意图战略造成的下半身麻痹﹑突现战略造成的上半身麻痹 12﹑有意图战略及其特性﹕(★★★★論述题) 1) 定义﹕具有组织意图,由可确定的决策者所设计出来的策略

2) 特点﹕倾向于事前的规划和计划,采用硬数据进行科学合理的计算和分析来做出评价和对未来的预测,进而对照经营目标进行理性选择,并以文件等形式明确﹑正式地记录在案 3) 问题或困难﹕

3-1)组织成员必须充分领会有战略意图 3-2)基层管理者必须了解有战略意图的内涵

3-3)外部环境较稳定,实现这一战略不能被技术﹑市场或外部政治所阻碍 3-4)管理者容易将真正的战略眼光和数据操作相混淆 3-5)要求组织结构与职能对战略的配合(战略下HRM体系先事后人模式) 3-6)集中对外部环境的分析而忽略内部资源和特性的分析,易引发下半身麻痹,致战略漂移

13﹑突现战略及其特性﹕(★★★★論述题)

1)定义﹕在遇到意料不到的危机或机遇时,在缺乏明确组织意图或集中决策状况下,出现的局部组

织行动和承诺,事后被组织整体所承认并正式化的战略性行动

3) 问题﹕依赖内部资源的积累和局部组织对环境变化的能动性反应,相对忽视对外部环境的科学分析和理性决策系统的作用,易造成上半身麻痹,造成战略漂移

14﹑如何通过战略HRM对战略漂移进行制衡﹕(★★★★★简答题) 1) 长期意向的人力资源制度﹕扩充战略选择及展开的可能性空间 2) 战略性人力资源开发﹕战略意图和目标的培训 3) 认知性组织学习﹕促进组织对战略的适应性

4) 工作丰富化和轮岗制度﹕增加工作柔性,培育战略性视野 5) 多元的绩效考核体制﹕注重员工战略发展性

6) 培育企业文化和核心价值观﹕形成战略选择的内淘汰机制 15﹑先人后事的3大原则﹕(★★★简答题) 1) 若无法确定,则宁缺勿滥,保持观望态度 2) 一旦发现换人之举势在必行,就当机立断

3) 将杰出人才用于抓住天赐良机,以图发展,而不是解决你的最大难题 16﹑卓越企业的战略特性﹕刺猥理论

1) 刺猥理论﹕你对什么充满热情->是什么驱动你的经济引擎->你能在什么方面成为世界最优秀 17﹑学习型组织的真谛﹕学习力﹑快乐工作﹑创新

18﹑组织学习的障碍﹕

1) 今日问题来自昨日之解

2) 越用力推,系统反弹力度越大 3) 显而易见的解往往无效 4) 对策可能比问题更糟 5) 欲速则不达

6) 鱼和熊掌可以兼得

19﹑学习型组织五项修炼﹕自我超越﹑心智模式﹑共同愿景﹑团队学习﹑系统思考

20﹑促进组织性知识创造的要件﹕意图﹑自律性﹑扰动和创造性的混沌﹑冗长性﹑最小多样性 21﹑组织性知识创造的5阶段模型﹕分享暗默知识,创造概念,验证概念,建造原型,转移知识 22﹑企业竞争能力的3个层次﹕静态能力﹑改善能力﹑进化能力(构筑竞争能力的能力) 23﹑企业竞争能力的生成路径﹕创发﹑洗练﹑凝华

1) 形成过程﹕

1-1) 与内部环境不断互动中的学习与自我创造 1-2) 路径依赖和来自不均衡的动力 1-3) 逐渐积累

1-4) 特定历史过程的产物,不可逆性

2) 体现﹕非预测情况下产生暂时的解->激活与转化->能力的形成->根植企业内部->优势源泉 3) 生成路径﹕(★★★简答题) 3-1)创发﹕偶然和必然,生成大量模糊和大量暂时的解

3-2)洗练﹕市场淘汰和组织内淘汰,暂时的解转化为备选解,关键一环

3-3):凝华﹕基因在组织内部的保存和繁衍为凝,形成运用这些组合的才能和本领为华

4) 形成创发的因素﹕环境制约/企业家的构想/知识的转移/偶然的试行/合理计算/同行模防

第6篇：组织行为学期末考试重点

题型：

一、选择题(10题，4分/题)(人格、沟通、冲突)

二、名词解释(2题，5分/题)(一句)

三、简答(3题，10分/题)(要有针对性)

四、论述(1题，20分)(先定义再论述)

知识点：

组织行为学：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改变组织绩效。

1.(1)态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了某一个人对某一对象的内心感受。

(2)态度的组成部分：认知、情感和行为。认知=评估，情感=感觉，行为=行动 (3)态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺。

工作满意度：它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极地态度。 工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：界定了员工对特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括了三个独立的维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。 2.退出-建议-忠诚-怠工理论框架：

(1)退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者离职。

(2)建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。

(3)忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织与管理层会做出正确的事。

(4)怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。 3.情感、情绪和心境的区别

(1)情感：是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。

(2)情绪是一种强烈的感情，它直接指向某个人或者某个物。 (3)心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。

4.(1)情绪劳动是指，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

(2)情感事件理论：证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。

(3)情绪智力：是一种个人能力，它使得个人具有自我意识、可以觉察他人的情绪和可以管理情绪线索信息。

5.情绪和心境在组织行为学中的应用：

(1)选拔。在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。

(2)决策。积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做好决策。

(3)创造性。心境好的人比心境糟的人更具有创造性。

(4)动机。愉快的心境使人们更具创造性，这又会带来观察他们工作的人的积极反馈。 (5) 领导。有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。 (6) 谈判。谈判是一个情绪过程。

(7)客户服务。员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和顾客满意度。 (8)工作态度。

(9)工作场所中的偏常行为。情绪消极的人，更有可能在工作中出现偏常行为。

(10)工作中的安全和伤害。通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知觉：是指个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或知觉对象、知觉情境。

7.归因理论：我们对个体的不同判判断取决于我们把特定的行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个人的行为时，总是试图判断它是有内因还是外因引起的。这种判断很大程度上取决于3个因素：区别性(高外因低内因)、一致性(高外因低内因)、一贯性(高内因低外因)。

8.晕轮效应、对比效应和刻板印象

晕轮效应：当我们以个体的某一特征(如智力、社会活动、外貌)为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应。即：我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。 对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。

刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。 9.理性决策模型的6个步骤：(1)界定问题所在(2)界定决策标准。(3)给标准分配权重(4)开发备选方案(5)评估备选方案(6)选择最佳方案

10.常见的偏见和错误：过度自信的偏见、描定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级;随机错误、风险厌恶、后视偏见。 11.影响决策的因素：

(1)个体差异：人格、性别、智力。

(2)组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、系统强加的时间限制和传统惯例。

12.动机：定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。 (1)早期的动机理论：

需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

X理论和Y理论：根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作;相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。

简述双因素理论：也称为激励-保健理论。由赫茨伯格提出的，他认为，个人与其工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功与否。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同的。 激励因素：晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就等于工作的直接结果有关系的因素。这些因素对员工有内在的奖赏性。

保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的工作关系和工作稳定性。 双因素理论的缺陷：

人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。

没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。

(2)当代的动机理论：自我决定理论、目标设置理论 、自我效能理论 、强化理论、公平理论/组织公平 简述公平理论：

(1)员工把自己的投入-产出与相关人员的投入-产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态;我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的薪酬过低，那么这种张力就会产生愤怒;如果我们觉得自己的报酬过高，这种张力就会产生内疚。

(2)员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性。员工可以选择四种参照比较：

自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上经历。

自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历。

他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体。

他人—外部。员工在组织之外的其他个体或群里。

(3)基于公平理论，当员工感到不过平时，他们会采取以下六种选择中的一种：

改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参找对象、离开该领域。

近年的研究已经扩展了公平或者公正的含义，长期以来，公平理论聚焦于分配公平，现在越来越多地从组织公平来看待公平。

组织公平：对工作场所公平的整体感知。分为分配公平(对结果公平的感知)、程序公平(对结果的判定过程的公平性的感知)、互动公平(个体对尊严以及尊敬的感知程度)。 13.工作特征模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。

14.群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。

群体发展五阶段模型：

(1)形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性为特点。当群体成员开始把自己视为群体的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了。

(2)震荡阶段：是一个突显内部冲突的阶段。此时虽然群体接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的约束。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体在发展方向上业达成了共识。

(3)规范阶段：群体进一步发展密切的群内关系，同时也表现出内聚力。 (4)执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。 (5)解体阶段：即群体为解散做准备。 15.简述工作群体与工作团队的区别

(1)从目标上看，工作群体是共享信息，工作团队则是集体绩效。 (2)从协同效应上看，工作群体是中性的，工作团队则是积极的。

(3)从责任上看，工作群体是个体责任，工作团队则是个体责任与共同责任。 (4)从技能上看，工作群体是随和的和不同的，而工作团队是相互补充的。

在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中了，不存在一种协同的作用能够是群体的总绩效大于个人绩效之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会使团队绩远远大于个人绩效之和。组织行为学复习资料(仅供参考) 选择题10*4=40 名词解释 2*5=10 简答3*10=30 论述1*20=20 选择题 (最好结合书和课件看)

1、满意和不满意的员工对工作场所影响：四个反应：退出，建议，忠诚，怠工

退出(直接离开组织)、建议(采取主动的、建设性的努力来改善工作条件)、 忠诚(被动但乐观地等待环境有所改善)、怠工(被动地听任事态越来越糟)

2、情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

3、公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。

4、法约尔提出五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天简化为四种管理职能包括计划、组织、领导、控制。

5、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能。

6、 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。

7、五维度人格模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性 8下面哪项不是与组织有关的典型的人格特征? C

A控制点、B自我监控、C自我提高、D自尊、E马基雅维里主义

9、人格—工作适应性理论 (霍兰德) 人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型

10、归因理论的判断取决于三个要素：区别性、一致性、一贯性

11、动机：体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标

坚持性：个体的努力可能维持多长时间

12、麦克莱兰的需要理论：成就需要、权力需要、归属需要

13、当代动机理论(激励理论)：自我决定理论和认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论、期望理论。具体看书p193。课件第7章。

14、群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范、执行、解体阶段。

15、群体结构(属性)：角色、规范、地位、规模、内聚力。

16、霍桑实验：具体内容看书p242-243。

17、沟通，语言沟通与非语言沟通，具体看书第11章。主要是P292-295。

18、冲突的类型：任务冲突、关系冲突、程序冲突。

19、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为、结果。

名词解释

1、工作满意度：当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。

2、归因理论：归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。

3、晕轮效应：当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。时，我们就受到晕轮效应的影响。

4、刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。

简答

1、简述X理论和Y理论

道格拉斯.麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论;另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须知道甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能够学会承担责任，甚至会主动寻求责任。

2、简述公平理论

公平理论：指员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在组织中，员工会把自己的投入(如努力、经历、教育背景、能力)和产出(如薪水、晋升、认可)与相关人员的投入—产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态;我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的报酬过低，那么这种张力会产生愤怒;如果我们感到自己的报酬过高，那么这种张力会产生内疚。斯达西.亚当斯认为，这种负面的张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。

3、简述双因素理论p176

双因素理论，也称为激励-保健理论。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。

研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

4、简述团队与群体的区别

群体是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。

(在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做，因此，工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。)以上是文字解释，或者画图解释。从图1中可以看出工作群体与工作团队的区别。