保洁公司人员培训制度

在日常生活和工作中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配的功能。制定这个制度有很多预防措施，你确定会写吗？下面是小编为您整理的《保洁公司人员培训制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第1篇：保洁公司人员培训制度

县级供电公司生产技能人员培训的分析与探讨

摘 要：近几年来，随着国家电网公司实施三集五大体系建设，加强县级供电公司管理，提升县供电公司水平，加大对县公司生产技能人员的培训力度。笔者作为县供电公司的人力资源工作者，针对县供电公司在人员培训方面存在的不足，就如何提高县供电公司生产技能人员的培训水平进行了分析和探讨。

关键词：县供电公司;生产技能人员;培训措施;分析探讨

引言

随着国家加大城乡电网建设投资力度，城乡电网建设发展快，管理水平的日益提高，开展人力资源培训，发挥人力资源作用，促进县供电公司生产技能人员适应当前电网建设发展需求，保障生产安全。

一、当前电力市场现状

随着我国科技不断进步和经济社会的不断发展，电能作为支撑我国经济发展的重要动力得到了前所未有的发展。电力行业的科技进步为我国经济社会发展做出了巨大贡献，同时，电力技术水平的提升离不开社会各届和科学技术的支持。除了资金支持外，我国在电力行业也投人了大量的科技和人才资源，进一步推动国家电网向“两个一流”方向发展。生产技能人员是推进我国电业进一步发展的主干力量，加强生产技能人员培训是电业进一步发展以及电网管理水平进一步提高的重要内容，近几年来，国家电网公司加大了对生产技能人员培训力度，电力人员的专业技术水平和能力得到了明显提升，但是，县公司基于多种原因，其技能培训工作还存在不足，如何进一步提高县公司生产技能人员的培训水平成为了我们思考的重要问题。

国家电网是我国经济领域发展的基础能源支撑，作为活跃于市场经济中的一个重要部分，国网公司发展水平的高低直接关系到我国电力系统未来的发展前景。近几年的电网不断发展和改进，我国的电力行业发展迅速，电力供应基本上能够满足经济发展用电市场的需求，金无足赤、人无完人，电力部门在改革发展的过程中，依然存在着一系列问题。如何改进提高解决问题，如何发挥生产技能人员作用，开展生产技能人员的培训也就成为了我们重点思考的问题。

二、如何培训县供电公司生产技能人员

2.1结合岗位需求，明确培训目标

培训必须有的放矢，结合岗位需要进行开展。有目的性的培训才能确保培训过程更具有科学性和有效性，才能进一步提高培训的整体效率，从目前县供电公司生产技能人员培训的现状来看，很多的部门对人员的培训内容过于宽泛，培训目的性和针对性缺乏，导致大量的人力资源的浪费，不利于县供电公司生产技能人员的进一步发展。

2.2结合工作需要，明确培训对象

对电力生产技能的培训不意味对所有的技能人员都要展开定期的培训，在明确培训目标的基础上，同样要进一步明确受训对象。一旦受训对象不够清晰，同样会造成一定程度上的人力资源的浪费，从我国县级供电公司发展的现状来看，县供电公司生产技能的主要受训对象为电力管理人员，技能人员和技术人员这三个队伍。

2.3与时俱进，改革培训课程

培训课程改革是我们在提升技能人员培训水平过程中的主要内容，课程水平高低与培训程度的好坏息息相关，从我国当下的培训课程内容来看，我国电力部门对生产技能人员的培训课程的教学内容和教学模式过于老套，应当根据我国电力系统发展的现状进行进一步的改革和创新，以更好的满足电力部门人员的需求。

2.4把握重点，明确培训原則

在对生产技能人员的培训过程中要具有一定的原则性，主要包括科学性和有效性原则。对生产技能人员的培训不是一跳而就的，而是应当循序渐进。与此同时，我们应当进一步明确我国电力系统中生产技能人员的培训现状和相关技能人员的技能水平，在明确现状的基础上进行进一步的培训。

三、县供电公司生产技能人员培训任务

3.1开展优质优质服务，提高干部的营销管理水平

县级电力部门的进一步发展依靠自身技术水平的提升，还需要不断加强自身的管理水平，营销管理是电力部门管理的核心部分，营销管理水平直接关系到企业发展和生存。近几年来，随着电力企业改革的进一步深入开展，供电营销管理水平得到了一定程度上的提升，能够更好的满足电力市场的需求，但是，在改革和发展的进一步深入推进，又出现了一些新问题和新情况，如何进一步的解决这些问题并进一步提升供电营销管理水平是我们思考问题的关键。因此提高县公司领导干部的营销管理水平也是我们进行技能培训的主要内容和方向，因为，对电力人员生产技能的培训不仅仅是对基层生产技术人员的培训，同样是对企业管理人员的培训，因此，管理干部能够做到认真学习不断的提升自我的营销管理能力是十分重要的。

3.2推进电力科技进步，提高生产技术人员的技能水平

提高县公司生产技术人员的技能水平是加强对电力部门技能培训的主要内容。具体措施有，一是建立综合评价制度，将对生产技能人员的日常培训纳人到综合评价体系之中。二是建立管理奖罚制度，对在培训中表现良好且具有较高积极性的生产技术人员进行奖励，激发生产技术人员的学习热情。三是明确培训目标，虽然通过近几年的技术改革和教育制度改革，电力企业生产技术人员的技能水平得到了很大的提升，但是学校教育不可避免的缺乏对生产技术人员实践技能的培训，以至在工作过程中出现了一定问题，因此，在实践基础上对电力技术人员进行再培训是十分重要的。

结语

县级供电公司的发展一直以来是我们关注的重点问题，县级电力企业发展的好坏直接影响到我国广大农村和县乡经济的发展，可以说，近几年来，随着我们对“三农”重视程度的不断增加以及资金和人才的不断投人，加快农村电网建设和投入，加强县级供电公司规范化管理，供电营销管理方面取得了一系列的飞跃性的进步，但是，在发展过程中我们也出现了一系列的问题，电力人员的技能问题就是我们在提升电力系统整体水平过程中应当解决的一个关键性的问题。从县级供电公司现状来看，电力技术人员数量少、技术不高是电力系统整体水平提升的一个重要的因素，可以说经过近几年的发展，相关的培训技术应用已经取得了前所未有的发展，但是，与一些相对发地区和省公司相比，县供电公司电力人员培训技术还不够成熟，在这一现状的驱使下就要求我们能够对于县级电力系统人员进行进一步的培训，并对即将步人该领域的专业人员进行严格的筛选，保证县供电公司电力技能人员能够具备较高的知识水平。

参考文献：

[1]林凤娟.对电力系统生产技能人员培训的思考[J].科技信息，2009， 23：348十352.

[2]胡软.SEPC 公司人力资源培训体系研究与再设计【D】.四川大学，2004.

[3]乔卉.面向电力培训的虚拟仿真理论及应用汇[D].武汉大学， 2012.

作者简介：

李芳，女，河南新县，本科学历，经济师、高级技师，工作单位：国网新县供电公司

杨双，女，河南省新县，经济师、高级技师，工作单位：国网河南新县供电公司

作者：李芳 杨双

第2篇：公司管理人员教育培训体系设计刍议

摘 要：随着时代的发展，人才资源已经成为每个公司必争的重要资源。许多企业对于人才的招聘十分重视，但是并不重视人才的教育与培训，尤其是对管理人员的培训中存在许许多多的问题。笔者将多数企业在管理人员培训与教育中都存在的问题进行了分析，并针对这些问题提出了一些解决方案，希望可以对管理人员教育培训体系提供一些帮助。

关键词：企业;管理人员;教育;培训;体系设计

随着时代的发展，市场经济中的企业竞争越来越激烈。对一个企业来说，要想在市场竞争中取得优势，除了必要的资金、技术水平和科研能力之外，最为重要的就是人才资源。人才资源不仅仅可以影响一个企业的科研能力，更可以影响企业的管理水平，市场竞争和未来发展。所以，现代企业的发展必须重视本企业人才资源。

对于人才资源的重视不仅仅要体现在人才招聘之上，更要体现在对人才的教育与培训之中。而我国的大部分企业的人才培训只注重技术人才的培训与教育，而对管理人员的培训不够重视。这导致我国大部分企业对于管理员工的培训中存在很多问题，甚至有的公司并没有一个清晰可执行的管理人员培训体系。所以笔者将在本文对公司管理人员的培训体系设计提出讨论。

一、公司管理人员培训体系中存在的问题

我国的企业管理人员培训体系虽然在近些年得到了一些企业高层的重视，并取得了一些发展，但是其他发达国家相比还存在不少的问题和漏洞，甚至有些企业的管理培训制度并不能很好地为企业进行服务甚至阻碍企业的发展进步。

(一)对管理人员培训不够重视

许多企业的重心放在可科研人员或者技术型人员，对于管理人员的重要性认识不足，这一点在员工的招聘中就已经体现出来，许多企业在招聘过程中对管理人员的专业甚至素质要求并不高，管理人员门槛低。所以更加不重视管理人员的教育与培训，在培训中也不会为管理人员投入过多的时间、精力和资金，甚至在管理员工入职时，都不会进行新员工的培训。现在，虽然部分企业已经认识到企业管理人员的重要性，但由于多方面的因素，还是并未将企业管理人员的教育与培训放在企业战略发展的重要位置。所以企业管理人员培训体系在大部分企业中并不完善甚至并没有系统的专门针对管理人员的培训体系。

(二)管理人员培训没有针对性

从目前的管理人员培训体系来看，大部分企业在管理人才培训之时不会与本企业的发展战略相结合，不顾公司实际，只是做一些普适性的演讲和演说并将公司的发展历史和内部文化进行简单介绍。这样的培训并不能达到预期的效果，甚至存在的意义并不大。同时，有很多公司的培训并不针对员工的需求对员工进行培训，也没有做好相应的宣讲工作，导致员工进入岗位后，要重新了解岗位的需求，会浪费大量的时间。同时很少有公司可以为员工管理技能的提升和未来职业规划在培训中提供实质的帮助，这会导致员工在公司中难以得到提升，这也说明公司管理人员培训的针对性不强。

(三)培训缺少长远规划

公司人员的培训必须与公司的战略规划相结合，也就是说根据公司未来需求对员工进行培训。这种培训不仅仅指职业技能的培训，同时也包括理论知识和公司需求的学习。现在的企业很多并未将员工培训与本企业的发展联系在一起，很多的员工培训更像是面子工程，并未取得其该得的效果。所以在企业发展到新阶段需要新的人才时，只能重新进行招聘，本企业现存的人才并不能满足企业自身需求，这样会浪费大量的时间和金钱。同时，由于本公司的管理人员培训中科学性的缺乏，导致员工在培训中得到的提升并不大，甚至可以说是微乎其微的。所以公司员工的培训积极性并不高，培训结果并不好。

(四)缺乏科学合理的培训评估机制

有些企业十分重视培训，也在培训中耗费了大量的人力、物力和财力，但是没有做好相应的培训考核评估，所以培训的质量不能得到保证，导致培训效果只能靠员工的自觉性来保证。而并非每个员工都可以自觉地高质量地完成培训，所以培训的结果并不确定。活动负责人不能活动是否真正有效，更不能了解活动中存在的问题吧，活动不能被改进。所以缺乏必要的培训评估考核机制，并不利于公司了解培训的效果，当然也无法通过参考培训结果来进行未来员工的考核和制定未来的公司长远规划。

(五)培训队伍不合理

有些公司的培训往往只是从公司中找出优秀员工对员工培训。这种员工虽然对公司内部工作了解，可以很快地使员工们适应或者更好地进行内部工作。但是，有些优秀员工可以将自己地本职工作做得很好，但缺乏理论经验，也不能将自己的实践经验化作语言传授给其他员工。同时，高层管理人员和资深人力资源师本身就是企业的稀缺资源而且工作已经非常繁忙，并没有太大的精力来进行员工的培训，所以员工培训的效果并不能保证。而有其他些公司的培训往往喜欢聘请公司外部人员如大学教授等进行企业管理员工的培训。这些人员虽然有着丰富的专业知识储备，也能将其转换为语言，但是不了解公司所处的竞争环境和公司的内部情况，往往只是纸上谈兵，对于员工工作和企业未来发展的帮助不大。

(六)员工的参与度不足

多数公司安排的培训都是一些理论性的宣讲内容，由公司实践经验较强的员工对企业职业传授经验。这些宣讲内容实践性不高晦涩难懂，且并无多大意義，只是为了应付培训而进行的。对于这些内容，管理人员仅仅是被动地进行接受，缺乏深入地参与实践和互动。这样的经验中有一些虽然十分有用，但对于参与培训的员工来说，仅仅是停留在理论之上，在实际应用中并不能灵活使用。员工参与培训的意义无法体现。这些都是因为员工参与培训的主体性并不能发挥，所以更不可能有员工会积极参与员工的培训。员工培训作为一项提升员工能力与企业能力的好机会，如果员工的参与度不足，并不能发挥其效果，公司在其中花费的资金、精力和人员支出都不能收到效果。

(七)培训内容和观念老化

许多企业的培训内容还停留在十几甚至二十多年前，对于培训仅仅停留在领导讲话，集中授课等单一的培训方式。这些公司的教育与培训不仅浪费了公司的人力，资金和时间还不能适应本公司的发展甚至对于公司的发展进行了阻碍。并且对于员工来说，这些观念老化的培训不仅浪费了时间和精力还学习不到任何对自己的工作有帮助的技能或知识。

二、企业管理人员教育培训体系设计建议

要进行企业管理人员培训体系设计，首先要意识到企业管理人员教育培训是与公司未来的发展规划相适应的。企业管理人员教育培训的目的就是为了培养更加符合公司未来发展的、更有效率的、更有能力的员工来推动企业向更好的方向发展，而不是为了做好面子工程。所以，一个好的管理人员教育培训体系必须符合企业的发展方向，并且使员工的能力得到提升。

(一)改变人才培养观念。管理的核心问题仍然是人的问题，企业如果要最大限度地发挥企业员工的积极性和主动性，就需要在人才的教育与培训中的时刻坚持人的主体地位。所以在管理人员培训中应时刻谨记以人为本，而不是让管理人员在培训中仅仅被动接受，无丝毫主动性。同时在教育培训与人才管理的过程中应树立人文关怀的意识，以企业的诚信与关怀换来员工的信任与支持。这样才可以使员工在培训中和工作中有主体意识，愿意参与培训和公司事务，不仅仅是工作和培训的被动承受者，而变成工作和培训活动地主动参与者。从而达到改变公司的管理环境的效果，树立正确的人才教育与培训的观念。

(二)重视管理人才的教育培训

大部分公司对于教育培训的关注都放在一些科研人才的身上，但是公司也必须重视管理人才的教育与培训。管理人才的质量会严重影响企业未来的决策、战略与发展。尤其是公司决策基本都由管理人员制定，一旦制定失误，会给公司造成巨大的经济损失。所以，必须在管理人员的教育培训中多付出金钱、人员和时间等资源。对于一些高层管理人员甚至可以出资去学校等地进行进修。不仅要重视管理人员的教育与培训，还要鼓励其去进修，进而更好地为部门和企业进行服务。同时，要进行定期的管理人員培训，为管理人员准备资金进行培训。同时，在条件允许的情况下，每年的培训基金要进行增长，使员工接受更为优质地教育培训。

(三)进行培训调查

在培训管理员工之前，首先要对本公司管理员工存在的问题，缺陷和不足等进行一次深入的调查。调查方式包括问卷调查，向参与培训的员工上级走访调查，对员工经手的事务进行钓场的方式进行，这样可以全面的了解员工存在的问题。同时也要调查企业未来发展和战略等内容。然后将调查内容加以分析处理，使企业更加了解自身对于人才技能的需求和自身企业员工缺陷，有针对性的请专业的老师或者人员进行培训。进行培训前的调查可以使企业的培训效果增强。同样，在培训结束之后，也可以对员工的情况进行调查，使企业更加了解管理人员教育与培训的结果。

(四)增强培训的针对性

上面的调查就是为了增强员工培训的针对性。管理员工教育与培训的针对性的增强主要在以下两种员工教育与培训中体现：一、新员工培训;二、老员工培训。对于新员工来说，培训的针对性主要体现在工作内容、公司文化，公司精神，工作环境和晋升机制等方面。首先，要让新员工对公司有一个全面的了解，包括公司的发展，文化，未来的战略等。然后，要使新员工知道管理职位在本公司的发展前景等内容。最后，也是相当重要的是新员工必须熟悉自己的工作内容，也就是自己的职位的职责范围，范围之内的内容必须准时并且有质量的完成。在自己职责范围内必须掌握的专业技能也应在培训中熟练掌握，以便不影响员工的正常工作和公司的正常运转。同时也要穿插一些工作中会遇到的问题以及其解决方案。对于老员工来说，只要在专业技能和工作经验交流两方面进行培训即可。首先，专业技能必须定期安排专门的老师或者企业内管理高层进行培训。也可以在职业技能方面添加一些现在用处不太大，但随着公司的战略发展越来越重要的技能。在经验交流方面，可以让经验丰富人力资源师或高官进行讲座或聘请大学教授和管理学者进行案例分析交流。

(五)建立一支优秀的培训队伍

企业中的管理人员教育培训队伍中的培训人员良莠不齐，不利于企业培训出优秀的管理员工。一支优秀的队伍应包括：理论经验丰富的人才和实践经验丰富的人才。实践经验丰富的人才可以聘请公司的高管或者其他更有实力的公司的高官来进行企业的公司培训。但是由于理论经验丰富的人不一定可以将自己的经验转化为语言传授给公司员工，所以必须聘请一些理论经验丰富的人给员工传授理论知识。如何去聘请理论经验丰富的人呢?公司可以与大学管理学院合作，通过为其提供实习职位和科研基金等方法，聘请大学教授为员工进行员工培训传授理论知识。

(六)不断创新培训的内容

社会发展日新月异，企业必须随着社会的发展不断改进自己的发展战略、技术和管理方式。管理方式不断进行改革，所以对管理人员的培训内容就不能墨守成规。培训内容必须结合企业的文化、团队精神、自身需求和员工的需要。除了专业知识和职业技能的培养，还要注重员工的素质企业文化和企业精神的培训，让员工更好地融入到企业的环境，企业的文化，企业的员工队伍和企业未来发展之中。员工能为企业创造更大的经济价值的同时实现自身的社会价值并获得能力的提升与发展。

(七)增强员工的培训参与度

员工的培训参与度不高，直接影响培训的质量，进而影响公司管理人才的质量，所以必须增强员工的培训参与度。员工参与度不高重点在于培训人员与员工的互动不足。培训人员只是机械地将经验与专业知识进行输出，而受培训人员只是机械地接受，且接受程度不高。所以，必须调动员工的积极性，从而提高其参与度。如何调动员工积极性呢?其一，可以在培训中增加实例案件，并要求管理人员进行分析，让员工们讨论或独立作出解决方案，并将这些解决方案进行对比最后选出最优解决方案。也可以进行分组讨论、岗位体验等活动。其二，对在管理培训中表现好地员工可以给予一定地物质奖励或其他方面的奖励。双管齐下，不仅可以增强员工的主体意识也可以适当提高员工的积极性和培训参与度，使企业管理员工地教育与培训的效果更加好。

(八)建立科学合理的培训评估机制

这个评估机制应该包括员工在培训中的表现，培训的考勤，培训的考试结果，和培训过程中测验的结果的综合性的评估。对于以以上四项的评估，笔者认为：培训最终结果最为重要应该占比百分之六十;其次是培训中测验的结果应占比百分之十五;然后是培训的考勤占比百分之十五;最后是培训中的表现，因为此项内容十分受培训老师的个人主观主义的影响所以排到最后占比百分之十。这个评估机制会和员工的奖金和未来职业晋升挂钩，强制要求员工认真对待员工培训。同时，有员工培训的评估机制可以使企业更加方便的了解员工的能力和员工的态度，为以后企业在发展中人才的调动提供依据。同样对于培训教师也应有一套合理的评估机制，包括员工满意度调查，培训结果等内容，以便企业更好地管理当前的教育与培训的队伍或者提升当前教育培训队伍的能力。

综上所述，企业的管理人员影响着企业的未来的发展的方方面面，在现在的市场竞争中有着举重若轻的地位，甚至在某些时候影响了企业的生死存亡，企业管理人员教育培训是决定企业管理人员综合素质的主要方面之一，所以，一个企业要想获得长足发展，必须要重视企业管理人员的教育与培训，建立科学合理的企业远离人员教育与培训体系，同时不断反省自身的管理人员培训体系中存在的问题，然后不断完善，使其与企业的发展相适应。就目前的企业管理人员的教育与培训体系而言，只有遵循以上的建议，才能使当前的体现得到发展和进步。

参考文献：

[1]吴小勇，吕妍，杨伟春，熊燕，李磊，刘颖瑜.基于“一识二性三力”胜任力模型的本部管理人员培训体系研究[J].中国管理信息化，2019，22(08)：114-115.

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[3]韩雷.公司管理人员教育培训体系设计刍议[J].才智，2018(20)：224.

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[5]张伟. 中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估研究[D].华东交通大学，2018.

[6]马昭奕. H公司员工培训体系优化研究[D].西安理工大学，2018.

[7]周波. S公司基层管理人员培训问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2018.

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[9]杜心宜. TP公司设备管理人员培训方案的优化设计[D].山东财经大学，2018.

作者：陈梅

第3篇：公司品牌管理人员开发培训体系的构建

摘要：人力资源的优劣已成为企业核心竞争力的标志。以某公司为例，根据公司品牌管理人员的构成特点及培训的需求分析，构建了有公司特色的管理人员培训开发体系，提出了有效提升品牌管理人员能力的培训项目、培训方式和培训方法，以期为其他公司管理人员培训提供借鉴。

关键词：人力资源;品牌管理人员;技术培训

当前，企业面临着环境高度动态、相互依赖的复杂情况。人力资源的优劣已逐步成为企业核心竞争力的标志，直接关系企业的存亡。管理人员是公司的主导力量，他们的管理水平直接关乎公司的发展。目前，企业管理人员在管理理论、方式和方法上还有许多不足，需要通过培训帮助他们掌握管理技能和技术，完成角色的转变。下面以某公司为例，介绍管理人员培训在公司中的重要性。

一、某公司人力资源概况分析

X有限公司坐落于某一线城市CBD中心，拥有1000余平米的办公面积。业务范围为：销售珠宝首饰、工艺品、电子产品、矿产品、文具用品，计算机技术培训，劳务派遣，技术推广服务，企业管理，投资咨询，会议服务，设计等。X有限公司自2013年4月底至7月中旬，开业店铺多达36家。他们非常注重员工能力的培养和提高，注重团队的凝聚力。

(一)公司的组织架构

该公司组织架构明确，董事会下辖理事会，理事会主要负责管理品牌各项主题事务。理事会下辖公司总部和培训研发中心，以及直营店三大板块。培训研发中心，主要负责研发企业的主打品牌，不断为公司品牌注入新鲜活力，保障企业的运行。直营店，主要为了使客户更加直观地感受到该公司的品牌服务的实施运营情况。公司总部分设招商部、运营部、客服部、设计部、企划部、财务部、行政人事部等七大部门，分别处理各项事务。

(二)公司管理人员概况

公司高层管理人员8人，中层理人员18人，基层管理人员23人。管理人员占全公司的比例为25.12%。其中，中基层管理人员占比为21.02%。他们承担着整个公司决策的上传下达，与各门店沟通以及负责执行所有总部决策的重要职能。因此，本文重点探讨中基层管理人员的培训问题。

在该公司，中基层管理者一般被认为是公司总部分设招商部、运营部、客服部、设计部、企划部、财务部、行政人事部七大部门的部门经理、副经理以及直营店的相关主管负责人等。本文分别对这些管理人员的学历和年龄进行了整理，发现现有管理人员学历本科以上的占到全部管理人员的70%，所以均具备一定接受新知识的能力，这使他们能更容易接受培训内容。而且公司现有管理人员35岁以下的占到45%，年龄相对年轻，更富有朝气，这对公司的管理人员培训以及公司的发展都非常有益。

二、某公司管理人员培训体系现存问题分析

整理公司现有资料可以发现，尽管当前的管理人员基本上能够胜任现有的工作岗位，但是能够进一步晋升、公司未来发展的储备管理人员的数量远不能满足公司的发展。问题突出表现在以下几个方面：

(一)新任管理人员无法很快完成角色转变，亟需有针对性的培训体系

现阶段公司只有一些针对公司概况和公司基本业务了解的培训，大部分中基层管理人员都没有受过系统的职业训练，他们更多的是凭业绩、凭经验做到这个位置，对管理的系统知识掌握和运用都有明显的不足，需要系统的培训来帮助他们完成角色的转换。新任管理人员无法很快完成角色转变，而培训能提升那些从技术岗位或者其它岗位提升到中高层管理岗位的人员的管理能力和管理水平。

(二)员工流动性大，需要规范的培训体系

该公司由于规模小，资金投入少，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。在规模和实力等方面先天不足，而企业在人才培养方面的急功近利，又使得人才感到发展前景不明朗，“军心不稳”，企业不得不为高流动率付出更大的代价。因此，“培训成本很高，不培训成本更高”，规范的培训体系可以降低员工流失率。

(三)管理人员不连续，缺乏对培训文化的理解

良好的企业文化决定着公司的发展走向。培训文化是企业文化的重要部分，也是新环境下企业的重要特征之一，更是考察培训发展现状的重要标志。良好的企业培训文化有助于企业培训工作的开展，而公司目前的培训文化缺失，缺乏长期的战略规划。由于缺乏系统性、长期性的培训方案，公司管理人员的连续性难以保证。

三、某公司管理人员培训与开发体系构建

(一)培训需求分析

1.管理人员需要系统学习管理知识

该公司作为快速发展的新型企业，新的管理人员并没有相应的管理经验，需要培训帮助他们学习管理知识，并应用到工作中，更好地服务员工。而在任的管理人员也需要不断学习，补充自己的管理知识，为公司谋求更好的发展。

2.管理人员需要不断提升学习能力

学习能力是在学习过程中形成和发展起来的，是学习主体运用科学的学习方法独立获取、加工和利用信息分析、解决实际问题的一种能力。面对每天爆炸性的信息需要学会从中提取有利于公司发展的信息，并创造性地运用这些信息。这就要求公司的中层管理者对自己的不足有清晰的认识，并积极主动地去改进和提高。有着清晰、明确的学习目标，结合个人职业发展规划，制定长期的学习计划并养成持续学习的习惯。

3.管理人员需要加强执行力

执行力可以说是管理者赖以生存的第一要素。在提升执行力上，公司首先需要提升时间管理能力，在安排工作时可以重点突出，能够充分利用有限的时间来完成最重要、最紧急的任务。其次，还需要提升行动力，接到任务后能够马上行动，遇到阻力时能够积极思考解决问题的办法。

4.管理人员需要学会发挥团队的功效

一个团队是否能发挥1+1>2的功效取决于团队的每个成员是否在承担最适合他自身能力的工作。如果团队中的每个员工都热爱自己的工作、发挥自己的最大能量，不同岗位间就会形成高效的合力，而且是在发挥各自最大能力的合力，这样形成的团队必然是工作上处处先进、任务都能高效完成的团队。

(二)确定培训计划

1.培训项目

确定了公司的培训需求后，根据相关培训知识结合该公司的发展战略，制定了如表1所示的培训项目。

表1 某公司管理人员培训项目

2.培训方式

(1)通过分析诊断来帮助学员找到自身的差距，再通过实战答疑的方式消除困惑，完成自我认知的升级，更好地迎接变革。

(2)采用“演示法”、“案例研究法”和“讨论法”相结合的方式进行，让受训者通过讲学互动、情景演练、分析诊断、小组研讨和实战答疑的方式来学习，加强执行力。

3.培训方法

结合公司的情况，主要选择公司内训、网上学习、公司内部授课以及工作中学习4种方法。公司可以用自己的开发研究部或是公司的直营店作为培训的地点，节约成本，且环境良好。聘请外部专业讲师到公司里对受训者授课，管理人员能较集中地接受新的知识、技能和思维方法，互动性也比较强。此外，公司的一部分业务是在网络上进行的，公司几乎所有的管理者都可以很好地利用网络资源，这可以帮助公司更好地开展对他们的培训。由公司内部员工担任培训师针对某一主题进行授课，可以使内部管理人员更好地感受公司的文化，大家相互比较了解，互动性会比较好。最后，工作中学习是目前很多企业广泛采用的一种方式，对于该公司来说，让受训者在工作中通过切身体会来感知、感悟，然后回顾和总结，不失为一种很好的方法，针对性强，印象深刻。

(三)培训的实施

1.创造良好的培训环境

创造良好的培训环境是提高培训效果的前提，应提供会议室作为培训课堂，或设计专业培训场地以营造培训氛围，做好培训基础工作。学习型组织的建立就是应时代的要求孕育而生的，培训不是阶段性的，应营造人人学、时时学、天天学、处处学的良好氛围，创造良好的培训环境。

2.制定培训目标

培训就是弥补差距，管理者并不能一下子达到较高标准，制定培训目标可以帮助公司一步步缩小与目标的差距。

3.建立完善的培训体系

为确保培训工作系统化、制度化、专业化，要以人事部为龙头，全面规划与组织公司管理人员培训工作，根据实际工作中出现的问题，积极分析，做出解决方案，开展有针对性的培训。

(四)评估培训效果

培训效果的评价和反馈是整个培训体系中的一个关键点，不仅包括对受训者定期进行培训后记、考察受训者与培训内容相关的绩效是否有所提高，还包括对培训项目本身的总结、反思。对这些评估结果和数据进行总结，对进一步改进后续的培训工作提供借鉴意义。针对某公司公司的现状，结合培训效果评估的理论，对于公司的管理者培训的评估体系给出如下设计：

1.培训课程评估

公司管理人员培训完成后，以问卷的方式收集受训者对于课程内容的满意度，对于培训师的认可度以及对培训场地、环境和相关后勤服务的满意度。

2.培训效果的评估

首先，对公司的受训者在培训出勤率、培训过程中是否遵守培训纪律进行观察和记录。其次，在培训课程结束后两周内，对课程中所涉及的知识类内容通过笔试进行复查并对复查结果进行记录。

3.培训后行为的评估

由于对公司的管理人员培训项目中，多偏向于技能和心态的内容，笔试没有办法很好地评估受训者对这些内容的掌握程度，因此采取下属为上级打分的方式。

4.结果层评估

结果层评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，上升到了组织绩效的高度。针对某公司的情况，这一层次的评估把培训作为公司内部的组织绩效以及晋升的一部分，使培训与这些管理者的工作进一步联系，使整个培训更加系统化。

(五)完善培训与开发体系

一个培训体系并不是一旦建立就一成不变了，一个良好的培训体系需要不断进行完善。培训体系是否达到了预期目的，给公司员工到底带来了哪些收益，进行培训以及评估后公司的人事部要汇总培训评估的结果，并在公司每个月的组织内部研讨会上向上级领导汇报，指出实际培训工作中遇到的各类问题。组织所有的中层管理者及高层管理者进行探讨，对于意见和建议，应在适当时候给予采纳，并对照培训的目标，找出培训的成果以及不足，对其原因进行分析，找出解决方案。结合汇总成果对公司的培训需求再一次分析，并对培训的计划进行修订，这样才能不断地完善培训体系。

四、结 语

企业的成功和持续发展，需要一个素质高、灵活性和适应性强的管理团队。本文通过对某公司的现状进行实证分析，指出公司现存的具体问题，运用培训与开发理论研究与实证研究相结合的方法，对公司培训体系建立提出了相应的建议，希望可以使公司的管理人员培训具有针对性，从而提高公司管理人员的素质并保证管理人员的连续性，使公司稳步发展。

参考文献：

[1] 黄文述，凌文辁.培训需求分析的三要素模型解析[J].人才资源开发，2006，(2)：61-62.

[2] 周忠春.如何做好制造型企业培训需求调查[J].人才资源开发，2007，(2)：77-78.

[3] 李雪梅.论管理人员的培训管理[J].企业科技与发展，2009，(2)：27-28.

[4] 姜玉静.加强对企业管理人员培训的重要性[J].内蒙古科技与经济，2004，(8)：38-39.

[5] 李楠.发达国家人才培训对我国国企人才培训的启示

[J].产业与科技论坛，2008，7(3)：248-250.

[6] 张茂霞.论培训在人力资源管理环节中的重要作用[J].现代商贸工业，2010，(18)：128-130.

[7] 郑博东.浅谈企业人力资源培训开发管理中存在的问题[J].经营管理者，2010，(21)：91.

作者：李永杰

第4篇：公司培训制度

培训管理制度

第一章 总则

第一条 目的：为配合公司培训的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬我们公司的企业精神，特制定《培训管理制度》(以下简称本制度)，作为公司进行人员培训实施与管理的依据。

第二条 适用范围： 凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

第三条

权责划分

1、公司培训讲师权责

1) 制定、修改培训制度;

2) 拟定、呈报公司培训计划;

3) 收集整理各种培训信息并及时发布;

4) 联系、组织或协助完成公司各项培训课程的实施;

5) 检查、评估培训的实施情况;

6) 管理、控制培训费用;(公司的投入及学习费用)

7) 追踪考查培训效果;

2 、各部门权责

1)制定部门内培训计划;

2)制定部门专业课程的培训大纲;

3)收集并提供相关专业培训信息;

4)配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作;

第二章

培训管理

第四条

培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

第五条 凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

第六条 公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以公司培训讲师为主要权责单位，望相关部门能即使提出改善意见和建议，并配合执行相关制度、政策。

第七条 公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以公司培训讲师为主要权责单位，并对公司的培训讲师工作绩效予以评分。各部门应给予必要的协助。

第三章 培训体系

第八条

新员工入职培训

1)培训对象：所有新进人员。

2)培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3)培训形式：公司集中培训。

4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及发展前景、企业文化、公司组织架构、各部门分布及部门职能等)、公司制度介绍、产品知识，简单销售技能培训等。 第九条

内部培训

1)培训对象：全体员工

2)培训目的：依靠公司内部技术力量，最大可能的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3)培训形式：在公司内部以讲座、研讨会、交流会的形式进行。

4)培训内容：涉及技术类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

第十条

外部培训

1)培训对象：全体员工

2)培训目的：依靠公司力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、电子商务行业发展动态、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3)培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部培训机构讲师在公司内部授课。

4)培训内容：涉及专业技术知识、销售技巧、管理培训、企业战略性、发展等。

第四章

培训计划的拟订制度

第十一条

公司培训讲师应在每月

号之前与区域讲师拟定各分公司培训计划并抄送公司领导。

注：如有大量临时性工作项目则酌情给予绩效加分

第十二条

各部门主管应根据各自业务发展的需要，确定部门内培训需求计划，并反馈给所在公司培训讲师，统筹规划。

第十三条

培训讲师根据实际情况分解季度培训计划，编制培训课程清单，并呈报上级领导审核。

第五章 培训实施

第十四条

新员工入职培训

1)员工一般在入职第一周内集中培训。

2)培训由公司培训讲师按照培训计划实施。

3)每位新入职的员工，在上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

第十五条

在职员工培训

1)充分利用公司内部可用资源。

3)不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。

4)培训参与人员应严格遵守培训规范。

5)学员课后对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估，填写《培训效果评估表》，交由公司行政存档。

第十六条

外部培训

1)培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严格审批。

2)参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的岗位发展规划。

3)培训相关资料(包括教材、讲义(PPT)、培训小结等)交由公司行政备份存档。

第十七条

出勤制度

1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加;不能参加人员需提前告之行政部，并给出合理理由，否则视为无故缺席。

2、凡在公司内部举办的培训课 (包括外部讲师的内部集训、内部培训及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由培训讲师负责纪录，填写《培训签到表》;考勤状况将作为员工日常考勤的一个参考因素。

第十八条

培训的考核、评价及奖惩

1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

2、公司培训讲师组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

3、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。

4、对无故不参加培训的，公司将给予行政或经济上的处罚。

第十九条

培训的组织保障

1、行政部负有对培训组织，协调、监督的责任，各部门应积极主动的协助培训的工作开展，将培训工作做好。

2、各部门必须以书面形式或其他形式向培训讲师提出季度培训计划及培训诉求，培训讲师据此和公司的发展需要拟定公司培训计划并邮件形式呈报上级以及公司领导。

3、各部门负责人在学习培训上要起表率作用，注意提高自身的素质，不但要懂得作管理者，还要成为员工事业的良师益友。

第二十条 员工培训制度实施流程

1、由行政部每月月底 号~月初 号，向上级领导发放培训需求调查表，根据收集上来的培训需求由培训讲师小结月度培训分析报告，并与各经理沟通后，做出公司月度培训计划。

2、外请专家培训，培训讲师要做好选定课题—外请专家—费用预算—培训场地—技术支持—参培人员管理—培训效果评估的工作。(待定)

3、内部培训，由部门负责人按照课题，确定培训讲师，组织员工参加培训。行政部负责督导。

4、公司各部门培训每月至少二次，销售部门侧重于业务技术，职能部门侧重于部门职能培训，采取讲课或讨论的形式。培训时间不少于1小时。

第5篇：公司培训制度

员工是公司最重要的资源和财富，而如何使员工具备较高的业务素质和能力，是人力资源管理的重要任务，进行员工教育培训是提高员工业务素质与能力的重要途径。通过教育培训，可以建立员工与公司之间和谐的关系，提高工作效率，更好地为客户服务。现将有关的培训制度确立如下：

一、

二、 员工培训包括职前培训与在职培训两种 教育培训

(一)新员工入职培训：

1、由人力资源部招聘的各部门所需员工将由人力资源部组织安排迎新员工培训课(2-3天)。课程内容包括：

(1) 公司的宗旨、理念、经营方针、历史等背景资料。

(2) 组织结构、各部门设置、工作内容。

(3) 学习公司有关规章制度和规定。

(4) 职业道德、仪容仪表、公司习惯、员工行为的培训。

2、培训结束时，人力资源部将对员工进行评价并存入部门培训档案。新员工办理有关手续后，移交给用人部门。用人部门向新员工做工作方式、工作程序等具体业务流程的培训工作。

3、由人力资源部招聘的各部门急用工，可先由部门先做工作方式、工作程序等具体业务流程的培训工作。并将培训计划交人力资源部，一个月内需返回人力资源部参加“迎新”培训课。

(二)在职员工培训班

1、在职员工培训班分为公司内部培训与外派培训两种。

2、各部门同管理需要、业务需要外派培训的，各部门报人力资源部批准，方可办理有关手续。

3、自费培训员工，需经所在部门同意后报人力资源部备案。

4、各部门需按人力资源部制定的培训计划、时间及地点，按时派有关员工准时参加(开课前部门需以书面形式确定参加培训名单。)

5、各部门需按人力资源部的培训要求，对部门内部的竞争上岗人员进行具有针对性的培训，并将完成、落实情况形成书面报人力资源部，以便于人力资源

部综合评估和了解员工心态。

6、各部门在制定提升或换岗员工的培训计划时需通知人力资源部，以便人力资源部对整体培训统筹安排，并记入个人培训档案。

7、各部门如在培训中发现存在的问题，需及时与人力资源部联系解决以确保培训的实施和落实。各部门每月25日前交下月培训计划。

三、 培训要求

1、参加培训人员应按人力资源部指定时间、地点准时参加培训，并参加培训课程考试。如果请假，需有部门经理签名批准，提前半小时交请假条送到人力资源部，否则按旷工处理。

2、参加培训人员，须遵守课堂纪律，做好笔记，不得在培训教室抽烟、交头接耳或高声喧哗。

3、培训考试低于及格线的员工，将书面通知相关部门，并由人力资源部门提出处罚意见，同时将参加下次员工培训(补课)。

4、各部门将培训计划报人力资源部，总经理批准后，各部门在实施计划中不得擅自修改培训计划。如有特殊情况，应报人力资源部核实、总经理批准后方可修正。

5、各部门应该注重员工的业务培训、技能培训、道德品质及礼节礼貌的培训。要把培训工作作为日常工作的一项重要部分。把培训工作的落实情况作为员工考核范围。

6、具体措施如下：

(1) 部门未按时交月培训计划的，现任人及管理部门的相关人员将连带作经济

处罚。扣罚100元/次。

(2) 部门培训计划制作并上报，但未经申报擅自修改培训时间及内容，如人力

资源部在跟踪时发现，对相关现任人扣罚100元。

(3) 凡上课迟到、早退者，给予人民币20元、15元、5元的罚款(部门负责

人20元、主管15元、员工5元)。

(4) 凡旷课或未经批准而旷课者，部门负责人罚款30元，主管20元、员工

10元。并需在人力资源部下次培训时补上所缺课程。

(5) 每月旷课一节或迟到二次者，将不应被列入当月奖励考核范围内，并取消

评比资格。

(6) 如缺课、旷课占总课时的10%或部门考试不合格率占总考试的10%时不

列入年终优秀员工候选人评比范围，并取消资格。

(7) 凡无理影响培训者，将视情节轻重给予一定的行政区处罚。

(8) 对学习表现好，积极主持与参加培训者，考试成绩优异者，在适当的时候

给予表扬或奖励。

(9) 员工的名单一经列入培训范围，不论是何处或当值，都必需及时参加;如

情况特殊，应事先报中心负责人同意，并将假条提前半小时送达人力资源部，否则将按旷课处理。

第6篇：公司人员录用制度

第一条 在企业国际化进程日趋成熟的环境下，为了体现 “人才便是效益”的经营观念，充分发挥员工的才能，特制定本人员录用制度。

第二条 人员的增补需求。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需要提出 《人员增补申请书》。临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期 (视可能变化订立期限)拟订需要人数呈经理核准;其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前，将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

第三条 人员选聘主办部门。经核准增补人员的选聘，本科以上人员由决策处经营发展中心主办，大专以下人员由各公司 (事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报名应考人员的资格应详加审查，对不符合报考资格或认为不拟采用者，应将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条 选聘委员会的组成。选聘新进人员时应由主办部门筹建选聘委员会办理下列事项：

1.考试日期、地点;

2.命题、主考、监考及阅卷人员及工作分配;

3.命题标准及答案;

4.考试成绩评分标准及审定;

5.其他考试有关事项的处理。

第五条 成绩的评分。

新进人员选聘成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩按比例视选聘对象及实际需要由各选聘委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40% 。

第六条 录用情形填报。

各选聘主办部门于考试成绩评定后，应将各应试人员成绩及录用情形呈报总经理室。

第七条 录取通知。

对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写 “新进人员试用申请及核定表”，本科毕业以上人员总经理核准，并列表送决策处总经理室转报董事长。大专毕业程度以下 (除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外)人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会便依序通知前来递补。对于未录取人员除应将个人资料寄还外，并致 “谢函”及说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过 1个月。

第八条 报到应缴文件。

新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、身份证复印件，并应交验学历证书、退伍证及其他经历证明文件。

第九条 试用。

新进人员均应先行试用____天。试用期间由各部门参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条 训练计划。

有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条 试用期满的考核。

新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管根据 “新进人员试用申请及核定表”进行考核 (本科以上人员应附实习报告)，并依第七条权限规定呈核。如确认其人尽其才，则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退。

第十二条 试用期间的待遇。

试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖励均予并计。

第十三条 试用期间处分规定。

新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。

第十四条 试用期间考勤规定。

新进人员于试用期间其考勤规定如下：

1.事假达 5天者应即辞退;

2.病假达 7天者应即辞退或延长其试用期予以补足;

3.曾有旷职的记录或迟到累计 3次者应即予辞退;

4.公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计;

5.其他假按人事管理规则规定办理。

第十五条 停止试用或辞退。停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支付任何费用，亦不发给任何证明。

第十六条 实施及修改。本制度经人力资源部通过后实施，修改时亦同。

第7篇：石化公司培训制度

***市****集团石油化工有限公司

培 训 制 度

1、目的

为规范公司员工的培训工作，确保培训工作的顺利进行和行之有效，建立完善、系统、灵敏的员工培训体系，特制定本办法。

2、范围

适用于公司所有员工的培训管理。

3、权责

对公司整体培训工作的实施进行监督、指导和考核。

4、培训管理

4.1 员工培训是提高员工整体素质、企业经济效益和市场竞争力的有效途径。

4.2 员工培训必须从公司的生产经营现状和员工的整体素质水平出发，以公司的战略发展规划目标为导向，全面、全过程地对员工进行思想、文化、技术业务培训，形成一支具有较高政治、思想、文化、技术业务素质，凝聚力和战斗力极强的工人队伍。

4.3 公司努力为员工搭建坚固有力的培训平台，通过各种形式的培训，使员工成为学习型的人才，使公司成为学习型的组织。

4.4 员工培训施教对象是全体在职员工。全体在职员工都有要求职业培训的权利，也有为其它员工提供培训的义务。

5 培训分为一级培训、二级培训和三级培训

5.1 一级培训

全公司范围内集中或分散进行的培训。包括企业文化理念、商务礼仪、法律法规、管理制度、塑形军训以及公司组织的职业资格等各种外出培训等。

5.2 二级培训

以车间为单位进行的专业知识、安全知识、岗位技能等的培训。

5.3 三级培训

各班组在岗位范围内对员工进行的操作技能、技巧等的培训。

6 培训程序

6.1 根据公司发展战略，企业管理办公室每年年末制定下一的公司整体培训计划。

6.2 员工上岗前必须经过岗前培训，培训内容为企业文化理念、法律法规、公司制度、塑形军训等。培训时间为3—15天，合格后上岗试用。

6.3 根据培训计划，各车间按规定时间组织员工进行培训，并做好培训、考勤记录。

6.4 培训结束后，要组织受训人员进行考试，并对培训情况进行总结。

7 培训要求

7.1 培训期间如有特殊原因不能参加培训者，须出具部门负责人签字的书面证明，经由人事企管部批准。其它情况一律视为旷工。

7.2 培训期间，上课时间后15分钟内到或下课时间前15分钟内离视为迟到或早退;迟到或早退15分钟以上者视为旷工，按公司考勤管理制度进行处罚。

7.3 出勤不足二分之一者，取消考试资格，不得补考，不参加培训积分。

7.4 培训结束后，根据培训内容和受训人员层次水平不同，可采取笔试、口试、实际操作等形式进行考核：

a、监考人员应严肃考纪，不得徇私舞弊;考生应严格遵守考纪，不得作弊。 b、受训人员因特殊原因不能参加考试，必须写出书面证明，经企管管理办公室批准后，可参加补考，无故不参加考试者视为“旷考”。

c、受训人员考试不合格可以补考，补考合格方可上岗;补考两次仍不合格者取消考试资格，部门内待岗一个月，待岗期间发最低生活保障金;待岗结束经有关部门评议上岗。

d、受训人员无故不参加培训、旷考或考试作弊，均按零分处理，不得补考，部门内待岗一个月，待岗期间发最低生活保障金，待岗结束经有关部门评议上岗。

7.5 对于年内完成培训计划任务突出、培训效果较好的部门和个人，将作为先进单位、先进个人评比的重要条件之一; 对于完成较差、达不到培训要求的，取消先进评选资格，公司将给予通报批评和处罚。

第8篇：公司学习培训制度

第一条：为建立学习型组织，让员工在工作中学习，在学习中工作，以提高员工整体素质，为各岗位培养和输送德才兼备的优秀员工，特制定本制度。

第二条：该工作主要由行政事务部负责，其他部门和人员应予以积极协助。

第三条：行政事务部主要权责：

1、 评估员工的培训需求及培训费用;

2、 制定公司的整体培训规划及月度、年度培训事项计划;

3、 编撰有关的培训计划;

4、 按计划组织、实施培训计划;

5、 考核、总结、上报培训实施情况，并提出改进方案;

6、 研究拟订、执行其它的人力开发方案。

各部门主要权责：

1、 制定员工培训需求的分析报告;

2、 制定、修改、呈报本部门的专项培训计划;

3、 按计划实施内部培训;

4、 编撰专门的培训教材;

5、 检查、上报本部门的专项培训结果。 第四条：培训类别分为：

1、 新进人员的职前培训(主要征对成批招进的人员)：

(1) 新员工招录报到后应由行政事务部制订培训计划报经总经

1 理批准后负责安排培训内容、培训方式、授课人员、培训时间、培训地点等事宜;

(2) 新员工的岗前培训目的是使新来人员在短时间内了解和掌握公司的各方面基本情况和本职工作的基本要求，使之尽快适应公司的工作环境，快速进入工作状态;

(3) 岗前培训主要内容有：新员工欢迎辞、公司整体介绍、公司文化讲解、公司规定制度说明与解释、岗位责任说明、专业知识培训及其他工作要求等;

(4) 新员工的岗前培训分别由公司总经理、行政部主管、相关部门主管及专业技术人员等来负责讲解和授课;

(5) 人事主管和部门主管对新员工岗前培训进行双重考核，合格者继续留用，不合格者及时解除试用期合同。 (6) 若有个别新进员工的，应视其情况对其进行个别培训。

2、 员工的在岗培训：

(1) 员工在岗培训的目的是：使员工具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件;减少工作中的失误、工伤事故和灾害的发生;提高工作质量和效率，建立良好的工作环境和工作氛围;

(2) 新员工上岗后前二个星期为在岗培训阶段，由部门主管主要负责其培训工作，解除新员工在工作中的困难，及时纠正其不符合公司要求的工作行为;

2 (3) 公司根据企业发展和工作需要定期或不定期地对老员工进行在岗培训，培训内容视情况需要而定，培训方式可以采用公司内部自己培训、送到专业院校或科研机构去进修学习、请专业人士来公司进行培训等多种方式;

(4) 老员工每次在职培训都要进行考试考核以了解其培训状况，凡考试不合格者均要予以相应的处罚。

3、 员工的专业性培训：

(1) 专业性培训的目的是：根据各部门的计划实施培训，旨在提高员工专业水平;

(2) 担任专业技术职务的员工必须持续提高专业知识，公司鼓励员工利用业余时间自学或接受与岗位相关的专业知识培训，公司酌情提供必要的学习条件;对学习成绩优异为公司创造经济效益者予以精神鼓励、物质奖励和薪资晋级、职位晋升等奖励;

(3) 公司鼓励并支持员工利用业余时间自费参加与业务有关的各项成人教育和职业培训，公司在制度上承认员工在社会上有资质的机构院校获得的各种"资格证书" 。

4、 个人进修申请办法：

(1) 申请程序：凡公司认可之外界培训课程，由本人递交个人进修申请书，并附相应文件呈核。核准者，应预先垫付培训费用，事后凭毕(结)业证及发票交财务处报销; (2) 进修人员必须在结业三日内呈交心得总结。

3 第五条：各种培训、进修的成绩将作为员工考评的参考。

第9篇：建筑公司培训制度

培训制度

为了让员工更多的了解企业规章制度，提升员工的技术水平，特制订本制度。

一、培训方式有三种：赴外培训、企业内部培训、工地现场培训。

二、公司选派员工赴外培训时，首先考虑劳动关系，保证选派人员与公司的劳动关系能满足培训期的要求，对与公司的劳动关系即将到期的人员，不予外派。

三、在赴外培训时，为保证公司工程需要，一般不得调派工程紧张期的人员进行培训。

四、培训人员应遵守培训单位的规章制度，不得擅自离岗。培训人员应规范言行，树立中通威尔公司的企业形象。

五、对高级外派培训，公司考虑培训成本及收益，与受训人签订相应的培训合同，对双方权利、义务进行补充约定，作为劳动合同的补充协议，具有法律效力。

六、双方自愿签订培训合同或劳务合同。对违反劳动合同或培训合同给公司造成经济损失，及其它损失者，公司有权依据劳动合同及培训合同对违约人从重处罚，甚至可追究一定刑事责任。

七、新员工自报到之日起三个月的试用期，由相关责任人组织培训。

八、内部培训包括行政培训和工程基本理论培训。

九、行政培训范围

1、 对公司发展史、企业文化的认识。

2、 公司组织结构，部门主管以及各部门分工的简介。

3、 公司内整体环境以及公共资源、各部门联系方法的介绍。

4、 最基本的人事制度与办公室各项规章制度的简介。

5、 遇工程紧张的情况，日后继续补充未全部培训完毕的各项规章制度。

十、工程基本理论培训

1、 按现有网络划分：GSM、CDMA。

2、 通信网络按功能划分：移动通信基础理论以及基站、交换、传输、ATM的基本原理和在通信网络中的作用。

3、 按技术种类划分：分安装、调测、督导、监理、网优。

4、 按厂家划分，国内、国际主要设备供应商，公司的主要客户：北电、西门子、摩托罗拉、爱立信、朗讯、华为等。

5、 安装规范、安全制度的培训。 十

一、工地现场培训：

1、 公司领导组织安排新员工到各个项目上工进行工地培训，并对新 员工的实际应用能力进行考核。

2、 员工在实习后写一份工作总结送总经理处，所在工程直接负责人将新员工的实习情况做出实习评价，作为试用期考核评定的参考资料。

3、 在实习结束时由直接负责人及项目经理写出对新员工评语，包括：工作态度、能动性、团队精神、协作能力，及关于新员工的安排建议。

十二、本制度经公司总经理办公会讨论通过，自颁布之日起执行。 十

三、本制度解释权在工程管理部。