人才优先发展战略

第1篇：人才优先发展战略

深入实施人才强桂战略 以人才优先发展支撑“三个优先”发展

“十一五”时期，自治区党委、政府高度重视人才工作，紧紧抓住国家深入实施西部大开发、广西北部湾经济区开放开发等重大历史机遇，大力实施人才强桂战略，积极推动人才小高地建设，制定和实施了一系列重大人才政策，人才整体性开发取得新突破。“十二五”时期，是广西科学发展、和谐发展、跨越发展的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，必须进一步深入实施人才强桂战略，充分发挥人才第一资源的作用，以人才优先发展支撑“三个优先”发展，实现“富民强桂”新跨越。

一、广西人才队伍建设的现状和成效

(一)在人才总量增长质量提升方面取得新进展

截至2010年底，广西人才资源总量约为220万人，每万人口中拥有人才约430人。人才结构进一步优化，全区体制内党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”中，具有大学本科以上学历人员比例提高到39.8%，拥有中级以上职称的专业技术人才比例提高到46.7%，分别比2005年底增加了18和9.3个百分点。各类人才为广西经济社会发展发挥了巨大的推动作用。

(二)在高层次人才队伍建设方面取得新突破

以人才小高地建设为重点的高层次人才载体建设取得突破性进展。至2010年末，广西先后建立了32个自治区级人才小高地、96个区直部门和市级人才小高地;建成36个国家和自治区级重点实验室、85个企业工程技术中心、44个博士后“两站”，组建23个自治区级千亿元产业研发中心。高层次人才队伍建设有新突破，“八桂学者”、“特聘专家”选拔工作全面启动。累计培养广西“新世纪十百千人才工程”人选377名，其中入选国家“百千万人才工程”人选27人。包括柔性引进50多名“两院”院士在内的一大批高层次人才成为广西经济社会发展的重要力量。

(三)在区域人才开发合作方面迈出新步伐

积极推进国际国内区域人才开发与合作。认真组织实施国际人才培训与交流。“十一五”期间，共引进国外技术、管理人才项目371项，外国专家637人，实施出国培训项目220项，出国培训4300人，培养了一批如同传翻译等急需紧缺的外向型人才，吸引了2500多名留学人员回桂创业。积极推进区域人才交流合作平台建设。自治区市县三级人才市场、泛珠三角九省区人才市场网联系统、中国—东盟人才资源交流合作广西基地、中国国际人才市场广西市场和国际区域经济合作引智示范区等五个区域人才交流合作平台建设力度不断加大。人力资源市场体系初步建立，全区共有323家人才(公共就业)服务机构，基本形成了覆盖自治区、市、县(市、区)、乡(镇)、村(社区)五级的人力资源市场体系。

(四)在营造聚贤用才环境方面得到新优化

以深化干部人事制度改革为突破口，大力推进竞争性选拔干部，健全从基层一线培养选拔干部机制，积极实施高校毕业生基层就业创业的扶持政策，“基层长才干、一线出干部”的用人导向和培养导向愈加鲜明，党政机关和国有企业事业单位人事制度改革取得新进展，工资收入分配制度改革稳步推进。全社会的人才意识显著增强，北部湾人才开发深入推进，具有广西特色的人才政策法规体系逐步健全，吸引、留住、培养、鼓励人才创新创业的环境不断改善。

二、广西人才队伍建设存在的突出问题及原因分析

(一)突出问题

1.人才的数量和质量与经济社会发展的需要仍不适应。截至2009年底，广西人才资源总量仅占广西总人口的4.12%，人才密度仅为全国平均水平的50%左右;每万人拥有大学生数低于全国平均水平;国有企事业单位高级专业技术人才仅占专业技术人才总数的5.05%，比全国平均水平少5.25个百分点;包括两院院士在内的领军人才仍维持在“十五”期间的水平，具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业开发人才奇缺，无法支撑广西经济社会快速发展的迫切需求。

2.人才的行业、区域、学科分布不平衡。人才分布大中城市多而中小城市和城镇少;基础学科多而应用学科少。70%的高层次人才集中在南宁、柳州、桂林3个中心城市，且大部分集中在教育、卫生等事业单位，企业人才相对不足。同时高层次专业人才老化现象比较严重，50岁以上人才比例接近30%，不利于实现广西经济结构和区域经济的战略调整和发展。

3.阻碍人才发展的体制机制问题尚未得到完全解决。人才引进、培养、使用、激励等政策不完善，企事业单位人才管理和使用的行政化尚未完全消除，人才自由流动和自主就业创业能力较弱;少数部门人才使用效率偏低，人才价格与人才价值背离等问题还较为普遍。

4.人才载体承载吸纳人才的功能较弱。大多数企业规模不大且分散，产业集聚度不高，产业链不长;非公有制企业在人才竞争中处于劣势地位;科研机构、高校、医院等事业单位层次不高，在全国的知名度偏低等，客观造成了我区对人才特别是对高层次人才的吸引能力不强。

(二)原因分析

1.国际国内人才竞争加剧，广西引才聚才困难加大。随着“人才资源是第一资源”的观念日益深入人心，人才争夺战日益加剧。发达国家和国内发达省市纷纷出台优惠政策吸引高层次人才，而广西由于历史原因，经济社会发展相对滞后，人才发展环境还有待改善，引才聚才的困难进一步加大。

2.人才开发投入不足，效益不高。由于经济发展水平较低，广西目前经济发展主要还是靠投资拉动和资源消耗，与加快转变经济发展方式的要求相比，人才资源开发投入不足。2009年我区人力资本投资占GDP的比例为8.6%，低于全国平均水平，与发达省市相比差距较大。人才培养、科研经费、高层次人才津补贴、工作生活环境的改善等财政投入严重不足，科技创新无法持续，高层次人才难以引进，现有人才不断流失。资金投入成为制约广西人才开发的关键因素，人才和智力资源未能发挥出最大的效用。

3.人才开发政策不够配套完善，执行力不强。广西近年来虽然制定出台了一系列引才聚才、让各类人才充分发挥作用的人才政策，但配套政策和实施细则不够完善，操作和实施仍有一定困难，人才政策对人才的激励作用不明显，加上部分用人单位认识不足、观念落后，对人才政策的执行力不强，没能让人才政策充分发挥聚才引才的实际作用。

4.人才公共服务平台建设滞后，人才市场体系不完善。全区人才市场建设还不能适应经济发展的需要，资源分散、管理体制不顺，职能定位不够清晰;缺乏资源共享和区域协作意识;服务方式、内容单一，业务拓展和创新能力不强，信息共享程度较低。

三、实施“三个优先”发展战略对广西人才队伍建设提出新要求新挑战

“十二五”时期是广西科学发展，实现“富民强桂”新跨越的关键时期。自治区党委、政府从广西实际出发，决定集中优势资源，实施交通、产业和北部湾经济区优先发展的战略(简称“三个优先”发展战略)，是广西贯彻落实科学发展观，加快转变经济发展方式，加快发展、和谐发展、跨越发展的重大举措，对广西人才队伍建设提出了新要求和新挑战。

(一)对人才开发模式和开发重点提出了新要求。自治区党委、政府提出的“三个优先”发展战略，要求我们进一步转变人才开发模式和开发重点，要围绕自治区重点产业、重点项目和自治区重点扶持的产业园区，引进和培养经济发展急需的高素质人才;要把人才开发重点转移到高层次创新创业人才、转移到专业技术人才和技能人才、转移到国际国内区域合作上来;要积极引进和培养高层次领军人才、企业经营管理人才、擅长区域经济合作开发的外向型人才。以项目带动产业发展，以科技带动经济结构调整，以人才带动经济社会发展。

(二)对人才规模和质量提出了新要求。实施“三个优先”发展战略，实现富民强桂新跨越，要求我们建立一支规模宏大、层次合理、能基本满足各行业领域需要的人才队伍。截至2010年底，我区现有人才总量为220万人，据测算，到2015年，广西人才总量要达到270万人，高技能人才占技能劳动者比例要达到23%左右;“十二五”期间，全区需要设置“八桂学者”岗位50个左右，吸引和培养50名左右高层次领军人才，培育50个以八桂学者为核心、200-300名中青年科研骨干为中坚的高水平科研创新团队，选聘100名左右各行各业自治区“特聘专家”，带动培养500名左右中青年科研技术人才，遴选30名左右优秀中青年高层次科研人才进行重点培养，基本达到院士后备人选资格条件，选拔100名左右具有较大潜力的高级经营管理人才培养为企业家人选，要力争建立总数达到50个的自治区级人才小高地，形成一批国内有影响的品牌人才团队，才能支撑“三个优先”发展战略。

(三)对技能型人才提出新要求。目前，广西已进入工业化初期的后半阶段，工业化进程呈后发加速趋势。自治区党委、政府审时度势提出走广西特色新型工业化道路，交通、产业和北部湾经济区优先发展，重点建设“14+4”新型产业体系，这就需要大量的技能型人才作支撑。当前广西每年有数百万产业工人在外省工作，而广西产业发展却面临着产业工人和技能人才短缺的问题。如何吸引和培养大批技能型人才为广西产业建设服务，需要广西出台更好的吸引和培养技能型人才的政策措施，需要大力发展职业教育和技能培训，需要提供更好的就业发展和教育培训机会，为广西特色新型工业化建设服务。

(四)对外向型人才提出了新要求。随着广西开放合作的不断深入，外向型人才在广西经济社会发展中将发挥越来越重要的作用，培养一批熟悉国际规则、具备跨文化能力的高层次国际化外向型人才，对推进以“三个优先”发展为牵引的全区经济社会发展十分紧迫。特别是涉外公共管理人才、骨干企业经营人才、高层次专业技术人才、高技能人才的培养和锻炼，对提高全区涉外工作的能力和水平，推动以中国—东盟合作为重点的国际区域合作，实现富民强桂新跨越目标，具有重要的作用。

(五)对人才的发展环境提出了新要求。留住人才、集聚人才，以人才优先支撑“三个优先”发展，关键是要营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间。这就要求我们进一步转变观念，树立人人皆可成才、人人都能成为对国家、对社会的有用之才的观念;要营造鼓励创新、宽容失败的人才成长氛围，完善人才评价办法，创新人才激励机制，以更加成熟的政策体系集聚人才，为广西经济社会发展提供充足的人才支撑。

四、服务“三个优先”发展战略，加强广西人才队伍建设的总体思路和对策建议

(一)总体思路

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧抓住人才培养、引进、使用三个环节，以人才优先发展服务自治区“三个优先”发展战略，重点加强高层次创新创业人才、专业技术人才和技能人才队伍建设，深入推进北部湾人才管理改革试验区建设，创新人才发展政策措施，大力激发人才活力，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，不断增强人才的凝聚力、辐射力和竞争力，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，培养造就数量充足、素质优良、结构合理、富有创新活力的人才队伍，为实现“富民强桂”新跨越提供坚强的人才支撑和广泛的智力支持。

(二)对策建议

1.围绕提高自主创新能力和走新型工业化道路，加强高层次创新创业人才和高技能人才队伍建设

一是加快吸引和培养高层次创新创业人才。认真贯彻落实《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》(桂发〔2010〕30号)，完善支持人才创新创业的金融政策、财政优惠政策。完善产学研合作培养人才模式，充分发挥高校与企业、科研院所各自优势，把以课堂传授知识为主的高校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产、科研实践有机结合，培养创新型人才。从自治区重点产业、重大项目、重要科研创新平台和优秀企事业单位的发展需要出发，立足于重大科技成果的转化和产业化，以项目为载体，以业绩为导向，大力吸引和培养经济社会发展急需和紧缺的高层次创新创业人才。组建一批以“八桂学者”为核心、中青年科研技术骨干为中坚的高水平科研创新团队;选聘一批各行各业的自治区“特聘专家”，带动培养一大批中青年科研技术人才;引进并有重点支持海外高层次人才来桂创新创业;选拔一批具有较大潜力的高级经营管理人才作为企业家培养人选，形成一批国内有影响的品牌人才团队。

二是进一步加强高技能人才队伍建设。从广西特色新型工业化的需要出发，坚持以企业为主体、以院校为基础，以提升职业技能和专业化水平为核心，以技师和高级技师为重点，加快培养大批知识技能型、技术技能型和复合技能型人才。高技能人才队伍随着产业发展迅速壮大，到2015年全区高技能人才队伍总量达28万人。其中，新培养和引进工业产业高技能领军人才1万名以上，自治区重点培育的14个千亿元产业和4个新兴产业占80%以上;高技能产业人才占技能劳动者总数比例达到20%以上，高、中、初级技能人才比例接近全国平均水平。

2.围绕“两区一带”重点产业发展，加强重点工业产业人才开发

围绕自治区“两区一带”重点产业布局，依托自治区重点产业园区、重大项目和优势企事业单位，突出抓好千亿元产业人才开发。优先培养和引进食品、汽车、冶金、石化、有色、机械、电力、建材、造纸与木材加工、电子信息、医药制造、纺织服装与皮革、生物、修造船及海洋工程装备等14个千亿元产业的急需紧缺专门人才，突出抓好企业家队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍和后备人才队伍建设，加大对重点产业园区人才开发的支持力度。到2015年，培养和引进重点工业产业专门人才65万人，建成一批具有国内先进水平的千亿元产业技术研发中心、50个左右工业产业紧缺高技能人才示范性培养培训基地。

3.围绕交通优先发展，加强交通产业人才开发

主动适应公路、铁路、航运发展建设的需要，加快引进和培养高层次创新创业人才、现代交通经营管理人才以及交通信息网络技术、交通规划设计、施工和监理等方面的专业技术紧缺人才。加大投入力度，统筹交通职业教育发展，创新学制，强化职业教育与交通产业需求的互动联系。加强交通职业培训，依托大型骨干企业、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性高技能人才培养基地、公共实训基地，开展交通行业职工全员技能培训。

4.围绕北部湾经济区优先发展，加快建设北部湾人才管理改革试验区

加强政府对经济区人才开发的宏观规划和指导，设立经济区人才开发专项资金，推行机关事业单位编制动态管理，逐步统一经济区津贴补贴标准，促进人才向经济区集聚。健全保护和支持人才到经济区创新创业的服务保障机制。鼓励经济区内各市探索试行政府特聘专业人员、事业单位专才特聘等制度，加大人才培养和交流锻炼力度，培育区域产业人才小高地集群，推进区域人才交流与合作。加强广西北部湾人才市场建设，形成统一规范的区域性人才市场。探索建立符合国际惯例的薪酬定价、信息交互机制，加快推进人才与资本、技术、产权等国际要素市场的融合和对接。

5.加强社会管理创新人才和非公有制经济组织、新社会组织人才建设

一是加强社会管理创新人才开发。加强党政人才社会管理创新理论和知识技能培训，加快引进和培养社会公共安全管理、信息网络管理、法律服务、社会救助和青少年教育等方面的专业人才，完善高校社会工作专业教育体系。健全鼓励各类社会管理人才向基层流动机制，大力开发和设置社会工作岗位，充分发挥社会公益性民间组织的重要作用，探索建立政府购买社会服务制度，建立健全社工和义工联动机制。建立社会工作者职业水平评价制度，建立健全社会工作薪酬激励体系，实现社会管理工作人才队伍的良性发展。5年间培养社会管理工作人才20000名，2015年全区专业社会工作人才达到28000名。二是促进非公有制经济组织、新社会组织人才开发。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划，政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。

6.深化改革，大胆探索，创新人才发展机制

(1)以党管人才为重点，创新人才工作领导机制。坚持党管人才原则，创新党管人才方式，提高党管人才水平，完善人才工作领导机制。建立各级党委常委会定期听取人才工作报告制度，健全配套的科学决策机制、协调落实机制和督促检查机制。建立人才工作目标责任制，提高人才工作在各级党政领导班子综合考核评价中的分量。按照行政管理体制改革的部署，健全人才工作相关部门职责体系，规范行政行为。加强人才工作法制建设，不断推进人才管理工作的制度化、规范化和法制化。

(2)以人才开发为重点，创新人才投入机制。建立以财政为主导的多渠道投入机制和多元化的人才投资模式，确保对教育、科技、卫生的投入增幅，进一步加大人才发展资金投入力度，较大幅度地增加人力资本投资比重，保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金，通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发，利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。

(3)以完善教育体系为重点，创新人才培养开发机制。健全以社会需求为导向、以能力建设为核心的人才培养开发机制。完善国民教育体系，全面推进素质教育，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用。改革职业教育模式，统筹规划继续教育，鼓励各行业各单位开展多层次、多渠道、大规模的全员培训。支持发展各类专业化培训机构，整合资源，建设一批特色鲜明的专门人才培养基地。

(4)以科学化、社会化和专业化改革为重点，创新人才发现评价机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化和社会化的人才评价发现机制。推行党政人才重在群众认可、企业经营管理人才重在市场和出资人认可、专业技术人才和技能人才重在社会和业内认可的评价方法。进一步健全举才荐才的社会化机制。发挥用人单位评价主体作用，大力发展专业化、社会化的人才评价组织。

(5)以人才市场体系建设为重点，创新人才流动配置机制。推进人才市场体系建设，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。大力发展人才服务业，健全人才市场供求、价格、竞争机制。推动各类人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场的统一管理和分类指导。完善“人才居住证”制度，逐步实现人才在全区范围内的“无障碍流动”。完善人事争议仲裁、人才竞业避止制度，维护用人单位和人才的合法权益。鼓励人才向基层和边远地区流动。对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。

(6)以干部人事制度改革为重点，创新人才选拔使用机制。按照公开、平等、竞争、择优原则，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。一是继续深化党政机关干部选拔任用制度改革，认真贯彻实施公务员法和党政领导干部选拔任用工作条例，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗、公推公选等制度，探索建立竞争性选拔干部的长效机制;加大跨地区、跨行业、跨部门的公务员交流力度;规范干部选拔任用提名制度，全面推行地方党委全委会讨论决定重要干部票决制度。二是根据事业单位社会功能和行业特点，分类建立符合各类事业单位特点的事业单位人事管理制度;全面推行事业单位聘用制度和岗位管理制度，试行关键技术岗位、重大科技项目负责人公开招聘制度，逐步实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。三是以推进企业经营管理者职业化、市场化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，取消行政级别管理方式，完善国有企业领导人员选拔任用制度;健全国有资产出资人代表派出制和选举制，建立职业经理人队伍，继续推行经理人聘任制，实行契约化管理。

(7)以收入分配制度改革为重点，创新人才激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。一是继续做好规范公务员津贴补贴工作，研究和解决公务员津贴补贴地区差别过大问题，研究和制定级别与工资等待遇挂钩政策、边境地区工作人员津补贴政策、少数民族地区特殊优惠政策等相关政策。二是积极推进事业单位收入分配制度改革，完善高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等分配形式。三是健全国有企业人才激励机制，进一步规范股权、期权等中长期激励办法，重点向关键岗位和优秀人才倾斜;推进企业职工工资集体协商和支付保障制度建设，促进一线人才工资合理增长;改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构高管人员薪酬监管制度，逐步缩小行业之间、管理层与普通员工之间的收入差距，建立健全公平合理的人才收入分配制度。

第2篇：抓住人才优先发展机遇 更好实施人才强桂战略

5月25日至26日,全国人才工作会议在北京召开。这次会议是我国进入全面建设小康社会的关键时期,人才发展面临战略机遇期的大背景下召开的一次重要会议。在跨入新世纪的第十个年头,国家召开如此高规格的会议,体现了党中央对人才工作的高度重视。那么,广西该如何贯彻落实会议精神,更好实施人才强桂战略?为此,本刊邀请了有关领导、专家对此进行解读和分析。

小康大业,人才为本。最近,党中央、国务院召开了全国人才工作会议,并颁布实施《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,科学确定了当前和今后一个时期我国人才发展的战略目标、指导方针、重大举措,对党的十七大提出的更好实施人才强国战略进行全面部署。这标志着我国人才工作迈进了人才优先发展的新时期,进入了加快建设人才强国的新阶段,是我国人才工作新的里程碑。人才发展面临着新的重大历史机遇。

当前,广西正进入快速发展的战略机遇期,从国家发展战略的角度看,中国-东盟自由贸易区的建成、西部大开发战略的深入实施、广西北部湾经济区建设步伐加快等,都给广西的发展建设提供了千载难逢的历史机遇。广西的发展,更重要的是依靠人才的聚集和人才潜能的发挥,无论是外地人才还是本地人才,都要关注好他们潜能的发挥,坚定不移地走人才强桂之路,充分发挥人才在经济社会发展中的最积极作用,依靠人才提升竞争力。我区人力资源和社会保障部门作为政府人才工作的综合管理部门,应该紧紧围绕全国人才工作会议提出的“到2020年,确立国家人才竞争比较优势,进入世界人才强国行列”的总体目标,立足高远,审时度势,把握人才优先发展的机遇,更好实施人才强桂战略。主要抓好以下几方面工作:

第一,突出抓好高层次人才和高技能人才队伍建设。近年来,广西在高层次人才和高技能人才(以下简称“两高”人才)队伍建设上积累了很多很好的经验,比如广西人才小高地建设、博士后工作站建设等,吸引和培养了一大批广西经济建设急需的人才,形成了具有广西特色的区域性人才小高地和产业人才小高地集群,对广西的经济社会发展发挥了巨大的推动作用。年初,自治区党委、政府出台《关于做大做强做优广西工业的决定》及40个配套文件,勾划了广西未来十年的工业化进程,经过十年左右努力,广西将优先重点发展十四个千亿元产业,大力发展四大新兴产业,形成“14+4”的产业集群,实现“两个翻番,四个先进,十四个千亿”目标。在加快推进广西工业化进程中,人才的同步发展起着重要作用。这些产业的发展,需要高层次人才作为支撑;这些产业的腾飞,需要高技能人才进行拉动。特别是一些产业刚起步,更需要我们吸引和培养一批与之相匹配的高层次人才和高技能人才,对产业发展形成有力的支撑。因此,人社部门应该围绕经济主战场,在发挥原有人才工作平台作用的基础上,继续加大工作力度,继续抓好“两高”人才队伍建设,下步将重点实施“首席专家”、“八桂学者”等高层次人才培养工程,采取“东引西联”的方式引进紧缺急需人才,海纳百川地吸纳海外高层次人才,构建高层次人才集聚和向往的人才“磁场”;适时启动实施广西技能人才振兴计划,加强高技能人才培养基地和公共就业基地建设,造就一批适应广西优先重点发展产业发展需要的高级“蓝领”。同时, 要统筹好党政机关和国有企事业单位与非公组织、新社会组织的人才培养和使用,统筹好创新型人才与应用型人才、技术人才与管理人才、急需人才与后备人才的队伍建设,尤其要把培养造就青年人才特别是青年英才,作为一项重要战略任务抓紧抓好。

第二,坚持以用为本,加快推进人才体制机制创新。科学发展以人为本,人才发展以用为本。人才重在使用,重在发挥人才在经济社会发展中的作用。中央提出的人才“以用为本”原则,实际上是要求我们政府、用人单位和整个社会真心实意为人才提供施展才华的舞台,提供走向成功的机会,提供适宜的工作环境和社会环境。人社部门要把用好用活人才作为人才工作的当务之急,努力完善党管人才的领导体制、改进人才管理方式、加强人才工作法制建设等人才工作管理体制;建立和完善人才培养开发、人才评价发现、人才选拔任用、人才流动配置、人才激励保障等人才工作机制。特别是要着力完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。加快推进职称制度改革,规范专业技术人才职业准入,依法严格管理;完善专业技术人才职业水平评价办法,提高社会化程度。探索技能人才多元评价机制,逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法。要进一步贯彻落实事业单位公开招聘制度,逐步在我区全面推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度,建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。继续稳慎推进事业单位实施绩效工资工作,探索“两高”人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式,建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。

第三,完善人才管理政策,不断提高人才工作的管理水平。人才管理与其他人力资源管理相比,既有共性又有特性,要按人才管理的特殊性来完善管理。要根据人才成长的特点,研究制定人才开发促进法和终身学习、工资管理、事业单位人事管理、专业技术人才继续教育、职业资格管理、人力资源市场管理等方面的法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。要逐步提高人才的社会保障水平,着力解决人才的工作、生活、学习等各种保障问题,在落户、休假、医疗、住房等各项政策上对“两高”人才予以倾斜,免除他们的后顾之忧,使之更好地投入到科研、生产中去。要制定和完善双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策,引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动,促进专业技术人才合理分布。要围绕我区构建“两区一带”发展新格局要求和重点产业发展人才需求,制定人才调配政策和特殊人才安置政策,研究探索为重点产业人才服务新模式。

第四,实施重大人才工程,打造我区人才竞争优势。要以实施重大人才工程为抓手,加快领军人才培养,带动人才工作和人才队伍建设的全面发展。我区即将出台《关于加快吸引和培养高层次人才的意见》、《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》、《“八桂学者”工程实施办法》、《首席专家制度试行办法》等“1+3”政策文件,重点打造两大具有广西特色的人才工程:一是推行首席专家制度,要为首席专家提供工作、科研、生活等方面的保障措施。其次是实施“八桂学者”工程,“八桂学者”是广西顶级的专业技术人才,我们既要为他们的科研、工作提供物质保障,也要为其科研团队提供必要的物力支撑。另外,还要抓好高技能人才和农村实用人才队伍的建设,积极组织实施“技能人才振兴计划”、“现代农业人才支撑计划”等人才工程。只有逐步培养一批可用、可为的技能型人才,才能支撑广西重点产业特别是制造业的发展;只有加快培养一批信农、惠农、干农的农村实用型人才,才能为广西社会主义新农村建设和农业产业化发展注入新鲜活力。

第五,强化人才公共服务,推动人才工作职能转变。人社部门要为人才的成长、人才作用的发挥,提供良好的公共服务,大力开发业务齐全的公共服务产品满足人才多样化的需求,诸如健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等,加强人才公共服务产品的标准化建设。创新政府提供人才公共服务的方式,建立政府购买公共服务制度,为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。要健全人才市场服务体系,发展专业性、行业性的人才市场,特别是对一些影响广西发展的紧缺人才,要广开渠道,优先保障,既要重视市场配置,又要重视政府职能部门的服务性、基础性、开创性工作,切实关心人才的学习、工作和生活,千方百计为他们排忧解难,协调解决好人才落户、家属安置、子女入学入托中遇到的困难和问题。最大限度地发挥政府人才工作职能部门的作用,使各类人才在广西找到能够充分发挥他们聪明才智、个人最大潜能的舞台。

总之,人才工作涉及的是综合性工作,全区人社部门要在党管人才的原则下,积极发挥政府职能部门的作用,将第二次全国人才工作会议和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2010年)》提出的目标和要求,自觉转化为推动人才工作的科学理念、工作思路和实际行动,更好地服务人才、服务经济社会发展,这是我们重要的历史使命。

(作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅厅长)

作者：蒋明红

第3篇：“一带一路”战略要优先投资于人才开发

[摘 要]习近平总书记提出的共建“一带一路”倡议已成为我国重大战略，对我国形成全方位对外开放格局、实现中华民族伟大复兴的中国梦、创新国际合作模式具有重要而深远影响。落实“一带一路”战略必须借鉴国内外经验教训，优先投资于人，统筹开发国内国外人才资源，做好沿线国家人才的工作。

[关键词]“一带一路”战略;人才开发;优先投资;对外开放

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.42.205

习近平总书记统览国内、国际两个大局，高瞻远瞩，审时度势，提出共同建设“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的重大倡议，适应了当今国际政治经济格局深刻变化和我国改革开放与经济社会发展的新形势，是实现中华民族伟大复兴中国梦的一项重大战略谋划。

“一带一路”建设横跨欧亚非，涉及沿线60多个国家、44亿人口(约占世界人口的63%)，是我国对外开放的大格局、大战略。通过“一带一路”的建设，将进一步加强我国与沿线国家的合作与交流，带动沿线国家发展并辐射到其他国家和地区，有利于深化我国沿海地区开放和促进中西部地区开放发展，加快对国内资源、人才、要素与国外资源、人才、要素的充分开发和利用，实现国内市场与国外市场全面对接，进而全面提升我国对外开放水平，形成多元开放格局，打造出我国全方位对外开放的升级版。

1 “一带一路”战略是实现中华民族伟大复兴中国梦的世纪工程

中国的发展离不开世界，“一带一路”战略需要世界参与。古代丝绸之路秉持和平、开放、包容、互信、互利的精神，开创了中国与国际交流的渠道，成就了中华民族历史上的辉煌。在21世纪的今天，在实现中华民族伟大复兴的关键时期，实施“一带一路”战略，通过不断注入新的时代内涵，开拓新的合作领域，将使古代丝绸之路成为中国与世界密切合作、互利共赢的新通道，为世界的和平与发展和中国的和平崛起发挥更大作用。

改革开放以来，我国经济社会发展取得了巨大的成就，成为世界制造大国、贸易大国和世界第二大经济体，综合国力、国际竞争力和国际影响力大幅提升。但是，国际金融危机爆发以来，国外市场需求持续低迷，经济复苏动力不足，世界局势动荡，各种不确定因素增加，大国之间的博弈激烈，全球经贸规则面临重构;国内劳动力等要素成本不断攀升，经济下行压力加大，改革进入攻坚期和深水区，体制机制弊端和深层次的矛盾与问题凸显，发展面临严峻的挑战。面对国内国外新形势，我国迫切需要加快全面深化改革。开放也是改革，深化对外开放和加快与国际市场对接，有助于推进新常态下我国经济转型升级，培育新的经济增长极。全面建成小康社会、实现“两个一百年”奋斗目标，需要进一步改革开放。因此，“一带一路”战略绝非权宜之计，而是需要一代甚至数代人为此不懈努力的百年工程。

2 “一带一路”是互利共赢之路，强调相关各国要打造互利共赢的“利益共同体”和共同发展繁荣的“命运共同体”

“一带一路”战略不是单向的对外输出，而是本着“亲诚惠容”的精神，坚持共商、共建、共享原则，通过推进政策沟通、道路联通、贸易畅通、货币流通、民心相通，与沿线国家携手推动更大区域、更高水平、更深层次的大开放、大交流、大融合，合力打造平等互利、合作共赢、共同发展的大平台，是对国际合作理念与合作模式的重大创新。

习近平总书记在博鳌亚洲论坛2015年年会上提出，“一带一路”建设“不是中国一家的独奏，而是沿线国家的合唱”。因此，“一带一路”战略不是中国的“独角戏”，是沿线国家及更多国家和地区共同参与的合作战略。建设“一带一路”需要取得相关国家的认同和支持，通过国家层面政策的对接，实现互联互通，优势互补，共同参与，合作推进。“一带一路”战略既是中国发展的需要，也是沿线国家发展的需要，是实现共同发展的互惠战略。正如习近平总书记所指出的“‘一带一路’建设不是空洞的口号，而是看得见、摸得着的实际举措，将给地区国家带来实实在在的利益”。中国经济30多年来的快速发展，已成为驱动世界经济发展的重要引擎，通过共同建设“一带一路”，形成利益共同体，使沿线国家能够搭上中国经济发展的快车，分享中国经济发展的红利，从而推动本国和地区经济的发展，达到互利共赢、共同发展的目的。“一带一路”战略是增进与沿线国家相互理解、尊重、互信、合作，实现长期友好的包容战略。“一带一路”沿线是世界上经济发展水平差距最大、国家类型多样、多民族与多宗教聚集区域。实施“一带一路”战略，有助于加强人民友好往来，增进相互了解、交流互鉴，深化友谊。“一带一路”战略是连接“中国梦”和“亚洲梦”“欧洲梦”“非洲梦”的纽带，是实现沿线国家人民对美好生活共同追求的圆梦战略。

3 落实“一带一路”战略的关键在人才

大业欲成，人才为重。“一带一路”战略作为一个规模宏大、领域宽广、内容丰富、跨国共建的综合性系统工程，需要国内外各方面人才的共同参与，既需要国内通晓国外经济贸易、资本运营、法律、税务、管理、文化等国际化人才，也需要相关国家管理和技术等人才;既需要国内外人才的直接参与，也需要国外政府及社会大众的支持，实现国内人才资源与国外人才资源的对接。人才是第一资源也是重要的资本，是保证“一带一路”战略顺利实施、持续推进和长期维系的重要基础和支撑，必须尽早把人才开发提上日程，高度重视对人才的投入。

改革开放以来，随着对外开放的不断深化，特别是加入WTO之后，我国“走出去”步伐加快，对外投资逐年扩大，跨国投资经营企业达数千家且在不断增加，为提升我国经济国际竞争力，促进经济快速增长发挥了重要作用。但人才特别是国际化人才不足一直是制约我国“走出去”的短板。我国需争取“一带一路”沿线国家政府特别是广大民众的理解和支持，实现民心相通，筑牢“一带一路”建设的社会根基。

4 实施“一带一路”国内人才开发计划

根据“一带一路”战略规划及推进步骤对各类人才需求情况，加快制订和实施专项人才培养和培训计划。其一，要重视把社会机构人才和民营企业管理者纳入人才开发计划，以发挥民间力量在“一带一路”建设中的独特作用。通过“一带一路”建设人才开发，形成一支规模宏大、业务精、会经营、通晓国际规则、善于同外国人打交道的专业化人才队伍。其二，加强出国参与“一带一路”建设人才和人员的培养和培训。根据战略规划需要和沿线国家情况，在有条件的高等学校增加相关语言、对外商务和外交等专业人才培养的种类和数量。专业培训机构要针对出国参与“一带一路”建设项目人员情况开展专项培训，重视加强对所在国国情、法律、环保、民俗、宗教、商务规则、安全等方面的知识和跨文化合作与交往能力的培训。把通过相关培训并获得相应证书，作为出国参与“一带一路”建设的各类人员的必备条件。其三，建立完善的人才激励机制。依据沿线不同国家情况，提供适当优厚待遇和职级晋升机会等，吸引和聚集国内具有国际工作经验和素质的人才长期参与“一带一路”建设项目。其四，鼓励和吸收留学归国人才参与“一带一路”战略。2014年，我国出国留学归国人员达到36.48万人，随着出国留学人数的增长，以后归国人员数量还会逐年增加。这些人在国外受过系统教育，具有语言和国际视野优势，是实施“一带一路”戰略可以直接使用的人才资源。与此同时，适度增加我国到沿线国家特别是留学生人数较少国家公派留学人员的数量，鼓励和资助到这些国家自费留学人员，培养“一带一路”建设所需要的各类专业人才。其五，将建立“一带一路”战略智库作为建设中国特色新型智库的重要内容，会集相关方面的专家学者和有经验的国际化人才，开展对相关国家国情研究，为“一带一路”战略规划和相关决策发挥参谋咨询作用。

参考文献：

[1]田惠敏，田天，曾琬云.中国“一带一路”战略研究[J].中国市场，2015(21).

[2]王成.论“一带一路”战略的深远意义[J].中国市场，2015(39).

作者：李思林

第4篇：确立人才优先发展战略布局

人才是经济社会发展的第一资源。人才资源、人力资本的作用，已经成为当今时代经济增长的第一要素，是一种充满活力的战略资源。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》提出了当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、创新机制、高端引领、整体开发。“人才优先”为核心的24字方针，集中体现了人才是科学发展第一要素的战略思想。

人才优先发展，实际强调的是人力资本投资优先。第二次世界大战结束之后，在建设现代化国家中有两种路径选择：一是人力资本投资优先，二是物力资本投资优先。一般来说，物力资本投资会是人力资本投资的7倍至20倍。如果是靠近7倍，那么是人力资本投资优先;如果是靠近20倍，则是物力资本投资优先。 物力资本投资优先的代表国家有西班牙、巴西、墨西哥，人力资本投资优先的代表国家有韩国、菲律宾。二战后，两条路径发展作比较，无论是从经济增长速度还是从人民生活的幸福程度上看，物力资本投资优先都不如人力资本投资优先。2000年开始，我国物力资本与人力资本投资的比例从10∶1一直发展到15∶1，大量发展铁路、公路、机场等基本建设。这种趋势迫切需要调整。改革开放以来，我国经济建设取得了举世瞩目的辉煌成就。但是，由于缺乏掌握核心技术的人才，缺乏拥有自主知识产权的人才，缺乏造就世界知名品牌的人才，我国在经济全球化深入发展的时代，还只能处于国际分工的较低层次。这种发展方式不可持续。我国经济结构不合理的重要方面之一是工业大而不强，包括企业不强、技术不强和产品不强。而这“三个不强”的背后是“两个不强”，即自主创新能力不强、人才创新能力不强。所以，要适应我国经济结构战略性调整的需要，调整和优化人才结构。

同时人才优先发展也是世界进入人力资本时代的必然要求。世界进入人力资本时代，主要有五个特征：一是人才是先进生产力的开拓者和推动者;二是人才资源已经成为支撑经济社会发展的第一要素;三是人才资源在各种资源中居于能动和统领地位;四是人才资源在社会财富构成中所占的比重越来越大;五是人才资本素质的能力导向已成为一种潮流。处在这样一个时代，必须把人才发展摆上优先发展的战略地位。因此，人才优先发展是中国实现科学发展的唯一选择。必须看到，科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略已经构成我国现代化建 1

设的三大战略体系，而人才强国战略又是三大战略中的支撑和关键。

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，惟有在经济社会发展中确立人才优先发展战略布局，才能加快促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新的转变，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供有力人才保证。

在以往的思想观念和实际工作中，往往比较重视物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发，轻视人才资源开发。比较重视产业结构、区域结构、需求结构、贸易结构以及其他结构调整，轻视人才结构调整。比较重视各个领域、行业、项目中的物质投入，轻视人才投入。比较重视一般管理创新、工作创新、政策创新、制度创新，轻视人才制度创新。这些都制约了我国人才作用的发挥，迫切要求我们更新观念，把人才优先发展的理念贯穿到实际工作中。十年树木，百年树人，人才的成长不可能一蹴而就，早一天播种就早一天收获，先一步布局就先一步赢得主动。

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念，并将其贯穿到实际工作中，做到以下几点：

第一，人才资源优先开发。“21世纪什么最贵——人才”，昔日电影里的一句台词看似戏言，实则道出了人才资源的重要性。“国以才立，政以才出，业以才兴”，人才是一个国家最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才数量的多寡直接关系到一个国家的发展前景和核心竞争力。因此，人才资源必须放在一个重要的位置优先开发。人才资源开发的主要途径和手段是教育、培训和训练。实施人才优先开发方针，必须首先确立人才资源的优先开发地位;必须充分发挥教育对人才培养的基础性、决定性作用，加大对教育的投入，改革教育体制，构建终身教育体系，推进学习型社会建设，实现人才资源的持续开发;加大人才资源开发力度，创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，依靠人才资源的强大推动力，实现经济社会长期平稳较快发展。

第二，人才结构优先调整。合理的人才结构是经济健康持续发展的基础和保证，优化人才结构可以加快经济发展方式转变，促进经济结构调整，推动产业结

2构优化升级，有利于我省经济转型跨越发展。要坚持以政府为主导，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，及时谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构。要紧密结合发展的方式的转变、经济结构战略性调整的实际，不断调整人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布;要建立人才结构调整和经济结构调整的相协调的动态机制，不断提升人才素质;要充分运用市场手段尤其是人才市场进行人才结构的优化配置，并使其成为人才资源配置的主渠道，充分发挥人才市场的基础性配置作用，促进人才的跨地区、跨行业、跨所有制有序流动。

第三，人才投资优先保证。人才资本与物质资本、劳动、技术进步一起，推动着经济增长，而且人力资本的作用越来越突出，这已经被实践和国内外的研究所证实。俗话说，“想要马儿跑，就得给马儿吃草”，要建立数量庞大的人才队伍，并保证每一位人才各得其所、才尽其用，庞大的投入是必要的，而且投入必须优先、必须充分。因此要树立人才投入是效益最好的投入的观念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，加大对人才发展投入力度。要提高人才资本投资效率，迅速增加人才资本积累，尽快把发展路径调整到人才资本积累优先路径上来，使人才资本积累优先物质资本积累。按照服务发展、人才优先，使用为本、激发活力，依托产业、积聚开发，突出重点、整体推进的人才工作思路，大力实施人才优先战略。

第四，人才制度优先创新。创新是一个国家和民族进步的灵魂，而人才制度的创新则是建立创新型国家和创新型社会的一块重要基石。人才制度创新包括人才的培养开发制度、评价发现制度、选拔任用制度、流动配置制度、社会保障制度、激励回报制度等各种人才制度的创新。在创新人才制度中，首先要树立以人为本的思想，要努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，提倡“百花齐放、百家争鸣”，倡导独立思考、追求真理，宽容失败，要关心和改善人才的生活条件，解决好他们在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面的实际问题。第二要坚持推进人才制度改革创新，要重点围绕用好用活人才、提高人才效能，建立健全一套人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各方面充分结合、协调高效的整体运行机制，形成有利于人才发展的法制环境，着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力。

在我国经济社会发展中，加快形成人才优先发展战略布局，必能使人才发展与经济社会发展需要相适应，进一步推动我国由人力资源大国向人才强国转变，从而推进我国经济社会又好又快发展。

第5篇：深入实施人才优先发展战略

一是拓宽人才引进渠道，吸引域外人才到县干事创业。以经济社会发展的丰硕成果、浓郁乡情，感召优秀人才回归，为家乡建设贡献才智和力量。建立特聘顾问制度，重点吸收知名专家学者或在某领域具有重要影响的域外人才作为我县经济社会发展的特聘顾问，为全县经济建设和社会发展提供决策咨询服务，对全县重点产业、重大项目和优势企事业单位的发展提供指导和智力支持。建立各级领导干部联系域外人才制度，经常保持与域外人才沟通情况，经常走访慰问域外**县籍人才在县亲属，经常帮助解决域外人才来县创业遇到的各方面困难，鼓励他们带技术、带项目、带资金、带信息，以各种形式为**县发展献计出力。

二是优化人才服务载体，打造人才服务特色品牌。强化为产业发展服务的人才工作导向，把人才战略体现到产业战略中去，把人才优势体现到产业优势中去，按照“整合资源、搭建平台、优势互补、互惠共赢”的原则，立足于企业的实际需求，以全县人才库为基础，以技术创新为纽带，成立农事、加工、铸造等分行业的专家服务工作站，创建专家人才服务企业的系统化、长期化、全局化的载体平台，把人才、技术、信息等发展要素引向企业，推动企业内部发展资源的优化升级，提高企业自主创新能力和核心竞争力，推动企业不断发展壮大，逐步提升县域经济整体

实力。

三是提升人才培育效能，助力百强县建设进程。紧紧围绕“***和***”两大产业集群，大力开展高技能人才培养工程，依托县职业教育中心建立外包型专业技术人才培训基地，运用校企合作、集中培训、网络培训等培养模式，围绕县域经济发展和企业用人需求开展专业技术培训;依托**、**、***等大型骨干企业建立示范性高技能人才培养基地，加快培养一支数量充足、结构合理、技能素质较高的高技能人才队伍，带动相关产业技能劳动者队伍整体素质提高，为促进就业和经济社会发展提供强有力的技能人才支持。

第6篇：以人才优先发展战略引领县域经济跨越发展

中共涿鹿县委书记王江

人才资源是第一资源，人才优势决定着竞争优势、发展态势。谁拥有了人才优势，就拥有了竞争优势，就能赢得发展的主动权。要想实现我县的跨越式发展就必须坚定不移地把人才优先、人才强县作为我县经济社会发展的主战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，全力打好跨越式发展这场硬仗。近年来涿鹿人才强县的探索与实践表明，只有着力在人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新上下功夫，才能真正启动人才优先发展这一强力引擎，为环首都绿色经济圈建设的跨越发展提供坚实的人才保障和有力的智力支撑。 人才资源优先开发是实现跨越式发展的根本动力。在知识经济时代，人才资源是各种社会资源中的核心资源。因此，必须把人才资源放在首要位置来开发利用，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发的优先地位，为加快经济社会跨越发展打下坚实基础，注入充足动力。党委政府要从战略和全局的高度，重视、谋划和加强人才工作，坚持“一把手”抓“第一资源”，真正把人才工作挂在心上，抓在手中，落到实处，努力形成党委总揽、部门配合、上下联动，协调高效的人才工作运行机制。

人才结构优先调整是实现跨越式发展的本质要求。经济社会要实现跨越式发展，需要经济结构调整，产业转型升级;就需要人才资源配置不断调整。科学合理的人才结构配置，可以加快经济结构的优化调整。因此，只有人才结构实现转型，才可能实现经济结构的转型，推动经济社会跨越发展。必须根据经济结构战略性调整要求，实现人才结构优化升级，推进人才结构与经济社会发展相适应。事实证明，谁拥有的领军人才和紧缺人才多，谁的人才队伍结构就优化，谁就能抢占竞争制高点、掌握发展主动权。

人才投资优先保证是实现跨越式发展的重要保障。一份耕耘，一份收获，有投入才有回报。只有不断增加对人才的投资，加速积累优质人才资源，才会使经济社会的跨越发展获得足够的人才保证与智力支撑。要通过加大投入，进一步优化人才的工作和生活环境，让各类人才能够安心创业、顺心发展、舒心生活。要着力解决好各类人才在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面的问题，使他们全身心地 — 1 —

投入到干事创业中。要安排专项资金，用于人才培养、专家咨询、课题研究等。进一步建立健全人才职级待遇评定制度，按照人才所作贡献，及时落实相应待遇，充分调动各类人才工作的积极性。

人才制度优先创新是实现跨越式发展的关键环节。用好用活人才，提高人才效能，关键是遵循人才成长规律和创新人才发展体制机制。要不断创新完善人才的选拔、培养、评价、使用、激励等制度机制，切实加强各类人才队伍建设，努力做到用制度凝聚人才、用机制激励人才，让各类优秀人才脱颖而出，有为有位，最大限度地发挥作用、创造效益。近年来，涿鹿县努力破除制约人才发展的各种体制机制障碍，制定出台了多项鼓励和促进人才创新创业的规定，不断完善人才的评价、使用、激励机制，通过制度创新和政策支持，营造了人尽其才、才尽其用的良好环境。

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第7篇：古莲河露天煤矿人才优先发展工作情况报告 (6000字)

古莲河露天煤矿人才优先发展工作

情况报告

古莲河露天煤矿高度重视人才工作，始终坚持“企业发展，人才优先”的工作思路，把人才工作放在突出的位置，不断创新人才工作机制，优化人才成长环境，用好用活存量人才，激活培养潜在人才，积极引进急需人才，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快速健康发展态势。

一、强化领导，注重发展，在挑战中推进人才强企战略 一是实施高规格领导。为了确保人才工作各项目标任务的落实，建立健全了由矿党委主要领导为组长，主管领导为副组长，组织、人事、企管、财务、工会、共青团等相关部门负责人为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，形成了矿党委统一领导、组织部门牵头抓总、党政工青各司其职、统分结合、协调高效的人才工作机制，夯实了人才工作的领导基础。

二是坚持高标准规划。在对人才队伍现状进行调查，全面掌握人才队伍底数、建立人才档案的基础上，以推动企业经济发展为目标，结合新型工业化建设，从“五型企业”发展的需要出发，先后组织制定了《人才工作实施方案》和《人才工作及成员单位工作职责》，明确了人才队伍建设的指导思想、目标任务、工作原则和基本措施等，确保了人才工作的方向性。

三是采取高效率推进。把人才工作作为推动“五型企业”建设的一项战略任务列入重要议事日程，全面推行领导干部联系优秀人才制度，建立并严格执行《人才工作领导小组例会制度》和领导干部与优秀人才双向沟通机制，并督促和协调各单位制定完善了人才使用、管理的相关制度，定期听取汇报，及时了解掌握工作动态，及时发现和解决问题，为确保外来人才引得进、本土人才留得住，提供了制度保证。

二、着眼大局，独辟新径，在实践中搭建人才工作平台

1、搭建育才平台，注重提高人才档次。

以提高党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍的整体素质为目标，搭建培训平台，创新培训机制，多渠道、多层次、多形式开展人才培养工作。

一是整合资源抓培训。矿党委科学制定了人才培养规划，加强本土人才建设。下大力气整合培训资源，搭建培训平台, 全面实现资源整合。紧紧围绕企业需求、员工发展、工作创新进行培训。按比例足额提取职工培训专项经费，筹措300万元资金改扩建安全培训中心，将安全培训中心建成全区惟一具有

三、四级培训资质的培训基地。充分发挥培训中心人才培养主阵地作用，深入开展了“学知识、学业务、提素质、保安全”活动，结合煤矿安全质量标准化开展“岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训、全员安全培训、防火专业培训”等从业培训与专业培训。采取分期分批分层的方式对在岗职工进行集中培训，培训覆盖面达到90%以上，达到了“广覆盖、提素质”的目的。矿党委还与黑龙江科技学院、双鸭山煤炭职业学院企校合作，设置古莲河函授辅导站，在家门口“办大学”，打造人才成长“绿色通道”。为鼓励职工自学成才、岗位成才，制定了《古莲河露天煤矿关于鼓励职工自学成才的有关规定》，对职工参加在职学习教育确定激励措施，规定在职人员通过成人继续教育取得高层次学历的，企业一次性核销学费，大大激发了职工学习的积极性，全矿共有130多人参加学历教育取得大专以上文凭。二是扩大规模抓培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大张旗鼓地开展人才培训工作。以提升发展能力为主线，大力培养高素质党政人才。全面实施“矿山干部素质能力升级工程”，定期举办主体培训、专题培训，组织政策宣讲、理论研讨，对全矿党员干部进行集中轮训。同时，积极参加组织调训，先后选派17名科级以上干部到省委、地委党校和各级干部培训院校参加各级各类干部培训。以提高管理水平为核心，大力培养高层次经营管理人才。对企业经营管理人员强化培训，提高企业经营管理者运用科学理论指导企业改革与发展能力、适应市场需求开发创新能力、运用市场经济规律科学管理企业能力。组织矿井长、安全监察、管理人员参加省级安全培训130多人次，矿班子成员有6人获得安全资格证书，有4人获得矿长资格证书。矿党政领导多次参加省、地组织的考察团到发达国家与地区参观学习，多次组织企业经营管理人员到煤炭大省和省内大型煤炭企业学习企业管理与改革的先进经验，有力促进了各级领导干部发展能力的提升。以拓宽眼界思路为目标，大力培养高水平专业技术人才。对专业技术人员的培训，以继续教育为主抓手，出台了继续教育登记考核管理实施办法，推行专业技术人员继续教育登记管理电子注册制度，150多人参加专业技术继续教育培训取得晋升职称资格，促进了职工整体素质的提高，为企业安全生产、效益提高、改革发展提供了强有力的人才支持。

三是创新方式抓培训。围绕构建新型工业化经济格局的发展思路，探索实行个性化培训、“菜单化”选学培训模式，努力提高培训的实用性。大力推行“一把手”上讲台制度，结合现实工作中存在的疑难问题和困惑开展培训，增强培训的吸引力和感染力。对于企业急需专业人才，矿党委采取“定单送学”的方式，选送优秀青工到专业院校进行定向培训。连续两年大规模选送在岗职工和职工子女到黑龙江科技学院和哈尔滨润德技校，进行为期三个月到一年的专业脱产培训，培养合格实用人才114人，学成归来全部分配在生产一线采、掘、机、运关键岗位发挥重要作用。在矸石制砖厂建设中，矿班子大手笔、大投入，分批将青工送去双鸭山厂家实训，强化提高，为砖厂建设投产奠定基础。

2、搭建引才平台，稳步提升人才增量。

矿党委坚持以市场配置为基础，以高层次人才为重点，以完善政策为手段，不断引进企业发展需要的各类人才。

一是着眼发展招才。为了积极应对日益激烈的人才竞争，根据人才队伍现状和“五型企业”建设需要，矿党委通过建立“矿山实用人才信息库”强化人才储备，积极参加各类人才招聘会、大中专毕业生见面会，充分利用人才市场的资源配置作用，以优厚的工作待遇和优越的工作环境吸引人才，面向社会公开招聘，有效保障了引才质量。为了壮大党群部门工作力量，2007年、2010年两次面向社会公开招聘党群部门工作人员，选聘了20名优秀大专、本科毕业生，充实了党政人才队伍，促进企业党的建设和组织建设规范化、科学化。2006年以来共有55名大中专院校毕业生应聘到我矿建功立业，施展才华。

二是项目建设用才。对基建工程、建筑设计、生产规划与设计、工程管理等特别紧缺的专业技术人才，矿党委本着“不求所有，但求所用；不求常在，但求常来”的原则，以用为目的，通过短期聘请、随资金设备协同引进、随重大项目引进等各种灵活多样的方式开展柔性引才，有力地推动了重大项目和重大工程建设。2007年投资建设集中供热工程，专门从哈尔滨聘请一名高级工程师为总指挥，全程指导新型锅炉安装调试，直至顺利启动，并负责定期维修保养。2009年从地区通县工程建设指挥部引进1名高级工程师担任工程监理，破格使其享受副科级待遇，并提供小户住房供其居住，极大激发了投身矿山建设的热情，在其严格把关下，基建工程建设质量大大提高，尤其是在古月公路建设中发挥专业水平，抢工期、抓进度、保质量，为公路顺利通车发挥积极作用。在2009年矸石制砖厂筹建到试生产期间，高薪聘请厂家工程师为技术副厂长，进行现场指导，为砖厂提前完工顺利投产奠定基础。

三是优惠政策聚才。矿党委制定落实各项优惠政策，对于高学历高知识的高层次人才，主动开展智力引进，集聚优秀人才。2006年从漠河县引进2名专业党务干部，加强了党建规范化建设，提高了企业党建水平；引进3名专业筑路人才，提高了运煤公路养护水平，保证了原煤生产运输“大动脉”安全通畅。从塔河县调进1名专业记者，选聘1名播音员，重新组建广播电视科，抢占舆论制高点，有效传递党的声音。2007年从漠河县调进1名经验丰富的科级干部负责宣传工作，组建文艺宣传队伍，开创了企业文化建设新局面。从地区煤炭公司破产安置人员中引进矿山机电、机械驾驶等专业人才20名，分别在生产采区、安全监察等部门发挥积极作用。

3、搭建选才平台，着重发挥人才作用。 矿党委将“外引高精人才、内选本土人才”作为新时期人才工作的根本举措，把本土人才开发、选拔工作提升到重要位置，加大工作力度，制定政策办法，大力发掘本地人才。一是完善党政人才选拔机制。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，加大干部选任工作透明度，根据不同发展阶段和不同岗位选用不同人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。矿党委制定了《古莲河露天煤矿党政管理人员竞聘上岗办法》等相关制度，打破传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，拿出重要领导岗位，面向全矿公开招考。2007年、2009年两次举行公开招考、竞争上岗，有3名优秀人才走上副科级领导岗位。矿党委还制定了《科级后备干部培养选拔和管理办法》，完善后备干部队伍建设，坚持注重潜力、面向基层、注重实践、备用结合的原则，把优秀人才纳入“后备干部储备库”进行管理，优先提拔使用储备人才。全矿新提职科级干部80%以上在后备干部中选拔，6名优秀科级干部被地委列为副处级后备干部，其中1名副处级后备干部经地委考察任命为副处级援藏干部，1名副处级后备干部聘任为副矿长。

二是畅通技术人才晋升通道。矿党委深化企业职称改革，组建评审领导小组，规范评审程序，确保专业技术人员职称评审工作公正公平公开。建立专业人才需求预测系统，畅通专业技术人才晋升通道，鼓励职工提高专业素质，参与职称评聘，打破学历、年龄等限制，使专业技术职称评定向基层一线倾斜。截止2010年底，全矿在岗职工具有专业技术职称278人，其中教授级高级职称1人、副高级职称17人、中级职称76人、初级职称184人。完善职业技能培训鉴定制度，开展以“培训—鉴定—就业—维权”为主的“四位一体”技能培训鉴定工作。全矿在岗工人通过技能培训鉴定，考核合格持技术等级证284人，其中初级工74人、中级工105人、高级工101人、工人技师4人。三是规范薪酬分配提升动力。实施岗位薪酬改革，实行岗位绩效工资，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬等管理环节，将专业人才的新酬待遇与业绩贡献挂钩。岗位薪点由“岗位基础工资+辅助工资+技能工资+年功工资+绩效考核工资”组成，对高级技术人员及高风险、高难度工种与普通岗位大胆拉开差距。根据企业实际，提高专业人才补贴标准，具有专业职称人员，每月分别给予正高职310元、副高职260元、中级200元、助级150元、员级120元的补贴；技术工人享受相应待遇，高级技师150元、技师130元、高级工110元、中级工90元、初级工70元。规定聘到正高级专业技术人员享受副处级干部差旅费待遇，聘到副高级专业技术人员享受科级干部差旅费待遇，同时在关键岗位给予适当补助，使各类人才的收入与工作业绩紧密联系，提高优秀人才的收入水平，调动他们劳动和创造的热情。

四是实施绩效考核强化激励。制定了《古莲河露天煤矿中层干部及员工绩效评估机制》和《技术工人岗位绩效考核办法》，建立完善绩效考核机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据。实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。加强对专业技术人员队伍的动态管理，实行和任期考核，进一步调动了专业技术人员的工作积极性。

三、构建平台，注重实效，在服务中助推人才工作发展 一是分析预警，完善平台，营造良好服务环境。矿党委落实各项优惠政策，增强对人才的吸纳集聚能力，吸引支持优秀人才来我矿创业发展，优先解决用人编制、工资定级，帮助他们解决社会保险、子女就学等问题，对创业人员承担的高新技术项目提供资助，为人才创业提供发展平台。每年设立上万元科技奖励基金，为技术人员科技创新提供保证。为了保证人才队伍稳定，矿党委建立了人才工作预警机制，矿党政主要领导及单位、部门党政“一把手”分别与37名人才结成对子，帮助他们解决实际困难。

二是政治关心，生活关爱，保证人才队伍稳定。对于高级专业人才，做到工作上高看一眼，生活上厚爱一层，充分肯定其劳动成果。矿党政班子多次提高技术人员的薪酬，对紧缺岗位设立最低岗位工资制。为新招聘大中专毕业生妥善安排食宿，让他们住的安心，吃的顺心，工作安心。同时提高人才政治待遇，实行“两个优先”，在干部提拔使用上，优秀人才在同等条件下优先提拔重用，优秀人才有入党志愿的，优先吸收入党。2006年以来，共有21名专业技术人员提拔调整到重要领导岗位，28名专业技术人员光荣加入党组织。创造了干事舒心、生活舒畅、环境舒适的工作氛围，保证了人才引得进、留得住、用得上，使人才总量不断扩大。

三是强基扩源，栓心留人，做好新人培养教育。根据近年来企业不断发展壮大，新进大中专院校毕业生不断增多的实际，矿党委注重从源头做起，抓好毕业生的培养教育工作，把新分毕业生岗位的培训重点放在形势教育、思想政治教育、安全教育、纪律意识等方面，落实了导师带徒、党员干部联系人、定期学习交流和跟踪考核四项措施，着力培养毕业生的吃苦精神、团队意识和对企业的忠诚度，促进他们尽快实现角色的转变，适应企业跨越式发展的要求。

虽然我矿在人才优先发展上做了大量工作，取得了一定的成绩，但离上级的要求和建设“五型企业”的需求相比还存在一定差距，工作中还存在一些问题。

（一）人才观念转变不够到位。部分单位、部门和个别领导干部的人才观念不适应市场经济发展的要求，对人才资源是第一资源的认识不到位，缺乏人才效益意识和人才管理的积极性，抓人才工作还满足于“停留在纸上，落实在嘴上”。

（二）抓工作的合力有待进一步加强。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的培育、使用、管理、引进等方面工作开展不平衡。如何把组织部门的牵头抓总与职能部门的管理职能有效衔接统一起来，调动各个方面的积极性，形成工作合力，还需要进一步探索和完善。

（三）人才创业环境有待于进一步优化。一是现行有些政策具有一定局限性，对引进人才吸引力还不大，不能给人才提供施展才能的足够空间；二是工作环境不够理想。限于各种客观原因，人才获取新信息的途径不多，人才之间缺乏必要的相互沟通的载体，科技信息来源少，传播速度慢，不能满足人才知识更新的需要，也不利于人才创新创业。

（四）高层次人才工作机制不够健全。高层次人才是人才队伍中的一个特殊群体，具有高学历、高技术、高能力。现行政策对于各类人才队伍建设具有普适性，对于高层次人才缺乏针对性，不够具体，高层次人才的培养、使用和吸纳机制不健全，办法还不多。

今后一个时期全矿人才工作的主要目标，就是贯彻落实《大兴安岭地区关于创新人才发展机制的实施意见》，按照人才优先发展的要求，着力把矿山建设成为人才集聚之地，为企业转型崛起添动力。具体包括五个方面内涵：一是环境要优良，有利于人才特别是创新创业领军人才和高层次人才的成长和集聚；二是机制要灵活，有利于人才尤其是紧缺型高层次人才、专业经营管理人才、专业技术人才的引进和管理；三是素质要一流，坚持扩张人才规模与提升人才质量并重，使人才具有专门的特长和超群的才能；四是结构要合理，能够充分满足创新创效经济发展的需求；五是产出要高效，最大限度地激发各类人才的潜能，最大程度地实现人才资源开发的经济效益和社会效益。

人才优先发展的建议措施：

（一）坚持人才制度优先创新。高度重视并优先进行人才制度的设计，通过构建科学、开放、灵活、高效的人才发展体制机制，加快推进人才工作制度化、规范化、法制化进程，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

（二）坚持人才投资优先保证。认真落实中央和省、地关于增加人才发展投入的有关规定，不断加大对“人才强企”战略实施的投入，并按照需要每年给予一定的比例递增，重点用于对紧缺人才、拔尖人才、领军人才、技能型人才的引进和培养。

（三）坚持人才环境优先改善。既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，千方百计在“事业留人、感情留人”上下功夫，在全矿形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好社会环境。利用广播电视、企业网站、信息简报、宣传栏等各种媒体广泛宣传人才工作的法规政策，加大对作出突出贡献人才的宣传力度，进一步在全矿营造关心支持人才发展的舆论氛围，形成人人都作贡献、人人都能成才的社会环境。

（四）坚持人才结构优先调整。立足经济社会发展实际，及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结

构，以人才结构优化引领产业结构优化升级，以人才合理布局促进各项事业协调发展，以人才优化配置提升经济发展质量。制订长远规划，加大学习培训，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平，保证人才工作与矿山转型崛起同步推进，进而成为“生态型矿山、花园式企业”建设的推进器。 联系人：程松

电话：古莲河露天煤矿党委政治处 2011年5月3日手机：13846568584 11 8924403

第8篇：公务员 以人才优先发展促进经济社会又好又快发展二

人才优先发展的当代意义与使命

人才作为科学发展第一资源的地位和作用，决定了它在国家和地区发展战略中必须放在优先发展的位置。按人才规划提出的要求，以人才优先发展引领和带动经济社会发展，在经济社会整体发展中优先发展人才，这是我国未来人才建设中一个十分重大的课题。

一、为什么要确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局

(一)人才优先发展是世界进入人力资本时代的战略需要

世界进入人力资本时代主要表现有以下五个特征：一是人才是先进生产力的开拓者和推动者。人力资源是生产力，人才资源是先进生产力，人才在推动经济建设、政治建设、文化建设、社会建设中，起着特别重要的作用，甚至决定性作用。二是人才资源已经成为支撑经济社会发展的第一要素。在工业化后期以及知识经济时代，人才资源、人力资本的作用，已经成为经济增长的第一要素，成为一种充满活力的战略资源。三是人才资源在各种资源中居于能动和统领地位。四是人才资源在社会财富构成中所占的比重越来越大。世界银行专家提出的“国民财富新标准”，认为全世界人才资本、土地资本和货币资本三者构成约为64∶20∶

16。我认为，随着科学技术的发展，人力资本在财富构成中的比重还会不断增大。五是人才资本素质的能力导向已成为一种潮流。总之，人才优先发展是世界进入人力资本时代的必然要求，也是我们党和政府对人才资源的重要价值和作用的深刻理解与清醒把握。

(二)人才优先发展是中国实现科学发展的唯一选择

首先，在人才战略上，必须真正把人才放在优先发展的地位。必须看到，科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，已经构成我国现代化建设的主要战略体系，而人才强国战略又是三大战略中的支撑和关键。其次，在人才改革上，必须优先改革不合时宜的人才体制机制。发展社会主义市场经济，必须放弃原有的以行政手段配置人才资源的单一方式，采用以市场机制为主体的多元配置方式，加快人才资源开发向市场配置的战略转型。再次，在人才开放上，必须优先开发利用国际国内两个人才市场和两种人才资源。第四，在人才发展上，必须优先研究制定人才发展规划。要统筹规划，确立人才在国家和地区经济社会发展中优先发展的战略布局。研究制定人才发展规划，一定要以经济社会发展为基础，还要把它和教育发展规划、科技发展规划统筹考虑，相互衔接。

二、如何在经济社会发展中推进人才优先发展

(一)加快推进人才国际化

从人才发展长远考虑，当前急需从以下几个方面来提升我国人才发展的国际化程度：首先，重点培养党政领导人才，这是推进我国人才国际化的一个战略重点。通过一系列高水平、针对性强的国际化培训，为科教兴国和人才强国提供坚实的党政人才保证。其次，借助世界智慧为我国发展积聚力量，这是推进我国人才国际化的重要举措。要引进国际化人才参与政府决策咨询和管理。加强公务员国际培训和实习，全面提高各级政府管理人员的素质。第三，赴海外招聘人才，这是推进我国人才国际化、提高国际化人才构成的重要内容。第四，加快“本土人才国际化”，这是推进我国人才国际化的重要方面。在培养国际化人才方面，应该在

两个层面上进行努力：一要通过引进海外人才加快人才国际化的进程，二要真正构筑“本土人才国际化”高地。

(二)加快推进人才市场化

建立市场化的人才配置体系，主要从以下三个方面去设计：第一，建立完善人才市场体系。主要有两大市场体系：国内人才市场体系和国际人才市场体系，真正利用好国内国际两个人才市场、两种人才资源。第二，构建市场化的调控机制。主要有三大机制：供求机制、价格机制和竞争机制。第三，推进政府所属人才服务机构体制改革。切实转变政府职能，实行政事分开、管办分离。促进人才市场中介组织独立规范发展，逐步实现与国际人才社会中介机构在组织模式和运行机制方面的接轨。

(三)加快推进人才服务的社会化

在我国建立社会化的人才服务体系，起码还要十几年的努力。这一体系主要涉及四个方面：第一，发挥我国培训资源优势，最大化地实现教育培训资源的共享。应充分利用各种教育培训资源的优势，形成一个高层次、市场化和社会化的人才教育培训机制。第二，整合现有信息资源，建立动态开放的人才信息网络。依托人才信息服务网络，融促进就业、创业指导、公共培训、人事档案管理、人才诚信等人才服务为一体，逐步建立统一高效的人才公共服务体系。第三，发展和规范各类人才社会中介组织。大力发展人才中介机构和行业协会，健全专业化、信息化、产业化和国际化的人才市场服务体系。第四，提升我国人才资源管理研发水平。应尽快整合我国人才资源研究力量，加大对人才研究与开发的投入，进一步提升人才资源管理的研发水平，使我国在这一领域保持国内领先地位，并不断缩小与先进国家和地区的差距。

(四)加快推进人才管理的人性化

按照“以人为本”的思想，建立我国人性化的人才资源创业体系，是人才优先发展的重要内容。在制定政策法规中注重张扬人性化内涵，在刚性制度中贯彻人本精神，提供人才自由选择成才的机遇和条件，破除各种不利于人才成长的体制性弊端，体现组织人事工作对个人价值创造和人的发展的关注，营造“拴心留人”的良好环境。只有这样，才能把我国的人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使一切劳动、知识、技术管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

第9篇：大力实施县城优先发展战略

大力实施县城优先发展战略近年来，##县通过实施县城优先发展战略，坚持县城建设同发展产业相结合，同聚焦生产要素相结合，同改善人居环境、可持续发展相结合，不断增强县城的竞争力，县城经济的整体实力不断增强，城镇化水平不断提高，带动了全县社会经济的协调发展，达到了以城带乡、以乡促城的效果。

一、坚持产业兴镇，为县城发展提供经济支撑。城镇产业

是城镇发展的动力之源和重要支撑，是提高城镇竞争力的基础，没有城镇产业的壮大，城镇的土地、资金、基础设施就不可能发挥最佳效益，难以形成城镇建设发展的良性循环。根据##县城的实际，我们从三个方面加强县城的产业建设。一是实施园区带动战略。坚持“产业关联，特色立园”的方针，在县城东区创建了桃花江民营创业园，全方位、多领域招商引资，引导民营企业向园区集中发展，主动接纳大中城市的产业转移，积极发展园区经济。园区采取“零收费”、“低地价”、全程代理服务等优惠政策，边建设边招商、分步实施、滚动发展。该园自去年11月挂牌组建以来，已有7家企业入园动工建厂，其中6家为外资企业，固定资产投入达2.2亿元。预计在3-5年内，园区企业可发展到30家，将成为我县县域经济的支柱。二是加大国有、集体企业的改制改组力度，加快传统产业的改造提升。近年来，我们以产权制度改革为重点，采取兼并联合、股份制或股份制合作改造、租赁经营、分块搞活、“两个置换”等办法，引进外来和民间资本改造和提升了传统产业。对国有、集体经济有了长足发展。目前，已有新兴管件、力威制药、纸厂等工业企业和几家上规模的商业零售企业重现生机，产销两旺，安置劳动力3000余人，取得了明显的社会效益和经济效益。三是大力发展第三产业。为使县城的三产业得到健康、快速发展，我们确立了以旅游业为龙头，带动三产业发展的思路。一方面是加快发展旅游业。县城总的定位是“留山水风光，建旅游新城”，以桃花江竹海为龙头，突出“美女和竹”两大特色，把县城的各景点有机结合，建设生态旅游城，促进生态经济发展。去年，全县接待中外游客26万人次，其中县城20万人次。另一方面是搞活商贸流通。在县城建成了4个投资超过500万元的综合性超市和7个市场，发展个体工商户2664户，去年，县城的房地产开发、交通运输也得到了较快发展。

二、扩大城镇规模，为县城发展提供空间载体。一是精心做好县城规划。规划是县城建设的灵魂，决定县城发展的水平和质量。一方面是突出特色编制规划。围绕“打造江南名镇，创建花园城市”的目标，将县城定位于建设融山水风光于一体的生态旅游新城，把我县独有的天问台、桃花江竹海、桃花江女子旅游学校等自然、历史、文化和地方特色融入县城规划，并以此来开展对县城的基础设施、各功能区及建筑物的规划设计，确定县城的发展方针为“西改东建，以建为主”。县城东区的规划面积为13.8平方公里，根据以人为本、适度超前的原则，一次规划，分步实施，分设四个功能区，即民营创业园区、文化艺术园区、生态旅游园区和住宅服务园区;县城西区以市场建设为重点，建成为商业贸易区。另一方面是高质量编制县城规划。对县城的整体规划和重点建设项目的详规，聘请省内外专家进行编制。东区的整体规划和四个园区的详规，聘请上海同济大学的专家教授进行编制;对县城内旅游景区的规划聘请湖南师大旅游学院的教授进行编制，现已通过专家中期评审;各小区严格按照住宅用地、交通用地、绿化用地3个三分之一的要求规划。同时，严格规划管理，成立了高规格的县级规划审查委员会，实行二级规划例会制度，全面审查方案的建筑造型、高低、颜色等内容，坚持“一支笔审批，一张图到底”，维护规划的严肃性和权威性。二是加强基础设施建设。近年来，我们把县城的基础设施建设摆在突出位置，重点抓了县城堤防、道路、水、电、通信等基础设施的配套。投入7000多万元修好了7.5公里的高标准城市防洪大堤;投入5000余万元修建了桃益一级公路，拉近了##同外界的距离，使县城的区位优势日益凸现;为发展县城的聚集拉动效应，通过多方努力争取了总投资6500万元的资江大桥建设项目，目前已开工建设，建成后将使县城以北的7个乡镇20余万人口受益;硬化了县城6条主干道，城区的道路骨架建设已全面启动。去年，县城道路总长度已达70公里，总面积110万平方米，自来水普及率达96，人均建成区面积达105平方米，电话入户率达73.68。三是多方筹集县城建设资金。通过采取运作土地资本、盘活国有资产、拍卖出租车经营权和广告经营权等措施，对县城的有形和无形资产用市场手段进行经营，引导银行和民间资本参与城镇基础设施建设，筹集县城建设资金。近三年来，在县城的建设中共投入资金2亿多元，其中政府在没有动用财政预算资金的情况下投入6528万元。四是取消入学、就业、入伍、社会保障等城镇限制性政策障碍，降低农民“进城”门槛。敞开城门吸引农村剩余劳动力和经济能人进城落户兴业。近三年

来，县城新增人口1.8万人，总人口已达近10万人(不含流动人口)。

三、改善人居环境，为县城发展提供持久动力。一是扎实开展文明创建活动，倡导文明新风。以创建省级文明卫生县城为目标，以“建文明小区、创文明单位、兴文明家庭、做文明市民”为主线，点面结合，层层推进，广泛开展群众性精神文明创建活动。成立了省级文明卫生县城创建机构，专门抓县城

的创建工作;着眼市民素质提高，扎实开展了“建文明城，做文明人”宣传教育活动;通过设立市民学校，在干部职工、经营业主中开展《公民道德实施纲要》、《市民守则》培训，在中小学校开设文明教育课，在居民户中开展创“五星级”文明户活动，开办有线电视专题节目进行系列报道等一系列举措，广大市民的文明意识大大增强，参与城市建设和管理的积极性不断提高。二是以县城秩序整顿为重点，营造安定、和谐的社会环境。突出抓了县城的基建和治安秩序的整顿，对阻工、扰工、强行参工参运、强买、强卖等影响基建秩序，影响企业生产经营的行为依法予以查处、打击;建立健全治安网络系统，加大社会治安环境的整治力度，在县城设立了两个派出所，实行警长分片负责制，建立了群防群治队伍，实行24小时巡逻防护，使工作、生活在县城的投资者和居民有可靠的安全保障。三是加强生态环境保护，不断改善县城环境质量。近年来，我们把县城的环境保护工作列入了县委、县政府的重要议事日程，围绕提高县城环境质量做了大量工作。一方面对县城的污染源进行全面摸底，开展专门整治。对工厂和服务业的污水、锅炉烟气、噪声、油烟污染和建筑工地、医疗单位的污染进行了规范化管理。另一方面对不符合产业政策、工业设备落后、能耗高、污染重的项目不予批准立项，对可批项目，在审批前严格进行环境影响评估，由环保部门指导选址并要求采用最新的治污技术。我们还根据县城执法部门集中、对辖区内事物的管理力度相对较大的特点，着重抓了“行风评议”工作，避免因部门过多干预而阻碍县城经济发展。将建设、国土、交通、工商、国税、地税、质监、环保、林业、公安、法院、检察、教育、电力、卫生等15个部门的执法行为作为行风评议的重点，每年由县委牵头组织，纪检、人大、政府、政协领导和社会各界代表参加，对这些部门优化软环境工作进行一次公开点评，好坏典型通过媒体向社会曝光，接受群众监督。