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高校教师职称晋升制度比较研究
摘 要：近年来，我国高等教育发展质量问题愈发突出，改革高校教师职称晋升制度是助推“双一流”建设的现实需要。本文以广东省A大学和澳门S大学两所高校为例，采用文本分析法对两校教师职称晋升制度进行比较分析。研究发现，S大学晋升制度更多地体现了学术自由原则，灵活的组织成员设置有助于凸显各学科特点，而A大学可操作性强的指标体系是其优势，据此提出了相关改革建议。
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
作者：吴莹 金子祺
摘要：职务晋升难、工作强度大、工资待遇低是摆在县域公务员面前的现实问题。为此，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，为县域公务员拓宽职级晋升通道，至此，县域公务员存在职务晋升、级别晋升和职级晋升三种形式。职务分为领导职务与非领导职务，它们都由职位所决定;级别居于次要地位，并从属于职务，一般意义上的晋升是指职务晋升。但从实践来看，在县乡基层，职务晋升的制度安排往往会发生异化，出现法律之外的许多形式：职务层级细化，“排位”晋升，职务的“明升暗降”，以及“股级干部”的长期存在等。作为新制度，县域公务员职级晋升正在全国范围内实施，许多理论与实践上的争议问题仍需要进一步探讨解决。
关键词：县域公务员;制度安排;职务晋升;级别晋升;职级晋升
县域公务员职业发展，被看作晋升“天花板现象”，[1]一直以来备受社会关注。为了解决这一现实问题，更好地调动基层公务员的工作热情，2015年，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见(以下简称《意见》)，这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。在许多学者看来，《意见》的颁布实施将会解决长期以来基层公务员待遇低、晋升难的问题，也将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，被视为当前基层社会治理的一剂良药，[2]但该项新政策的贯彻实施究竟能产生什么效果还有待进一步观察。无论如何，我们都需要首先了解县域公务员晋升现状，分析晋升制度及其运行中存在的问题，在此基础上“对症下药”，也为各地在贯彻落实新政策过程中出台各项具体举措提供理论参鉴。
一、 制度层面上的职务晋升与级别晋升
根据《中华人民共和国公务员法》(下称《公务员法》)，公务员晋升分为职务晋升与级别晋升，这是两种不同的晋升类型。以下将着重考察职务晋升与级别晋升的制度安排，并对《意见》施行后可能产生的变化进行分析。
1.职务晋升的制度安排。职务又划分为领导职务与非领导职务。在县域范围内，除了一些特殊的“高配”现象，公务员的领导职务一般只有县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。根据组织学一般理论，这是一个金字塔形结构(图一所示)。
一般意义上的晋升是指职务晋升，而职务又分为领导职务和非领导职务，因此，职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升。领导职务晋升受到《党政领导干部选拔任用工作条例》(下称《选拔任用工作条例》)的规范。党政领导干部就是拥有领导职务的公务员，也就是我们日常所说的“官员”，是政治精英中的优秀代表。
为深入了解县乡基层“官员”晋升情况，我们还需要将其领导职务与职位结合起来，将其职务与部门组织结合起来，也就是说，我们需要知道各职务层次的党政领导干部在县乡领域范围内对应于什么具体岗位。一般而言，正处级党政领导干部对应于县委书记、县长、人大主任和政协主席，副处级党政领导干部对应于县党委副书记、县党委常委、副县长、人大副主任和政协副主席，还有一些重要乡镇和开发区的书记、镇长或主任等。正科级党政领导干部一般是县直部门正职领导和乡镇的党委书记、乡长和镇长。团县委书记一般是正科级，县委党校校长一般由县委副书记兼任，常务副校长是正科级。副科级一般就是县直部门的副职领导和乡镇的副书记、副乡长或副镇长。
相比于领导职务，非领导职务就陌生许多，虽然《公务员法》有明文规定，但并不详细。非领导职务与领导职务有何关系，非领导职务又该如何设置，需要参照2006年颁布的《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》(以下简称《办法》)加以考察。根据该《办法》，巡视员相当于厅局级正职，副巡视员相当于厅局级副职，调研员相当于县处级正职，副调研员相当于县处级副职，主任科员相当于乡科级正职，副主任科员相当于乡科级副职。同时，该《办法》第5条规定：“县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务;乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。”由此可知，县乡区域一般只存在主任科员、副主任科员、科员和办事员这四类非领导职务(如图2所示)。
党政干部职务晋升就是指由低职务晋升到高职务。在领导职务中，由副科级晋升到正科级，由正科级晋升到副县级，由副县级晋升到正县级，或者直接越级晋升;在非领导职务中，由办事员晋升到科员，由科员晋升到副主任科员，由副主任科员晋升到主任科员，或者直接越级晋升。不仅如此，晋升也可以发生在领导职务与非领导职务的转任上，比如，主任科员晋升(转任)为副县级领导职务;乡科级正职领导职务晋升(转任)为副调研员非领导职务。
领导职务晋升与非领导职务晋升有各自的条件和要求。根据《选拔任用工作条例》，“提任县(处)级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”这里的“下一级”当然指职务的下一级，但并没有明确是领导职务还是非领导职务，根据《办法》第11条，调研员的晋升条件是“应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上”。这就意味着非领导职务与领导职务的转任渠道是畅通的。
2.级别晋升及其与职务晋升的关系。关于级别，《公务员法》第19条有如下规定：“公务员的职务应当对应相应的级别，公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”由此可见，法律明文规定了公务员的另一条职业发展路径就是级别晋升，而这并不区分是何种类型公务员，既没有中央与地方之分，也没有高层与基层之别。同时，我们也可以从中看到，级别晋升从属于职务晋升，公务员必须在同一职务限度内晋升级别，而不能跨越职务限制。[3]
为了详细了解级别晋升与职务晋升之间的关系，我们再来看2006年中共中央和国务院印发的《公务员职务与级别管理规定》，其中有这样的具体规定：关于领导职务公务员，县处级正职对应于18级至20级;县处级副职对应于20级至14级;乡科级正职对应于22级至16级;乡科级副职对应于24级至17级。关于非领导职务公务员，主任科员对应于22级至16级;副主任科员对应于24级至17级;科员对应于26级至18级;办事员对应于27级至19级。因此，在县乡区域范围内，公务员级别是从27级到12级不等。一般情况下，职务越高，级别越高，但并不必然对等，比如副处级有14级的，但正处级也有18级的。
分析到这里，需要特别指出的是，职务、级别是和一定职位联系起来的。《公务员法》第15条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。”第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”而且《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》(中组发[2008]7号)第6条规定，“公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”由此可见，一定程度上，职位决定职务，然后再决定级别。
我们这里讨论的级别晋升，顾名思义是指由低级别晋升到高级别。但根据上述分析，一个职务范围内有多个级别，不同职务也存在级别的相同情况，所以从严格意义上说，级别晋升并不意味着职务晋升，职务晋升也并不必然等于级别晋升。据《公务员法》规定：“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”可见，职务只是级别的“根据”之一，级别的晋升不是无限制的，必须在职务所对应的级别范围内。因此，从这一点上来说，级别晋升确实受制于职务晋升，职务晋升相比于级别晋升也要重要得多，职务晋升在一般情况下当然获得级别晋升，而级别晋升却严格地独立于职务晋升之外。这就是职务与级别两者间的关系(如图3所示)。
二 、 现实层面上职务晋升层级的异化
1.职位晋升：职务晋升的细化。如前所述，职务晋升和级别晋升是《公务员法》规定的两种晋升类型。实现晋升途径的非单一化，就是为了解决职务晋升的有限性问题，从而实现对公务员的有效激励。然而，这两种晋升类别并没有达到制度设计之初的预期效果。对于广大党政干部而言，职务晋升远比级别晋升重要得多。从上面的讨论也可看出，级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，但职务晋升不会受制于级别晋升，而且职务与一定的职位相对应。不仅如此，《选拔任用工作条例》也主要是用来规范选拔“领导职务”而非“级别”。例如，该规定的第8条：“提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格……”因此，从制度设计上来看，公务员晋升在一般意义上可以说就是职务晋升而非级别晋升。由此可见，在官本位色彩浓厚的基层社会，级别晋升对广大基层干部没有吸引力，只是对工资上涨有意义，而不同级别之间的工资差别不大，这就直接减弱了级别晋升的激励效果，以致很多人都忽视级别晋升的存在而一味地追求职务晋升。
在级别晋升发挥不了很大激励作用的现实状况下，职务晋升成为了众多县乡党政干部的唯一目标，这又回到了问题的原点，也就是职务晋升的有限性与党政干部晋升需求的无限性之间的矛盾依然存在，这似乎是个很难解决的问题。县域范围内，党政干部人数众多，为了在现实条件下实现有效激励，各地组织部门也需要“善于”抓准党政干部心理。既然党政干部们都在乎职务，特别是在乎职务对应的职位，那么组织部门就从职位上找办法。一个普遍的做法就是，在干部晋升的具体工作上，突出同一职务上的不同职位差别，尽量把职务的阶梯细分，再细分。比如一个不兼任党内职务的副县长，如果想要晋升到县委书记的位置上去，需要经过县委常委兼副县长、县委常委兼常务副县长、县委副书记、县委常委兼县政府县长，最后才能晋升到县委书记职位上。如果从职务晋升上来说，从副县级到正县级，只有一个层级(见图4)，各地组织部门将职务根据职位不同又进一步细分之后，却将一个层级转化为四五个层级(见图5)。需要指出的是，这样的划分并不绝对，有些人可以越过这些层级，有些人必须经过这些层级，有些人也可以简化或缩小这些层级，但无论如何，这些层级却是现实存在的。
可以说，这是一个“无奈”之举。一般情况下，在一个职务层级上只要不受到处分，各项考核称职合格，经过三五年就有资格晋升上一个职务层级。但是因为县乡职务层级很少，众多党政干部都竞相争取，于是形成了“千军万马过独木桥”的拥堵状况，这无论对党政干部本身还是对组织部门都是一个难题。实行职务(职位)的进一步细分之后，就人为地增大了晋升空间，为党政干部铺设了一条更长的晋升之路，一方面满足需求，另一方面减轻了组织部门的压力，同时还为众多党政干部创设了一个心理预期，即如果要晋升到某一职位，必须一步步经过这么几个环节。这不失是干部工作实践中的一个“创新”。当然，上面举的例子是县级党委政府，实际上其他职位上也是一样，只不过不是十分明显。此外，需要指出的是，这只是县乡干部工作的一个常见现象，并不代表全部，也并不能代表所有地区。
笔者在基层政府挂职锻炼期间，针对此问题曾对某县政府办公室主任进行了访谈。该主任对笔者说：“关于升迁，虽然一样是副处级，但纯粹的副县长，权力是最小的，离县长还有很遥远的距离，因为他上面还有担任县委常委的副县长，担任县委常委的常务副县长，还有县委副书记，一般副书记就比较接近正县级了。以后市委组织部要提拔一个正县级，就要从全市范围内的副书记中挑选，这也叫论资排辈。”
2.“排位”晋升：职务晋升的变种。同一职务之内还有“排位”晋升，这也是职位晋升的另一种说法。“排位”可以说是党内职务排位，但如果是非中共党员干部，在同一职务上(如副处级)，会排在党员职务之后，如果不是同一职务，按照职务序列“排位”。当然，这并不绝对，许多地区为了避免“排位”混乱的问题，组织部门会有一个同一职务上各党政干部排序名单。众所周知，县乡科级干部由县委组织部具体管理，县乡范围内处级干部由市委组织部具体管理。组织部门在配备领导干部特别是党政班子时，不仅明确领导干部的职务与职位，还会明确党政干部的“位置”，在谁之前，在谁之后，都有明确规定。比如在县级党政班子里，同为正处级干部，县委书记排位在县长之前，县长排位在县人大主任之前，县人大主任排位在县政协主席之前。同为副处级的县委常委职务，“位置”前后都有明确规定，这个排位是由市委组织部(或市委常委会)规定的。同样，乡级党政成员的排位是由县委(组织部)规定的。因此，组织部门在宣布干部任命时，总是要强调受任命干部的具体“排位”，以免产生“排位”混乱。之所以规定得这么细致，是因为在官本位思想意识的笼罩之下，人们的等级观念非常深厚，对“排位”非常看重。也许在多数人看来，“排位”更多是体现一种心理上的地位差别，而不具有实质意义。但在县乡党政干部那里，这些“位置”上的靠前或靠后，也能给他们带来不同的心理感觉。不仅如此，组织部门的这些“排位”规定，当然也在一定程度上起到了细化职位的激励效果。
3.职务的“明升暗降”。除了同一职务上的职位晋升和相应的“排位”前移之外，还有一种晋升就是人们常说的职务的“明升暗降”，[4]即从职务上看属于上升，但从职位上看，其权力、重要性和影响力大幅下降，从而也导致该党政干部社会地位的降低。这种情况在县乡官场是很常见的。比如有一种情况是退居“二线”[5]。中国官场一直有个不成文的规定，党委和政府被视为“一线”，人大和政协被视为“二线”，在人大和政协工作的领导干部一般都有过党委政府的工作经历，被视为是从“一线”退居“二线”，所以一般年龄也较大。在这种情况下，党政干部一般会有职务上的晋升，也就是说可能从以前的正科级(县政府某局局长)晋升到副处级(县人大常委会副主任)，也可能是从以前的副处级(如政法委书记)晋升到正处级(如人大主席或政协主席①)。但是，这种职务晋升更多的被赋予了党政干部退休之前的“照顾”和“补偿”意义，而并没有伴随着权力和责任的增大，更谈不上“主政”一方。另外一种情况就是虽然在党委政府“一线”，或者本来就是在“二线”或者在其他党政部门担任领导职务，但是因为政策原因、年龄原因或者领导职务有限，导致某些党政干部很难晋升到上一级领导职务，而又不宜继续担任现职，这时组织部门会考虑将其晋升并转任到非领导职务，比如正科级领导干部晋升转任到副调研员职务上。虽然职务上是升上去了，但其权力、影响力和社会地位甚至不能与之前的正科级领导职务相提并论，这种晋升可能都不是该党政干部所期望的。因此，在很多人看来，这也是一种职务的“明升暗降”。当然，需要说明的是，职务的“明升暗降”指名义上的职务上升而实际上的“职位下降”，但毕竟在职务上还是升迁了，享受的待遇也提高了，这种晋升并不是人人都可得到的，也是需要“竞争”的，只是说它不同于人们平常理解的职务和职位的同步晋升。
4.股级干部的长期存在。中国传统上是一个农业大国，即使在改革开放之后的很长时间里，农村人口还是多于城市人口，这种状况只在几年前才得以改变。再加上之前的农业税并未取消，县乡范围内的党政机构五花八门，“七站八所”之类的条条块块非常之多，县直部门大多都需要设置职能科室，“七站八所”与县直部门的内设科室成为了事实上的一级机构，这些机构的正副科长(主任)就成为了事实上的一级领导，这就是股级领导干部。虽然公务员法并不承认有这一类别，但股级干部在广大基层却广泛存在，成为了介于副科级与科员之间的领导职务。[6]这样无形中就在科员和副科级之间横插了正股和副股两个职务层级(如图6所示)，这自然也就增加了基层干部的晋升层级。虽然在理论上和制度上有所争议，但县乡政府的运行现状支撑了股级干部存在的必要性和合理性，在一些面积较大人口众多的县市里更是如此，但城市里的区政府却很少存在这一股级干部类别。
三、 职务职级并行制度：内容及其争议
从以上讨论可知，县乡基层公务员存在职务晋升和级别晋升两种形式，但级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，因此职务晋升几乎成为基层公务员职业发展的唯一通道。然而职务由职位所决定，职位的有限性导致了职务资源的稀缺性，众多基层公务员争相谋取职务晋升但又难以如愿。目前，担任科级及其以下职务的公务员的比例达到了90%，担任副处以上职务公务员的比例还不足10%。在几十年的基层职业生涯中，多数人只能在科员和办事员两级默默守候，其职业发展空间非常有限。[7]有人概算过，一个乡镇普通公务员，要想成为一省之长，机率是二亿分之一，成为厅长是五百万分之一，成为处长是五万分之一。记者曾走访粤西、粤北几个乡镇后发现，乡镇干部“升”的空间小，因为乡镇处于“金字塔”的最底层，从提升空间来讲，一般提为正科级也就到顶了，晋升空间比较窄。[8]在这样的背景之下，中央颁布了《意见》，希望能破解“晋升天花板”难题，消除职业倦怠，[9]从而调动基层公务员的工作积极性。
1.职级设置与晋升条件。级别晋升与职务晋升是两种独立的晋升类型，但职务晋升“一家独大”，占据主导地位，级别以及级别晋升几乎处于无关紧要的位置。这次的制度改革正是为了打破这样一种状况，提出了职级和职级晋升的概念。在公务员管理制度体系中，职级完全是一个新名词，连接了“职务”与“级别”，但又有自己独有的特征，并且与职务相互独立，适用于县以下机关公务员，因此被称为“职务与职级并行制度”。这样一来，现有的法规政策便同时规定了“职务”“级别”“职级”三种晋升类型，功能各不相同。根据《意见》规定，“县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”这样5个职级名称与职务名称完全相同，也就是说，今后所谓的“科级”干部、“处级”干部不再仅仅是指那些有“官位”的领导，也指那些没有“官位”的普通公务员。
那么，公务员晋升职级，标准和依据是什么?《意见》规定有两个因素——任职年限和级别：“具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级(见图7)。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。”
这样的内容规定确实体现了中央对县乡公务员“用心良苦”，但同时也容易引起一系列疑问与争议。首先，既然职级设置的目的只是为了提高工资待遇，那为何又要借职务之名称，这是为了打破“官本位”还是加强“官本位”?[10]由前面的讨论可知，即使针对职务，也分为领导职务和非领导职务，而根据《公务员法》规定，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员，在县乡区域内只有后面四种，这避免了与领导职务类别相混淆。但《意见》中却将职级分为“副科”“正科”“副处”“正处”等，至少在名称上就从属于职务甚至是领导职务。如此一来，普通公务员的工资待遇得到了提高，同时其政治待遇也相应有了提升，这是一个“标签”，一种“身份”，一种“荣誉”，对于官僚系统的公务员来说尤其重要。[11]实际上，我们通过调研发现，许多基层公务员最为重视的不是工资待遇，而是那样一种政治身份，如果从正科升为副处，在乎的不是每月涨了一些工资，更是“尊严”与“面子”，不管是否“当官”，但说出去至少也有个“官号”，这对于他们很重要。
其次，单独对县以下机关公务员设置职级晋升，将会带来一系列问题。一方面，违反了法制统一。[12]现代社会分工的主要依据是劳动者的劳动性质，根据性质不同将社会行业划分为公务员、医师、律师、教师等，从而也出现了《公务员法》《教师法》《律师法》等，这说明从事同一职业的工作人员理应受到统一的法律约束。无论是县乡基层公务员，还是省市或中央公务员，都属于公务员群体，许多方面区别于其他职业人群，并受到《中华人民共和国公务员法》和其他相关法规制度的统一管理。而单独对县以下机关公务员开辟职级晋升通道，违反了法制统一与公平的基本精神。同为中国公务员，为何县以下机关公务员就特殊些，县以上机关公务员是否又有不同意见?也就是说，新制度的设置虽说是为了促进公平，但可能又会导致新的不公平。另一方面，带来了管理混乱，职级晋升通道只针对县乡公务员，如果晋升了职级的公务员被调往省市，隶属关系和管理机构发生了变化，自然也就不属于《意见》所指的“县以下机关公务员”，这又该如何处理，是取消职级吗?同样，中央、省市或者市辖区的公务员被组织派往边远山区，或者自愿服务县乡基层，那又该如何计算他们的工作年限?这些都是在实践中必然会遇到的新问题，如果不解决，将使得新制度失去应有的权威性，并带来了新一轮的管理混乱。
再次，“职务”与“职级”并行的同时是否可以“互通”?既然《意见》将职级定位为与职务并行的一种新的晋升通道，这与此前的级别区分开，不再是从属于职务而取得了相对独立地位。但问题在于，晋升了职级的公务员是否可以在职级的位置上晋升职务，还是要回到原职务层次开始，这也是广大基层公务员和社会公众普遍关注的。做个形象的比喻，改革以后，如公务员设置了“两道梯子”，可以“并行不悖”，这道不行走那道。但是更大的问题在于，这两道“梯子”之间是否可以相互“串联”?晋升到了“县长级职级和工资待遇”的正处级职级公务员，如果有一天他需要走“职务梯子”，是从他此前的职务(比如“副处”)算起还是从此后的职级(正处)算起，还是可以没有阻碍地直接“平行”或“横跨”到对应的“县级职务”梯子上?或者“降一级使用”，从“县级工资公务员”可以转变到“正科级职务”?反之，是不是同样可以适用?
2.职级晋升办法、晋升后待遇及管理。作为一种新的晋升途径，同样应该符合激励理论的一般规律，因此需要加强考核，并有严格的程序性要求。《意见》规定，“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。”由此可见，晋升职级至少需要以下几个步骤：初核——民主测评——考核——公示——报批，初核包括两项：一是任职年限与级别;二是“德才勤绩廉”符合要求。在这其中，最为基础和关键的就是初核程序，因为是否达到“资历”是一个客观化的标准。关于待遇与管理，《意见》指出：“公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。”“工作岗位不变，仍从事原单位工作。”通过这些概括性的制度规定，同样会引起下列疑问。
首先，依据“任职年限和级别”来晋升职级，是否会沦为“熬资历”，从而助长“懒惰主义”?虽然说基层干部的职级晋升，应以工作年限作为必要前提。但如果唯年限是从，则会让干部产生“熬年头”“熬资历”的心理预期。以前还可以通过勤奋工作受到领导欣赏，或者做出一定政绩，从而晋升职务。[13]而现在只要工作到了一定年限，就可以晋升职级，并不需要太多的主动性与积极性。如果真是如此，这将会带来普遍的惰性思想，并容易陷进“干好干坏一个样”的思维怪圈，与该政策的设计初衷背道而驰。曾有人提出疑问：“一杯茶水，一张报纸或一台电脑，一天8小时，悠悠晃晃15年副处挂上了，何乐而不为呢?”甚至有公务员“熬到了”一定职级，还可能会“倚老卖老”，摆“老资历”;而尚未满足条件又实际晋升无望的公务员则不思进取、“坐而待之”，因为只要“熬得住”，基本都能实现级别待遇的提升。
其次，县乡公务员晋升职级是否有“上限”或其他限制?一方面是职级晋升是否畅通。理论上，按照相关制度设计，即使一名乡镇公务员在没可能升任乡长等正科职务的情况下，他应该可以晋升到“正科”职级，拿到乡镇长工资。那么，乡镇基层公务员在晋升工资上有没有“顶篷”与“上限”?是不是不能超越所在单位的“最高行政级别”?这是一个疑问。如果不能超越，职级晋升通道遇到阻碍，这显然不符合《意见》目的，如果超越，其“职级”就会高于所在单位领导“职务”，这又将产生新的管理问题。另一方面，职级能否连续晋升，是否有“次数”限制?一个没有职务的普通科员，12年未提拔职务，可以晋升副科职级，再经过15年，还没有晋升职务，是否可以继续晋升到“正科”职级呢!再比如，一个拥有博士学位的主任科员，经过15年没有晋升职务，可以晋升到“副处”职级，是否还能继续晋升到“正处”职级?这些都是需要考虑的现实问题。
再次，身份如何定位?如前所述，相比于工资待遇而言，公务员更加关注身份大小和地位轻重。众所周知，长期以来，县乡公务员不仅工资待遇不高，其政治身份与地位也很低，出差无人接待，讲话没有影响，而一旦在职务上有了晋升，有个“一官半职”，就完全不一样了，即使在县域范围内当个“正科级”干部，都算是很重要的“官位”，并带来一系列的荣誉感和社会认知度，这也是为什么一些公务员“挤破脑袋”也要当官、行贿送礼也要“买官”的真正原因。[14]但在实施职务职级“双轨制”改革后，应该同步明确“职级”晋升上来的公务员究竟算什么待遇、享有什么样的“政治身份”。“拿着县长工资”的科员，其职级是“正处”，究竟算科员级还是正处级?在百姓眼中算不算“县级公务员”?还是“享受县级公务员工资的公务员”?和非领导职务的县级公务员有什么真正区别?两者工资逐步一致的情况下，提法上如何明确区分区别?如果仅仅是“涨工资”，其他什么也一样，是否有未尽之处?这些都是摆在组织人事部门面前的现实难题。
注释：
①笔者在安庆挂职期间，发现许多县区的人大主席或政协主席是从原政法委书记岗位升上来的。
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【责任编辑：宇辉】
作者：余绪鹏 何露
摘要：选取中国沪深A股重污染行业上市公司为研究对象，采用实证的方法研究重污染企业技术创新对企业污染排放的影响，进一步探讨官员晋升压力大小对两者关系的调节作用。研究结果表明：重污染企业技术创新投入抑制了企业污染排放;地方官员晋升压力对重污染企业技术创新投入与企业污染排放的关系具有负向调节作用。
关键词：官员晋升压力;技术创新投入;污染排放;重污染企业
0 引言
企业能否通过增加技术创新投入减少污染排放，达到节能减排的目标，在学术界尚未定论。随着官员晋升制度的转变，加大官员晋升压力将对二者关系产生何种影响仍值得探讨。
改革开放四十年来，中国实现了持续高速的经济增长，工业化水平和城市化水平大幅度提升。以钢铁、石油、煤炭等行业为代表的重化工业在对我国GDP增长做出巨大贡献的同时，也产生了严重的环境问题。根据环保部门的统计数据显示，超过80%的环境污染物产生于重污染企业，重污染企业俨然已成为资源消耗与环境污染的主要制造者[1]。面对日益严峻的环境污染问题，中央与地方各级政府高度重视，多部法律规章相继出台，致力于污染企业的环境治理。党的十九大报告更是将建设生态文明提升为“千年大计”。在政府高压环境治理下，污染企业积极采取技术创新，如设计和应用新产品于能源系统和生产系统，从本质上提高资源使用效率，降低污染排放程度[2]。同时，政府也积极采取相关税收优惠政策，激励污染企业采取技术创新活动以达到减排目的。
然而，传统的以GDP为主要考核指标的官员晋升制度，在某种程度上刺激了地方官员为获晋升，以牺牲环境为代价单纯追求GDP增长，而不考虑高能耗、高排放的重污染企业产生的环境污染问题，甚至与其合谋，规避上一级的监管[3]。这种“唯GDP论”的考核制度无疑对环境污染的加重起到了推波助澜的作用。为督促地方政府的环境治理行为，中央政府不断改变官员晋升考核方式，将环境治理绩效纳入官员考核的指标体系，逐步增加生态文明建设等绿色经济增长质量指标在官员绩效考核中的权重，以激励地方政府官员迫使重污染企业开展节能减排。政府的多重举措势必对污染企业的行为产生重要影响。污染企业是否采取技术创新活动以达到政府下达的环境治理目标?官员晋升考核制度的改革是否能够达到预期效果，有效降低污染企业的污染排放?这些仍需进一步论证。
鉴于此，以中国沪深两市上市公司中的重污染企业为研究样本，实证分析重污染企业技术创新投入与企业节能减排的关系，以及在不同的官员晋升压力下对二者关系的调节作用。这对于深化理解“波特假说”在不同制度背景下的适应性以及官员晋升考核机制对环境保护与经济协调发展的作用具有重要的现实意义。
1 文献回顾
技术创新投入与污染排放的关系是近年来学术界探讨的热点话题。国内外学者从企业内外部因素分别对两者关系进行探讨，取得了一定研究成果。首先，技术创新投入与污染排放的关系受技术创新水平、研发投入力度、企业环保意识等企业内部因素的影响。有学者指出，环保技术创新水平越高，企业污染减排绩效越好[4]。研究发现，低碳生产技术创新及碳减排技术研发应用能有效地减少高排放行业的CO2排放[5]。企业主动采用新技术与新设备能有效减少污染排放，达到节能减排目的的同时降低生产成本，推动企业可持续发展[6-7]。节能减排效率因技术创新水平、研发投入力度及环保意识的不同而不同，在高新技术行业普遍较高;而在资源及劳动密集型行业普遍较低，且呈现出东部较高、中西部较低、沿海大于内陆的特征[8-9]。另一部分学者则认为，技术创新投入对环境污染排放具有显著的正向影响[10]。在现实中，政府的环保措施并未能达到有效监督与控制污染排放的目的。企业缺乏足够的激励与动力使用环保技术，因此科研经费的增加未能有效减少企业污染排放，甚至会由于企业经费的扭曲使用致使污染排放量上升[11-12]。
其次，技术创新投入与污染排放的关系受环境规制强度、技术传播动机、时间、产业集聚等企业外部因素的影响。为规范企业污染排放行为，改善环境质量水平，政府实施了一系列利于节能减排的环境规制政策。环境规制激励企业创新投入，倒逼企业进行清洁生产技术的研发，激发企业改善产品质量并优化生态环境[13-14]。环境规制政策对不同行业影响各异。尽管环境规制显著促进了重污染企业技术创新，减少其污染排放，但对中度及轻度污染企业技术创新的影响并不显著[15]。作为技术创新的主体，企业可以选择“污染型”创新，也可从事“清洁型”创新[16]。为抢占绿色创新技术的市场地位，高新技术企业在向其他企业输出技术时往往倾向于提供非环保技术，不利于整体环境质量的优化。技术创新投入对污染排放的影响因时间因素而具有不确定性。在工业化尚未完成时，技术创新在节能减排中发挥基础性作用[17]。在后续发展过程中，两者关系将经历从不协调到协调，再到互相促进的转变[18]。此外，产业集聚与技术创新的关联效应显著抑制了污染排放。技术创新极大影响了产业集聚与环境污染倒“U”型关系中“拐点”的位置，在加速污染排放提前冲破拐点的同时达到降低环境污染的效果。
通过对上述文献的梳理可知，技术创新投入与污染排放的关系受技术创新水平、研發投入力度、企业环保意识、环境规制强度、技术传播动机等企业内外部因素的影响，但尚未达成一致结论，企业技术创新投入对企业污染排放的影响机理还需进一步论证和剖析。可以看到，尽管目前已有较多学者研究企业技术创新投入对企业污染排放的影响，但鲜有学者考虑政府在两者关系中的作用。地方官员在推动中国经济体制改革、加强地方基础设施建设等经济发展各方面扮演着重要角色，但也催生了一系列环境问题[19]。长期以来，以GDP增长为基础的晋升考核机制使地方政府官员片面追求经济增长，甚至不惜以牺牲生态环境为代价引入高污染企业，增加污染物排放，破坏生态环境[20-22]。近年来，随着中央政府对地方官员环境治理要求的提高，环境绩效对地方官员晋升的影响程度明显提升，且污染程度越高，影响程度越大[23]。重污染企业作为中国工业经济发展主体，其降污减排效果对中国生态经济发展起到关键作用。为缓解重污染企业带来的环境污染，政府在地方官员晋升机制上给予了一系列关于降污减排的压力措施，促进重污染企业增加研发投入的同时有效遏止了地方环境污染[24-25]。然而，当前鲜有文献从官员晋升压力视角剖析企业技术创新投入对企业污染排放的影响机制。
2 理论分析与研究假设
2.1 企业技术创新投入与污染排放
企业技术创新投入与企业治理污染的投入存在正相关关系。企业治理污染的投入增加，使得企业的相关成本增加，此时企业不得不通过技术创新来提高生产效率，减少污染排放，从而减少损失。随着全球经济一体化进程的加速，技术和产品更新换代的速度越来越快，在这样的背景下，中国政府开始征收环境保护税、加大排污费征收力度、发放环境奖励及补贴，这不仅有助于激发企业的技术创新，更是从源头上引导企业通过提升科研能力，促进企业减少污染排放，达到节能降耗的目的。基于以上分析，提出假设H1：企业技术创新投入的增加对重污染企业的污染排放有显著负向影响。
2.2 晋升压力对企业技术创新与污染排放间关系的影响
从改革开放以来，中国的干部考核制度主要就是考察官员在任期内的经济绩效。正是由于对经济增长的过度关注，政府官员才会为了追求经济发展而忽视环境，甚至默许企业增加污染排放。当地方官员在晋升锦标赛中的名次靠后、面临较高的晋升压力时，他们可能就会放松当地的环境规制，长此以往企业也会缺乏通过技术创新投入来进行节能减排的动力。为改变这种现状，2013年12月中央政府在文件中明确指出将地方环境绩效也列为官员晋升考核的重要指标。经济绩效和环保绩效并重，地方官员为获得升迁，不仅要关注地方经济增长，更要使当地的环境指标达标，迫于环境规制力度的增强，企业通过技术创新投入来进行节能减排的动力也就会增强。基于以上分析，提出假设H2：官员晋升的压力在企业技术创新影响企业的污染排放上起负向调节作用。
3 研究设计
3.1 样本选择与数据来源
以2009～2016年沪深A股重污染行业上市公司为研究对象。对其进行筛选：(1)剔除年度中含*ST、*PT类企业;(2)参考刘运国等[25]的研究，将符合环保部发布的《关于执行大气污染物特别排放限制的公告》规定的行业界定为重污染行业。排污费数据由手工搜集整理所得，其他相关数据来源于《中国城市统计年鉴》、CSMAR数据库和WIND数据库。剔除异常值及相关缺失的财务数据后得到632个样本。
3.2 变量说明
本文选取企业污染排放为因变量。借鉴何红渠等[26]的研究，使用重污染企业每年上缴的排污费/当年营业总收入作为衡量指标。选取企业技术创新投入作为自变量。
参照吴延兵[27]基于企业研发投入强度，以研发支出/当年营业总收入来确定其强度大小。选择官员晋升压力为调节变量。
参照钱先航等[28]的研究，从经济增长(Growth)、财政盈余(Fiscal)及失业率(Unemployment)三个方面构建官员晋升压力指数。其中，经济增长采用地区GDP增长率作为衡量指标;财政盈余为企业所在地财政收入与财政支出的差值与财政收入之比;失业率为城镇登记失业人数占失业与从业总人数之比。
在具体的计算过程中，首先将样本企业所在地区划分为两类：直辖市和普通城市。接着将普通城市的上述三个变量的值分别与所在省份的均值进行比较，将直辖市的上述三个变量的值与邻近省份的均值进行比较。若GDP增长率小于均值，则Growth取值为1，否则为0;若财政盈余小于均值，则Fiscal赋值为1，否则为0;若失业率大于当年均值，则Unemployment取值为1，否则为0。最后，将上述三个变量的值相加即得到官员晋升压力指数。为避免内生性的影响，将企业污染排放与企业技术创新投入均滞后一期。
参照王砾等[29]、郭根龙等[30]的研究，在模型中引入以下变量作为控制变量，以剔除非主要研究目标对被解释变量的影响，具体包括：企业规模、企业市场业绩、产权性质、财政补贴金额、现金持有量、资本结构、企业家素质。各变量定义如表1所示。
由表4可知，第(1)组显示企业技术创新投入回归系数为- 0.016，且在5%的置信水平上呈显著负向关系，表明企业技术创新投入增加对重污染企业污染排放具有显著负向影响，即企业技术创新投入越多，污染排放越少。假设H1得到验证。企业规模回归系系数显著为正，表明重污染企业规模越大，企业产生的污染排放越多。企业财政补助变量回归系数显著为正，说明重污染企业受财政补助越多，越容易增加污染物排放。可能是解释是，重污染企业在利润最大化目标趋使下往往将财政补助资金用于扩大高收益、高污染要素的生产规模，增加污染排放[31-32]。
进一步进行分组检验，第(2)组和第(3)组列示了官员晋升压力分组样本的回归结果。从实证结果来看，企业技术创新投入与污染排放的关系受官员晋升压力大小的影响。相较于官员晋升压力小的地区，官员晋升压力越大，环境考核起到的作用也越大。
第(4)组反映了官员晋升压力在企业技术创新投入与企业污染排放之间的调节效应。从实证结果来看，企业技术创新投入与官员晋升压力交乘项系数为- 0.020，且在1%的置信水平下显著，说明官员晋升压力会加强企业技术创新投入对企业污染排放的抑制作用。此外，企业技术创新投入回归系数为- 0.061且显著，相较于模型(1)企业技术创新投入对企业污染排放的负向影响更大。这表明，官员晋升压力在企业技术创新对企业污染排放的影响中起到负向调节作用。由此，假设H2得到验证。
4.3 稳健性分析
为检验上述结果是否准确，参考管威等[33]的研究方法，以企业利润增长率替代企业市场业绩变量，并加入资本密集度即固定资产与总资产之比优化方程结构。根据2012年的排污费用将样本企业分为排污大和排污小两组，分别在两组样本中加入企业技术创新投入与官员晋升压力的交乘项。回归结果显示，对于排污小的企业，自变量的系数为- 0.020，同时交乘项的也为负，即模型(2)中的(Tech*Pressure)的系数为- 0.005。但是在排污大的企业来说，自变量的系数为- 0.013，且在1%的置信水平上显著，交乘项的系数为- 0.020，且交乘项排污大的企业样本系数和显著性都高于排污小的企业样本，因此官员晋升压力对于排污规模大的企业研发技术投入的影响更大，这表明，高排污費用会加大官员晋升压力对企业技术创新投入与污染排放的调节作用，主要研究结论不变，结果仍稳健。
5 研究结论及政策建议
5.1 研究结论
基于2009～2016年间中国沪深A股重污染上市公司的面板数据，将企业技术创新投入、企业污染排放和官员晋升压力纳入同一框架，验证企业技术创新投入对企业污染排放的影响路径，以期考察官员晋升压力是否加强了重污染企业技术创新投入对企业污染排放的影响。得到以下结论：第一，重污染企业技术创新投入抑制了企业污染排放。第二，地方官员晋升压力对重污染企业技术创新投入与企业污染排放的关系具有调节作用。地方官员面临的晋升压力越大，重污染企业技术创新投入与企业污染排放的负相关性越强。
5.2 政策建议
本文政策启示在于：1)政府应加强对重污染企业技术创新财政资金补助，激励企业通过产业转型升级实现节能减排目标。2)政府应推进官员晋升考核体制的改革，加大生态环境保护、创新发展和节能减排等晋升考核指标的权重，改变地方官员晋升“GDP至上”的扭曲激励体制。3)政府应深化完善各地区企业污染排放标准与环境质量标准，加大地方官员的晋升压力，刺激政府官员通过提升重污染企业的生产技术创新减少污染排放，以发挥官员晋升压力的调节效应。
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[责任编辑：许立群]
作者：杨秋钰
1、员工在本岗位工作表现出色，业绩突出者由直属上司提名，店长审批，根据其能力而调整为适当的级别职位。
2、员工晋升不受入职时间长短限制，只要其能力(业绩评估)及表现达到某一职位的要求，则随时可以晋升。
3、员工晋升的提议经店长审批同意后，将晋升通告张贴于店内显眼位置以表彰先进，该名员工的职位及薪将于晋升通告发出之日起生效。
4、对于违反美发店制度的员工，由店长与该员工面谈，做口头警告，若情节严重的做书面警告。对于情节恶劣，严重损害美发店利益的员工，由店长将该员工的处理意见(降职或开除)提交总经理审批同意后，将处罚通告张贴于店内明显位置以示告诫，该员工将被扣减工资或做开除处理，由通告之日起生效。
附：晋升通告
XXX同事自加入我美发店担任XX一职，工作认真负责，自律自强，商品销售屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，经其上级主管推荐，我美发店决定：晋升XXX为XX，从X年X月X日起执行，望其在新的工作岗位再接再厉，再创佳绩。各部门同事应以XXX为榜样，在本职岗位上不断提高自我素质和能力，超越自我，我们将一如既往提供广阔的发展空间给每一位员工。店长：XXX XXX美发店 X年X月X日
二、美发店员工考核制度
员工考核主要包括日常考勤、绩效考核、任职资格考核等几个方面，每一种考核都有它特定的作用和目的，只有综合运用这几种考核方式，才能得到完善、公正、真实的考核结果。
(一)员工日常考勤规范
员工日常考勤是员工工作考核的基础，首先各店使用轮班表和考勤卡对本店员工日常考勤情况进行考核，然后根据店内考核情况制作员工出勤月报表，上报人事部门，作为奖惩和薪金发放的依据。
(二)员工任职资格考核与评价
员工任职资格的考核首先由个人填写自我评价表，由店长审核、批示，作为人事调整的依据。
(三)工作绩效考核绩效考核是一种对员工能力、成绩及态度进行科学评价，以提示员工工作有效性及工作潜能的评估体系。
1、总体目标：为进行薪资分配、职务升降、奖惩等人事管理提供合理客观依据，发现并解决员工工作中存在问题，并改善其工作表现，提高其工作积极性，制定切实可行的人力资源规划，使人力资源合理配置。
2、考证原则： (1)“公开、公正、公平”原则：考核标准、考核内容、考核方式等向被考评者予以公开。考评程序合理，考评程序合理，考评过程公正，考核结果公开，保证考核结果的客观性、准确性。 (2)“质量评分与定性评价”相结合原则。分数评价与评语评价相互补充，从多个角度立体地评价被考评者，增强考评方式的科学性与合理性。
3、考评内容：
(1)工作成绩评价：对被考评者的工作量大小进行考核。工作量是指下达给每位考评者的任务指标。 (2)工作能力评价：工作能力评价不进入月度绩效考证成绩。原则上美发店每半年进行一次晋升考核，该考核成绩直接影响晋升。工作能力考核分为理论知识和专业技能(实际操作能力)考核，其中理论知识考核占该项考核总分的40%，专业技能考核分数占该项考核总分的60%。
(3)工作态度评价;包括团结协作性、责任意识、考勤等三项因素，评价这三项由直接上级根据平时观察予以评定。
4、考核方法：目标考评与小组评价相结合。
(1)目标考评法：根据被考评者完成工作目标(定量评价)的情况进行考核。 (2)小组评价法：由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考核。
5、考核实施程序：
(1)制订绩效考评标准;
(2)实施绩效考评，对员工工作绩效进行考核、测定和记录;
(3)考评结果的分析与评定：根据记录与既定标准进行对照，分析与评判，获得正确的考评结果;
(4)结果反馈与实施纠正：保证员工了解绩效考核结果，保持员工与组织之间的纵向沟通。(5)结果反馈：以考评结果及考评要素进行适当调整。
6、晋升程序： (1)晋升发型师：凡晋升发型师者，首先应符合晋升申请条件，并且晋升考核达到合格(指达到或超过77分)，由店长和技术总监共同签字同意后予以晋升;未达到合格(低于77分)者，不予晋升。
(2)晋升助理：凡晋升助理者，首先应符合晋升申请条件，并且晋升考核达到合格(指达到或超过71分)，由店长签字同意予以晋升;未达到合格(低于71分)，不予晋升。
7、晋升考核：晋升考核包括工作成绩、工作能力、工作态度三项考核内容。
(1)晋升发型师：工作成绩、工作能力、工作态度考试成绩比例为5：4：1，即晋升考核成绩=工作成绩考核分数×50%+工作能力考核分数×40%+工作态度考核分数×10%。
(2)晋升助理：工作成绩、工作能力、工作态度考核成绩比例为3：4：3，即晋升考核成绩=工作成绩考核分数×30%+工作能力考核分数×40%+工作态度考核分数×30% 。
A助理 ：1.服务流程(自我销售) 2. 毛发知识 3. 烫发及染发理论知识 4. 工具车的摆放 5.标准杠及扇形的操作 6. 锡纸烫的操作 7. 染膏的涂抹(倒膜的操作)
C中级烫染技师：1.标准杠(砌砖留发尾)的操作2.空心卷(砌砖留发尾)的操作 3.洗色，漂色的运用 4.沟通技巧 5.烫发设计概念 6.标准发型真人实操及造型 7.授课技巧 8.吹风(吹小卷)的技巧
E发型师：1. 男士发型剪烫造型理论及实操 2. 女士发型剪烫造型理论及实操 3. 剪裁元素理论及实操 4. 精剪理论及实操 5. .发型标准剪裁、吹风、烫发、染发理论及实操
G技术总监： 1. 技术研发及标准复制 2. 顾客分类及有效对策3. 专业培训及技术考核 4. 重点顾客的服务及跟进
I区域经理：
1、负责贯彻落实公司营销策略、政策和计划;
2、负责制订本区域市场开拓、新产品推广计划，并组织实施与效果评估;
3、负责对行业市场的目标客户进行攻关，并进行市场开拓;
4、负责收集、分析、整理、归档客户需求、竞争对手等市场信息;
5、负责经销商和客户的业务接洽、咨询及关系维护;
6、负责销售计划的分解、落实，并进行跟踪与评估;
7、协助财务部做好加盟店的信用管理工作;
8、负责正常类、关注类和可疑不良类应收账款的催收，并协助做好呆账催收工作;
9、负责加盟店和客户的合同、资料和档案管理;
10、负责品牌、价格管理，并协调处理业务冲突;提供市场违规行为的信息，并协助处理。
一,聘用制度
1. 聘用总则:优秀的人才是企业成功的一大要素,设立严格的招
聘制度为美发店的发展打下坚定的基础.任人唯贤,不避亲疏.要求聘用的人员外表端庄,皮肤较好,口齿伶俐,好学上进.
2, 聘用标准:符合本国劳动管理部门的劳动力管理条件,根据
美发店的岗位需要,具有一定专业知识和技能,身体健康,有志从事美发服务工作的. 3,聘用条件:凡报名应聘人员,均应提供本人身份证,健康证,从业证及专业技术资格证,另附近期一寸彩照两张.
4,试用期:所有人选员工都必须经过去1个月的试用期,接受美发店的工作培训,一星期内熟悉本店产品使用,设备作用,价目表,水电设施和管理制度.在试用期内如欲终止合作,需提前3天通知,扣下所得提成弥补招聘,培训损失.试用期满后,合格者确定工资级别,与美发店签署正式合同,合同期限2年以上,不合格者与美发店解除聘用关系. 5,成为美发店员工者应执行合同,遵守美发店所有制度.
6,辞退或辞职:员工在合同期内要求辞职,培训费不退.如本店对某员工的工作表现不满或员工健康情况对营业的影响,本店有权辞退,办理辞退手续,退回培训费.
7,培训期间若因品行不端或工作态度不佳或无故旷工者,美发店有权随时停止试用,予以解雇,工作未满7日者,不支薪.新进设计师做满半月安排休假,新进助理上牌后才安排休假,学徒人员前两个月不支薪,提供吃住条件,新进人员着制服者,支付两套制服押金200元,满一年给予退还.
8,正式员工因个人的事由欲离职者,需于60天前提出申请,并承担因违反劳工合同而给美发店造成的经济损失.
9,员工离职经核准后需办妥离职手续,移交清楚,清还领用的工具物品,始得离职,如未移交清楚,致使美发店蒙受期害,视其轻重扣其当月薪资作为赔偿.
10,工作派遣得由美发店视业务需要,个人能力及表现调整其工作性质.每半年依业务表现,主管可请调薪一次,助理依考试调薪.员工必须服从公司的合理安排.
为了加强公司人员出勤管理，提高工作效率，特制定本制度，
并共同遵守。
一、 公司上班时间为： 早班8:50分—— 21：00分
晚班10:50分——22：00分
二、 公司发型师.助理每月休息2天，
三、 员工上下班须到前台进行签到(签退)。签到时应按顺序进行，
自觉遵守考勤秩序。
四、 公司员工上下班不可让人代替签单，发现由他人代签的扣除双
方当事人工资各50元。
五、 上班时间到了仍未到岗者计为迟到，迟到60分钟后列为旷工，
旷工扣款100元。下班时间未到就提前离岗者计为早退。迟到
及早退每分钟扣款1元，另加10元
六、 凡无假条，又没签到(签退)的工作日，均计为旷工。
七、 连续旷工三日或一月内累计旷工六日，均予开除。
八、 员工休假制度
1、 员工公休假实行轮休制，休假须向店长请示，经批准同意后
方可生效，否则按旷工处理。
2、 员工遇事须工作时间亲自办理的，应提前两天向店长请假，
遇特殊事件不能当面请假的，可通过电话、口信等方式请假，
经批准同意后方可生效，否则按旷工处理。事假扣除当日工
资。
九、 每次事假只批一天，超过一天，发型师每日扣款50元;助 理每日扣款20元。
1、 在上班之后因事须外出办理的(请小假)，须向店长请示，
经同意到前台填写员工外出登记表后方可外出。请小假不准超过15分钟，超过15分钟仍未回公司者按每分钟5元。超过一小时仍未回公司者，每分钟扣款8元。未填写员工外出登记表就外出者扣款20元。
2、 未向店长请示，私自离开公司者，扣款50元。
3、 工作时间员工后两牌不准请假。
4、 节假日及周
六、周日不准请假，否则计为自动辞职。病假需
有病例证明，否则无效。
5、 病假须向店长请假，不能当面请假的，可通过电话、口信等
方式请假。病假超过一天者，须出倨病例证明，否则计为事假。
6、 公司员工产假、婚假、长假由店长根据情况而定。 本制度自发布之日起实行。
一﹑店长(经理)月薪及提成制度
月薪: 月基本工资元;
任务: 每月基本营业任务暂定为万元;完成基本任务，
按100%发给基本工资;如未完成本月基本任务按实际完成营业任务的百分比发给工资，即工资与基本任务挂钩。(例：如本月只完成50%的基本任务，只发50%的基本工资，超出任务外的按%给予奖励。
二、主管月薪及提成制度
月薪: 月基本工资元;
任务: 每月本部门基本营业任务暂定为万元;完成基本任务，按100%发给基本工资;如未完成本月基本任务按实际完成营业任务的百分比发给工资，即工资与基本任务挂钩。(例：如本月只完成50%的基本任务，只发50%的基本工资，超出任务外的按%给予奖励。
三﹑发型师提成制度
提成一：熟客(A单)每月总流水元内按%提成;超过元以上，超出部分按%提成;超过元以上，超出部分按%提成。 提成二： 生客(C单)每月总流水元内按%提成;超过元以上，超出部分按%提成;超过元以上，超出部分按%提成。提成三： 新进大工在3个月试用期内，每月按个人总流水元内按%提成;超过元以上，超出部分按%提成; 超过元以上，超出部分按%提成。
四﹑美发助理月薪及提成制度
(1) 提成：洗头按摩每人提成元;火局油﹑烫发按该项目的%提成;销售产品按%提成;售卡按%提成;介绍其他项目按%提成。
(2) 底薪: 新员工试用期月，试用期月底薪元(无提成);试用期满取消基本底薪。
五﹑美容师月薪及提成制度
(1) 提成：销售产品元内按%提成;超过元以上，超出部分按%提成;超过元以上，超出部分按%提成;售卡按%提成;美容护理按%提成;介绍其他项目按%提成。
(2) 底薪: 新员工试用期月，试用期月底薪元(无提成);试用期满取消基本底薪。
1. 严格遵守公司所订的作息时间，不准迟到，早退，无故旷工，迟到，早退者每一分钟扣一元，无故旷工一天
扣20分，连续旷工三天者当自动离职，公司不作任何工资，培训费的发放。
2.发型助理应注重仪表形象，保持发型服装的整洁，服装发型不整洁扣一分;不配带工牌扣1分美发店经营管理
3.助理在无顾客特殊要求下，中式洗头按摩时间得少于45分钟;泰式50分钟，按摩60分钟，普通洗面40分钟，不足者每次扣2分。如顾客投诉扣4—6分。
4.助理按轮牌制度工作，不许抢牌;违反者扣5分。头4—6牌助理必须在前厅等候迎接客人，缺位者而无充分理由每次扣1分。
5.助理必须保持良好的站姿，坐姿，按规定轮换站牌，微笑接待顾客并以礼相待，违者扣1分。
6.助理必须配合发型师正常工作要求，服从上级的合理调动分配，如有违反视情况扣13分美发店经营管理。
7.助理之间搞好团结，不得在工作期间争吵或打架，违者扣540分，如有恶语中伤顾客并与顾客发生争吵或打架，扣10—50分，情节严重者开除。
8.助理不准为客人设计发型，与顾客谈及发型问题只可以做建设性和客人沟通，违反者扣2分。
9.助理在上班期间不准看与本职无关的书刊，不准嬉笑，打闹，瞌睡，吃零食，无故外出等，违反上述每项扣1分。
10.助理应爱护公物，有偷窃行为，一经发现扣50分，严重者开除处理，培训费不予发放。
11.发型助理如需要电烫必须向经理请示批准，如私自要求他人为自己做以上项目，按产品造价扣除成本费并扣5分。
12.发型助理服务工作完成后，应立即收拾整理所用物品工具，设备及废弃物，违者每次扣1分美发店经营管理。
13.发型助理迎宾服务客人时，必须严格遵守执行“礼仪服务流程”所规定的标准问候语，和其他全部要求规范，违者每次扣1分。
2.14.发型助理应注意保持个人卫生。身体不可有异味，违者扣1分，并暂时下牌，令其整理。
15.发型助理工作时间不允许私自脱岗，如需外出应向助理班长或主管请假，每次不得超过两个小时，并累计于当月外出记录中。超过规定的时限在假期中扣除。
16.发型助理如有破坏公司形象，以公司的名义进行欺诈的，违法犯罪者扣100分，严重者开除并送交公安局处理。
17.发型助理应积极参与公司所组织的一切活动，包括社会义务活动和公益活动，娱乐活动，违者扣5分。
18.发型助理在营业厅期间与顾客碰面应向顾客问好或点头，如顾客需要帮助应积极主动帮助顾客积极困难，违者扣1分。
19.美发助理应尊重上级主管领导，与经理以上领导碰面时应点头问好，违者扣1分美发店经营管理。
20.助理不能带情绪工作，不能顶撞领导，上级安排工作个人认为不合理应先服从后上诉，违名视情节扣250分，并批评教育。
21.发型助理为客人做项目或卖产品时，不能超于公司所给予权限的打折，否则多折金额由个人自付。
22.发型主力不允许私自动牌，跳牌，发现水牌有问题应当向当班领导反映更正，违者扣2分。
23.工作期间不许吃有异味的食物，身体不能有味及口香糖等;保持口腔卫生。违者扣1—2分。
24.发型助理上班时，必须佩带公司统一工牌，统一服装，违者每次扣1分。
25.不准私自涂改营业单上或他人营业额计入单上，违者按价10倍扣罚。
26.不准拿客用毛巾作其他用途，如擦鞋擦车等，违者扣2分。
27.发型助理带位不问客人有否相熟发型师带位的每扣1分。
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