乡镇绩效考核实施方案

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第1篇：乡镇绩效考核实施方案

我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究

摘 要：绩效考核是乡镇卫生院人力资源管理的重要环节，但目前我国大多数乡镇卫生院未能形成科学有效的考核体系和规范，绩效考核流于形式或达不到预期的效果。本文通过结合绩效考核和我国目前的医疗卫生体制改革，对乡镇卫生院绩效考核制度的作用意义和存在的问题了进行分析，并提出可行性的绩效考核改进建议，为推动我国乡镇卫生院绩效改革的进一步理论研究和实践提供一定的参考和借鉴。

关键词：乡镇卫生院;绩效考核;存在问题;建议

作者简介：喻国军(1964—)，男，湖南长沙人，湖南省宁乡县卫生局党委副书记、局长，大学本科;研究方向：医院卫生政策与管理;余飞跃(1976—)，女，湖南岳阳人，华东师范大学公共管理学院讲师，博士;研究方向：公共政策分析与评价、劳动与社会保障。

任何医院都需要一个动态的管理系统来调动潜能、齐心合力、扬长避短、求实创新、又快又好地达到目标，这个系统就是绩效管理系统，其目的就是连接医院总体战略，达到协调、监控、激励与发展医院员工，并优化各个管理流程。

一、绩效考核在基层乡镇卫生院管理中的作用

基层乡镇卫生院的考核只有更注重绩效因素，才能真正的引入竞争激励机制，形成人与人、部门与部门、单位与单位的良好发展局面。同时绩效考核对改变我国基层医疗机构传统的管理方式、促进乡镇卫生院适应社会需要、保障广大农村人民对卫生服务的需求具有重要意义，符合我国建立社会主义医疗卫生保障体制的要求，也是国家相关部门监督管理医疗机构的有效方法之一。开展绩效考核评价工作能够比较正确地判断基层医疗机构以及相关医务人员的实际效益和服务质量情况、医疗技术和服务水平在医院以及全行业中所处位置等;还可评判乡镇卫生院管理者的管理水平和贡献，促进乡镇卫生院改善经营管理，提高管理水平，提高乡镇卫生院的整体效益，是促进基层乡镇卫生院建立激励与约束机制的重要手段。乡镇卫生院绩效考核改革是基层医疗卫生体制改革的重要组成部分，有利于卫生资源的优化组合和配置，有利于实施低成本、高效益的医疗服务策略，控制医药费用的过快和不合理增长。在绩效评价考核指标体系中把高效益、低价格、重服务作为主要目标，促使乡镇卫生院实施真正的低成本、高效益、高质量的医疗服务策略，使农村人民群众以比较低廉的费用享受到比较优质的医疗服务。

二、目前我国乡镇卫生机构绩效考核存在的问题

近年来，我国绝大部分乡镇卫生院都相继实施了绩效考核制度，也尝试探索和引进了各种各样的绩效考核理论方法，为推进乡镇卫生院绩效考核理论体系的完善和发展做出了重要贡献，但是依然存在许多的问题，主要表现在以下几个方面：

(一)绩效考核的定位和目标发生错位

现行主要的绩效考核体系不符合乡镇公立医院的社会公益目标，欠缺反映乡镇卫生院的社会功能方面的指标。绩效考核作为现代医院管理的重要管理工具，在医院的发展上应该起着引导作用。目前，社会各方对我国基层医疗卫生系统在的评价相对较低，基层公立医院的公益性问题已备受怀疑。因此，在对乡镇卫生院进行绩效考核时，应该对有关社会效益的评价更加关注，这样就可以一定程度上纠正公立医院的过度趋利。

(二)考核内容和考核方式方法笼统粗略

目前我国大多数乡镇卫生院现有的绩效考核体系中，内容笼统，缺乏具体的考核要素，无法真实准确地反映出医护人员的实际工作绩效。许多卫生院倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核医护人员，具体的指标没有进行详细的说明或说明抽象，考核者很难客观准确地把握标准，从而无法保证考核的信度与效度。另外，不少乡镇卫生院仍采用传统的“打分法”，然后加权平均就作为最后的成绩。虽然有一些卫生院采用“关键事件法” 作为补充，但是实际运用依然太过简单。这种采取简单粗略的绩效考核方法，其考核的信度和效度大打折扣，从而导致绩效考核工作流于形式。

(三)绩效指标的选择和设计缺乏科学性

很多乡镇卫生院对不同层级和类别的医护人员却采用同样的考核指标，甚至每项指标的权重也一样，这就使得不同岗位间的职责以及对任职者的能力和素质的要求无法体现，考核结果的公正性也大大降低。同时，单纯的评价考核医院的结构功能和工作程序也不能反映其卫生服务绩效，较少有病人层次的评估考核指标，较多地关注各种组织管理形式，指导意义有限。另外，筛选指标的方法带有较浓的主观色彩。如专家咨询法，忽视了利用客观数据进行多因素的评估;如聚类和因子法，挑选出的指标往往带有片面性，难以做到公正合理评估。同时确定权重的方法又主要是主观赋权法，较少考虑客观赋权法，如相关系数法等，赋权主观性色彩浓郁。

(四)考核周期设计不科学

我国目前大多数的基层乡镇卫生院绩效考核采取的一般都是半年度以及年度考核。如果仅实行半年度及年度考核，最大弊端就是很容易产生“近因效应”， 考核者容易将被考核者最近几周或几个月的表现视为对其年度考核的尺度，其考核的全面性和准确性大大降低。平时考核的缺乏，以及连续性的合理的考核频次的缺乏，就会导致绩效考核结果的信度和效度很难保证。

(五)未建立科学有效的绩效管理考核评估模型

乡镇卫生院的绩效管理是一个相互联系和制约的复杂系统，涉及到多个层次、多个因素，但是很多乡镇卫生院在建立绩效管理考核模型时并没有充分考虑这些因素的相关性。目前建立有科学的绩效考核模型的乡镇卫生院很少，即使有的乡镇卫生院建立了相关模型，但是其模型建立的理论基础也相对简单肤浅，没有充分考虑指标间的相关性，指标重要性和数据的特征更没有结合起来放入模型中进行多因素评估。这样就会导致得出的结论不稳定，可靠性差，很难从考核中找出影响绩效低的因素。

(六)重视绩效简单评价考核，却忽视绩效管理

绩效考核只是绩效管理中的一个环节，侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，但是绩效管理强调过程管理，不单是结果的考核评价。现有的乡镇卫生院综合考核体系中，对质量体系评价很少，对治疗质量评价相对较多，只是很关注几个主要质量指标的数量，缺乏可操作的实际医疗服务过程质量的控制评价方法。在当今信息时代，人性化已经是绩效管理的重要理念，所以绩效考核向着系统的绩效管理转变已经势在必行。

(七)内在的动力不足，思想观念相对落后，创新意识不强

目前我国绝大多数乡镇卫生院之前都是享受财政拨款和补贴的事业单位，对国家和政府的依赖性很强。医院管理人员以及医护人员进行绩效考核的积极性和创新性相对较低，还没有完全形成促进医院管理制度改革和创新的内在动力。传统的医院管理模式已不适应当前卫生院的发展需要，特别是落后地区的乡镇卫生院。

(八)绩效考核评价理论基础相对薄弱

目前我国对于医疗卫生机构绩效考核评价的研究，大多数都是针对中大型综合性医院的，很少直接针对农村乡镇卫生院的，许多的理论方法不能适用。其主要体现在：一是绩效考核理论框架不能很好地结合当前乡镇卫生院的实际，管理层次和主管机构不够重视，主观能动性较低;二是考核指标体系的构建不合理，指标本身敏感性和可靠性低，指标的定义不够独立、具体、全面和通俗，不易理解，并很难得出相关的指标值;三是指标数据的收集方法、途径和统计口径不统一，导致评价结果不能进行横向的比较。

三、乡镇卫生院绩效考核改进的建议

乡镇卫生院绩效改革是目前我国整个医改的不可或缺的重要环节，绩效考核改革的成效决定了医改最终效果的可持续性。根据我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题，本文主要提出以下几个方面的建议：

(一)争取各级领导的重视，提供有力的组织保障

绩效考核不是医院某一个部门的事，需要各个部门负有管理职责的人员共同参与，牵涉到方方面面。如果得不到高层管理者的支持，就很难形成良好的气氛，更难全面的推进。同时，有必要加强考核组织机构建设，明确从上到下各级机构的职责，为绩效考核顺利推进提供组织保障。

(二)确保经费到位，提供及时的财政保障

要想保证绩效考核改革的顺利推行，当然离不开必需的经济条件，针对乡镇卫生院的性质和实际情况，及时的财政保障、必须的经费准备也至关重要。同时实行以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合绩效考核和绩效工资制度，也离不开政府财政的投入。各乡镇卫生院按月根据绩效考核细则将绩效工资分配情况报主管部门绩效考核办审核后发放，并进行相关的财务分析，及时了解财务状况，保证卫生院健康运作。

(三)深入调查和积极做好前期准备工作

要实施绩效考核和绩效工资制度，必须做好前期准备工作和相关的深入调查摸底工作。一是深入调查摸底，重新做好人员编制的核定工作。通过重新核定人员编制，规范绩效考核的实施范围，明确绩效考核对象。二是对乡镇卫生院基本情况进行充分的深入调查和摸底，积极做好经费测算工作。调查和摸底工作完成后，认真分析，重新核定乡镇卫生院的收入与支出预算，科学合理的制定医改经费收支测算方案，为绩效工资来源和经费预算提供依据。

(四)坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核改革原则

实施绩效考核改革，首先必须要有科学的统筹规划，同时也要注重因地制宜地具体应用。一是要保证政令畅通、人心凝聚。实事求是地制定相关政策和统一的指导原则，大力推进卫生院绩效考核改革和创新，并积极宣传绩效考核有关精神和政策，使绩效考核深入人心。二是要保证结合实际、放开搞活。适当明确各乡镇卫生院可结合自身实际，并根据不同科室和岗位的工作职责、技术要求、责任风险等要素制定不同的绩效考核细则。

(五)加强宣传和引导，切实转变思想观念

实施绩效考核改革，必须要进行必要的宣传引导和培训，切实转变广大乡镇卫生院干部职工的思想观念，使其认识到绩效考核的科学性、先进性以及重要性，使其认识到绩效考核对自身发展以及医院发展的重要作用。只有乡镇卫生院广大干部职工的思想观念得到了正确转变，才能使其自觉的拥护和推动绩效考核改革的顺利前行，使卫生院围绕“以病人为中心”开展各项工作，切实做好人员的培训和培养，推行主动服务，切实推进绩效考核改革的纵深发展。

(六)进一步完善分配制度，积极落实考核结果

撬动乡镇卫生院发展的一个有力杠杆是效益分配，而分配的基础和前提就是每个医护人员的工作绩效。深化卫生院分配制度改革，建立灵活多样的分配激励机制，成为促进乡镇卫生院发展、调动医护人员积极性和创造性的关键所在。积极推行知识、技术、治理等生产要素参与分配的竞争激励机制，促进卫生院各项工作的向前发展。绩效考核的结果应该对职工的薪酬、职称以及晋升等带来影响，不能为了考评而考评。同时通过与绩效密切相关的绩效工资、奖金、职称、晋升等激励性手段，激发职工的工作主动积极性，不断提高工作绩效，形成一个良性的循环，这才是绩效管理所在的真正目的。

(八)引入竞争机制，加大人才引进和培养

为进一步调动乡镇卫生院医护人员的工作积极性，提高医疗服务水平，就必须要坚持推行医护人员全员聘用制、院长竞聘制、绩效工资制和岗位目标管理制等竞争机制，突出工作绩效。进一步完善乡镇卫生院绩效考核办法，分类确定专业技术人员岗位目标，把职工工资与工作绩效相挂钩，根据考核情况发放，形成奖优罚劣、多劳多得的分配机制，并建立环节质量的考核评价制度，最大限度的激发医护人员的工作积极性。同时加大人才引进和培养的力度，造就一批优秀的专业技术和管理改革人才，这样才能保证乡镇卫生院的永久活力和创新意识。

(九)科学地留足空间，坚持持续改进

绩效考核本身就是一个循序渐进的系统大工程，不可能一步到位。当前乃至今后一段时期内，乡镇卫生院的绩效考核改革面临的依然是大量相互关联、相互制约的复杂性、尖锐性、普遍性、专业性、变化性和发展性的问题。乡镇卫生院绩效考核也应动态的，与时俱进的。所以乡镇卫生院绩效考核办法必须要具有包容性，要留有适当的空间，可以进行逐步的完善，卫生院绩效考核实施机构对绩效考核实施效果及时跟进，定期总结，认真分析，并及时反馈和修正完善。

总结

总之，新医改和实施绩效考核改革对于乡镇卫生院来说，机遇和挑战并存，只有与时俱进，紧紧抓住“以人为本”这个医改核心，采取合理的对策，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应医改和绩效考核改革不断变化发展的各类新特点、新情况，才能抓住机遇，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意，从而在各种改革的浪潮中立于不败之地。

参考文献：

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[2] 肖云昌.对乡镇卫生院实施绩效综合考核的几点思考[J].卫生经济研究，2010，(10).

[3] 周睿.乡镇卫生院绩效考核需“量化”考核指标[J].中国社区医师，2010，(07).

[4] 陈鸿君、彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理，2007，(07).

作者：阮柏荣 喻国军 余飞跃

第2篇：沙河市乡镇卫生院绩效考核现状与改革思路

摘 要：乡镇卫生院实行绩效考核制度是基层医改的重要内容，是建立新运行机制的核心制度，是調动卫生院员工积极性、增强卫生院发展活力的重要举措。本文通过分析医改后河北省沙河市乡镇卫生院实行绩效考核制度的现状和问题，为进一步完善考核制度和有效执行提供建议。

关键词：乡镇卫生院 绩效考核 改革思路

通常意义下，乡镇卫生院绩效考核分为上级卫生行政部门对卫生院整体工作的外部考核和卫生院对员工的内部考核两类，本文仅研究讨论内部绩效考核问题。对于乡镇卫生院发展，外部考核和内部考核同样重要。外部考核由上级卫生行政部门组织实施，考核指标、程序、标准等方面比较完善，而内部考核由于上级文件没有具体规定，各地乡镇卫生院多处于探索完善阶段，因此值得进一步研究。

一、乡镇卫生院绩效考核的意义

所谓绩效考核，是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价。绩效考核广泛应用在企业管理中，新医改后对基层医疗机构的绩效考核才正式推开。科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层医疗机构健康有序发展的有效手段，可以规范乡镇卫生院人事分配制度和内部业务管理，充分调动员工积极性，改变旧有的重医轻防思想，推动服务模式转变，保障基层医改的深入开展。

二、沙河市乡镇卫生院绩效考核开展情况

2010年3月河北省政府出台了《关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，其配套文件《河北省基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法》，明确了绩效考核的原则、内容、主体、方法和程序、结果运用等要求。据此，沙河市政府制定出台了《沙河市基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法》，明确乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其员工进行考核，考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风。每年6月底和12月底分别进行两次考核，考核结果作为考核周期(周期为半年)绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。2010年底乡镇卫生院绩效考核工作正式启动，2011年元月份开始，基层医疗机构绩效工资制度正式施行。

三、乡镇卫生院绩效考核存在的问题

1.重视程度不够，考核流于形式。尽管绩效考核进行多年，但是卫生院院长更加重视上级卫生行政部门对卫生院整体工作的考核，忽视内部绩效考核重要性。主要表现：一方面没有专职人员负责绩效管理，半年考核时临时拼凑人手组织，各部门及人员也只是应付了事;另一方面只是将绩效考核作为奖励性绩效工资发放依据，走走形式，应付上级检查，没有体现出绩效考核的意义。

2.轻视日常考核，“近因效应”明显。除日常考勤外，其他日常工作不建帐、不立卡，缺少资料积累，使半年一次的考核与平时工作脱钩。而半年的跨度较长，很容易产生“近因效应”，考核时往往只是参考员工最近几周或几个月的表现，影响考核准确性和可信度。

3.指标设计欠缺，激励作用不显。考核指标制定容易出现三种问题：一种是对员工的考核缺乏明确具体且可操作的标准，考核内容过于简单和笼统，缺少量化指标，执行起来难免走形式，起不到奖勤罚懒的目的;另一种是考核制度参考上级医院，制定的相当严密，各种标准非常具体，但显得比较繁琐，卫生院很难付出大量的人力物力执行;第三是考核指标导向性不明确，对不同层级和类别的医护人员采用一样的考核指标，没有向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出的人员倾斜，不能有效体现出被考核者能力和素质的差别。

4.结果运用不力，偏离考核目的。卫生院只是将绩效考核作为在上级强推情况下的一种绩效工资分配依据，考核分数及考核中发现的问题都不受重视，考核结果在人员晋级、奖励以及聘用中没有得到有效应用。从近年实际考核情况看，绝大多数卫生院人员考核得分较为平均，没有明显拉开档次，难以实现奖勤罚懒、打破新“大锅饭”的考核目的。另外，医改之初，卫生院奖励性绩效工资比例占绩效工资总数40%，比例不高，没有发挥出明显的激励作用。

四、乡镇卫生院绩效考核改革思路

1.提高思想认识，重视绩效考核作用。绩效管理对促进卫生院发展、保障发展活力具有重要意义。卫生行政部门要加强宣传教育和工作督导，使卫生院管理人员及广大职工都能认识到绩效考核工作的重要性和必要性，不能作为临时性工作，随心所欲的应付了事，而要作为重要工作摆上议事日程，安排专人专职负责，建立健全职工的考核台账和档案，发挥绩效考核对被考核者的激励促进作用。

2.强化日常考核，提高半年考核效果。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理强调过程管理，不单是结果的考核评价，因此，要将绩效考核作为一项常规性、连续性的工作来抓，将日常考核和半年考核放在同等重要程度进行安排布置。日常考核检验的是员工履行岗位职责的日常情况，是半年考核的基础。在日常工作中要重视考核资料的积累，半年考核时要充分考虑日常考核的比重。具体到考核工作，可采取以卫生院各科室为单位，每月进行一次考核，留好考核记录，为卫生院半年考核提供可靠依据，避免半年考核中的“近因效应”，提高绩效考核的准确度。

3.完善考核体系，确保考核准确客观。卫生院不同于大医院，人员有限，工作任务量繁重，绩效考核只有简答易行、操作性强，才有可能得到有效推广而不至于流于形式。一是丰富考核内容。考核内容要发映出员工的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风等综合信息，在指标制定时要围绕这四方面展开，突出考核重点，细化的同时又不能繁琐，力求体现出员工的真实绩效水平。从现实反映来看，医德医风(群众满意度)指标还有欠缺，常见的满意度调查表设计简单呆板，调查时工作量大，执行效果并不好，或可以通过安装满意度评价系统解决。二是量化考核指标。有别于上级医院，乡镇卫生院具有人少、内部沟通多的特点，考核操作时会受到太多人为因素影响，主观性较强，因此需要尽量量化考核指标，考核时一切用“客观数据说话”，保证考核的真实客观性。三是明确数据来源。不同的数据来源、不同的统计口径都可能影响考核的公正性，难以对员工进行横向比较，因此必须统一考核指标数据的收集方法、途径和统计口径。四是确定岗位系数。这是改进考核体系的有效措施，首先是对员工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技、公共卫生、行政后勤等考核岗位，根据岗位的技术含量、责任风险、工作量等核定每个岗位的系数，也可以适当提高高水平、特殊岗位员工的岗位系数。通过岗位系数的差异，适当拉开收入差距，增加绩效考核的导向性，防止一把尺子量人的粗放式考核。五是推进信息管理。在可预见的未来，信息化将成为促进卫生院绩效管理规范化、标准化的重要手段，这也是深化医改的一项重要工作。2016年河北省全面启动基层医疗卫生机构管理信息系统项目，综合管理就是系统五大业务应用之一，卫生院在绩效考核时要充分参考管理信息系统中的数据，或者采用专业公司开发的绩效管理软件，绩效考核时数据的查询、汇总、分析及绩效工资测算效率更高。

4.完善分配制度，有效运用考核结果。绩效考核不能为考核而考核，要通过考核来刺激员工工作热情和提高工作水平。一要确保考核结果要对员工的薪酬、职称以及晋升带来影响，特别是绩效工资要按照考核结果及时足额兑现，形成奖优罚劣、奖勤罚懒的分配机制。二要做好绩效考核的反馈，管理者要与员工进行有效沟通，让员工了解其工作情况与岗位要求的差距，并给予其申辩说明和补充的机会，从而激励员工更加努力工作、改进原有不足。另外，要借鉴先进地区经验，提高奖励性绩效工资比例，实行“倒四六”(奖励性绩效工资比例占绩效工资总数60%)或“倒三七”(奖励性绩效工资比例占绩效工资总数70%)，进一步增强绩效考核的激励作用。

参考文献：

[1]仇冬梅.基本型乡 镇卫生院绩效考核指标研究[J].行政事业资产与财务， 2012，(21)：203-204.

[2]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，8(3)：6-7.

[3]阮柏荣，喻国军，余飞跃.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J].经济视角， 2011，(11)：169-170.

作者简介：韩科磊(1984—)男，河北科技大学本科毕业。经济师，现任河北省沙河市卫生和计划生育局办公室主任、医改办主任。

作者：韩科磊

第3篇：乡镇卫生院绩效考核管理中的问题及对策分析

摘 要：在社会经济不断发展的背景下，人民生活水平有所提升，其对于身体健康的关注度也逐渐增高。在以前的时候是有病去医院，而现在是没病也需要定期进入医院进行检查。当前阶段，乡镇卫生院长时间以来都是社会关注的重点，乡镇人群数量非常多，医疗卫生条件和城市相比较来看有着很大的差距，虽然医疗条件跟不上步伐，不过判断乡镇卫生院是否符合要求是依照绩效考核情况进行确定的。从卫生院绩效管理情况来看，还存在着较多的问题，具体表现为内部财政运行和卫生院绩效年变化等方面。基于此，在本篇文章中主要分析了乡镇卫生绩效考核期间存在的相关问题，并且结合实际情况提出了完善的对策，进而促使乡镇卫生院得到良好发展。

关键词：乡镇卫生院;绩效考核管理;存在的问题;发展趋势;完善对策

对于医院来讲离不开规范性的动态管理系统，专项系统是指新医改背景下的绩效管理系统，在乡镇卫生院管理工作开展期间，绩效考核是非常重要的一方面，除了和医院整体战略有着密切的联系性之外，同时还能够对医院员工行为进行全方面监督，激发人员积极性，创新和改进各个环节的管理流程，不过从乡镇卫生院实际情况来看，因为绩效考核开展时间不长，因此没有制定完善的绩效考核体系，而且存在着乡村卫生院财务管理不到位现象，和目前医疗卫生发展要求不相符，所以本文重点对乡镇卫生院绩效考核管理期间存在的问题展开了相关探讨，给出了合理的建议。

一、对于乡镇卫生院的论述

卫生院是为人们解决疼痛的场所，规模较小，基本的财务来源表现为药物售卖、医生诊治等，虽然卫生院规模较小，但是每个月卫生院都需要为医生护士和其他工作人员支付有关工作，其中工资是从卫生院获取的盈利中进行扣除，所以卫生院收益情况和内部财政问题以及工作人员工资能否按时发放有着密切的联系。

(一)乡镇卫生院组成结构

虽然乡镇卫生院规模较小，不过包含的分支结构是非常多的，分别是财政部门、药物管理部门等，财政部门主要是负责卫生院收益以及卖出药物支付的资金和收入资金，同时每个月为医务人员发放工资，业务管理部门则是结合卫生院每个月使用的药物进行添加，有效的整合以及统计需要添加的药物类型以及数量，从药厂中进行合理协商，医生对病人进行诊治，护士是负责护理病人。

(二)乡镇卫生院未来发展趋势

对于乡镇卫生院来讲，属于县级或者是乡镇成立的一项医疗预防工作机构，本身有着综合性特征，管理職责在于对所在区域的医疗卫生工作进行负责，和监管组织、人民群众进行卫生运动，对卫生技术人员加以培训。伴随着社会经济的不断发展，我国医疗卫生部门对于人们身体健康个人卫生问题的关注度越来越高，这促使我国诸多的卫生专业技术人员纷纷迈进了医疗行业内，处于该项发展状态下，乡镇卫生院经营期间只要不会出现太大的问题，那么将会得到更好的发展，规模也会越来越大，从中看出，乡镇卫生院未来趋势良好。但是需要明确认识到的一方面是，除了引进合理的医疗技术之外，乡镇卫生院内部部门还必须不断完善自身。

二、加强卫生院绩效考核管理的必然性以及作用

(一)加强卫生院绩效考核的必然性

所谓绩效管理体系主要是指相关管理人员以及员工为了实现基本目标，全面参与到绩效计划制定方面对绩效考核进行合理评价，有效应用绩效结果高效率实现绩效目标，此项环节被称之为绩效管理体系。不管是任何事情，只要没有规矩不成方圆，这一现象在卫生院中能够清楚的体现出来，只有结合实际情况制定健全完善的规章体系才可以对卫生院工作人员自身行为进行全面管理。绩效考核管理制度的落实也有利于提升医务人员的工作效率，设置绩效考核管理的目的除了监管医务人员之外，还是提高经济效益的主要方式。

(二)卫生院绩效考核管理方案的落实

因为医院不同规模不一致，因此制定出来的绩效考核管理方案也是不一样的，乡镇卫生院具备规模较小、人员少的特征，因此在实施绩效考核工作期间，不需要依照县级或者县级以上的标准实施，做到区别对待医生和护士，工资待遇不同，定义也必须不同。对于医生严格处理而对于护士人员，这是减轻损失，比如医生每个月的薪资为4000的话，护理人员的薪资则是2000，当出现工作方面的失误以后扣除工资的时候，护理人员和医生数额相同的话，那么对于护理人员而言是不具备公平性的。

三、对于乡镇卫生院绩效考核期间存在问题的分析

在新一个全面落实的背景下，绩效考核制度被广泛应用到了乡镇卫生院中，同时乡镇卫生院也引进了相关的绩效考核理论，这样一来虽然有利于健全乡镇卫生院考核管理体系，不过各种各样的问题也随之而来，通过相关分析来看，存在的问题如下所示。第一，制定的绩效考核目标不清晰和定位之间产生误差，绩效考核作为当代医院管理的主要方式，在医院运行期间有着极高的作用，然而针对于目前情况来看，当实施乡镇卫生院绩效考核工作的时候，必须摒弃以往传统理念，加大对社会效益的关注程度，从而在一定程度上改变医院过度趋于利益的行为。第二，采取的考核方式不合理，考核内容有待完善，对于我国乡镇卫生院制定的绩效考核制度来讲，缺少相关的考核依据，包含的内容较为单一，难以将医护人员工作绩效情况清楚的体现出来，同时使用的绩效考核方式过于简单，不利于增强考核的可信程度，使绩效考核工作趋于形式化。第三，绩效指标设计和选择不具备规范性，大部分乡镇卫生院对不同层次的医护人员进行考核期间，遵循的考核指标都是相同的，该方式无法体现出不同岗位之间的职责以及对医务人员素质和能力提出的相关要求，考核结果的公正性下降。第四，考核周期设计不合理。当前阶段，大部分基层乡镇卫生院绩效考核期间，均是采取一年度或者是半年度的考核方式，缺少连续性的合理考核次数，导致绩效考核的可信程度下降。第五，乡镇卫生院绩效管理属于一项相互制约和联系的复杂性，系统本身包含了多项因素和层次，但是相关乡镇卫生院制定绩效考核管理期间并没有综合性对这些因素进行考虑，也没有分析相关性，所以获取的绩效考核结果存有误差，导致绩效考核效果难以全面发挥出来。第六，对绩效管理的重视程度不高，过于关注绩效评价考核，绩效考核侧重了考评在过程中的执行以及考核效果不过绩效管理主要是关注过程管理，这不仅仅属于结果的考核评价，在当今时代发展背景下，人性化是绩效管理中的基本理念，对此绩效考核必须逐渐朝着系统性绩效管理转变。第七，创新理念、思想观念滞后，存在着动力不足现象。第八，绩效考核评价基础逐渐弱化。

四、财务管理期间出现财务问题的主要原因

财务属于企业的核心，乡镇卫生院也是如此，不过出现问题最多的部门也往往是该项核心部门，这是因为此部门接触的资金非常多，资金包含了支出和收入。同时还需要自定列表，每个季度的账目情况汇报给院长进行盖章。通过分析来看出现财务管理问题的原因有哪些呢?本文通过大致分析表现为工作不认真，使得账目金额发生错误，虽然乡镇卫生院的规模不大，涉及到的资金数量也不会很多，不过一旦财务管理部门发生问题以后，必定会影响到整个卫生院的正常发展，引起资金周转不灵的现象，这些都是乡镇卫生院普遍存在的问题。因为是乡镇卫生院，因此工作人员内部协调效果不佳。在原有制定的收费程序运行期间，经常因为财务人员制定的凭证不合理，记账不到位，交易数据复杂，使得交易时间得不到有效控制，数据出现误差，账面金额和实际交易金额不一致，長时间下来的话，是难以全面查询到账幕出现的问题，造成了收入账目混乱现象，卫生院在财务方面和药厂以及售药部门接触最多，一个是出账，一个是进账，这一环节中卫生院财务不可以出现任何的问题，无论是企业医院还是其他单位，必须具备较强的专业知识和极高的职业节奏，时刻从单位方面入手为单位考虑。

五、解决卫生院增加财务问题的措施

乡镇卫生院规模较小，不过一旦财政方面出现问题的话，将不利于整个卫生院正常运行，在乡镇卫生院财务管理期间需要增加招聘财务人员的要求，在招聘之前考验人员技能和素质，对于在岗工作人员来讲，做好每年知识考核工作，这是非常重要的，增强团队意识加深每个人员之间的合作和沟通力度。第二，对于在岗人员来讲，必须摒弃以往单一理念，不断完善和丰富自己提升专业技能，将相互监督和相互制约的制度条例落实有关部门中。第三，管理层加强重视力度，为绩效考核工作开展提供良好依据，全方面做好绩效考核的前期工作。第四，遵循因地制宜和规划统筹的基本原则对绩效考核进行创新和改进，加强引导力度，转变思想理念，积极落实考核结果。第五，引进专业性的医护人才，激发医院员工的积极性，坚持可持续发展，为乡镇卫生院绩效考核稳定运行提供相关的财政保障。第六，保障经费到位，提供充足的财政保障，要想顺利开展绩效考核改革工作，离不开良好的经济条件，结合乡镇卫生院的性质以及实际开展情况给予相关的财政保障充足的经费准备是非常重要的，并且实行以工作数量工作质量和服务为主的综合绩效考核以及绩效工资制度，政府财政方面加大投入力度，各项卫生院对绩效工资分配情况进行整合汇报，给主管部门加以审核并且做好财务分析工作，了解到财务情况，促使卫生院健康运行。第七，将统筹规划和因地制宜相互结合一起，在绩效考核改革期间必须科学合理的进行统筹规划，遵循因地制宜的基本原则，落实相关政策和指导理念，大力创新和改进卫生院绩效考核，积极宣传有关于绩效考核的精神和政策，让人们正确了解到绩效考核的重要性，依据实际情况结合不同科室和岗位的工作职责、技术要求、责任风险等，制定不同的绩效考核准则。从中看出，乡镇卫生院绩效考核是医改中非常重要的一个环节，绩效考核改革效果决定了医改效果的可持续性，所以就需要结合绩效考核管理体系存在问题，制定出完善措施。

六、结语

从以上论述来看，我国对于医疗问题的关注度极高，为了促使乡镇卫生院良好开展，就需要制定健全完善的体系，加强财务管理工作，只有核心管理好了整体才会更好，为了积极响应我国的号召，每个乡镇卫生院必须积极整改，加大创新力度，为就诊患者提供安全且舒适的就医环境，适应当前新形势背景下的卫生医疗发展，要求，为乡镇卫生院事业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]吴京倞.乡镇卫生院加强预算管理与绩效考核研究[J].商业观察，2020(Z1)：107-108.

[2]袁学梅.财务视角下乡镇卫生院的绩效管理研究[J].中外企业家，2020(03)：41-42.

[3]陈国兵.乡镇卫生院绩效考核管理(财务管理)中的问题及对策[J].现代经济信息，2014(02)：76.

作者：张绪佳

第4篇：乡镇绩效考核试点工作方案

井冈山市大陇镇现有干部职工28人，其中公务员编制15人，事业编制9人，大学生村官2人，新农保新农合协理员、食堂管理员公益性岗位2人。为强化基层干部队伍建设，探索新形式下激发干部干事创绩管理机制，以适当的物质和精神奖励差别，集中解决好“干多干少一个样”“干好干坏一个样”等工作中存在的问题和现象，引导干部树立正确的工作业绩观，营造想干事、争创业、干好事良好氛围，根据市委、井冈山市委组织部文件精神，特制定如下试点工作方案：

一、指导思想和工作目的

保持干部日常工作整体跟进，适当体现奖励差距，实现物质和精神奖励与外在工作绩效相挂钩，激发干部干事热情，杜绝“一锅搅”和“平均主义”，实现和营造想干事、争创业、干好事良好氛围。

二、考核对象和范围

有编制且纳入镇日常统一管理，由镇级财政发放或代发工资、津贴人员，总计28名。

三、考核原则

1、便于操作、有效管用的原则。结合工作实际，年初对全年工作细化、量化，制定便于操作、切实管用的考核细则。采取业务工作扣分制，中心工作、重点工作扣分制和加分制相结合的办法进行考核。

- 12(2)对于月考得分连续两次排名全乡倒数3名内的机关干部，由乡纪委对其进行约谈。

(3)在年评时，考核得分低于80分且无正当理由的，取消评优评先资格，并向党委政府写出书面检查。

第5篇：乡镇卫生院绩效考核方案

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，

第6篇：乡镇卫生院绩效考核方案

正宁县榆林子卫生院 绩效考核方案 (草案)

第一章 总则

一、指导思想

二、组织机构

三、基本思路

四、绩效工资范围

五、科室效益绩效分配原则

六、医院核算单位

第二章 医生个人绩效核算办法、科室效益绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

二、医技科室人员核算办法

三、临床科室人员核算办法

四、手术麻醉科核算办法

第三章 临床医技科室质量考核体系

1、医疗、护理质量和效率

2、治理效能

3、服务质量

4、医德医风

第四章 扣发、停发绩效工资的规定 第五章 附则

第一章 总 则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构

2 为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工积极性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改进，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。

组 长：张毅 副组长：何玉峰

成 员：杨涛 王萍 欧儒生 路 静 代养霞

下设办公室，张毅同志任办公室主任，负责协调安排绩效考核具体事宜。

下设五个工作组： 临床考核组 组 长：张毅

成 员：何玉峰 王萍 欧儒生 路静 护理考核组 组 长：何玉峰

成 员：路静 王萍 文芳琴

医技、药剂考核组 组 长：张 毅

成 员：何玉峰 石芳珍 杨 涛 代养霞 防保考核组 组 长：张 毅

成 员：田呈祥 燕芳霞 刘小珍 行管后勤考核组 组 长：张 毅

3 成 员：杨 涛 黄流芳

三、基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级治理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床(内、外、妇、手术)、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。

四、绩效工资范围

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

五、医院核算单位

内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

4 第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9 高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85

(一)门诊个人绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数(以挂号票为准)每人次提0.5元计算到医生个人。

2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。

3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。

4、完成工作量×有关控制考核指标系数

5、按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、心脑电)、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

(二)医技科室人员核算办法

科室绩效计算办法：(收入-支出)×提取比=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。 支出：

人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出

(三)临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9

5 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：

人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出;

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出;

检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出(包括放射、心脑电等);

化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出;

院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出;

手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出;

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%

四、手术麻醉科核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。

6 支出：

人员支出(福利费、社会保障费、夜班费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出;

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出;

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出; 手术费支出：按手术收入的15%计算支出;

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室

其他科室：绩效工资=【平均奖(临床科室+医技科室)-平均奖想10%】×有关考核指标

第三章 临床医技科室质量考核体系

(见附件)

第四章 扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗

7 经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人一个月绩效工资。

五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。

六、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。

第五章 附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

4、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或

8 少领材料，造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。

7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等必须于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。

9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准;本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法规、上级有关政策为准。

10、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。

第7篇：乡镇事业单位工作人员绩效考核方案

第一章

总则

第一条

为进一步规范镇事业单位工作人员绩效考核工作，正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，促进作风建设，提高行政效能，根据《云南省其他事业单位绩效工资实施意见(试行)的通知》和《通海县其他事业单位绩效工资实施办法(试行)》，结合我镇实际，特制定本方案。 第二条

绩效考核的对象为本镇事业单位部门负责人及一般干部。

第三条

镇党委、政府成立工作绩效考核领导小组，由党委书记任组长，镇长、人大主席、党委副书记任副组长，其他班子成员为成员，领导小组的主要职责是：研究工作方案，制定考核目标，组织实施考核，综合考核结果，提出考核等次、奖惩方案。领导小组下设办公室，由组织委员兼任办公室主任，负责考核具体事务。

第四条

考核工作必须坚持客观公正、突出重点、注重实绩、公开民主、力求实效、考用结合的原则。遵循平时考核与集中考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导评价与群众评价相结合的原则。

第五条

绩效考核实行日常通报制度。各站所、中心要将对影响绩效考核的奖罚事项及时报告考核办公室进行登记。考核办公室要将影响绩效考核的奖罚事项及时予以通报。

第二章 考核内容和标准

第六条 事业单位工作人员的考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，重点考核目标任务的完成情况。

第七条

考核结果分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1 绩效考核得分在90分以上评为优秀等次，70分至89分评为称职(合格)等次，60分至69分评为基本称职(基本合格)等次，60分以下评为不称职(不合格)等次。

按照参加绩效考核总人数的20%、70%、9%、1%的比例对被考核对象分四个等次进行评定。

第三章 考核方法和程序

第八条

事业单位工作人员考核分两个层次[部门负责人及一般干部职工]，采取绩效考核计分的方式进行。每位被考核对象的绩效考核基础分为100分，包括履职情况得分和测评情况得分。

第九条

部门负责人的履职情况得分为70分，其中岗位目标得分40分与部门负责工作绩效考核的得分挂钩，10分由分管领导对其工作完成情况进行考核评分;公共目标得分20分与平时考核计分挂钩。测评情况得分为30分，综合测评分三个层次进行，其中镇领导班子综合测评占10分，机关干部职工、组干部综合测评占10分，党风廉政建设测评占10分。 第十条

一般干部职工的履职情况得分为70分，其中岗位目标得分30分与部门负责工作绩效考核的得分挂钩，10分由分管领导对其工作完成情况进行评分，10分由部门负责人对其综合情况进行评分;公共目标得分20分与平时考核计分挂钩。测评情况得分为30分，综合测评分三个层次进行，其中镇领导班子综合测评占10分，机关干部职工、组干部综合测评占10分，党风廉政建设测评占10分。 第十一条

考核程序如下：

1、考核准备。被考核对象撰写个人思想和工作总结。

2、述职测评。在测评前，由绩效考核领导小组对被考 核对象的目标任务完成情况进行公布。被考核对象在本镇的事业单位工作人员绩效考核大会上进行述职。

3、谈话调查。根据考核工作需要，对在民主测评中排

名靠后或有其它需要了解的情况，进行个别谈话和调查核实。

4、评定等次。根据被考核对象的履职情况、综合 表现和测评结果进行绩效考核评分，提出考核等次意见。镇绩效考核领导小组按程序对考核对象进行绩效考核评分，提出考核等次意见。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在一定范围内公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向纳古镇事业单位工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

第十二条

受党纪、政纪处分的工作人员绩效考核等次的确定，按照《受党纪政纪处分的人员考核等次的参考标准》(详见附3)执行。

第四章 考核结果的使用

第十三条

事业单位工作人员绩效考核结果与职务、职级调整，工资、奖金、福利发放以及奖惩、培训等挂钩。

第十四条

绩效考核被确定为优秀等次的，根据核定系数计算奖励性绩效工资，具体岗位系数为：部门负责人：系数1.4;一般职工干部：系数1.2。绩效考核被确定为称职等次的，根据核定系数计算奖励性绩效工资，具体岗位系数为：部门负责人：系数1.0;一般职工干部：系数1.0。绩效考核被确定为基本称职等次的，根据核定系数计算奖励性绩效工资，具体岗位系数为：部门负责人：系数0.6;一般职工干部：系数0.8。

第五章 附则

第十五条

本方案由纳古镇事业单位工作人员绩效考核领导小组负责解释，未尽事宜，按省、市、县有关考核工作的规定执行。

第十六条

本方案自发布之日起实施。

第8篇：柘城县乡镇卫生院绩效考核方案

柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)

工作人员绩效工资考核分配

指 导 意 见(试行)

依据《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》、《商丘市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施意见(试行)》和《柘城县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》有关规定，为充分调动职工工作积极性，提高服务质量和效率，就我县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工作人员绩效工资考核分配提出以下指导意见。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理责任重”的岗位倾斜的原则。

(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、组织领导

各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长， 成员由院委会成员等人员组成。

四、绩效工资构成

我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加

二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。

(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核<80分的，按财政拔付工资的30%部分的80%拔付。扣除的不合格单位绩效工资总量工资，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核排序前三名的合格卫生院。

(二)工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院(社区卫生服务中心)对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。

1、院长(主任)奖励基金。各单位可提取单位奖励性绩效工资总额2%，设立院长(主任)奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长(主任)奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。

(三)工作人员考核方法

1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、公共卫生、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核类别。

2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)确定。

3、岗位系数

各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1;护理1.0;医技药剂0.95;公共卫生1.0;总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.0

7、0.05;无执业(从业)资格人员的岗位系数减少0.1;除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、工作人员绩效工资分配

劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量(核定工作量70%部分)等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。

(1) 工作人员绩效工资考核分配

个人基础性绩效工资=(劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分)得分数/100(大于等于0.9的按1)×每人基础性绩效工资额。

个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率(等于大于0.9的按1)×岗位系数×全院(中心)工作量每分金额。

全院(中心)工作量每分金额=(全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金)/工作人员工作量70%以上部分总得分。

工作人员工作量70%以上部分总得分=(每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数)之和×30%。

(2) 单位领导奖励性绩效工资考核分配

各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍;60分≤单位考核得分<80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍;单位考核得分<60分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。

(3)考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的; ②收受红包、回扣等经调查核实的;

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;

④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的;

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的; ⑥私自收取现金不及时入账的;

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的;

⑧受各种党内、行政警告以上处分的; ⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

(4)奖分事项

①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务;或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。

②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。

③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。

④各单位制定的其他加分事项。

5、考核时间及结果运用

对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。

各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格;一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、相关规定

(一)因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。

(四)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

(五)其他政策根据相关政策规定要求执行。

八、工作要求

(一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心)收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督;各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督;考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

(二)明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。

(三)严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。

各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

第9篇：乡镇机关干部绩效考核办法

梁发【2016】8号

关于实施梁山镇机关领导干部月考评办法的

通 知

各领导、同志：

为促进机关效能建设，加强镇机关干部科学管理，提高干部的责任意识、效率意识和争先意识，营造全力干事的工作氛围，确保各项创新和发展任务落到实处。本着“规范行为、注重业绩、鼓励争先、奖优罚劣”的原则，推进梁山镇精准脱贫工作顺利开展，特制订本办法。

一、组织领导

为加强对镇机关干部工作考评的领导，建立镇机关干部工作考评领导小组。

组 长：李征兵 副组长：杨 飞

成 员：冯鸿鹏、王军胜、李 飞、冉志远、王宏伟、 王若鹰、强 磊、高红霞

李征兵、杨飞负责全体领导考评，一般干部由业务主管或包片领导负责考评(业务主管与包片领导不同时，考评各占一半)，考评以实际工作开展情况为依据，领导考评结合月初工作任务分解表完成情况考评，同时参考县级部门的考核结果。

二、考评内容和办法

月度考评基本分为100分，由纪律规范考评、业务分管工作考评、临时性工作和包村各项工作开展情况四部分组成。因事、因病不在岗干部或学习培训在一个月以上，不参与考评，保留每月100分的基本分。

1、纪律规范考评(25分)

根据干部遵守机关各项管理制度以及干部行为规范情况实行考评。

⑴有下列行为之一的，每次扣2分： ①上班迟到或下班早退的;

②上班时间在打牌、玩游戏、聊天、看电影的; ③出现乱丢烟头、纸屑，乱倒茶叶渣等不良卫生行为的; ④办公室内环境卫生不整洁的;

⑤侵占、浪费和损坏公共资源的(长明灯、长流水、电器不关等);

⑥不遵守学习、会议纪律的; ⑦完不成学习任务、笔记任务的; ⑵有下列行为之一的，每次扣4分：

①未经请假不参加各级统一组织的学习、会议或参加后中途不请假缺席的;

②值班期间值班人员擅自离岗的;

③相关人员在起草文件或打印校对正式文件材料中文字差错率在1‰以上;

④没有完成领导交办任务的。 ⑶有下列行为之一的，每次扣6分：

①节假日值班期间缺岗或未按值班要求履行好值班职责的;

②旷工一天的(迟到、早退1小时的视作旷工1天); ③不服从领导安排工作的;

④工作没有按期办结、没有客观原因的; ⑤外出办公弄虚作假的;

⑥贻误工作并造成一定负面影响的。 ⑷有下列行为之一的，每次扣10分： ①参与赌博的;

②干部因工作作风、态度或其他不良行为被群众投诉并经查实的;

③值班人员缺岗或没有履行好职责，造成机关大楼发生失窃、失火等安全事故的; ④违反党纪党规或其他造成重大负面影响的。

2、业务分管工作考评(25分)

没有按时按质按量完成分管岗位职能规定工作的，每项扣4分。未完成分管职能工作的界定：A、在规定时间内未完成工作，造成群众投诉的;B、没有完成镇月度中心工作的;C、受到市、县有关部门批评的;D受镇主要领导批评的;E未完成分管半、工作总结及有关报表的。此项工作扣分按分管职责分解落实到人，直接责任人扣4分，协助配合人扣2分。

3、临时性工作考评(25分)

⑴上班时间发生突发性事件，干部没有按规定执行上级命令的，每次扣5分;因此造成严重后果的，扣10分。

⑵单位部署突击性工作(如拆违、卫生整治、精准扶贫等)，干部逃避或出工不出力的，每次扣2分;因此造成严重后果的，扣4分。

4、包村各项工作考评。(25分)

镇上各项中心工作，各村进展情况作为考核包村领导的依据，根据任务完成情况予以打分。

每月根据考评打分情况，对干部考评定档次。85分以上的为优秀，85-70分为合格，70分以下为不合格，每月进行公示。考评优秀的干部，结合工作予以奖励，年终将12个月考评结果汇总，作为考核的主要依据，半年考核不合格领导干部，重新调整分工。对于考核不合格的干部当年工资不予以晋升，连续三年考核不合格者，上报县组织人事部门。

中共梁山镇委员会 主送：梁山镇全体领导干部 2016年3月7日 抄送：县委组织部 2016年3月7日