在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《企业人才团队建设方案》仅供参考，希望能够帮助到大家。
浅谈企业基层员工的团队素养建设方案构建
【摘 要】基层员工是企业发展的根基，关系着企业的运行和发展。基层员工中的团队素养建设也显示出十分重要的作用。本文针对黄化供电公司尖扎县供电公司基层员工团队素养建设的实际情况，提出了切实可行的基层员工团队素养建设方案。对基层员工中的团队素养建设进步与发展有一定的积极作用。
【关键词】企业;基层员工;团队素养;建设方案
一、团队素养的基本概念
团队素养主要是指企业员工的综合素质，包括价值观、思维方式、创造能力、工作态度、综合技能、工作能力、工作意识、团队精神。基层员工的团队建设就是对这些综合素质的培训与建设，最终形成由“能力素养”和“精神素养”构成的综合性团队素养。
二、团队素养建设对企业发展的意义
团队素养建设是对企业团队综合战斗力的提升，是企业实现强有力竞争力的一项重要工作。团队素质包括团队精神、团队的合作意识。只有加强对基层员工团体素养的建设才能够实现企业的全面发展，实现企业与员工共同快速成长。在团队素养的建设中，团队精神的建设和团队素质的建设能从“精神”和“能力”两个方面同时提升团队的综合实力，创建高效的作业团队。同时，还能够树立起良好的服务意识，为企业员工提供一个互相尊重、互相理解的优质性企业文化环境，促进各项工作高效、有序进行。
三、团队素养建设需从以下几方面同步进行
(1)建设一个强有力的基层领导班子。首先，培养基层管理者的协调能力。在团队素养的建设中，基层管理者起到了十分重要的作用。在学习和培训的过程中以身作则为基层员工树立良好的榜样。其次，训练管理者的配合度。基层管理者充当的主要角色是调动基层员工的工作积极性，保质保量完成工作任务。最后，是提高基层管理者亲近度。基层管理者与基层员工最为亲近，最了解基层员工所缺乏的团队素养，能够提出有针对性的建设措施。(2)注重基层员工“精神素养”的建设。一是确立企业和员工共同快速成长的目标。培训的主要内容有帮助基层员工树立在企业中的发展目标。二是端正基层员工的工作态度和学习态度。端正员工的工作态度首先需要培养基层员工的爱岗敬业精神以及认真负责的工作态度。三是四种意识的教育和培训。四种意识主要是指责任意识、团队意识、服务意识、服从意识。责任意识是指在其位谋其政，对自己工作的职责有正确的认识并尽到自我的工作义务。团队意识是指在工作中要关心同事，团结周围的一切力量，利用最短的时间最少的资金完成工作任务，不互相推脱。服务意识是指在我们电力企业中要学会服务大众，及时解决工作中存在的问题，树立“一流服务”的意识，提升企业在大众心中的形象。服从意识是指按照上级的指示按时按质完成相关的任务。这四种意识在基层员工的团队素养中必不可少，特别是团队意识。首先，要树立以企业为家的观念，使基层员工找到归属感。其次，要建立相应的行为规范制度，促使基层员工养成良好的行为规范。再次，建立相应的激励制度，培养基层员工的创新精神，促进团队的团结。最后是要促使基层员工做到自我总结，完善自我的综合素质。(3)基层员工“能力素养”的建设。一是业务能力的培训。这里指的业务能力包括业务工作、协调工作、宣传工作、形象工作、发展工作。首先是对本职工作能力的培训，其次是要参与团队的合作。再次是做好公司的宣传工作，以身作则，为公司的形象做好宣传，为公司的发展奠定良好的信誉基础和形象基础。最后是要培养基层员工的创新意识，树立长远的发展目标，努力为企业的发展贡献出自己的一份力量。二是专业能力素养的培训。专业技能值得是专业技能、观念技能、公关技能。在业务能力的培养的基础上需要对基层员工的专业技能进行培训，促进基层员工专业技术知识的进步，提升工作的效率，增强员工的工作激情和信心。其次是观念技能的培训，这里的观念技能指的是员工对待工作、对待同事、对待上级的综合态度，处理好来自各个层面的关系。同时，增强基层员工的公关能力，为基层员工的发展与晋升提供相应的机遇和条件，最终打造出一支强有力的工作团队。
基层员工中的团队素养建设对企业的长期性发展有着十分重要的意义。努力实现团队素养建设的构建有利于提升基层工作人员的综合素质，增强基层员工的团队精神，促进各项工作又好又快地完成。
參 考 文 献
[1]任志庚.企业基层管理者执行走样的现状及对策[J].经济研究导刊.2010(21)
[2]田智勇.浅谈企业基层管理工作艺术[J].江汉石油职工大学学报.2009，22(1)
[3]李泽宇.企业基层管理者基本工作方法研究[J].煤.2010，19(6)
作者：刘梅
【摘要】新媒体时代对新闻采编人才的需求更加旺盛，不仅官方媒体实施了全媒体发展战略，各类商业媒体机构和自媒体平台，也对人才有极大的需求，各专业人才纷纷涌入媒体行业。在信息传播过程中，媒体的人才短板问题也日益暴露，因互联网理念、传媒理论、新媒体技术等水平不足而导致的新闻传播质量下降，已经成为当前新媒体传播的重要问题之一。本文结合新媒体时代信息传播的基本特点和要求，探索官方媒体机构应该如何提升人才战略，塑造新品时代的全能型编辑记者团队，为传统媒体的融合发展创造必要条件。
【关键词】新媒体;自媒体;新闻传播;融媒体;人才素养
新媒体时代各类媒体机构的人才战略，存在很明显的落伍，与其他领域相比，媒体领域的人才定义难度较大，评价体系不完善，人才的培养和提升战略缺乏，在人才为核心的经济时代，媒体人才不断流失，缺乏科学的纪律建设，导致媒体行业发展存在极大的局限性。传统媒体在开展新媒体传播，实现融媒体发展的要求下，必须要加强人才的引进和培养，以应对新媒体传播对理念和技术的双重需求，确保融媒体传播战略的全面开展。
1. 新媒体时代传媒人才存在的问题
1.1 各类非官方媒体存在明显的人才漏洞
在新媒体环境下的信息传播中，传播的主体已经不是报纸、广播、电视等传统媒体，而是形形色色的新媒体平台。而新媒体不仅指哪些方式官方机构创办的新媒体平台，在数量上占主体地位的是社交媒体、商业媒体和自媒体等非官方媒体，这三类媒体的社会化运营特点十分显著，对从业人员的政治、文化，及媒介素养缺乏足够的重视，容易导致传播内容及导向的偏差。
这主要与此类媒体的运营模式有关系，商业媒体比较侧重于经济效益，往往在信息发布中更加关注公众的心理诉求，普遍存在忽视新闻信息真实性的问题，部分商业媒体缺乏求真原则，对新闻内容不加辩证便迅速发布;社交媒体的娱乐和社交属性十分明显，从本质上来说，不应该具备新闻传播的属性，在网络信息的开放性，让每一个社交媒体的网民都可以转发和评论相关信息，也就形成了社交媒体中的信息传播，但网民对信息与新闻的界限难以掌握，便导致虚假信息的泛滥;自媒体是以网民及。商业实体为基础形成的一种自主性较强的新媒体账号，运营者多为个人或商业团体，缺乏多层次的监督，容易受到个体因素的影响，信息传播的客观性严重不足。
1.2 传统媒体对高水平人才的吸引力不足
在传统媒体时代，新闻机构对人才的吸引力较强，不仅新闻专业领域的高校毕业生热衷于从事新闻传播工作，同时媒体还吸引了大量非新闻专业人才，文科和理工科领域均有涉及。新闻传播是一门综合性的工作，对于记者和编辑来说，不仅要具备专业的新闻采编理论知识，同时还要具备各学科的基本常识，在一些行业新闻的采编中，还应该具备比较扎实的专业知识，才能确保新闻传播的专业性和科学性。但随着传统媒体影响力的降低，媒体对人才的吸引力已经大不如前，新闻机构在各行业人才的号召方面已经失去了综合性这一特点，这让一些新闻专业毕业生在某些领域新闻采访中十分吃力，甚至会犯下比较低级的错误。但传统媒体机构还没有意识到人才专业层次的问题，个别媒体在招聘中甚至要求应聘者必须是新闻专业领域毕业生，这明显与媒体的工作特点相违背，短期之内或许不会出现什么问题，但长此以往必然会导致媒体人才梯队的断层，甚至会频繁发生新闻事故。
1.3 媒体人才建设重技术轻理念
新媒体时代的新闻传播，越来越倾向于视频化和直播化，新媒体技术的应用颠覆了新闻传播的基本规律，报纸和杂志在当前的信息传播环境中，已经暴露出明显的问题，与书中的需求严重不吻合。因此传统媒体在融媒体转型中，越来越重视短视频和新媒体平台的设立，以短视频、微信和微博等方式传播报纸发布的信息。在转型过程中，传统媒体对新媒体人才的需求十分旺盛，大量传统媒体人才纷纷转型新媒体，掌握了相应的新媒体传播技术。但媒体在这种转型中缺乏足够的引导，导致一大批掌握新媒体技术的各行业人才进入新闻传播领域，但这些人员的思想政治素质和新闻传播理念，并没有得到相应的提高，新闻传播也必须遵守“德才兼备，以德为先”的人才理念，在确保思想路线和传播理念精准到位的情况下，才有新媒体技术发挥的空间。重技术而轻理念的问题也普遍存在于各类非官方媒体，过分的追逐经济效益和影响力，导致新一代的新闻传播从业人员。越来越违背新闻传播的基本要求。
2. 新媒体时代出现人才问题的原因分析
新媒体时代的价值导向出现问题是人才出现问题的根本原因，同时社会各界的监督和引导不足，进一步加剧了这方面的问题。在新媒体环境下，新闻采编人员能力建设实际上代表着媒体机构发展的需求，也是从业人员个人发展的内在驱动力。具体分析如下：
2.1 不同的新媒体平台混战嚴重，媒体分工不到位
上面讲到新媒体平台的两个大类，包括官方媒体和非官方媒体，但实际上后者拥有前者的一部分传播功能，而非官方媒体所具备的娱乐和社交功能，对于官方媒体来说难以企及。对于新闻受众来说，利用手机开展网络活动，绝大多数不是为了工作和学习，普遍的需求是社交和娱乐。基于这个特点，受众在网络活动中更加侧重于非官方媒体的使用，同时在社交媒体和自媒体使用中，还能够获得足够的官方新闻信息，虽然有大量的虚假信息混杂于其中，但大多数网民并不具备辨别能力。新媒体时代的网络竞争是十分激烈的，非官方媒体利用娱乐八卦、小道消息、网络游戏和分享个人生活等方式，并结合各类互动活动，进一步引起各类受众的关注，增强受众的愉悦性和参与性。不同的新媒体平台之间，存在明显的混战，而传统媒体在融媒体之路上起步较晚，在这方面存在明显的劣势，导致传统官方媒体对人才的吸引力降低，综合影响之下导致的经济效益降低，也不利于传统官方媒体对人才的吸引。
2.2 传统官方媒体的人才综合能力存在偏差
以报纸和广播电视为代表的传统官方媒体，已经开始积极尝试多媒体转型，通过创建新媒体平台、注册新媒体账号、改进传播方式、充分利用短视频和直播等手段，持续提升传统媒体在新媒体平台中的影响力。但传统的人力资源管理手段。并没有为融媒体转型创造良好的人才环境，记者编辑等从业人员在传播理念和技术提升方面仍然存在十分明显的欠缺。
以短视频传播为例，报纸和广播电视都存在人才不足的问题，首先是人才的理念转变，对传统媒体而言，新闻创作大多与元素的风格为主，虽然电视媒体在视频制作方面有较大的优势，但从新闻视频到新闻短视频，二者之间存在明显的鸿沟，其差别并不仅仅在时长方面，更在于传播理念和新闻语言的塑造与应用，传统媒体从业人员大多数不了解新闻在新媒体传播过程中应该用什么样的语言特点，网络受众不仅仅关心网络新闻内容，更关注新闻短视频的包装方式。其次，传统官方媒体的记者编辑对传播渠道的掌握尚有不足，网民在网络中是无处不在的，但新闻从业人员却没有实现这种全覆盖，往往对某一种新兴媒体的应用存在后知后觉的问题。最后，传统官方媒体对自媒体的应用存在明显的不足，在早期是源于记者编辑的个人内在驱动力问题，而目前主要限于政策的引导问题，官方媒体的记者编辑注册自媒体账号而进行网络传播，这种工作方式是不被允许的，只能以官方账号的方式进行，覆盖率明显不足。
3. 优化媒体从业人员个人素养的建议
3.1 强化监督，引导媒体从业人员健康发展
网络主管单位应该加强新闻法规的践行和落实，尤其对社交媒体平台和自媒体账号，要加强对内容传播的管理和从业人员个人素养的提升。目前国家有关部门已经开始对直播平台严格管理，将素质低下、内容低俗的自媒體账号进行封禁处理，对净化网络传播环境起到了积极效果。对于网络传播来说，主管单位要进一步加强从业人员的思想政治素质培养，提高新闻传播理论知识水平，落实法律法规，在新闻传播领域的震慑效果，确保。所以官方媒体的信息传播从业人员具备良好的基本素质。
3.2 优化人才布局，提高从业人员技术素养
以报纸媒体为例，在新媒体时代的网络新闻传播中，必须要加强人才布局，建立科学的新闻人才梯队，确保报纸媒体在报纸出版、新媒体传播和社会公益方面发挥积极的作用。首先，要加强不同领域人才的招聘，打造媒体团队的全科能力，应对不同领域的新闻事件和策划，尤其在科技新闻、医疗新闻、警法新闻、教育新闻等方面，不能单纯依靠新闻专业毕业生，而是要丰富团队的各类理论知识。其次，要持续引进新媒体传播人才，比如视频拍摄和剪辑、网络技术等，传统的记者编辑并不具备相关能力，引进人才能够大幅度缩减人才的培养时间，尽快让融媒体发展进入快车道。最后，要挖掘和培养一批新媒体管理人才，通过网络活动策划、互动传播和粉丝管理等方式，提高新媒体平台中传统官方媒体的影响力。
3.3 加强短视频应用，引导记者编辑参与短视频创作
短视频传播是当前新媒体时代的新风口，传统官方媒体的人才建设也要与短视频相挂钩，提高从业人员的网络传播参与性。短视频传播是一个综合性的传播载体，既需要新闻文本的创作，也需要视频的拍摄和剪辑，以及后期特效的加入。因此，在传统官方媒体注册的自媒体账号以及自建新闻客户端中，要引导旗下的记者编辑创作短视频进行传播，并在新闻客户端中开设相关栏目，提高短视频的传播力度。
4. 结语
综上所述，新媒体时代传统官方媒体的人才建设，是与新媒体传播的具体行为密不可分的。提高从业人员的综合素养，既要加强相关人员的思想政治素质提升和媒体传播技术水平，同时也要引导相关人员参与新媒体传播，紧守新闻底线，对新媒体环境的新闻传播秩序提供保障。
参考文献：
[1]李媛.新媒体从业人员媒介素养水平探究[J].新媒体研究，2017(1)：12.
[2]范延冰.新媒体时代纸媒编辑工作的创新探究[J].传播力研究，2019，3(10)：129.
作者：李亮
摘 要： 教学团队建设是独立学院教学质量与教学改革工程的重要内容之一。中山大学新华学院汉语言文学专业教学团队在建设过程中面对以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限;不同课程师资力量分布不均;多教师任教同课程，沟通协调不畅等不足，探索出符合自身实际的建设方案，逐步通过加强现有教师队伍的学术交流，拓宽师资来源，组建教学小组等方式，促进团队发展，取得一定的进步。
关键词： 独立学院 汉语言文学专业 教学团队 建设方案
中山大学新华学院于2005年依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的发展，逐渐形成自有教学团队，但在团队建设过程中还存在一些不足。
一、教学团队存在的一些不足
(一)以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。
该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名;17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历;45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，基本覆盖该专业的核心课程。
这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课比赛中获奖(含第一名)，并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮助能起到一定作用，但其余老师基本教龄在三到五年左右，教学能力和经验的积累不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。
该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。
(二)不同课程师资力量分布不合理。
该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力量单薄。
基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育高峰;行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人能力。一旦师资力量薄弱的课程，有任课老师出现休产假、访学、离职等情况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性发展，又不利于教学团队的稳定性建设，还扰乱了教学秩序。
(三)多教师任教同课程，易沟通协调不畅。
多教师任教同课程主要分三种情况：1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比如“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力量薄弱的课程，吸收转型教师或非核心课程教师为储备师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。
多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要仔细地沟通与协商。这是一个周期性的、比较繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在一定难度。
二、教学团队建设方案
(一)鼓励校外学术交流，发掘教师潜力。
鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。
充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位老师坚持听课一学年。期间，2位老师共同申请国家语委科研规划项目“广东汉语方言调查”的子项目，1位老师成功申请到校级教改项目。
把握本校教师人才培养计划，积极申请“博士导研计划”，即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位老师成功申请。
(二)拓宽师资来源，优化师资队伍结构。
聘请学术带头人，引进高素质研究人才。聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等研究院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素质研究人才，带动学术梯队建设，增强教学团队的学术凝聚力。
聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前羊城晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与策划”“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。
挖掘社会教育资源，建设高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉(广州市皓晟文化发展有限公司合伙人)、张翼鹏(《家庭医生》杂志社主编)、韦宏日(南方日报社广告部策划总监)、邹伟全(中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女发展基金会副秘书长兼项目主管)、姜迪武(国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任)等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习交流。
(三)组建教学小组，合力促进教学与科研。
结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长，带领中青年教师，发展建设各个教学小组，在教学与科研方面取得一定成果。
教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极交流，主动分享校内外学习经验。如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验，以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作;分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的心得体会，团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多。
教学小组形成合力，申报各级教学改革项目、科研项目。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革项目4项，校级教学改革项目9项。这些项目的立项对增强团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。
汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案，充分发掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。
参考文献：
[1]黄芬香.河南电大汉语言文学专业教学团队建设的思考[J].河南广播电视大学学报，2010，23(4)：80-82.
[2]方学森，李雪梅.新建本科院校文学类二级学科教学团队优化——以池州学院汉语言文学专业为研究个案[J].池州学院报，2011，25(4)：144-147.
[3]沈慧.独立学院教学团队建设的困境与出路[J].无锡职业技术学院报，2012，11(3)：23-25.
[4]曾芳芳.独立学院教学团队建设困境及其破解思路[J].安徽农学通报，2015，21(08)：145-146.
作者：蒋晓晨
北京公司团体活动组织专家
企业团队建设方案
时间： 5分钟
人数： 不限
道具：
概述：
这是一个不可能完成的任务，但是它会给游戏者带来无尽欢笑。
目的：
1.使小组充满活力。
2.创造融洽的气氛，为后续培训活动的开展奠定良好基础。
3.让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。
准备：
步骤：
1.让队员们紧密地围成一圈，包括你自己。
2.让每个队员把自己的胳膊搭在相邻同伴的肩膀上。如主图所示。
3.告诉大家我们将要面临一项非常艰巨的任务。这项任务是大家要一起向着圆心迈3大步，同时要保持大家已经围好的圆圈不被破坏。
4.等大家都搞清楚了游戏要求之后，让大家一起开始迈第一步。迈完第一步后，给大家一些鼓励和表扬。
5.现在开始迈第二步。第二步迈完之后，你可能就不必挖空心思去想那些表扬与鼓励的词语了，因为，目前的处境已经使大家忍俊不禁了。
6.迈第三步，其结果可能是圆圈断开，很多队员摔倒在地。尽管很难成功地完成任务，但是这项活动会使大家开怀大笑，烦恼尽消。
讨论问题示例：
安全：
在迈第三步的时候尤其要注意，不要让有些队员摔得过重。
变通：
1.如果参加人数较多的话，比如多于40个人，可能分成小组来做游戏会更好一些。
2.可以把队员们的眼睛都蒙起来做这个游戏。
“系在一起”游戏环节(适用:使小组充满活力，增强团队精神)
人数：如果时间允许的话可以不限人数。通常情况是每个小组不超过24人
概述：这个游戏可以打破人际交往的坚冰，培养团队精神，同时使小组充满活力。
步骤：1.让队员们紧密地围成一圈。
2.让大家都举起左手，右手指向圆心。等每个队员都摆好了这个姿势以后，让他们用自己的左手抓住同伴的右手。一旦抓住后就不许松开。
3.大家在不松手的情况下，把自己从“链子”中解开。解开后仍要保持大家站成一个圆圈，面向哪个方向不限。有时会出现这样的情况，大家都把自己解开了，但是却形成了几个小圆圈，而不是仍保持原来的大圆圈。如果你不希望这种情况发生，可以在完成步骤2之后做一个闭环测试。随意在圈中选出一个人，让他用自己的右手捏一下同伴的左手;左手被捏的人接着用自己的右手去捏下一个对友的左手;这样继续下去，直到“捏手信号”返回到第一
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个人的左手上。如果捏手信号传不回来，你就需要重新开始了。你可以根据实际情况，决定是否需要进行闭环测试。 大家一起分享
一、分组1-5号15-19号一组;6-10.20-23一组;其余一组，每组八人，各组定队长、队歌、队名.以下开展游戏环节，三组竞争，第一名五分，第二名三分，第三名一分，评四个奖项“快乐之星、万人迷、最佳团队、最佳个人表现奖”
五、地雷阵”游戏环节(适用：建立小组成员间的相互信任，促进沟通与交流，使小组充满活力。)
人数：至少12人，越多越好。
道具：1.每组一对选手参赛，每对参赛者一块蒙眼布
2.两根约10米长的绳子(30英尺)
3.一些报纸，使用对角线约60cm(2英尺)的硬纸板、胶合板代替亦可。用来代表游戏中的“地雷”
步骤：1.选一块宽阔平整的游戏场地。
2.安排不想参加游戏的人做监护员。当参加游戏的人较多时，游戏场地会变得非常喧闹。这是一个有利因素，因为这会使穿越地雷阵的人无所适从，难以分清听到的指令是来自自己的同伴，还是来自其他小组的人。
3.让每个队员找一个搭档。
4.给每对搭档发一块蒙眼布，每对搭档中有一个人要被蒙上眼睛。
5.眼睛都蒙好之后，就可以开始布置地雷阵了。把两根绳子平行放在地上，绳距约为10米(30英尺)。这两根绳子标志着地雷阵的起点和终点。
6.在两绳之间尽量多地铺上一些报纸(或是硬纸板、胶合板等)。
7.被蒙上了眼睛的队员在同伴的牵引下，走到地雷阵的起点处，挨着起点站好。他的同伴后退到他身后两米处。
进行比赛，以计时来确定一二三名 大家一起分享
六、“五足蜈蚣”游戏环节
(适用：使各个小组发扬团队精神协同工作，让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感) 道具：任何物品作目标，如：雨伞
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步骤：1.每组八个人以五只脚,脚着地并且身体保持接触到对面拿回目标物雨伞并返回为获胜方。
2.队员身体必须直接接触，并且不能借助外物连接在一起。任何时候，每组只能有四个点接触地面，这些接触点可以是脚，手，膝盖或后背。 以计时长短分一二三名 大家一起分享
七、“蒙眼三角形”游戏环节(适用：团队合作)
蒙着眼睛做游戏，一个团队还能合作愉快吗?因为我们是一家人，因为我们有着共同的目标，所以我们能行!
目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。 道具：粗棉绳一条、眼罩(依人数而定)
步骤：用眼罩将所有学员的眼睛蒙上，在蒙上前先观察一下四周的环境。然后，将双手举在胸前，像保险杆般保护自己与他人。目标是整个团队找到一条很长的绳子，并将它拉成正三角形，且顶点必须对着北方。完成时每个人都能握住绳子。 分组进行游戏，以计时分出一二三名 大家一起分享
八、“人工机器” 游戏环节(适用：驱除午饭后或早起后的困倦，使大家活跃起来。培
养集体观念。)
步骤：1.给每个小组5分钟的时间设计出一台人工机器，小组中的每个队员都是机器的一个组成部分，各个组成部分相互关联，一个组成部分的活动会引发其他组成部分的相关活动。
2.10分钟后，让各个小组依次展示自己设计的人工机器。
变通：每个小组展示完自己的人工机器后，让大家把所有的人工机器连接起来，形成一个大型人工机器。在设计机器的过程中禁止说话。
你可以事先在纸上写出需要设计的机器的名称，比如香肠加工机、大钟、自行车、计算器、打字机、咖啡过滤器、混凝土加工机等，让不同的小组按纸上规定的名称设计机器。在机器展示的过程中。让其他小组猜出各个机器的名称。
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北京公司团体活动组织专家
由评委依照机器的创意度,相像度评出一二三等奖。
评快乐之星一名
九、“同舟共济 ”游戏环节(适用：团队合作)
在一张报纸上团队所有成员脚不能沾地面保持30秒为成功，报纸折得最小的小组胜出。 评出一二三名 大家一起分享
十、“走方块” 游戏环节(适用：让整个团队参与到解决问题的游戏中来) 道具：·给每个队员准备一块边长为30cm的正方形木板后，还需富余一块。
步骤：1. 把所有木板都放到地上.呈一条直线排列，彼此间距30cm。把整个团队分成人数相等的两组，如果总人数为奇数，让一个人做你的助手。
2.两组队员分别从这排方形木块的左右两边站起，每人站在一块木板上，两组相对而立。最后中间只剩下一块木板。
3.如图所示：中间一块闲置木板。每个人占一个方块，方块中的箭头代表各个队员应该面对的方向——所以，整个小组面向同一个方向。
4.两组将分别从这排方块的这一边走到另一边，规则如下。
5.不允许队员转身，可以向后看，但身体必须朝着游戏开始时的方向。每次各组只能有一人转身——也就是说允许转身时，每组只能有一人转向。
6.队员可以移到自己面前的空木板上，如图l：方块1上的人或者方块3上的人都可以移到方块2上。
7.队员也可以超越一名对手移到他们前面的方块上，但是不能后退。如图2：方块4上的人可以超越方块3而移到方块2上，而方块1上的人不能后退到方块2上。
8.队员不能超越和你面向相同方向的人，比如你只能看到他们的后脑勺，就是不能超越他们。也不允许一次穿越两个对手，到达前面的方块上。如图3，方块l，2，3上的人都不能动。
9.如果有人发现自己到了无路可走的地步，所有队员必须回到起始位置，重新开始游戏。
评出一二三名 大家一起分享
由评委根据每队得分评出大奖，“最佳团队”以及根据个人表现评出 “最佳表现奖”，并进行表彰。
大家一起唱队歌，喊口号 十
一、午餐，评出万人迷
陶冶纵横，热切期待您的加入
题目：企业团队建设策划方案
来源：人力资源咨询&诊断结合自己曾经做风云工作室的知识
应用：实现团队以核心的日本式经营思想,用于帮助小企业建立团队
内容：
M：实现组合竞争力
O：团体型 级别型 平行型
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业 专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：心理学家认为：士气高昂的群体的五种特征：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在
P1：竖立组织核心
P2：坚定统一目标
P3：优化组织环境
P4：畅通交流平台
P5：避免权力集中
P6：合理经济报酬
P7：提升自我价值
P8：增强组织协调
P9：引导正面冲突
G：创造“一家人”团队
案例：
21世纪的企事业单位都面临团队建设、铸造团队精神的重要任务，团队是实现组织扁平化的一种有效途径。加强团队建设，提高员工士气已经成为西方企业制胜的法宝。 解释：
M：实现组合竞争力
现代化大产业向专业化、协作化的方向发展，生产社会化的程度越来越高。为此，在生产中要发挥群体和组织的作用，把许多人组合成一个合力，使之产生一种新的力量。21世纪，对组织群体、团队的研究和管理已成为重要的研究课题
O：团体型 级别型 平行型
1、团队对团队尽心尽力全方位投入，团体成员参与管理，共同决策，全力行动，充满活力和热情。高位阶的团队利益有限是一个重要原则。
2、上级对下级 要表现出强烈的归属感和一体感。上级为下级排忧解难，下级为团队鞠躬尽瘁。
3、队员对队员 团队成员彼此视对方为“一家人”，互敬互重，相互宽容，容纳各自的差异性、独特性。和谐相处，充满凝聚力，追求整体绩效。
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业提供专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在
P1：竖立组织核心
一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。管理研究学表明：凡是士气高昂的群体，其领导者都比较民主，乐于接受别人的意见，善于体谅员工的甘苦。
做为以前风云工作室的总负责人，我明白自己的心态对大家的影响，有时候即使自己心理不开心，但是不能在别人面前表现出来。“„木秀于林，风必催之”有一种处在风口浪尖之上，逼着自己要去学一些知识，逼着自己每天进步一点点，经历一点点，生命的回忆就象泉水一样一点点冒了出来。老年的生活主要是靠丰富的回忆来支撑，所以我们在年轻的时候要给自己积累一点素材。
组织决策能力：现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还哟哀求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。木桶原理把我们每一名员工比成
一个木桶，每一种技能比成一块模板的话，其实木桶的容量取决该员工的整体实力与竞争力。核心技术能力：技术是永远不会被世界所淘汰的，在这个信息更新如此迅速的时代，我们不得不每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。OK思维模式是我的技术之一，它会让我的思维全面而缜密。
收集每天的信息加以整理是我即将要养成的好习惯。储备的材料是你用来给自己添砖盖瓦的基础。善于聆听，集思广益是学习的不二方法，听是另种说话的方式，但是在我这里要进行加工，形成体系，并且释放出来，那种能力是无法想象的。
独具慧眼能力：千里马常有，而伯乐不常有!人才分四种：帝才、相才、将才、奴才。帝才并不一定是能力最突出的，但是他一定是独具慧眼的，他一定会招贤纳士，把人用在最适合的岗位上，发挥其最大的能动性。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行同意的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的机制。其而，帝才一定是能发现市场行情的人，他会把投资用在最适合的地方，现代的帝才典型代表就是日本的松下幸之助。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因
我佩服的人不仅在自己的纵向领域有所建树，他一定会在横向领域注重别人的一起发展，他会影响身边的一代人。这样的人充分将他的价值观发挥的淋漓尽致，这也是我从事咨询业的原因。
P2：坚定统一目标
企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化
团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功
拟订计划书：建立一支好的团队就好比组织一支球队。
必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。如果领导者能够妥善协调参与计划的所有人员，拥有团队领导权就更具效力。强调重要性：士气是群体成员的群体意识，个人目标要与组织目标相同是最大值
每个人都希望自己被尊重和理解，希望领导者在自己的角度考虑，他不仅希望自己被尊重，还希望自己的工作被每个人尊重，就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。
P3：优化组织环境
每个人都希望自己在被人重视与尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作环境则不会让人身心疲惫。
心理暗示：充满自信的工作则会事倍功半
在工作中心理挫折少，焦虑少，有利于提高员工的士气。
很多的培训不是员工的福利，而是“受训课”，这使得听到培训就望而却步。当员工不断被鼓励的时候，会不断的发挥自己身体里的能量。
员工分4种：明星型，问题型，老黄牛型，老化型，问题性的员工是最应该受到不断鼓励的。
能力+潜力=实力!很多人即使现在不是很突出，但如果具有潜力，是应该培养的。正所谓“有才有得的人要重用，有才无得的人要利用，有得无才的人要善用”
美化环境：优美的环境能让人保持良好的情绪
有的公司会专门开辟出一块小空地让员工休息的时候在那里交谈。
这样的企业文化让人赞叹!
P4：畅通交流平台
保持沟通流畅，了解每个人的想法是好的领导的表现
双向沟通：要给予员工反映问题机会
上、下级只如果沟通受阻，日久天长会让员工产生抗拒心理，降低士气。多让员工参与决策和群体讨论，双向沟通，有利于提高员工的积极性。
面面沟通：面对面更让上级产生一种亲切感
一种有效的交流方式，减少上级给夏季的压力，对于下级认同企业文化，增强凝聚力是有帮助的
环境沟通：创造环境与员工沟通
上班的时候大家是上下级的关系，下班之后大家会在很多场合下成为朋友，在对方喜欢的环境与之交流，会便于沟通，了解员工的想法和状态。
P5：避免权力集中
发扬民主，避免权利过于集中
通过团队可以更有效地分权和授权。在决策中，成员之间也起到了权利制蘅的作用，可以避免个人独断专性。
P6：合理经济报酬
金钱代表一个人在组织中的贡献和成就
以工计酬，公平合理，不合理的薪酬体系会影响员工的积极性。
P7：提升自我价值
岗位安排：使人与角色和谐一致
根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位 ，发挥最大能动性
员工参与：让每个人认识到其在团地的重要性
员工积极地参与决策与规划的制度，每个成员负担起自己应有的责任
职业规划：帮助起发展，让他了解他与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这分工作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求
P8：增强组织协调
集体讨论，防止“职权分裂”
由于部门的划分，可能会“职权分裂”，集体讨论有利于促进部门合作
P9：引导正面冲突
任何一个组织内部的冲突都是无法避免的。
如果冲突能刺激对方产生新的想法，重新考验自己的立场和信念，或者因此而扩展自己的思维空间，这种冲突就是正面健康的。
G：创造“一家人”团队
日本松下强调“横轴”团队;
丰田汽车打造“接力”团队;
美国INTEL坚持“磐石”团队;
上海宝钢构建“超级”团队;
北京联想“撒土、笃实，再撒土”政策;
2011年旺正房地产家宴方案
一、活动目的
房地产项目发展目前已到关键阶段，为了进一步增进员工情感，加深员工了解，特举办本次聚餐活动，旨在促进员工交流，提高员工的团队意识，进而促进团队的整体建设与发展，为实现项目工程的品牌塑造和顺利开展提供保障人力保障和智力支持。
二、活动地点与时间
1.活动地点：****大酒店
2.活动时间：2011-5-7晚7：00
三、活动方式：
1.团队聚餐，席间穿插游戏和节目表演(即兴地表演)。
2.鄂尔多斯之夜活动
四、活动流程：(准备工作要明确分工，责任到人)
1.欢迎仪式：(凉菜已经起)
问题：以什么方式迎接董事长入场?
嘉宾(各部办、公司领导)的预先邀请，及领导座次安排。
2.主持人开场白：
问题：主持人的选定。
主持稿的编写。(内容：体现活动主题和意义;欢迎各位嘉宾
的到来并简单介绍;特别感谢董事长参加;
表明这是一次家宴，让大家吃得开心，玩得
尽兴。)
房地产部门责任人及员工是否需要依次介绍，介绍的方式?
3.请张总讲话。
问题：发言稿的编写与修改。
4.邀请董事长致辞。(共同举杯)
5.宣布晚宴开始。
6.各部门主管在席间穿插发言，敬酒。
7.互动环节：
互动环节包括节目(2-3个)与游戏(2-3个)，游戏过程中邀请董事长参加，全员互动。
活动过程中穿插敬酒，也可以通过游戏惩罚来喝酒，以增加气氛。员工敬酒最好以小组进行。
问题：游戏主持人的确定。
节目和游戏的准备。
游戏道具准备，游戏音乐下载。
8.晚宴结束语(主持人)。
五、准备工作：
1.场地布置
2.订餐、酒水购买。
3.人员通知，准时到位。
4.游戏、节目准备。
5.音响设备。
6.照相机。——要有专人负责拍照
7.是否需要做条幅?
8.主持人串词。
9.张总讲话稿。
10.嘉宾邀请。
11.车辆安排。(涉及到场地的转移，提前有人要接洽)
12.其他临时事项。
求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱2 能学到东西有发展前景3 工作开心
薪酬体系：
业务员的工资体系原则：1.底薪+提成2 浮动制
1：) 试用期 (只有底薪，无提成)
2：) 正式工(底薪+提成+奖金)
(1) 试用期考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力
(2) 正式工考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力 产品知识 同行情况
业绩 责任心
薪资细节：
(1) 底薪 (行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，
因为销售人员主要是销售提成)
(2) 提成：销售额的百分比或利润的百分比(建议销售额的百分比)高产值产品提
成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间
浮动制：
此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标
(1) 业务员分一年，二年，三年，四年。。。。。
(2) 取行业等同工龄业绩的平均值为基准。
(3) 当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数(具体指标结合自己的行
业情况来制定提成点数)
(4) 奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了
给与额外的提成点数外，并且对与过去考核中底薪给与一个后续的奖励，并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年中和年底两次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)
团队建设：
1 人才培养
2 体系制度
3 团队氛围
4 职业规划
一：组成人员
1 部门经理
2 销售
3 销售助手
二：人才培养(即：人才储备)助手制度
(1) 当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工
作内容 与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东
家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手
底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例(十
分之一左右)给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给
助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖(具体数额视
实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心)
助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工作。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学(这是所有新人所期待的)对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全!对与销售来讲就是能赚到更多的钱。
助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定 对于有助手的销售考核标准：业绩增长 助手成长
(1) 产品知识
(2) 外贸技巧
(3) 独立出单能力
(4) 业绩
当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇(因为助手不是终生制的)
二：体系制度
外贸经理： 外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔(曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先)
外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.
外贸经理考核标准：全年的业绩增长率 部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来
外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放(注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员)
三：团队氛围
原则：快乐工作，认真生活!!让员工对本公司产生一种归属感!由工作转变成自己的事业! 具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定!
例如：(1)定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力
(2) 定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以
达到从同事到朋友质的转变
(3) 团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内
新客户数，或业绩总额等!胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事
向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的
在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。
四：职业规划
对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理层的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情!!用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队!
销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要!建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。
人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹!
求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱2 能学到东西有发展前景3 工作开心
薪酬体系：
业务员的工资体系原则：1.底薪+提成2 浮动制
1：) 试用期 (只有底薪，无提成)
2：) 正式工(底薪+提成+年度奖金)
(1) 试用期考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力
(2) 正式工考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力 产品知识 同行情况
业绩 责任心
薪资细节：
(1) 底薪 (行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，
因为销售人员主要是销售提成)
(2) 提成：销售额的百分比或利润的百分比(建议销售额的百分比)高产值产品提
成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间
浮动制：
此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标
(1) 业务员分一年，二年，三年，四年。。。。。
(2) 取行业等同工龄年度业绩的平均值为基准。
(3) 当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数(具体指标结合自己的行
业情况来制定提成点数)
(4) 年度奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了
给与额外的提成点数外，并且对与过去考核年度中底薪给与一个后续的奖励，并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年度年中和年底两次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)
团队建设：
1 人才培养
2 体系制度
3 团队氛围
4 职业规划
一：组成人员
1 部门经理
2 销售
3 销售助手
二：人才培养(即：人才储备)助手制度
(1) 当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工
作内容 与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东
家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手
底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例(十
分之一左右)给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给
助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖(具体数额视
实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心)
助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工作。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学(这是所有新人所期待的)对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全!对与销售来讲就是能赚到更多的钱。
助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定 对于有助手的销售考核标准：业绩增长 助手成长
(1) 产品知识
(2) 外贸技巧
(3) 独立出单能力
(4) 业绩
当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇(因为助手不是终生制的)
二：体系制度
外贸经理： 外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔(曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先)
外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.
外贸经理考核标准：全年的业绩增长率 部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来
外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放(注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员)
三：团队氛围
原则：快乐工作，认真生活!!让员工对本公司产生一种归属感!由工作转变成自己的事业! 具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定!
例如：(1)定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力
(2) 定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以
达到从同事到朋友质的转变
(3) 团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内
新客户数，或业绩总额等!胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事
向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的
在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。
四：职业规划
对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理层的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情!!用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队!
销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要!建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。
人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹!
专业：人力资源管理
学生：余红利指导教师：王亚利
摘要：信息与知识经济时代，企业管理理论必须创新。本文从团队的含义及其对现代企业组织的重要性出发，探索了中国企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节———团队精神的建设，为实施团队建设的企业提供理论指导和实践参考。
关键词：企业;团队;团队精神
人类已迈进21世纪,社会组织将面临更新更严峻的机遇和挑战。如何增强组织的凝聚力、向心力、战斗力,实现高效率、高效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,这是组织的管理者在组织运行中急需做出决策的重大现实问题。自20世纪90年代以来,一些社会组织非常重 视团队建设,特别是近几年来,团队已成为管理理论研究的热点,客观地说,团队正在经营管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用,
一、团队的定义及其重要性
当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯(1994)认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。所有团队都是群体,但只有正式群体才能是团队。正式群体中存在非正式群体,非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。比如,非正式群体成员在工作中或作业间的相互接触以及在此基础上产生的友谊,可以帮助他们消除孤独的感觉,满足他们“被爱”以及“施爱之心与他人”的需要;基于共同的认识或兴趣,对一些共同关心的问题进行讨论甚至争论,可以帮助他们满足“自我实现”的需要;从属于某个非正式群体这个事实本身,可以满足他们“归属”、“安全”的需要等。这类需要能否得到满足,对人们在工作中的情绪,从而对工作的效率是有着非常重要的影响。
因此，团队是由可相互补充知识和技能的人组成的，以团队任务为导向，为实现共同的绩效目标，具有相对独立的决策权和执行权的联合体。
团队在现代企业管理中被当作企业基层组织主要管理模式，这种基层组织管理模式最早源于日本丰田汽车公司为代表的一类生产系统，这就是著名的精益生产(#$%&’()*+,- ./)&)系统。团队按其任务性质可分为职能团队和项目团队，职能团队属于某个部门，承担所在部门规定的工作任务。而项目团队是一个临时性组织，是为解决企业某个专项问题而由企业各部门、各层次中抽调专人组成的工作单元。团队按任务时间可分为短期团队、长期团队和永久型团队。精益生产系统区别于传统的大量生产(0%11’()*+,./)&)系统，改变了过去一线工人按预先制订的规程完成上司给定的工作任务，而采用团队的集体工作方式，责任下放把工人从传统的大工业生产方式中作为机器的附属物的地位中解放出来，从而大大增强了生产一线的劳动组织的灵活性，工人的主动性、积极性、创造性。产品研制开发和销售亦采用团队组织的形式，极大地提高了企业而对激烈竞争的市场环境及复杂多样的市场需求新变化的适应能力，把企业面临的巨大竞争压力分解到企业内部的各种团队组织中。因此，高素质的团队组织是现代企业竞争力的基础。
团队工作是现代企业组织管理模式的重大创新。我国随着市场经济体制的建立健全，市场态势已经由卖方市场转变为买方市场，市场竞争日益加剧，许多企业也开始尝试改革传统的管理模式，采用团队的组织结构及团队的生产形式。如广东的美的集团实行事业部制改革，实质进行的就是企业团队组织建设，这一举措极大地激活了企业的潜能，取得了令人瞩目的成绩。
团队被普遍采用的重要原因是团队对组织效率的贡献，具体表现为：
1、增强组织灵活性。市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环境已逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的寿命周期不断缩短，顾客的需求也日益向个性化和多样化的方向发展，多样化和及时获得是顾客需求的最重要特征。因此，组织的团队结构管理模式就成为今日企业竞争战略重点转移的必然要求。任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去等级分明，决策缓慢，机构臃肿，人浮于事，对外界变化的应变能力差的管理模式。团队给予职工必要的团队工作技能训练，团队的共同价值取向和文化氛围使组织能更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。团队工作以灵捷和柔性为其竞争战略。
2、强烈的动机激励。工作团队由传统的科层组织中的被动接受命令转变为拥有独立的决策权，使团队成员拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产条件下，由于最终产出是一个共同努力的结果，因此，团队的气氛会给那些因存在“免费搭便车”(A($$(/*$()的企图而产生偷懒动机的参加者 施加社会压力，迫使他们为团队的绩效、荣誉而努力工作。
3、以追求整个企业组织的效益最大化为目标，增加生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，组织内部协调简单，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，去看“海图”，制定正确的经营发展战略，寻找良好的市场机会，改变传统的“火车跑得快全靠车头带”的企业实态，组成“联合舰队”的作战群体，产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。
4、促使企业内部公关条件的优化，增进团队沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。每个团队都有特定的团队任务和事业目标，团队鼓励每个参与者把个人目标溶入和升华为集体的团队目标并承诺他们的共同目标，这就使企业文化建设中的核心问题———共同价值体系的建立，变成为可操作性极强的管理问题。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。
5、极大地提高员工素质，增强了员工的工作技能，充分体现企业人本管理。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际处理能力，使员工从机器的附属中解放出来，充分体现了以人为本的管理思想。
6、信息渠道通畅，提高了信息的开放性、共同性和集成性，改善了组织决策。团队工作模式以计算机网络、信息处理软件为支撑技术，“团队之间的协调和联系通过总线上的共享信息实现”。通过建立企业内联网和企业外部网,-实现信息的共享和集成，消除了传统组织结构(如宝塔式的科层结构)中由于层层传递所造成的信息失真和延误，提高了信息传递的质量和速度。
二、中国企业团队建设中存在的问题
团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。但是，团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为一种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。一个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中，各国企业管理模式、价值取向和管理风格之所以不尽相同、各具特点，一个重要的因素就是受其传统文化的影响的结果。“管理的现实并非绝对一成不变，而是由一定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到一起从事某种集体行动时，总会遇到与确定方向、协调与激励因素有关的共同问题。一个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。”因此，结合中国传统文化及目前我国企业素质及市场发育的程度，探讨中国企业的团队建设
中存在的问题，是中国企业管理创新必须引起高度重视和首先解决的问题。团队建设说穿了是一个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这一根本性问题。有不少学者评价我们中国人是一个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何一个国家、民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，一方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，一方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如“大棒”和“胡萝 卜”的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟“大棒”多一些还是“胡萝卜”多一些，以及何时运用“大棒”，何时运用“胡萝 卜”。综观中国企业的现状，结合自己从事企业管理顾问工作的经验，笔者认为在中国企业团队建设中至少应该注意以下几个方面存在的问题：
1、生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举、简单“克隆”之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性;中国文化一向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做一些丢面子、伤脸面的事，中国人在管理中比较强调“人重于事”，而西方企业管理则强调“事重于人”，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。
2、忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就一项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，一些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成：企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率;另一方面又根本找不到出路。没有耕耘哪来收获?
3、责任不明确、授权不到位。团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而，在团队建设中某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法，这种现象多见于管理素质低下的中小企业。另一方面，受传统计划经济的影响对团队的授权也不充分，很多企业特别是民营企业的老板疑心太大，对人对事总是不放心，极大地伤害了团队成员的工作热情，不给权力等于没有赋予人责任。我们的企业经营管理层应该要认真地去研究如何把责任和权力配套一起给人家，去研究如何激励与约束团队及其成员。这是企业管理的常识，但却有不少的企业连这个常识都不懂或做不好。
4、不重视良好的激励机制建设。团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。!1972年阿尔钦与德姆塞
茨从企业团队生产的理论角度认为基于有效监管的需要，必须让管理层成为企业剩余收益人。他们认为企业是一个“团队”或“协作群”。笔者认为，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为企业剩余受益索取者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。而“分享制”指的是公司管理层与员工在一定程度上参与企业剩余分配的企业制度。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。
5、轻视团队精神的建设。这是团队建设的关键问题，也是目前我国企业团队建设中遇到的最大的问题。合作与信任，共同的目标与使命是团队的最基本特征，这是团队与班组的本质区别。团队精神、团队气氛如何培养以及能否建立起来，直接关系到团队的效能，关系到1+1是否大于2的问题，应该引起团队建设企业的高度重视，值得我们做进一步的探讨。
三、企业团队精神的建设
所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。 团队精神在形态上表现为一种文化问题，而其核心问题其实就是团队共同的价值问题，团队精神是团队及其成立的共同价值取向和行为标准，它的形成是由复杂因素综合作用的结果，其中既有主观的因素也有客观物质条件的因素。笔者认为团队精神的培养应该从以下几个方面着手：
(1)科学确立企业经营理念，特别是团队事业目标，并使之在团队内充分渗透企业的经营理念及团队事业目标并不是可有可无的，它是CI的灵魂和核心，是企业经营成败得失的关键。经营理念及事业目标的定位是团队精神建设的出发点和基础。在企业经营理念定位及事业目标确立过程中至少必须遵循四个原则：
1、经营理念应该具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一，这样才能引起员工的心理共鸣。
2、目标必须真实。切忌好大喜功，盲目冒进，也应避免保守畏缩。确立团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判。目标不能定得太高，也不 应太低。
3、目标必须对员工具有激励作用。企业目标应该是团队成员利益的集中体现，只有这样目标才能得到员工的认同，才能对员工行为起规范作用。
4、经营理念及事业目标必须不断更新。企业的主客条件、社会环境发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用。经营理念和事业目标确立以后，必须得到认真的贯彻推行，必须渗透到每一个员工中，得到团队成员的一致认同和接受。许多企业不是没有理念，没有明确的事业目标，而是理念、目标教育不到位。这些企业不是目标教育不重视，就是方法不对头。
日本企业在这一方面的研究和探索值得我们学习借鉴，他们非常强调所谓的理念“价值共有化”运作，让企业理念和事业目标在员工中得到良好的沟通和彻底的贯彻，经常采用
3环境物化○4仪式游戏○5树立模范。的方法有五种：1重复加强○2阐释体认○我国企业应该○
认真研究适合自己企业的理念目标渗透方法，并持之以恒地加以推行贯彻。
(2)建立团队价值观，培养良好的团队气氛协同工作是良好团队精神的体现。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体的物质和精神回报离不开团队这一集体，每个成员要想获得自己的荣誉，实现事业之抱负，都离不开其他成员在信息、知识、能力和爱心上的帮助和支持。因此，要在团队内部经常性地开展沟通工作，倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。
良好的沟通是营造良好的团队气氛的法宝。团队内部成员与成员之间、成员与团队领袖之间、团队与上司之间、团队与团队之间都必须保持双向沟通，只有沟通才能实现互相之间的了解，产生信任，达成共识，才能产生强大的团队凝聚力。团队要跟踪观察团队成员之间的合作情况，让成员们经常讨论他们的意见和感觉，及时排除隔阂，化解矛盾。
尊重员工的自我价值是形成共同价值观的前提。一般来说，团队成员在团队中是以个人的经济收入和各种潜能的发挥作为价值目标，并体现在对团队的贡献上;而团队则应在追求团队价值的同时，充分考虑到每个成员都能平等地在整体环境中获得追求和实现自我价值的机会。要使这两个方面有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。
注重感情投资是中国企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾
向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。在团队组织内部必须培养起良好的人际氛围。
(3)强化团队领袖行为修炼
优秀的团队领袖会使团队保持高度一致。团队领袖的行为直接影响到团队精神的建立。团队领袖首先必须懂得如何管人、育人、用人。任何团队都会有管人的问题，团队必须建章立制，这是保持团队完整的基本的条件，“没有规矩，不成方圆”，用标准来管理人、约束人并持之以恒地实行，这是团队领袖的重要工作内容。团队领袖也必须善于育人。人才是团队最重要的资源，人才来源，一是靠引进，一是靠培育，引进来后也得加以培养。同时，团队领袖在团队分工的时候还必须做好用人的事情，把人才推进到最适合其发挥才能的工作岗位上，真正做到人尽其才。其次，团队领袖必须加强自身素质和能力的修炼。团队领袖要善于学习，勤于学习，懂得运筹帷幄，懂得把握方向和大局，研究事业发展战略，同时，还要加强自身的德性修养，懂得以德服人、讲信誉、宽胸襟，敢于否定自己、检讨自己，善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见，发扬民主管理的作风。
4、建立规范的管理制度、激励机制规范的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维 系的内核动力。海信集团公司总裁周厚健说：“共同的愿境是建立斯巴达克勇士方阵的精神力量。团队精神的培育，除了企业理念教育这外，还必须有一套规范化的管理制度，一套 激励员工的机制。”(4)笔者认为团队激励机制的建立应围绕以下几个方面着手进行：
1、 建立科学的工资制度。工资制度是激励机制的基础，这一方面成熟企业已经有了很多经
验总结，在此不再赘述。
2、 精神激励和物质激励并举。海信集团的激励机制的原则是“发钱+发精神+发权利”。激
励的手段应该是多方面的、丰富的，因为人的需要是多方面的，人是社会的人。
3、 批评和奖励双管齐下。奖惩制度是企业管理的有力手段。批评是负激励，它推着团队成
员向前走，奖励是正激励，它牵着团队成员向前走。
总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。近二百年来的工业化进程为人类社会创造了辉煌的物质文明，为管理从经验到科学的发展奠定了坚实的基础，如今信息化与知识经济的到来，变革与创新、以人为本、虚拟企业、团队工作、分形工厂等一系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。随着我国改革开放进一步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新一轮的发展必须认真研究诸如团队建设等一系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。
参考文献：
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#,$陈菊红，汪应络，孙林岩%论企业组织结构的变革—
以团队为核心的水平总线式结构#&$%西北纺织工学院学报，
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#-$#美$理查德·帕斯卡尔，安东尼·阿索斯%日本的
管理艺术#.$%北京：科学技术文献出版社，!’(*%/%
#/$陈惠湘%企业团队修炼#.$%北京：当代中国出版
社，!’’’%!""%
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