乡镇青年干部演讲稿

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第1篇：乡镇青年干部演讲稿

青年乡镇干部留任意愿影响因素研究

摘要：采用问卷调查、探索性因子分析及二元Logit回归模型等方法对广东省青年乡镇干部的留任意愿影响因素进行实证分析。结果表明，工作环境与氛围、付出与回报、家庭成员支持程度对留任意愿有正向作用，而家庭成员持反对意见对留任意愿产生抑制作用，但在珠三角地区，家庭成员持无所谓态度和反对意见对留任意愿没有显著性影响;曾获精神奖励以及个人基础消费需求得到满足者的留任意愿更强，但在珠三角地区精神奖励对留任意愿影响的显著性水平低于非珠三角地区。因此，除了进行舆论引导、完善基础保障措施和强化激励措施外，还要因地制宜进行统筹管理，兼顾共性与个性，解决不同地区间的实际问题与困难，引进、培养和留住青年人才献身乡村振兴。

关键词：青年乡镇干部;双因素理论;留任意愿;影响因素;Logit回归模型

青年是乡村振兴的主力军和中坚力量，青年干部是党的事业的希望。党的十九大报告中提出，大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。从中央到乡镇的5级行政级别中，共有770多万名公务员，其中60%的公务员在县以下的基层单位工作，76%属于乡科级以下的人员[1]，青年乡镇干部作为乡镇基层工作的主力军，是推动乡村振兴战略的重要群体之一[2]。此外，近年来，随着大规模的国家治理任务下沉到基层，尤其是在以精准扶贫为主线的农村中心工作大幅展开，乡镇干部扮演的角色更为重要，承担的工作难度和强度更大，迫切需要青年人才加入乡镇干部队伍[3]。总体来看，实现乡村振兴战略，须要引进、培养和留住青年人才，让更多青年人才扎根基层，为基层的建设添砖加瓦[4]。但是，在北京大学的一项“高校毕业生基层就业调查”项目中发现，有24.5%的基层乡镇公务员有离职倾向，其中43.8%的基层乡镇公务员希望调往中央、省市机关单位，30%的基层乡镇公务员希望离职后继续深造以便今后能获得更大的平台发展，且出现男性离职比例比女性更高的现象，而且他们普遍存在工作压力大、待遇水平低等问题。由此可见，关于青年乡镇干部留任意愿受什么因素影响，以及如何让青年乡镇干部扎根基层的研究具有重要的理论意义和实际意义。

结合其他学者对基层乡镇干部的研究发现，造成基层乡镇干部离任意愿的主要原因有工作存在过度焦虑、工作压力和肩负的责任重大[5]、工作环境不如人意[5]、考核制度不合理[6]、待遇收入太低[7]、缺乏社会尊严获得感和自我实现感[8]等情况。在城市化大环境的影响下，农村公共性精神缺失[9]、基层工作环境复杂多变[9]、职务晋升不够公平[10]，乡镇干部留任意愿受到上下级关系、干群关系、保障体系及个人发展[11]等方面的影响，青年乡镇干部更愿意到城市中寻找更舒适的工作环境与更广阔的发展平台。学者们通过对乡镇干部进行问卷调查和访谈的方式，发现除了外部环境[12]，家庭因素对个人的职业选择会有重大影响[13-14]，其所处的社交环境也会对其行为产生影响[15]。组织中的员工（或乡镇干部）须在物质层面得到一定的满足，才能最大限度激发其工作活力[16]，完善的晋升渠道也是必须的[17]。但遗憾的是没有进一步考察精神层面的激励是否会对其工作积极性产生影响[18]。在乡村振兴战略下，推进农业供给侧结构性改革和农村土地制度改革的大方向下，如何解决乡镇管理人才流失问题[19]、干部性别比例失调和性别严重歧视[20]、引进的年轻干部如何将其个人职业发展晋升规划与当地乡镇工作相结合成为须要更加关注的问题，只有人才要素充分配置、优先配置，顶层制度的设计和落实[21]、突破区域发展瓶颈才能成为可能。有学者指出，当前农村基层干部是服务型干部，需要的是有一定的工作经验和技巧[22]、擅长与农民打交道[23]、农业农村出身的干部[24]，但是却没有对年轻、擅长运用新知识、新手段、接受过正规教育的新进管理人才所能为乡镇注入多少新活力进行研究[25]，由新人新技术新思想所带来的管理效益提升是否足以抵消经验型、粗放式的管理效益[26]？此外，针对乡镇干部进行一手数据的调查和研究成果多以定性研究为主，瞄准对象多是政府机构的职能转变，少有学者对乡镇干部主观意愿影响因素以及影响程度进行定量研究[27]。本研究的瞄准变量是乡镇干部留任意愿影响因素，但国内外可借鉴的乡镇干部关于意愿影响因素的定量研究设计偏少，因此本研究参照其他学者定量研究农村问题[28]、农民选择意愿[29]的研究设计，结合本研究的具体情况，选择运用二元Logit回归模型，并对模型加以改进，并通过虚拟变量的设置、模型的建立来计算和预测不同自变量对其留任选择的概率分布情况，以及不同因素如何影响其概率取值。

综上所述，许多学者针对我国农村基层干部的工作现状和工作积极性进行了深入的定性研究，并取得了豐硕的成果。但是将乡镇干部按照年龄段进行细分，并进一步对青年乡镇干部留任意愿影响因素进行定量研究的却为数不多。针对上述不足，基于当前国内外研究成果，充分借鉴相关领域的研究设计加以改进后，结合中央和地方政府对乡镇干部队伍的管理和培养意见，笔者利用对广东省青年乡镇干部调研所得的数据，以青年乡镇干部为研究对象，对青年乡镇干部的工作实际情况以及家庭成员对其工作的支持程度等因素展开深入研究，以双因素理论为理论基础分析青年乡镇干部留任意愿的影响因素，进而丰富该领域的研究成果。

1 理论框架与研究假设

1.1 双因素理论的相关研究

著名管理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出了双因素理论（two-factor theory）[别称激励-保健理论（motivation-hygiene theory）][30]。Kwasi等批判性地发展了双因素理论，认为保健因素可以消除员工的不满意感，并可以通过改善组织的工作环境、人事关系行政管理以及身边同事和家人对其工作的支持等方法来实现;激励因素可以提高员工工作的积极性和工作效率，如肯定其在工作中的成果、完善工作晋升机制、精神和物质奖励、工作技能的培训和能力提升等。在特定情况下，保健因素和激励因素可以互相转化[31]。

1.2 保健因素的研究及假设

保健因素是导致工作不满意的外部因素。有学者通过实证研究发现，当前“80后”青年群体普遍存在激励因素缺失，主要靠低层次的保健因素在维持其激励作用[32]。也有学者指出，虽然保健因素在员工的工作满意度上不会发挥太大的作用，但是缺失的情况下会产生较严重的负面影响[33]。在保健因素不被满足的情况下，员工无法保持最基本的工作积极性和工作效率，从而对工作的结果产生负面影响。通过借鉴国内外学者的已有研究并结合调研的实际情况，本研究认为，工作环境与氛围、家庭成员支持度以及消费需求的满足应归为影响乡镇干部留任的保健因素。具体来看，乡镇干部渴望在工作上得到村民对自己的认可与尊重，在生活中渴望得到家里人的理解与支持[34]。当乡镇干部在工作中和生活中的渴望得到满足时，其工作的动力和激情会增加，进而产生较强的留任意愿。此外，如果青年干部的经济收入不能满足其最基本的工作与生活需要，那么工作动力和激情无从谈起，进而在青年乡镇干部做出留任决策时产生较大的心理压力和经济压力[35]。因此，就保健因素而言，本研究提出3条假设。假设1：青年乡镇干部所处的工作环境与氛围的改善对其留任意愿有正向影响。假设2：家庭成员对乡镇干部工作支持程度越高，对其留任意愿越有正向影响。假设3：青年乡镇干部经济收入能满足日常开支者比不能满足者留任意愿更高。

1.3 激励因素的研究和假设

与上述保健因素不同，激励因素是增加青年干部对工作满意度的内在因素，更多从工作本身给青年乡镇干部带来最大程度的激励方式。有学者指出，在员工的成长过程中，管理者运用好激励因素可以促进员工产生积极的心理效应，从而促进业绩的增长[36]。乡镇干部对工作付出了艰辛和汗水，如果组织能给予客观的绩效考评、公平的晋升道路以及经济上的激励，会对青年乡镇干部的留任意愿产生积极影响。在调研中发现，除了物质上的激励外，精神上的肯定和奖励也是青年乡镇干部重视的因素。通常获得精神奖励越多，个人成就感越高，从而对工作的积极性和满意度也相应提高。还有学者指出，构建多维交叉的激励手段体系，实现差别激励，满足不同个体的不同需求，也是一种行之有效的激励手段[37]。就激励因素来看，本研究提出2条假设。假设4：工作中付出后得到的回报效果越好，留任可能性越高。假设5：曾获得精神奖励与没有获得精神奖励的青年乡镇干部相比，前者留任意愿更高。

2 数据说明

本研究采用抽样调查和访谈相结合的方法，于2017年11月至2018年3月，选择广东省21个地级市，分别是广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海、江门、肇庆、惠州、汕头、潮州、揭阳、汕尾、湛江、茂名、阳江、韶关、清远、云浮、梅州、河源，选取每个市的 1～2个乡镇，对当地乡镇干部进行集中的座谈会，了解当地的一些发展现状和工作中遇到的问题，并通过问卷星系统对当地乡镇干部进行问卷调查。本次调查对象年龄均在35岁以下，具有大专及以上学历。在设计调查问卷前，课题组成员对国内外的相关文献和资料进行了更深入的查阅和研讨，确定切入点后设计出问卷并交由行业内5名专家、3名学者进行内容效度评审;依据专家、学者们的意见，调研组对问卷进行回修再次送审后得到肯定意见，认为该问卷在内容效度上具有一致性，可以对受试对象进行测试。在调查问卷正式发放前，课题组选取了50名青年乡镇干部进行预调查，回收数据后进行结构效度分析，通过因子分析的空间旋转，验证问卷的数据是否落入课题组的预设层面上。经过剔除一些题目后，课题组认为问卷在内容效度和结构效度上设置合理，样本选取恰当。本次调查共发放问卷3 650份，回收问卷3 621份，经过筛选后保留有效问卷3 219份，问卷有效率为88.19%。

问卷设计主要采用Likert五级量表进行设置，由一个量表和若干问题组成，分别是留任青年干部对农村当前状况的满意度量表以及其他关于家庭支持度、精神奖励因素、曾获奖励等的问题。问卷项目涉及到基层工作的待遇、制度、政策、考評、个人发展、干群关系等方面，受试者根据自己对每一个方面的主观感受和实际情况进行评价，根据实际感受和现实情况分为5个等级，包括很不满意、不太满意、一般满意、比较满意、非常满意。

2.1 样本概况

在收集的青年乡镇干部样本数据中，男性占74.93%，女性占25.07%，这与调研过程男多女少的情况基本吻合，主要可能是男性在基层中更容易适应高强度的工作，可以在工作上倾注更多时间和精力。在年龄方面，受访的青年乡镇干部主要集中在25～35岁，占样本量的80.27%;受教育程度集中在大专及本科层面，占样本量的93.16%，博士及硕士在乡镇工作的占比较少（表1）。

2.2 留任意愿的区域差异

为初步了解在珠三角地区和非珠三角地区的青年乡镇干部留任意愿有无差异，对2个地区的青年乡镇干部进行描述性分析和卡方检验，根据Spearman卡方检验得到卡方值为4.221，显著性 P=0.04，可知珠三角和非珠三角的青年乡镇干部流失情况有差异，具体表现为珠三角的青年乡镇干部留任意愿为62.7%，非珠三角的留任意愿为670%（表2），珠三角的青年乡镇干部比非珠三角的青年乡镇干部更容易流失，原因可能是珠三角城市群之间的联系和经济往来更加紧密，企业经济效益较好，所能提供的工资水平更高，未来的发展空间更广阔，管理制度更完善，青年乡镇干部寻求外部发展的成本更低，导致很多珠三角的青年乡镇干部更容易流失到企业和其他单位以寻求更好的发展机会[38]。笔者在实地调研中发现，在珠三角地区，有超过80%的青年乡镇干部曾遇到有企业来高薪挖人的情况。许多青年乡镇干部在面对基层工作不顺心、经济压力较大的情况下会选择跳槽到企业发展。

3 量表因子分析

问卷设计成由11个问题组成的满意度量表，以考察青年乡镇干部对工作环境与氛围、付出与回报等方面的满意度，首先对问卷中的满意度量表问题进行因子分析，提取公因子以便进行信息凝练，方便进一步分析青年乡镇干部满意度对留任的影响因素。对量表的变量进行KMO检验和Bartlett球形度检验，检验结果得到满意度量表KMO值为0966，P值为0000，表明样本数据适宜做因子分析。利用SPSS 24.0软件对量表中的11个问题采用主成分分析方法进行因子提取，将载荷系数低于0.6的选项排除，最终量表共提取2个公因子，累计方差贡献率为83.295%，旋转后因子载荷矩阵输出为表3。

公因子1载荷较高的指标为X4、X6、X7、X8、X9，主要反映了青年乡镇干部对工作环境与氛围的满意度，根据双因素理论综述部分对前人研究的总结，在保健因素不被满足的情况下，员工无法保持足够的工作积极性和工作效率，从而对工作结果产生负面影响。在实际访谈中，乡镇干部反映了领导对其不信任、缺乏培训的机会使其失去努力工作的动力，因此本研究将公因子1命名为工作环境与氛围，作为保健因素予以考察。

公因子2中载荷较高的指标为X1、X2、X3、X5、X10、X11，反映了在青年乡镇干部在工作中自我价值实现、晋升机会、职业发展路径、回报等因素，在实际的访谈中发现，一些青年干部由于在工作中缺乏晋升通道、无法定位自我价值、缺乏清晰的职业规划，工作得过且过，只满足于做好眼前的工作，结合以往学者对双因素理论的研究，本研究将公因子2命名为付出与回报，纳入激励因素予以考察。

4 变量设定

4.1 被解释变量

Y是问卷中对青年乡镇干部留任意愿的调查结果，通过不记名方式填写问卷，并在问卷的最后一个问题询问受访者任期满后是否会选择留任，其中选择留任，记为Y=1;选择不留任，记为Y=0。

4.2 解释变量

基于对问卷中的矩阵量表问题进行公因子提取和重新命名后，工作环境与氛围变量代表青年乡镇干部对工作环境、工作内容、与上下级和村民的人际关系、培训机会等因素的评价情况;付出与回报变量代表青年乡镇干部对工作回报、工作条件、自我发展、考核制度等因素的评价情况。

问卷还测量了一些其他可能影响到青年乡镇干部留任意愿的因素（表4）。

4.2.1 家庭成员的支持度 青年乡镇干部还处于人生发展的黄金期，能够跳出农村到大城市去就业是一部分父母衡量“望子成龙”的标准。因此，来自家庭成员对村务工作的偏见可能会对青年乡镇干部投身基层工作产生一定的阻力[39]，本研究将其转化为您家人对您工作的支持程度这一问题，选项为非常不支持、比较不支持、无所谓、比较支持、非常支持等5个选项，其中以非常不支持为参照对象，分别赋值为1～5引入模型，变量名定义为家庭成员支持度。

4.2.2 精神奖励 精神奖励也能对员工的工作积极性产生影响，因此将其转化为您是否在过去1年内获得过1次及以上的县级及以上荣誉称号，选项为有，记为1，以虚拟变量引入模型。

4.2.3 消费需求 对于当前收入是否能满足青年乡镇干部的个人生活资料消费的需求，将问题转化为过去1年中的收入是否能满足您的个人消费需求，将选项为是的记为1，作为虚拟变量导入模型，变量名定义为消费需求。

5 实证分析与结果

5.1 模型设定

青年乡镇干部的留任意愿受到工作环境与氛围、付出与回报、家庭成员的支持度、精神奖励、消费需求等的影响。因此，本研究建立如下基准回归方程：

式中：Stay表示青年乡镇干部的留任意愿;environment表示工作环境与氛围;return表示付出与回报;support表示家庭成员支持度;reward表示精神激励;consumption表示消费需求;ε为随机误差项;α为常数项;β1、β2、β3、β4、β5、β6是各自对应变量的偏效应;PRD是地区控制变量。

表5为影响青年乡镇干部留任意愿的回归结果，为保证Logit回归方程结果的稳健性，将自变量逐步放入Logit方程的同时，建立Probit方程作为对照组，确保计算所得系数和显著性在2个模型中不会有较大的差异，提高回归结果的稳定性。为保证模型估计的稳健性，将变量采用逐步进入方程的方法，分析每一个变量会给留任意愿带来哪些影响，显著性如何。还将样本量进行区域划分，分为珠三角和非珠三角2个区域，以非珠三角地区为参照组。

5.2 工作环境与氛围、付出与回报对青年乡镇干部留任意愿的影响

模型（1）的Pseudo R2为0.169，表明工作环境与氛围、付出与回报2个变量能解释青年乡镇干部留任意愿16.9%的方差，工作环境与氛围的回归系数为0.688，付出与回报的回歸系数为0895，2个变量的显著性均达到1%以内，工作环境与氛围、付出与回报2个变量与留任意愿呈现极显著正相关关系。当工作环境与氛围每增加1个单位的满意度时，青年乡镇干部留任的意愿会增加98.97%[exp（0.688）-1]。假设1和假设4得到证实。一方面，工作环境与氛围是双因素理论中的保健因素，如果工作环境太过简陋、不尽人意，且工作氛围缺乏活力、工作业绩得不到领导、村民的认可，可能会使青年乡镇干部丧失工作积极性和激情，导致心生不满产生离职的想法;另一方面，当面临工作环境和氛围与理想有较大落差时，个体会认为其突出的工作能力和创造业绩的决心无法在不如意的工作环境和氛围中得到展现，不能实现自己更远大的抱负，最终对工作失去积极性[40]。

当控制其他变量不变的情况下，乡镇青年干部的付出与回报满意度提高1个单位，其留任意愿可以提高2.45倍[exp（0.895）=2.45]。当青年乡镇干部辛勤工作后，如果可以得到更科学的考评、更丰厚的经济奖励、更宽阔的升迁渠道等，可以帮助青年乡镇干部找到实现自我价值的途径。由此可得，付出与回报因素对青年乡镇干部留任有极显著正相关关系。

5.3 家庭成员对其工作的支持程度对青年乡镇干部留任意愿的影响

在模型（1）的基础上引入家庭成员的支持程度得到模型（2），Pseudo R2从0.169增加到0.204。模型的解释力度增加3.5%。在调研中访问青年乡镇干部关于家庭成员对其工作的支持程度中发现，当家庭成员对青年乡镇干部的工作支持程度选择无所谓时，家庭成员的态度对其留任决策没有显著影响（P=0.799）;在留任意愿的比较中，与家庭成员非常不支持的青年乡镇干部的工作相比，家庭成员非常支持或比较支持的青年乡镇干部留任意愿分别是非常不支持者的3.20（exp1.150）、2.88（exp1.057）倍，青年乡镇干部的工作越能得到家庭成员的支持，其心理压力会越小，心理包袱越轻，可以减轻心理负担，从而更加愿意继续投入到乡镇工作中。在与家庭成员持非常不支持和比较不支持的青年乡镇干部访谈中得知，家庭成员不支持的原因大多是关于乡镇工作辛苦、责任与压力重大、薪资水平低下、前途渺茫等，他们更多鼓励青年干部趁年轻到城市中去寻找更大的发展平台，以期获得更好的收益和更高的工作层次。由于青年乡镇干部的学历水平都是大专及以上，受高等教育的时期大多都在城市，因此青年乡镇干部在乡镇工作中积累了工作经验后要离任到城市中去谋求发展所付出的成本并不高，但收益水平比起乡镇将更加有诱惑力。假设2得到验证。

5.4 精神奖励对青年乡镇干部留任意愿的影响

在模型（2）的基础上引入精神奖励得到模型（3），Pseudo R2从0.204增加到0.210。模型的解释力度增加0.6%。具体来看，在控制其他变量情况下，精神奖励的回归系数为0.595，与在过去1年内没有获得过1次及以上的县级及以上荣誉称号相比，有获得县级及以上荣誉称号的青年乡镇干部的留任意愿增加81.30%。尽管从中央到地方都一直提倡要提高乡镇干部的基础性工作待遇，完善薪酬保障体系，但是却忽略了精神上的鼓励也能对乡镇干部开展工作起到强心剂的作用;还有学者在研究乡镇干部的工作能力中发现，提高其成就导向对工作能力的提升有显著性作用[41]，该结论与本研究有一定相似之处。假设5得到验证。

5.5 个人消费需求的满足与青年乡镇干部留任意愿关系

在模型（3）的基础上引入个人消费需求得到模型（4），Pseudo R2从0.210增加到0.217。模型的解释力度增加0.7%，消费需求的回归系数为0562。具体来看，与过去1年的收入未能够满足个人消费开支需求相比，个人消费开支需求得到满足的青年乡镇干部的留任意愿可能性增加75.94%，且与留任意愿呈极显著正相关关系。青年乡镇干部收入过低是造成青年乡镇干部在和其他同龄人对比时感到自卑、心理压力大的主要原因[10]。因此，中央和地方政府提出要增加乡镇干部的收入来源，强化激励保障措施，激发乡镇干部队伍的活力，让乡镇干部活得更有尊严。假设3得到验证。

5.6 异质性分析

接下来本研究进一步将样本数据分为珠三角和非珠三角2个区域，对2个区域的青年乡镇干部留任意愿进行异质性分析。同时建立Probit模型作为参照组，以便发现系数和显著性不稳定的情况。

从表6中各个模型的解释力度来看，2个地区模型的解释力度存在差异，珠三角地区的模型解释力度较大，Pseudo R2为28.2%，非珠三角地区的模型解释力度较小，Pseudo R2为20.4%，说明不同区域的青年乡镇干部留任意愿的影响因素存在一定差异。

珠三角和非珠三角地区在工作环境与氛围、付出与回报、消费需求变量，显著性水平与模型（4）的检验结果一致，说明2个地区的上述变量对青年乡镇干部留任意愿影响均呈现极显著的正向性。

珠三角地区在家庭成员选择态度中，选择比较不支持的态度对青年乡镇干部留任影响未通过显著性检验，选择比较支持和非常支持呈现显著正相关，相比于家庭成员非常不支持的情况下，留任意愿分别可以提高2.68[exp（0.987）=2.68]、142倍[exp （1.351）=1.42]; 在非珠三角地区，家庭成员选择态度是比较不支持、比较支持和非常支持的和留任意愿呈显著正相关关系，相比家庭成员非常不支持，留任意愿分别可以提高2.13[exp（0.759）=2.13]、3.32[exp（1.199）=3.32]、3.54倍[exp（1265）=3.54];而2个地区家庭成员态度选择无所谓的都没有通过显著性检验，这与表5中的回归结果是一致的。可见非珠三角地区的青年乡镇干部留任意愿更容易受到来自家庭成员的影响，这些差异的造成可能是由于珠三角地区经济程度更发达，社会开放程度更高，家庭成员所接触的信息渠道比非珠三角地区要更多，与外界的信息交换比非珠三角地区频繁，因此珠三角地区的家庭成员拥有更加包容和开放的心态。家庭成员之间拥有更多的自主决策空间，青年乡镇干部可以自由选择职业和规划自己的人生。而非珠三角地区由于地理位置较偏远、经济欠发达、开放程度不高等原因，传统的家长观念比较重，个人的选择会受到家庭成员的强烈影响。

珠三角地区青年乡镇干部的精神奖励变量呈现10%水平上的正相关，非珠三角地区呈现1%水平上的正相关，珠三角地区系数比非珠三角地区系数略高，这可能是样本量差异所致，但也能说明精神激励对非珠三角地区的青年乡镇干部影响程度更高。造成非珠三角地区更看重精神奖励的原因可能是由于经济收入较低、基础设施不完善、缺乏丰富的文化生活和精神生活、接触新事物的机会比较少。因此，能获得县级及以上的精神奖励对其留任能产生更多的正向推动作用。

6 结论与建议

6.1 结论

本研究通过对广东省21个地市的青年乡镇干部进行实地调研获取一手资料，将问卷中的量表进行因子分析后提取2个维度的公因子——工作环境与氛围公因子和付出与回报公因子，并结合家庭成员的支持度、精神奖励和个人基本消费需求等因素对青年乡镇干部留任意愿进行分析。主要得出以下几点结论：

（1）家庭成员对乡镇工作的看法和评价会对青年乡镇干部的留任意愿产生影响，家庭成员支持度越高，青年乡镇干部留任意愿越强，家庭成员持无所谓态度对留任意愿没有显著性影响。

（2）青年乡镇干部对工作环境和氛围、付出与回报的关系、精神奖励越满意，留任意愿更强;年收入可以满足个人基本消费的青年乡镇干部比入不敷出者更可能留任。

（3）珠三角地区和非珠三角地区的青年乡镇干部留任影响因素和影响程度有差异。非珠三角地区的青年乡镇干部留任决策上更容易受到家庭成员和精神奖励的影响。具体表现为珠三角地区家庭成员的态度选择比较不支持未通过显著性检验，选择比较支持在5%水平上显著影响留任意愿，精神奖励在10%水平上显著影响留任意愿;而非珠三角地区家庭成员态度选择比较不支持、比较支持和获得精神奖励均在1%水平上显著影响留任意愿。

（4）当前双因素理论还存在一定的局限性，并没有将研究对象的性别、年龄、受教育程度等人口特征纳入到研究范畴中;国内外学者的研究也鲜有将双因素理论与人口特征相结合来分析人口特征是如何影响保健因素和激励因素的。针对双因素理论的不足之处，笔者在今后的研究中會将人口特征与双因素理论相结合，进一步补充和完善双因素理论。

6.2 对策建议

第一，完善保健措施，保障青年乡镇干部的基本生活需求，保障其待遇收入能满足基本的个人消费需求。在乡镇干部配备上，优先配置德才兼备、能吃苦、具有奉献精神的青年干部。建立合理的干部流动机制，对做出突出贡献的青年乡镇干部在提拔任用上应该不拘一格，打破传统论资排辈、看年龄的用人观念，打造一支懂农村、爱农民的青年乡镇干部队伍。

第二，改善激励措施，注重精神激励和物质奖励并重，最大限度激发乡镇干部的工作积极性。建立容错机制，对乡镇干部在出于公心、依法依规的情况下探索性地犯错误，免除责任追究，破除做得多错得多的怪圈。

第三，营造良好的社会舆论环境。对于乡镇干部的正面、积极的事迹应该大力宣扬，深入人心;对于不公正、不客观的评价和舆论，市县级政府应该及时出面澄清，还原真相，给乡镇干部一个公道的说法。

第四，打好促进经济发展的组合拳，激发乡镇经济发展的内生动力，注入乡镇经济增长的新活力，依靠经济发展解决基层管理人才流失的难题。加快推进农村一二三产业融合发展，依靠适当的农业规模经营发展农产品加工业、乡村旅游业、电子商务、一村一品、一县一业等。青年乡镇干部的留任问题随着当地的经济环境向好，经济活力充分激活，愿意回到基层工作的青年乡镇干部会越来越多，干部队伍的综合素质也能得到最大程度的改善和提升。

第五，强化上级政府对乡镇的财政投入和支持力度，城乡要素资源的配置市场化，确保资源配置更公平和更合理。破除过去“取之于农、用之于城”的不公平现象。让青年乡镇干部看到乡镇未来广阔的发展空间和发展前景，同时吸引更多有理想、有抱负、有管理技能的青年人才加入到基层干部队伍中去。

第六，加强乡镇基础设施建设，改善人居环境。充分凸显乡镇生态优势，打造宜居的乡村环境，营造良好的工作环境与氛围，优先配置乡镇工作所需的软硬件设施，为乡镇干部开展工作提供最大程度的便利。

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作者：杨道邦 邓泰安 邓保国

第2篇：乡镇机关青年干部演讲稿(7.7)

各位领导，各位同事：

我是来自镇XX办的XXX，今天我演讲的题目是《扎根基层，绽放青春》。

六年前的夏天，我怀着惶恐和不安的心情从企业考到XX镇，当时的我工作经历中只有销量、成本、业务、跟单这类的关键词，对于机关工作还只有一知半解。然而值得庆幸的是，六年弹指一挥间，在单位领导的关怀下，在同事们的热心帮助和自身的刻苦努力下，一个小年轻在慢慢得成长。六年多，从组织人事到劳动所再到XXXX办，我学到了很多书本上学不到的东西，工作能力有一定提高。今天我把这些体会说出来，希望能和在座的青年干部们共同探讨。

首先，要多锻炼，多参与，做个有执行力的青年干部

青年干部的优点是文化水平高、思想活跃，缺点是社会阅历少，解决实际问题，驾驭复杂局面的能力弱。老话说得好：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。关键在于要敢于担当、奋勇向前，决不回避矛盾;善于创新、冷静分析，勤于锻炼，要做到开口能讲、提笔能写。刚到劳动所工作的时候，X所安排我每周四负责劳资纠纷调解的接待工作，实际上我一开始思想负担是比较重的，劳动争议调解看似简单，做起来却很复杂。调解过程中不但涉及诸多相关法律，还要兼顾弱势群体和法理人情，同时还要努力避免双方矛盾激化，直接导致调解失败。在新的《劳动合同法》正式实施后，又时逢经济结构调整加快的大环境，劳动争议案件更是急剧增多，给调解工作带来更大的压力。在这种情况下，我一方面积极学习《劳动合同法》、《劳动法》等相关政策法规，一方面积极向所领导和老同志学习讨教调解经验、方法和技巧，并在实战过程中不断得磨练自己，从一开始面临调解对象的结结巴巴、词不达意到后来的游刃有余，3年多来成功调解了数十起劳动争议。这一段历程对我的提高不仅仅在于业务方面，更是对我心灵的一种磨练和升华。

第二，要多学习，多思考，做个有决断力的青年干部。 学习是一个人的生命，面对新形势和新任务，青年干部在乡镇工作后，更不能丧失学习的激情和动力。要多向群众学习。我们说“世事洞明皆学问，人情练达即文章“。这告诉我们群众是最好的老师。年轻干部应以农村为教室，奉群众为宗师，多到群众中去走访调查，虚心向群众请教，集中民意，集思广益，不断总结乡镇工作的新做法和新经验。要带着感悟去学习。学习不是死搬硬套，不求甚解，要提倡学习上的“拿来主义”，带着感悟和思考，结合自身工作，将别人工作的优点学习进来，将解决问题的精华吸收进来。同时，要借鉴别人的不足和缺点，仔细对照自己，做到有则改之、无则加勉。要多向书本学习。努力提高自己的眼界和理论素养，要挤出时间，自我学习，多阅读党报、党刊、政策法规，以及名人传记，做到理论精通、知识融通、信息贯通;为此，我在2012年就报考了XX大学的公共管理硕士专业，今年6月顺利毕业，进一步提高了自身理论和实践相结合的水平。

第三，要多交流，多协调，做个有亲和力的青年干部。 年轻干部来到乡镇后，存在一些“眼高手低”的现象，大事做不了，小事不想做，总认为满腔才华得不到施展。年轻干部应该调整一下心态，不管大事小事，都带着激情和责任去完成，这样才能赢得领导和同事的信任，才有得到更重要工作的机会。由于存在知识结构、生活经历和思想观念的差异，年轻干部不善于与同事和群众打交道。俗话说：送人玫瑰，手有余香，方便别人就是方便了自己。

最后，要多自省，多反思，做个有自制力的青年干部。 年轻干部应把乡镇锻炼当作一次对党性修养、工作作风的考验，努力树立良好形象。要树立清正廉洁的形象。只有把名利真正当作另外一回事，才会不出事。年轻干部要有“修身、齐家、治国”的远大抱负，但不能被名利所奴役，应立志做大事，不要立志当大官;新时期的腐败呈现“期货”投资的特点，年轻干部不能因为暂时地位低下、无权无势而放松对自身的约束，要牢牢把握底线，抵制不良风气，增强纪律观念，勤修从政之德;年轻干部要懂得感恩，珍惜幸福，始终保持为民、奋斗、清廉的年轻本色，不能“一失足而成千古恨”。

公生廉，明生威。作为乡镇青年干部、区域经济社会发展的推动者，要加强自我修养，安于清贫，甘于清苦，乐于奉献，不争蜗角虚名，不贪蝇头微利。要追求内心和谐，培养高尚的生活情趣，以进取心对待工作，以平常心对待名利，以宽容心对待他人。要坚持克己自律，严守人生底线，勇于超越自我，以“千里之堤，溃于蚁穴”的警省之心，对待自己的一思一念，以“如履薄冰，如临深渊”的谨慎之心，对待自己的一言一行。

第3篇：青年乡镇干部爱岗敬业演讲稿

尊敬的各位领导、同事：

大家下午好，我演讲的题目是“立足平凡岗位，绽放青春花火”。青春，是我们一生中最美丽的季节，她孕育着早春的生机，展现着盛夏的热烈，暗藏着金秋的硕实，昭示着寒冬的希望，充满诗意而不缺乏拼搏的激情，时尚浪漫而又饱含着奋斗的艰辛。当一个人的青春融汇到一个时代、一份事业中，这样的青春就不会远去，而这份事业也必将在岁月的历练中折射出耀眼的光芒。

说到这里，我想起了这样一句话：“有的人活着，他已经死了;有的人死了，他还活着。”生命的意义在于活着,那么活着的意义又是什么呢?当然不是为了活着而活着，答案只有两个字，奉献!我们可以设想一下，不付出、不创造、不追求，这样的青春必然在似水年华中渐渐老去，回首过往，没有痕迹，没有追忆，人生四处弥漫着叹息。我想，这绝对不是我们存在的意义。古往今来，有无数能人志士在自己的青春年华就已经成就了不朽的人生，在这里我来不及一一列举。可是，有一个人的名字我却不能不提，他是我们永远的学习榜样，一个最平凡最无私也是最伟大的人。大家知道他是谁吗?这个传奇人物就是雷锋，他告诫我们说：“青春永远是美好的，可是真正的青春，只属于那些永远力争上游的人，永远忘我劳动的人，永远谦虚的人!”

2014年10月8日，对于在座的各位也许只是2014年最后一个法定节假日的结束。但对于我来说却是人生的一个重大转折。因为我从一个迷茫、懵懂的学生变成了一个迷茫、懵懂的乡镇干部。是的，大家没有听错，是一个迷茫、懵懂的乡镇干部。对于未来我总有些莫名的期待和恐惧。怀着这样的心情我来到了白马乡政府。

让时间回到两年前。报道之后我被安排包三里店村，当时正是秋季农业生产的关键时期，老果园减伐改造任务艰巨。我们每天不但要动员群众接受这项新技术，还要学习操作使用油锯。经过一个多月的奋战，最终我们圆满完成了乡党委政府下达的改造任务。之后经历了年终经济考核，一场冬雪，神州大地银装素裹。万家灯火，春节悄然已至。

时间进入到2015年，此时的我已经慢慢进入到乡镇干部这个角色里面。村里的日常工作也可以干的得心应手。让我印象深刻的第二件工作是两费收缴。由于三里店村人口众多且群众居住分散，我们乡村干部只能入户收缴两费。初春4月，万物复苏，我们开始宣传动员群众缴纳两费。盛夏7月，烈日炎炎，我们挨家挨户收缴两费。艰难的过程无需赘述，完美的结果让人享受。

8月，一场精准脱贫春风席卷全国。所有单位、所有干部、所有人都开始关注贫困人口。一场没有硝烟的战争悄然打响。为了为党中央、国务院的扶贫决策提供最精准、最原始的数据，我们乡镇一级开始了建档立卡工作。按照严格的贫困户识别程序对贫困户进行建档立卡。白天完不成的任务晚上完，周内做不完的工作周末做。所有干部为了扶贫工作废寝忘食，因为大家都知道扶贫工作关系到人民群众的切身利益、关系到国家的繁荣昌盛、关系到社会的稳定和谐。

我们选择了做一名乡镇干部,从某种意义上来说，就已经选择了奉献。远离了都市的繁华，城市的喧嚣，沉淀下心情，在这里驻足、扎根、守望。我们是失去一些东西，但我们没有失去最为宝贵的青春。我们也没有辜负自己的青春，我们正用汗水见证着成长，用奉献丈量着价值。让我把这次演讲化作誓言,吹响我们年轻人心中奋进的号角，让她成为我们取胜的基石、前进的动力。曾子曰：“士不可以不弘毅，任重而道远。”作为青年人，一个国家、一个民族的希望所在，心中无不闪烁着梦想的光芒，那么现在就是我们努力实现梦想的时候。纵使艰难险阻，也要努力前行，追求卓越，真诚回报，释放青春能量，点燃青春梦想。或许我们成不了伟人，纵使我们平淡一生，但这都不要紧，群星闪烁时我们同样灿烂，这样的平凡其实是一种伟大。因为只有我们自己清楚，平凡的岗位需要我们付出，火热的生活需要我们的付出，构建整个和谐社会需要我们大家一起付出。而这些付出无疑就是一种奉献，奉献不分大小，没有先后。我们的青春是有限的，有限的青春因为我们的奉献变得充实、久远。亲爱的朋友们，工作者是美丽的，凭着岁月赐与我们的年轻臂膀和满腔热血，全身心地投入到我们所追求的事业中吧!

第4篇：乡镇青年干部队伍现状调查

当前，乡镇干部队伍尤其是青年干部队伍出现了一些新情况、新问题，影响着基层政权作用的发挥和长远发展。

1、人数逐年减少。近几年来，各地乡镇青年干部队伍人数呈连续下降趋势，而且速度在加快，根据干统资料，2002-2004年，鼎城区乡镇35岁以下青年干部从273人降至192人。造成乡镇青年干部减少的原因主要有三个：一是乡镇怕添负担不敢要。税改后，乡镇财政压力更大，人员包袱沉重，对新增干部持抵触情绪，即使缺编，宁愿从站所抽调或找干部兼职凑合也不愿调进干部。二是机关青年干部怕“煨”前程不想来。选派年青机关干部到乡镇任职是加强乡镇干部队伍建设的一条传统途径。近些年来，由于乡镇青年干部提拔速度慢，城乡干部交流力度不大，形成了干部下乡镇易进城难的干部工作格局，很多机关年青干部视下乡镇任职为“危险之旅”，极个别愿去的也是冲着解决公务员身份。近三年，鼎城区33个乡镇有27个乡镇未调进青年干部，有的乡镇已有5年未调进青年干部。三是乡镇青年干部怕过苦日子不愿呆。在乡镇工作，环境艰苦，工作辛苦，生活清苦，加上乡镇财力匮乏，运转困难，不少乡镇青年干部向往机关的工作环境，近年来，从乡镇调往区直机关的青年干部就有28人。

2、思想比较迷惘。税费改革后，关于乡镇自身体制改革的舆论日渐增多，乡镇干部人事制度改革的压力越来越大，乡镇究竟怎样变革?乡镇干部去向何处?这些现实问题困扰着乡镇青年干部，给他们一种无形的压力，思想顾虑重重，对前途充满担心，思想包袱比较重。

3、本领恐慌凸现。税费改革后，工作模式从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。对这种角色转换，乡镇干部原有的能力和素质变得不够使了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。

4、群众观念变淡。税改后，乡镇干部逐渐变有求于民为无求于民，不少乡镇青年干部的工作作风和思想作风也发生了悄然变化，下村入户接触群众的时间少了;对群众的呼声看得轻了;对群众的急事、难事懒得管了。

乡镇青年干部是乡镇干部队伍的生力军，关系到乡镇干部队伍的长远发展和乡镇政权的稳固，对乡镇青年干部队伍建设问题不能小视，采取积极措施解决好。一是要建立选派机制，充实工作队伍。各级党委要高度重视乡镇财源建设，着力改善乡镇财政环境，为稳定乡镇青年干部队伍提供经济支撑;各级组织部门要高度重视乡镇青年干部的选拔交流力度，为稳定乡镇青年干部队伍创造一个良好组织环境。二是搞好宣传引导，坚定工作信心。引导青年干部正确面对乡镇面临的形势，打消思想顾虑，以积极的心态对待工作，坚定扎根农村建功立业的信心。三是加强学习培训，提高工作技能。要建立健全乡镇干部培训制度和体系，紧紧围绕乡镇青年干部队伍的实际需要，高水平、高质量、高效益地培训青年干部，提高青年干部驾驭乡镇工作的能力和本领。四是强化教育管理，改进工作作风。要坚持抓好乡镇青年干部的教育与管理，增强宗旨观念，切实转变工作作风，扎扎实实为群众办实事、办好事，以实际行动促进党群、干群关系的好转。

第5篇：在全乡镇青年干部座谈会上的讲话提纲

各位青年朋友，同志们：

5月4日，我们召开了青年干部座谈会，主要目的是加强青年干部学习交流，关心重视青年干部成长，在全镇营造关心青年、尊重人才的良好氛围。

刚才，很多青年干部作了很好的发言，都有见解、有思路，从你们身上，我们看到了双江口青年干部朝气蓬勃的精神面貌。

一是有活力。在座的青年干部绝大多数都是80后，体力充沛、精力旺盛、思想解放、思维活跃，是各线各办的精兵强将。

二是能吃苦。各位工作在一线，创业在一线，在各自的工作岗位上履职尽责，干得很辛苦、很努力，也干出了不少成绩。

三是进步快。有很多同志，虽到政府工作的时间不长，担任主任、副主任或站所长等职务，成为我镇的中坚力量。

但是，我们也发现，青年干部身上还存在一些不足： 一是学识丰富但经验不足。 二是思想活跃但容易浮躁。 三是充满干劲但容易受挫。 四是富有创造力但容易理想化。 近年来，全镇上下团结一心、加压奋进，经济社会实现提速发展，驶入“快车道”。

一是发展快。 二是有突破。 三是风气正。 四是肯定多。

今天，我们面对面与大家座谈，沟通了思想、交流了工作，感触很多。借此机会，对在座的各位青年干部提几点建议，与大家共勉。

第一，规划人生，志存高远。在座的青年才刚参加工作，还有很长的路要走，规划好人生，对个人的长远发展意义重大。

一是找准定位。 二是放飞梦想。

第二，敢于担当，踏实肯干。青年人是一个地方的未来。双江口要发展，青年人必须勇挑重担。

一是不怕吃苦。 二是创新实干。 三是勇挑重担。 第三，平常心态，磨砺意志。青年干部有理想、有追求是好事，但要保持良好心态，不能心浮气躁、急功近利、急于求成。

一是增强本领。 二是力戒浮躁。

三是乐于奉献。形成“聚是一团火、散是满天星”的良好效应。

第四，严格自律，坚持坚守。俗话说：“一失足成千古恨”，青年干部从政之路才刚刚开始，一定要严以律己，守住底线，不走歪道、不入歧途，始终保持一身正气、一尘不染。

一是严要求。 二是常自省。 三是重品行。

最后，我衷心祝愿各位青年干部工作顺利、身体健康、心想事成!

第6篇：青年干部论坛演讲稿

尊敬的各位领导、各位同志：

大家好!

非常荣幸能够参加这次全区的青年干部论坛活动，感谢组织给我们提供了这个学习、交流的平台，我演讲的题目是《壮大工业经济，助推祥符发展》。

推进供给侧结构性改革，是提高经济发展质量和效益的必然选择，是适应和引领经济发展新常态的重大创新。在增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”大背景下，近年来，我区经济运行保持平稳、产业升级步伐加快、发展活力不断释放、人民生活持续改善、社会大局保持稳定。

与此同时，由于我区工业经济底子薄，基础差，在发展过程中也存在着一些亟待解决的瓶颈和制约。比如：我区的煤化工、农产品加工、装备制造等传统优势产业仍然处在“大个头”企业少、产业整体实力不强的境地;龙头骨干企业少且弱，截止2015年底，全区规模以上工业企业中主营业务收入超10亿元企业仅有2家，超5亿元的企业9家，2016年度全省百高企业仅有2家企业入围;新能源新材料战略性新兴产业偏少;企业科技创新能力弱;产业链条短且附加值低等。

在新形势下，面对当前经济下行压力继续加大的同时，我们怎样积极应对，怎么想?怎么干?怎样积极作为?我想应该从以下六个方面来考虑。

第7篇：优秀青年后备干部竞职演讲稿

文章标题：优秀青年后备干部竞职演讲稿

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各位领导，各位同事：下午好!

很荣幸有

机会在这里向大家汇报我的思想和工作，我愿借这个机会，真诚地向大家展示自我，希望通过我的发言，进一步增加和同志们的沟通、了解，增进友谊。在和大家共同学习、工作、生活的这三年中，我个人无论是生活上、还是工作上都得到大家很多的关心、帮助和支持，使我在工作上有了更快的进步，在学习上有了更大的提高，在生活上受到大家无私的关爱。借此机会，我诚挚地向大家表示衷心地感谢。

推荐选拔后备干部，是保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局的需要。希望成为后备干部，是对个人要求的提高，是对思想、工作、学习、生活等要求进步的表现。经过一番深思熟虑，我认为自己既符合这次后备干部竞选的条件，并在同志们的帮助下已经具备相应的工作实力和基本素质。主要表现在以下方面：

一是有吃苦耐劳、默默无闻的爱岗敬业精神。爱因斯坦说过：热爱是最好的教师。我热爱农业和农村工作。三年来，我被安排在农技、林业、劳务、办公室等多个岗位工作，我总是力所能及尽我最大努力全面完成了党委政府交办的每个岗位的各项工作任务，毫无怨言。对于我镇整个农业和农村工作来说，我所做的只是微不足道的，我能做的也只是很少的部分，我把所做的一切都当作是我学习、成长的一个重要机会来作为我工作的动力推动每项工作的开展。

二是有虚心好学、开拓进取的创新意识。自参加工作以来，我始终没有放松过继续学习，勤钻研，善思考，多研究，不断地丰富自己、提高自己。97年至今，我一直都在进行农业和经济管理等相关专业的学习进修，打下了扎实的理论基础。自学了计算机知识，能够熟练地进行文字处理、上网操作以及计算机日常维护。

三是有严于律己、诚信为本的优良品质。在日常的学习，生活和工作中，能以大局为重、宽宏大量，从不斤斤计较个人利益;能严格要求自己，尊敬领导，团结同志。

四是有雷厉风行、求真务实的工作作风。我信奉诚实、正派的为人宗旨，坚持踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，坚持不唯书、不唯上、只唯真、只唯实，在工作中认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，干一行，爱一行，钻一行，精一行。

另一方面我认为自己具备后备干部所必须的素养。

一是有一定的政治素养。我注重政治理论知识的学习和思想意识的改造，尤其是注意收集有关大政方针政策的信息和动向，因此能够始终保持坚定的政治立场和较高的政治敏锐性。

二是有较强的工作实践。我深知农业和农村工作的重要地位，熟悉乡镇工作的职责、任务和规范，清楚乡镇工作人员所必备的素质和要求，也逐渐总结出了一些工作方法和策略，具有独立处理问题的能力。

三是有一定的组织协调能力和管理能力。

四是有一定的创新能力。我思想活跃，接受新事物快，爱学习、爱思考，工作中注意发挥主观能动性，超前意识强，有利于开拓工作新局面。

五是有一定的文字驾驭能力和语言组织能力。

假如我能在此次竞争中脱颖而出，成为后备干部，我一定不负众望，将在领导和同志们的支持下，进一步加强党性修养，扬长避短，努力上进。主要要实现“两个转变”和当好“三员”

一是要实现由普通事业人员向综合管理人员的角色转变，当好党委政府的参谋助手。要在党委政府的正确领导下，以“认真”和“落实”为基准要求，以学习为动力，以“三个用心”为准则，以大局为焦点，不断提升自己的综合管理协调能力，出色完成工作任务。二是要实现由原来的“领导怎样说，我怎样办”向“我认为应该怎样去办，怎样办好”的思维方式转变，对自己的工作要做到认真负责，心中有数，有计划、有安排、有步骤、有措施地落实到位。

其次，在工作实际中争当“三员”：

一是献计献策，当好“咨询员”。

首先，对办公室的工作，要尽职尽责，全面了解镇情及各方面信息，向领导提供合理建议，为同事提供方便的服务。其次，既要有统筹兼顾的意识，又要能独挡一面，解决各类临时性、突发性的问题。总而言之，要做到尽职不越权，帮忙不添乱，补台不拆台。

二是立足本职，当好“服务员”。

办公室工作是个综合协调部门，具有举足轻重的地位，我在以后的工作中，将认真履行好办公室职能，在认真完成本职工作，当好党政参谋助手的同时，认真搞好后勤工作，成为大家工作、生活的贴心的“服务员”。

三是搞好关系，当好“协调员”。

天时不如地利