聘档案管理员工作总结

工作总结是当代年轻人的重要成长方式。根据自身的工作情况，编写详细的工作总结报告，可使我们在不断的反思、吸取教训、目标优化的过程中，对自身进行科学合理的评价，改进自身的工作不足之处，从而得出有利于自己成长的宝贵经验。以下是小编收集整理的《聘档案管理员工作总结》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第1篇：聘档案管理员工作总结

基层电大外聘教师档案管理工作初探

摘 要： 当前，在众多市、县级电大中，外聘教师已成为办学工作的主要依靠力量，学校教学业务的开展和教学任务的完成，离不开外聘教师的参与和支持，加强外聘教师队伍的建设和管理日趋迫切。完善外聘教师的档案管理，是加强外聘教师队伍建设与管理的前提和基础。然而，出于校方观念僵化、重视不足等原因，基层电大外聘老师档案管理的水平普遍不高，一些学校甚至处于空白状态。本文试图对基层电大外聘教师的档案的建设和管理进行初步探讨，冀为相关工作提供有益的启示。

关键词： 开放教育 基层电大 外聘教师 档案管理 师资建设

处于电大办学系统基层地位的市、县级电大，普遍存在自有师资不足的情况，向外聘请兼职教师完成教学工作是学校的必然选择。当前，在众多市、县电大中，外聘教师已经成为学校办学工作的主要依靠力量，某些基层电大外聘教师的数量超过在编教师的数量。但是，在外聘教师队伍的建设和管理上，各基层电大不同程度地存在一些不足，其中外聘教师档案管理工作薄弱是各所学校普遍存在的通病。外聘教师档案的建立和管理，是学校办学工作中适才适用的前提，是避免人才供需错位的保障，是提高教学质量和学校声誉的基础。为此，加强基层电大外聘教师档案管理工作，显得尤其重要和迫切。

一、加强基层电大外聘教师档案管理工作的意义

(一)加强外聘教师档案管理工作是基层电大师资储备的关键。

基层电大自有师资不足，需要向外聘请兼职教师弥补和加强师资力量。而外聘的兼职教师因为本职工作、家庭、身体状况等方面的变动，为基层电大服务时间不能保证，流动性很大，中途离职的情况难以避免。同时，电大系统会随着社会经济发展而开办新的专业，或开设新的课程，需要物色和聘用对口教师。要解决这些问题，保证学校教学工作的顺利推进和办学任务的圆满完成，基层电大就必须建立一定的师资储备。基层电大的师资储备具有“不为我有，但为我用”的特点，关键在于建立一个涵盖所有“能为我用”的人才的信息库，这实质上是师资队伍特别是外聘教师档案建设和管理的内容。

(二)加强外聘教师档案管理工作是基层电大适才适用的前提。

社会人才的多样性、差异性，以及电大课程的特殊性、复杂性，向基层电大提出教师的适配问题。基层电大要保证教学效果和办学质量，选用的教师必须专业对口，水平达标，能为学生的学习、进步提供优良的教学服务。因此，基层电大首先要对可供选择的师资有充分的了解，对每一名教师的专业出身、能力特长、教学水平都有全面的、准确的把握，然后才能根据学校开设的专业、课程的要求进行安排配备。从这一角度看，基层电大设置岗位、安排人员收集外聘教师资料，建立内容全面、真实的档案，并加强其管理和应用，是实现适才适用的前提，是保证办学质量的基础。

(三)加强外聘教师档案管理工作是基层电大教师培训的需要。

有计划、有组织地安排现职教师进行知识更新和能力提高的培训，是基层电大适应社会经济发展，人才标准与内涵变迁，以及教育教学模式改革的需要。这一项工作的开展，既要从电大课程教学的要求出发，又要结合教师自身的实际情况。加强外聘教师档案管理工作，全面而准确地掌握外聘教师的情况，了解其优势和不足，可以为组织他们进行针对性的培训提供依据，从而保证培训效果，意义重大。

二、当前基层电大外聘教师档案管理工作的问题

在对一些学校进行调查后，我们发现基层电大外聘教师档案管理工作普遍较薄弱，与档案工作规范存在较大的差距，远远不能满足学校对办学资源进行科学开发和有效管理的需要。

(一)外聘教师档案管理没有纳入学校常规性工作。

我们在对粤西地区一些市、县电大进行调查后发现，各学校均按当地政府档案部门的要求，在学校办公室(或人事部门)设置档案员岗位，并配备专职人员。但其职能和任务偏重于收集、建立、管理单位行政档案和在编员工的人事档案，而很少涉及外聘教师档案的收集和管理。相当多的学校将外聘教师的联系、聘用工作放在教务(教学)部门，因而外聘教师的相关资料也由教务(教学)部门收集存放，由某一工作人员兼管，职责模糊，任务似有还无，工作欠缺连续性。

(二)缺少管理章程，工作随意性大。

基层电大缺少对外聘教师档案管理工作的统筹和规范，某些学校没有制定关于外聘教师档案管理的规章制度，没有形成资料收录、档案立卷等的标准和操作规程，兼管该项工作的人员任务不够清晰，责任不够明确，工作随意性大，缺乏不断完善外聘教师档案的动力。

(三)外聘教师档案资料不全，补充、更新不及时。

大多数学校建立的外聘教师档案，材料很少，内容十分简单，仅收录有学历证书、资格证书等数张复印件和基本的联系方式，而欠缺能力特长、教学(工作)经历、教学效果评价等信息，很难为学校合理聘用和科学培训提供依据。在外聘教师的情况出现变化后，档案管理人员工作跟进不到位，没有及时补充或更新资料，造成外聘教师档案信息不准确、不真实，给学校工作带来不利影响。

三、基层电大外聘教师档案管理存在问题的成因分析

(一)学校领导认识不足，重视不够。

某些基层电大没有设立外聘教师档案管理的专门岗位和配备专职人员，没有制定外聘教师档案管理的规章制度，没有提出相关工作的标准和要求，没有配置专用场所和设施，从根本上说，源于学校领导对加强外聘教师档案管理工作的意义认识不足，重视不够。领导者是单位工作的掌舵者，是单位资源的分配者，其观念和态度决定着单位的前进方向、发展模式和工作侧重。从调查情况看，某些基层电大的领导十分重视学校的招生、教学、建设、财务等工作，但普遍对学校档案工作缺乏足够的认识和重视，很少过问学校档案工作，对不在编的外聘兼职教师的档案建设和管理，更是极少关注。因此，某些基层电大极少在外聘教师档案建设和管理上进行投入，严重制约了该项工作的开展。

(二)工作人员意识不强，专业技能欠缺。

在某些基层电大中，负责外聘教师档案管理的人员本身是兼职的，同时还有别的工作任务需要完成。在他们看来，这些工作要比外聘教师档案管理更重要。因此，他们在外聘教师档案管理上投入的时间和精力十分有限。在学校没有要求和安排的情况下，希冀他们自觉学习和钻研档案管理业务，掌握档案管理专业技能就更不可能。档案管理者不熟悉档案管理的准则和规程，只能根据自己的理解和习惯收集信息建立档案，当然无法提高外聘教师档案管理的水平。

四、加强基层电大外聘教师档案管理工作的对策思考

(一)提高学校领导对外聘教师档案管理工作的认识水平与重视程度。

提高基层电大领导对外出教师档案管理工作的认识水平和重视程度，是做好该项工作的必要条件。只有当学校领导充分认识到加强外聘教师档案管理的意义，带头重视外聘教师信息的收录、整理和归档，才会带动和促进相关人员自觉钻研业务，提高能力，改进工作。同时，学校领导高度重视外聘教师档案管理工作，才会积极投入人力、物力，解决外聘教师档案收集、整理、立卷、存放等环节存在的问题和困难。为此，基层电大的领导应当转变观念，拓展工作思路，清楚地认识到在外聘教师成为学校办学主要依靠力量的当前，加强外聘教师档案管理是建设高水平师资队伍的基础，是保证人才培养质量的前提，从而在资源上给予有力支持，推动外聘教师档案建设管理的规范化、完善化和常态化。

(二)设定外聘教师档案管理岗位，明确岗位职责和工作目标。

基层电大要将外聘教师档案建设和日常管理提上学校工作日程，纳入学校常规业务范畴。相关管理岗位应科学设置，明确工作目标和职责，建立起由分管领导、部门领导和档案工作人员构成的档案管理网络，理顺领导与管理的关系，建立起一级抓一级的监督机制，保证工作的开展、落实。负责该项工作的人员要优化配置，选派具有一定档案工作基础和档案责任意识的教职工充任。如果工作人员还要兼顾其他业务工作，学校就要对其工作进行适当调整，防止其他业务过多过重，挤占外聘教师档案管理的精力和时间，影响档案管理工作的质量和效果。总之，加强外聘教师档案管理工作，要做到领导有保证，工作人员有保证，工作时间有保证，经费开支有保证。

(三)健全外聘教师档案管理工作制度，规范工作流程。

完善的制度是有效管理的前提，规范的程序是工作质量的基础。基层电大要根据本校的实际情况，制定外聘教师档案建设和管理的规章制度，在明确工作岗位和人员职责、任务基础上，规范设计外聘教师档案工作流程。通过健全外聘教师档案管理工作制度和规范工作流程，调动相关人员做好该项工作的主动性和积极性，使外聘教师的相关信息在办学过程中不断积累、更新，做到去粗取精、去伪存真，从根本上保障外聘教师档案的有效性、准确性和完整性，实现外聘教师档案建设管理的常态化、长效化、持续化、有序化。

(四)强化在岗人员的档案意识，提高其业务素质。

加强外聘教师档案管理工作，需要有符合现代档案工作要求、熟悉档案业务的人才作为保障。为此，基层电大要重视在岗工作人员素质的培养、提高：第一，在岗位人员配备上，要选拔政治意识、大局意识和责任意识较强的教职员工配备到档案工作岗位;第二，重视在岗人员的继续教育，尽可能地为其提供档案工作技能训的机会，不断提高他们的业务水平和工作能力;第三，完善激励机制，充分运用激励手段，充分调动在岗人员的工作积极性，从而实现外聘教师档案管理工作水平的有效提升。

参考文献：

[1]许建新，罗胜男.电大外聘教师档案管理工作探讨[J].湖南广播电视大学学报，2006(04).

[2]郑加辉.论远程开放教育外聘教师档案管理工作[J].厦门广播电视大学学报，2011(02).

[3]赵洋.外聘教师素质管理过程中存在的问题及监控[J].绥化学院学报，2006(04).

[4]刘冬梅.试论高校教师业务档案管理的改革[J].湖南工业大学学报(社会科学版)，2011(04).

[5]张茹青.建立健全教师个人业务档案的手段[J].办公室业务，2011(08).

作者：何小婷

第2篇：关于事业单位岗位聘后管理工作的探讨

摘要：事业单位岗位聘后管理关系到是否全面推进了岗位设置管理制度，关系到是否全面实现了用人机制的转变，关系到是否激发了事业人员的竞争意识和岗位意识，关系到是否落实了事业单位的收入分配制度。本文结合眉山实际，介绍了岗位聘后管理的主要做法，探讨了聘后管理存在的问题，提出了聘后管理的对策及建议。

关键词：事业单位;岗位;聘后管理;探讨

2002年，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制，眉山从2003年启动以聘用制为基础的事业单位岗位设置管理工作，2008年开始对事业单位岗位设置管理工作实施规范化管理，现就岗位聘后管理工作进行一些初步探讨。

一、聘后管理的主要做法

(一)进一步规范聘用合同管理。聘用合同作为聘用单位、受聘人员依法维护合法权益的依据，作为管理人员、专业技术人员、工勤人员晋级晋职以及人事争议仲裁的依据，任何单位与个人要严格遵守，不得随意变更、调整。聘用合同的期限一般为2至3年，聘期内原则上不调整岗位等级和岗位类别。对事业单位新调入人员、聘用合同期满人员、公开招聘试用期满考核合格人员、岗位等级和岗位类别发生变动等人员的聘用合同，按照岗位设置管理相关程序及时签订或变更相应的聘用合同，并在10个工作日内按管理权限报组织人社部门认定备案，确保聘用合同管理的连续性，防止出现管理空白。组织人社部门对聘用合同的续签、漏签、重签、遗失，竞聘上岗执行情况以及其他方面适时进行抽查，以维护合同的真实性、合法性、有效性。

(二)进一步规范辞聘解聘程序。近年来，事业单位因辞聘、解聘程序不规范原因引发的人事信访案件不断增多，为此，研究制定了《眉山市事业单位工作人员辞聘解聘办理程序》。一是实行备案前审核。用人单位在辞聘解聘工作人员前，应及时将辞聘解聘的详细情况报主管部门和组织人社部门，由主管部门和组织人社部门对适用的政策条款、审批程序和注意事项等进行审核把关之后，用人单位再完善各项手续，并报主管部门和组织人社部门备案。二是认真把握政策条件。对没有实行聘用制的事业单位适用辞职、辞退程序，按《四川省专业技术人员和管理人员辞职管理暂行办法》(川人发[1992]11号)和《四川省国家行政机关、全民所有制事业单位辞退工作人员暂行办法》(川人发[1993]17号)相关规定办理;对实行了聘用制的事业单位适用辞聘、解聘程序，按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发〔2002〕40号〕相关规定办理。三是严格履行告知程序。聘用单位按照相关规定解除聘用合同，应以书面形式通知拟被解聘人员，无法直接通知或送达到本人的采用公告送达。四是严格执行时限规定。受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到受聘人员书面申请的30日内应作出答复;聘用单位按照相关规定提出解除合同的，也应提前30日书面通知拟被解聘人员;按规定支付经济补偿金的须在解除聘用合同后的1个月内支付。

(三)进一步规范竞聘上岗机制。竞聘上岗是深化事业单位人事制度改革的一种强有力的手段，竞聘上岗有利于实现人员公平竞争，有利于实现优秀人才脱颖而出，有利于实现岗变薪变、薪随岗定，充分发挥激励奖惩功能。一是严格履行竞聘程序。“公开、公平、公正”是竞聘上岗的基本要求。实施中公布竞聘岗位、竞聘数量、竞聘条件、竞聘流程等内容，严格资格条件，公示竞聘结果，签订聘用合同，增强竞聘上岗的透明度，确保广大职工的知情权、参与权、选择权和监督权。二是严格执行竞聘条件。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位严格按照各类岗位的基本任职年限、学历、资格条件等要求，在核准的岗位数额内组织人员竞聘上岗。三是规范办理备案手续。事业单位工作人员竞聘上岗结果应在公示期满后10个工作日内按管理权限报组织人社部门备案。对符合竞聘上岗程序，符合岗位等级晋升的人员予以认定备案，并及时兑现相应的岗位工资待遇。

(四)进一步规范年度考核机制。聘后管理最为关键的内容是对事业人员进行科学、合理的考核，它既是对聘用机制运行进行监控的手段，又是对事业人员实施奖惩的主要依据。一是建立考核机制。每年市级组织人社部门联合印发全市事业单位工作人员年度考核文件，对考核工作的组织机构、考核内容和标准、考核程序、考核等次、考核比例和考核结果使用等做出明确规定，要求各级各类事业单位根据不同岗位特点细化量化考核标准，建立适合本单位工作职能和各类岗位特点的考核指标体系，提高考核透明度，保证考核结果客观、准确，真正做到公开、公平、公正。二是完善考核办法。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为基础，结合单位职能和聘用岗位特点，从“德、能、勤、绩”四个方面进行综合考核。不同类别岗位考核重点不同，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法。坚持定性与定量相结合的原则，尽可能量化业绩考核标准。三是重视考核结果。考核工作是否流于形式，关键在考核结果是否真正落到实处。重视考核结果，充分发挥考核奖惩的激励监督作用，真正将考核结果作为调整人员岗位、续聘、低聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要依据，确保岗位聘用制度见实效。

二、聘后管理存在的问题

(一)事业单位人事管理相关配套政策不完善。事业单位长期以来沿用党政机关的管理模式，没有一套完整的人事管理政策，单项管理政策不匹配，同一区域内政策执行不一，造成事业人员心理不平衡，事业人员又常与公务员对比，导致人才队伍建设不稳定。如：职称管理政策和岗位设置管理政策不匹配。专业技术人员从中级晋升到副高级，从副高级晋升到正高级一般需要5年，而专业技术岗位等级正常晋升则需要6年，且还需要在下一级岗位等级上工作满2年及以上。有的单位实行评聘结合，有岗位空缺时才允许申报职称评审或职称考试;有的单位实行评聘分开，不管有没有岗位空缺均可申报职称评审或职称考试。

(二)人才引进与单位需求不相匹配。事业单位管理一直是以单位编制为基础，一方面有些急需人才的单位因为没编制无法进人，另一方面事业单位公开招聘由于公共部分的笔试内容针对性不强，没有充分体现事业单位行业特点，能考不能用的现象仍然存在，在确保公开、公平、公正的大前提下，难免用人单位的用人需求得不到满足，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

(三)岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”，绝大多数岗位设置条件是为现有人员量身订做的，很难摆脱因人设岗的老套，科学合理的岗位设置成了一句空话。岗位聘用制管理、岗变薪变也没真正落到实处，一旦进入即终身任用，无后顾之忧。基层管理人员晋升困难，特别是在县乡一级，许多事业单位管理人员到退休年龄时仍为九级职员，岗位设置管理后难以激发这部分人的工作积极性。

(四)事业单位工作人员年度考核流于形式。事业单位工作人员年度考核优秀等次的比例低于公务员，年度考核优秀人员没有奖励政策，各个单位执行标准不一，有的单位参照公务员奖励标准兑现奖励政策，有的单位严格按照政策规定没有兑现奖励政策，这使得事业人员对考核工作不重视。

三、聘后管理的对策及建议

(一)加大立法力度。目前，《事业单位工作人员处分暂行规定》已出台，尽快出台《事业单位人事管理暂行条例》、《事业单位工作人员考核办法》、《事业单位工作人员奖励办法》、《事业单位职员管理试行办法》等政策，进一步完善单项人事管理政策，确保政策的相对统一，维护政策的严肃性，逐步规范事业单位人事管理。

(二)建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，有利于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，扩大选拔范围，合理引进和整合人力资源，坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，充分调动人的积极性，最大限度地激发每个人的潜能。结合事业单位岗位聘用制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

(三)完善竞聘上岗机制。根据事业单位行业特点和不同类别事业人员的成长规律，继续探索创新分类竞聘上岗方式，明确不同类别岗位竞聘条件，逐步完善事业单位竞聘上岗办法和程序。同时，事业单位内部应当通过竞聘上岗产生岗位人选，竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法，给予竞聘上岗者施展才能的平台，充分发挥人尽其才的作用。对竞聘落选者做好思想工作，组织学习培训，提供重新竞聘上岗的机会，使之人人都有发展和成长的空间。

(四)加强年度考核工作。在《事业单位工作人员考核办法》和《事业单位工作人员奖励办法》未出台前，事业单位工作人员年度考核的比例和奖励办法可暂按公务员年度考核办法执行，以调动工作人员积极性。(作者单位：眉山市人力资源服务中心)

作者：万艳林

第3篇：专科医院新聘职工岗前培训工作的实践思考

[摘要] 目的 通过对专科医院新聘职工开展岗前培训工作进行实践探索，研究一套行之有效的岗前培训模式并运用于实践，从而提升专科医院新聘职工专业技能、医疗意识以及团结协作精神。 方法 研究对象为安徽省肿瘤医院2014～2018年间新聘551名职工，利用集团化医院管理模式开展岗前培训展开研究。 结果 通过对我院新员工5年的培训效果进行对比分析，选取参加培训的477名职工进行调查，并利用SPSS17.0软件进行χ2检验，统计结果显示新员工在每个年度对医院综合满意度差异具有统计学意义(P<0.05)，培训后新员工对医院满意度、岗位职责知晓情况等改善，新员工工作主动性、积极性明显提高，岗前培训效果显著。 结论 通过对新聘员工岗前培训相关内容进行分析，完善专科医院的岗前培训体系，强化新进人才培养，为医院发展打好基础。

[关键词] 专科医院;新聘职工;岗前培训;实践

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[Key words] Specialized hospital; Newly hired staff; Pre-job training; Practice

近年来，随着新医改政策与医院集团发展模式的深入实施，专科医院日渐发展壮大，医院新聘人员数量与质量也逐年攀升。专科医院新聘员工专业类别、学历层次、职称年龄结构等越来越趋于合理。为了进一步提升医院招聘人员素质与质量，从2014～2018年5年间，笔者所在的安徽省肿瘤医院(以下简称我院)按照安徽省立医院集团统一管理模式，不断完善探索和实践新聘员工岗前培训方法、内容以及形式，建立起一套符合医院自身发展的岗前培训制度。经历多年的建设发展，我院现已为安徽地区唯一一所集医教研、预防、急诊急救为一体的三甲肿瘤专科医院。目前医院实际开放床位数1100张，在院病人约1200人，设有肿瘤内科、肿瘤外科、妇瘤科以及儿童血液病診治中心等38个科室，6个学科，25个亚专科及病区，行政职能科室16个，拥有在职职工1229人，其中博士26人、硕士生286人;正高32人、副高67人、中级311人。从编制床位与人员、年门诊量、学科建设以及技术人才方面，我院在安徽省专科医院排名前列[1，2]。

岗前培训是专科医院人事管理中一项极其复杂、系统的常规工作。在新的医疗卫生体制改革下，如何进行专科医院新聘职工岗前培训，如何提高专科医院新聘员工的适应能力和应变能力，形成一套符合规范的岗前培训方式，进而提升专科医院核心竞争力，是医院人力资源管理者面临的一个重要问题。

1 专科医院岗前培训存在的问题

1.1 培训形式单一，缺乏创新

当前专科医院新聘员工岗前培训的主要内容有：医院发展历史简介、医疗纠纷与事故防范、临床技能培训及消防演练、人文素养与职业道德、医疗质量与安全、职业生涯设计与管理、医院文化以及医院有关规章政策解读等。其中有些培训内容的目的并不十分明确，培训的内容与形式相对单调古板、乏味。授课专家对于参加岗前培训的新聘员工们的理论需求、心理需求不够了解，只是一味按照常规的培训流程，进行相关培训内容的讲解和传达。不注重培训内容的讲解技巧和过程，使培训只是流于形式，不注重培训内容和效果分析，内容缺乏新意，缺乏与时俱进的培训理念。

1.2培训过程时间较短，不利于新员工吸收掌握

据统计[3-5]，大多数医院的岗前培训实践一般在5～14 d左右，由于专科医院的岗前培训时间短、内容多，忽略了新员工的接收程度，很多重要实用的培训信息被新员工们忽略。一些传统的乏味的、甚至陈词滥调式授课讲座培训模式，让新职工们感到审美疲劳，难以及时吸收消化，从而大大降低了培训效果。随着新医改政策深入实施，社会对公立专科医院的诊疗质量要求越来越高，医务工作者工作任务日益繁重，新进医院的员工们工作量及工作压力也随之大大增加;加之医院临床一线工作人手紧张，科室主任要求新聘员工们务必把精神集中到临床工作中，这将造成他们消极应对培训，毕竟岗前培训只注重理论及技能的培训，而与实际中一线临床护理工作有很大不同。医院部分科主任护士长不重视新员工岗前培训，敷衍了事，甚至不让他们参加，造成了医院岗前培训制度形同虚设。大部分专科医院新进住院医师、护理人员培训时间分布不均，培训时间过短，有的培训内容形式只是照本宣科，很显然会造成培训达不到预期目的[6]。

2 我院岗前培训实践模式的主要内容

我院从2014年至今共完成551名新聘员工岗前培训，平均每年110人次，其中临床医技233人次，护理276人次，行政后勤及劳务派遣人员42人次;男职工146人，女职工405人;平均年龄23.6岁。当前，我院由医院组织人事科制定新聘职工岗前培训手册，一般培训期限为2周。培训形式分为综合理论知识培训(专家授课5 d)、职业规划培训、户外拓展训练(2～3 d)、岗位职责和技能培训以及安全教育培训与结业考核等，力争形式多样生动活泼，在实际中研究探索和实施互动式培训方式。充分利用现代化信息技术与网络通信便捷手段。针对新员工我们统一组建QQ和微信群，让他们实名入群。医院组织人事科负责将培训时间与培训内容等工作安排在群内及时通知。

2.1组织专家或邀请知名学者授课，加强人文素养与职业道德培训

随着医学与信息技术的快速发展，人们对专科医院医疗服务水平的要求越来越高，如何让新员工们提升自身职业道德和医疗服务意识，并进一步提高医学知识理论水平，是岗前培训的重要目标。通过知名专家学者丰富的综合知识理论授课，确保新进员工了解医院医疗安全，规范其今后医疗诊疗行为，切实做到廉洁行医，不取不义之财。要让新员工们懂得珍惜来之不易的就业机会，做到爱医院、爱岗位、爱患者。正确处理各种利益关系，充分利用医疗资源，为患者提供服务，时刻维护医院形象和利益。

2.2 针对新进职工进行职业规划

新员工按医生、护士、技(药)师以及行政管理类进行分類，并进行为期半天的职业规划设计课程。新员工的到岗，使我院人才结构日渐合理，年龄结构层次与梯队更加鲜明，年青富有活力的新青年与技术人才将是专科医院发展的基石。他们从学校来到医院，从一名学生成为一名医务工作者，是迈入一个崭新起点，一定要把握好方向，规划好未来，迅速适应专科医院新环境。熟悉职业前景，尽快让新聘员工转化成为一名救死扶伤的医护人员，为病人除病痛。设置新聘员工进行职业生涯规划培训，可使他们根据自身特点，对所处的工作环境和社会环境进行分析，制定自己职业发展思想与计划，让之尽快适应医院新环境，有利于正确处理同事关系，增强团队意识与合作精神，相互尊重，充分让新员工们对今后职业充满信心，并感受到院荣我荣，与医院同呼吸、共命运的心声。

2.3 组织实施户外拓展训练

实施封闭式拓展训练管理，每年新聘员工举行为期2～3 d的户外拓展训练，这是我院连续举办了5年之久的岗前训练特色模式，主要内容包括户外应急预案演练(火灾、停电、护理人员突遇暴力、病情变化等)、户外徒步毅行、拓展项目信任背摔、驿站传书、急速竞技、向心同圆等活动。通过拓展训练促进新员工们快速相互熟悉、互帮互助，增强他们组织观念和团结协作意识[7]，并提升身心素质，有利于他们形成吃苦耐劳、敢于创新、锐意进取的优良传统，从而确保了岗前培训内容得以按部就班、循序渐进式逐步实施。

2.4岗位职责与临床技能培训

医学是一门实践操作性非常强的学科，规范解读岗位职责与技能培训有利于新员工尽快掌握相关操作技能。加强新进员工对所从事岗位的工作制度、工作流程和岗位职责的学习与培训，严格按要求自觉执行，促进形成一种良好氛围。我院为使新聘员工在今后的诊疗过程中达到临床操作规范化的要求，在培训中还开展了医护技能培训、职业暴露与防护、文明礼仪、医学信息技术以及电子病历系统的操作培训等。

2.5安全教育培训考核与结业考核

对新员工要重视安全教育培训，切实保护好个人人身和财产安全。在户外对安全生产教育与防范、消防演练等进行现场讲学，让新员工在遇到火灾等紧急情况中学会如何自救和救人，真正成为合格的医务工作者。在岗前培训结束前，需要对新员工进行岗前培训知识考核。采用考试与考察相结合的方法，对岗前培训整个过程中的有关授课内容利用试卷进行检测，并且要求硕士学历及以上人员加试英语，以期选出一些英语水平较高的医务人员，对以后医教研工作的提升提供帮助;另外，组织医护人员单独进行技能操作演练的方式予以考察，以进一步得出准确公平的培训结果。考试考察合格正式上岗工作。

3我院岗前培训取得的效果

近5年来，我院每年招收的新员工数量都在110人左右，招聘与引进人员类别及专业众多、学历层次包含博士、硕士、本专科，涉及医疗、护理、技师、行政管理、劳务派遣等所有岗位。通过对2014～2018年间477名参加岗前培训的新员工进行调查，利用SPSS 17.0软件进行χ2检验，统计分析显示每个年度新员工对医院综合满意度分别由培训前的81.97%、80.51%、80.50%、77.95%、77.14%提升至培训后的97.60%、97.14%、96.20%、96.13%和96.04%，差异具有统计学意义(P<0.05)(见表1)。新员工对即将从事的岗位职责知晓率、对医院文化建设、院史的了解程度均有较大幅度提高，并认为对今后职业规划有一定帮助。据此推断我院岗前培训在新员工中已取得了广泛的认同。系统的岗前培训能够使新员工把自己纳入医院文化建设之中，更好地融入工作岗位，尽快转换社会角色[8]。

3.1新聘员工得到充分的精神能量

岗前培训医院邀请著名专家学者、医院领导、部分职能科室负责人分别给新聘职工理论授课，尤其是这些专家们亲自为大家作专题学术报告，充分说明医院领导对新聘职工岗前培训的重视和人才培养的支持。我院2018年首次邀请著名医学专家和医院管理者为大家作精彩的学术报告，将他们的睿智、才华、成长经历与大家共同分享;同时医院还邀请到国内知名大学著名学者为新员工讲授中国抗战的艰难历程与中华民族的伟大崛起，将岗前培训与爱国主义、革命传统教育有机地结合起来，既丰富了岗前培训内容，又增强了大家集体主义和爱国主义情怀。通过人文修养、医疗核心制度、医疗安全、继续医学教育、医院文化以及人事管理等方面内容的培训，以及专家学者的精彩报告，促进新聘员工个人精神得以升华。医院也在历年既往培训的基础上，拓展培训理念与思维模式，逐步研究探索和完善培训中的各项实施内容。

3.2创新制作新聘员工联欢晚会

让新聘员工们在封闭式拓展训练过程中，利用晚间时段举办一次新员工岗前培训联欢晚会，时间控制在2.5 h左右，节目自编自演，员工们自娱自乐。在这样的自由环境下，通过登台献艺的方式，使个人才华得以展示出来，大家相互学习陶冶情操，从而让他们感受到一种归属感。为了充分调动新聘员工参与培训的意识并有所收获，在培训中举办一场精致精彩的联欢会足以振奋精神。希望来自不同区域的新聘员工之间能够产生共鸣，增进同事情谊，进一步熟悉专科医院文化理念，与医院共同成长，增加培训的效果。

3.3形成一套规范、细致的评估体系

主要是通过5年来培训实践探索，逐步完善岗前培训评估与考核指标，进而形成规范有序的培训制度和流程。成立专门的岗前培训领导组，及时发放和收集岗前培训调查反馈表。通过无记名问卷方式对全部参加培训的新员工进行调查并统计，针对专家理论授课、拓展训练、联合晚会、消防演练、综合培训时间安排等进行调查，并将结果统计出来反馈给领导组。及时发现培训中的问题与不足，积累宝贵经验，促进岗前培训工作持续改进，从而提升每一次的岗前培训质量[9]。岗前培训结束之时，新聘员工需要进行培训结业考试与技能操作考察，综合考核结果作为定岗定级的主要依据。培训结束后，新员工岗前培训的相应考核材料作为个人履历，存入职工人事档案中[10]。

3.4 利用培训可以提高新进人员的工作积极性和业务水平

根据我院对历年参加岗前培训人员的统计结果，培训后绝大部分员工认为岗前培训对个人职业生涯規划有帮助，可以提升今后工作积极性主动性，并对业务水平有指导作用，可以激发个人潜能。当下，医务人员要面对医患关系、职业道德、考核绩效、收入与房贷等压力。岗前培训还可以提升沟通技能和为新员工提供应对医患矛盾的新技巧，预防不必要的纠纷，从源头遏制医闹，改善医患关系[11，12]。

此外，2018年医院首次举行隆重的入岗宣誓，由医务科领誓希波克拉底医学生誓言、护理部领誓南丁格尔誓言。通过教育培训可以促使新进职工尽快完成从医学生到医务工作者的角色转换，融入医院工作环境，适应岗位要求，增强对医院的荣誉感和归属感。

4展望与思考

当前，公立医院正步入快速发展与改革关键阶段，新进职工的到来给医院增添了勃勃生机，充满了发展活力，新聘职工岗前培训是医院加强人才建设的重要途径。医院每年根据工作需要和岗位要求招聘大量新生力量，尤其是应届毕业生，岗前培训也就成为新进人员走上医务工作岗位后最先接触和最重要的入门课程，对医院人才学科建设和医院健康持续发展具有重要作用[13，14]，有助于让新聘职工把握自己今后发展方向，规划好职业追求，寻找自己的角色定位。

专科医院要健全岗前培训制度，有利于青年人才培养和开发，并能够激发潜能和工作积极性，为开展临床医疗、教学和科研工作打下基础。医院通过岗前培训，并利用医院集团创新培训模式，将思想政治工作融入到人力资源管理工作中，充分发挥岗前培训在职工思政工作中的作用，防止职工跳槽或人才流失[15-18]。作为专科医院管理层，需要研究推进新聘职工岗前培训更加合理、有效，培训内容更加规范、优化细化，更具有针对性。在医学信息技术飞速发展、新医改制度日趋成熟、医患矛盾日益尖锐的情况下，培养出一批品德良好、技术精湛、医教研能力强的新聘员工是专科医院发展的关键所在。通过开展专科医院岗前培训，使新聘员工明确自身肩负的责任与救死扶伤的使命，利用所学，不断创新，为专科医院发展注入新的活力。新聘职工对待岗前培训，要用一种责任感的心态去面对，要有一种团队协作的意识，把自己真正融入到医院大家庭中，这样才能发挥自己的聪明才智，提升和实现人生价值。作为医院管理者要让新聘职工树立终生学习理念，提高专业能力，提升服务技能和质量，为医院建设发展添砖加瓦。

[参考文献]

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[2] 周超，孙忠河，张玉洁.某三甲专科医院青年人才可持续发展的实践探讨[J].中国医药导报，2017，14(34)：151-155.

[3] 欧阳玲.医院集中岗前培训流程再造[J].解放军医院管理杂志，2017，24(9)：853-855.

[4] 邹厚东，李超红，茅奕琳.医院新职工岗前培训的创新实践与思考[J].中国医院管理，2014，34(12)：51-52.

[5] 周超，孙忠河，张玉洁.集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨[J].中国医药导报，2015，12(2)：125-129.

[6] 董靖竹，周晉，刘宏宇，等.以住院医师胜任力为导向的岗前培训探索与实践[J].中华医学教育探索杂志，2016， 15(6)：565-569.

[7] 王咏梅，苗木，鞠永和.封闭式军训在医务人员岗前培训中的实践与成效[J].江苏卫生事业管理，2013，24(6)：38-39.

[8] 李亚新，郑雪梅.医院新员工岗前培训的实践与思考[J].中国卫生标准管理，2018，9(11)：11-13.

[9] 孙继红，徐昱，陈柯帆，等.住院医师岗前培训的课程设置与应用效果研究[J].中国卫生事业管理，2017，33(2)：137-140.

[10] 马继萍，张玉洁，周超.浅析医院档案管理现代化的举措[J].江苏卫生事业管理，2017，28(2)：91-92.

[11] 王丹若，江舟，黄莉，等.岗前培训对医院新进人员职业认同感的影响及培训模式创新研究[J].中国医院，2018， 22(8)：62-63.

[12] 梁增慧.浅析医院职业生涯规划管理中的问题与对策[J].中国卫生产业，2017，14(22)：172-174.

[13] 黄琼.PDCA循环法在新到岗护士岗前培训中的效果评价[J].中国现代医生，2017，55(10)：141-144.

[14] 周超，孙忠河，张玉洁，等.某集团化医院人员招聘模式的实践探讨[J].中国医药导报，2017，14(24)：182-185.

[15] 蔡晓曼，张玉洁，周超，等.充分发挥思想政治工作在医院人力资源管理中的作用[J].江苏卫生事业管理，2014， 25(2)：71-72.

[16] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才引进与培养的实践探讨[J].江苏卫生事业管理，2013，24(1)：9-11.

[17] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25(1)：26-27.

[18] 周超，张玉洁，孙忠河.医院集团化模式中优化人力资源配置的探讨[J].现代医院管理，2014，12(3)：61-63.

(收稿日期：2018-10-25)

作者：蔡晓曼 周超 马继萍

第4篇：新聘行政管理岗员工工作职责

1、分两片区即：南山校区和学府大道校区从事食堂经营管理工作。

2、熟悉各自岗位业务，维护学校利益，对科室负责。

3、主要工作职责：

(1) 建立好各食堂经营档案，每学期结束，将档案移交膳食科办公室。

档案内容要求：

① 采购物资进出货记录。

② 采购物资使用情况，每月的盘存记录。

③ 物品验收入库，库房物资品种整齐摆放，妥善保管。经常查看物资，按先进先出法领用发放物品，保证库房整洁卫生。

④ 物品验收合格入库后，同时打印验收单上签名交供应商作报账手续。 ⑤ 按班组所需物资准确发放，根据领用单位做好出库手续，并及时打印出库单，按要求做好相关人员签名手续。

⑥ 负责食堂每周、月物资出库单上报财务部，月底进行账实核对工作，保证账物相符。

⑦ 负责各食堂固定资产管理工作。

⑧ 负责食堂文书档案(包括上报科室各项记录)及用工档案(外聘员工的入职、离职及劳资管理工作)等。

⑨ 负责与风味餐厅、超市、水吧、农场等单位的检查档案管理工作。 ⑩ 负责每日食堂饭菜质量、服务、卫生等检查并记录。 ⑪ 负责食堂员工培训、会议等记录。 ⑫ 负责食堂维修档案记录整理。 ⑬ 负责网上商城相关事宜资料归档。

(2) 安排每学期食堂工会活动的筹备、组织、服务等工作和相关通知的上传下达工作。

(3) 负责做好饮食服务中心与各业主单位的沟通协调工作，及时上报饮食服务中心关于业主单位合同外的相关要求。

(4) 监督各食堂做好每天校区班组关于冷冻制品、猪肉、干副、蔬菜等订购数量的称重、计量工作。

(5) 负责联系本片区学生伙管会的工作。 (6) 领导交办的其他工作。

重庆第二师范学院膳食科

2015.12.21

第5篇：临聘人员管理

临时聘用人员管理办法

第一条 为规范我处临时聘用人员的聘用与管理，依法保障临时聘用人员的合法权益，根据有关政策规定，结合我处实际情况，制定本办法。

第二条 处办公室具体负责临时聘用人员的招聘解聘、劳动合同管理、工资核发、社会保险办理等工作。用人科室负责临时聘用人员的工作安排及日常管理。

第三条 临时聘用人员一律实行劳动合同制,合同期限不超过五年。

第四条 聘用一般采取以下程序进行：

1、提出申请。由用人科室根据工作需要，提出聘用临时人员申请，此申请内容应包含聘用的岗位、人数、要求及选聘形式等，并经处务会审定通过。

2、组织招聘。由办公室负责组织推荐或公开招聘工作，并会同用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查。

3、确定人选。由办公室会同用人科室对初审合格人员进行综合评价，初步确定聘用人选，报处务会审定。

4、签订合同。由办公室办理聘用手续。

第五条 合同期间违反下列条款解除其劳动关系：

1、严重违反单位规章制度;

2、严重失职，营私舞弊，对单位造成重大损害的;

3、被依法追究刑事责任的;

4、散布有损本单位声誉的言论，组织或参加非法集会、上访等活动的;

5、不遵守劳动纪律，一个月内连续迟到、早退五次及以上或一个月内累计迟到、早退十次及以上以上的;一个月内连续旷工三天及以上或一个月内累计矿工5天及以上的;

6、非正常原因，合同期内连续十五天或者累计二十五天以上不 1

能工作的;

7、一年内，工作中经查实因服务态度、工作纪律等受投诉3次以上的;

8、乙方患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的;

9、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议的。

第六条 必须在劳动合同中明确为终止劳动合同的条款：

1、劳动合同期满的;

2、临时聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、临时聘用人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的;

4、按照上级主管部门要求进行机构改革或人事制度改革，需要清退临时聘用人员时;

5、合同规定的劳动任务已完成，不需要继续聘用的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第七条 解除、终止临时聘用人员劳动合同的手续办理：

1、解除劳动合同由用人科室提出，办公室依法办理手续。办公室要提前30日以书面形式通知拟解除合同人员或额外支付一个月工资。

2、终止劳动合同由办公室按合同约定提出并依法办理手续。

3、办公室在办理解除或者终止劳动合同手续同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为临时聘用人员办理社会保险关系转移手续;用人科室要负责督促临时聘用人员办理财物、资料、工作的交接手续;需要支付经济补偿金的，由办公室在接到用人科室财物、资料、工作的交接手续后一并按时办理支付。

第八条 本办法由处办公室负责解释。自印发之日起施行。

第九条 本办法未尽事宜，劳动合同中有约定的，从其约定。2

第6篇：XX抽调和临聘工作人员管理办法

一、抽调和临聘人员的界定

抽调人员是指街道机关从各社区和其他单位抽调到街道锻炼或工作使用时间达一个月(含一个月)以上的正式人员。

临聘人员是指机关和社区为促进中心工作或弥补工作力量不足而临时招聘的工作人员。

二、抽调和临聘工作人员的条件

1、抽调或临聘工作人员，应在各科室、社区核定的人数内进行，已经达到核定人数或超过核定人数的单位原则上不能再抽调或聘用临时工作人员。

2、工作任务特别繁重的科室或为完成临时性中心工作设立的工作机构，其抽调和临聘工作人员数由街道党工委会议研究确定。

3、有下列情况的可提出抽调和临聘工作人员申请： 实际工作人员少于核定工作人员数的;因职能、任务增加而核定数人数未及时得到调整的;其他原因造成现有工作任务的确难以完成的(由党工委会认定)。

4、有下列情形的，抽调和临聘工作人员应予以退回或辞退：

实际工作人员已经达到核定工作人员数的;临时性、阶段性工作任务或某项中心工作已经结束的;违规抽调或聘用临时工作人员的。

三、抽调和临聘工作人员的程序 抽调工作人员程序：

1、抽调科室提出抽调申请，征求被抽调人原工作单位意见，由分管科室领导审核后，提交党工委会审批。

街道新聘社区干部原则上在街道岗前培训时间不超过1个月，抽调到街道锻炼的人员原则上不超过1年。

2、街道机关临聘人员由用人科室提出聘人申请，党工委会审批，街道招聘工作领导组统一组织，实行面向全社会公开招聘，并邀请区委街道巡查组全程参与，临聘人员原则上实行一年一聘，年终考核不合格者不再续聘。

社区临聘人员名额由社区提出申请，分管社区的领导和联系社区的领导共同审批。社会事务办指导社区组织公开招聘，社区临聘人员必须按实际工作需要确定聘用时间并报社会事务办备案。

四、抽调和临聘工作人员管理和待遇

抽调人员的待遇：街道机关在社区和其他单位抽调的工作人员，基本工资在原单位领取，年终考核由街道负责，具体奖励金额为其原单位工作人员平均奖励数。抽调人员不参与街道综合目标考核和街道制定的单项目标考核。街道对被抽调人员的社区给予 元/人/年的工作经费补贴，用于社区聘请临时人员。

街道、社区临聘的工作人员的待遇按合同或约定执行，同时根据经济发展、物价水平和工作年限适时调整临聘人员工资待遇标准。

抽调人员和临聘人员年终考核由办事处统一组织，不参与原工作单位考核，评优比例为 %，奖励参照原工作单位执行。

不按本办法规定擅自抽调或聘用临时工作人员的，对违规使用的抽调和临聘人员的费用不予报帐，并由街道责令其限期改正，情节严重的按相关规定予以处分。

本办法至印发之日起执行。

第7篇：外聘专家管理办法

第一章

总 则

第一条 为规范外聘专家管理，明确外聘专家责任、权利、义务和管理要求，引导外聘专家正确发挥作用，为公司的经营和管理活动提供提供顾问服务并保障公司的合法权益，特制定本办法。

第二条 本办法所称外聘专家，是指由公司董事长办公室依照既定程序选聘、参与公司管理咨询和技术咨询等工作、纳入公司专家库管理的人员。

第三条 公司董事长办公室负责建立统一的外聘专家管理库，统筹外聘专家资源。

第二章

专家资格条件

第四条 外聘专家应当具备以下资格条件：

(一)必须具有较高的业务素质和良好的职业道德，公正诚信，廉洁自律;

(二)在相应专业领域具备较高学术水平和丰富实践经验，具有高级专业技术职务或同等专业水平;

(三)熟悉工程管理领域的法律法规和相关政策要求，了解工程监理、招标代理、造价咨询、项目管理、PPP项目、工程设计、BIM经营开发等领域发展趋势;

(四)管理咨询专家应当是所在领域的资深专家，在本领域具有较强影响力、在社会上享有较高声誉和威望;

(五)身体健康，年龄在55岁以下。特别突出者可适当放宽年龄限制;

(六)本人愿意以外聘专家身份参与工作，并接受我司的监督管理。

第三章

专家职责与任务 第五条 外聘专家的主要职责如下:

本着科学、客观、中立的原则，参与公司组织的各种论证、咨询、决策等工作，为公司相关业务的开展提供理论指导、政策建议、业务咨询和技术支持。

第六条 外聘专家的主要任务如下：

(一)为公司经营、管理方面的重大决策提供指导建议;

(二)对公司经营管理过程中的技术难题进行专题调研，并组织相关人员开展技术攻关;

(三)参与公司的重大经济活动、项目建设、合作、合资、投资的谈判、可行性研究，提出指导建议;

(四)接受公司委托，参与重大项目合同的谈判及审议;

(五)定期或不定期的开展专题讲座，传递最新行业信息，开拓员工视野;

(六)可协助公司承接或依托公司资源承接业务，进行项目开发管理;

(七)利用本人社会威望和资源为公司经营发展提供有力支持;

(八)协助公司领导开展其他临时性任务。

第四章

权利与义务

第七条 外聘专家在接受公司聘任时，享有以下权利:

(一)承担公司相关业务板块的工作;

(二)查阅有关文件、资料，了解公司在经营、管理和对外活动的情况;

(三)独立、充分发表个人意见与建议;

(四)参加公司召开的有关会议;

(五)按照有关协议规定获得相应劳动报酬;

(六)根据本人意愿提出辞职;

(七)法律、法规和规章规定的其他权利。

第八条 外聘专家在参与公司相关工作时，应当履行以下义务：

(一)严格遵守国家法律、法规和相关工作管理规定;

(二)客观公正、严谨负责地提供具体明确的专业意见和建议;

(三)严格遵守保密规定，未经同意，不得将有关事项擅自发布、抄录和外传;

(四)签署无利益冲突声明，对与本人有利害关系和利益关系的相关活动，主动提出回避;

(五)积极参加公司组织召开的会议及活动;

(六)除公司同意或委托以外，不得以公司外聘专家名义参加商业及其他活动;

(七)法律、法规和规章规定的其他义务。

第五章

聘任程序

第九条 公司董事长办公室为外聘专家库的遴选、聘任和管理机构。

第十条 外聘专家的筛选方式:

(一)优先选用行业内认可的专家;

(二)已与我司合作或参与过我司工作的专业人士;

(三)公司内部、各行业协会、权威机构等渠道推荐的方式;

(四)网络招聘、自荐的方式。

第十一条 外聘专家的聘用流程：

(一)由公司董事办组织或委托相关专业机构进行面试;

(二)董事办确定合格的人员并提交公司董事长审核;

(三)决定录用人员由人力资源部办理相关人事聘任手续;

(四)董事办安排专人建立外聘专家库。

第十二条 外聘专家需提交以下材料：

(一)教育背景及工作简历;

(二)学历、学位及专业资格证书;

(三)研究或工作成就简况，包括学术论文、科研成果、表彰奖励等;

(四)本人所在单位、学会(协会)或其他组织出具的推荐意见;

(五)本人过去和目前在企业兼职或参与企业项目情况。

第六章

使用管理

第十三条 聘期：

外聘专家任期1年，任期内根据工作需要和实际，可以增聘和解聘，期满后可续聘。

第十四条 解聘条件：

外聘专家有下列情形之一的公司予以解聘。

(一)聘用期间不能客观公正履行专家职责的;

(二)因本人主客观原因无法正常履职的，经申请同意其解聘的;

(三)以完成某一项工程或技术项目，项目已完成的;

(四)违反国家法律、法规和相关管理规定或被依法追究刑事责任的;

(五)经查实，提供虚假个人材料的。

(六)日常考核不合格的;

(七)未经公司同意或委托，以公司外聘专家名义参加商业及其他活动的;

(八)影响其正常履职的其他情形。 第十五条 工作汇报：

每季度组织召开一次由单位主要领导参加的工作汇报会议，听取外聘专家开展工作、解决问题等情况汇报及下阶段工作计划的安排，及时总结经验、解决存在的问题。

第十六条 工作考核：

聘用期满，外聘专家进行工作总结，并形成书面材料报送董事办，由董事办组织公司高层进行考核，考核结果作为是否续聘的依据之一。

第十七条 专题研究：

外聘专家每年至少提交一份关于公司经营管理或技术项目方面的的专题研究报告，董事办组织公司高层进行考评，有重大贡献或产生效益的按公司相关规定予以奖励。

第十八条 奖励：

为调动外聘专家的工作积极性，公司根据其为公司所作贡献，按公司的相关规定给予奖励。

第十九条 外聘专家聘期届满的，经专家本人申请和董事办考核合格的，可以续聘。

第七章

薪资待遇

第二十条 外聘专家聘期的薪资待遇由董事办与其本人沟通确定。

第二十一条 外聘专家参加公司相关工作的交通费、食宿费和劳务报酬由公司确认后给予报销，并应符合国家有关规定。

第二十二条 对工作成绩显著和作出杰出贡献的外聘专家，公司视情况给予表扬或奖励。

第八章

附 则

第二十三条 本办法由公司董事长办公室负责解释。

第二十四条 本办法自印发之日起施行。

第8篇：外聘教师管理办法

第一章 总则

第一条 为适应较高水平中职学校建设需求，整合聚集校内外优质人才资源、多途径建设师资队伍，规范兼职教师的聘用与管理，构建一支数量适中、水平较高、相对稳定的兼职教师队伍，特制定本办法。

第二条 兼职教师是指根据我校较高水平教师队伍建设需要，受聘于我校教学、教辅、及教研等岗位的其他单位工作人员。

第三条 遵循“按需选聘、任务明确、权责对等、合约管理”原则，根据兼职教师所承担的工作内容、性质、责任及聘期考核结果等确定其薪酬待遇。

第四条 根据教育部相关规定，我校拟聘兼职教师总量控制在专任教师总量的25%》以内，学校结合缺编、空岗情况及学科专业建设的实际需求，分期、分批外聘适量兼职教师。

第二章 聘用条件

第五条 我校兼职教师一般应具有中级以上职称或专科以上学历的中级及以上职称的专业技术(技能〉人员或专职管理人员，主要从事理论与实践教学、产学研合作及学科专业建设指导等工作，年龄一般不超过60周岁，特殊情况的不超过65周岁，身体健康，且符合下列条件之一：

1、基本熟悉中职教育教学规律，能够承担我校相关重点专业主 干课程或实践课程的教学任务，教学效果良好;

2、具有较强的学术引领及教研攻关能力，能够加强我校的学科 专业及创新人才团队建设，指导中青年教师开展教学、教研活动;

3、长期在企、事业单位从事生产、管理工作，具有我校急需的相关技术，有一定的专业理论基础和实践工作技能，能担任课程或实验实训任务的指导，其学历和职称可适当放宽要求。

第三章 聘用程序

第六条 学校根据学科专业及师资队伍建设需要，每年1月和6 月制定下一学期兼职教师聘用计划，学校集中研究。

第七条 聘用兼职教师一般以学期为单位约定聘期(全年按10 个月计算)，聘用期满且考核合格可以协商续聘。

第八条 学校拟聘前一个月向办公室提交兼职教师聘用方案，包括聘用目的、工作任务要求、考核管理措施、拟聘人选具体情况、各类学历和资历证书 等〉、及兼职待遇建议等。

第九条 办公室会同教务处、教研室、实验实训中心，结合学校 师资队伍建设目标和任务，起草全校外聘兼职教师总体方案，提交校 长办公会研究审定。

第十条 根据学校研究意见，办公室负责办理正式聘用签约手 续，各教务处、实习处要做好聘用兼职教师实施方案并负责该类人员 的曰常管理、服务及安全问题。

第十一条 为规范兼职教师管理，办公室和教务处、实习处分别建立兼职教师业务档案及兼职人员信息库，掌握兼职教师状况。教务处、实习处要及时将外聘兼职教师聘用实施方案、外聘兼职教师花名 册及汇总表报办公室。

第四章 聘用待遇

第十二条 兼职教师待遇按实际完成的任务类别及工作量标准 确定，教务处、实习处在外聘兼职教师之前必须明确承担的工作任务。

第十三条 受聘担任特聘或客座教授来校指导工作、开设讲座的，原则上每场(次)酬金标准为：管理领域专家2000元，教授、 企业家等1000元。

第十四条 对来校进行短期开展教学、教研工作的特聘教授、专家、学者，根据承担任务类别及贡献大小，经考核后发放相关 奖金或工作津贴。 指导重点学科、特色专业、教学或创新人才团队建设(团队中我校教师不少于3人)，取得关键性进展，并顺利通过囯家级、省级重 点学科、特色专业、教学团队、创新人才团队的审批、立项、实施及 验收通过，学校按囯家级和省级每项分别奖励20000、10000元(立项时预付一半、结项后结算〉;指导获批第一署名为学校的三类以上教研项目，在项目申报过程中发挥关键性作用，学校 分别按一类、二类和三类项目提供每项奖金12000、6000、2000元。 以上奖金由财务处直接拨付给特聘教授本人。项目负责单位或个人还 应按其参与的实际工作及贡献大小提供相应的工作补贴,从该项目总 经费中列支。

关键性作用是指在项目申报、审批、立项、实施、验收、结项过程中，在学术、技术及联系合作上给予必要性指导与支持，或直接由特聘教师本人领衔并第一署名为学校的立项项目，具体由校教研室负责考核认定。

第十五条 受聘到我校担任专业主干课程教学或指导学生实习、 实训的兼职教师，根据实际完成的教学工作量计发酬金，工作量由教务处审核。承担教学工作的，每标准课时津贴按正高80-100元、中 级50-60元、专科30元左右计发;承担学生实习、实训等实践教学指导的，每标准课时302000元的交通及食宿补 贴。

第十七条 兼职教师除享受以上约定待遇外,我校不再承担其各 类社会保险及校内职工其他待遇。

第五章考核管理

第十八条 对兼职教师实行聘用任务管理，参照学校相关规定, 互相协商，签订聘用协议，明确双方的责、权、利关系。

第十九条 兼职教师由教务处、实习处按照核准计划及协议约定 进行考核，聘期结束前一个月及时将考核情况报教务处、教研室和办 公室审核，之后由财务处结算发放酬金。

第二十条 学校及教务处、实习处对兼职教师的考核结果，是学校聘用及兌现待遇的依据，对贡献突出的兼职教师可优先续聘，并给予额外奖励;对考核不合格或聘期内有严重违约事实的，学校有权提前解聘。

第六章附则

第二十一条 本办法作为学校外聘兼职教师及管理的基本依据， 教务处、实习处应根据本办法制定聘用管理细则及考核办法，与聘用 协议一并在办公室备案。

第二十二条 我校返聘的退休教师可参照本办法执行。 第二十三条 本办法自下文之日起执行，办公室负责解释。

第9篇：外聘教师管理办法

江汉大学文理学院外聘教师

管理办法

各部门、学部：

为充分、有效、合理地利用社会教学资源，进一步优化我院师资队伍结构，提高学院教学质量和人才培养质量，建立一支高质量的、稳定的外聘教师队伍，规范外聘教师管理制度，结合我院实际，特制定本办法，现予以下发。

一、聘任外聘教师的原则

1、学院按教学计划进行教学安排时，开课教师数量不足，且课程所在学部(教研室)每学期人均工作量不低于 学时。

2、学院师生比高于 ： 的，应聘任外聘教师。

3、全校聘任外聘教师数的总量控制在专任教师数的25%以内，学院生师比高于20：1的，外聘教师数可超过专任教师数的25%，具体指标由学院、人事处共同核定。

4、个别专业缺乏某一课程的专任教师，应聘任该课程的外聘教师。

5、课程师资力量薄弱，急需提高教学水平。

6、其他特殊情况。

二、外聘教师条件

1、遵守国家的法律、方针、政策，坚持四项基本原则。

2、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好的政治思想品质和职业道德。

3、学位与专业技术职务符合下列条件之一： 1)具有硕士及其以上学位;

2)具有学士学位及中级专业技术职务任职资格; 3)具有高级专业技术职务任职资格。

4、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

5、具有较强的教育教学能力，业务基础扎实，教学经验丰富，教学效果好，来学校讲课能够起到示范作用。

6、熟悉高等教育的教学规律，能遵守我校相关的规章制度。具有教学经验者优先聘用。

7、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

三、聘用教师程序

1、各学部每学期期末根据教学安排的需求统筹制定下一学期本学部外聘教师计划。

2、各学部负责将拟聘教师的毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不做必备要求)、专业技术职务任职资格证等原件和复印件，具有代表性的获奖证书、教研科研论文等资料的复印件进行审核，审核完毕原件退还本人，复印件留开课学部存档。

3、各学部负责将审核合格的拟聘教师名单报学院，由人事处、教务处及相关部门组织考察、公开招聘、择优录用。

4、外聘教师一经录用，学院与外聘教师签订聘任协议书,明确聘期、任务和待遇等事宜,报人事处备案。由学校统一发聘书和教学任务书。

四、外聘教师的管理

1、外聘教师应纳入学院的师资队伍建设规划。

2、外聘教师的主管单位为课程所属学部，负责落实其教学工作，并提供必要的工作条件。平时要主动听取他们的意见和建议，帮助解决工作中的困难，并做好津贴核算、教学工作考核等日常管理和服务工作。

3、外聘教师应严格遵守我院有关规定，履行相应职责，严格遵照学院教学工作规范开展教学工作，保证所授课程教学质量。

4、外聘教师应认真备课，根据教学大纲和教学时数的要求编写适合教学对象的课程教学进度计划表(一式二份)，学部负责人审核(签字)后，于开学二周内交所在学部存档。

5、外聘教师应严格按进度进行教学，确保教学任务的完成。不得随意更改课程教学计划和授课时数，不得任意调换教室，不得随意请他人代课。不得随意调、停课，如确有特殊原因需要调(停)课，应报教务处审批。经批准的调(停)课必须事先通知学生。

6、外聘教师应遵守教学纪律，上课应关闭呼机、手机等通讯工具，按时上、下课。讲课时教师不可伏在讲台上，不能坐着讲课(多媒体教室、语音室授课时除外)。

7、严禁以各种方式泄露试题内容，对泄露试题内容的教师按学院有关规定处理。

8、成绩考核工作中的命题、监考、评卷、成绩登记等环节，遵照学院有关规定执行。

9、教务处要加强对外聘教师的教学检查与评估。各学部按学院教学管理制度对外聘教师教学质量进行监控、检查和考核。对教学效果不好或不能按学校教学要求完成教学工作的外聘教师要及时更换。

五、外聘教师的考核

1、各学部要建立外聘教师业务档案，逐步建立一支具有较高专业技术水平、较为稳定的外聘教师队伍。外聘教师须接受学院教学检查与评估，评价指标与在编人员相同，评估结果与课酬挂钩。

2、外聘教师的考核由教务处、督导团、各学部负责组织，考核结果作为续聘、解聘的依据。对本学院不合格的教师不再聘任，并将名单通知人力资源部，从教师库中除名。

3、聘期期满，聘约自动解除。考核合格者，可以续聘。

六、外聘教师待遇

外聘教师的课时酬金由学校统一支付。每学期课程结束后，各学部根据教学计划课时数，按中级职称 元/课时、副高职称 元/课时、正高职称60元/课时填写《外聘教师酬金统计表》，报教务处审核，经主管院领导批准后人事处签发。

七、其他

1、各学部要严格按教务部、人力资源部审核、有关院领导批准备案的外聘教师资格安排外聘教师工作。如需临时增加或更换外聘教师，必须按规定程序补办资格审查手续。

2、本办法由人事处、教务处负责解释。

3、本办法自发布之日起执行。

江汉大学文理学院教务处 人事处

二00六年十二月十二日