营销专业职称论文

评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《营销专业职称论文(精选5篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要:本文分析了專业技术干部晋升职称培训中存在的一些问题，针对专业技术干部任职培训的特点，提出了相应的对策与建议。

第一篇：营销专业职称论文

浅谈专业技术职称管理制度

摘 要：职称制度是具有中国特色，符合中国国情的人才评价管理制度，其与专业技术人才荣誉以及薪酬息息相关，因而在人才培养建设方面意义重大。评聘关系正是职称范畴中的执行难题，主要可以分为评价以及聘用两部分，如今在《关于深化职称制度改革的意见》颁布背景下，全面了解以及深度认知职称管理制度对于促进职称改革具有极其明显的促进作用。

一、总论

人才强则行业强，行业强则国家强，中国复兴离不开专业技术人员，因此通过职称制度对于专业技术人员专业程度进行直观评价，能够在挖掘人才，培养人才，引进人才，利用人才等方面发挥重要作用。职称评审以专业技术人员作为评审基体，对其技术能力，行业素养以及专业成绩进行统筹评判，从而对其专业能力进行较为客观全面的评价。早在建国初期计划经济背景下我国便开始推行职称制度，然而伴随着社会主义市场经济逐步发展，职称评审制度缺陷频现，很难适应于社会发展需求，因此职称制度亦是成为我国优化升级的重点所在。2014年《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》以及2016年《关于深化职称制度改革的意见》的先后颁布，代表着我国又将掀起新一轮职称改革浪潮，2018年7月3日，中办国办印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，列出诸条更具科学性及实践性的优化措施，为打造更符合国情，更具备需求的全新职称系统提供重要借鉴。

概念角度来看，“职称”是一种直观评价专业技术人员工作专业层次的等级称号，自建国初期的任命制，逐步演变为更符合国情发展的评审制，在专业人才评价方面一直发挥着不可忽视的重要作用。职称管理具有宏观性，体系性，全面性等特点，受到国家政策影响较大。[1]以形式作为切入点，职称管理工作又可分为：一是专业技术任职资格条件政策的执行;二是专业技术人员职称任职资格的评定;三是专业技术技术资格考试;四是事业单位专业技术职务岗位聘任制度。

二、做好职称工作的意义

职称评审管理体制对于提升职称管理效率，严格职称管理规范具有重要意义。这就需要逐步完善职称评审细则，健全职称评审管理架构，切实做到以下几点：第一，探究职称管理体系，深入研究申报资格，任职条件等诸多细节要求，第二，与专业技术人员积极沟通，交流职称管理的重要性，从而发掘专业技术人员主观能动性，对于自身工作严格要求，对于职称管理认真配合。第三，秉持公平公正理念，建立追责制度，做到有责必罚。坚持公开规则，真正做到提前公布评审要求，坚持开放评审流程，透明公开评审结果。

三、建立完善的职称评审机制

职称评审必须秉持考评结合理念，既要通过客观数据进行考量，又需要通过主观感受进行评委会评审，其中评委会评审属于任职资格最终步骤，在职称评审中发挥着重要作用。因此评审机构的优劣直接决定着评审结果的公正是否，这就需要进一步强化评审架构，夯实评审精神，坚持公平公正透明公开的原则。第一，提升评审组织专业性。评审组织必须具备完善严谨的组织结构，评审组织人员需要经过严格审核，保障评审组织专业水平，与此同时，评审组织人员应该具备全面的专业覆盖面积，从而真正做到专人专业，对口评审。[2]评委必须夯实专业技术，提升认知理念，重视审阅材料，坚持评审记录，进行小组碰头，恪守评审规范。如果出现徇私舞弊的情况，必须严惩不贷，申报过程如果黑箱操作，立即剥夺任职权利。第二，重视评审条件，在评审流程进行过程中，需要注意以下几点(一)明确标准要求，履行制定规范，选择优质人才，提升评审效果，在确认专业技术人员评审资格时尽可能做到规范严谨，保障其求学经历以及工作资历满足底限要求，在此之后对于各类相关要素诸如学历资历、专业技术能力、业绩成果、继续教育证书、个人情况一览表、考核结果、公示材料及成果、论文、荣誉称号等等逐一进行检验排查，确认真实性，提升评审效果，确保不漏过任何一个优秀人才。除此之外，(二)还需要通过专业答辩的方式，与专业技术人员进行面谈交流，以主观感受与客观评价的方式再次检验其专业素养水平，专业答辩过程中，评审人员应该严格按照省内文件下达的淘汰率，将其分至各专业分组之中，从而真正实现贯彻落实政策方针，保障职称评审的规范性与科学性。(三)、恪守公平公正公开的理念，打造评审流程透明化，塑造良好的良性竞争氛围。[3]首先是政策公开，任何与评审相关联的国家政策，都要结合实际案例详细诠释，确保每位专业技术人员心中有数，通晓评聘重点以及政策要求，能够较为轻松有效的确认评聘资格应该满足的基本要求。其次是成果公开，专业技术人员必须如实申报自身专业成就以及取得成果，评审小组则应该对其成果加以审核确认准确无误，另外所得成果還应该进行公示，确保不会存在漏网之鱼。再次是答辩公开，不可提前泄露试题，各类试题需要保障难度适宜，避免题目难度不等影响公正判断。最后还需要完善监督体系，同样对于受聘情况加以规范，确保其能够将所学所得落到实处。[4](四)建全受聘考核体系，重视阶段考试作用同时亦是关注日常表现，避免受聘人员存在临时抱佛脚情况。提升考核应用范围，提升考核频次，确保技术人员随时能够感受到考核压力，并将考核压力转化为竞争动力。职称管理关乎专业技术人员荣誉，亦是与其利益息息相关，因此重视程度亦是不言而喻。必须重视职称管理工作重要意义，挖掘高素质，高能力的专业人才，组建稳定有序的人才团队。工作过程中，更需要一日三省，时刻提升自我认知，吸收工作经验，在实践基础上提升理论水平，实现科研创新。

四、结语

未来竞争是创新的竞争，是科技的竞争，归根结底更是人才的竞争，是否拥有一支专业知识过硬，专业素养踏实的专业技术人员队伍，直接决定着未来中国在世界范围内的竞争力与影响力，通过职称管理对其进行直观评价，在把控人才质量，维持人才水平，挖掘人才潜力方面意义重大。因此我国政府一直以来都在思考缺失，研究策略，如今更是拟出台《关于分类推进职称制度改革的指导意见》，希望能够具有科学性与实践性，体系性与针对性，流动性与多元性，专门性与普适性的全新职称管理制度以及专业技术职务聘任制度[5]，对于不同行业执行不同侧重点的职称管理制度，真正为人才强国战略的推行奠定坚实基础。

参考文献：

[1]谢宣正.专业技术人员职称管理[J].中国劳动，2009(9).

[2]宋魅.如何做好专业技术人员职称管理工作[J]，管理世界，2015(3)

[3]陆安.浅谈加强职称评审监督[J].中国人才，2007(12)：56-57.

[4]黄慧《现行职称制度存在的问题及改革措施》.现代农业科技.2010年16期。

[5]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析——基于2013年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015(11).

作者简介：

雷蕾(1990.03.21)，性别女，籍贯：河北省三河市，单位：三河市人力资源和社会保障局，职称：经济师，学历：硕士研究生(2012 级文学硕士)研究方向：分系列职称制度评价与专业技术人才管理。

作者：雷蕾

第二篇：专业技术职称评审策略

摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。

关键词 专业技术 职称评审 人才资源

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家

在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。

作者：赵海燕

第三篇：专业技术干部晋升职称培训的几点思考

摘 要:本文分析了專业技术干部晋升职称培训中存在的一些问题，针对专业技术干部任职培训的特点，提出了相应的对策与建议。

关键词:军队院校;专业技术干部;任职教育

随着科学技术的发展，高新技术在军事领域的应用正在引发一场广泛而深刻的军事变革，各种新技术、新装备不断涌现，对军队专业技术干部的知识结构、综合素质和履职尽责能力不断提出新的要求。面对世界军事发展的新形势，那种“一次性”接受学校教育的做法已不能适应现代军事技术发展的要求，只有通过不断加强继续教育才能实现培养高素质军事技术人才的目的。为了适应这一军事变革的要求，2003年第十五次全军院校会议明确作出军队院校教育由学历教育为主向任职教育为主转变的战略决策，军队院校教育纷纷开始教育转型，开始探索任职教育的特点与规律。任职教育的基本属性是军事职业教育，基本指向是部队岗位需求，基本要求是学员毕业时达到岗位合格标准。任职教育在属性上属于继续教育，它不同于学历教育，它具有明确的岗位指向性、培训内容的针对性、实践性、先进性和终身性等特点，任职教育将在军队专业技术干部培养方面发挥越来越重要的作用。对于军队院校，如何做好专业技术干部任职教育工作，是一项长期而艰巨的任务。

一、专业技术干部晋升职称培训的现状

从1999年起，军队陆续出台了一系列针对专业技术干部继续教育工作的文件，对专业技术干部继续教育的指导思想、培训计划、训后使用、落实措施、经费保障都做出了明确规定，专业技术干部任职培训逐步科学化、制度化、经常化。针对专业技术干部晋升职称，解放军总政治部明确提出了“培训、考核、晋升”一体化要求，即专业技术干部在晋升职称等级前必须经过任职培训，经过考核合格后，才具备晋升下一级专业技术职务等级的资格。

目前，专业技术干部晋升职称培训(包括晋升中级专业技术职务培训和晋升高级专业技术职务)一般采用脱产培训的方式，即通过参加军队院校(包括部分地方高校)举办的培训班，经过考核合格后，获得晋升职称的资格。装备学院(以下简称“学院”)是总装任职培训的院校之一，其中专业技术干部晋升职称培训是“学院”承担的一项重要任务。几年来，“学院”已经举办了多期专业技术干部晋升职称培训班，为总装各单位培训了大量的专业技术干部，通过几年来的办班实践，积累了丰富的任职培训经验，初步建立起有规划、有制度、有组织、有经费、有考察及科学化、制度化、经常化的“五有三化”任职培训体系，取得了较好的效果。

二、专业技术干部晋升职称培训存在的问题

根据现代质量管理要求，只有经过PDCA循环，质量管理才能实现螺旋式上升，从而取得更好的效益。“学院”专业技术干部晋升职称培训虽然取得了一定的成绩，但是在实际办学中也暴露出一些问题。

(一)培训方式单一，难以满足专业技术干部晋升职称培训需要

专业技术干部晋升职称培训目前只有脱产培训一种方式，这种做法的好处是简化了专业技术干部的资格审查，培训合格的专业技术干部就具备晋升资格，没有培训或培训不合格的就不具备晋升资格，对专业技术干部参加继续教育起到了约束激励的作用。但是，培训方式的单一也产生了一些弊端，如部分单位技术干部由于承担的科研试验任务繁重，难以抽出时间离开工作岗位去脱产培训，难以获得晋升资格，失去晋升职称的机会。同时，较长的培训时间造成工学矛盾较为突出，影响技术干部所在单位的建设和发展，部分单位存在着不愿放骨干参加培训的现象。

(二)教学方法粗放，难以激发不同层次技术干部学习兴趣

以“学院”2011年春季办的培训班为例，专业技术干部晋升职称培训主要分为两个班，即晋升中级专业技术职务培训班和晋升高级专业技术职务培训班。学员来自总装机关、院校、研究所和基地等十几家单位，学员年龄差距最大在20岁以上，学历覆盖大专至博士，从事的具体专业种类较多，不同的背景决定了学员任职培训需求是不同的，而目前专业技术干部晋升职称培训教学方法较为粗放，存在一定的“一锅煮”现象，难以有效激发学员的学习兴趣，降低了继续教育的效果，造成教育资源的浪费。

(三)条件建设不足，难以满足专业技术干部实践性培训需要

任职培训是在专业技术干部完成了学历教育后的再培训，它具有实践性强的特点，专业技术干部晋升职称培训同样如此。但是在实际培训中，由于经费投入少，相关试验室、培训器材、资料室等软硬件配套建设不能满足要求，如晋升高级专业技术职务培训班开设的航天试验系统仿真技术，该课程实践性很强，学员在掌握仿真技术基础理论的基础上，必须通过针对性演练来加深理解，由于缺少相应的保障条件，实践课只能以上机模拟或参观见学的方式进行，教学效果受到一定限制。

(四)师资力量薄弱，难以对专业技术干部晋升职称培训实施指导

专业技术干部晋升职称培训要求紧贴部队岗位实际，不断更新培训内容，以提高专业技术干部履职尽责能力为目标。这就要求教员必须具有丰富的部队实践经验，且能够胜任教育工作。外军院校军事教员大多从部队服役一定年限的军官中选任，中高级院校军事教员还要求具备部队主官岗位任职和机关工作经历。与之相比，“学院”从事专业技术干部晋升职务培训的教员缺少丰富的部队任职经历，同时部队所急需的专业技术领域专家型学者较少，难以在专业方面为学员提供更好的指导和帮助。

(五)课程不尽合理，难以适应提高专业技术干部综合能力的需要

“学院”专业技术干部晋升高级职务培训班开设的课程大致包括政治思想、质量管理、试验任务专题、计算机和英语五大类二十余门课程，这些课程一方面相互间缺乏有效交叉，难以形成体系，学员在课程选择上挑选余地较小，另一方面试验任务专题类课程所占比重较低，课程的教学内容与学员岗位需求关联性不强，且课程的实践性教学时间比例少，难以有效激发学员的学习兴趣，不利于学员综合能力的培养。

(六)评价机制不完善，制约着专业技术干部晋升职称培训进一步发展

按照质量管理的要求，教学质量必须进行持续的质量改进，才能实现教学质量的不断提升。教学评价机制是指对继续教育培训项目质量的考核评价指标体系及其制度规定，建立完善的专业技术干部晋升职称培训评价机制是教学改进的重要措施。目前，专业技术干部晋升职称培训考核评价指标体系还不完善，存在着一定的问题，如对教学过程缺乏全过程监管，学员培训信息反馈渠道较少，训用一致情况难以把握等。

三、对策与建议

针对专业技术干部晋升职称培训中存在的问题，提出如下对策与建议。

(一)完善军事训练大纲，促进任职教育培训发展

任职教育虽不同于学历教育，但是在某些方面可以借鉴学历教育的成功经验。学历教育一般按照专业，设置有不同的教学大纲，学员必须按照教学大纲要求修完相关课程并通过考核获得规定的学分，才能够取得相应的学位。我军专业技术军事训练大纲同样针对不同的技术岗位，设置了相应的学习标准、学时、参考书目等要求。因此，任职培训可以借鉴学历教育做法，以军事训练大纲为标准，严格按纲施训。这一方面需要进一步完善现有的军事训练大纲，明确不同技术职务等级技术干部的岗位要求、培训内容和晋升考核标准，确保不同专业技术干部能够按照军事训练大纲要求进行培训学习和对照检查，另一方面，从事任职培训的院校要按照军事训练大纲的要求进行培训和考核，确保任职培训的质量。

(二)改变传统的单一培训方式，建立多种形式的培训方式

專业技术干部来源广、专业面宽的特点，要求专业技术干部晋升职称培训的方式必须具备灵活多样的特点，传统的脱产培训方式已经难以适应专业技术干部任职培训要求，有必要探索建立多种形式的培训方式。以往学历教育中，教学方式有函授、在职培训、网络教学等多种方式，学员必须取得一定的学分，才能取得学籍。专业技术干部晋升职称培训可以部分借鉴这一方式，具体方法包括：专业技术干部根据自身岗位需求和任职时间，合理选择相应的任职培训，如函授班、远程培训、专题讲座班和进修班等，培训信息记录在专业技术干部的培训档案中，在专业技术干部晋升职称前，要求参加的培训达到一定的量值标准，才具备晋升职称资格。

(三)改变教学方法，实施分班差别化教学

在技术干部参加培训前，详细了解每名学员从事的岗位，根据岗位设置培训内容，同时在培训前进行基础技术能力测验，了解专业技术干部的技术水平，在此基础上对学员进行分班，实施差别化教学，提高教学的针对性，从而最大限度地实现“因材施教”的目的。

(四)加强远程教育，完善远程教育体制

远程教育通过建设适用性强的网络课程，为学员提供大量的网络教育资源，不同层次的学员可以根据自身实际进行学习，或者通过网络开展专题研讨。远程教育不受时间、地点的限制，教育资源可以由学员共享，为学员接受继续教育提供方便，且远程教育的成本相对较低，因而远程教育在未来军队院校任职培训中必将占据重要地位。目前“学院”正在建设远程教育中心，该远程教育中心通过军综网，为军队专业技术干部提供培训平台。但是远程教育在实际应用中也存在一些问题，如能够满足专业技术干部任职培训要求的网络教育资源比较匮乏;远程教育在各单位还不太受重视，远程教育培训机制不完善，相应的配套设施较少，难以满足广大技术干部的需要等。

(五)加大教员代职力度，形成合理的教员队伍结构

针对院校教员经历单一、实践经历不够的问题，需要进一步完善干部政策制度，建立合理的院校、部队、机关之间干部交流制度，形成有利于部队干部到院校后成长发展的有效机制。一方面院校应当有计划的组织教员到部队、机关中去代职锻炼，尤其在部队完成重大试验任务时，应当加大代职教员数量，丰富教员任职经历;另一方面，院校需要从部队、机关中积极选调部分优秀技术干部，补充教学力量。同时，需要及时掌握了解相关领域专家学者的研究方向和技术成果等信息，建立外聘专家数据库，形成“不为我有、但为我用”的外聘专家使用制度，在实施任职培训中，适当根据学员岗位需要和当前理论热点，选择合适的专家进行授课讲座。

(六)开展课题式教学，提高专业技术干部解决实际问题的能力

根据了解，参加专业技术干部晋升职称培训的干部，大多在单位都是技术骨干，负责或参与一些本单位的科研课题研究工作。因此，在专业技术干部晋升职称培训中，可以通过与部队单位沟通，要求学员带着部队课题来参加培训。教员根据学员课题类型，合理选择部分课题作为课题式教学的目标，组织学员成立课题研究小组，通过课题研究来激发学员学习兴趣，把“要我学”转变为“我要学”，培养学员分析问题解决问题的能力，并把科研课题带回到部队运用，从而最大限度地实现训用一致的目的。

四、结语

军队专业技术干部晋升职称培训经过多年的发展，已经取得了一定的成绩，专业技术干部参加培训人数每年都在增加，一定程度上反映出专业技术干部晋升职称培训越来越受到部队和专业技术干部的重视。但是，随着形势的发展，专业技术干部的任职培训难免会出现新的问题、新的情况，本文分析了我院专业技术干部晋升职称培训中出现的问题，提出了一些个人的建议与对策，难免存在一定的偏差，不足之处敬请批评指正。

参考文献

[1]邓祖道.军事教育技术学教程[M].北京：解放军出版社,2006.

[2]李秀钧.岗位任职教育归属之我见[M].北京：中国军事教育，2004.

[3]刘超.外军院校任职教育探析[M].北京：军事训练研究，2008.

【责任编辑:郭延彬】

作者：唐建 吕滨 张洋

第四篇：发挥职称评审职能，提高专业人才队伍素质

摘要：文章对职称评审工作规范化进行论述，对职称评审的具体操作和发挥职称评审作用提出了要求、方法、建议。

关键词：职称评审 规范化 实效性

专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。

一、夯实基础，确保职称评审工作规范化

1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。

2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li(其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分)将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。

3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期发布在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。

二、创新模式，注重职称评审工作实效性

1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。

2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。

三、评聘结合，发挥职称评审作用

职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。

1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合;对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。

2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。

四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高

构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。

1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求;另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。

2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。

3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。

(作者单位：中国石油化工股份有限公司茂名分公司广东茂名525000)

(责编：李雪)

作者：张兴永

第五篇：广西文化艺术专业人员职称制度改革研究

[摘 要]人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。近年来，广西文化艺术专业人员职称制度工作实践不断深入，逐步建立了规范化、制度化、程序化的职称管理体制，取得了一定的成效，然而，在改革中还遇到一些问题，对此进行深入研究探讨，提出解决的措施和建议，可为广西职称改革工作提供一些参考和借鉴。

[关键词]职称制度改革;文化艺术专业人员;评聘矛盾;积分制评审

改革开放以来，随着中国特色社会主义事业全面推进，我们的文化视野不断拓展、文化自信不断增强。习近平同志指出：“中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”①高端文化艺术人才在如今显得尤为重要，由此产生的高端文化艺术成果也格外值得珍惜。我们需要当今时代的文化大家、文化领军人物、文化创新人才和基层文化人才来进一步凸显我们的文化阵容、文化格局、文化自信。人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。职称工作作为人才评价重要手段之一，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才的脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品的打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。

一、广西文化艺术专业人员职称制度改革基本情况

广西职称改革工作从1986年开始，已经走过了33年的历程。在国家有关政策指导下，广西文化艺术专业人员职称制度工作不断深入，逐步实现了规范化、制度化、程序化。

(一)评审程序逐渐规范化，职称工作基本制度化

职称评审是一项政策性强的工作，涉及广大专业技术人员的切身利益，是全社会关注的一大热点。近年来，广西文化艺术专业人员的职称工作程序逐步规范化、制度化。一是职称评审政策公开化;二是职称评审材料全面实行社会公示模式;三是评审程序逐步标准化，严格按照规定的评审工作程序和标准进行，各个环节都有章可循，有效的避免失误和错漏的发生，着力营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制与环境。

(二)评审条件逐步完善，评价方式不断丰富

广西文化艺术专业人员任职资格评审工作在职称制度改革中不断完善评审办法，提高评审质量。首先，文化艺术专业区别于其他专业，有大量的创作作品和表演作品，对此采取以考代评、考评结合、直接认定、答辩评审等多种评价方式相结合，使评价质量逐年得到提高。其次，在论文鉴定方面，改为在报送职称材料之前，由申报者单位——职改办安排2个相应的专家进行论文鉴定，提高了评审效率。再次，积极探索“数字职称”，尝试对图书资料、文物博物2个系列中、高级职称评审试行了“无纸化评审”，保证职称评审质量和信誉度，提高了职称工作科学管理水平和公信度，提高了评审效率，在职称工作信息化建设方面有所突破。

(三)职称制度以人为本，评审队伍素质提升

广西文化艺术专业人员职称制度改革将“以人为本”的理念贯穿工作全过程，坚持正确导向，服务大局、服务基层。逐步简化了各项办事程序，缩短了办事周期，提高了办事效率，使职称工作为推进广西文化大繁荣大发展发挥了积极的作用。艺术、图书资料、文物博物、群众文化4个系列高级专业技术资格评审委员会评委库不断调整充实，每年的评委会组成人员都随机抽取，减退超过60岁的评审委员并且及时补充新人，并注入新鲜血液，使职称改革的组织机构逐步得到健全。在开评前，对全体评委实行集中培训，向评委颁发聘书，增强责任意识和大局意识，为高效、顺利完成评审工作奠定了基础。

二、当前广西文化艺术专业人员职称工作存在的主要问题

随着经济社会的不断发展，文化体制改革不断深入，文化艺术专业人员职称制度改革显得尤为重要。广西现行的文化艺术专业人员职称制度还存在一些需要完善和改进的地方，需要不断深入改革，使其更适合当前经济社会发展的需要。

(一)评价指标有待进一步优化

现行的文化艺术专业人员职称评审标准和条件规定，大部分还是国家改革开放时期制定的标准和条件。职称标准和条件过度重视被评审者的学历、发表论文数量和相应的资格考试分数，弹性条件不足，已不能适应现阶段人才全面准确评价的需要。特别是对学历、论文等方面的要求刻板生硬，存在“重学历、轻能力”的现象，甚至催生出论文、奖项买卖，作弊、造假等黑色产业。例如，很多从事广西地方戏曲工作的专业人才，由于其职业的特殊性以及没有针对培养地方戏曲人才开设的高等院校，让地方戏曲工作者提升学历变得相当困难。使一些想要晋升职称的专业人才不得不放弃自己原本所学专业，去报读一些跟自己实际工作不相符的高等院校，阻碍了专业技术人才的健康发展。

还有许多文化艺术专业技术人员反映，现行的计算机、英语职称考试在一定程度上脱离了工作实际，形成了“考用分离”的现象，文化艺术类行业的工作内容与外语、计算机水平的关系并不十分紧密，只需具备外语、计算机的基本常识即可开展工作，而相对于职称外语和计算机考试而言难度偏大。尤其是市县级文化艺术专业技术人员，他们的工作基本上用不到外语和计算机，却往往被这两项考试拦住晋升的出路。虽然国家也在逐年减少职称英语的考试难度，但是职称申报人员依然还是需要花费大量的时间来准备相应的考试，使得部分专业技术人员被迫放弃职称申报，从而影响其工作积极性。

(二)职称评审流程较为繁琐

现行的专业人员职称评审制度中，职称申报流程过于繁琐，一直被社会所诟病，文化艺术类专业职称的申报亦是如此。参与职称评审的申报要从政策的理解、材料的准备、软件的使用，到逐级的材料申报、评审审核、结果公示、证书发放。这一系列过程漫长、繁琐，对申报人员无疑是一种煎熬，既影响了职称工作人员的工作效率，又影响了申报人员的日常工作和参评的積极性，造成了人力、物力资源的严重浪费。同时，信息化、网络化技术的应用力度不足也是造成职称评审周期过长问题的主要原因之一。

(三)职称综合管理、监督制度有待进一步规范

作为职称综合管理的人事部门，在职称评审方面存在政策空白，相关配套政策不够完善;而行政监督不足，缺乏上级赋予的明确行政监督管理职能，使得职称评审过程中的一些不合理的问题得不到及时纠正与解决，一定程度上挫伤了部分专业技术人员工作积极性。

目前，现行职称评审方式存在着“只管评上，不管评后”的现象，缺乏职业水平的长效监督。专业人员职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业人员在职称得到晋升后进取心消退，跟不上社会上知识和技术更新进步的进程，知识老化甚至不如后起之秀，最终导致工作效率不升反降的情况出现。

(四)职称评聘矛盾依旧突出

目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等问题依然严峻。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法做到遵循“以事定职，因事设岗”，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位。

随着文化体制改革不断向前推进，文艺院团逐步转企改制，在市场机制的作用下，文化艺术专业人员队伍不断活跃、壮大，文化艺术生产与文化艺术消费市场联系进一步密切。但文艺院团转企改制后，在人员的安置和分流中依旧存在着“排资历”“论年限”的现象，很多优秀的青年文化艺术人员即便评上了相应的专业职称，但由于同样拥有一样职称的老同志不退休，就没办法聘任上岗，出现“高职称低聘任”“高职称低待遇”的矛盾，容易挫伤优秀青年艺术专业人员的艺术生产积极性和创造性，而市场化的文化艺术生产尤其是演艺产业，却往往需要更为活跃的青年专业人员来完成。如果不改革当前的艺术专业职称评聘制度，优秀的青年专业人员就无法聘任在相应的岗位上，待遇也得不到相应落实，艺术生产积极性也难以有效发挥。

三、广西文化艺术专业人员职称制度改革措施建议

(一)进一步优化文化艺术专业职称评价指标设置

科学设置文化艺术专业职称的评价指标，从培养人才、选拔人才、激励人才、调动人才积极性的角度加强职称申报指标顶层设计。要以文化艺术专业人才的实际艺术创作生产能力和实际工作成绩为核心评价要素，不唯学历、不唯资历、不唯工作年限，坚持方向、坚持标准、宁缺毋滥，评选出真正具有艺术创作生产能力和做出成绩的优秀人才，让优秀的人才脱颖而出。

同时，也要兼顾地区文化艺术人才队伍建设实际情况，既注重经济效益，也要兼顾社会效益，不能因为不科学、不合理的评价指标而埋没人才，挫伤文化艺术人才的积极性和创造性。

此外，在操作上还要进一步细化、量化文化艺术专业职称评價指标，避免因评价指标的模糊而给“人为干预”提供条件。

(二)进一步优化职称申报和评审环节

一是优化申报程序。完善电脑互联网申报平台，全面实施无纸化申报模式，简化申报环节和操作难度;加强相关联行政部门之间的互动与资源整合，涉及有关部门的证明材料实行数字化备案方式进行认证，技术上采用具有自动认证功能的互联网系统。避免申报者必须提供各种证明材料，却因多部门多头管理而四处盖章证明，因而造成巨大的申报成本的现象。例如“五个一工程”奖、社科优秀奖等这些作为文化艺术专业职称认定指标的奖项，颁发奖项的部门可在奖项上备注数字编号，奖项获得者在职称申报时直接将数字代码输入无纸化系统中认定即可，而不必复印扫描材料再上传。

二是优化职称评审过程。建立受评人和评委的诚信档案，当受评人出现诚信污点如申报材料造假等情况，则在一定年限内丧失参评资格;进一步优化职称评审专家库结构，提高评审专家库成员专业知识技术水平、责任评审意识和专业化评审能力;建立评审专家责任倒查机制，确保职称评审工作公平合法、评价结果客观公正，增强职称评审的公信力。

(三)加强职称聘任管理

加强对职称聘任的管理，建立科学合理、规范有效、量化细化的文化艺术专业职称聘任制度，着力解决职称应用中评聘矛盾突出的问题。紧扣当前文化体制改革、文艺院团转企改制的现状和特点，以有利于文化体制改革，促进文化艺术大发展大繁荣为方向，设计出科学合理的职称聘任制度，把优秀的文化艺术专业人才聘任在相应的岗位上，实现“职称与岗位相符”，着力解决优秀青年专业人员“评上聘不上”的问题。

文化艺术专业职称主管部门要切实担当起职称聘任工作后续管理职能，指导、监督用人单位对职称的应用，改变“评后不管”的状态，建立起一整套对用人单位职称聘任工作进行监督和管理的制度和机制。同时建立健全职称考核制度，强化聘期考核，着力解决职称聘任考核“走过场”“位子化”等问题，激发高级职称文化艺术人才的创作生产积极性和创造性。坚持“领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合”的原则，对文化艺术人员履行岗位职责、完成工作任务目标、文化艺术服务基层情况、文化艺术生产力水平等进行全面考核，将考核结果作为续聘、低聘或解聘的主要依据，将考核合格作为晋升上级职称的必要条件，真正做到不拘一格、择优聘任。用人单位自身要以专业人员实技、实绩为核心考核要素，建立起科学合理、具有可操作性的竞聘上岗制度，去除专业技术岗位“位子化”通病，建立切合实际的准入和退出机制，实现岗位人员竞争性流动。

(四)向基层民间文化人才和杰出人才倾斜

职称社会化评审要向基层人才倾斜，加大对县乡的宣传和推广力度，培养和鼓励扎根基层的乡土文化专干、民族民间文化艺术传承人尤其是非物质文化遗产传承人。适当设置“文化艺术服务基层”的指标，引导文化艺术人员积极投入到公共文化服务建设中，投入到服务基层人民群众的价值导向上。适当调整县乡两级中高级职称学历要求，取消县级中高级文化艺术专业技术职称外语考试和计算机考试，适当降低基层人才的非专业技能评定标准，而着力培养一支稳定而有活力的基层文化人才队伍，满足基层文化需求。

(五)探索实行积分制职称评审模式

文化艺术专业人才的专业水平和对社会的贡献具有自身的特点，一些文化专业人员的工作积淀时间较长，一些艺术专业人员的艺术作品短时期内也往往很难体现出其价值，他们对社会的贡献方式具有多样性，需要多元化的评价方式。文化艺术专业人员职称评审应遵循文化艺术发展的特点和规律，探索建立“积分制”职称评审模式，实现“过门槛式”职称评审模式向“爬台阶式”职称评审模式的转变，以促进复合型人才的成长和发展，也有效解决一部作品获多奖项如何认定、因某项硬性指标不合格而被拒绝在职称评审门槛之外等诸多问题。

所谓积分制评审模式，即所设置的职称评价指标不仅作为职称申报者是否具备申报的条件，而且要作为量化评价的基础。如：一位演员创作了一部艺术作品，在核心刊物上发表、获得省级政府奖项、获得国家级奖项等这些条件均可分别获得相应的分值，其本人在文化艺术服务基层工作中做出一定的业绩后可获得一定的分值，职称申报论文答辩通过可获得一定的分值等，申报职称时，该演员所有的这些分值加起来达到一定标准后便可通过评审。

(六)推进职称法治化建设

探索推进职称制度的法制化建设，以法律的形式规范职称管理;以法律威严来阻断职称申报评审过程中材料造假、行贿受贿等违法违规现象的发生;以法律的权威提高专业技术职称的社会公信力和社会认同力，增强专业技术人员对专业技术的荣誉感，促进打破“官本位”社会心理基础，鼓励文化艺术类专业技术人员“以技谋生”、专心提高专业技术水平。

参考文献：

[1] 孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019(3).

[2] 胡哲，宗志强，陈天荣.科研事业单位专业技术人员职称制度的改革与思考[J].人才资源开发，2018(24).

[3] 马丽亚. 职称改革：职称评定“松绑放权”[N]. 民族日报，2018-06-02(001).

[4] 刘尧.高等学校教师职称制度变革透视——从《高校教师职称评审监管暂行办法》谈起[J].高校教育管理，2018，12(3).

作者：玉妮