制度是前人经验与血泪的总结和提炼，是行为的基本准绳，必须执行到位。如何制定一般制度？下面是小编整理的《销售人员出差制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。
微小型民营企业非销售人员薪酬制度设计思路
作者简介：唐敏(1985-)，女，汉族，湖南衡阳人，工商管理在职研究生，中国人民大学商学院，研究方向：人力资源。
摘要：本文着手于微小型民营企业的薪酬现状，分析大多数非销售人员的薪酬设计可能引起的问题，在人力资源管理和薪酬管理理论指导下，结合目前中国大多数微小型民营企业的实际情况，提出了一套可供参考的非销售人员的薪酬设计方案。
关键词：微小型企业;薪酬设计;薪酬决定
一、引言
人力资源管理进入中国已经有20余年的时间了，然而中国很多企业，尤其是微小型民营企业，由于知识体系、人力资源等方面的欠缺，这一类企业一般还没有能力建立一套科学系统的薪酬体系，因此大部分企业内部几乎还完全没有引进薪酬体系的概念。同时，我们可以从另一组数据了解，截至到2013年年底，中国的微小型企业数量一共达到1169.47万户，占中国企业总数的94.15%，共吸纳就业人口1.5亿人。由此可以看出，这么多的企业的员工薪资决定并不是通过一个完整的薪酬体系来实现。因此，对微小型企业的薪酬设计讨论和研究有着非常重要的现实意义。
二、微小型企业非销售人员的薪酬设计现状
由于微小型企业本身的营业额和聘用人员的数量限制，企业通常不会考虑在人力资源上花费很多的财力和精力，企业的重心就是进行业务的推广。在微小型企业的薪酬制定过程中，往往业务人员的体系相对比较简单，基本上都是底薪+提成+福利的薪酬模式，虽然底薪数量不同，提成方式不同，福利范围不同，但是基本上都是这种模式。微小型企业在考虑薪酬决定时，非销售人员和销售人员的薪酬决定相比较而言，企业还是更愿意花多些精力放在销售人员的薪酬决定上。因此非销售人员的薪资决定就会出现一些问题，主观而随意。
(1)薪资高低与员工“亲疏”相关。在民营企业，尤其是微小型企业，似乎只要跟老板关系好，老板喜欢，薪资自然就比疏远的要高，与工作业绩相关联似乎不大。这样就容易滋生官僚和拍马的风气。这样的环境会将踏实工作，不善于拍马的员工有排外，同时对领导长期发展不利。
(2)新老员工的薪资差别小，无法体现老员工的优势。由于薪资决定是领导年底时随意决定的，就不会经过综合的考虑与核算，同时大部分微小型企业的薪酬水平增长还赶不上或者略微持平社会平均工资增长的幅度。而新员工入职时，大多会参照当时的行业平均工资来要求，因此新老员工最终无法在薪酬上形成差距，也就无法留出老员工。
(3)无晋升空间。其实，微小型企业对人才的吸引力低的最大原因还不是薪酬，而是基本上没有晋升空间。根据中国人做企业的心理，尤其是微小型私营企业，要害岗位或者说管理岗位，基本上不是亲戚就是熟人朋友，下属员工几乎无任何晋升空间。
三、微小型企业非销售人员薪酬设计的步骤
微小型企业的员工流动率大，人员的不稳定必然会对企业的整体发展带来不利的影响。因此，作为微小型企业应当尽可能的排除这些引起不稳定的因素，就需要重视整个人力资源以及薪酬体系和薪酬设计，并且了解薪酬设计的方法和步骤。
(1)确定工资结构的数量。一般情况，公司通常会建立不止一种工资结构，这主要取决于公司的职位结构，比如管理人员、技术人员、文员等，这些不同的职位种类，工资结构也可以根据这些职位种类来进行不同的设计和确定。
(2)确定市场工资水平。薪酬设计根据企业的发展战略以及核心竞争力来确定适合企业发展又具有竞争力的工资水平。
(3)确定工资等级。工资等级划分，也可以理解为将不同的岗位根据职位种类划分为不同的职系，之后将同一职系进行等级划分。比如，市场助理、市场专员、资深市场专员等等，这是以某一个岗位划分出不同的等级，与工资等级并行。
(4)计算每个工资等级的工资幅度。工资幅度代表的是工资结构的垂直维度，就是工资金额的范围，即由中间值、最低值和最高值。通常提到的宽度工资，就是指相邻的两个职系或者工资等级在工资幅度上通常存在重叠的现象。
(5)评估结果。建立工资结构体系之后，对其结果进行评估是非常重要的，尤其是分析内在价值与相同工作的市场价值之间的差异。
四、提出一种薪酬方案设置的思路
微小型企业由于本身的营业额和聘用人员的数量限制以及一切以业务为导向的经营特点，让他们花费财力和精力投入薪酬体系建设似乎也不太现实。然而由于行业的差距，岗位工种的差别，也没有一套完美的，通用的，可用于非销售人员的薪酬体系供大家借用。在此介绍一种薪酬方案设置的思路，企业可以在此基础上根据自身的情况进行修订。
大体上非销售人员的薪酬是由这几部分合计构成，基本工资、工龄工资、岗位工资和福利，月工资=基本工资+工龄工资+岗位工资。下面就从几个方面来介绍这几个构成部分的意义。
(1)基本工资。这一部分应当与员工办公所在城市的CPI消费指标相关，在该城市工作的所有的员工都一样。通常采用的是参考当地政府发布的最低工资标准，比如2014年北京的月最低工资标准是1560，而杭州2014年是1650，企业可以根据自己的经营情况在这个数字前乘以一个系数，比如0.8、1.0或者1.2等等，通常建议企业这部分的系数最好在1.0或者以上，因为一方面这部分的金额不高，另一方面如果这部分的系数低于1.0员工会有种明显的感觉，那就是公司薪酬水平低于平均水平。这部分工资的调整跟随政府公布的数据调整而调整，一来充分考虑了CPI的起伏对于员工生活的影响，体现公司的关怀。二来，所有的员工都是一样的，这部分薪资构成与岗位工种无关，与职位高低无关，只与员工工作所在城市相关，体现了公平性的原则。
(2)工龄工资。这一部分体现了新老员工的差别，在大多数的国家企事业单位里面也有这么一项，但是对应的金额很少。有时候我们会发现企业里面，老员工可能更多的墨守成规，缺少新的活力和相应的素质能力，但是如果新员工比老员工的薪资高，肯定会招致老员工的不满。同时，老员工对于公司的忠诚度比较高，也不能因此冷落了老员工的心。因此，把这一项单独提出来让大家对自己的工资更清楚，也能过降低人才流动率。这这里，工龄工资与国有企事业单位的工龄工资不同，这里主要是指员工在本企业工作的年限。在人才流动的年代，员工在一家公司工作超过10年，甚至20年的员工并不是很多，尤其是微小型民营企业。因此企业在设置这一块时一方面考虑公司的整体效益综合情况，另一方面考虑企业对于长工龄老员工的需求程度而设置。通常，为了便于计算，建议可以100元/年工龄来计算，比如员工甲为企业服务5年，那么在第六年时，他的工资构成里面，工龄工资就占500元。如果效益好，而且希望员工更稳定的单位可以稍微调高一些。稍差一些的，可以调低，根据具体情况而定。工龄工资对于所有的员工都是一致的核算方式。这部分工资的调整随着年度的增加而递增。
(3)岗位工资。为了体现公司对于人才的重视，以及对于高能力的鼓励，同时确保内外公平，岗位工资应当是工资构成中占有比例最大的部分，在前面两项工资构成中，考虑的是作为公司员工就应该享有的平等，而岗位工资才真的是体现能力差距的一部分，也是拉开工资差距的一部分，同时也是最难设置的一部分。为了鼓励员工岗位成才，一般用宽带工资的方法进行设置。通常的做法分成三步：
①职系划分。也就是将公司内的工作岗位进行综合了解，对岗位职责和任职资格进行充分的分析，如果岗位的不可替代性高，要求的技术含量大，或者人才市场比较难招到合适的人选，这类岗位可以放到较高的职系。相反，如果岗位技术要求低，对在岗人员的能力素质要求不高，可以将此岗位设置为较低的职系。一般微小型民营企业分生产型和商业型，大部分企业都归属这两类，其中商业型更多一些。因此，我们能够想到的一些非销售性岗位可能会涉及到市场、生产、客服、财务、人事行政、物流仓储等，部分企业可能会涉及到研发。在进行职系划分时请不要以部门为单位而是以岗位为单位，比如生产部门里的工人为一个职系，而生产部门里面的技术指导则不能和工人同为一个职系，这也是为什么要进行岗位分析的原因。将相似的难度系数的岗位划分在一个职系里，将不同的职系命名，比如A、B、C或者Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ等，职系数量也可根据公司的特点和需要进行。划分好的职系大致可以显示如下表所示：
职系类别岗位名称
A职系工人岗、库管岗……
B职系行政岗、客服岗……
C职系……
…………
②级别划分。同一个岗位的工作员工会出现熟练程度不同，能力大小不同，责任心不同等等，因此需要在职系的基础上进行级别划分。即根据能力大小在同一职系内划分出1、2、3级出来，级别数量可以根据公司的具体情况要求，不一定每个职系都要求同样多的级别。有时候，公司可以把这1、2、3用职位名称来进行区分，比如初级、中级、资深等等。此外还需要有一个对1、2、3级的能力要求说明，这个说明坦白来说没有办法很具体，因为非销售岗位的业绩很难用直观的数字一眼判定，因此在薪资体系调整初期管理层在制定好之后就需要提前告知员工，获得其理解。更重要是，要对现有员工根据其能力和表现进行级别划分。
③岗位工资设定。对职系中的不同级别的岗位工资进行设定，基本上就能够大致了解每个员工的岗位工资金额。一般来说，并不建议在一个职系同一级别里用一个固定统一的金额，最适当的办法还是要有一个浮动范围。岗位工资的高低设置可以根据企业的战略进行，如果想以高工资吸引员工，岗位工资可以设置的较高，同样任职要求也高，反之则可以考虑稍低一点的工资。设定之后岗位工资大致可以参考以下的图表，左侧的数字则是代表岗位工资的金额，在这里，将每一个级别的工资分成了两部分，同时带有一定的浮动范围，能够相对灵活的处理一些情况。这部分工资的调整需要等到员工的能力达到下一级别的要求，经过审核认定之后调整级别即调整岗位工资。
通过上面三个部分的工资构成可以基本上算出每个员工的工资金额，这种方式有几个优点。1、员工清楚自己的工资构成，因而能够有公平的感觉。2、制定工资有依据，并不会因为亲疏远近而出现待遇不公的情况，员工能够专心做事，而不是人浮于事。3、给予员工岗位发展的空间，为员工指明职业发展和晋升通道。4、能够激发员工的自身积极性，让大家明白即使岗位的难度低，但是也能通过自身的努力，拿到高工资，鼓励员工岗位成才。5、方法比较简单，却能够缓解物价、新老员工和能力大小的各种因素带来的问题。
值得注意的是，采用这个方法后，员工几乎每年都会有工资调整的情况出现，因为工龄在增加，而且大部分城市的最低工资标准也是每年都在调整。因此，即使岗位工资不调整也可能因为其他两项的增长而增加劳动成本。因此针对部分企业发展还不平稳的微小型企业，可以建议在调整工资之后，将工资拆分成二八比例或者一九比例，大额每月以工资形式固定发放，小额每月以奖金形式发放，一来能够缓解经营压力造成的人力成本压力，二来对一些犯有重大过错的员工也能够有个惩罚的措施。
五、总结
微小型企业都是希望能够逐步扩大规模，这种规模扩大并不一定是简单指人员数量的提高，或者办公生产规模的扩大，经营效益和效率的提高。鉴于此，企业应该逐步建立并不断完善企业自身的人力资源的管理体系，这是企业提高效率、长久经营的必经之路。但是这是一个需要时间长期经历的过程，因此建议在前期可以尝试一些简单实用的方法，结合企业当前的情况设计一套企业的方案。然后通过企业在实施过程中出现的问题和企业自身的特点不断的进行调整和修订，以最大的符合自己企业的经营方向和特点。在这个修订和完善的过程中，也是逐步摸索建立企业自身人力资源体系的过程。(作者单位：中国人民大学商学院)
参考文献：
[1]约瑟夫·马尔托奇奥：战略薪酬管理.中国人民大学出版社，2010年，P194～P201
作者：唐敏
同样是下市场，两份业务员的出差报告孰优孰劣，有何不同?通过案例讨论，我们可以了解业务员如何跑二级市场，从哪些角度写出差报告，从而对业务新兵提供帮助。
案例提供：李?安
讨论指导：李治江
李治江：10余年区域市场实战经历，7年多家居建材行业营销管理经验，目前致力于家居建材行业销售培训，为零售终端提供门店竞争力升级指导和销售人员成长训练。
H品牌是一个木地板一线品牌，近两年在M省的销售势头上升较快，已经在省会市场形成了店面、工程、小区、团购等一系列销售模式，并且通过传帮带，将已开发的二级市场领上了路。事实上，M省作为一个大省，潜力大，竞争对手都想在这块“肥肉”上捞取更多的油水。实力强的对手，完成市场布局较早(已基本完成省会城市和二级市场的布局)，后起之秀又奋起直追，M省的竞争日益加剧。房地产调整政策出台后，建材行业也受到冲击，木地板销量受到影响。考虑到M省二三级市场空白地区较多，总部决定在M省将渠道下沉，加大力度开发二级市场，辐射三级市场，提高销售总量，加大市场占有率。
遵从这一思路，省会经销商加大了开拓二三级市场的力度，并加强维护工作。年初，业务员开始分组到下面跑市场，了解情况，找问题，想办法，传送经验或派人辅助，帮助二三级市场的经销商加快度过磨合期，迅速提升能力，抢占市场。
这些业务员有老兵也有新兵，下市场一段时间后，他们以不同的角度和方法，给上级写了出差报告汇报市场情况。我们选取两个业务员的出差报告作为案例，讨论出差报告怎样写才能更好地反映市场情况，以便为业务新兵提供一些帮助。
刘涛组的出差报告
通过上半年的市场活动，现对这几个月的工作进展和存在问题分析报告如下：
这几个月每个区域走访下来，感觉二级城市和三级县城的销售模式和经销商的思维方式等和以前相比有着很大的变化。尤其是二级市场，目前销售方法越来越多，可往往都是花费很多，却依然没有太大的进展。这是现在好多区域都面临的问题。
1. A市
A市经销商今年签约100万。1月签的合同，2月中旬开始装修，3月15日试营业。从装修开始我一直跟着。该经销商因为刚开始做建材行业，很多方面都不是很熟悉，但积极性很高，虽然在合作中偶尔会有小矛盾，但通过沟通都一一化解，目前合作相对来说还是不错的。
由于A市的店面在新建的商贸城内，该商贸城今年刚建好，人气还不是很高;市场内大多商户陆续装修营业，所以店面基本没什么人，加之当地区域小，交房小区少，所以销售量还是上不去。根据当地情况，目前让经销商主要以人脉和小型工程为主。把服务在当地做起来，通过人脉传播品牌。
遵从这个思路开展的工作，已有一些效果。从3月15日开业到现在两个月的时间，该经销商通过人脉关系接到一些订单并拿下两个小工程，提货额近30万。下半年有3个小区要交房，到时会提前协助经销商做好这些小区的推广工作，争取把量做起来，进一步提升经销商的信心。
2. B市
从这几个月的工作来看，B市今年的业绩稳步上升，今年店面新增加了4名员工。
从B市目前的情况来看，我觉得店面和小区相结合做的不错。以前他们只是在店面守株待兔，没有多少客户，加上不知道在外面如何开展工作，就不愿多出去，只守在店里。鉴于这种情况，经过和经销商沟通，我近期在B市带动店里的员工走出去，走访小区，同时寻找一些小型工程信息，并要求每位员工把每天的信息汇总及建议写出来发邮件给老板并抄送给我，以此来了解我们这样做的效果，以便及时发现问题，调整策略，改进方法。
通过近两个月的结果来看，目前经销商的员工渐渐地找到了工作方法，有了不小的进步和收获。通过和经销商沟通并调整激励政策，大大地提高了他们的积极性，他们从被动变主动，已经开始从不愿进小区变主动进小区，从原来只发传单到现在主动找主家、家装公司或“游击队”工头等宣传洽谈。店里这段时间来看的顾客好多都是我们去小区拜访过的客户，这说明我们的工作做到位还是有成效的。
从1月到现在B市进货28万，到6月底争取再进货15万，累计前半年做到45万左右。在做店面、小区工作的同时，我安排人员开始对周边小型工程进行信息收集工作。只是目前大多数经销商普遍认为小型工程跟起来繁琐，又没什么利润，大多不愿去做。目前说服他们还有一定难度。
3. C市
C市前半年参加了三场建材团购，赞助了一场市体委组织的机关乒乓球赛，效果不错。更重要的是，通过团购和乒乓球赛及前期公司在当地市场上投放的广告牌，对品牌的提升起了很大的作用，并直接带来了一部分高端客户。
但C市目前还存在一些问题：1.我们在家居卖场店面很强势，订单稳定，但老市场没有店。从C市人群选购建材的习惯来看，他们还是喜欢去转传统的老市场。我已和经销商沟通，他准备在老市场寻找合适店面。2.没有库房。团购的订单目前没到集中安装时间，所以暂时没发货。这样零星下单提货，经销商会很被动，而且没有库房经销商就没有压力，没压力就缺乏动力。这几天我考虑一下，准备和他进一步沟通，转化他的思想。 3。人员方面。C市店里目前虽然有店员4人，但是店员的工作配合还不是很到位。下一步我会就这个问题和经销商进一步沟通，加强培训，并考虑适时抽调他们的店员到省会店面学习。4.销售方面。现在销售量只是靠团购和店面，小型工程等方面也是和大多数经销商思想一样，觉得没有利润，不太想做，我下一步将重点和经销商沟通。
4. D市
D市的销售比较稳定。因为前段时间经销商身体不太好，我看望了几次，但一直没有太多的时间和他详细沟通，以后我要注意这些。
从3月到现在，D市去得最多的是去解决售后。因为冬季采暖期过了，地板出现一些问题，大约有三四家问题客户。经过对这些客户的拜访，发现D市的基本问题是安装时没有严格按照要求去做，即没有给客户讲解地板在地暖使用时的注意事项，导致大多数顾客没有注意地板的正确使用方法和保养。加上安装工人去解决问题时沟通不到位，客户有些意见。
我去了几次，真诚地向客户表明是公司直接派我来的，顾客也觉得自己的问题公司很重视，态度就有所缓和，于是基本都比较配合，该维修的，该调整的，都当场一一解决。同时，我也帮经销商跟工厂售后部门协调，等月底所有的维修完毕，将一起走售后流程。
最近，我准备就售后安装问题跟经销商进行沟通，建议他们从省会售后安装部门请专门的人给当地的安装队进行指导，以减少售后出现的问题。
郭凯组的出差报告
进入公司之前，我在瓷砖行业做区域，有一些思维定式，认为做区域就是招商，就是想办法把客户搞定。进公司后，在公司独特文化的影响下，我逐渐认识到做区域远不只是招商，更重要的是推广和服务。经过这几个月的工作，我改正了以前的认知错误，逐步沉下来，学会了认花色、装修上样板、小区推广、团购、设计师酒会等工作内容和方法。
现将这一阶段的工作做一汇报：
1. Z市
根据二级市场走访情况，了解到我们负责的区域空白地区比较多，开发工作将是我们工作的一个重点。想要完成区域任务，开发经营好经销商是我们区域的关键点。
Z市的经销商原来是做XX地板的，跟他谈起来了解到，他对XX的合作有很多不满，XX给他们的承诺很多都没有兑现，产品品种和质量的问题迟迟得不到解决，所以今年他没有和XX续签合同。年初他还在做XX，只不过进货是从别的经销商那里发的。加之后来他的店面房东要涨价，每年的房租要涨到5.5万，他觉得没利润就撑不下去了。
通过几次接触，我感觉他做品牌的意识比较强，于是我给他讲了我们的品牌文化及政策，并邀请他到省会看了咱们的市场情况，也让他到咱们别的区域走访一下，帮他算了算账。通过这几月的跟踪服务，渐渐消除了他的种种顾虑，现在我们帮助他进行了店面重新改造，完成了开业。我争取做好这个经销商，因为如果这个做好了，周边其他区域做XX品牌的有换品牌想法的就有榜样了。
2. W市
第一次去W市店里的时候，我发现店内样板几乎一半都是已经滞销或停产的花色，而且经销商的态度也不好，经过几次接触，我跟他讲了这样做对他的危害，现在他已经更换了样板，同时态度也开始转变，表示愿意继续好好做。
因为近期W市所在地区要举办农运会，W市有分会场，所以市政要求很多自建房等暂停，因为要减少建筑垃圾，保护市容整齐干净。加之8月前交房数量也极少，目前只能尽力把有限的客户信息落实下来并维护好，同时寻找小型工程。
3. S市
S市在前期工作中，因其位置不太理想，客流量不大，我们实施了店面搬迁重新装修。结合经销商自身资源，我们4月份在S市举行了一次设计师酒会。根据最近反馈回来的信息分析，这次会议比较成功，已有几家签订了包销任务。希望下一步S市的业绩有所提升。
销售经理的报告批复
看到出差报告反映的情况，我想就几个问题讲一下建议和对策：
1 整体思路
二级市场的销售渠道越来越丰富，市场及商场经常组织各种促销活动;各地团购网站活动频繁且规模越来越大;另外有些地区自发组建建材联盟，联手闯市场;有的经销商有装修背景有设计师资源;还有部分实力派经销商自身集合几类产品于一体……现在的问题是花费很多，却没有太大的进展。所以，怎样根据自己的资源，选择最适合各自区域的销售模式是每个区域经销商都关心的问题。
二级市场做好了，对下面县级市场也会起到很大的带动作用，所以不管是二级市场还是三级县级市场，都应该找准适合自己区域的方法，从推广和服务上继续下工夫，把细节做到位。
2团购、小区推广、设计师推广会
去年省会多次组织人马，手把手指导、帮助二级市场打团购，签了不少单，今年我们要教会二级市场自己在团购市场拼抢更大的蛋糕，引导他们主动参与团购活动，设计自己的活动主线，并注意提高团购后的换单技巧。
团购应该是出单的主要工作，公司计划加大力度支持。这个工作见效快(小区工作战线较长，有了团购，小区工作将会更好地收宫)，做这个工作的关键是，让他们找到做团购的感觉和甜头。这样不仅能为店面带来客户量，同时也是品牌宣传的重要方式，可以一举两得。
对小区推广我们一定要重视，要带领经销商的员工走出去，到小区推广洽谈，教他们做小区的方法。二级市场交房小区越来越规模化，复制省会的小区推广，可以为店面带来客户量。
对于设计师推广会，从省会的效果可以看到，这个工作对我们上高端产品非常有意义。
3指导经销商建库
我们可以建议他找个库房，集中备一下畅销产品，调整主攻品种，加大激励政策，引导客户选用。这样做一方面通过集中采购获取更大的优惠政策，另一方面可以加快资金和库房的周转来降低成本。
4支持经销商做小型工程
我们可以跟经销商讲，做工程虽然利薄费点事，但首先小型工程可以迅速提升业绩，提高市场占有率，可以加快提升品牌知名度，为做大做强打下基础;集中采购成本下降，同时还能得到总部的政策支持，加大对当地市场的投放，对市场销售有很大的帮助。所以我们要帮经销商转变思想。
5组织经销商打款
告诉经销商，要根据市场的走向，及时了解公司促销动态。月末、季末、节假都是工厂活动的节点，配合公司活动，与其他经销商集中拼车采购，可以节省一笔不小的费用，另外还可以获取更大的优惠政策。
两份业务员的出差报告
讨论1
开发二级市场做什么
看了刘涛和郭凯两组的出差报告，我们可以发现销售人员开发二三级市场过程中的一些主要工作内容，特别是对于地板、瓷砖这样的家居建材产品来说，销售人员的日常工作到底有哪些，如何有效地进行二、三级市场的开发，是每名家居建材行业销售人员每天都要面临的问题。
要想成功地进行二、三级市场的开发，第一步要做的工作就是需要先对市场状况进行了解和评估。
如果你跑到一个建材市场去看门店，根据门店规模的大小、店员的多少和进店顾客数量来判断经销商实力的话，那只能说明你对这个行业还不是特别了解。家居建材行业的经销商各有各的销售套路，有人擅长做零售，有人擅长做工程，有人擅长做家装公司，也有人擅长做批发，在评估经销商实力的时候，你就需要了解在这个区域市场中，在不同的销售渠道上哪些品牌排名比较靠前，这些品牌都是被哪些经销商所代理，有没有和我们合作的可能。只有了解了市场情况以后，才能结合公司的产品特点、市场竞争状况和消费者购买习惯制定区域市场开发计划。
在经销商的选择上，永远不能回避的两个难题是：(1)选择规模大，但是手上有多个品牌的经销商，还是选择规模小，但是承诺只经营我们独家品牌的经销商;(2)在一个市场只放一家经销商还是按照不同的销售渠道各选择一家经销商。
这两个问题的解决需要结合公司的整体开发计划来进行处理。一般在市场开发的初期，很多公司为了快速打开市场，通常不会刻意地强调经销商的销售方式，只要经销商能够把市场铺开完成公司下达的销售任务，并且具有强烈的合作意向，公司都会给与考虑。如果公司的品牌并非市场一线品牌，那么在开发二级市场的时候，厂家通常都会给与经销商独家经营的权力，随着市场知名度和销售额的逐步提升，公司才会考虑进入不同渠道的开发和引入适度的竞争。
完成了经销商的接洽、谈判工作，签订了年度合作协议以后，销售人员通常会按照公司的要求对经销商进行拜访，并且完成公司下达的销售任务。在以上两份出差报告中，我们看到的就是H地板销售人员的日常工作，不同的是刘涛的报告给我们的感觉是思路比较清晰，重点工作相对突出，而郭凯的报告则过于笼统，没有给出明确的销售重点。对于家居建材产品的销售人员来说，在拜访客户的时候到底应该做哪些工作呢?
销售状况分析
这是对一名销售人员的最基本要求，也是常常被很多销售人员忽视的一个问题。为什么这样说呢?家居建材行业的销售有很多种销售方式，同时又有很多种推广方式，团购会、设计师酒会、小区推广、异业联盟，这么多的活动内容经常忙得销售人员丈二和尚摸不着头脑，进而忽视了对关键绩效指标的关注。
分析区域销售，我们首先要看区域市场的整体状况，比如刘涛谈到的A、B、C、D四个城市的整体销售情况，包括哪个区域完成了销售任务，哪个区域没能达成目标。其次，要分析在不同的城市中，哪个销售渠道出了问题，零售销售占比多少，工程销售占比多少，家装公司贡献了多少销量，批发业务贡献了多少销量。再次，要分析不同客户的销售情况，谁的销售有增长，谁的销售拉了大盘的后腿，清楚了解客户的销售状态，不单看销售完成率这一个指标，还要看销售增长率和销售进度这两个重要指标。最后，再来分析客户的产品销售结构是否合理，各单品的表现如何。只有从区域(城市)、渠道、客户和单品这四个纬度来进行全面的销售数据分析，我们才能发现问题所在和未来销售突破的机会，从而为“怎么办”找到方向。
销售政策传达
只有对销售状况进行了全面分析以后，才能了解到每位经销商的问题所在，从而与经销商进行有效沟通，引导经销商顺利达成公司下达的销售任务，这很有点象公司的部门主管与员工进行的绩效面谈。为了激励经销商完成销售任务，很多家居建材企业都会玩渠道政策，关键在于我们的销售人员是自己先把公司的政策给吃透了，然后再向经销商进行传达，还是象传话筒一样，把内容原封不动地告诉经销商。
我的一位同事是玩政策的高手，他在销售政策传达上很有技巧，有些经销商月初的时候就接到了他的月度考核奖励通知，而有些经销商直到月底二十五六号了还没有收到他的销售政策，问他何故?答：不同的经销商需求不一样，所以不能同一时间下达销售政策。如果可以的话，尽量不要用一刀切式的渠道返利形式，而是要针对不同的客户制定一对一的渠道奖励方案。
终端执行检查
厂商博弈的分歧就在于厂家需要的是品牌形象提升和销量增长，而经销商需要的则是利润增长，因此，很多时候出于利益上的考虑，经销商常常会对厂家的要求置若罔闻，甚至背道而驰。销售人员管理经销商的一个重要内容就是对经销商的执行力进行全面检查，对于执行不力的经销商给与警示和协助改善。
终端检查的内容包括了门店形象、销售团队、产品结构与库存数量、促销活动执行情况、新渠道拓展、广告投放、客户服务等所有与销售相关的业务内容。当然，公司在不同的阶段会有不同的重点工作。我以前在负责销售工作时，就会不定期地组织终端门店形象整改与提升、新渠道开发集中作业和小区扫楼等活动，并取一个响亮的行动代号，那么在这个阶段的活动就是经销商要配合重点完成的工作，也是销售人员的重点工作。
市场活动支持
随着市场竞争的加剧，家居建材行业早就已经过了“吃大户”的时代，渠道下沉和终端精细化管理已经不是什么新鲜事，因此厂商联合共同投入资源将区域市场做大做强，考验的不仅是厂商之间合作的深度，还包括厂商的营销能力。
销售人员担负着协助经销商完成区域市场营销工作的重任，其工作主要包括如何拓展新的销售渠道、如何开展店外推广活动、如何对店内的产品陈列进行优化提升、如何快速提升经销商销售人员的技能等。销售人员显然变成了区域市场的操盘手，在帮助经销商进行生意全面提升的同时，还要注意协调好厂商之间的关系，确保公司的利益不受到伤害。
出差报告不但要真实地反映市场情况，还要对销售问题进行分析并提出有效的解决方法，只有这样，才是不等不靠、主动出击的销售人员。
两份业务员的出差报告
讨论2
出差报告应该怎么写
写下这个题目的时候，自己都有点惭愧，回首十几年的销售经历，我有多少时候也把出差报告当成了形式主义，按照标准模板草草地填完应付了事。
随着网络技术的发达，有些公司已经采用了让销售人员在网上填写出差报告的技术，关于这一点我听到的更多的是一些抱怨，一些有想法的销售人员告诉我说，这个网络系统极大地限制了他们的主动性，没办法体现出出差报告的真正价值，这样的报告与其说是让销售经理指导自己的工作，不如说是让销售经理监督自己的工作来的更直接一些。
认真地回顾一下刘涛和郭凯的报告，我们看到的不仅仅是刘涛认真的工作态度，更重要的是刘涛对于不同城市客户状况的全面分析，同时在他的报告中，还看到了客户遇到的问题以及具体的解决办法，而郭凯的报告很有点流水账的感觉，甚至还可以看出他对销售无法达成的无奈情绪。
事实上，出差报告不但要真实地反映市场情况，还要对销售问题进行分析并提出有效的解决办法，只有这样才是不等不靠、主动出击的销售人员。
出差情况回顾
一份好的出差报告首先要说明自己出差都去了哪里，做了哪些事情，只有这样才能让销售经理全面了解自己的工作。养成良好的出差报告习惯很重要，我们发现很多时候销售人员把出差的时间浪费在了路上和与客户闲聊上面，真正用于业务上的时间反而很少。有了详细的出差记录还可以帮助业务人员提高自己的工作效率，一切以结果为导向而不是以关系为导向。
比如王老板的团购会已经做了几年，根本不需要公司的人员进行指导了，但是他一做团购活动，公司的销售人员就跑过去帮忙，就是因为王老板和销售人员的关系好。而张老板没什么团购经验，想做场团购需要人员帮忙，销售人员却不愿意过去，最终的结果只能是王老板在团购活动上没什么大的增长，而张老板的团购也迟迟打破不了零的突破，影响的是整个公司的销售。
区域市场销售达成情况分析
关于区域市场销售达成情况分析，是销售人员出差报告要重点体现的内容。分析的基本思路是分别从区域、客户、渠道和产品四个角度进行深度数据分析，当然，销售进度也是一个非常重要的分析指标。只有实现了对每位客户销售的及时跟进，才能确保销售任务的最终达成，否则很可能到月底的时候已是强弩之末。
经销商销售问题分析
刘涛的报告对于经销商的问题分析相对来说是比较全面的，就以他对C市经销商的分析为例，他明确地指出了经销商的四大问题：老市场没店、没有仓库、店员的业务能力不足和销售方式单一。在这个分析里面不足的是，刘涛没有指出到底是什么问题才是限制经销商销售突破的关键因素，也就是说他看到了经销商的很多问题，但是没有抓住关键问题。我经常会问销售人员“如果你只能帮助经销商做一件事情，那应该是什么”，销售问题的分析也是一样，哪些问题是关键因素，哪些问题是影响因素，我们不应该只是指出问题，而且要在报告中对问题的原因和本质进行分析。
针对销售问题的具体解决措施
销售人员的工作绝不是简单的上传下达，既然你负责着一个区域市场的销售，那么你就应该能够提出区域市场的运作思路和解决的办法。在对经销商的销售问题进行分析以后，在接下来的时间里针对这名经销商如何进行销售的提升需要销售人员提出可行性的方案，只有这样你才是主动的区域市场负责人，而不是被动地等公司的政策和命令。
我在负责上海外围区域市场销售的时候，经销商的销售一直没有大的突破，怎么办?那时候公司还没有开发分销商的政策，我大胆地提出了一个建议，让外围的经销商开发分销商，向乡镇进行渠道下沉，可喜的是我的这个建议得到了直接领导的支持，当年就把这个事情漂亮地给做了下去。直到3年以后，公司总部才要求进行乡镇网点的开发，这个时候我的区域布点早就完成了，别人忙着开发客户的时候，我已经开始进行乡镇网点单店质量提升了。
新的销售增长机会
销售人员出差除了发现市场中的问题，并帮助客户解决问题以外，最核心目的还是要了解市场状况，从而顺利完成月度销售任务。因此，在对区域市场问题进行了全面的剖析，一对一地解决了客户的问题后，还要对完成月度任务进行合理的销售预测。如果象郭凯一样在报告中根本看不出本月任务能够达成的任何保障，这样的报告就没有实际意义。我的建议是，在做销售预测的时候，要计算出不利的因素可能带来的销售损失有多少，可能会出现的销售增长机会又有多少，能否顺利达成月度任务，如果达不成缺口有多少，这些都要求进行数据量化。
关键资源申请
我们如果按照这样的步骤来撰写出差报告的话，那么就不仅有了全面的销售、市场情况反馈，而且还有区域市场、客户问题的解决办法，这样的报告才有价值。可是我们的解决方案如何落地执行呢?这个时候就需要得到公司在人力、财力上的支持。对于销售人员来说，及时地向公司提出关键资源的申请，也是非常重要的内容，只有这样才能将方案快速落地执行。
两份业务员的出差报告
讨论3
批复报告
不是下达命令
销售经理对区域经理的报告进行点评，这是上司指导下属工作的主要表现之一。在点评的过程中一定要注意给建议而不是下达命令，是一对一的指导，而不是大一统地喊口号。
明确思路
做销售管理工作一旦方向错了，很可能会对后期的工作带来致命性的伤害，所以销售经理一定要有全局观念。
有些销售人员为了达成销售任务，可能会采取杀鸡取卵的短期做法，我见过在家居建材行业有业务人员向经销商拼命压货，而不管经销商销售出货，最后导致经销商资金断流撂挑子不干的事;我也见过有业务人员为了完成短期销售任务，不顾当初开发客户时的承诺，在同一城市拼命开发销售网点，导致多个经销商之间互相杀价，这种做法伤害的不仅是公司的品牌，还有经销商对公司的信心。销售经理必须对这些恶劣的业务行为进行制止，同时对公司在某个阶段重点推进的工作内容进行及时的跟进、稽核，确保销售人员不要只盯着业绩指标，而忽视了业绩达成的过程。
行动建议
在对区域经理的出差报告进行点评时，第二个要注意的重点就是要关注报告中的行动细节，确保区域经理提出的方案具有可行性，询问区域经理如果该方案行不通的话，是否还有其他方案备选。销售绝不是判断题，如果那样的话，结局就过于悲惨了。对区域经理的行动方案提出建议，不是要事无巨细地进行点评和指导，那样的话很可能会打击区域经理的积极性，而是要对可能出现的问题给与及时的提醒，从而避免造成不必要的损失。
激励下属
任何出差报告的点评都是以业绩达成为第一目的，除此以外的目的是要激励和教导下属。对区域经理的行动方案提出的建议兼顾了业绩达成和教导下属双重目的。对下属的工作表现进行点评、肯定下属一些有价值的想法和在销售工作上的进步、与下属分享销售团队的整体业绩表现，都是对下属的一种有效激励，在点评报告的时候应该一并给与体现。
(编辑：陈展 cz201011@sohu.com)
销售是企业最直观的价值体现部门，销售的成败决定企业经济效益是否平衡，也是保证企业体系健康平稳发展的先决条件。对于任何企业而言销售人才的培养是企业的核心竞争力。如何才能成为精英销售员不仅是企业需要思考的问题也是销售员必然寻找的航标。本文拟从销售现状特点分析，提出一些管理措施及销售必备的自我认知要点，以期为企业、销售员提供一点帮助。
销售是供需双方的联通桥梁，它不仅是一门艺术也是一门技术活。对企业而言是最直接的价值体现阀门，对消费者而言是购买前必须考量的先决条件。它在供需双方是一个“和事佬”的身份。销售在调节社会市场经济平衡中起到重要作用，其体现的是一种社会功能。如今，企业之间的竞争逐渐被销售所取代，作为销售人员如何提高销售水平，为企业带来更大经济效益是每一位销售人员必需思考和决定自身利益的真命题。总而言之，销售——存在于任何行业，任何部门，始终贯穿我们的生产生活。销售水平的提升与否决定生产生活的效率与质量。
一、销售现状分析
企业与销售是一个有机整体，企业依靠销售，销售必需以企业为基础，两者之间相互依存，密不可分。从企业角度而言，销售体现的不仅是一种服务功能，也是企业价值体现最核心的部门。但企业常会遭遇销售停滞、销售人员缺失、市场竞争力偏弱等问题。从销售員角度而言，常会出现自身定位偏差、自身利益无法保障、实战考验经受能力偏弱等问题。从消费者角度而言主要表现为，利益缺乏显像保障、对销售本身的信赖偏激、过于注重短期利益。
(1)企业对销售人员管理现状分析
企业对销售的重视力度欠缺。企业在运作过程中思维传统，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重产品研发，孤立销售。在产品上市时才紧锣密鼓召集销售进行攻坚处理。企业在生产过程中往往忽略销售的参与，致使销售在实战中无法熟谙产品特点、企业价值，在与消费者交涉过程中缺乏专业性，显得缺乏自信。
企业对销售的投入缩水。企业对销售人才心理上缺乏认可度，往往以“量”来维持销售人才队伍，总认为“不缺人”，实际上正是这种思想抹杀了销售人才的积极性。此外在薪资上却不给以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激励销售，忽略了销售人才的感受。弱化了销售人才竞争力。
激化销售人才队伍流动性。对任何企业而言销售是最不稳定的岗位，也是最难招聘的岗位，但其在企业环节中却是不可分割的部门职能。销售人才的培养和成长需要过程，但企业仅从自身利益出发以短期利益显现为标准不断淘汰销售人才，最终导致销售人才流失。导致人才缺失，销售滞后。
(2)销售人员自身现状特点
岗位认同感缺失。销售人员常会“自掉身价”认为自己在企业中是最底层人员，毫无身份可言。因此在实战中缺乏自信，畏缩不前。未融入企业有机体系并作为主人公的身份出现在市场前沿，总认为是“跑腿的”，对岗位认同感缺乏。
薪资的不确定性。销售大军往往集中在23-38岁年龄阶段，这一年龄阶段的销售人员精力充沛，思维灵活，但其对自身的价值定位往往偏高，常常不满足于现有的薪酬体制，经常选择跳槽，最终导致技能出现断层、总体专业水平一般。其实企业对销售的薪酬定位存在很大的机动性，必需要求销售人员的销售业绩来体现，但其业绩又依傍于销售人员的销售水平。然而频繁跳槽导致的能力平庸始终无法与企业对销售的薪酬体系吻合。显著的矛盾长期无法解决。
实战经受能力偏弱。销售是一项极为艰苦的工作，除企业的约束外还要面对社会动态的因素影响。销售贯穿所有行业，而行业之间的销售竞争又由产品细化到服务细节。许多销售人员叩开客户的门遭受客户的较大音量便选择退缩甚至闷闷不乐，带着消极情绪继续工作，影响质量。另外，销售人员与企业其他部门成员关系并不紧密，固有的销售伙伴又体现出极强的利益关系，很难从销售伙伴中学到销售技巧，最终导致个人能力停滞不前，对外抗压能力减弱。
(3)消费者观点偏颇
消费者利益缺乏显像保障。主要体现在中小企业中，因为产品的销售与售后服务并未分开，导致消费者对销售的质疑。另外，销售中往往无法随带产品，最初和消费者的对接是一个相互适应过程，而这个过程又受其他的动态因素影响，如销售人员的态度、性格等等。当产品未出现时，如果消费者无法得到可信承诺即会选择放弃。
对销售本身的信赖偏激。如今企业的销售形式多种多样，除传统的厂家直销、店面销售还有网络营销。多种形式的出现方式交织在消费者脑海中无法在短时间内适应，长时间报以观望态度，一旦所关注的对象出现问题，便会彻底放弃对其的信赖。
只注重短期利益。对于消费者而言销售在其心目中的地位具有很强的时效性，即在需求紧张的情况下非常重视和投入与销售的交流，但在满足消费后便彻底断掉了与销售的联系。通常抱有“需要的时候销售是好人，不需要的时候销售最烦人”的看法。而销售又无法摆脱缺乏再生价值情况下主动与之联系，当第二次销售的时候再联系时，消费者轻则婉言拒绝，重则倍感不耐烦，甚至厌恶。
二、销售人才的管理原则及销售人员自我认知
以上现状只能通过企业及销售两相联合解决。企业必须重视销售人才队伍的培养和稳定，提高销售人才的对企业价值的认同感。销售人才必须明确自己的价值定位，提高对岗位的认同感，积极探索提升销售能力方法。
(1)企业销售人才管理原则
有机整体，不可分割。企业在产品开发时往往抛开销售，忽略了销售在整个环节的参与。企业应当在产品研发前对销售展开讲解，并让销售明白企业的战略目标，强化对企业目标的认可。在生产过程需要引进销售的市场经验总结并改进以，促进后期的销售环节顺利进行。促进销售做到对产品整个环节的了解、对产品、企业目标的认同。强化销售的价值体现和责任感。
弃量重质，以养助产。企业应该丢掉“不缺人”的观念，重视销售人才队伍的稳定。放弃以大规模的销售人员来维持销售，销售需要人才而不需要简单的人力。需要确定相应的人才队伍后强化培训，提高人才队伍质量。企业必须弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的销售激励薪酬体系，缺乏保障的薪酬体系对销售造成心理影响，对生活造成困扰。销售应该坚持可持续性，避免销售中出现“一年不开张，开张吃三年”的恶性销售状态。固定的提成标准影响销售的积极性，可选用阶梯状的提成体系，即达到一定标度提成相应提升。
正视利益，长远考虑。企业销售岗位存在极强的流动性特点，观其原因主要由企业要求与销售短期绩效不吻合造成。企业在短期内没有为销售提供生活保障，而销售在短期内绩效无法体现，迫于生活压力，销售自然选择离岗。企业的利益短视让销售失去在企业的归属感，影响其积极性。当短期内销售无法体现绩效企业应积极对其进行培训或者根据其特长调离相关岗位。一方面在销售人力培养方面降低了投入成本，另一方面对整个体系而言充分尊重了销售的身份，改变了销售对本身岗位认知。
(2)销售人员的自我认知
岗位无贵贱，应注重价值体现。销售人员首先要抛开自认为的身份外衣积极融入企业体系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企业以经济利益衡量销售人员价值时，销售人员必需以绩效作为自我身份的定位。应该主动加强与企业其他部门的联系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升个人知识面，提升对企业的价值认同感，巩固归属感。
正视企业薪酬体系，以能力促薪酬。销售人员的薪酬具有不确定性，对于销售人员而言在无底薪的情况下一个月可能分文未见，但在工作中其实已经付出了相关精力，为企业创造了潜在价值，如果未获得报酬，心理上会体现出极强的不平衡。销售部门较为特殊，往往以销售绩效来考核薪酬，这是一个定式。销售员大可不必长期沉溺于这种不平衡状态，频繁跳槽，致使自身技能出现断层，能力平庸。应该重点着力自身销售能力的提升，部分销售员缺乏积极性，认为进行销售之后就与工作再无关系，其实生活中销售无处不在，可以在日常生活中仔细观察总结，或积极使用互联网媒体了解记录优秀的销售方法，提升个人销售能力，最终实现能力与薪酬的结合。
实战有准备，销售有技巧。许多销售员将销售仅作为将要执行的必需事件，以无所谓的心态去面对，缺乏对预期的销售进行规划和方法思考。在进行销售前应对客户资料进行了解，寻找与自身销售接洽的突破口，重点思考方法，促进销售达成。如涉及使用新的方式进行营销时，应该充分考量消费者的接受程度，例如进行电话营销时面对的是一个对电话营销不了解的消费者，首先应初略解释此方式的目的，给消费者建立初步印象，在条件允许的前提下提出约见详谈，或者多次电话沟通强化其认可程度。切忌不可盲目追求一步到位，体现出极强的利益性，最终导致销售失败。销售是一门技术活也是艺术活。销售中应该注重个人素质的培养，细节包含语气、语速、表情、性格及抗压能力的训练，在和消费者对接时应该营造出最优的合作气氛，以自己的健康状态影响促进销售。在销售完成后切忌“钱到手再不理会”的心理，市场竞争激烈的大背景下，服务细节决定销售的成败。应该主动与客户进行联系，询问使用产品的感受，加强沟通，促进后期服务的解决。在销售中常有“开发一个新客户的成本是稳定一个老客户成本的27倍”的说法，可见老客户的维护在销售中十分重要。做到这些，一方面能弱化消费者对销售的主观“极端”认知，另一方面能大大提升销售能力。
销售在生活中无处不在，在企业中更是尤为重要，企业的经济效益不仅对销售有更高的要求，销售也应该明确自身定位。企业重视销售人才队伍的管理，稳定销售人才队伍，才能保障销售为企业创造更大价值。销售人员在现有的企业体制下应该重点培养自身素质，强化销售能力水平，缩短与企业体制需求的差距，这不仅是企业的需求也是销售价值的最终目标。
(作者单位：昆明驰骋文化传播有限公司)
作者：郭超
一、目的
建立本厂销售部合理、有效、规范、现代的薪酬分配体系与激励机制，确保对每位合格员工做到“内部公平和外部公平”。调动销售部员工的工作积极性，促进公司销售事业持续、健康、稳步的发展。
二、适用范围
销售人员。
三、薪资构成
业务提成+电话补贴+出差补助
四、业务提成
业务提成=业务量*提成比率*回款率*绩效考核比率
业务量-业务人员销售本厂产品建筑膜纸的数量，以(套)为计量单位
提成比率-0.05元/套
回款率-回款金额/本月销售额
绩效考核比率-当回款率≥1时，绩效考核比率为120%，当回款率<1时，绩效考核比率为80%
例如：销售员甲2012年2月份的业务量为50000套，销售额为350000元，本月共回款175000元，则销售员甲2012年2月份的业务提成=50000*0.05*(175000/350000)*80%= 1000元。 销售员乙2012年2月份的业务量为50000套，销售额为350000元，本月共回款420000元，则销售员乙2012年2月份的业务提成=50000*0.05*(420000/350000)*120%=3600 元。
五、电话补贴
销售人员电话补贴为100元/月
六、出差补助
1.定义：员工因部门或公司业务开展需要而出差，公司给予该员工的出差补助;
2.交通费：销售人员原则上乘坐客车与火车(限硬座)实报实销，市内交通费销售人员凭票报销公交车票及中巴车车票，无特殊情况原则上不报销出租车费。
3.食宿补助：70元/天，计算食宿补助一般采取“去头留尾”的原则。例如，9号出差12号返回者，给予3天的食宿补助。
七、出差管理
1.销售人员出差出发当天与返回当日都要向总经理汇报，到目的地后电话报到，杜绝虚假出差，每到一个新的目的地都要报到。出差结束后要向公司书面汇报出差行程与工作结果(包含每日走访客户名称及联系电话)。
2.出差人员要实事求是，如发现弄虚作假，一律严肃处理。
八、附则
1.食宿补助的标准，因物价的变动，可以有总经理随时通令调整。
2.本管理制度经总经理核定后实行，修改时亦同。
3.本管理制度如有未尽事宜，可随时修改。
九、解释权归属
本办法一般解释权归;本制度最终解释权归总经理。
本办法从2012年03月01日执行
销售人员签字：
___________________
成都出差工作报告与总结
尊敬的领导：
您好，我于3月24日至4月1日赴四川成都参加2013年春季糖酒会，现将我出差的过程、建议和感想向上级领导作一个整体汇报。 时间：3月24日至4月1日 地点：成都、自贡
任务：
1、了解我司产品在当地的销售情况
2、寻找特色产品，学习其他厂家产品的成功经验
3、约见老客户，倾听客户需求，解决客户遇到的问题
4、拜访、搜集客户资料
具体情况：
一、市场情况
首先，说一下成都的特产市场;
1、我们走访了春熙路附近的几家特产超市，如“成都特产”超市、“八方品”超市等，这些特产店整体装修档次高、产品陈列整齐有序，且产品陈列主次有别，以牛肉、兔肉、糕点、苦荞茶等产品为主，烟酒、饮料等产品为辅。
2、各个特产店的零售价基本相同，且店员没有自主定价权，不可以随便打折销售。
3、特产店之间良性竞争，店员不会因为你在别处特产店买了产品而恶意的中伤其他特产店。
4、定价高，特产店、经销商利润可观，如蜀都480g蜀八件超市零售价29元，450g小特产零售价29元，300g特产零售价25元，国琳600g特产组合零售价62元等，利润非常高。经销商、零售商都有足够的利润。
其次，蜀都产品在成都的销售情况
来成都之前就已经发现蜀都订货量下降较大，经过这几天的进店走访我们发现了其中的原因：
1、产品陈列并不是很理想，陈列面混乱，品种较少;
2、销售人员也没有主动推销“蜀都”的系列产品，而是推销竞争对手的同类产品;
3、竞争对手相继推出新产品、新包装，如紫薯糕、红豆糕、鲜花饼等，对我司产品有所冲击。
最后，说一下我司产品在自贡市场的销售情况
自贡市场较复杂，既有有本土超市：家和超市、九鼎超市等;也有外来的大商新玛特、人人乐、沃尔玛、好又多等;还有众多小超市。购买人群比较分散，没有生意特别出众的超市，竞争非常激烈，经销商费用支出较大。经过对各个卖场的实地考察，总结自贡市场的有一下几个特点：
1、我司产品在当地具有一定的消费市场，当地人比较认可我司产品。
2、竞品少，目前只有越南绿豆糕在当地有销售，且零售价格较低，对我司产品销售有影响。
3、经销商支出费用较大，因为超市多，所以进场费也相应较多，经销商压力较大。 总结得出，我司产品还是比较适合在自贡市场的销售，但需要给予经销商一定的市场开发支持，包括进场费用支持、产品搭赠、品尝品等来提高经销商销售我司产品的积极性。随着市场的变化，我们公司的经营策略也需要跟着改变，要不断加大对经销商的支持力度。
二、成功产品的案例
黄老五花生糖案例(陈麻花案例)：
以黄老五花生糖为例，公司成立于2002年，以生产花生糖、米花酥为主，进几年发展飞速，一年一个台阶，经过和经销商的交谈了解到，黄老五花生糖经销商进价约20元/斤，零售价在38元左右，黄老五公司年销售花生糖销售额为一个多亿，年毛利利润在6000万元左右。为什么黄老五单单一个花生糖就有这么高的利润呢?我总结有以下几点原因：
1、明星效应，由宋丹丹代言，明星代言对大众消费有一定的引导作用。
2、产品口感好，包装新颖。
3、卖点好、宣传好，黄老五花生糖选用不使用农药的绿色生态粮食，且在生产过程中不添加任何食品添加剂。
4、支持力度大，以四川自贡为例，所有超市进场费，堆头费、海报费都有公司承担，且每批货物都会搭赠一定数量的品尝品，经常举行宣传推介会(比如组织老年秧歌队为公司产品做宣传等)。
5、售后服务好，有专门人员管理市场，经销商只需要配送货物等，给经销商减少人员费用压力。 由“黄老五花生糖”成功的案例我们可以得出，产品品种多不一定利润多，如果把产品做精做细一样可以赚大钱。由此我认为我们公司生产的产品要有重点，那些利润低、竞争大的产品要淘汰;利润高、有特色的产品要重点开发，如我们公司的花生糖、贡品酥等。
三、新产品开发的一点建议
市场是不断变化发展的，我们要时时刻刻盯紧市场动向，不断地推陈出新，开发有特色、有卖点的新产品。
如今随着经济持续、快速的发展，人民生活质量空前提高，保健意识不断加强，健康消费也成为社会最大的消费热点，珍惜生命、追求健康成为一种新的生活方式。也因此紫薯糕、红薯糕、苦荞糕等五谷杂粮类产品成了消费新宠，我司也要抓住机遇，多开发一些五谷杂粮类的健康产品出来。
四、客户资料搜集
3月28日，我去了成都最大的批发市场 — 百家新华丰食品城，走访了批发城相关的商户，桂林产糕点在成都也有销售，以150g系列、袋组糕些列、散糕系列最为畅销。与我司产品相比较，他们的价格较低、包装质量差、版面陈旧，这些产品主要走流通渠道，在低端市场销售较好。我司产品口感好、包装新颖、品种齐全，成都迅强食品、 成都兴天府食品、成都友鹰食品等都对我司产品比较感兴趣。我们要及时跟踪好，争取一到两家能做我司在成都地区的代理经销商。
通过在百家华丰食品城的走访，我们发现市场对袋装组合糕的需求量是很大的，建议公司能多开发几款袋装组合糕，如160g，200g等。外区市场无限大，我们要抓住发展机遇，确定我司的重点推广产品，增加外区业务人员，不断的扩大外区市场。以上是我本次出差的一点感想和建议，希望会对公司的决策有所帮助。
特此报告
2013年04月12日
业务员：某某某
人与人重在沟通就有进步，面对面、网络、电子信息等。
在xx公司上班xxx(时间)了，从事销售。主要是向客户介绍加盟、初期维护、进货跟踪和后续问题反馈。期间主要是对已电话沟通为主，少量网络联系，无主动客户拜访。
现在发现有出现以下问题：
1、在电话沟通时，缺少人与人交流的感情色彩，长久之时容易疲倦;
2、外面经销商缺少安全感，如同在合作期间，XX公司是母亲，经销商是孩子，孩子身在远方没有进行及时的交流，感情都会随着时间的推移而淡薄;
3、反馈问题不能得到及时解决，有些好的经销商也多次反应，“卖了公司这么多的产品，怎么也不见得有你们厂家合作搞搞活动呢”，因为我们不懂客户的位子与地理、人为环境状况，很难以建议问题的所在和接下来我们应予以怎么样的合作帮助。等等、、、现在我们有市场、有实力，但是我们缺少服务团队;在市场不断扩大化的服务匮乏下，上市公司汽车制造巨商比亚迪就是很好的案例。
而这些问题的所在就是缺乏人与人的交流，解决的方案就是拜访客户。当然这些年雷副总也有拜访很多客户，但是毕竟是一人精力有限，很多时候无暇分身。所以销售部人员出差实行点对点的售后服务势在必行。
出差真的很累人汽车、火车、飞机，整天都是风尘仆仆的，如果我们都是拿一样的工资做一样的事情，我相信没几个人喜欢东奔西跑的，而且在外面口袋的钱很多时候都不知道是在哪缩水的。所以向
公司申请出差人员享有出差费用补贴，根据不同城市级别享受相应不同级别(食宿费、城市交通费、出差补贴)，在根据本次出差任务所完成的情况给予一定的奖励。
据了解：国内电脑显示器第一大生产商工作人员出差巴西工厂，除去公司予以安排的交通与住宿，每天补贴100美元，期间很多人员在出差前夕准备面包与水，在差旅回来时都有不错的心情与工作效率，且响应积极;这是真实的案例，有激励就有动力。
当然在出差前还是要有报告申请具体事宜可在做分析，望领导予以阅析!
申请部门：销售部
销售人员出差管理办法(试行)
一、目的
为使公司员工出差管理有序，特制定本规定。
二、范围
各大区销售人员及大区主管
三、形式
1、当日出差：出差当日可返回者;
2、远途出差：出差必须在外住宿者。
四、出差申请
1、销售人员出差前应提报出差申请，申请中须明确出差行程、目的及预期达到的效果;具体内容包括： 1)、出差线路、日程 2)、所拜访的客户及拜访目的 3)、所需完成的任务
2、原则上本市以外出差人员需预先提报出差申请，如未按规定提报者，财务部除不为其办理借支事报销宜外，出差结束后亦不得为其办理任何费用报销;
3、出差申请的提报：出差人员根据工作需要，通过邮件提报出差申请(内容需写明出差目的、行程安排、所需完成任务、费用预算等内容)。参加各类展会也属出差性质;
4、出差申请的审核：出差人员直属大区主管对出差申请的审核负主要责任;
5、费用预算1000元以下的出差行次，大区经理审批即可;费用预算超过1000元的出差行次，(销售副)总经理有最终审批权(核准);
6、各级主管对出差申请进行审批时，除须对申请人员所填具之出差目的及时间安排进行审核外，还应对其所提出的出差费用预算进行合理性测算;
7、未经批准出差的，不予报销差旅费，同时计旷工;
8、出差费用的借支：需借支的出差人员依据审批后的出差申请向财务部门支取出差费用。财务部门收到经核签的出差申请时，需再对出差费用预算进行合理性测算，若认为合理则给以办理借支，若认为有不合理之处，可与申请人进行沟通，沟通后如未获共识则交付总(副)经理进行裁决。
9、出差途中因病，或遇意外灾害，或因工作实际，需要延长时间，必须电话请示，并获批准。
五、出差费用的报销
1、销售人员出差期间原则上需及时通过公司“分销系统”填写《业务工作周报告》，用以记录、分析、汇报出差期间的工作;出差结束后，及时对整个出差过程进行总结，以《出差报告》的形式，通过OA进行提报;
2、销售人员出差人员返回后均需提报《出差报告》，出差报告中需将本次出差的任务完成情况，同时该报告也是出差费用报销的依据之一;
3、出差费用的审核：出差人员需于出差返回三日内向财务部门提报经部门主管(或其指定代理人)签核的该行次《出差费用报销单》(包含或另表说明行程安排)，财务部门依据相关财务规定进行初次审核，同时还需对费用支出的合理性进行审核。如未按规定期限提报者，财务部直接于最近期发放工资时扣减该员所预支之金额，且于日后报销时，按报销单所填金额90%予以报销。
4、出差报告的提报：出差人员需于出差返回一周内，提报本行次出差报告(包括出差目的达成情况、费用支出情况说明等内容);
5、出差报告的审核及审批：流程同出差申请;
6、出差费用的核销：出差报告获批后，出差人员需于三日内与财务部门根据出差报告的批示情况，及公司相关规定，办理相关出差费用的核销。
7、销售部门各驻外办事处业务人员，除财务审核环节外，在办事处内部需严格按前述内容执行，但与总部财务部门核销时，根据实际情况或根据财务部门的要求进行核销，并以财务部门的为准。
8、为强化出差费用管控及提升远途出差(本市以外)成本效益，远途出差人员在填具《出差费用报销单》，必须与相对应的《出差申请》上所载明的预算金额相接近，如高于预算金额10%或超过300元者，则必须提出说明并经核准(部门领导)后超出部分始得报销。
六、出差相关费用规定
1、本市出差：
1)、原则上要求使用本公司交通工具，不报销任何费用和补助;
2)、如因特殊原因未派车的，出差之交通费用凭乘车票据实数报销，乘坐出租车需取得部门主管同意后方可;
3)误餐补助：标准为午餐5-8元，晚餐5-8元，下午一时以后销差者可报午餐，下午七时以后销差者可加报晚餐。
2、省内出差：非业务人员原则上应当天往返，若确需住宿留驻，应取得部门主管同意后方可报销相关费用，费用标准参照省外出差相关条文;业务人员则根据其《出差申请》进行相关时间安排;
3、省外出差：原则上，出差人员所乘交通工具及食宿标准按附件1的规定执行，特殊情况经主管副总以上级主管批准后执行。
1)、住宿费：出差人员凭住宿费凭证予以报销。自行解决住宿的，按标准的80%计发给个人;如不足标准住宿的，按节省额的60%计发给个人;如超标准住宿，超支部分一律自理;远途出差如利用夜间车次(午夜12点以后)，可享受住宿补贴30元。 2)、交通费：
①、乘坐火车，从晚上8时至次日早上7时之间，在车上过夜6小时以上的，或连续乘车时间超过12小时的，可购卧铺票;如果乘坐火车需24小时(不含24小时)以上可申请乘坐飞机，但主管人员须经副总批准，其他人员须经总经理批准;
②、乘坐火车符合①中规定而不买卧铺票的，节省下的卧铺票费，发给个人，但为了计算方便，规定按本人实际乘坐的火车硬座票价80%的比例发给;
③、工作人员趁出差或调动工作之便，事先经区域主管批准就近回家探亲，其绕道车船费，扣除出差直线单程车船费(按出差人应享受的标准)，多开支的部分由个人自理。如少于直线单程车船费时，应凭车船票价按实报销，不发给绕道及在家期间的出差交通费(及伙食费、住宿费等);
④、市内交通费原则上实报实销。区域主管可搭乘出租车，其他人员在特殊情况下，经大区主管同意方可搭乘出租车。 3)、伙食费：
①、 出差人员在出差地因病住院期间，按标准发给伙食费，住院超过1个月的停发伙食费;
②、 业务人员参加在外地召开的各类会议，若属食宿费自理(需有会议主办单位出具的证明)，可回公司按出差标准报销伙食费(及住宿费等费用)，其余情况则不予补助伙食费;
4)、招待费：各部门招待客户要本着从简节约的原则。各大区招待客户需经大区责任人批准，未经批准不得宴请。
①、大区主管出面宴请，每次可在300元以内; ②、其他人员出面宴请：
3至4人：每次可在200元以内; 超过4人以上，50元/人。
③、如客户晚饭后需有消遣活动，必须事前请示。
④、特殊情况(出差在外招待客户)或超出规定金额需总(副)经理批准。
5)、通讯费：通讯费用补贴，是为补贴因业务工作产生的通讯费用所给与的补贴，不是薪资的一部分，因此按个别工作性质及内容给予不同金额的补贴。销售人员(含区域主管)原则上按不同额定标准执行(一般地，业务人员200元/月起，区域主管600元/月起，具体业务人员标准，由各区域主管提报，销售部主管确认，副总核准后执行，同时报备财务部门)，每一额定标准为费用报销的上限，超过上限金额时按额定标准报;不超过上限金额时，可实报实销。但为了减轻行政审核的工作量，暂定200元/月(及以下，可能的话)标准的通讯补贴，直接按200元/月标准，并根据实际出差时间，在工资中发给当事人;
4、出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理： 1)、交通费应以相应交通发票为凭;搭乘公司交通工具者，不得再报销此项; 2)、通讯费应以通讯或相关部门(如旅馆)的票据为凭; 3)、邮费应以邮局的票据为凭; 4)、招待费应以正规发票为凭;
5)、因公携带的行李运费，应以正式的运输票据为凭; 6)、其它区域责任人同意报销的费用。
7)、经区域责任人同意，低级别职员与高级别职员同行出差时，标准可同高级别职员。
5、差旅费应据实填报，如发现有虚报不实者，除将所领差旅费追回外，并视情节轻重，予以惩处。
6、差旅费报销必须一次一清，上次不清下次不借，不能结清者，从当月工资起扣回，直至扣清。
7、出差不得报支加班费或轮休，但重大节假日(春节、元旦、劳动节、国庆节、中秋节、端午节)可酌情给以补贴。
七、出差纪律
1、遵纪守法;
2、遵守公司制度;
3、注意安全，不从事危险活动;
4、不从事有损公司形象、品牌形象、公司政策的活动;
5、不谈论与公司形象、品牌形象、公司原则和公司政策相违背的言论;
6、不给客户制造正常工作以外的难题和提出正常工作以外的要求;
7、未经部门主管批准，不得向客户借款;
8、不得接受客户的宴请和招待;
9、严禁挪用公司货款。
八、本程序(暂行)经总经理核准后实施
销售人员日常工作要求
销售人员，工作按时间划分可以分为，在总部时间，与在外出差时间。因此，销售人员在时间上要给予工作细则明细，这也是VSK销售人员的日常工作考核明细，希望各位销售人员严格遵守。具体如下：
第一，销售人员在单位时间，必须要每天联系客户。客户分为老客户的维护与跟进，这个可以联合市场与商务人员一起跟进与维护。另外，销售人员必须每天通过网络，行业人员转介绍等方式，通过电话或者网络的方式联系开发新的意向客户，特别是在公司没有开发的新的区域犹为重要。每天销售人员必须要拿出几个新的联系客户给到商务去跟进。
第二，销售人员在出差前，必须要做到目的明确，一个区域市场原则上有两个以上的意向客户才能去出差。出差的首要目的是开发新的订单，其次是要带回市场部需要的市场信息。出差前要做好出差计划，严格按照出差计划执行，合理安排时间，杜绝销售人员把出差时间浪费在住酒店和工作无关的事情上。一经发现公司将严格处理。
第三，对于需要开发的新的市场区域，销售人员必须要对整个市场做调研，要了解整个市场的格局，如这个市场的所有在做的品牌，各品牌的市场份额，渠道方式，以及我们在这个区域市场的机会在哪里等等。必须要了解新的区域市场排名前10位的汽车后市场的客户、还有汽车膜排名前5位的客户，同时需要对这些客户做前期的市场铺垫，和电话联系。找到意向的客户，前期可以市场跟进，当达到一定的沟通意向的时候，销售人员可以申请出差到当地去拜访。
第四，销售人员每天必须要对客户信息做修改和备注，每天联系的情况必须要第一时间给到商务人员做备案，以备后期更好的跟进。老客户对市场的要求，新客户对公司的建议，这是每天销售人员，商务人员，还有市场人员的日常工作。必须要严格执行。
第五，在单位工作时间，一律不许做与工作无关的事情，以及处理私人事情，一经发现，集团人事行政部将严格处理。销售人员也必须要了解公司各个产品的性能与参数，以便给省级经销商做配货计划，和指导省级经销商对下级经销商做配货计划。
第六，每个销售人员，除了有销售开拓任务之外，还需要非常了解市场部门工作，也必须要根据各个销售人员所辖区域市场的情况做出合理的市场政策与市场策略指导，给到市场部建议备案，以便市场部做出最终的市场政策与市场策略。各个区域市场，原则上各个区域市场可以单独做政策，但是前提是必须要有合理的建议与市场分析报告。
第七，销售人员要对各所辖区域市场的市场物料情况以及市场政策实施情况做第一手跟进，尤其是硬件物料的跟进与使用，同时汇报给市场部门。各个区域市场要有各个区域市场的策略与指导，同时汇报给市场部与总经理，以便做出最后的区域市场策略。
第八，销售人员定期或不定期要做产品、市场政策考试，考试不合格者，不能申请出差。
最后，市场部将给予市场策略指导，如果没有特殊情况，销售人员也需要严格执行市场部制定的市场政策与策略。
批复人：
2013年7月19号
为了进一步规范公司员工出差管理工作，强化成本管理意识，合理控制差旅费开支，特制定本制度。本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
第一章 审批程序和权限
第一条 (1) (2) 第二条
第三条 公司员工出差，应填写《出差表》，并按以下权限审批： 部门负责人出差，报请公司领导和董事长审批。 其他人员出差，报请部门领导审批。
员工出差时限于由派遣领导予以核定。几人协同出差的，由主办业务部门或人员填写。因公务紧急，未能履行出差审批手续的，出差前可以通过通讯方式请示，出差后补办手续。
除公司高层经营管理人员外，其他员工出差前应到公司人力资源部或相应管理部门办理备案手续，出差结束后应立即返回公司报道，特殊情况应向上级领导报备。
第二章 出差费用标准
第四条
出差费用包括以下内容：
(一)交通费(公路、铁路、船舶、飞机等，凭车票实报实销)
(二)食宿费、(住宿、餐补、打车、公车、电话、传真、复印、邮政、汇款、高温补助、低温补助、等杂用、打包150元/天，北京、上海等地除外) 第四条 随同高职人员出行的低职人员，食宿随高职人员。 第五条 如因工作需要超出标准，(如：北京、上海等地)需在《出差审批单》上列明原因，和上报正规的发票。
第六条 出差人员乘坐飞机，由公司统一购买航空意外伤害险。
第三章 出差费用报销
第七条 第八条 第九条
第十条 出差费用在以上标准范围内实报实销。
出差人凭《借款单》到财务室办理借款手续。
出差返回后，应在一周内到财务室办理报销手续。报销差旅费用要填写《报销单》，连同收据发票、《客户满意调查表》《工作日记》《工作总结表》《出差计划表》交给财务，否则财务部门可以不予办理报销手续。
因陪同客户外出或其他特殊情况下下，差旅费用超支或超规格乘坐交通工具，须事先征得分管领导同意。
第四章 人身安全事项
第十一条
出差在外有酗酒导致斗殴，与公司无关事件导致意外伤害的，公司不给于任何赔偿。
第十二条
没有按照出差规定，夜晚流荡在外导致意外伤害的，公司不给于任何赔偿。
第十三条
出差在外，有抢劫、偷窃、诈骗行为的，一经发现，立即开除，期间发生事件和公司无关。 第十四条
涉嫌贩毒，赌博，招嫖的一经发现，立即开除，公司不承担任何责任。
第五章 其他事项
第十五条
不允许单人自驾车省外出差。
第十六条
公司员工出差要自觉遵守本制度，对故意拖欠差旅费借款，逾期不到财务部门办理报销手续的，除从本人工资中扣除外，取消其借支差旅费资格。 第十七条
出差人员要实事求是，如发现弄虚作假现象一律按公司有关规章制度严肃处理。
第六章 附
则
第十八条
本制度自印发之日起执行。本制度由公司内部市场部门负责解释。
第七章 出发前准备工作
1、市场部出差人员必须将《出差表》《工作行程表》同时递交上级主管，经上级主管审核批准后方可出差。
2、《出差表》经公司批准后，一式复印二份：一份由市场主管中心存档，一份交人事部做绩效考核使用，一份由出差人员保存作为出差结束后进行出差报销的财务依据。
3、填好《出差表》，按照公司出差管理规定办好出差手续;
4、出发前整理好出差所需行装、资料，资料包括：各种管理表格、公司推广手册、加盟手册、营运手册、市场管理制度、任务目标及保障措施、执行计划等。
第八章 出差人员行为准则
1、市场部出差人员代表特特嘉公司形象，外出必需严格要求自己的言行举止：穿要净、行要速、坐要正、言必行、行必果;言行举止必须起到表率作用;
2、严禁以任何方式接受客户的贿赂，严禁以公谋私、公饱私囊等违反道德的一切行为，否则公司将严惩不怠;
3、不得以任何理由私自向客户索取(帮助)，不得以任何理由要求客户请吃、喝、玩乐;如因工作需要，一律先经公司批准后实施。
4、在任何时候不得与客户发生争吵，工作认真负责，服从公司安排。当自己的观点和客户发生冲突时，一定要通过公司协调处理;
5、坚定不移地贯彻执行公司营销政策、制度、不能无根据的擅自向客户承诺任何事项或支持。
第九章 出差结束后工作
1、出差总结报告《出差总结报告》是对自己出差工作的一个总结。同《出差表》《工作行程表》同时交给部门主管审核。
2、出差报销，出差工作结束之后根据财务管理制度的要求必须及时填写《出差报销单》。《出差总结报告》必须与《出差报销单》同时递交上级主管，经上级主管批准后方可进行报销。
3、在出差过程当中发现问题必须及时反馈给上级主管或相关部门，请求处理和解决方案并及时向相应的客户进行反馈;同时要根据解决方案跟踪问题落实情况。
第十章 工作汇报
1、市场部出差人员到达派驻地点当天必须向市场部主管做一次手机微信汇报，并由市场主管登记存档，否则每次罚款200元。
2、出差人员每天早上9点晚上11点向上级主管各做一次手机微信工作汇报，并由主管登记存档，否则每次罚款200元。
3、出差人员在出差结束后三日内必须向公司做终端评估分析报告，并将所发现问题反馈给公司。
4、在出差时每天晚上要向部门主管汇报当天工作进展，以便主管进行工作进度存档;
每月底回公司做月度工作汇报及改进措施、建议;
5、在公司每次出差后2天内传回活动执行情况报告、效果评估报告及建议;如遇特殊情况随时向上级主管汇报协调处理。
第十一章 表格管理
1、出差人员每天必须做好相应的表格、日记等工作;
2、市场部主管要在市场部人员出差结束后向客户调查(客户满意度调查表)到公司存档，员工满意度高者每月奖励200元
3、每月底向公司递交当月出差(月出差次数总表)由公司主管存档。
第十二章 奖罚规定
1、如果没有按照公司相关规定办理出差手续的一律不予报销差旅费用;
2、违反(行为准则)当中第
2、3条管理规定的给予当月提成奖金处罚，情节严重的开除处理并追究其法律责任;
3、违反(行为准则)当中其它管理规定，第一次给予警告并处罚100元，第二次违反的给予不报销当月差旅费作为处罚，违反三次及以上的一律开除处理并停发当月工资奖金;
4、只要是自己收集的表格一定要按时收集发回公司，如不按时或无发表格扣200元一次;主管协助追踪的表格收不到位也要受到相应处罚。
5、市场人员出差必须有明确的目的和可预期达到效果方可申请出差，同时出差之前必须做出详细的出差计划。
6、市场人员通常只能在以下几个情况出差：1.选址评估;2.店铺开业督导;3.市场督查工作;4.处理突发事件;5.上级主管指派其他出差工作。私自出差者公司不予报销任何费用。
7、市场人员必须根据出差工作事项计算出差时间，不得无故延长出差时间。违反者一经证实给予开除处理。
8、市场人员必须根据出差报销标准和出差时间长短预支出差费用，并严格控制出差费用开支，如有违反500元一次。
9、市场人员在出差过程当中必须每天填写(工作日记)并且严格按照表格内容进行填写，每个月提交上级主管，违反者200元一次。
10、市场人员在出差过程中遇到突发事件、超出职权范围的事务、自身无法解决的事务应当立即及时的向上级主管报告，请求处理方法。
11、市场人员在出差的过程中，手机必须保持24小时开机，不得无故关机。
1)无故关机的，被查一次罚人民币100元; 2)无故关机的，被查两次罚人民币200元; 3)无故关机的，被查三次给予开除。 4)不接电话者罚款100元一次，(如：60分钟内回复不给于罚款)坐车无信号除外。
12、在出差过程中，如遇到意向客户想前往公司考察的，必须提前将详细客户的资料
(包括姓名、地址、电话、档口情况、现在经营品牌及经营状况)传真报告上级主管，以便公司做好接待和谈判准备。(如：客户签单提成补发市场人员)
13、因客户或者市场变化需要临时改变出差计划的，必须立即向上级主管报告，经上级主管批准后方可执行，私自执行者罚款500元。
14、出差结束返回后应立即返回到公司报道，不得无故拖延，(如特殊情况要向上级主管报告，批准后方可执行，如：没有请示按旷工处理)，报道后如需要休息，填好《请假单》由部门主管签字方可回去休息，违反者每次200元罚款。
15、出差结束返回公司后，必须在2日内完成《出差总结报告》及《出差费用报销单》。如没有完成《出差总结报告》不得报销出差费用。
16、出差结束返回公司后当立即将发现的问题、解决方案及建议及时以书面形式报告相关部门改进，并随时跟踪各项问题和事项的落实情况，同时将处理结果反馈给公司。
出差选址奖罚表
评估任务
(一) 评估工作必须在2日内完成，(如：2日内没有完成给予200元罚款)，如评估过程中客户有变动，要及时向公司申报。
(二) 以上奖罚不包含坐车时间。
(三) 每月客户回馈信息良好者奖励200--500/月。
(四) 出差过程中，遇到新客户资源且签单者，按招商部提成方式给予奖励。
(五) 客户因出差人员不满意而导致，客户不加盟者，一经证实，立即开除。
(六) 出差人员因懒散、推脱等原因，导致客户投诉者，每次惩罚200-1000元不等。
选址任务
(七) 选址工作必须在7日内完成，(如：7日内没有完成给予100元罚款，10日内没有完成给予300元罚款)，如选址过程中遇意外天气等原因，需拍照向上级报告原因。
(八) 选址过程中如遇到难题，要及时向他人请教或向团队寻求帮助，必须发挥整个团队力量，及时解决问题。
(九) 选址任务在规定时间内提前完成，五天内完成任务每单奖励100元，每月任务完成优秀者奖励200-500元。
(十) 提成标准如下：标准店以下300元、豪华店以下400元、旗舰店500元、至尊店600元、白金店800元、皇冠店1000元。
(十一) 选址过程中，每2小时向群里汇报位子共享一次(9点—11点—13点—15点—17点为发送位子共享时间)，未汇报者一次罚款100元，两次200元，三次给予开除处理。
(十二) 每天早上9点准时群里汇报工作情况，每天晚上11点群里汇报工作和工作讨论，如发现有人员未参加，每次罚款200元。
(十三) 出差过程中，说服客户店面升级者奖励差价百分之一的提成。
(十四) 出差过程中，导致客户店面降级者罚款100元。 每个星期一上午9点整所有人员群里开会，未到者罚款200元，在上交一份检讨书，屡次不改者给予开除
以上所有规定请市场部人员严格遵守，如有违反按规定处罚：
总经理签字：
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