护理管理者胜任力模型在新任护士长培训中的应用效果
摘 要：目的 探究新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型的效果。方法 此次实验对象为该市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长，全部开展系统培训，并通过护理管理者胜任力模型制定相应培训计划，评价培训效果。结果 在操作能力和理论知识评分上，培训后多于培训前，差异有统计学意义(P<0.05);在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度和护理质量评分上，非新任护士长和新任护士长对比，差异无统计学意义(P>0.05)。结论 新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型，有助于提升新任护士长的综合能力。
关键词：护理管理者胜任力模型 新任护士长 培训
护士长对临床护理工作至关重要，对日常护理工作质量进行控制和监督，而护士长的管理方案、技术能力和思维决定了其领导的护理团队整体水平和质量[1]。现阶段院内主要从临床护理骨干直接选拔护士长，导致工作效果一般。这就需要加强新任护士长的培训，以提升其管理能力和管理水平。而此次针对新任护士长培训中应用护理管理者胜任力模型的效果展开了研究，详情如下。
1 資料和方法
1.1 一般资料
此次实验对象为吉安市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长，全部为女性，年龄32～45岁，年龄均值为(41.7±3.9)岁，工作时间7～26年，平均工作时间为(17.4±1.4)年。11名病区护士长：1名全科医学科、1名心胸外科、1名普外科、1名肿瘤科、1名烧伤科、1名消化血液科、1名神经内分泌科、1名呼吸肾内科、1名妇产科、1名儿科、1名中医科;5名非病区护士长：1名血液透析室、1名手术室、1名供应室、1名急诊科、1名门诊。16名均为本科。2名副主任护师、13名主管护师、1名护师。
1.2 方法
1.2.1 创建培训小组
选择管理学专家、护理教育专家、经验丰富的护理管理人员构成培训小组，其中护理管理人员职称在副主任护师以上，涉及护理行政管理、急诊科、妇产科、外科、内科等专业。管理学专家、护理教育专家设计培训计划，并负责数据统计、评价、落实计划、安排师资等工作。
1.2.2 培训方式和师资力量
培训方式：一对一带教、小组讨论、座谈会议、亲自指导和掩饰、理论知识教育。师资力量：工作经验超过10年以上的院内理论培训师，急诊急救技能培训师获得相关证书。
1.2.3 设计培训内容
根据隐性和显性特质和护理管理者胜任力模型制定相应培训课程，将课程分成3个阶段，共包括17个月的系统培训。
(1)阶段一。
1～3个月开展专业知识培训，每星期一次，培训内容包括：临床管理和领导、临床基础知识、通用知识。4～6个月临床能力培训，每星期一次，培训内容包括：循证和护理科研、护理质量管理、急诊急救操作、人力资源管理、沟通技能、领导能力、压力和时间管理。
(2)阶段二。
7～9个月开展动机培训，每星期两次，培训内容包括：护士长管理艺术、成本和预算管理、目标管理、管理理论、绩效管理、冲突调节、危机和风险管理、激励措施。10～12个月开展自我理念，每月一次，培训内容包括：情境领导、咨询策略、多学科合作、团队合作以及建设。
(3)阶段三。
13～17个月开展特质培训，每月两次，培训内容包括情商、领导风格、流程管理、思考和性格理论、九型人格、学习能力。
1.3 观察指标
对新任护士长培训前后操作能力和理论知识进行评估，并和22名非新任护士长的年终绩效考核分值对比，均为百分制。
1.4 统计学处理
此次实验数据选择统计软件SPSS 19.0处理，计数资料选择()表示，检验值为t，差异有统计学意义(P<0.05)。
2 结果
2.1 对比16名新任护士长培训前后操作能力和理论知识评分
在操作能力和理论知识评分上，培训后多于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。详见表1。
2.2 对比新任护士长和非新任护士长的年终绩效考核分值
在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度和护理质量评分上，非新任护士长和新任护士长对比，差异无统计学意义(P>0.05)。详见表2。
3 讨论
医院现阶段对聘任护士长通用的培训方案是管理实践和理论授课，随着管理理念、护理学科的不断发展，护理管理人员需具备胜任力。而护士长的培训方案需以护理管理者胜任力模型为基础设计，根据管理实践和理论授课相关内容结合，以确保培训质量。
在此次实验中对该市一综合性三甲医院2017年16名竞聘上岗新任护士长开展以护理管理者胜任力模型为基础的新任护士长培训，结果显示，培训后的操作能力和理论知识评分优于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。非新任护士长在护理教学和科研、护理安全、患者护理满意度和护理质量评分上，和新任护士长相比，差异无统计学意义(P>0.05)。这说明对新任护士长开展此种培训方式，可促进角色的转变，进而提升操作能力、理论知识以及年终绩效考核，有助于增强新任护士长的胜任力。
参考文献
[1] 杜娟，齐亚宾，焦琳琳.基于胜任力模型的护士长岗位培训大纲的构建[J].中华护理教育，2018，15(9)：7-11.
[2] 张喜维，刘丽丽，李瑾，等.基于胜任力模型的护士长培训课程体系的构建[J].护理研究，2017，31(22)：2749-2754.
作者：王晓燕 郭睿泽
文职教员是军队教员队伍的重要组成部分。随着文职政策的不断完善，招聘文职教员的数量越来越多、标准要求也越来越高。新任文职教员具有专业素质优、创新意识强、个人形象好等特点，但也存在着奉献意识弱、教学能力弱、团队意识弱等短板。加强新任文职人员培训，促使他们更好地适应部队、胜任岗位，帮助他们迈好教员的第一步，是新任文职教员队伍建设的当务之急。
一、坚持思想引领，筑牢新任文职人员的政治思想基础。
文职人员姓军为战，必须要高度认同和积极践行部队的性质宗旨，积极打牢立德树人的思想根基。一是把握根本遵循。通过集中培训、撰写心得、交流研讨等形式，促使新任文职教员坚持用党的创新理论武装头脑，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平强军思想，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，贯彻军委主席负责制，做党的创新理论的信仰者、传播者。二是抓好思想教育。通过年度主题教育、革命传统教育、日常管理教育、典型示范教育、反面警示教育等，抓好新任文职教员思想教育引导工作，帮助他们端正思想认识，激发他们献身国防教育事业的荣誉感、使命感，确保三尺讲台有纪律，三尺讲台无杂音。三是培育优良师德师风。师德是深厚的知识修养和文化品位。通过加强以社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德为重点的师德师风教育教育，促使新任文职教员肩负起立德树人、为战育人的使命，养成实事求是、严谨治学的态度，争做知识传承、品德示范之师。四是深度融入军营。组织开展条令条例、文职人员政策等制度法规学习，增强他们姓军为战的意识;组织到红色教育基地参观教学，增强他们传承红色基因的责任担当;组织到基层部队当兵锻炼，促使他们了解一线部队、了解任职岗位、了解部队生活，在如火如荼的部队训练实践中增强思想认同、价值认同、情感认同和行动认同。
二、加强基础训练，打牢新任文职人员的职业发展根基。
新任文职教员执教任教，必须掌握教育教学基本理论，积极打牢为战育人的能力根基。新任文职教员基础训练区分三个层次、三个方面。三个层次指院校、教学系、教研室;三个方面指岗前培训、个人练习和单位组织训练和验收。一是组织开展岗前培训。新任文职教员所在院校依托地方高等师范院校、师资培训中心或校本教师发展中心等机构，组织开展以教育学、教育心理学、教育法规、职业道德、普通话等为主要内容的岗前培训，帮助新任文职教员掌握教育教学基本理论、基本规律、职业能力、职业操守等，为顺利走上讲台打下坚实基础。二是开展教学基本能力训练。主要以单位组织，自主练习为主。教研室和课程组要组织新任文职教员专题学习人才培养方案、课程教学计划，组织开展教案编写、讲稿撰写、课件制作、课堂设计、教学姿态等训练。为了提高教学基本功训练的针对性，可以采取以老带新的方式实施，即为每名新任文职教员安排一名导师帮带，负责整体设计、全程指导和全面实施教学基本功训练。三是开展试讲试教和岗位见习。这是单位组织训练和检验个人练习效果的重要手段。试讲试教是指新任文职教员在完成备课准备后，分别由课程组、教研室、教学系依次抽取某一课堂进行试讲试教，集体帮助新任文职教员优化课堂教学设计、改进教学方法、强化课堂管控、增强教学互动等。岗位见习在试讲试教后实施，主要是在导师指导下担负某次课或某一专题的教学任务，通过岗位见习，强化课堂教学心里素质、增强突发情况临机应变能力，更好地发现和改进不足。
三、注重考核引导，牵引新任文职人员的个人努力方向。
坚持以考促训、以考促优，注重考核结果运用，从制度机制上牵引新任文职教员成长，对于提高文职教员综合素质意义重大。一是构建完善的考核体系。从师德师风考核、任教资格考核、教学能力考核等方面设置考核课目，建立科学完善的考核指标体系，规范新任文职教员能力素质生成链路。二是加强师德师风考核。将师德师风考核作为首要指标突出出来，对思想认识、爱岗敬业精神、治学育人态度等进行全面考核，结合年度考核、专业技术考评等时机实施，并将考核结果作为晋职调级、表彰獎励、延续聘用的重要依据。三是加强任教资格考核。新任文职教员取得岗前培训合格证书，通过试讲试教和进行岗位见习后，可以申请任教资格考核，主要内容包括教案审查、课程设计、课堂授课等，一般采取教研室、专业系、院校三级逐级实施。四是主讲教员岗位资格认证。新任文职教员通过任教资格考核，在完成整门课程试讲试教后，可以申请主讲教员岗位资格。认证由院校统一组织，从拟担负的课程教学中随机抽取一堂课程内容进行授课和相关内容答辩，通过考核的教员即取得该门课程的主讲教员资格。这是新任文职教员独立担负课程教学任务的前提。五是强化考核结果运用。新任文职教员入职两年内未通过教学单位组织的任教资格考核，年度考核评定等级一般应为基本称职及以下;三年内未通过院校级任教资格考核的，年度考核评定为不称职，认定为不宜继续从事教学工作;五年内未取得至少一门课程主讲资格的，聘期考核确定为不合格。
(陆军军事交通学院汽车士官学校)
作者：伍峻松 张靖
[摘要]基于地方旅游本科院系转型背景下以新任旅游教师专业教育技能素养培养为核心，构建以“岗前集中培训模块、校内导师帮带培训模块、校外协作基地实践交流模块、教师自我反思提高模块”等四位一体的培训体系。通过调查发现，新任旅游教师对于培训环节评价较低主要集中在培训方案设计、培训教师水平与投入度、教学内容的完整性以及实践教学管理的规范性等方面。这要求培训组织者要制订科学合理的课程培训方案，加强对培训教师的选拔、管理和考核，同时加强与协作基地的沟通交流，保证培训教学方案的对接和完整性。
[关键词]新任教师;培训;评价;旅游院校
[
本科旅游院校转型的背景
近几年来随着经济结构调整，我国人才市场出现一个“两难”的并存现象，即高校就业难和企业招工难。2014年全国高校毕业生总计699万，总就业率只有77.4%，其中地方本科院校初次就业率68%左右;另一方面，企业招工难，市场上所需要的技术技能人才供给严重不足，从对近3年全国100个城市人才市场供求分析看，市场上对应用型技能人才的需求指数接近于2.0(即供需比例接近1∶2)[1]。基于高校人才就业市场的新环境和新问题，国务院于2014年出台了一系列关于加快优化我国人才队伍结构和构建现代职业教育体系的文件，如《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划》等，文件强调逐步促进部分地方或行业本科院校向应用型、职业型院校转型，并构建以市场为导向的现代职业教育体系，提高高校毕业生的就业质量和水平[2，3]。2000年大学扩招后的近700所新建地方本科院校将是本轮高校办学模式改革的重点，教育部正逐步在条件成熟的地区进行高校改革试点，积极促成其向现代高等职业教育方向转型，按照现代职业教育体系建设的要求，计划在“十三五”期间加快建立对高等院校的分类管理与指导体系，并设置相关应用型技术大学办学层次和标准。另外未来我国高等教育人才结构也将发生重大变化，技术技能型人才的高校数量比例将从现有的55%逐步提高到80%[4]。
就旅游院校而言，截止到2014年底，全国设置旅游管理本科及相近专业的大学或学院有565所，毕业生人数为4.5万人左右，其中多数院校在办学定位和人才培养目标上都趋于雷同，在课程设置上脱离行业发展实际，尤其是实践操作环节非常薄弱，培养的学生素质达不到行业要求。在教育部2014年公布的近两年来就业较低的15个专业中，旅游管理名列其中，被亮起了黄牌，属于国家重点控制布点专业，这种情况是与我国蓬勃发展的旅游产业对应用技能人才的旺盛需求形势相背离的，因此，积极引导地方一般本科院校向应用转型，加快建立以市场需求为导向的职业教育体系，促进旅游院系重新调整办学定位和优化师资队伍的建设，是非常重要和紧迫的任务。
2本科旅游院校转型推动新任教师培训体系变革截至2014年底，我国共有101所地方普通本科院校整体转型为应用型大学(学院)，其中设置旅游专业或相近专业的院校有94所，大约占93%左右，这些院校30岁及以下年龄阶段新任专任教师比例为20.4%，他们多为刚刚从学校毕业的研究生或从其他单位新引进的人才，相当多的院校在新任教师引进上仍然重学历文凭、轻专业实践能力，新任教师普遍在角色适应、自我发展、专业能力、教学行为、实践操作等方面存在各种问题与困难。
在教师专业培训方面，很多高校对旅游新任教师专业培训大多是以岗前集中培训为主，即在一个比较短的时间内集中把这项任务完成，完成后基本没有后续工作。大部分学校是利用暑假几周的时间集中培训，有的安排在学期中周末时间，缺乏分类指导、连续进行，没有把培训和教师的专业工作具体结合起来，在新任教师入职前几年的关键职业生涯内没有一个完整培训系统贯穿始终。从新任教师个人角度来看，大多数人认为岗前培训只是上岗前的一个阶段性任务，对岗前培训积极性不高，即使参加培训也只是为了通过考试、获得相应的资格证书，这就造成很多岗前培训流于形式。
本科旅游院校转型后对新任教师在理论和实践能力方面提出了更高的要求，尤其更注重教师的专业操作能力和课堂组织能力。为了适应这种转变，笔者带领项目组利用所在单位河南省高校教师培训基地有利条件，调整原来的新任教师培训方案，针对全省旅游管理专业院校最近3年入职的新任教师，进行分类指导，沿着“岗前适应—导师帮带—实践交流—反思提高”的“四位一体”体系的专业成长路径，把校本培训与校外培训有机结合，促进新任教师专业教学实践能力的迅速养成，加速其由新任教师到经验教师的角色转换，纠正专业认知偏差，提高教学行为效果，见图1。图1旅游新任教师培训流程图
2.1基础阶段：岗前培训(培训机构)
岗前培训是新补充的高校教师任教前的职前培训，是高校教师有组织地获取教育专业知识的重要途径，实践证明它是提高教师队伍整体素质的一个重要方面[5]。在本阶段中，一是实现岗前集中培训的制度化和常态化，如要求所有教龄在3年以下的教师必须定期参加岗前集中培训，新任旅游教师第一年岗前适应期要修满120个学时，并作为教师考核、未来职称晋升的重要依据;二是重点构建师德教育和教师角色转化两个培训模块。师德教育模块重点引导新任旅游教师树立正确的人生观、价值观和良好的职业操守，教师角色转化模块旨在通过岗前适应性角色培训，让新任旅游教师尽快适应新单位、新岗位和新角色，从一个学习者向知识的传授者再向学习的管理者、引导者和组织者进行转变;三是在管理模式上，院校、政府以及社会专业培训机构可以加强分类合作，在市场机制的引导下，形成多层次、多途径、多模块的一体化教师专业成长培训体系，满足不同新任旅游教师的需求。
2.2关键阶段：导师帮带(所在学校)
校本培训是教师培训的关键阶段，核心理念是把学校视为教师发展的家园，强调教师在教、学、研一体化中主动参与和探究[6]，而校内导师帮带则是校本培训最重要的形式，具体方法是基于学校和教师的实际需求出发，以导师制为核心，经过遴选与双向选择，学校为新任教师安排一个导师帮带小组，小组由专业教学技能导师、班主任工作导师、职业规划导师、科研创新导师等组成，形成一个有效的支持团队，通过导师组的引领与帮带，帮助新任旅游教师树立科学的专业教学理念，熟悉课程教材教法、掌握教学技能技巧以及尽快适应工作环境和单位文化，并能独立解决各种教育教学实践问题等。培训模块设计上要重点设计专业知识体系、课程设计方法、课堂教学技能、计算机辅助教学、班级与课堂管理等内容，以培养新任旅游教师的课堂教学能力、专业领悟能力和科研创新能力，通过帮、带、传，逐渐形成“导师示范→引领→课案设计→说课→试课→演练→评课→反思提高”的模式。
2.3深化阶段：实践演练(实践基地)
在这个阶段，课程体系建设构建两个模块：一是旨在提升新任旅游教师课堂教学技能的教学实践模块，另一个是旨在提高教师专业技能水平的专业实践模块。构建校外协作实践基地有利于新任旅游教师博采众长、拓宽专业视野、丰富教学手段以及提高实践与教学技能水平。实践演练借助各方搭建的专业发展平台，广泛开展示范课、专题讲座、汇报展示、课题研究，将培训延伸到实际的教育教学情境之中[7]。学校与学校之间、学校与企业之间可以建立“校校”协作共同体和“校企”协作共同体，对各方来讲是互利双赢。通过合作基地的实践见习，可以明确自己教学期望与实际能力的差距，更加深刻认识自己的专业不足，尤其参加一些旅游专业院校组织的“国培”或“省培”计划，能够促进教师的专业知识更新，革新教学思想。
2.4提升阶段：教学反思(自我)
教学反思既是对教学事务的反思，也是对教师自我的反思，它以哲学思考作为基本的思维方式，是多重范畴的内省，是超越企向的建构活动[8]。旅游教师教学反思是对自己的专业理念、教案设计、课程内容、专业技能以及授课效果等进行分析、评估、反思和再认知提高的不断循环往复的过程。新任旅游教师在上完一堂课或参加一项专业实践活动后，通过类似“情景回放”的形式把自己的教学实践活动进行头脑重现，想一想、写一写。想一想教案的设计科学性、课堂组织紧凑性、教学目标合理性、课堂活动参与性、师生问答的深入性等问题，想完后以课堂随笔、课后心得、教学札记、教学论文等形式对自己的想法进行整理，写作是对自己的专业知识和教学技能不断审视、整理和认知提高的过程。同时教学反思可以借助先进影像技术设备，并邀请同行观摩，通过“微格教学”形式对自己的教学过程和细节进行反思和交流，促进专业实践技能水平的提高。
3旅游专业新任教师培训改革效果评价
3.1评价方法
绩效评估是教师培训项目重要内容之一，美国威斯康辛大学柯克帕特里克教授1959年从学习者反应、知识迁移、行为迁移、组织影响4个层级提出了著名的“柯氏模型”，用于评估学习经历对感情、认知、行为和组织的影响，是世界应用较为广泛的培训评估工具[9]。
项目组借鉴柯氏模型的思想，结合旅游新任教师培训工作的特点，按照“四位一体”培训体系中“岗前集中培训模块、校本导师帮带培训模块、基地实践演练模块、教师自我反思提高模块”等4个模块设计指标。对于评价指标的选择，笔者采取了应用统计学中较为普遍适用的德尔菲法(又称专家意见法)，即通过背对背形式向5位培训专家和5位受训者就评价指标进行第一次征求意见，由各位专家或老师做开放式回答，一共整理出了36个指标，然后对这些指标进行整理归类汇总，再以背对背形式反馈给这些专家和老师，由他们在此基础上进行指标的进一步增删或修改，并说明理由，如此循环3轮，当这些专家和老师的意见较为一致后，就形成了目前的新任教师培训效果综合指标设计方案，一共有20个细分指标以及增加了5个分阶段总体满意度评价指标(具体见表1)。
对每项指标的考核，采用里克特量表结构问卷，即将每项指标评价内容分成5级：非常高(9～10分)、高(7～9分) 、一般(5～7分)、 低(3～5分) 、非常低(1～3分)，每项总分10分。表1培训效果综合评价指标构成
编号指标内涵分值X1培训意愿与需求10X2培训目标是否清晰10X3培训方案设计合理性10岗前集中培训X4培训课程的适用性10X5培训环境适宜性10X6培训授课教师专业水平10X7培训组织与管理10X8校本导师专业能力与知识水平10X9导师指导培训的投入程度10校本导师帮带
X10个人参与课堂教学程度10X11教学帮带方案的完整性10X12实践基地的教学条件10X13实践教学内容的完整性10基地实践演练X14管理服务的规范性10X15领导的重视程度10X16个人参与实践的程度10X17专业知识结构10X18教学技能技巧10教师自我反思
X19教学态度、情感、价值观10X20所学知识技能在实际教学应用10各阶段
评价满意度XA岗前集中培训满意度10XB校本帮带培训满意度10XC实践基地培训满意度10XD教学反思培训满意度10XZ整个循环总体满意度103.2调查对象分析
本项目调查对象主要是能够完整接受岗前培训、导师帮带、实践演练以及进行过教学反思的新任旅游专业教师(工作年限在3年以下)，但由于本项目开展比较晚(始于2014年)，周期长，系统参加过本项目培训的主要是项目组成员所在单位新进教师，数量少。为了保证统计有效性，同时在不影响关键调查指标真实性前提下，本项目组将调查对象扩大到最近3年来参加过河南省高校教师岗前师资培训、国培和省培等项目的旅游及相近专业新任教师。通过网络或实地调查形式发放问卷240份，并筛选出同时有过在岗前、校本和实践基地等参与培训的有效问卷175份，其中工作年限在1年以下的占54.3%。1～2年的占28.6%，2～3年的占17.1%;在教师学科专业领域上，经济管理类占47.5%，文史类占46.9%，其它占5.6%。在对这些问卷汇总整理后，将数据输入SPSS进行统计分析。
3.3评价结果分析
运用SPSS描述性统计分析功能对接受调查的有效样本进行分析，得到了旅游专业教师对岗前培训、导师帮带、实践演练、教师反思等4个阶段以及整个培训流程的满意度评价，见表2。
1) 培训总体满意度。从表2可以看出，在总体满意度上，参与评价的新任教师对整个培训体系的设计和培训内容安排的满意度指标为7.1，参照问卷调查所设定满意度水平档次，该指标达到基本满意的水平。另外总体满意度指数的中位数也达到了7.0，说明以“岗前集中培训模块、校内导师帮带培训模块、校外协作基地实践交流模块、教师自我反思提高模块”等四位一体的培训体系得到一半以上人数的认可，但仍然还有50%左右的人对培训体系评价一般或较差，这需要对培训体系的各个环节做进一步深入分析。表2旅游专业新任教师各阶段平均满意度水平及相关统计指标
岗前培训XA导师帮带XB实践演练XC教师反思XD总体评价XZ有效数量17517517517520样本缺省00000平均值7.350 06.000 06.700 06.900 07.100中位数7.000 06.000 06.700 07.000 07.000标准差1.089 420.917 660.973 330.973 330.951 45最小值3.002.003.003.003.00最大值9.008.009.009.009.002) 分阶段培训效果。在分阶段培训满意度分析中，从表2可知，岗前培训阶段的平均满意度指数最高，达到7.35的水平，说明新任教师对岗前集中适应性培训这种模式还是比较认可，在实践演练阶段和教师反思阶段平均满意度指数接近7.0，也得到基本认可，但在导师帮带环节，教师平均满意度仅为6.0，另外中位数也仅为6.0，说明有一半左右的新任教师对校本导师阶段培训效果持负面评价态度。
3) 各培训具体项目感知评价。为了进一步了解新任教师对“四位一体”培训效果满意度的感知差异性，运用SPSS的频率分析功能对最初筛选的20个初始评价指标进行统计分析，分析结果见表3。
从表3可以看出新任教师对培训意愿与需求、培训环境、培训的组织与管理、个人参与实践教学的感知评价比较高，均超过了7分，尤其培训意愿和需求指标达到8.3023，说明新任教师对专业成长培训有强烈的愿望和需求，但对培训方案的整体设计、培训授课教师水平、导师指导培训投入度、帮带方案与实践教学内容的完整性、教学实践应用效果以及实践基地管理服务规范性等方面评价比较低，均在5分，因此，这反映了新任教师希望培训课程体系更能够结合他们的专业实际;在校本导师帮带阶段，导师应提高自己的业务能力和水平并有时间和精力为他们提供指导;在实践演练阶段，教学内容应该更系统完整，基地要加强规范化管理;培训的知识能够学有所用，在实践教学中真正发挥作用等。表320个细分指标均值和标准差
编号变量名均值标准差编号变量名均值标准差X1培训意愿与需求8.302 30.887 34X11教学帮带方案的完整性5.837 21.132 43X2培训目标是否清晰6.441 91.547 69X12实践基地的教学条件6.744 20.693 27X3培训方案设计合理性5.139 51.337 76X13实践教学内容的完整性4.488 41.420 46X4培训课程的适用性5.883 70.662 22X14管理服务的规范性4.302 30.887 34X5培训环境适宜性7.302 30.887 34X15领导的重视程度6.860 50.600 85X6培训授课教师专业水平5.395 31.003 32X16个人参与实践的程度7.814 01.052 34X7培训组织与管理7.883 70.697 25X17专业知识结构6.325 60.747 09X8导师专业能力水平6.139 51.283 25X18教学技能技巧6.279 10.734 38X9导师指导培训投入程度5.651 21.325 28X19教学态度、情感、价值观7.000 00.723 75X10个人参与课堂教学程度7.372 11.291 42X20所学知识技能在实际教学应用4.883 71.366 423.4结论
通过调查分析评价，可以得出以下结论：(1)“岗前适应—导师帮带—实践演练—反思提高”的四位一体新任教师培训体系，在实践过程总体上获得较满意的效果，有助于实现校本培训与校外培训的有机结合，促进新任旅游教师专业教学实践能力的迅速养成;(2)校本导师帮带阶段是最关键也是最亟待改进的环节。导师素质的高低，尤其导师的业务能力和工作态度在很大程度上决定校本培训是否成功，也直接影响新任教师未来的专业成长道路;(3)新任教师在对待个人专业成长培训方面的意愿和需求都非常强烈，在各个培训环节参与度都非常高，比较积极，这颠覆了传统认为“新任教师把培训视为形式”的刻板印象;(4)新任教师对于培训环节的较低评价主要集中在培训方案设计、培训教师水平与投入度、教学内容的完整性以及实践教学管理的规范性等方面，培训工作整体缺少一个统筹协调机构，各个环节之间衔接性需要进一步加强。
4建议与措施
综上所述，以新任旅游教师专业教育技能素养培养为核心构建的“岗前适应—导师帮带—实践演练—反思提高”的四位一体新任教师培训体系具有很强的针对性和现实意义。为了让该体系在具体实践应用中真正发挥有效作用，切实解决上述培训过程遇到的问题，笔者有以下建议。
1) 学校层面成立“教师专业成长支持中心”，做好顶层设计。中心统筹新任教师培训的各项组织工作，并负责机构的协调、资源的调配和效果的评估，做好培训工作的顶层设计。中心的主要任务是：(1)对新任教师进行宏观指导，围绕专任教师需要具备的基本的教学技能、职业素养和科研方法等方面作宏观的课程体系设计和集中性培训指导;(2)加强对新任教师的分类指导，针对不同学科的教师和专业特点，设计不同类别的职业生涯培训计划，至少要贯穿新任教师入职前3年始终;(3)对新任教师进行跟踪指导，在岗前集中培训、校本导师帮带、校外协作基地实践演练、教师自我反思提高等4个阶段组织各学科培训专家分别制定科学的课程体系和详细的培训内容，做到让计划落到实处，具有较强的操作性;(4)强化对新任教师整个培训环节的监督和评估，中心工作人员深入课堂听课和实地考察、组织优秀观摩课、开展教学技能大赛以及搭建经验交流平台，检验培训效果。
2) 院系层面建立新任教师导师制，做好跟踪落实。在新任教师培训流程4个环节中，校本培训是根本，师徒帮带是关键，而各教学单位(院系)是培训的根据地。新任教师导师制应该成为旅游院校转型后师资工作例行的管理制度并落在实处。该制度的核心是导师队伍的建设和管理：一是要对导师的职业素质和业务水平有严格准入要求。要把那些热爱课堂教学、工作认真负责、学术造诣高、业务能力强、教学效果优秀的教师遴选进导师人才队伍中;二是对导师的工作职责要有明确的界定。导师要每周抽出一定课时指导新任教师的课案设计、备课笔记撰写，组织听课、试讲以及实践教学指导等;三是要对导师指导工作的过程和结果进行监督和考核。导师要针对所帮带的青年教师制定详细的培训日历或周历，并把培训计划上传到学校公开的教务管理系统里，方便查询和监督检查，培训工作结束后，由学校“教师专业成长支持中心”进行考核评估;四是对导师的工作要有激励措施。导师指导青年教师工作要参考指导本科或研究生工作的核算标准，要不低于甚至高于这些标准，指导青年教师成绩突出的导师在评优、评先、职称晋升等方面要有加分项目或具体体现。总之，要让优秀导师在物质上有奖励、在精神上有鼓励、在个人职业发展上有成就感。
总之，旅游新任教师培训是一个系统工程，培训组织者要注重吸收校内校外各种资源，以校本为主，结合教师的专业成长要求，把学校教育管理和社会继续教育结合起来，采取丰富、灵活、个性化的培训计划，并把这些计划贯穿到每一个培训对象的成长过程中。
参考文献
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[2] 国务院.关于加快发展现代职业教育的决定[EB/OL]. (20140902)[20150928].http：//www.gov.cn/zhengce/.
[3] 教育部等六部门.现代职业教育体系建设规划(20142020年)[EB/OL]. (20140622)[20150928].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2014/content_2765487.htm.
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[6] 刘要悟，程天君.校本教师培训的合理性追究[J].教育研究，2004，(6)：7781.
[7] 李源田，王正青.“四阶段”教师培训模式设计与实践[J].中国教育学刊，2010，(1)：7175.
[8] 李长吉，张雅君.教师的教学反思[J].课程·教材·教法，2006，(2)：8588.
[9] 唐纳德 L.柯克帕特里克.如何做好培训评估：柯氏四级评估法 [M].北京：机械工业出版社，2006：1651.
New teacher training reform and effect evaluation
in post transformation of tourism colleges
LI Wei
(College of Tourism，Henan Normal University，Xinxiang，Henan 453007，China)
Key wordsnew teacher;training;evaluation;tourism colleges
作者：李伟
三合一管理体系培训总结
2015年9月，质量管理体系(ISO9001)、环境管理体系(ISO14001)相继更新为2015版本，本次变更后标准内容有了较大变动。经过培训，针对公司实际情况，总结如下：
一、文件化的管理体系
虽然新版管理体系取消了对于《管理手册》、《程序文件》的显性要求，但强调了文件化信息的控制要求，且质量管理的基本原则中第6条更改为“基于证据的决策方法”。证据的第一表现形式为文件和记录，由此可见，新版管理体系并非弱化了对文件的要求，事实上对于文件的控制更细化，更灵活。
基于公司的现状，公司目前有两套行之有效的文件，分别是《管理手册》、《程序文件》和《内控手册》。以公司的角度而言，应以《内控手册》为主。为避免体系两张皮现象，管理要求应统一整合。2016年工作目标之一即是文件化的管理体系的整合，将管理体系的要求结合内控手册要求，融入至公司各个业务过程中。
二、领导力
新版管理体系加强了领导力的要求。领导力也可以理解为领导作用，具体可理解为公司的管理层在管理体系中的作用。
质量管理体系的推行，行业内又称为“一把手工程”，即公司的最高管理者应参与体系运行的策划、实施、检查及评审的全过程(PDCA)。最高管理者或高层管理层对于体系推进的重要性不言而喻，新版管理体系的推行更注重过程方法，具体操作即是将管理体系要求渗透至公司各个过程。届时，体系管理人员需介入每个过程之中，必要时需针对过程中发现的不合适之处提出改善要求，若无高层管理者的支持，改善要求或措施将很难落实，体系运行的效果很难保证。
另，新版标准中未提出设立管理者代表的要求，但可根据具体要求选择是否设立。根据公司现况，公司还是应该保留管理者代表来统筹推进体系运行的各项安排，管理者代表的直接汇报者为公司总经理。
三、能力、意识与知识
新版标准中，通篇隐含了对于公司运行各环节中，人员的能力及知识的要求，且在标准第7.2条进行明确提出。能力与知识主要关注点为人，虽然可通过外聘人才解决，但公司主体为广大基层人员。基层人员为公司各项举措的最终实施者，人员的能力与知识，需通过持续的培训或实践获得。目前公司在培训，特别是专项技能培训方面投入还不够，随着公司规模的扩大，新进人员较多，新进人员的能力鉴定及技能培训，公司应关注并有计划的开展培训。
四、过程方法
公司主要的过程为：管理过程、设计过程、采购过程、生产过程、销售和售后服务过程。针对主要过程，均应引入PDCA方法进行控制。首先是策划，标准里要求每个过程均应先策划，然后根据策划的要求实施、检查和改进。标准隐含的关注点是策划的重要性，先谋而后动。任何过程的策划，均需关注公司当下所处的环境(包括内部环境和外部环境)，然后确定各个过程的目的、各部门的职责、流程、方法、检查要求、评审时机等等。
五、风险管控
新版标准明确引入以风险为基础的管理，新版标准对风险的定义为：对预期结果不确定性的影响。实际上，新版标准风险的概念即旧版标准里的预防措施。新标准取消了预防措施的概念，转换为风险，且新标准通篇隐含了对风险管控的要求，旨在提醒企业，企业运行时时刻刻存在风险，风险管控并非外界的强加要求，而是与企业日常运营息息相关，应加以关注。
公司所面临的风险主要为： 组织风险：在组织总体层面上;
战略风险：组织战略错误会导致经营计划出现问题; 符合性风险：包括与法律/规不符合;
经验风险：管理体系风险、客户满意风险、供应链风险、影响效益的税收确认风险、信息安全风险、自然灾害风险等。
规范企业管理，遵纪守法、提高产品质量、增强顾客满意度等等一系列举措，均是为了降低企业运营过程中的风险，以基于风险的思维对过程进行管控才能发现伴随风险而来的机遇。
六、关系管理
新版标准质量管理原则由8条变更为7条，将原“与供方互利的关系”改为“关系管理”，将关系管理从供方扩大到所有与企业有利益关系的相关方。随着社会的发展，企业在社会上扮演的角色在不断的变化，每个企业都是某一产业的一个环节，我们所面对的，不仅仅是供方，还包含客户、政府、监管机构等所有利益相关方。维护与各方的稳定关系，是企业稳定发展的前提。关系管理中重点关注的依然是与供方的关系，隐含了与供方互利的理念，可以引申出供应链管理的思维。换言之，稳定的供应链及其产品质量，是公司降低风险的前提。结合公司现况，供应链的建设，刻不容缓。
小结：
质量管理体系的关注点在管理，质量管理体系提供的是优化管理的方法，在优化管理方法的基础上降低成本、提高效益、降低风险、增强顾客满意等。既然是方法，那就需要先掌握后灵活运用。新版标准采用的是高层结构，内容较抽象，需要较高层次的理解。要对管理体系进行深入理解，莫过于长期的运行实践。
重将来而不重过去，重机会而不只看到困难，风险与机遇同在。
何子俊
2015年12月28日
1、培训总体思想：
1.1培训的目的(WHY)：
为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。 1.2培训的负责人和培训对象(WHO)：
1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。 1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。 1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。 1.3培训的内容(WHAT)：
针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。 1.4培训的时间、期限(WHEN)：
1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施;
1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。 1.5培训的场地(WHERE)：
内部培训场地，外面专业培训机构和场地。 1.6培训的方法(HOW)：
根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。
2、岗前培训
2.1岗前培训的目的：
2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其岗位职业生涯;
2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件; 2.2岗前培训的内容：
2.2.1人事专员(分公司兼职人事人员)：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。
2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神;企业文化概念及如何建设;公司文化理念;公司概况;
管理工具及通用ISO介绍;解答疑问。
2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。 2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具;讲解与工作相关的专业的ISO业务流程;传授前辈的工作经验。
2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。 2.3岗前培训记录：
对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。 新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。
2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。 2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。 2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。
2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。 2.8岗前培训附表：
2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》
3、在岗培训
3.1在岗培训的目的：
3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件;
3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全; 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率;
3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。 3.2培训职责
3.2.1各相关培训者：
3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。
3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。 3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。
3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。
3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。
3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。
3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。
3.2.2人事部：
3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。
3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。
3.2.2.3建立公司培训计划，并负责落实和跟踪。 3.2.2.4有效地实施培训计划。
3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。 3.2.3受训者：积极配合培训的执行。 3.3培训需求的提出
3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。 3.3.2全公司培训需求的提出
3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。 w客户需求的增长。
w公司质量方针与质量目标。 w公司发展的方向。 w未来职能发展的需要。 w法律/法规的改变。
w引入新科技的应用难度。 w绩效考核的结果。
w公司规章/规定的变化。
w政府和上级的上岗要求。
3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。
w对个人的需求程度。 w对部门发展的重要程度。
3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下培训计划草案。
3.4培训计划拟订及核准
3.4.1全公司培训计划拟订
3.4.1.1每年年底(或管理评审会召开之前)，各部门提出本部门的下培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。
3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。 3.4.2培训时间
每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。 3.5实施
3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。
3.5.2培训的主要方式主要有内训(包括业余学习、集体学习、以老带新等)和外训(包括脱产进修、专业讲座等)。 3.5.2.1内训：
3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。
3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、
培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。
3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。 3.5.2.2外训：
3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。
3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。 3.6培训评估
3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。
3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：
主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。
3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。
3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。
3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。
行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。
3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训
转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。 3.8计划外培训
除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。
对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。
3.9培训老师/指导人员的确定
为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。 3.10培训效果的测量和评价
3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。 3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误,将以违反ISO论处。 3.11记录管理
3.11.1培训资料管理
3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。
3.11.1.2行政人事部将当培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。 3.11.2行政履历建档
3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明(复印件)，如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。
3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、 培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。
3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。 3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。 q临时性研讨会。
q企业精神培训(如月会、周会、早会)。 q宣导会。
3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部
整理归档。
3.11.4其他档案记录的保存
公司培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。 3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]
[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]
[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]
4.其他
4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。
4.2本制度自
年
月
日起由公司行政人事部门执行。
培训管理体系
1、培训总体思想：
1.1培训的目的(WHY)：
为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。 1.2培训的负责人和培训对象(WHO)：
1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。 1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。 1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。 1.3培训的内容(WHAT)：
针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。 1.4培训的时间、期限(WHEN)：
1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施;
1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。 1.5培训的场地(WHERE)：
内部培训场地，外面专业培训机构和场地。 1.6培训的方法(HOW)：
根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。
2、岗前培训
2.1岗前培训的目的：
2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中
去，顺利开始其岗位职业生涯;
2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件; 2.2岗前培训的内容：
2.2.1人事专员(分公司兼职人事人员)：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。
2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神;企业文化概念及如何建设;公司文化理念;公司概况;
管理工具及通用ISO介绍;解答疑问。
2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。 2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具;讲解与工作相关的专业的ISO业务流程;传授前辈的工作经验。
2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。 2.3岗前培训记录：
对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。 新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。
2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。 2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。 2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。
2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。 2.8岗前培训附表：
2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》
3、在岗培训
3.1在岗培训的目的：
3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件;
3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全; 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率;
3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。 3.2培训职责
3.2.1各相关培训者：
3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。
3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。 3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。
3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。
3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。
3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。
3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。
3.2.2人事部：
3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。
3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。
3.2.2.3建立公司培训计划，并负责落实和跟踪。 3.2.2.4有效地实施培训计划。
3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。 3.2.3受训者：积极配合培训的执行。 3.3培训需求的提出
3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。 3.3.2全公司培训需求的提出
3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。 w客户需求的增长。
w公司质量方针与质量目标。 w公司发展的方向。 w未来职能发展的需要。 w法律/法规的改变。
w引入新科技的应用难度。 w绩效考核的结果。
w公司规章/规定的变化。 w政府和上级的上岗要求。
3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。
w对个人的需求程度。 w对部门发展的重要程度。
3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下培训计划草案。
3.4培训计划拟订及核准
3.4.1全公司培训计划拟订
3.4.1.1每年年底(或管理评审会召开之前)，各部门提出本部门的下培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。
3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。 3.4.2培训时间
每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。 3.5实施
3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。
3.5.2培训的主要方式主要有内训(包括业余学习、集体学习、以老带新等)和外训(包括脱产进修、专业讲座等)。 3.5.2.1内训：
3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将
相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。
3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、
培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。
3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。 3.5.2.2外训：
3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。
3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。 3.6培训评估
3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。
3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：
主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。 3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。
3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。
3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。
行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。
3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训
转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。 3.8计划外培训
除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。
对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。
3.9培训老师/指导人员的确定
为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。 3.10培训效果的测量和评价
3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。 3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误,
将以违反ISO论处。 3.11记录管理
3.11.1培训资料管理
3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。
3.11.1.2行政人事部将当培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。 3.11.2行政履历建档
3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明(复印件)，如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。
3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、 培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。
3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。 3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。 q临时性研讨会。
q企业精神培训(如月会、周会、早会)。 q宣导会。
3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部整理归档。
3.11.4其他档案记录的保存
公司培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。 3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]
[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]
[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]
4.其他
4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。
4.2本制度自
年
月
日起由公司行政人事部门执行。
《能源管理体系 要求》培训考试试题
一、定项选择题(每题3分，共30分)
1.《能源管理体系 要求》(GB/T 23331-2012)的发布日期和实施日期分别是：( ) A. 2012.12.1 2013.6.1 B. 2012.12.31 2013.6.1 C. 2012.12.31 2013.10.1 D. 2012.12.1 2013.10.1 2.下列说法哪些是不正确的( )
A. 仅本标准明确规定必须文件化的程序是必须形成文件的程序 B. 所有组织都应该与对外部进行能源管理体系有关的信息交流 C. 采购高效产品和服务可以改进组织的能源绩效 D. 运行控制不仅包含运行的所有方面，还要包括维护活动 3.关于能源目标、指标说法错误的是：( )
A.组织建立的能源目标、指标应形成文件 B.能源目标、指标应于能源方针保持一致，能源指标应与能源目标保持一致
C.能源目标、指标必须是可量化的 D.能源目标、指标应定期评审，必要时进行调整 4. 管理评审的输出是管理评审活动的结果，是最高管理者对能源管理体系实施与改进做出的决策，应形成( ) A 管理评审报告 B管理评审记录 C内审记录 D内审报告 5.对于GB/T 23331-2012引言部分理解错误的是：( )
A.本标准能否成功实施取决于组织各职能层次的承诺，尤其是最高管理者的承诺 B.本标准适用于所有类型和规模的组织，不受其地理位置、文化及社会条件等的影响
C. 本标准对组织的能源绩效水平提出了绝对要求 D. 本标准可与其他管理体系标准相结合 6.监视和测量的方式包括目测、实测、检查、( )、关键参数记录等。 A 巡逻 B 巡检 C巡视 D抽查
7.组织应制定和实施测量计划，且测量计划应与组织的规模、复杂程度及( )相适应。 A监视设备 B监视和测量设备 C测量设备 D巡检设备
8.( )是指对能源管理体系的运行情况进行定期评价、审核，是识别和纠正不符合，采取纠正和预防措施，进一步提高能源管理体系符合性和有效性的重要方法之一。 A 管理评审 B监视测量 C合规性评价 D内部审核
9. 能源管理体系内部审核是相对独立的活动，为( )提供依据。 A监视、测量与分析 B合规性评价 C纠正和预防措施 D管理评审
10.( )是为了消除已发现的不符合的原因所采取的措施，是为了防止再次发生。 A纠正措施 B纠正 C预防 D预防措施
二、不定项选择题(每题有多个答案,多选或少选均不得分 每题3分，共30分) 1.能源管理体系的核心思想包括：( )
A.过程方法 B.管理的系统方法 C.PDCA管理模式 D.追求最优能效 2.能源管理实施方案应包括以下哪些内容：( )
A.职责的明确 B.达到每项指标的方法和时间进度 C.验证能源绩效改进的方法 D.验证结果的方法 3.根据标准规定，组织在策划阶段开展的能源评审包括以下哪些工作：( )
A. 基于测量结果和其他数据，分析能源使用和能源消耗 B. 基于对能源使用和能源消耗的分析，识别主要能源使用的区域
C. 识别改进能源绩效的机会，并进行排序，识别结果须记录 D.记录能源评审结果，并向最高管理者汇报 4.组织应通过培训，确保为其或代表其工作的人员认识到( )
A.符合能源方针、程序和能源管理体系要求的重要性 B.满足能源管理体系要求的作用、职责和权限
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1996年在芬兰获芬兰赫尔辛基工业大学硕士;
1993-1996年期间，在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验;
1996-1997在芬兰接受了一年的培训及发展专业理论与实践培训，并接受了英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导;
在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。 擅长领域
重点培训课程推荐：
◇ “建立以需求为导向的量化培训管理体系”课程;◇ “卓越内部培训师培训(TTT)” 课程。
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【时间地点】 2012年9月21-23日 深圳 | 2012年12月02-03日 北京 【参加对象】 企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员【费用】 3600元/人 (含午餐费、资料费、茶点费,住宿费用自理)
【课程热线】 4OO-O33-4O33(森涛培训，提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询) 【内训服务】 如需引入企业内训，请致电：(O2O)34O7125O
报名回执表
传真:(O2O)34O71978
我单位共 ___ 人确定报名参加2012年___ 月____ 日在 ____ 举办的《_____》培训班
(此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们;咨询热线：4OO-O33-4O33)
6
各部门：
为加强质量管理体系相关知识的学习理解，提高贯彻落实体系重要性的认识，经中心领导研究决定，兹定于2013年2月19日下午至20日进行GB/T9001-2008相关知识的培训，现将有关事项通知如下：
一、培训对象：各部门主管以上干部及大专以上新入职人员
二、培训内容：集团王总在2012年关于质量管理方面的讲话
三、培训地点：中心会议室
四、培训时间：2月19日下午：
1：30-- 17:00
2月20日
9:00-11:30; 1:30-17:00
五、相关要求：
1、请各部门提前安排好相关工作，培训期间有特殊情况，需提前请假
2、自带笔记本、笔和水杯
体系管理办公室
二0一三年二月十七日
2017年4月11日，我处进行了一次质量管理体系培训。通过此次培训，使我对质量管理体系有了更清晰、深刻的认识和理解。
质量管理体系主要有八项管理原则，分别是:以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、与供方互利的关系。我认为其中三个原则是最为核心:一是以顾客为关注焦点，二是过程的方法，三是持续改进。
以顾客为关注焦点，以顾客为中心，满足顾客需求。我们的服务对象是业主，业主就是我们的上帝，能否满足业主的需求是我们工作的唯一标准，而我们应该以满足业主要求并争取超越业主要求为最终目标，使公司稳步向前发展。
过程的方法，策划、实施、检查、持续改进，简称为PDCA，四个环节相互依存、相互作用，形成一个无限的循环。我们提供的产品是“服务”，公司的质量方针是“以人为本、规范管理、优质服务、创新高效。根据业主的要求和我司的方针，为业主提供优质、高效的服务为目标建立计划流程;在工作中，我们要严格执行标准流程，所以我们要清楚自己工作的流程有哪些，然后落实到每一个过程，做到工作层次分明，岗位职责明确，工作责任落实到位，工作就会由复杂变得简单了;然后根据方针、目标和要求，对工作过程进行检查，并进行总结反馈;对反馈的结果采取处理措施，使服务得到持续的改进和完善。
持续改进的对象是质量管理体系，目的是为了提高公司质量管理体系的有效性和效率，实现质量方针和质量目标，增加顾客和其他相关方满意的机会。以电梯维保合同为例，为确保电梯的正常运行，进行内部审核、筛选电梯维保单位，根据电梯运行状况、业主的反馈，对数据进行测量、分析，作出纠正和预防措施，进行管理评审并提出改进需求。制定改进目标和寻求改进机会的过程是一个持续的、不断循环的过程
通过此次培训，使我的质量管理意识得到了提高，加深了对质量和质量工作的认识和理解，对公司的质量方针、质量目标有了进一步的认识。在以后的工作中，我会将在此学习到的知识运用到实际工作中去，在工作中理解与实践，在实践过程中不断发现自己的不足，然后不断补充、完善自己。这是一个不间断的过程，而我也在这个不间断的过程中逐渐成长、完善自我。
XXX
2017年4月16日
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