员工座谈会的方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《员工座谈会的方案》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第1篇：员工座谈会的方案

铁路公司员工培训方案的探讨

[摘要]本文分析了铁路公司员工培训的现状，与国有铁路职工培训工作进行了比较。设计了铁路公司员工培训方案，包括培训的需求分析、培训方案各组成要素分析以及培训方案的评估与完善三部分。培训方案各组成要素包括：培训目标的设置、培训内容的选择、培训资源的选择、确定受训者、培训时间的选择、培训场所及设备的选择。

[关键词]铁路公司 员工培训 方案设计

引言

铁路公司是相对于国有铁路的一个概念，是指那些承担铁路运输任务却非国家铁道部领导的铁路企业，由大型企业或地方政府控股，补充国有铁路运能的不足。随着我国市场经济的飞速发展，铁路公司发展十分迅速，如大古铁路有限责任公司、神朔铁路有限责任公司、朔黄铁路有限责任公司等。作为现代企业的铁路公司，不可避免地要接受市场经济的考验。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源,人力资源的培训开发是公司战略人力资源管理的保证，也是广大员工自我发展的需要。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”

国有铁路企业经过半个多世纪的发展，基本具备了系统的员工培训方案，每个铁路局设有教育处，每个站段设有教育室，即便是一些原属铁路行业办学的专业院校脱离铁路走向社会，还拥有为数众多的技工学校。铁路公司企业是改革开放以后尤其是市场经济建立以后才出现的企业，大多为纯粹的运营企业，无下属教育实体，员工的培训只能借助社会力量。近几年，我国高等教育迅速发展，高等职业教育是其中的增长点。今年以来，教育部不断强调要大力发展职业教育。这说明我国职业人才面临匮乏，普通高等教育学校毕业的学生不能满足企业的需要，企业必须通过新的培训来弥补员工自身知识的缺陷和能力的不足。铁路公司企业在这种情况下，做好员工的培训与开发工作是至关重要的。

铁路企业员工培训现状

由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。国有铁路企业内部员工培训一般采取现场培训、集中培训、脱产培训等方式，如学历达标、强基达标、两年十天集中学习等制度，针对不同工种、不同时间、不同级别开展员工培训。国有铁路自身拥有的大量技工学校、技术学院、职工培训中心为员工培训提供了技术及师资支持。

铁路公司企业由于培训工作起步晚，员工工作任务量饱满，脱产培训的可能性不大，一般采用工作地组织学习的方式。由于铁路公司企业是市场经济的产物，因而其从诞生之日起便以利润最大化作为企业的发展目标，重生产轻培训的思想普遍存在。近几年，铁路公司企业发展迅速，新员工增加较多，设备更新较快，对员工不断进行培训已成为企业的共识。由于铁路公司企业教育培训机构大多并不完善，人力资源部门接收新员工，企业采取新技术、更换新设备等都必须通过设计员工培训方案，利用企业现有资源认真开展培训工作，才能保证企业人力资源规划的顺利实施。

员工培训方案分析与设计

铁路公司企业员工培训方案包括需求分析、组成要素分析、评估与完善三部分。

1.企业培训的需求分析

企业组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，做到有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从组织、工作、个人三个方面来进行。首先进行组织分析，如改变运输方案、调整列车运行图、增加机车车辆扩大运能时，需要增添新司机或更新铁路设备，企业组织便需要对有关人员进行培训。其次进行工作分析，工作分析指达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后进行个人分析，个人分析是将员工现有的水平与预期对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，除技能之外，职业道德素养也极大地影响着员工绩效的提高。绩效不高如果是技能之外的原因，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

2.培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、受训者、培训时间、培训场所与设备的有机结合，可由人力资源部门制定。

(1)培训目标的设置

设置培训目标将为培训计划提供明确方向。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、资源、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了教学计划;对于受训者来说，明确了学习目的，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其他各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

(2)培训内容的选择

培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次作为培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。

技能培训，是组织培训中的第二个层次。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好，如更换新型大功率牵引机车，就需对机车乘务人员进行操作技能培训。

素质培训，是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能，因而对全体员工进行素质培训是一项长期任务。

(3)培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。如老线路改造为电气化铁路，需要大量的接触网工，必须借助外部力量才能完成培训，送员工到铁路职业技术学院等教育机构进行系统理论学习，进行实践操作训练并获取岗位资格证书，最终才能上岗。

(4)确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。培训需求分析后，根据需求确定具体的培训内容，根据需求分析确定哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些员工对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

(5)培训时间的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，招收新员工。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，即使新员工进入企业前已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求。尽管员工在原有岗位上干得非常出色，但对于新岗位的准备却不一定充分，为了适应新岗位，要求对其进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。如引进新设备，要求对老员工培训新技术;购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。

(6)培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、模型，有的还需投影仪、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标是培训的根本目的，各个组成部分以培训目标为出发点，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。

3.培训方案的评估及完善

通过以上分析最终制定了一个系统的培训方案，但这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是由制定、测评、修改、再测评、再修改、实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。

整体培训方案的测评需从三个维度来考察，一是内容效度，分析培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致;二是反应效度，分析受训者是否对此培训感兴趣，培训是否能满足受训者的需要;三是学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果效果不理想，则要考虑改进培训方案。同时要从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间，从而改进培训方案。

结束语

企业是员工培训直接的和最大的受益者，也是员工培训的载体。员工培训方案设计的科学与否关系到培训质量的高低，也关系到企业在竞争中的成败。通过探讨铁路公司企业员工培训方案的设计，为企业培训提供依据，有利于提高企业在运输市场中的优势地位。在方案的具体实施过程中还应灵活运用，既要坚持脱产培训与业余培训相结合，还要结合运输生产中出现的新问题，开展多种形式的超前培训和随机培训。

参考文献：

[1] 安鸿章，企业人力资源管理人员[M]，中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版.

[2] 赵西萍、宋合义、梁磊， MBA组织与人力资源管理[M]，西安交通大学出版社，1999年5月第1版.

[3] 席酉民，管理之道[M]，机械工业出版社，2000年7月第1版.

[4] 加里·德斯勒，人力资源管理[M]，中国人民大学出版社，1999年7月第6版.

[5] 贝纳德·泰勒戈登·利皮特，管理人员发展和培训手册[M]，清华大学出版社，1987年版.

[6] 肖海涛，如何使员工培训成为有解方程[J]，《人才资源开发》，2005年第7期.

作者单位：西安铁路职业技术学院陕西西安

作者：田和平

第2篇：中俄企业员工激励方案的制定策略

摘要：随着社会经济发展规模的不断扩大，中外合资的企业形式也逐渐增多。就当前而言，在中俄企业发展中，由于中外两种管理形式之间存在一定的差异，造成工作实施形式出现了一定的分歧，对员工工作积极性的提升以及良好的工作效率保证等方面存在一定的影响。基于此，本文就当前在中俄企业工作开展中所采取的激励方案问题进行分析，通过有效的措施采取强化对员工进行激励。

关键词：中俄企业;员工激励;方案制定;策略指导

在近年来的发展中，大部分企业对内部员工的重要作用树立了正确的认知，从而对内部员工的激励工作实施重视度不断提高，随之提出并实行了一些具有较高可行性的激励方案。实际上，激励方案在制定中看似具有较高的可靠性，在实施中的实际效果较为一般，主要是在企业内部的工作实施中，对激励机制的实行认知存在一定的偏差，造成企业在实施激励机制中的形式过于单一化，难以更好地将激励机制作用充分发挥，员工工作中并没有得到有效的奖励与动力，通过对其中问题的分析，采取有针对性的改善措施，制定更加完善的激励方案，促进员工工作积极性，提升企业经济效益。

1 现阶段企业内部激励方案存在的问题

科技技术的发展加大了市场竞争力，同时对企业发展是一种巨大的挑战，企业竞争的本质是员工的竞争。为此在企业发展中，需要适当加大对员工的吸引力，保存企业人才竞争力，通过激励方案的采取，能够更好地激发员工工作积极性的发挥，然而在实际作用发挥中，效果较为一般，内部针对员工所采用的激励方案存在一些问题，大致分为以下方面[1] ：

1.1 企业缺少对内部激励方案的正确认识

当前在大部分的企业实施激励方案时，其普遍存在的问题是认知不正确，常规性的认知中，“激励=奖励”。造成在对激励方案进行制定时，直接通过奖励所实行，缺少对激励方案的整体性考虑，有奖有罚则能够更好的对员工实现效用。对奖励与惩罚两者之间的激励效果没有做到充分的认知，同时对企业而言，对员工的实际工作效率与工作情况中的激励制度需求的不同没有做到充分的认知，最终造成员工激励方案的实施效果较为一般。

1.2 企业内部激励机制形式单一

企业提高了对激励作用性的重视度，在实施中所采取的形式较为单一，同样造成效果的不明显。对大多数企业而言，认为激励则是向员工发钱。即使在一定情况下采取这种物质激励效果较高，但并非是对企业所有员工适用。在科学技术的发展下，传统化员工形式面临的挑战更多，需要物质激励的同时也需要加强对知识技术的提升。部分大规模企业在发展中通过使用该形式的激励方案，员工工作目标完成则会适当提供一些其他形式的奖励。过于单一化的激励形式长时间难以激发员工的工作斗志，最终企业经济效益难以得到更好保障。

1.3 激励制度未与科学的薪酬体系挂钩

在当前发展中，大多企业在对激励方案的制定中，对薪酬福利体系的重视会随之减少，导致在激励方案的实行中，没有与实际情况相结合，忽视了对薪酬体系的作用发挥。相同的工作岗位下，不同员工之间的工作效率与工作能力各有不同，但企业在薪酬制定中常常会对相同岗位制定同一基准。以及对员工在发展中所提交的工作成绩重视度较低。最终所设计的薪酬体系缺乏科学性，人才竞争力下降，企业失去保障。

2 企业员工激励方案的制定策略建议

现阶段，市场竞争力的增大对企业的发展造成了一定的压力，为保证经济效益的更好提升，企业在发展中需要将人才作用充分发挥，通过激励方案的有效实施，加大员工工作积极性的发挥十分重要，为此对激励方案在实施中存在的一些问题，需要通过有效的改善策略促进方案的更好制定[2]。

2.1 加强企业对内部激励机制的认识

首先，企业在针对内部员工制定激励方案之前，需要保证自身对激励机制中的不足与自身的实际需求做到正确的认知，“激励=奖励”是错误的激励方案的制定认知，适当条件与必要情况下，激励方案应该与惩罚机制相结合，保证措施实施的公平公正。其次，需要改变以往所形成的以偏概全的整体认知思想，认为所有的员工可以适用于同一套激励方案。在针对内部员工实施激励方案的过程中，由于员工自身的不同性较为鲜明，为此在制定相关激励方案的同时，需要与员工自身的实际需求相结合，制定针对性的激励方案，同时需要与企业实际经营与发展目标相结合，保证员工通过激励方案的有效实施能够更好的发挥自身作用，促进企业发展目标的全面实现。

2.2 企业内部激励机制应多样化

在企业内部所采取的激励方案中，过于单一的形式难以有效激发员工工作积极性，长此以往，激励方案的作用与实施意义会逐渐下降，为此需要对现阶段所采取的内部激励方案加以改善，完善其实施形式，多样化采取方案的落实，加大激励资源与激励方案实施形式的多样化实行。例如，企业在条件允许的情况下应该定期展开相关的培训激励措施，随着科技技术发展下对信息技术的要求不断增强，企业一些老员工在相关知识储备方面较为欠缺，为此需要企业向员工提供更好的发展机会与成长平台，最终所培育出的员工将会更好的服务于企业。通过该激励方式的采取，不仅能够在促进工作积极性提高的同时，加强员工自身文化素养，提升工作能力，更好的为企业未来发展奠定基础。

2.3 将激励机制与科学的薪酬体系相结合

在企业工作状态，员工所处时期与所处岗位的不同，则对物质与精神的需求各不相同。在激励方案的制定中，需要与员工实际情况相结合所实施。当激励方案的制定中，通过对员工的实际情况的了解，对其实际需求做到精准的把握，通过物质与精神多种渠道的激励会加强对员工自身的满足。在薪酬体系与员工福利等方面的实际落实中与员工需求相结合，制定完善且多样的激励方案，保证其实际效果的充分发挥[3]。

例如，针对一些物质方面需求较大的员工，企业应该制定完善的薪酬激励机制。对当前企业中所实施的激励方案进行科学的整理，之后根据情况制定多种备选的激励方案，同时聘用相关专家、心理学家与部门领导共同探讨，对激励方案的有效性进行全方位的把控。薪酬激励体系制度的构建，应该根据实际岗位情况、工作内容、工作需求等方面对其展开更为科学化的设计与制定。即使岗位相同，但是对于不同的工作能力、工作时长与工作资历的不同则薪酬的标准水平应该有一定的差异。加大对员工的整体激励，使普通员工实现优秀发展，优秀员工成为企业支柱人才。

3 结语

总而言之，在现阶段社会发展之下，市场经济规模的扩大促进了企业之间的竞争力，中俄企业作为合资形式在发展中为自身更好地实现稳定發展，保证经济效益的可持续增长，需要确保企业自身的人才竞争力，为此需要制定完善的激励方案，吸引更多人才的进入，促进在岗工作人员的工作积极性，为企业发展提供良好的基础条件，促进企业经济效益的全面提升。

参考文献

[1]李春玲，任莉莉，李念.基于典型相关分析的控制权配置对股权激励方案设计影响研究[J].管理现代化，2014，34(5)：54-56.

[2]黄振，邹航.管理行为中的财务激励方案设计[J].财会通讯，2009(23)：84-85.

[3]王彦军.加强企业内部沟通提高企业激励员工的有效性[J].价值工程，2004(7)：42-44.

作者：Petin Aleksandr

第3篇：浅析员工培训方案设计

[摘 要] 员工培训，是人力资源开发中最重要的组成部分，是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状，随后分析了员工培训的问题，在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案,以达到最好的培训效果。

[关键词] 员工培训;方案设计

1 引言

在知识经济时代，人的重要性越来越突显，人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为，通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工，组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质，而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作，需要有成功的培训方案，从而达到培训的目标以取得预期的效果。

2 员工培训的现状

随着市场经济的发展，员工培训逐渐受到人们的重视，员工培训方面的投资较以前有很大提高，但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。

2.1 培训投资严重不足

与发达国家相比，中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有事业单位的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10～15%的水平[1]。

2.2 培训体系不健全

据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示，92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的组织有自己的培训制度，但经深入访谈发现，几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面，只有极少的组织做过规范的培训需求分析，多数都是流于形式，认为培训培训，就是外派学习或举办讲座，很少考虑到自身实际的需要。

2.3 培训实践效果差

培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估，即使有很多都是草草了事，据调查在培训的成果转化方面，培训只产生了10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源被浪费了。

3 员工培训存在的问题

3.1 管理者对培训的认识不足

有些管理者因自身文化水平、认识水平等，在对“人”的意识上，常把员工看作是“生产工具”，追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动，因此，超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大，员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣裳。

3.2 培训工作缺乏系统性

很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。主要表现在：

(1)培训需求分析不完善

培训活动开展要么是按照上级的指令办事，要么是部门员工的推断，没有进行培训需求分析，有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制定本单位的培训计划，甚至拷贝以前的培训计划，没有根据实际情况制定新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合以此来加强对员工的培训。

(2)培训制度不健全

培训只是看作一项活动，没有和绩效、薪酬等挂钩，由于没有健全的培训制度，比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等，所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难，许多员工不愿意接受培训。

(3)培训组织不到位

在培训组织过程中，培训机械、呆板，培训内容枯燥乏味，缺乏理论联系实际，在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通，培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事，都会影响到培训的效果。

(4)培训效果评估不深入

由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系，往往停留在培训过后的一个简单的考试，对培训效果进行测评的方法单一，事后缺乏后续的跟踪调查，并不能起到考评培训效果的作用，投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理，没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，员工对考核的结果缺乏认同。

4 如何设计员工培训方案

4.1 培训需求分析

培训活动要耗费时间、精力和费用，培训是要冒一定的风险，因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求，也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”，就形成了培训需求。

4.2 培训目标的设置

根据培训需求分析来设置培训目标，通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距，培训目标就是消除这个差距。有了培训目标，才能确定培训内容、对象、方法等内容，并在培训之后，对照培训目标进行效果评估。

4.3 选定培训对象

明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员，根据组织的培训需求分析，不同的培训需求决定不同的培训内容，让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求，但组织的培训资源是有限的，如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说，重点的培训的对象包括：新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。

4.4 培训师的选择

培训师是培训工作的主体，是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败，培训师的来源可分为外部聘请和内部开发，外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。

4.5 培训内容的选择

在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后，就可以确定培训内容。一般来说，培训内容包含五个层次：知识培训，解决“知”的问题;技能培训，解决“会”的问题;思维培训，解决“创”的问题;观念培训，解决“适”的问题;心理培训，解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。

4.6 培训时机的选择

通常以下情况需要进行培训：(1)新员工加入组织，新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序;(2)员工即将岗位轮换或晋升，为适应新岗位，需要对员工进行培训;(3)员工的知识和技能不能满足当前的需要，为适应市场需求的变化，组织会不断调整自己的经营策略，对员工的知识和能力要求也会发生变化，由于员工不具备相应的知识和技能，需要对员工进行培训。

4.7 培训方法的选择

培训方法的选择对培训的效果有很大影响，培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等，各种培训方法都有其相应的优缺点，要选择有效合适的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训的对象的自身特点等因素。

4.8 培训场所及设备的选择

培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等，若以技能培训为内容，工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施，有的还需录相机、幻灯机等。

4.9 培训方案的评估与完善

培训结束后，要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查，以便找出受训者获得哪些收获和提高，培训方案的评估可以从三个方面来考察，分别是培训方案本身角度考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后，一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程，只有不断评估、完善才能使培训方案甄于完美。

参考文献：

[1]雷昊.中国国有企业培训的问题分析和思路整合-德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示[J].商场现代化,2006(3).

[2]张培德.论基于组织文化交融的员工培训[J].中国人力资源开发,2007(7).

作者：许莉莉

第4篇：员工座谈会方案

中航物业天津分公司滨海新区区委党校项目管理处

(方案编号：ZHWYTJQWDX20171111001)

——员工座谈会方案

一、方案背景

本着构建项目管理处各级员工与管理处层面的有效沟通渠道，帮助各级员工解决工作和生活中的实际问题，及时有效的解决企业、部门、员工三者之间所存在的问题，倾听各级员工代表的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议，增进企业的内部凝聚力和亲和力，将定期每周五下午一次与各级员工组织沟通：

二、员工座谈会实施方案 一)安排

时间：每周周五下午14：00-16：00 地点：项目管理处一楼办公区会议室 会场安排及员工通知：综合部人事主管 主持人：项目副总经理 二)参会人员

1.项目总经理、综合部人事主管、指定管理人员 2.上周新入职员工、晋升员工、转正员工、指定员工 三)会议流程

1.由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。 2.项目总经理发言。

3.员工互动及提问，员工围绕以下内容畅所欲言：

1)部门工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰，自己特长和专长能否发挥; 2)工作衔接与工作协调(包括跨部门)是否顺畅，职责所需的基本资源是否得到充分保障; 3)对工作、住宿环境是否适应，员工餐情况;

4)对公司各项经营管理及企业文化(包括各类活动)认知度与认同度如何; 5)其它合理诉求与宝贵建议。

4.会服部人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员即可以口头表达也可以在便签纸上面书写自己参会心得或合理化建议等，由综合部人事主管负责收集。

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第5篇： 员工座谈会方案

本着构建新进员工及各级员工与公司层面的有效沟通渠道，帮助新进员工及各级员工解决工作和生活中的实际问题，及时有效的解决企业、部门、员工三者之间所存在的问题，倾听新进员工及各级员工代表的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议，增进企业的内部凝聚力和亲和力，人力资源部将在龙口、烟台、青岛区域采取以下方式切实做好员工沟通：

一、月度新员工座谈会

(一)安排

时间：每月最后一个周三

地点：城市花园会议室

主持人：人力资源中心总监

(二)参会人员

1.公司高层领导 2.前一个月新入职员工

(三)会议流程

1.由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。 2.人力资源中心总监侯春刚发言。

3.员工互动及提问，员工围绕以下内容畅所欲言：

(1)工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰;

(2)工作衔接与工作协调(包括跨部门)是否顺畅，职责所需的基本资源是否得到充分保障;

(3)对工作环境是否适应，食宿是否习惯;

1 (4)对公司各项经营管理及企业文化(包括各类活动)认知度与认同度如何;

(5)其它合理诉求与宝贵建议。

4.会务人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员即可以口头表达也可以在便签纸上面书写自己参会心得或合理化建议等。由主持人收集。 5.对现场及便签提出的问题，人力资源中心能当场解答的问题当面解答，不能现场做出回复及解释的，由会议工作人员负责记录、整理，会后转发给相关部门回复。

6.由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。

7.会后一周内整理出本次座谈会所涉及内容，做成会议记录呈交相关领导和部门审阅。

(四)组织工作： 1.提前三天发放通知。

2.提前两天确定实际参会人员名单。

3.提前一天做好会议准备(包括资料及相关物品)。 4.会议全程记录、会后跟进反馈。

(五)费用预算： 1.水果：200元 2.零食：100元 3.矿泉水：80元

共计：380元

(六)注意事项：

2 1.前期应充分沟通与会人员的时间，确保参会率。

2.在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。 3.会前要积极引导员工发散思维，鼓励其说出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。

二、月度员工代表沟通大会

相关流程同新员工代表大会，时间暂定每月最后一个周四。

费用预算：

水果：200元

零食：100元

矿泉水：80元

共计：380元

三、月度员工生日会

(一)安排

时间：每月最后一个周五

地点：钻石酒店或公司会议室

主持人：人力资源中心总监

(二)参会人员 1.公司总监级别以上领导

2.本月过生日的职能部门同事(注：绿化、保洁、安保员工给予每位员工100元生日补贴，故不参加活动)

(三)庆祝流程

1.由主持人开场白，向大家宣布过生日同事名单，并邀请领导上台祝词。

3 2.由公司领导给予本月过生日员工最真挚的生日祝贺，共唱生日祝福歌。 3.请每位寿星用简短的几句话表达自己的想法和愿望。

4.点蜡烛，唱生日歌，切蛋糕，员工可自行表演节目或组织游戏，选出游戏获胜者，抽取幸运寿星一名，并颁发奖品。

5.进餐

(四)费用预算： 1.气球、彩带：50元 2.蛋糕：400元 3.水果：200元 4.零食：100元 5.奖品：200元 共计：850元

四、月度部门领导层沟通会

以进餐的进行沟通，费用预算按照100元/人标准。

以上方案按照龙口区域制定地点和时间，其他区域参考以上方案制定适合各自区域的实施方案，如有不妥，敬请领导批示。

人力资源部 2015年11月19日

4

第6篇：员工座谈会方案

一、 座谈会背景：

随着公司发展速度的加快，生产规模的不断扩大，员工数量的持续增加，公司领导始终秉承‘以人为本’的原则，为了使新员工能尽快适应新的工作环境，更好的发挥工作的主动性与积极性;同时使老员工也能尽快熟悉新员工，帮助新员工提高工作效率，营造和谐气氛，增强员工对慕思的归属感，为此举办此次座谈会。

活动要求公司广大员工要立足本职岗位工作，发挥自己的聪明才智和主人翁精神，怀着对公司的热爱，以司为家，紧紧围绕促进公司良性持续发展为目的，让每位新员工根据自身实际感受直言不讳，提出有助公司发展和对管理行之有效可操作的合理化建议，真正做到公司发展心系员工，员工进步依靠公司良好环境，在公司发展中荣辱与共，使公司发展与员工进步有效融合。

二、座谈会目的：

1、为构建员工与公司管理层的有效沟通渠道，及时发现并帮助员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化 ;

2、加强新老员工感情，让老员工起到“传、帮、带”的标杆作用，增加企业凝聚力;

3、发现人才，降低流失率，增加员工的归属感与忠诚度;

4、让新进员工了解公司经营情况与未来发展战略与方向，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，并鼓励员工多提合理化建议。

三、会议议题范围

1、公司未来的发展愿景;

2、职业生涯规划;

3、工作中的困惑;

4、生活中的难题;

5、伙食、住宿等方面;

6、其他福利待遇等相关问题

四、座谈会注意事项

1、发言内容不能出于个人利益和进行人身攻击;

2、避免发言重复、无重点;

3、意见中肯、建议明确;

4、避免打断他人发言;

5、关闭手机或采用震动;

6、会议采取举手发言形式。

五、组织

1、地点：公司总厂办公楼三楼培训室;

2、时间：2013年开始，每月举办一次，具体时间视情况另行决定(会议时长暂定为2H);

3、由人力资源部负责每期员工座谈会，开会前一周在公司信息公告栏张贴通知;

4、会议前三天将参会人员名单公布，并确定最终到会人数;

5、会议过程中拍照及做会议记录、会后宣传。

开会前，各部门员工可将建议或抱怨反映给参会员工代表，并由他们在会议上提出、反馈。

六、座谈会组织机构人员及职责：

组长：

职责：确认会议主题并对座谈会进行指挥、监督、统筹。

副组长：

职责：主要负责会议流程、会议主题、会议主持。

联络专员：

职责：确定会议时间、地点、嘉宾人选及参会人员名单，并张贴会议通知及告知参会人员。

后勤专员：

职责：负责座谈会会场安排布置，包括水、食物、空白纸张及会议所用的相关资料。

记录专员：

职责：负责记录会议内容，做会议统计及编制会议报告。

七、参加员工类别要求

1、生产一线老员工;

A、各部门优秀员工;

B、敢于提问、沟通较好的老员工;

C、以公司为家，对公司有深厚感情、见证公司发展的老员工;

2、生产一线新员工

A、座谈会周期内新入职员工;

B、沟通能力较好、性格活跃、敢于对公司“提要求”的活跃型员工;

C、平凡岗位任劳任怨，责任心强的实干型员工;

D、思想变动较典型，并现在能认真踏实工作的新员工;

3、部分管理人员：总经理或副总经理、总经理助理、生产部主管等。

八、座谈会议程：

第一部分：会议副组长主持座谈会，说明本次座谈会的主题和目的，并鼓励大家踊跃发言;

第二部分：相关领导介绍公司现阶段生产经营情况及公司未来发展规划及方向;

第三部分：会议组长介绍员工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等;

第四部分：员工互动及提问：先由代表性员工进行前期的引导与带动(可事先选出一个老员工和一个新员

工起带头作用)，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提问及建议范围不限(管理、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升、待遇等)，由会议组长及参会嘉宾对问题进行解答、回复;

第五部分：由工作人员将准备好的空白纸张发放到每个人手中，参会人员可以在上面书写自己参会心得或

对公司的问题、建议等，记录专员负责收集、统计。(采取匿名方式进行填写);

第六部分：对当场提问及书写提出的问题、建议所涉及的部门主管领导能当场解答的问题当面解答，不能

当场解决的由记录专员记录下来，并承诺一周内给予答复;

第六部分：由本次座谈会的副组长进行本次会议的总结。

九、会议后期阶段：

会议结束后，由本次会议记录专员对本次会议进行一次会后流程书面总结，并对接相关部门责任人对不足之处做出改进方案，交至总裁办进行审核，签核后于会议开展一周内张贴信息公告栏处，便于全体员工监督、实施。

附件一：《期员工座谈会会议签到表》

附件二：《期员工座谈会会议记录表》

附件一：《期员工座谈会会议报告》

人力资源部

2013-4-12

第7篇：员工座谈会方案

一、 座谈会背景：

随着公司发展速度的加快，生产规模的不断扩大，员工数量的持续增加，为了使新员工能尽快适应新的工作环境，更好的发挥工作的主动性与积极性;同时使老员工也能尽快熟悉新员工，帮助新员工提高工作效率，另外这也是一个新老员工相互学习的机会。故举办此次新老员工座谈会。

二、座谈会目的：

1、为构建员工与公司管理层的有效沟通，切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化。

2、加强新老员工感情，让老员工起到“传、帮、带”的标杆作用。

2、减少流失率，增加员工的归属感与忠诚度。

3、了解公司经营情况与未来发展战略与方向，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

三、地点：职能办公楼一楼培训室

四、时间：2011-3-3018:40-20:00

五、人员名单：暂按40人左右。(名单另行讨论决定)

1、生产一线老员工

A、先进并能以身作则的员工、技术人员;

B、有带头作用或有代表性的老员工;

C、敢于提问、沟通较好的老员工;

D、以公司为家，对公司有深厚感情、见证公司发展的老员工;

E、各生产部门人事专员;

2、生产一线新员工(半年以内进厂的)

A、思想变动较典型，并现在能认真踏实工作的新员工;

B、沟通能力较好、性格活跃、敢于对公司“提要求”;

C、平凡岗位任劳任怨，责任心强;

3、部分管理人员：各车间、部门主管领导

六、座谈会议程：(约1.5H)

1 /

3第一部分(5min)：行政人事部培训主管主持座谈会，说明本次座谈会的主题和目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。

第二部分(5min)：常务副总经理或行政人事部经理介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。

第三部分(5min)：行政人事部经理介绍员工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等。

第四部分(30min)：员工互动及提问：先由代表性员工进行前期的引导与带动(可事先选出一个老员工和一个新员工起带头作用)，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提问及建议范围不限(工作、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升)。 第五部分(10min)：由工作人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员可以在上面书写自己参会心得或对公司的问题、建议等。稍后收集交由座谈会主持人。

第六部分(15min)：对当场及便签提出的问题、建议所涉及的主管部门领导能当场解答的问题当面解答。不能当场解决的由行政人事部工作人员记录下来(记录表见附表)，并承诺三天内给予答复。

第六部分(5min)：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。

七、会议后期阶段：会议结束后，由本次会议主持人对本次会议进行一次会后流程书面总结，对不足之处提出改进方案，交至总经办常务副总及行政人事部经理。

八、组织工作：

1、3月28 日前确定参与座谈会人员名单确定

2、3月28日前与车间衔接，并告之参与座谈会人员的名单，最终确定到后人数。

3、3月29日上午12：00前，会议中需所资料准备到位。

4、3月30日下午，会议拍照及会议记录、会后宣传。

九、注意事项：

1、引导员工发散思维，鼓励说其出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。

2、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏，扯远。

3、前期与会人员名单应充分参照方案第五条原则进行甄选，应具有广泛的代表性及积极的参与性。

4、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。

2 /

35、提前确定新老员工发言代表，提前通知其做好会议发言准备。

6、在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。

7、座谈会全程应有行政人事部工作人员做好会议记录，完整记录员工所提问题、建议。整理好后交由总经办予以答复。

8、应将总经办回复结果公布于宣传栏，便于广大员工监督、实施。

核准：

审核：3 / 3 制作：苏晓霞2011-3-24

第8篇：骨干员工座谈会方案

--2013：寻找腾飞新动力

一：召开座谈会目的

1、通过座谈会加强对骨干员工的关怀，体现蓝海基业对人才的关怀和重视。

2、回顾公司八年来的发展历程，畅谈公司未来的发展蓝图并提出建议。

3、充分调动和发挥骨干员工的积极性与能动性，增进骨干员工之间的交流，同时倾听员工对公司发展的意见和建议，从而推动和促进公司的和谐发展。切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化。

4、使员工对公司的管理理念和对自身定位有进一步的认识，切实统一思想，增进团结，同时，也增进了员工与公司之间的了解，进一步加强凝聚力建设。

5、为加强公司民主管理，倾听员工的心声，激发员工的积极性，促进公司的健康发展，骨干员工欢聚一堂，直抒胸怀，畅谈未来。

二：会议地点

大培训教室

三：会议时间

2013年1月 12日(暂定)

四：参会人员名单(19人)暂定

商务一部：李明、闫卫平

二部：韩江飞、杨文娟、毛龙超、沈建建、郁垒垒

三部：范汝凯、宁龙飞、胡莹莹、王阿倩、马婷

四部：周英、赵江、管俊、屈勇、杨妮、高雪言、侯蕾

五、议程

1、主持人开场白：介绍召开这次座谈会的目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。

2、对骨干们辛勤的工作表示感谢，公司的业绩蒸蒸日上离不开他们辛勤的工作，身为骨干会承受很多压力，希望骨干们做强自己，做强自己的团队。骨干们也要发挥自己的智慧，以开放的心态，换取知识，不断进步。认知自己，用个人的力量加入到整个团队的发展中，充满生机，充满活力，创造蓝海基业的奇迹!

3、回顾公司八年来的发展历程，介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向，畅谈公司未来的发展蓝图。

4、员工互动：先由代表性职工进行前期的引导与带动，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提问及建议范围不限(工作、生活、环境、岗位、晋升)。主办方认真听取员工意见、员工想法、员工建设性建议并进行纪录，能当场解答的问题当面解答，不能当场解决的由主办方记录下来，并承诺几天内给予答复。

5、以“汽车名人堂”乔吉拉德一生的光辉史，向在座的每一位展示团队合作的力量，明确提升自身能力和心态的重要性，明确成功只属于有所准备并主动出击的人，在新的市场环境中，我们员工首先要做到的就是从思想上实现转型，对市场具有敏锐的洞察力，提高自身的专业知识和规范化，不断提升我们蓝海基业的服务意识和水平，没有什么比我们的客户资源更加重要。随着市场的规范发展,从单位客户获得的收入会趋于稳定,因此,决定企业生存和发展的是客户的数量和规模。开辟一个市场难，守住一个市场更难;让客户消费一次容易，持续的客户消费来之不易，而这正是有竞争力企业的表现之一。

6、互动游戏。

7、心理测试。

8、发表总结性讲话。

9、国际标准情商测试题。

(备注：5,6,7穿插在员工互动中，根据员工互动中的氛围和实际状况随意穿插)

希望通过本次座谈会，让员工们增强相互之间的沟通和了解，对公司、对自己的岗位都会有更深刻的认识。希望大家能够更好的发挥自身的优势，加强团队精神，更加坚定自己的目标和定位。希望大家在今后将一如既往地做好本职工作，全心

全意地把各项工作尽最大努力做好，将会以更好的姿态和饱满的热情投入到工作中去，为公司的发展奠定坚实的人才基础。

在观念上，要坚定信心、转变观念、开阔思路、真抓实干，要发挥优势，做好本职工作。要培养自己探索创新的精神，不断拓宽知识面，要善于总结和积累。希望大家目光要长远、要敢想敢干，展现自己的亮点，并勇于挑重担，把公司发展前景与个人职业生涯紧密相结合，发挥更好的作用，取得更好的成绩。

认知自己，用个人的力量加入到整个团队的发展中，充满生机，充满活力，创造蓝海基业的奇迹!

员工互动中的一些问题：

1. 大家联系自身实际，畅谈工作、学习中的收获、感想和体会，并对企业发展

提出自己的建议。

2. 对当前互联网行业和移动互联网行业的看法和存在问题、公司的发展及企业

文化的建立说说自己的看法。

3. 自身发展需要提升的地方，希望公司给予怎样的培训。

4. 希望公司能够给自己带来怎样最大化的收益(工作、生活、环境、岗位、晋

升方面等等)。

5. 对自己未来职业生涯的规划和展望。

心意卡片：参会心的和对公司的建议

第9篇：新员工座谈会方案

新怡总部新员工座谈会方案

一、目的

构建新进员工与公司层面的有效沟通渠道，切实帮助新进员工解决工作和生活中的实际问题。

二、意义

希望通过本次座谈会，让领导层知道新员工现实工作所需，及帮助新员工与领导层探索和建立合适的沟通平台，及时有效的解决企业、部门、员工三者之间所存在的问题。以及倾听新进员工的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议。

三、安排

时间：4月23日下午15：00-17：00(14：50-15：00签到)

地点：品牌大楼商学院B室

主持人：人力资源中心副总监

记录员：

四、参会人员

1、人力资源中心各模块负责人。

2、2014年第一季度新入职员工。

五、议程

(一)：由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。

(二)：人力资源中心总监王宏鸣发言。

(三)：员工互动及提问，员工围绕以下内容畅所欲言

1、工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰;

2、工作衔接与工作协调(包括跨部门)是否顺畅，职责所需的基本资源是否得到充分保障;

3、对工作环境是否适应，食宿是否习惯;

4、对公司各项经营管理及企业文化(包括各类活动)认知度与认同度如何;

5、其它合理诉求与宝贵建议。

(四)：会务人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员即可以口头表达也可以在便签纸上面书写自己参会心得或合理化建议等。由主持人收集。

(五)：对现场及便签提出的问题，人力资源中心各模块能当场解答的问题当面解答，不能现场做出回复及解释的，由会议工作人员负责记录、整理，会后转发给相关部门回复。

(六)：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。

(七)：会后一周内整理出本次座谈会所涉及内容，做成会议记录呈交相关领导和部门审阅。

六、组织工作：

1、提前三天发放通知。

2、提前两天确定实际参会人员名单。

3、提前一天做好会议准备(包括资料及相关物品)。

4、会议全程记录、会后跟进反馈。

七、注意事项：

1、前期应充分沟通与会人员的时间，确保参会率。

2、在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。

3、会前要积极引导员工发散思维，鼓励其说出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。

编制：审核：复核：批准：