对高校而言,人才问题是决定其科研水平、综合实力等的关键所在,也是高校得以发展的重要动力,因此,高层次人才逐渐成为了衡量高校自身实力及竞争力的一个主要标准。但就目前来看,高校在对高层次人才引进以及培养的过程当中,在许多方面都存在着不足之处,不但没有足够先进的人才战略理论来作为支撑,也没有操作性较强的政策。
就目前来看,通过当前高层次人才政策的总体情况能够得知,在政策和执行过程上,不同高校表现出了很大的不同,例如,不同高校为人才提供的待遇有着很大差距,在科研配套以及启动经费方面,同样存在很大差距。就同层次来看,相比于文科,理工科的科研经费往往更多。在“985”、“211”院校中,科研经费非常充足,配套服务完善,因此人才有着很大的发展空间,也可以更快的融入环境进行工作,但一般高校就很难如此。
现阶段,人才政策所包括的名目多种多样,相关内容非常复杂在,许多政府虽然出台了相关的政策,但不管是程序还是流程,都不够简便。在很多情况下,所制定的政策更侧重于高端的人才,例如“长江计划”、“千人计划”等,服务面很小,针对其他不同专业的技术人才只有很小的优惠力度,没有认识到高校本土人才培养的重要性,导致缺乏对外部人才的吸引力,而内部人才的发展又不被重视,这对于高校整体人才的发展而言非常不利。
首先,当前许多高校都未将传统僵化的思维。缺乏足够的创新意识,没有敢为人先的拼搏精神。在人才高地建设意识方面欠缺,规模较小,没有足够的吸引力。其次,高层次人才流动机制未形成。在高校之间或高校内部间,高层次人才往往难以流动,阻碍较大,同时对高层次人才的使用也缺乏效率。最后,在高层次人才引进之后,没有注重对其所进行的培训,缺乏对高层次人才培养平台建设的投入力度。在思想观念方面,许多高校都错误的认为,在高层次人才引进之后就没有问题了,但就实际来看,在高层次引进之后的发展,却并没有被考虑到位,未能够结合实际情况制定健全的高层次人才培养政策。
目前,针对于高层次的人才还并没有一个灵活的分配机制,并且其收入水平也并不高。具体来看,在高校高层次人才分配中,其思想观念往往较为落后,分配的形式缺乏多样性,在教师各级职称之间,绩效工资并没有明显的差距,特别是在二级学院或是研究机构中,大都只是只有奖励,没有惩罚。当前,许多高校二级学院及科研机构均为教学、科研工作量以及行政管理奖励大平均,而能够有效实行科研成果的二级学院及科研机构则很少。在此情况下,高级人才的收入很难体现,许多高级人才取得了良好成绩,但实际收入水平不高,并没有体现出其真正价值,激励作用也就无法发挥。所以,这一分配形式对于人才的激励而言非常不利。
高校要想实现对高层次人才的引进,就必须要对人才聘任有足够的重视,这也是实现人才队伍建设的关键所在。为此,高校应引进发达国家的一些高校的经验,并根据重视实际情况来适当的调整,以确保人才聘用制度的可靠性、适用性。在实际应用中,高校要提出更加严格的聘任要求,对应聘者的资历、学历、能力等进行全面分析对比。此外,高校还应对应聘者的科研能力以及教学能力等有高度的重视,可以组织相应的学术委员会,来严格评定应聘者的有关资历。最后,通过对每一个高层次人才的对比、分析,来由决策人员评议出自身所需的高层次人才,充分发挥其作用。
在许多高校中,人才绩效考核机制都并不科学,其作用往往难以发挥。相较而言,就世界上的一些名校来看,他们通常都会针对高层次的人才来展开晋升评价、年度评价以及终身教职评价等。其中,就晋升评价来看,它对于高层次人才是否继续留任有着直接的影响,并且,对于高层次人才而言,晋升评价能够使其工作积极性得以提高,从而以端正的态度来参与到科研工作当中,对高层次人才的发展有很大帮助。就年度评价来看,它主要是对高层次人才一年中的工作效率所展开的评价,例如教学情况、科研情况等。终身教职评价,通过和晋升评价的结合,能够更加深入的实现对高层次人才潜力的激发,这也有利于高校的可持续发展,能够在很大程度上提高人才绩效考核的科学程度。
高校在制定高层次人才管理体系的过程当中,一定要结合自身的办学宗旨。不管是对高层次人才的引进还是培训,亦或是绩效考核以及激励措施,都应该进行样规定,明确具体内容。在实际应用中,高校应结合实际情况,不断完善自身的高层次人才管理体系。为此,在标准体系当中,要提升科研论文的权重,同时还要防止出现高层次人才只重视论文,忽视教学质量的情况。此外,高校在进行考核时,还必须要对高层次人才的努力以及态度等有足够的关注。对于高层次人才所进行的评价、管理,不能过于片面,一定要全方位、多角度的去考虑,在引导高层次人才的同时,使其不但能重视科研,还可以不断提高自身教学能力,从而为高校的发展贡献更大的力量。
总而言之,在新时代背景下,高校要想实现进一步的发展,就必须要有足够的高层次人才来做基础,因此,对高层次人才的引进、培养就显得尤为重要。此外,高校还要对激励机制引起重视,努力提高其可靠性、科学性,并以此为前提,来促进自身综合实力的提高,从而在我国教育事业的发展中发挥更大作用。
摘要：人才是发展的关键所在,对于高校而言更是如此,对于高校而言,要想提升自身的科研水平,并增强自身的综合实力,就要不断的去引进高层次的人才,这也是实现高校可持续发展的关键所在。但就实际来看,当前高校高层次人才的引进中有着许许多多的问题,这些问题已经对高校的健康发展造成了阻碍,如果不及时的采取有效措施来改善引进的计划、流程、方法等,就必将落后于时代发展,同时,缺乏有效的高层次人才激励机制也是当前高校中所常见的一个问题。为此,本文就高校高层次人才的引进及培养激励机制展开了深入的分析,希望能够为我国高校的进一步发展带来帮助。
关键词：高校,高层次人才,引进,激励机制
[1] 戴成林.高校引进人才政策的文本分析[J].黑龙江高教研究,2016,(7):3.
[2] 王晓莺.海归人才群体现状、引才问题及对策思考[J].广州社会主义学院学报,2008,(1):66.
推荐阅读：
高校高层次人才引进和培养激励机制建设09-12
高校高层次人才引进与培养战略研究01-31
关于高校引进高层次人才的理性分析09-18
基于互联网下的高校高层次人才招聘宣传研究09-13
高校智库建设与人才培养的互动机制研究09-11
基于层次分析法的高校人才发展性评价研究09-12
地方高校校企协同创新人才培养机制研究09-11
高层次人才队伍建设（精选9篇）05-23
