长期以来, 我国高校人才评价实施的是一种以奖惩为目的, 对过去总结性的奖惩性人才评价机制。它对高校人才有一定的激励作用, 但也有其难以克服的缺陷, 容易忽视高校人才的专业发展, 阻碍素质教育的推进[1]。目前, 我国高校人才评价主要存在以下一些问题。1) 人才评价主体责任心缺失, 高校人才评价的行政化、简单化, 以及评价标准重数量轻质量, 评价考核标准重结果考察, 轻视过程考察。2) 高校常用测评量表设计主观性、随意性强且缺乏对比性, 全面性评价较少, 评价结果之间缺乏可比性。指标设计也缺乏针对性, 学科差异性体现不明显。3) 评价主体片面, 轻视自我评价。高校人才自身本应成为评价的主体, 但目前高校评价仍是以同行评价、领导评价为主, 过于重视他人评价, 忽视自我评价。高校在制定评价指标时, 不能做到充分争取人才自身的意见, 这样制定出的评价方案容易让人才产生抵触情绪, 影响了评价考核的成效。
发展性人才评价是“为了发展的评价”, 它以促进高校人才专业发展为目标;是“关于发展的评价”, 它不仅注重高校人才目前的工作表现, 而且更加注重人才的未来发展, 是“发展中的评价”, 它重视人才自身的纵向比较[2]。发展性人才评价具有如下特点:1) 它是促进高校人才发展的评价制度。发展性人才评价以人才自身为主体, 充分考虑人才个人的未来发展目标。2) 它是面向高校人才未来发展的评价制度。发展性人才评价并不否定静态评价, 相反, 它要借助静态评价进行纵向比较, 准确地分析每位人才的专业水平和业务能力, 用动态的、发展的眼光看待人才, 重视人才的发展潜力。3) 发展性高校人才评价是一种交互式的评价机制。它重视人才自身的意见, 收集人才自身的评价信息, 及时纠正评价中的偏差, 最大限度地调动广大高校人才参与评价的积极性, 充分发挥人才蕴藏的潜力。
层次分析法是美国匹兹堡大学教授T.L.Satyt提出的一种定量与定性相结合的系统分析方法。它把复杂问题的各种因素通过划分相互联系的有序层次使之条理化, 根据对一定客观现实的判断, 就每一层次中各因素的相对重要性给予定量表示, 利用数学方法确定每一层次的各个因素的权重, 为研究项目的正确评价提供科学依据[3]。
发展性的高校人才评价要求更加关注高校人才未来的发展, 本文在进行高校人才评价指标体系设计时加入一些发展性指标, 并且在对指标进行重要程度测量时调研高校人才的观点, 注重到人才自身的评价。
本文根据高校高层次人才特征, 以发展性评价理论做支撑, 并通过咨询相关专业人士, 构建发展性的高校高层次人才综合评价指标体系 (目标层) , 由基本素质、文化知识结构、能力素质、教学职责、科研职责、服务性工作6个方面构成的准则层指标, 准则层下面包含相应的指标层, 其中发展性的评价指标主要体现在能力素质指标层, 在这一层次, 主要关注高校人才的学习能力、科学思维能力、批判怀疑精神、创新意识等与人才发展密切相关的个人素质指标。
下文以基本素质、文化结构等准则指标层为例, 说明分析、计算过程。
根据对相关专家、高校人才的调查、访谈, 得到基本素质、文化结构等准则层的重要程度判断矩阵:
①构造判断矩阵。
②计算权重指标。
通过对该准则层指标的计算分析可知, 在这一层次, 包含发展性评价指标的能力素质层占据的权重最大, 可见, 无论是高校人事专家还是人才自身, 都希望在进行评价时, 更多的关注高校人才的发展, 将人才自身发展与工作统一在一起。
完成对这一层次的计算分析之后, 还需对具体的指标层次进行权重的计算与分析, 分析过程与上面的分析相类似, 在此不做详细罗列。最后将全部分析结果进行展示。带有权重的高校人才发展性评价指标体系如下:
对高校高层次人才进行全方位考察评价, 对各项指标进行评价打分, 然后根据权重计算其综合得分。
通过对高校高层次人才发展性评价指标权重计算分析, 我们也可以看出, 在进行人才评价时, 不仅要能反映人才的现状和已取得的历史业绩, 更要能反映人才的发展潜力的指标。要尽量根据人才成长的特点, 进行全面考察, 重点提炼出人才的潜在价值指标, 更加注重人才未来的成长与发展。
“以人为本”的管理理念在当今社会越来越得到重视, 高校在管理中贯彻“以人为本”的理念, 就应该以高校人才自身的发展为目标导向, 而不是为了评价考核而去评价考核, 要通过对高校人才的评价考核充分调动人才工作的积极性, 发掘其潜在的能力素质, 促进人才自身的成长和发展。
高校人才评价工作是一项关系到人才个人发展和学校长远发展的重要工作, 也是一个需要综合考虑各方因素的复杂系统工程。在人才评价中, 需要人才自身的积极参与和热切关注, 更需要高校管理层在实施过程中不断总结经验, 完善评价体系, 解决好存在的问题和不足, 使得评价体系更加符合学校的实际, 更加有利于人才的发展和学校的发展, 最终实现好人才评价的目标[4]。为此, 对于高校人才评价, 给出几点建议:1) 在高校人才评价中要建立符合高校自身特点的评价体系, 要充分体现学校自身特点和办学定位, 不是一成不变的, 不同层次的学校对于评价体系的构建也不相同;2) 在高校人才评价中充分调动人才自身的参与性, 重视人才的自我评价, 通过人才评价的指标体系、评价标准来引导和促进人才的成长与发展;3) 在高校人才评价中要制定并落实科学的激励制度, 建立和完善科学的激励机制, 通过评价的激励功能, 调动高校人才的积极性和潜能, 提高其工作的主动性、热情和绩效, 最终促进人才的成长和学校教育质量、办学水平及办学效益的提高。
摘要：“以人为本”应是现代高校人才管理遵循的管理理念, 但现实情况却是, 我国高校人才评价实施的仍是一种以奖惩为目的, 对过去总结性的奖惩性人才评价机制。这种评价容易忽视高校人才自身的发展, 阻碍素质教育的推进。发展性的人才评价更加关注人才自身的发展, 注重人才的未来发展, 体现了“以人为本”的管理理念。通过运用层次分析法来构建发展性的高校人才评价指标, 可以有效的将定性评价与定量评价结合起来, 较为科学的对高校人才进行评价。
关键词：以人为本,发展性评价,层次分析法
[1] 李尚明.教师评价中奖惩性评价与发展性评价的整合[J].教学与管理, 2007 (7) .
[2] 傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社, 2001.
[3] 曾建权.层次分析法在确定企业家评价指标权重中的应用[J].南京理工大学学报, 2004 (2) .
[4] 王恒.基于模糊层次分析法和灰色关联分析法的高校教师评价研究[D].山东大学, 2011.
