作为一名老师，就有可能用到教案，教案是实施教学的主要依据，有着至关重要的作用。那么大家知道正规的教案是怎么写的吗？下面是小编整理的《二级营销师培训教案》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
二级建造师培训教案
演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案
二级建造师培训教案
二级建造师培训教案
2Z101000 施工管理概论 基础理论知识，项目管理、组织论、风险 管理、工程监理、施工企业管理。
核心---动态控制原理
动态控制原理是项目目标控制的基本方法论。
2Z101010 掌握项目目标控制的动态控制原理及其应用
2Z101011 项目目标控制的动态控制原理
项目实施过程中主客观条件的变化是绝对的，不变则是相对的; 在项目实施过程中必须随着情况的变化进行项目目标的动态控制。
第一步，项目目标动态控制的准备工作; 分解目标，确定计划值。
第二步，在实施过程中对项目目标进行动态跟踪和控制;
收集目标的实际值，
定期比较;
如有偏差，则采取纠偏措施进行纠偏。
第三步，如有必要(不合理或无法实现)进行目标的调整，目标调整后控
制过程再回复到上述的第一步。
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在项目目标动态控制时要进行大量数据的处理。
采用计算机辅助的手段可高效，及时而准确。
动态控制的纠偏措施：
1.组织措施。
2.管理措施(包括合同措施)。
如调整进度管理的方法和手段，管理和强化合同管理
3.经济措施。
4.技术措施。
如调整设计、改进施工方法和改变施工机具。
1
组织论的一个重要结论是：组织是目标能否实现的决定性因素。应充分重
视组织措施对项目目标控制的作用。
项目目标动态控制的核心是：定期地进行项目目标的计划值和实际值的比
较，当发现项目目标偏离时采取纠偏措施。
应重视事前的主动控制，即事前分析可能导致项目目标偏离的各种影 响因素，并针对这些影响因素采取有效的预防措施。
2Z101012 动态控制原理的应用
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运用动态控制原理进行项目目标控制将有利于项目目标的实现，并有 利于促进施工和管理科学化的进程。
运用动态控制原理控制施工进度的步骤：
1.施工进度目标逐层分解。
2.对目标进行动态跟踪和控制。
收集施工进度实际值
定期比较 ：一般项目控制周期为一个月，对于重要项目，控制周期可
定为一旬或一周等
以里程碑事件的进度目标值或细化的进度目标值作为进度的计划值， 则进度的实际值是相对于里程碑事件或再细化的分项工作的实际进度。
发现进度的偏差，采取措施纠偏
3.必要时调整施工进度目标。
运用动态控制原理控制施工进度的步骤：
1.成本目标逐层分解
2.动态跟踪
收集施工成本的实际值
定期比较
：控制周期为一个月
相对于工程合同价而言，施工成本规划的成本值是实际值
3.纠偏
运用动态控制原理控制施工进度的步骤同上。
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质量目标不仅是各分部分项工程的施工质量，还包括材料、半成品、 成品和有关设备等的质量。
在施工开展前，首先分解质量目标。
2Z101020 掌握施工企业项目经理的
工作性质、任务和责任
2Z101021 施工企业项目经理的工作性质
2003 年 2 月 27 日《国发〔2003〕5 号》文件规定：“取消建筑施工企
业项目经理资质核准，由注册建造师代替，并设立过渡期”。
过渡的时间定为 5年。过渡期满后，大、中型工程项目施工的项目经
理必须由取得建造师注册证书的人员担任;取得建造师注册证书的人员是
否担任工程项目施工的项目经理，由企业决定。
项目经理岗位是保证工程项目建设质量、安全、工期的重要岗位。
项目经理是指受企业法定代表人委托对工程项目施工过程全面负责的
项目管理者，是建筑施工企业法定代表人在工程项目上的代表人。
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建造师是一种专业人士的名称，项目经理是一个工作岗位的名称。国 际上，建造师执业范围相当宽
国际上项目经理的地位作用：
是项目管理班子的负责人(领导人)但不一定是法定代表人的代表 人。他的任务仅限于支持项目管理工作，主要是项目目标的控制和组织协 调。
2Z101022 施工企业项目经理的任务
严格执行国家法律法规、合同条款等;
与本企业法定代表人签订项目承包合同，并在企业法定代表人授权范 围内，行使
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企业人力资源管理师培训教案
人力资源规划
企业组织结构设计与变革
企业组织结构设计
组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵
组织理论与组织设计理论的对比分析;
重点：投影图示对比，表现前者包括后者。
组织理论的发展：
重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍
组织理论的分类：静态和动态(静态是核心内容)
重点：投影静态与动态的内容
组织结构的5项基本原则
重点：举例解释5项原则的违背结果
新型组织结构模式P4 多维立体组织结构
重点：提示三个中心
重点：辨析母子公司与总分公司的区别
.企业集团
重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设
组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革
企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合
企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明
排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，
企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解
企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举
制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点
人员规划的评价与修正。 企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序
人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测
重点：辨析毛需求与净需求
人力资源供给预测
预测与人员规划的关系
重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分
人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别
人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析
重点：SWOT分析法
竞争五要素分析法(迈克尔·波特) 岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程
技术路线和方法
人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：
1、惯性原理
2、相关性原理
3、相似原理
人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析
内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽
外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤
内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习
企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策
1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。
2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。
3、定量计算部分一定要随堂练习。 每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开
本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释
招聘与配置
员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系
员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途
员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容
员工素质测评量化的主要形式：P76
重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。
素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成：
重点：投影纵横要素内容
测评标准体系的类型
重点：举例说明两种类型
投射技术测评法
重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例
员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别
测评结果处理的常用分析方法
面试的组织与实施99 面试的基本程序：
面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段
面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示
员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明
结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试(BD)的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发(选拔性素质模型构建) 面试问题设计 评分标准确定
群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程
评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例
无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析
无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素
无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆
无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程
无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素
无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析
设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策
1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识
2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明
3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。 每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
培训与开发
企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定
员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆
培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆
制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定 教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆
国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析
我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计
培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆
培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则
课程内容制作 课程内容安排 课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项
不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因
企业培训资源的开发
培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比
外部教师开发途径 设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法 开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代
培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词
企业管理人员的培训设计
管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表
管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例
P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容
企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照
企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容
企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估
培训评估系统的设计
培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表
培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范 培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟
制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法
重点：投影列表，并与层级体系对照记忆
培训效果评估方法：
定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194( 定性评估方法示例P195~201
撰写培训评估报告
撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策
1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题
2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。
3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
绩效管理
绩效考评的方法与应用
绩效考评的方法
绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明
绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆
行为导向型的考评方法，
重点：投影列表及示例
结果导向型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
综合型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，
但要扩充学员知识面。
绩效考证方法的应用
绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图
重点：投影各误差示例及纠正方法示例
评价标准对考评结果的影响： 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计
绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标
关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：
重点：对比学习
设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习
平衡记分卡(BSC)的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性
提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法
360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源
360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解
基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解
360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策
1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果
2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。 每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
薪酬管理
薪酬调查
薪酬市场调查
薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表
薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：
重点：投影问卷样板
员工薪酬满意度调查
薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类
工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型
工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法
重点：以上内容对照列表投影
工资制度设计与与调整
企业工资制度的设计
工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解
特殊群体的工资：
重点：举例知名企业职业经理人年薪方案
团队工资制度：
重点：举例说明
企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型
重点：举例及列表对照特点
工资等级
重点：投影等级示意图
企业工资制度设计的原则：P325
重点：补充三个公平概念
企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计
宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图
宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整
工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容
工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识
员工薪酬计划
制定薪酬计划的方法和程序 制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照
薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险
企业年金
企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。
难点及对策
1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。
2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。 每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
劳动关系管理
劳务派遣
劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图
劳务派遣的性质： 劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行
重点：区分两个关系当事人
劳动争议处理
重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权
劳务派遣的成因
重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析
劳务派遣的管理P356 合同体系
重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施
劳动者的管理
重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题
工资集体协商
工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容
重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素
工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：
重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容
工资指导线的作用：
制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于
工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图
工资集体协商的实施步骤
重点：用流程图表示，并提示注意关键日期
劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则
劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度
重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。
编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：
严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境 重点：举例说明相关措施的效果
企业劳动争议处理 劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类 劳动争议产生的原因 劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则 团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效
劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理
集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字
团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法 劳动争议案例分析的方法：P386 重点：
难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
营销策划方案基本结构 XX品牌营销组合策划方案的结构
一、 环境分析
一、 主题
二、 SWOT分析
二、 市场环境分析(特
三、 营销战略与目标 征、满足情况、细分市场
四、 市场选择与定位 分析)
五、 营销策略
三、 问题点
六、 组织与实施计划
四、 营销战略与目标
七、 控制应变措施
五、 目标市场分析
八、 费用预算
六、 产品组合与营销策 略
XX品牌上市策划方案基本结构
七、 组织与实施计划
一、 环境分析
八、 控制应变措施
二、 SWOT分析
九、 费用预算
三、 卖点分析
四、 问题点 市场营销策划报告基本格式
五、 营销战略与目标
一、市场分析
六、 市场选择与定位 1.项目概况
七、 营销策略 2.宏观烟草市场背景
八、 组织与实施计划 3.区域烟草市场分析及周边市
九、 控制应变措施 场分析
十、 费用预算 4.竞争对手分析
二、产品分析
XX品牌促销策划方案基本结构 1.产品解析
一、 主题 2.产品SWOT分析
二、 背景(目的) 3.产品综合评价及发展战略分
三、 市场选择与定位 析
四、 地点(渠道)
三、产品发展建议
五、 物料准备 1.产品命名
六、 活动方式 2.产品市场定位
七、 宣传策略 3.价格定位
八、 问题点
四、营销策划建议
九、 控制应变措施 1.入市时机和销售前提条件
十、 费用预算 2.销售策略
3.价格策略
XX品牌针对性问题策划方案基本4.推广策略
结构 5.营销过程控制
一、 主题 6.营销费用预算
二、 存在问题分析
三、 产品生命周期评估 市场营销策划结构(指南)
四、 问题点
一、市场分析
五、 营销战略与目标 1.需求分析
六、 市场选择与定位 2.特点分析
七、 问题解决策略 3.趋势分析
八、 组织与实施计划 4.竞争分析
九、 控制应变措施
二、确定目标市场
十、 费用预算
三、产品组合策略
1.扩大产品组合
2.缩减产品组合 3.产品线延伸 4.产品线更新 5.产品线号召 (选择一种或几种进行体制，要说明为什么要采用这种方法，这种方法给企业带来的好处)
四、渠道策略 选择主要渠道模式，分别说明长度、宽度和广度。具体的渠道管理措施有哪些。
五、促销策略
六、控制措施
七、费用预算
2013年苏州二级建造师报考时间流程-苏州二级建造师培训报名时间
2012年苏州二级建造师考试时间是10月
27、28号。很多考生会认为2013年的考试时间也在10月份，为了提前让广大考生做好准备，苏州英豪教育二级建造师培训中心提醒大家2013年二级建造师考试时间为6月1号2号。
苏州二级建造师报考流程：先网上报名，2013年网上报名时间为3月5号开始。报考网站在苏州人事考试中心，网上报名弄好打印报名表加盖公章，缴纳考试费。然后现场确认带齐身份证毕业证和工作证明。审核通过以后即可参加2013年考试。
苏州二级建造师报考流程咨询电话68789086
一、建造师介绍
注册建造师制度是我国建设业与国际接轨的重大举措。针对注册建造师考试的知识结构和命题要点，精心设计教学课程，雄厚的师资队伍与丰富的培训经验相结合，资深工程实践人员参与培训计划，致力培养国家建设行业稀缺人才。
以“知识要点精讲+解题技巧辅导+模拟试题讲解相结合” 等具有鲜明应试特点的教学，帮助考生在较短时间内，掌握要点，熟知重点，消化难点。为迎接2013年全国注册二级建造师执业资格考试，提高建设类人员的业务水平和考试合格率，告知学员报考流程。
二、颁发证书
住房和城乡建设部颁发注册执业资格证书
三、开设专业
二级： 建筑工程、市政公用工程、机电工程。
四、报考条件：工程或工程经济类专业
二级：中专以上学历，2年以上工作经验(1962年前出生人员视为中专学历)
五、课程设置
二级：
1、建设工程施工管理
2、建设工程法律法规
3、专业工程管理与实务
六、报考所需资料
身份证复印件2份，
学历证书复印件2份，2寸证件照
第一章岗位职务描述 第一模块：岗位职务描述工作的基本方法 能力点一：岗位职务描述工作的基本步骤：
岗位职务描述工作是全面、技术性很强的工作，这一过程可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段，这四个阶段相互联系相互影响是完整的工作过程。
一、准备阶段：较为周密的准备工作包括：(1)了解基本情况、(2)确定调查样本、(3)建立相互联系、(4)设计调查方案、(5)进行人员培训。
二、调查阶段：这阶段的主要任务是对岗位描述过程、工作内容、工作方法、工作人员等各方面进行全面的调查和统计，主要工作为：
(1)编制各种调查提纲和问卷(2)综合运用各种调查方法进行实地调查
(3)根据岗位描述的基本目标，有针对性的收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据
(4)重点搜集工作人员必须具有的特征性信息
(5)要求被调查的员工对各种工作特性和人员特性的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段：是岗位描述最重要的阶段，核心阶段，这一阶段完成的好坏直接决定岗位描述的准确性。该阶段的主要任务是：对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。具体工作为：
(1)对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外
(2)以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题
(3)岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围等
(4)回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新规划岗位职责范围、工作内容、确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。
四、完成阶段：主要任务是根据收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。 能力点二：岗位规范书的设计方法
岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位责任(1是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任2是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任3是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任)等。 能力点三：岗位说明书的设计方法
岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下几方面：
一、一般资料：职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等
二、工作描述，主要包括：1工作概要、2工作内容、3工作职责、
4工作效果、5工作关系、6设备与信息应用情况说明。
三、任职资格说明，主要包括：1本岗位所需的最低学历、2从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验、3本岗位需要培训的时间和科目、4本岗位所需的一般能力(计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等)
四、本岗位的工作条件和环境说明，主要包括：1从事本岗位工作的场所、2岗位工作环境的危险性、3工作时间特性说明、4总体工作强度说明、5岗位工作的舒适性。
五、个性特质要求
相关知识点链接 知识点一：岗位职务描述的基本理论
一、关于工作人物特性的理论
二、关于必备任务特性理论
三、关于工作特性模型 第二模块：岗位职务分析与培训方案设计 能力点一：岗位分析问卷设计
岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查：
1岗位分析基本情况2岗位工作身份3岗位简述
4岗位职责5岗位责任6从业人员特点(或称任职基本资格) 能力点二：岗位分析报告撰写
岗位分析报告撰写方法有两种：1实录法2再加工法 能力点三：培训方案的确定
首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。 然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向，
第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等，从而形成一个具体的培训方案。 相关知识点链接： 知识点一：岗位分析维度文件
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画本岗位的基本形象。岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。
一、信息职能维度
1、比较
2、抄写
3、计划
4、编辑
5、分析
6、创新、
7、协调
8、综合
二、人员职能维度
1、指令协调
2、服务
3、信息转换
4、教导
5、劝道
6、转向
7、咨询
8、指导
9、处理
10、管理
11、谈判
12、顾问
三、事物职能维度
1、处理
2、移走
3、照管
4、操纵
5、操纵—控制
6、运转—控制(控制机器的操作)
7、精确工作
8、装配(安装机器) 知识点二：根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析
二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型
三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证
四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量
2013年一级建造师考试时间：9月
14、15日。
一级建造师考试很难吗?选对培训机构，自己付出时间精力，没有通过不了的考试。
一级建造师报名条件：
1、取得工程类或工程经济类大学专科学历，工作满6年，其中从事建设工程项目施工管理工作满4年。
2、取得工程类或工程经济类大学本科学历，工作满4年，其中从事建设工程项目施工管理工作满3年。
3、取得工程类或工程经济类双学士学位或研究生班毕业，工作满3年，其中从事建设工程项目施工管理工作满2年。
4、取得工程类或工程经济类硕士学位，工作满2年，其中从事建设工程项目施工管理工作满1年。
5、取得工程类或工程经济类博士学位，从事建设工程项目施工管理工作满1年。
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