培养指导青年教师案例

第1篇：培养指导青年教师案例

青年教师执教写作指导课，不要沉迷“套路”

比较集中地听了几节青年教师执教的写作课，发现对“套路”的迷恋现象特别严重。

例如写人，必定讲到人物的外貌、神态、语言、心理、动作等描写，而且一定要在同一节课、同一个人物的写作项目中讲完。又如写事，必定用“六要素”来框定事件，写出时间、地点、人物等。再比如写场面，一定是点面结合法……

其实，我们并不反对“套路”。学习写作，还是要有些套路的。我的多本给儿童的写作指导用书中，此类套路也有提及。但是，我在课堂执教时，可不会这样教。在书中提及，就是让学生自由阅读时获取最基本的信息;到了生动的课堂演绎中，我要给他们实战技巧，给他们真实写作中用得上的方法。

因为我深深知道：真到了写作时，套路是不靠谱的。

首先，从教学内容上看套路，无趣。套路，本身就是无限次重复的结果。教学内容一成不变的，学生还要假装不断 “学习”，当然失去兴趣，这样的教学必定不可取。

其次，从教学效果上看套路，低效。套路并非一无是处，但是，确实效果不好。而且，长期用套路教，会产生一种“多吃不消化”的负面效果。例如写人，很少有作品一次性将人物的外貌、动作、神态、心理、语言等各个方面进行描写。有的作家擅长这一方面，有的作家擅长另一角度，只要找准自己关注的一个点，写进去，人物就活过来了。全方位贪多求全的描写，反而无法产生效果。

第三，从教学价值上看套路，廉价。套路，属于陈述性知识，是一种概念化的定格展示，不是有较高价值的学习内容，也不会产生多少学习的价值。对于学习写作的学生来说，真正要掌握的是具体的写出、写好的路径、操作方法。例如，如今我的心中有一个意思了，我该如何写出来？我有一个想法了，如何和你分享？如何让你接受？怎样写得更好？这些和具体操作有关的程序性知识获取，更为重要。套路学习，无法满足。

在这里想到德国。各学科学习中，最大的热点是“技术”，而不是获取文凭。我强调青年教师应该让学生在真正操作起来的时候，能顺利“上手”的是写作技术，不要仅仅是个可供喊出的口号，一个“花架子”。

小学的写作教学，可分两类。第一类以“训练为主”的教学，偏向对写作各个组成部件的练习，期待练习局部，组装成型。第二类以“素养提升为主”，指向的是语言的运用、思维的介入、审美的取向、文化的传承。很多名师写作课上，都偏向对写作素养的指导与落实，这一点很值得青年学习。但在更多的时候，在一线课堂，青年教师首先要学会执教“训练型写作”，这是基础，是保底工程，是为首要任务。我们给大家三条建议：

第一，读好教材，不偏移

很多青年教师上写作课，喜欢自由发挥，喜欢以“创意”为名，胡乱设置写作内容。实际上对教材的重视，应该成为青年教师执教的依存。

例如，执教人教版四年级单元写作《我敬佩的一个人》。这个单元中的每一篇目，都是写作最好的范本。《两个铁球同时着地》这篇课文中，可以了解到选材的重要性，经典好材料，直接决定了人物受人敬佩;《全神贯注》这篇课文中学生可以了解到人物精神价值，有一种执着、沉迷的精神，就能被人敬佩;《鱼游到了纸上》这篇课文中学生可以学习过程描写的方法……读好教材，不偏移，就是我们执教的重要基础。

第二，依托教材，重迁移

还以刚才这个单元为例，我们可以依托教材，找准一个点，总结出一些规律，给孩子一些模仿、借鉴的方式，让其通过练习，获得提升。

例如，指引学生回顾《鱼游到了纸上》一课中，对青年画鱼的描写，关注“既有工笔细描，又有挥洒写意”的写法，归纳出从多角度去观察、去选择、去表現的写作方式。在具体写的时候，依然可以学习课文，用上比喻的方式来引发读者想象。例如，文中写青年画画很细致，“像小姑娘绣花一样”，这一比喻一下子引发读者的关联想象，产生良好的表达效果。借助修辞，联系生活，催生感悟与体会，这些都是从教材中抽取的写作方法，都可以应用到学生自己的写作练习中。

用上方法，依托教材，实现迁移。

第三，超越教材，写自己

教材中的示范，给出的就是实用的、现场感浓郁、操作性强的写作模板或是写作框架。学生获取之后，要鼓励其不要简单、机械模仿。青年教师可以指导学生以此为蓝图，填入自己的思考与写作内容，用自己的语言来表达，创造出属于自己的新文章。著名教育学者刘佛年先生已经说过：学生的创新就是微创，就是仿创，就是在前人的基础上，有一点变革，有一点改观，这些都应视为创新。

例如，从丰子恺的《白鹅》中学会了写喜爱动物的模板——拟人化写法+作者评价，就可以让学生用这样的模板尝试写自己身边的小动物。学生选择了公鸡，内容是自定的，使用拟人方法，再加上自己对公鸡的情感评价，很快完成了《我喜爱的大公鸡》片段练习。这里，我们借用的是写作模板，而不是写法套路。模板中有过程性的写法解密，学生获取后能立刻予以运用，这是典型的、看得见的、正在发生的学习。

青年教师在进行写作指导时，不能迷恋那些枯燥的、意义不大的所谓写法，应该注重对教材的关注，从中指引学生顺利学习到写作的程序性知识，在实践中提升。问渠哪得清如许，为有源头活水来。源头抓住了，一切就顺理成章了。

（作者单位：福建省福州教育研究院）

责任编辑   敖子君

作者：何捷

第2篇：高校青年教师职业生涯发展指导策略

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军。然而，随着我国高校教育体制改革，特别是高校人事制度改革的逐步推进，他们受到的冲击最大。2006年对武汉市高校教师进行调查的结果显示：40岁以下的青年教师压力显著增大，助教和讲师的压力感受要比副教授和教授高。

职业生涯发展指个体逐步实现其职业生涯目标，并且不断制定和实施新目标的过程。高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程。高校青年教师职业生涯发展目标主要指“外职业生涯”和“内职业生涯”。外职业生涯指工作内容、环境、工资、福利待遇;内职业生涯指能力、素质、人际关系、自我实现等方面的发展变化。把达到职业成熟或者说专业化作为内职业生涯目标，是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性，本文采用高校青年教师职业生涯指导的概念，本文中所谈的职业生涯指导是以职业生涯规划为载体，职业生涯规划是职业生涯指导的实现形式。

教师的职业生涯规划，就是指根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。

职业生涯规划有两个不同的视角，一是个人的职业生涯规划，二是组织对员工的职业生涯规划。这是两个既相对独立，又相互关联的方面。本文主要探讨后者。本文中的青年教师指高校中年龄在40岁以下的专任教师。

成功的职业生涯指导离不开切实有效的策略。运用切实有效的策略对青年教师的职业生涯进行指导，可以最大限度地实现青年教师职业生涯积极发展和高校持续发展的双赢。

一建立各方共同参与的高校青年教师职业生涯发展指导体系

在高校青年教师职业生涯指导中，青年教师个人、上级主管、学校、人力资源部门共同对青年教师的职业生涯指导负责。

1.上级主管(院长、系主任)的指导

职业生涯指导工作关系到青年教师的职业发展前景，关系到本部门、本学科的发展，教师梯队的建设。上级主管领导的指导是对青年教师职业目标的设定和行动计划提供指导和建议并对职业发展进行效果评估。有利于新手型教师以及处于不同水平上的教师的成长，从青年教师个体水平上促进其专业发展。

2.学校的指导

(1)建立以学校人事处、教务处负责，下设教师职业生涯指导的委员会

职业生涯领导委员会的职责是领导和监督教师职业生涯指导的全面工作，并在一定时期内对其进行评估。

学校教师职业生涯领导委员会成员，应该是由学校专职管理人员负责，同时学校聘请外面的专家、学校各学科的专家、系主任、骨干教师等组成，从宏观到微观从不同的角度给予教师指导。帮助教师进行客观的自我认知，引导教师在制定专业发展规划时充分考虑教师的日常生活，使教师工作与家庭发展之间保持平衡。

(2)学校协助学校管理人员扮演职业咨询角色——专业职业指导师

我国从1999年，我国开始推行职业指导师职业培训认证工作。2001年10月，国家劳动部首次举行职业指导师执业资格考试。推行了职业指导师资格考试。它是教师职业生涯发展过程中的“催化剂”。严格意义上的职业指导是运用心理学、社会学知识来研究人与职业相匹配的一门综合性新兴社会科学。它包括职业方向定位、个人的分析及咨询服务等几方面内容。职业指导要与个人兴趣、能力、个性特点要求相结合，通过正确认识自身素质、专长和潜在资质，对个人的局限和条件做出客观评估，向劳动者推荐适合的职业和工作。从宏观的角度对青年教师的职业生涯进行指导。

(3)建立教师职业生涯档案，记录教师专业成长的过程，将管理性评价转变为发展性评价

新手教师在工作中实践摸索，往往需要较长时期的成长过程，需要实践经验的积累，需要外部的支持与协助。他们需要专家、骨干教师对新手教师的传帮带和专业引领，更需要建立教师个人专业成长档案，它是学校引领教师生涯规划的重要方式之一。它不仅可以对教师个人职业生涯发展做动态记录，也可以为学校人力资源的发展、培训、任用提供依据。同时，学校还可以通过这些记录，总结教师职业生涯发展的规律，提高教师职业生涯指导的科学性。

3.人力资源部门的指导

人力资源管理部门要建立规范的职业生涯规划和管理制度，包括：职业生涯信息系统、职业通道和岗位任职资格标准、科学的职业培训与开发体系。

二、构建有效的职业生涯发展路线

职业生涯路线是指教师准备从什么方向实现自己的职业目标，比如：是从事专业教学、行政管理，还是从事教学研究。现在高校教师被赋予多种角色，工作量较大，使得很多教师疲于应付教学。教师职业生涯指导的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准也是教师职业生涯指导的重点内容。

学校中有许多性质不同的职位，对这些职位需要显示出职务升迁和变换途径的纵向发展阶梯，这就是职业生涯路线的构建。教师主观感受压力的敏感性和差异性的特点，对高校青年教师的职业生涯指导提出了要求。每个青年教师根据其个人的特点和环境的不同，走出各自的职业生涯道路。在青年教师的职业生涯中，有一部分教师根据自己的能力、兴趣等会尝试多种不同的工作，进行双路线的交叉和转换。另一方面，高校可以开辟横向和核心型职业通路。这种职业通路实际上是通过工作扩展，让教师在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响，使青年教师获得心理上的成就感。使更多的人找到合适的定位与岗位，使人尽其才，也能让组织在职业生涯指导的整合中兼顾短期与长期目标，与每一位教师就科研或教学达成一定的共识，避免资源浪费。同时，它的实施需要一整套的措施做保证。

三、必须加大培养青年教师教学、科研能力的力度

高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，教学与科研并重。教学科研是一体、相辅相成的关系，科研能力，是高水平教学的保证。青年教师教学、科研处于起步阶段，教学缺乏经验，科研有待于提高。对青年教师进行有效的职业生涯指导，处理好教学与科研的关系，青年教师首先是需要提高教学水平，随着逐渐胜任教学工作，对科研的要求再逐步提高，同时协调好教学与科研的时间分配，使青年教师能够真正静下心来进行科研。建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，最终成为“教学+学术”的学科带头人。

青年教师学术意识淡薄，科研能力较低，学校必须加大培养青年教师科研能力的力度，建立一系列有效的制度。为使青年教师注重自身科研能力的发展，应营造良好的学术氛围，学校应加强科研业务培训。为了鼓励青年教师开展科研创新，加大科研基金的投入，学校应建立一套合理有效的考核制度，最

终建立优良的教师科研梯队，保证高校的可持续发展。

四、制订教育和培训计划

在高校的职业生涯指导工作中，与职业生涯发展密切相关的教师培训制度必须紧密配合，这才能得到青年教师的真正重视，它也是一种激励机制。随着时代的发展，对师资水平的要求进一步提高。当青年教师工作需要更多的知识时，就需要接受正规的课程学习和教育，以此丰富或更新知识结构，和专业的发展保持一致，满足个人职业生涯发展的资格要求。同时青年教师在职业生涯高原期，教育和培训计划对他们走出高原期至关重要。高校要引导青年教师结合学校的发展目标规划自己的职业生涯，确立终身学习的理念。只有有了清晰的高校职业生涯指导，才能有针对性地、高效地进行青年教师个人人力资源的开发与培训，它是青年教师和高校的后续发展不可缺少的条件。

五、减轻教师压力，关注职业生涯发展中的典型问题

教师的职责是培养人格健全的学生，教师的身心不健康，必然会影响学生的身心健康，最终影响教育质量的提高。当今教师工作的“无边界性”、“无形性”、教师角色期望过高、角色模糊、角色冲突等，造成青年教师压力过大，甚至产生职业倦怠感。Ma山eny等通过文献综合发现了五种应对压力的资源：社会支持、信念和价值、自尊、有信心的控制和良好状态。

我们要改善社会大环境，建立对青年教师的合理的角色期待，引导社会公众比较客观地看待教师的角色行为，使其产生合理的角色期望，减小外来的社会性压力，创建良好的社会支持系统;建设良好的学校文化支援机制，要营造轻松和谐的组织气氛。尊重青年教师工作专业自主权，拥有自由宽松的业务活动。青年教师个体专业成长需要构建一种合作的教师文化;教师群体应该成为学习型组织，使学习逐渐成为教师群体的一种生活方式。任何一个教师专业发展都离不开学术共同体。否则，就会失去与同行对话与交流的权利与机会。教师个体所表现出来的差异性正是学校教育的资源。

“女性主义教育学”更关注教师的个人生活史。它关注教师的个人经验、情绪、价值观、生活观、知识建构与所知的关联，关注教师生活中的“重大事件”，如：教学第一年、第三年、退休前的阶段等，以及来自个人的、家庭的结婚、离婚、生老病死等，关注教师的情感体验。加强青年教师的思想教育工作，培养他们的专业精神，同时建立起一整套的激励机制，使青年教师的压力变为动力。

职业生涯贯穿人的一生并且不断发展变化，每个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等。一般而言，职业生涯初期，青年教师面临着适应的问题和确立职业发展方向;进入职业生涯中期后，教师通常会出现职业生涯高原现象，当教师成熟度、工作的自觉性不是很高的时候，需要依靠外部刺激的管理方式;随着教师对自己职业生涯发展的清晰化，最终必须靠教师内部的或自我实现的激励，这时需要的是实施参与式或授权式的管理方式。

高校青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标的整合，能够促进青年教师发展，增强教师工作满意度和职业承诺，减少教师工作压力，防止职业倦怠的发生，减少离职率。

六、提高青年教师工作满意度和职业承诺度

高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的一项重要指标。根据组织行为学的理论，决定工作满意度的因素有如下几个方面：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配。口

1.提高青年教师的工作满意度

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。青年教师的工作满意度不高，处于中等水平;助教或讲师职称的年轻教师对同事间相处状况的满意度更高。这说明青年初期阶段的教师思想开放、更注重人际关系，他们渴望得到别人的尊重、认同，特别是在非正式群体中，这和他们的职业生涯发展的特点是相一致的。

高校青年教师具有强烈的成就感，他们渴望通过努力得到社会的认同。社会认同对于高校青年教师职业满意度有重要影响。每个人都有社会认同的需要，即个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要和个人为保持他人的赞许或认可而表现出来的把工作做好的一种需要。青年教师职业爱好和专业兴趣是影响高校青年教师职业满意度的内在源泉，2006年调查，在“心理挑战性工作”方面，中青年教师，特别是青年教师相当大比例表示不满意或不太满意;满意度最低的表现在“公平的报酬”方面。

所以，高校在青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标整合的过程中，要加强职业生涯指导，从而提高教师工作满意度。就组织和工作有关的态度而言，许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上：工作满意度、工作投入与组织承诺。

2.提高青年教师的职业承诺度

职业承诺是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或倾向性。我们发现，在高校工作的青年教师，其职业承诺不高;青年教师在工作1年内和工作5-10年两个阶段的职业承诺要显著低于其他工作阶段;青年教师对教师职业的评价高低、工作满意感、职业归属感和组织归属感的高低、工作机会评估都会影响他们的职业承诺。教师组织承诺是教师对其任教学校组织的一种态度，亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。

高校教师的组织承诺水平，必须以科学的职业生涯指导为前提。使教师认同学校对待教师的政策，能发挥自己的能力，有很多的收获，获得成就感。青年教师职业生涯指导是加强教师成就感、工作满意度以及对高校忠诚度，阻止高校人才外流的好办法。要从教师的需要出发，注重对教师感情承诺的培养，关注青年教师组织承诺的形成与发展，组织承诺的形成与发展是一个不断变化的过程。

学校要营造适宜的工作环境，使教师能发挥自己的能力，获得更多的收获，认同学校对待教师的政策。对教师的每一点付出，学校都要给予积极地肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。此外，要赢得教师的感情和忠诚必须给予教师信任。校领导要通过各种渠道加强和教师的沟通，与教师建立相互信赖的关系，给予教师归属感。

在人生的旅途中，不同的生命阶段，个人对职业的选择和发展观点肯定不同。对职业生涯进行指导本质上就是做出一系列的决策。职业生涯指导的循环是一个解决问题、制定决策的过程。我们把职业生涯指导看作个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程，组织和个人的相互认同的过程。

作者：王建虹 孟歆云

第3篇：高校青年教师职业生涯发展指导探析

高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程[1]。职业生涯虽然是个体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，一个组织有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现其职业生涯目标。它是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人和组织，具体到学校就是教师和学校。教师的职业生涯规划，就是指根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程[2]。把达到职业成熟或者说专业化作为职业生涯目标，是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性，文中所谈的职业生涯指导是以职业生涯规划为载体，职业生涯规划是职业生涯指导的实现形式。文中的青年教师指高校中年龄在40岁以下的专任教师。

研究高校青年教师职业生涯发展指导的意义

(一)能够最大限度地挖掘青年教师的潜能，促进其成长与发展

可以增强青年教师对整体环境的把握、对困境的应对能力，帮助教师协调好工作与生活的关系;可以使教师接受挑战性的工作，提高青年教师教学能力、科研能力，确定学科发展方向，使青年教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标;可以使职业生涯发展“高原期”的教师，尽快走出停滞期，使这一特殊群体看到自身的发展前景，感到自身所处的环境有巨大的发展空间。

(二)更好地促使青年教师成才，促进高校持续发展，为社会更好的服务

高校青年教师的职业生涯发展得如何，决定了他们的生命质量和教育质量，我们要指导青年教师的职业生涯发展，即由学校和青年教师共同制定适合自己特点的个性化的职业生涯指导，最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的目标，实现青年教师职业生涯积极发展和高校发展的双赢。它是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，促进高校持续发展。

高校青年教师职业生涯发展指导的主要内容

高校青年教师职业生涯发展具有极强烈的成就需要、需要加强科研意识，注重科研能力的发展、具有较强的社交需求、具有较强的物质需求、处于职业的未定型期，具有不稳定性、可塑性[3]、具有主动感受压力的敏感性和差异性的特点。

(一)进入高校初期的职业生涯指导

高校青年教师的职业生涯初期是指个人进人高校教师行业的初始阶段，这个阶段教师的年龄一般是在26到30岁左右。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是： 度过危机，创业、确立职业发展方向。

首先是新教师角色的社会化，从学生转变成教师角色。现实与理想往往会有很大不同，会产生很大的心理落差，新教师需要获得工作能力、发展人际关系、需要被别人接受、获得别人的信任、获取他人支持。个别教师可能因工作遭遇重挫而丧失信心，是教师职业发展阶段的危机期。故安排好新教师的工作、生活，使感受到被组织接受，使新教师尽快熟悉环境，融入群体，形成最初组织承诺。

渡过危机后，对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性。从初步适应后到30岁时是人的生理、智力最高峰，也是高校教师职业生涯中成长的一个高峰期。青年教师会产生强烈的成就感的需要，需要挑战性的工作，所以要为他们创设必要的条件和机会，获得成就感。协助教师作出自己的短期、中期、长期的职业生涯规划。配合学校的发展，只有使得每一个教师都清楚学校的学科发展方向、教师职业生涯规划的首要工作，就是理顺教师的学科方向，高校教师的职业特点，高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，培养和发展与教学活动相关的各种能力，以此来适应胜任教学和科研的需要，促进教师在某一学科领域真正成为专家。尽快由教学新手发展为合格、进而发展为成熟的优秀的骨干教师，最终成为“教学+学术”的学科带头人[4]。具体的工作如下：

1.入职培训

新进教师参加岗前培训是国家的一贯要求，按照“先培训、后聘任”的原则，高等院校教师岗前培训是对高校教师进行的上岗培训，是教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。新教师也必须调整自己以适应新的环境，学校要帮助新教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准，学校对其的期望。了解什么是职业生涯规划，引导他们进行角色的转换和实现自我定位，思考个人职业生涯规划。它也为新教师之间的相互交流提供了条件，可以使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在组织中经历的一些具体的问题。在职业生涯早期，员工能在多大程度上投入工作，往往取决于他在工作中有多大的自主性和自由度[5]。

2.选派富有经验的教师指导，使顺利走上讲台，奠定良好的发展基础

为了使新教师尽快适应新的角色，对新教师提供必要支持的是指导教师，以优带新，在平等民主的关系中实现教师梯队建设。由教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣较深的教师担任指导教师，这会对新教师的职业生涯发展产生极大影响。从教学、科研、生活等方面给新教师以引导，我们需要专家、骨干教师培养新手教师，传帮带、专业引领。关注新教师的教学效能感，他们需要得到学生、同事、行政人员、领导的接纳和肯定需要，使其尽快实现角色转换。

Fontana和Abouseie认为，教学是具有压力性的职业[6]。在工作中得到成长，新教师最需要学习和掌握什么?根据石俊杰对高校的调查表明，“90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[7]”。加强教学技能培训，应该是重点，它可以有效解决新教师在上岗后随时可能出现的一些问题。初任教师的专业动机很容易受到其实际的专业活动自主程度、学校对教师的专业支持和帮助，与学校领导或同事教育信念(国内学者多用教育理念)的兼容程度等因素的影响[8]。让青年教师参与相应的课题研究，使他们熟悉学术研究的过程和环节，为以后的科研工作打下良好的基础。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。同时，帮助新教师进一步深造，创造条件考取博士学位。

3.协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展

让新教师从事兼职学生行政工作，尝试不同的工作性质类型，更深地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯认知的过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校对其的职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估。此时，组织管理的一项重要工作为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，这些通道有：教学管理型、教学科研型、科研教学型和管理型[9]。

教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划帮助其选择适合自己的、发挥自己的潜能职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响了教师的成长与发展。高校需要建立可靠的信息基础，不断给以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。

在高校初期的职业生涯管理的后期阶段教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等培养措施，有助于青年教师跟踪学科领域前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研质量。

(二)进入高校中期的高原发展期职业生涯指导

高校教师的职业生涯中期的高原发展期，这个阶段教师的年龄一般是在30到40岁左右。在这一时期，高校在职业生涯指导中的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个制高点，逐渐向专家型教师转变。

高校教师的高原发展期，它有两层意思：一是高水平状态的平稳发展，一部分青年教师成长为骨干教师，有些青年骨干教师，会逐步走向教学管理型的职业路线。高校青年教师在自己的专业领域已有所成就，职称基本上已经是副教授了。二是心理学意义上的高原状态，在达成阶段性目标、获得成功满足感之后，有可能会进入事业停滞阶段，就是到了“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”，即心理学上所谓的“高原现象”[10]。

“职业高原”一般被视作个体在职业生涯的峰点，如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体必然会出现许多负面的问题，例如，对工作的前景丧失信心、工作效率的显著降低、甚至产生退休或离职的想法等，它会使教师产生一种挫败感。学校职业生涯指导要帮助员工了解职业生涯中期的高原状态，理解它的出现是正常的过程，使他们尽快达到职业成熟。

1.面对现实，积极调整心态

30岁高峰期后，个人生命周期多重交错，任务最繁重，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也发生一系列变化，个人能力特征由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视自己的职业选择，审视和自我评估，丧失了工作的热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间，进入职业生涯发展的高原期。

高校要使青年教师认识到高校教师的高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。变换工作环境或工作类型，通过工作内容丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，“采取内部调和的方法解决‘职业高原’问题是最有成效和实用价值”。这也是高校教师流动频繁的原因之一，是通过改变所处的环境来解决‘职业高原”问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使青年教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观，激发教师奋进的精神。要充分的相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题办法，职业危机就可能成为新的机会、新机遇，实现职业发展的新跨越。

2.提供培训

在接近40岁这个阶段，教师在自己的专业领域已有一定的成就，多年的教师生涯难免会产生思维定势和经验主义倾向，制约了教师专业自我的发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应培训，可以摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况、需求和教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。

同时，学校应对优秀的青年骨干教师创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要学术会议、研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径，它极大地提高了青年教师个人职业生涯的认知，有效地消除青年教师对长期教学的倦怠情绪。

副教授职称的青年教师培养主要是通过科研工作实践和学术交流，熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平，主要形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力;派遣教师出国留学或出国进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有国外访问学者，学术休假或研究假制度等[11]。

3.需要构建一种合作的教师文化

学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验相互学习，使教师从而更容易走出自身职业发展的“瓶颈”——高原期，增强其团队意识。高原期更频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，高校要减轻社会期望的压力，角色冲突，学习进修的压力，教学环境带来的压力，通过提高自我效能感，实现新目标。

4.完善高校教师职务聘任制，建立科学合理的报酬制度[12]

科学设岗实现教师资源的合理配置、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务。这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，向更高的职级晋升希望平等的机会。同时，教授更注重领导、学生的认可和尊重。

结合国家第四次工资制度改革文件精神，做好岗位设置管理工作变身份管理为岗位管理，根据教师不同职务的岗性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级。同一职务不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一。

建立有效的教师成长激励机制，给教师更多的心理支持。满足教师个体不同的需要，在满足一定的物质基础上，要更关注教师从工作中获得成就感，突破事业的瓶颈。

参考文献：

[1][2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006：85，104.

[3]黄金顺.职业生涯视野下的高校青年教师培养探索[J].现代教育论丛，2007(2).

[4]夏绍能.关于高师院校新教师入职培训工作的思考[J].黑龙江高教，2006(8).

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[12]吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报，2006(6).

作者：王建虹

第4篇：指导和培养青年教师总结

宁武一中现任化学教师四人，我算是化学中年教师，有两名青年教师，指导和培养青年教师的任务，义不容辞的落在我的肩上，初中化学是初中最后一年开设，并参加中考的科目，学校、家长尤为重视，化学教学质的高低直接影响全校的教学质量评估，指导和培养青年教师的任务既重要、又迫切，我勇敢的挑起了这付重担。

好在两位青年教师中本人素质很好，专业知识是过关的，缺少的是教学经验，探究的是教学方法，更谈不上教学方法，针对这种情况，我只能因材施教，对于这两位(田雪梅

翟久胜)专业知识过关的青年教师，着重指导培养他们的教法技能，采取集体备课，观摩研讨的方式进行，先由我讲示范实践课，再听她们的实践课，重点放在课后的评课研讨当中，善意的指出她们的优点缺点，以及怎样改正，怎样获得最佳教育教学效果，在讨论、交流中达到共同提高教学成绩的目的，不负众望，这两位教师很快成为我校的教学骨干，先后都获得县、市教学能手的称号。

最难办的是还有一位学物理的段秀珍老师，本人虽然语言表达能力较强，有上进心，但无奈隔河如隔山，物理和化学虽然相近，但毕意不同。我对这位年轻教师则采取的是辅导式的指导、备课前认真地同她分析教材，探讨教法，以及学生易错难懂的知

-1- 识点进行经验式的传导、然后由我先上示范课，后由她上实践课，课后再认真分析该课堂的成功之处和不足之处，该怎样改正或怎样做更能调动学生的积极性，把知识点讲清，知识网建立起来，达到这些非一旦之寒，我总是耐心细致，不烦其繁，反复的讨论交流最后达到比较满意的效果，有心人天不负，这位年轻教师也很快成长起来，近一年来的成绩逐步提高，学生家长、学校反映良好。

教无定法，学无止尽，对于年轻教师的“传帮带”并不是一步完成，万事大吉，后来我作为教研组长，制定每学期教研计划，每名教师都确立教研课题，每学期二次，我自己首先带头进行全校公开教学二次，每周深入年轻教师课堂一次，课后组织进行评课，这样对年轻的提高课堂教学艺术起到了促进作用。在今后的工作中我将一如既往，在培养青年教师的重任上再作贡献。

宁武一中

何颖君 二00九年八月十二日

-2-

第5篇：培养指导青年教师证明材料

和平中学刘白鸽

要我说蒋灵敏老师真是一个认真负责的好师傅，凭着他本人在工作中的积极性、一丝不苟的兢业精神我们大家都很佩服蒋老师。我是一个刚参加工作不久的青年教师，我学的是数学专业。蒋老师带着我一起进行课堂教学讨论、备课研讨、有时也参与课题研究等等。从2007年9月至2008年7月。这半年来因为有了蒋老师的培养和指导，我在教学方法，备课、课堂教学、校本研修等方面取得了较大成果。成绩显著，得到了学校其它老师们的认可和好评。

蒋老师在培养和指导我时采取了如下的做法：

1、在学期开学初先制定出教学计划，让我参照执行，坚持每周听我一节课，并认真分析，与其它参与听课的老师讨论，共同分析。我利用空堂时间与听蒋老师的课，学习教学理论和经验方法，探讨课程新的教学方法。

2、引导我找准自己的特色、特长，并结合到教育教学实际之中，成就自己特色的课堂教学风格。

教学有法，无定法，“有法”与“无定法”之间，有着很大的探索空间，我作为一位青年教师就应在学校加强锻炼，作一个有思想，有创新，有个性有特长的好老师。这是年轻所赋予我们的要求。而作为我，有幸能得到蒋老师的教导和指引，在短短的一年中迅速成长，很快的适应学校教育教学，蒋老师为我搭建“出风头”的平台，让我有更多的机

会展示自己，成就自己。因此，我在学校组织的数学教研活动，听蒋老师和其它老师的公开课，听取蒋老师对课堂的讲评，学习老师们的优点，避免出现不应该出现的教学失误和不足，并写出教学反思，来弥补在教学中的不足。

3、蒋老师是用眼、用心的指导了我;引导我向理论寻求答案，终身学习，为己所用。

蒋老师的指导对于我的成长是外因，成长的内因蒋老师也没有忽视指导。他引导我用心灵去感悟教育，用热忱去打动学生。作为刚从教不久的青年教师，蒋老师引导他我要学会做工作中的有心人，发现教育细节，拿捏教育分寸与火候。不能因一时的阳刚之气，一时的心头之火，造成不必要的伤害——对学生，对自己。

在教育教学工作中，蒋老师在指导我教育教学的同时，还告诉我用心观察学生，用心书写反思，记录自己的一言一行，书写自己的思考：“行而惑，惑而思，思而著，著而明”。蒋老师的教学理念是“态度决定行动，行动决定习惯，习惯决定成功”。所以蒋老师的教学经验越来越丰富，教学方法和效果越来越好，在教学上取得了优异的成绩。

2008年8月28日

第6篇：指导培养青年教师证明材料

关于东联镇中心学校阙向东老师

指导培养青年教师证明材料

东联中心校唐仁国

我是2004年8月分配到东联中心校任教的教师。现在担任初中思品教学，自参加工作以来，学校安排我拜阙向东老师为师，结成了帮扶对子。在他的指导帮助下，我的教学能力和教育研讨能力都有了较大提高。

首先是教学能力方面的指导：他总是严格要求我按照课改标准熟悉教材，认真备好课，根据学生实际撰写好教案，对学生备个案。坚持深入我的课堂，亲临指导我的教学方法，对需要改进的地方及时指出并给与我正确地引导。在实施新课程改革教学中，阙老师始终在第一时间将新的教学理念传达灌输给我，让我在最短的时间内适应了新时期的教学模式。在辅导学生和其他方面，他总是不遗余力的将自己独特的方法传授给我，并经常与我探讨，寻求最佳施教方案。由于阙老师的精心培养，我已经能独立驾驭课堂。

其次是对我教研能力的培养：阙老师总是帮助我及时总结教育教学中的成败点滴，指导我撰写论文。带领我积极投入到课改的尝试和研究中去，鼓励我积极参加各级教研活动，一起去学习别人的新的教学思想。在阙老师的帮助下，我已经养成了经常研究和探讨的良好习惯。

我的成长与阙老师的指导、帮助和培养是密切相关的。在真诚感谢他的同时，我也深切的感受到了阙老师的经验之丰富和工作之热情。他真不愧为我的良师。

2009年3月23日

第7篇：培养指导青年教师帮扶结对材料

关于符佐文同志培养指导青年教师的

证 明 材 料

本人姓名：刘礼智，男，现年28岁，系册亨县冗渡中学教师. 符佐文老师在2013年9月至2014年12月,担任我的教育教学指导教师,与我结成师徒关系.在日常的教育教学互动活动中，符佐文老师教学严谨, 态度和蔼, 指导耐心.主要从备课、上课、批改作业、辅导学生等方面进行指导。

备课方面：备课要备教材，更要备学生。备课要认真，教案要精心设计。要准确选择教学方法，将现代信息技术与学科整合。要把握教材重点、难点，根据学生实际情况，突出重点和突破难点。

上课方面：坚持启发式教学。启发式教学作为思想品德课教学的总方法，是思想品德课教学改革要达到目标的一部分，同时，也是思想品德课教学改革取得成功的必然要求，我们必须坚持。符佐文老师深入课堂听课，发现不足之处，及时指正。

批改作业方面：批改要仔细，要关注全体学生，突出共性与个性，善于发现学生的闪光点，经常鼓励和表扬学生。

辅导学生方面：强化课外辅导，教给学生以学习和解决问题的方法。

通过符佐文老师的耐心指导，我基本掌握了备课、上课、批改作业、辅导学生等方面的基础理论和基本技能，我能坚持以学生为本进行备课、上课，能不断调整和完善自己的教学计划，改进教学方法，激发学生的学习兴趣，让学生养成了良好的学习习惯，并以此为契机，对后进生进行转化，在实际教学中取得了较好的教学效果。

特此证明

册亨县冗渡中学教师：符佐文

2014 年 12月 18日

第8篇：前库勒小学指导培养青年教师工作实施方案

为加强教师间相互学习、共同提高，促进青年教师成长，特制定本方案。

一、实施范围：在本校(含幼儿园)任教的全体教师。

二、实施时间：指导培养的周期暂定为两年。

三、担任指导教师的资格和条件。

1、和被指导教师任教学科相同，或虽现在不任教，但有该学科长期任教(至少一个大循环)的经历。

2、相对于被指导教师，必须是：(满足下列条件之一)

A、较高一级骨干教师(学科带头人)

B、较高一级专业技术职务任职资格

C、教研组长

D、教学领导

E、教龄较长(3年以上)

F、学校认为可以担任指导教师的其它情况。

四、不能形成指导培养关系的情况。

不能互相指导。

五、指导培养的基本目标。

经指导教师的工作努力，青年教师应该获得一定的业务能力提高，并取得某些业绩成果或荣誉。

1、教学成绩明显提高;(以两学期的成绩对比为参考)

2、教学能力的提高;(获得校级以上公开课，区级以上公开举行的各种业务活动评比奖项)

3、班级管理能力提高;(被评为校级以上文明班级、红旗中队、优秀班集体等集体荣誉，个人获得校级以上优秀班主任、优秀副班主任，优秀辅导员、德育先进个人等)

4、被评为校级以上骨干教师、学科带头人等。

5、获得校级以上优秀教师等综合荣誉。

6、其它可说明青年教师进步的情况。

六、指导培养工作的内容。

1、指导青年教师进行课程标准等教育教学理论学习;

2、指导青年教师的备课、上课、辅导学生、作业、考试等工作;

3、指导青年参加各种赛课等业务活动;

4、指导青年教师的班级管理、组织活动、学生思想教育工作;

5、其它教育教学工作。

七、指导培养的方式、方法。

1、听、评课;

2、监督、检查;

3、一对一研讨;

4、提供协助;

5、帮助制定计划，提出意见、建议等;

6、评价;

7、其它方式。

八、考核和认定。

学校对指导培养工作情况进行考核并认定，对不具有指导资质的，未开展实际指导培养工作的，未达成预期培养目标的，不予认定指导培养关系。

1、考核的时间，每学期考核一次;

2、考核的内容，指导教师提供下列材料：

A、协议书;

B、指导培养记录;

C、指导教师的获奖指导证书，被指导教师的获奖证书。

第9篇：青年教师、骨干教师培养计划

我校的师资结构目前基本呈现如下态势：40岁以上的教师有9人，小于等于30岁的教师有7人，出现了青黄不接的现象。因此，造就一支德才兼备、富有先进科学理论和创新能力的青年骨干教师队伍，带动全校教师整体素质提高，适应新世纪教育发展的需要，促进教育质量和办学水平全面提高。既是当务之急，更是长远之计。

根据学校现状，我们制订了青年教师、骨干教师培养计划，认真组织实施，以促使青年教师快速健康成长。

一、指导思想：

造就一支德才兼备、富有科学理论、具备一定教科研能力和教育教学创新能力、适应新世纪教育发展需要的青年骨干教师队伍，促进教育质量和办学水平全面提高，开拓创新，与时俱进，努力开创我校青年教师培训工作新格局。

二、培养对象：教龄在5年范围内的青年教师。

三、培养目标：

对青年教师的培养，目标是让他们在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养他们有良好的职业道德和敬业爱岗精神，在较短的时间全面熟悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐渐成为教学骨干或学科带头人。

我校培养青年教师的具体目标是“一年合格，二年胜任，三年成才”。一年内使他们能基本掌握教育教学的常规要求和教学技能，成为一名合格的小学教师;两年内使他们能胜任学科教学和班主任工作;三年以后，使我校青年教师既具有较高的专业教学水平，又能开展教科研工作，成为学校的教育教学骨干力量。

四、培训形式

教师培训以在职学习、集中培训、师徒结对、请进来、送出去等形式为主。从实际出发，根据不同情况，多渠道、多层次、多形式的开展培训工作。通过专题培训、课例研讨、教学经验交流、专题研究以及有计划、有组织、有指导、有考核的自学等多种方式进行。

五、主要措施

(一)加强师德师风建设，塑造教师健全的人格。

“学高为师，身正为范”，师德师风是教师职业的灵魂。在新的形势下，加强师德师风建设，塑造教师健全的人格，是教师培养的首要工作。目前，对教师的师德要求绝非仅停留在“敬业、爱岗”上，更要塑造教师健全的人格，以教师高尚的人格力量对学生进行潜移默化的教育，“润物无声胜有声”，才是教育的最高境界。

(二)加强教育科研理论培训，提高教师专业素养。

1、坚持参加各类培训和科组活动，不断提高理论修养和业务水平。

2、创造机会组织青年教师外出听课学习，及时上交学习心得。

3、提倡每学期读一到两本与业务有关的书籍，上交读书笔记。

4、坚持参加两字训练。

(三)实施“师徒结对”，促教师专业化成长。

学校实施“带教工程 ”，每位高级教师，每学年至少确认一名青年教师作为带教对象，充分发挥高级教师、青年教师的传、帮、带作用。高级教师作为指导教师，要指导青年教师树立先进的教育理念，全程指导常规教学的各个环节，包括：a、备课和分析教材;b、课堂教学的指导(重点);c、作业设计与批阅;d、辅导学生及试卷选编。(具体指导内容应根据青年教师的已有经验而定)对指导教师和青年教师职责。

(四)定期召开青年教师座谈会。

召开青年教师座谈会，听取有关学习、工作、生活方面意见，总结交流教学实践中的得失。

(五)外出培训、学习

为促进青年教师的成长，多给青年教师提供外出培训、学习的机会。规范外出学习行为，提高参观学习效率。(后附指导教师和青年教师职责)

(六)建立青年教师 “成长档案”，包括：

1、指导教师的听课笔记、评课纪录;

2、青年教师的研讨课、汇报课教案及反思;

3、青年教师的读书笔记和听课本。

4、青年教师教学设计、随笔、工作总结等;

5、学生调查情况。

(七)、评价检查：

成立评价检查小组，对青年教师的政治思想;教学能力;科研能力培养负责进行定期和随机的跟踪检查，每学年对青年教师的培养情况给出优秀、良好、合格的评价。

六、领导组织

组 长：王玉玺 副组长：魏思柱

组 员：孙艳丽、张曙光、闫文娟、纪颖、宋红杰、李静雪、曹琦

附：

指导教师和青年教师职责

指导老师职责：

1、是青年教师思想、工作上的导师

2、被青年教师听课，提供好示范课

3、听青年教师上课，每两周听新老师一堂课，并有课前指导和评课。

4、青年教师业务考核要充分听取指导教师的意见。每两周检查一次新老师的教案、作业并作一定的指导。

青年教师职责：

1、虚心接受指导教师在思想上、工作上的指导。

2、备课。先看指导教师的教案后备课，看指导教师的备课笔记时要有灵性，不能照搬。每次集备都要认真做好笔记。

3、扎实教好本学科，努力形成教学风格，教学质量较高。

4、每月上一节课给指导老师听，一学期上一节汇报课，并把教案和反思交教务处。

5、每学期交一篇教学设计，两篇教学随笔。

6、每月写一篇文章发表在红山教育网站上。(内容包括教育短讯，教案，教学随笔，教育论文等。)

7、积极改革课堂教学，能以理论指导实践，不断提高实践教学能力，和运用现代教育技术的水平，增加教学基本功，能在各级评优或竞赛中获奖。

8、在学科教学中起带头作用，每学期上好两次以上示范课或观摩课。

9、积极参加教学科研，参与学校课题研究，研究有计划，有记载，能形成阶段性成果。

10、积累总结教学经验和教学成果，认真撰写经验总结。 东南营小学 20

14、2 附：

教师外出培训、学习管理细则

为促进青年教师的成长，多给青年教师提供外出培训、学习的机会。规范外出学习行为，提高参观学习效率。因此我校加强了教师外出培训、学习的管理，特制定如下细则：

1、参加各类培训、考察学习必须学校校长仔细审核，论证外出学习的必要性，审批签字后，方可外出。

2、派出的人员以及人数由校长签字确定，若未确定具体人员，遵循教师以教研员、学科教研组、年级学科组为单位轮流外出的原则。

3、外出学习人员，应秉承务实上进的态度，尽可能广泛搜集资料，增长见闻学识，真正提高自己的业务技能。

4、外出学习归校，要认真整理学习资料，要求写出培训学习体会，内容可以包括学习感悟，对相关学科或部门提出的可行性建议。

5、对于高层次、高级别的外出学习，将由外出学习者在校内作专题汇报总结，以强化辐射效应。其它级别的学习汇报要求在教研组内进行交流。

东南营小学 00020

14、2