事实认定下劳动关系论文

摘要：我单位是矿山企业，属劳动密集型单位，在册职工万人以上，用工种类有全民工、合同工，劳务派遣工等。由于历史原因，在一代身份证使用时，会发生审核不严形成的冒名顶替现象。随着时间的推移和各种情况的变化，伴随而来的各种矛盾逐步显现，也给企业带来了新类型的矛盾纠纷。今天小编给大家找来了《事实认定下劳动关系论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

事实认定下劳动关系论文 篇1：

共享经济下“网约工”权益保护探究

摘 要：不同于传统的“用人单位+劳动者”的用工模式，共享经济下创造了新的用工模式，基于“互联网+”平台提供劳务是否应当被认为劳动关系成为司法实务中争议的问题，故在此对这个问题作出探讨，并提出个人看法。

关键词：共享经济;劳动关系认定;劳动权益;保障

近年来，共享经济利用互联网融合传统行业，促进了我国经济的发展，也为社会提供了大量的就业机会。但是，新的发展模式也带来了一系列的法律问题，例如“网约工”与网络APP之间劳动关系的认定问题。传统劳动关系的认定标准在面对“网约工”时出现了不适，使“网约工”的权益无法得到保障。

一、共享经济下劳动关系的一般理论

（一）劳动关系的法学含义

劳动关系是指在劳动过程中，发生在劳动者与用人单位之间的关系。由此可见，劳动关系必然涉及到劳动过程、劳动主体活动以及从属性三个方面，不同的学者对这三个要素的侧重点不同，进而形成对劳动关系不同的定义。

首先，有的学者关注“劳动过程”这一要素，认为劳动关系最重要的特征是直接产生于劳动过程之中的法律关系。这种关系的形成与劳动者和运用劳动能力密切相关。

其次，部分学者从“主体与内容”的角度来研究劳动关系，即强调“劳动关系是劳动者与用人单位为实现劳动结果，把劳动力与生产资料相结合，由此产生的法律关系。”勞动关系与劳动力、生产资料是密切相关的。

最后，部分学者较为关注“从属性”，强调从属性是劳动关系区别于其他法律关系最根本的特征，也就是说分辨一种社会关系是不是劳动关系，关键看劳动者从事劳动过程中要不要从属于用人单位，即是否接受用人单位的管理。该定义也被我国法律所采纳。

（二）劳动关系的认定标准

在当今世界，大陆法系跟英美法系在认定劳动关系时采用了不同的标准。大陆法系众多都是成文法，根据这个特点，大陆法系在认定劳动关系时，抽象出从属性的标准，并根据自身的情况进行相应的延伸与解释;英美法系国家则根据判例法的特点，在认定劳动关系时采用了控制性的标准，这种方法也通过判例不断演变而进行调整。

1.从属性标准

“从属性标准”是劳动关系认定的一个重要参考因素，这一标准主要包括三个方面，即人身从属性、经济从属性和组织从属性。“人身从属性”是指劳动者在为用人单位工作时，将其人身在一定限度内交给了用人单位。之所以这样认为，是因为劳动力与劳动者的人格不可分离。当劳动者为了获取劳动报酬，就跟用人单位签订了劳动合同。合同关系一旦成立，劳动者在为用人单位提供劳动过程中，要自觉接受、服从用人单位对劳动工作的指示与安排。劳动者的工作时间、地点、工作内容都要服从用人单位的规定，这都对劳动者的人身自由进行了一些限制。此外，劳动者在提供劳动过程中还要接受用人单位的监督，倘若违反了用人单位的规章制度，劳动者也会要受到惩罚。经济从属性是指，劳动者通过自己的劳动获得相应的劳动报酬，那么劳动者对用人单位就具有经济上的依靠性。但是也有经济风险，比如职业风险、健康风险以及劳动保障和劳动福利得不到保证。组织从属性是指在劳动者提供劳动过程中，劳动者一直作为用人单位组织中的一员而存在，受用人单位的指挥。

该项标准一直是我国用来认定劳动关系的，但近年来，由于国家大力倡导共享经济，在“互联网+”提供的便利条件下，“网约工”大量出现，构成“从属性标准”的三项内容在现在的劳动关系认定下均出现了弱化的现象，使我国传统的理论已经不再适用这种新型的用工模式。

2.控制性标准

美国在认定劳动关系中，采用的就是控制性标准，在《公平劳动标准法案》中有明确的规定。控制性标准主要指：“在劳动工作过程中，雇员服从于雇主控制的程度;雇员分享利润或承担损失的可能性;雇员进行工作所必备的技术程度;雇员所提供的服务作为完成任务不可分割的一部分的程度。”

（三）共享经济下劳动关系产生的新特点

1.劳动关系的主体要素发生了变化

在传统的劳动关系中，一个雇主雇用一个或者多个劳动者，但一个劳动者只能对应一个雇主。雇主和雇员之间通过签订劳动合同而确立双方的劳动关系，这种劳动关系是唯一的。但在共享经济下，由于互联网的出现，一个劳动者可能被多个用人单位雇用。例如，现在出现的“好厨师”、“滴滴专车”等网络平台，劳动者完全可以同时被多个单位聘用，不再是一对一的劳动关系，那么他们之间的劳动关系不再具有很强的从属性，相比之前，劳动者对用人单位的从属性有了弱化的趋势。

2.劳动报酬的模糊性

劳动报酬是指用人单位享有劳动者付出劳动后的成果后给予劳动者相关的报酬，同时负担着劳动者的社会保障、劳动风险。但在共享经济下，互联网上的企业与劳动者呈现出一种合作的态势，共同分享劳动成果与劳动收入。比如，网约车司机在接单后，他虽然享有主要的劳动成果，但他接单的平台也会抽取一定比例的报酬。由此可见，劳动报酬的模糊化，使劳动者部分合法权益无法通过以往的标准进行衡量。

3.劳动时间、劳动场所的不确定性

在传统的劳动关系下，为了提高工作效率，劳动者是要在规定的时间集中到固定场所进行劳动的。在大量工人集中地过程中，为了更好的维护工人们的权益，他们形成了工会，积极维护自身权益。在现在共享经济的背景下，劳动者可以根据自己的时间灵活掌握工作时间和地点，这样一来，使得工会的角色和定位发生了变化，以长远的目光来看将不利于对劳动者的保护。

二、我国“网约工”权益无法得到保证的原因

（一）传统认定劳动关系的标准不适用于“网约工”

我国法院在认定劳动关系是否成立时，一般考虑三种因素：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。一旦不符合其中的一项，法院一般是不会认定为双方存在劳动关系。仔细看一下判定劳动关系成立的三个因素，存在以下两点问题：第一，这三项内容分别是从主体适格、人格从属以及业务从属三个角度对劳动关系给予认定，看似规定的比较全面，但是存在问题的。在此标准下，第三方平台摆脱责任主要就是援引第二项标准，那么有没有隶属关系和是否受平台支配将是解决此类纠纷的关键所在。这些平台认为，自己只是负责信息的收集与发放，劳动者可以自主决定工作内容与工作时间，故不具有雇主的身份。但是，从另一个角度来看，这些网络平台虽然对劳动者缺乏像以前一样的紧密控制，但是平台对于整体运行仍旧保持了普遍性的控制，劳动者仍旧会在一定程度上受制于这些平台。那么，这些平台还是享有一定的控制性。所以，成立劳动关系的关键在于雇主对工作的控制权，但这种控制权并不用扩展到每一个细节中去，哪怕只是宏观上的控制，都是存在控制权的。第二，我国司法实践中运用认定劳动关系是否成立的三个标准是规定在部门规章里的，那么面对共享经济下出现的新的用工模式，就限制了我国对此法律的延伸和进行司法解释的可能。

（二）相关制度建设的缺失

我国对劳动者的保护是采取“非黑即白”的模式，也就是对于劳动者，只有与用人单位形成了劳动关系，那么劳动者才会得到全面的保护。非劳动关系得到保护的法律体制是处于缺失的状态。可是，在网络发达提供的便利环境下，非全日制工等非典型性的劳动关系是经常出现的。由于这些劳动者工作方式的灵活性，导致我们不能对他们进行准确的归类，使其不能纳入劳动法的保护范围之内，为了要让其按照劳动关系给予保护，但基于旧的认定标准，我们又不能做到，所以，我们又不得不面临着调整劳动关系的认定标准这一问题。

综上所述，在共享经济下，劳动关系已经出现了很多新的特点，劳动法上的一些内容也无法适用于“网约工”这类新型用工方式，为了保护他们的合法权益，我们必须全面进行考量和分析。

三、共享经济视野下“网约工”权益保护的几点建议

在共享经济下，互联网企业用高额的补贴和奖励政策来吸引劳动者，但随着企业的发展，市场竞争压力的增大，这些企业的运营成本也会增加，那么为了自身企业的利益，他们又不得不降低补贴数额和奖励政策，当这些参与其中的劳动者发现自己的收益不太理想，罢工、劳动权益等诉讼也就会随之出现，引发一系列社会问题。其次，假设把这些网络平台与劳动者之间的法律关系定性为劳动关系，那么就必须需要跟进劳动关系的配套措施，承担相应的雇主责任，即劳动法确立的最低工资标准、工作时间以及社保缴纳等多项制度，这无疑会增加网络平台的经济压力，进而使新兴的经济形态面临着破灭。我认为针对新型的用工模式，即大量“网约工”的出现，我们可以从以下几个方面进行考虑：

（一）革新劳动关系认定的理念

在共享经济下，劳动用工方式具有灵活性是必然的，非典型的劳动用工在将来也一定会占更大的比例。因此我们需要对事实劳动关系的认定标准在一定程度上进行革新，承认现阶段所出现的非典型的用工方式。非典型化的用工模式具备了劳动关系部分从属性特征，但用人单位对劳动者的控制力确实也变弱了，所以对这些互联网平台从业人员的权益保障可以有两种选择：第一，在现行劳动法体系中采取灵活化的规定，将这些平台从业人员纳入劳动法的调整范围，同时通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以满足此类平台从业人员的特殊性;第二，將此类平台从业人员排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性规定，这样也能很好的对劳动者给予倾斜保护。

（二）完善劳动关系认定制度

在认定劳动关系上，我们可以借鉴英美国家的做法，由立法机关或者最高法院颁布解释，来出台一系列具体的认定标准，或者由最高法院颁布一些指导性案例，使各地区法院面临同样问题时，做到有据可依。但认定具有从属关系的标准还是很难具体列举出来，故在判断是否是劳动关系时，应当综合考量各种因素，缺乏某一要素时并不绝对当然的不构成劳动关系。

（三）创新工会组织形式和工作机制

与正规的就业者来说，这些“网约工”组织性弱，零工性强，他们更加需要组织的保护。所以，我们要明确“网约工”等灵活就业者加入工会的依据，即“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系”的资格要件表明，加入工会不以“建立劳动关系”为资格要件。这样一来，“网约工”等灵活就业者就包括其中。其次，我们可以采用微信公众号、手机APP等方式，开辟快捷入会的通道，在他们权益受到侵害时，及时提供法律服务。由此一来，将“网约工”纳入工会组织，并利用科技的优势，创新服务与维权结合的工作机制，将很好的维护这些新型劳动者的权益。

（四）劳动者提高自身法律意识

我们肯定了在共享经济下，这些网约工存在的合理性，但网约工在现在的法律体系下是得不到全面的保障的，所以，网约工自身要提高其法律意识，他们在与网络平台签订协议时，应当提出让网络平台提供非绑定式服务的要求，比如说就是工作时间是自由式的，不用严格按照朝九晚五的时间进行工作，两个人在合同中也可以进行明确约定。

（五）强化平台的企业责任

作为一个企业，相对于劳动者，更能了解其制度背后的隐患。所以，在与劳动者签订协议时，网络平台应该以单独的条款明确告知劳动者，平台提供的只是信息或者技术服务，而不是提供劳务。其次，应该尽量避免强制派单模式，让劳动者可以自主选择，减少从属性。最后，网络平台要给注册者留足更改价格的区间，实现他们的自主定价的权利。这样才能使这些劳动者正视自己面临的处境，从而更加谨慎的做出选择。

四、结语

在共享经济下，由于劳动者的人身属性较之以前逐渐在减弱以及出现新的特点，给传统的劳动法理论带来挑战，我们需要正确认识到“网约工”劳动关系认定问题陷入问题的关键性原因，然后从立法设计和现实应对两个维度来解决“网约工”权益保护的问题。

参考文献：

[1]关怀.劳动法学[M].北京群众出版社，1983年出版，第7页.

[2]董保华.劳动法论[M].世界图书出版公司，1998年版，第39页.

[3]王全兴.劳动法[M].法律出版社，1997年版，第1页.

[4]林晓云等.美国雇佣劳动法[M].法律出版社，2007.21-22.

[5]参见《关于确定劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005第12号）].

[6]参见《中华人民共各国工会法》（2009年修正）第3条，《中国工会章程》（2013年）第1条.

[7]毛朝阳.重庆市总工会《中华全国总工会将沙师弟打造成全球试点工会样板》.

作者简介：

董梦莹（1994～ ）女，汉族，河南濮阳人，法学学士，2017级经济法学研究生在读，研究方向：经济法学。

作者：董梦莹

事实认定下劳动关系论文 篇2：

企业用工中冒名顶替现象及处理

摘 要：我单位是矿山企业，属劳动密集型单位，在册职工万人以上，用工种类有全民工、合同工，劳务派遣工等。由于历史原因，在一代身份证使用时，会发生审核不严形成的冒名顶替现象。随着时间的推移和各种情况的变化，伴随而来的各种矛盾逐步显现，也给企业带来了新类型的矛盾纠纷。

关键词：企业；冒名顶替；处理；

下面就不同种类的冒名顶替问题及处理方法谈谈自己的看法。

案例一：蔡某某与张某系同村村民，2003年4月张某被我矿招为农民协议工，自己不想从事井下工作，便将指标转让给蔡某。蔡某一直顶替张某某在我矿上班。2008年3月蔡某出工伤，被鉴定其为六级伤残，伤残鉴定表上名字为张某，照片为蔡某。本案当事人蔡某虽然是冒名顶替，但在我矿工作已长达九年，根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要企业有实际用工，就与劳动者存在劳动关系，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。所以，蔡某冒名顶替张某上班工作的行为不影响其享受工伤保险待遇权利。况且蔡某有六级工伤，依据《工伤保险条例》第三十六条规定：“ 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”也就是说，六级以上伤残，非经职工本人提出，用人单位不得与之解除劳动合同。一次性伤残补助由省工伤基金发放到了蔡某拿的张某名字的工资卡里，双方因为该款的归属问题发生分歧，张某认为现在身份证号就是本人一生的社会保险号码，蔡某一直这样占用自己的社保、医疗等信息，又加上现在的工伤信息，严重影响着自己的就业，这部分钱应该分给自己一部分，蔡某认为受伤的是自己，不同意分割。协商未果后张某某将工資卡挂失，致使蔡某无法领取工资及一次性伤残补助等一切费用，蔡某无奈停止了工作。2012年3月，蔡某起诉要求与我矿解除事实劳动关系并要求我矿支付其解除劳动合同的一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金，要求支付其受伤后10个月的工伤津贴等。张某得知后，以第三人名义申请参加诉讼。后经调解，我单位按照规定支付蔡某各项补偿金，养老、医疗等账户的余额归张某所有。该类情况如果不能调解，法院即便能判决各项补贴归实际受伤人所有，养老账户余额有可能不予处理。如果伤情在1--4级，涉及的今后治疗、护理、被扶养人生活费等问题会更难操作，会给企业和职工本人带了极大的麻烦。

案例二：王成和王铁头系同村村民，1996年王成招工后由于不想从事井下工作，将工作私下转让给王铁头，王铁头一直以王成名义工作、生活。2012年3月，在井下工作中，王铁头（假王成）不幸身亡，单位按照工伤给予上报处理。但在向社保中心申请各项待遇时，必须有死亡证明、火化证明、户籍注销证明、亲属关系证明等手续，真王成还健在，肯定不同意将其户籍注销，所以，假王成家属就因为没有手续无法享受到工亡待遇，家属由此与单位产生纠纷。单位对此也陷入两难，一方面为王成足额缴纳了各项社会保险，就是为了防范事故的发生，但现在出了这样的工伤事故却无法从工伤基金中得到补偿以安抚家属；另一方面毕竟王铁头是在自己单位工作中出了事故，没有补偿于情于理也说不过去。所以说，由于冒名顶替造成用工主体的混乱，必然造成工资、社会保险关系等方面的混乱，也为劳动者与用人单位的劳动争议埋下了隐患。同时，冒名顶替现象的大量存在，也是煤矿企业安全生产的一大隐患。因为生产一线岗位上的员工，一般都要经过专业安全培训，必须具备一定的生产技术和安全操作常识，而“冒名顶替”者“暗”里来，“暗”里走，直接上岗，大多不具备相应的技术和常识，容易酿成安全生产事故，从某钟程度上说“冒名顶替”者就像是安全生产的“不定时炸弹”，说不准什么时候就会酿成大祸。

案例三：王枝和李玉霞是姑嫂俩。李玉霞的哥哥自小得了小儿麻痹，双腿残疾，年近30还没有找到对象。80年代末，父亲从矿上退休时有一个子女可以接班的指标，本来这个指标应该是给儿子的，但儿子的身体不符合接班条件，父母想，如果把指标给了女儿，儿子娶媳妇就更没指望了。就放出话，谁愿意嫁给儿子，就让谁接班到城里当工人。没几天还真有姑娘愿意为了跳出农门嫁给残疾儿子，双方通过媒人定下了婚事，说好接班后就成亲。但是按政策规定只能是自己的儿女才能接班，没有儿媳妇接班这一说。于是，在办接班手续时就用女儿的名字，儿媳妇的照片，以女儿的名义儿媳妇顺利接班当上了工人。俩人办了婚事，有了孩子，残疾儿子终于过上了正常家庭生活，二十年过去了，大家一直相安无事。在1995年实行全员劳动合同制时，王枝以李玉霞的名义签订了劳动合同。直到近几年，父母相继过世，兄妹感情也逐渐淡漠。随着第二代身份证的开始使用，工资、社保、医保等许多环节需要使用二代证，一到用的时候王枝就要向李玉霞借用身份证，嫂子频繁的使用也给李玉霞的生活带来了不便，再加上丈夫在一旁煽风点火，李玉霞越来越怨恨父母当初偏心眼，本来这个工作应该是自己的，现在自己没医保，老了还没有退休金，现在就是想自己缴社保医保，由于社保号被嫂子占用着也缴不成。这样一来二去双方矛盾逐渐激化，李玉霞干脆到单位反映，自己才是真正的李玉霞，嫂子一直是在冒自己的名上班，这使得单位左右为难。在这样的情况中，用人单位虽仍是同一用人单位，但是另一主体劳动者却有两个，而这两个劳动者一个在形式上有劳动关系，另一个在实质上履行了劳动关系的内容。理论上，同一用人单位与同一劳动者只能有一个劳动关系，由于“冒名顶替”现象却使同一用人单位与“同一劳动者”存在两个劳动关系，使用人单位的劳动用工管理陷于混乱。对于被冒名者，由于他没有与用人单位形成劳动关系，处理起来还相对简单。但是与冒名者的关系就比较麻烦。（1）如果按王枝欺诈手段签订劳动合同，认定其劳动合同无效，就会使她失去工作，她的孩子尚在上学，她的失业会使一家人失去了唯一的生活来源，毕竟她在单位也已经二十多年，平常工作也很认真负责，为人本分，无论从感情上还是从道义上单位都不能眼看着把这样一家人逼上绝路。（2）如果认可与她存在事实劳动关系，就要重新与她订立劳动合同，否则，即使到了退休，社保账户仍然是李玉霞的名字，王枝也有可能不能顺利领到退休金。（3）如果以王枝名义重新缴纳社会保险，王枝距退休时间已不足十五年，也无法缴费到正常退休。（4）如果从事实劳动关系开始时间更改社会保险金的缴纳和档案，现实中，仅凭用人单位重新订立的劳动合同很难使社保部门更改已有的社会保险金缴纳记录和档案。单位即使想帮她，仅凭借一个企业的力量有时也很难做到。基于这种情况，各方只能调解解决。

所以，劳动用工中的冒名顶替现象是特殊的历史时期，特殊的环境下产生的特殊现象，司法实践中也没有成熟的经验，一些问题还存有争论。但有一点不可否认，问题的产生是和用人单位未采取有效措施强化管理分不开的。只要现在我们意识到这一点，积极作为、切实监管、严肃纪律、责任到人，今后就一定能够消除冒名顶替这一企业管理中的痼疾。

作者：杜燕琦

事实认定下劳动关系论文 篇3：

劳动争议仲裁中诚信缺失的现象、原因及对策分析

摘 要：随着我国经济与社会的快速发展，多种经济形式的用工主体扩大，劳动关系呈现复杂化、多样化的特点，影响劳动关系和谐发展的突出矛盾和问题逐渐增多，劳资纠纷呈现持续上升趋势。相应的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议仲裁案件也随之增加。在劳动争议仲裁过程中，一些劳动者利用企业“管理漏洞”，频繁仲裁、诉讼谋取利益；部分用人单位利用法律漏洞，逃避法律责任；一些当事人在仲裁过程中虚假举证、虚假陈述，甚至虚构案件，谋取私利。产生这些不诚信行为的原因是多方面的，利益驱动、惩戒不力、社会信任环境差等均为此类现象产生的原因。针对这些不诚信行为，我们可通过完善相关法律法规、严惩失信人员、培育诚信精神等措施进行规制。

关键词：劳动争议案件；诚信缺失；原因；对策

0 引言

近年来，随着市场经济的发展，社会结构的调整，社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷，政府相关职能部门积极采取措施，有效的化解了矛盾，维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中，笔者发现诸如恶意诉讼，虚假诉讼，伪造、毁灭证据，虚假陈述等失信现象频频发生，这些不诚信行为，侵犯了他人的合法权益，也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰，浪费了社会资源，损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”，频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业，通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时，专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位，应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞，刻意收集相关证据，工作几个月即离职，然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同，事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；部分劳动者在入职时，以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞，逃避法律责任

一些劳动争议案件，事实清楚，证据确凿，用人单位明知必败无疑，仍拒不接受调解，恶意利用诉讼权利，耗尽所有处理程序，拖延时间，尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书，逃避法律文书的送达，故意逃避正常法律程序。在调解案件中，一些用人单位实际上并无履行诚意，在调解协议中故意设置较长的履行期限，在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件，谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中，笔者发现一些案件并非真正存在争议，而是当事人恶意串通，采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁，以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险，导致如今不能依法享有社会保险待遇，他们为了能够享有相关社保待遇，往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁，要求确认劳动关系，补缴社会保险，从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证，造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中，特别是劳动仲裁阶段，由于缺乏对虚假举证的惩戒机制，当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据，故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面，一些劳动者为了证明存在加班的情况，随意编造工作记录；部分用人单位为规避法律责任，取得有利的仲裁结果，经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述，混淆视听，影响裁判

在劳动仲裁过程，一些当事人在利益驱动下，不顾事实情况，进行虚假陈述，混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下，双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤，有关劳动者的工资标准、入职时间等，劳动者掌握的证据并不充足，用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象，其原因主要有以下几点：

2.1 惩戒功能薄弱，违法成本低，导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序，在劳动争议仲裁阶段，劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件，当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行，但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异，再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计，从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动，非理性理念引导，促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中，一些当事人受利益驱动，屡屡突破道德与法律底线，明明实施了某种行为却矢口否认，造成对方举证困难，或明知某种理由不能成立，仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等，实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强，管理存在漏洞，为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看，产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞，风险防范能力弱，让一些别有用心的劳动者“有机可乘”，从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差，征信体系不健全

社会信用环境差，征信体系不健全，导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重，甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机，这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念，促进诚信维权

一方面，劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念，要以诚信为本，将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中，树立诚信仲裁、诉讼意识，守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念，依法行使代理权，依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据，不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德，甚至违法办案；要坚持独立性，能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用；在代理案件、接触当事人过程中，对于当事人的虚假陈述和虚假证据，应善于沟通引导，促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规，堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究，出台与信用行业直接相关的基本法，对信用行业的管理定下基本的制度框架，以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为，制定专门的失信惩戒制度，明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员，促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状，公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作，加强沟通协调，建立打击虚假诉讼联动工作机制，共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的，应及时将相关线索移送公安机关侦查，公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉；对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的，仲裁机构可以向有关部门进行反映，并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神，构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民，依托多种途径，如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式，向社会公众宣传诚信理念；加强对律师和法律工作者的职业道德教育，在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围；在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治；引导工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。

参 考 文 献

[1] 郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2] 吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3] 黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.

[4] 林靖.诚信缺失 劳动争议案件暴增[N].北京晚报.

作者：侯晓恒