经济学理论管理模式研究论文

摘要 受到市场经济体制改革的影响，我国教育机构也逐渐走向市场化经营之路，这对教育机构而言是调整与机遇并存的时期。营运成本是教育机构市场化改革管理难点，教育机构必须根据实际营运情况拟定成本控制方案，把机构营运费用控制在最小范围内，创造更加理性的市场化收益。下面是小编为大家整理的《经济学理论管理模式研究论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

经济学理论管理模式研究论文 篇1：

浅析以人为本与我国公共人力资源管理

摘要：随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化。

关键词：传统公共人力资源管理 以人为本 公共人力资源管理

一、以人为本的提出

在早期的管理学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。

以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的,是一种能够推动物质资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的，要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

二，我国传统公共人力资源管理

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。

具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

(一)人力资源管理意识淡薄，观念相对落后

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

(二)管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性

在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

(三)管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养

由于管理者奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。

(四)激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性

传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。

三，以人为本的公共人力资源管理

根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。

具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：

(一)以“以人为本”为核心的人力资源管理理念

在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

(二)以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训

1.制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2. 建立培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3.制定科学的考评方法，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

(三)建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制

1.物质激励与精神激励相结合。首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。

2.建立规范、有效的人才激励机制。在建立人才竞争激励机制时要引进人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。同时实行人员动态管理，通过建立内部竞争市场，运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下， 促进优秀人才脱颖而出。加大专家型优秀人才的引进，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，促进各类人员围绕“能力”不断提高自己的素质。

(四)以人为本，培育独特的共享的单位文化

单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此,要以人为本构筑独特的单位文化。

首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。

在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。

参考文献：

[1]曹宏亮，人力资源管理的误区[J].管理纵横，2003，(4).

[2]李为民，解读菲亚特人力资源开发[J].经营与管理，2003，(4)

[3]赵玉艳， 浅论企业激励机制[J].经济论坛，2005,(18).

[4]刘春阳，强化职工技能培训之我见[J].职业技术教育研究， 2005,(9).

作者简介：赵昊骏(1990年4月--)男，吉林大学行政学院，行政管理专业，本科学历

作者：赵昊骏

经济学理论管理模式研究论文 篇2：

市场化背景下教育机构营运成本控制措施

摘 要 受到市场经济体制改革的影响，我国教育机构也逐渐走向市场化经营之路，这对教育机构而言是调整与机遇并存的时期。营运成本是教育机构市场化改革管理难点，教育机构必须根据实际营运情况拟定成本控制方案，把机构营运费用控制在最小范围内，创造更加理性的市场化收益。结合幼儿园市场化改革实况，分析了市场化对教育机构营运成本造成的影响，以经济学理论为依据提出幼儿园营运成本控制的科学策略。

关键词 市场化;教育机构;营运成本;控制

长期以来，我国坚持市场经济体制不动摇，根据国内产业机构现状提出市场化道路。随着经济全球化趋势到来，我国市场化改革力度逐渐加大，这对教育机构营运模式造成较大的影响。幼儿园走市场化经营是一种改革，更是一种挑战，如何适应市场化环境是学校运营管理急需思考的问题。市场营运成本是幼儿园管理控制的核心内容之一，也是带动教育机构收益水平增长的有效形式。

一、市场化背景下的成本问题

新时期经济政策逐渐开发，国家税收鼓励教育机构参与新市场投资与发展，充分利用扶持政策是促进收益增长的可行性方式，这充分体现了市场背景对教育机构发展的辅助作用。另一方面，教育机构市场化能否带来预期的收益额度，这是教育机构普遍关注的问题，掌握市场改革趋势是为了更好地督促办学改革，减少成本决策失误产生的不利影响。

1、市场化背景

市场化是指建立国家调节的市场经济体制，并由此形成统一的市场运行机制和市场体系。市场化是以建立市场型管理体制为重点，以市场经济的全面推进为标志，以社会经济生活全部转入市场轨道为基本特征的。把特定对象按照市场原理进行组织的行为，通过市场化，实现资源和要素优化配置，从而提高社会效率，推动社会进步。

2、固定资产成本

部分幼儿园在对固定资产的购置环节，通常是忽略了对于成本与效益的分析和控制，幼儿园往往是缺什么买什么，在固定资产的采购环节存在着一定的盲目性;幼儿园存在着许多使用率较低的固定资产，甚至有部分的固定资产长期是处于闲置的状态;幼儿园对于固定资产的管理制度制定也不够完善，没有对固定资产实行管理责任制形式，也没有对固定资产开展报损审批制度。

3、人力资源成本

现阶段，人才是企业的灵魂。对于教育机构而言，有能力的教师是机构运行的基础。但随着高端人才资源的紧缺以及人力资源成本的上升，教育机构不得不面对人力资源这一支出，并通过薪资优化将人才留在企业，促使自身的长远发展。另外，对现有人才的培训也需要投入资金，令教职工的教育观念以及教育水平能够与时俱进，更符合市场需求，从而保障教育机构在激烈的市场竞争中占有一席之地。

二、教育机构营运成本控制理论

伴随着社会主义市场走向开放性改革，幼儿园市场投资运营模式也呈现多样化发展，投资预算是为了更好地参与教育事业建设，为教育机构创造更多的经济收益。经济学理论是成本控制的核心指导，投资计划，投资论、风险论、成本论等是其主要理论构成，能够为教育机构营运成本控制提供科学的指导。

1、投资论。从市场投资角度强化教育机构成本控制力度，成本控制不仅使得教育机构内部经营模式得到调整优化，财务调控管理模式也将进一步升级。投资是教育机构扩大经营规模的有效方式，也是实现资金收支均衡化的财务控制模式。随着市场经济开放式改革，幼儿园参与市场投资成为日常经营的一部分，不仅体现了幼儿园市场经营的调控能力，也是带动运营收益增长的有效方式。

2、成本论。营运成本是市场改革面临的一大问题，也是幼儿园未来市场化必须经历的决策调整。成本分析是对整个教育项目做出初步的评估，判断教育项目开发与建设是否符合规划要求。面对市场化背景潜在的风险隐患，如何避免风险变动造成的经济损失，这些是财会人员必须考虑的问题。不仅要考虑教育机构内部经营决策要求，也要估计国家税收等一系列政策，拟定符合市场化标准的项目投资方案。

3、风险论。经济学理论是一切经济活动总指导，为教育机构经营规划提供科学依据，从理论上建立了相对完整的市场营运方案。运营成本控制是一种市场经济活动，市场运营必然面临着风险隐患，这些是教育机构营运需要考虑的问题，也是降低风险损失的关键。例如，成本预算中要结合国家税收法律，对教育资金收支实施合理调控，才可避免政策变动造成的风险。

三、幼儿园成本管理改善措施

随着幼儿园教育事业快速发展，教育机构经营规模会越来越大，其承担的成本费用也越来越高，注重资金收支规划是成本管理的重点内容。经济学理论是教育机构成本控制的理论，将其用于运营成本调控可实现资源的优化利用，从成本费用、资金收支、财务预算等方面指导经营。针对成本预算中遇到的问题，财会人员要适当调整成本预算方式，为幼儿园经济决策提供科学的处理方案。教育机构可从运营成本的各方面加以分析，有针对性的对各类目成本支出加以控制。经济学理论用于教育机构成本控制，从宏观方面参与教育机构建设管理，从微观细化了成本控制管理决策，采取一系列符合成本控制要求的可行性措施。从市场角度来说，控制教育机构成本需做好详细的划分工作，对幼儿园内部成本构成进行统计分析，为后期成本控制提供科学的指导依据。例如，我园的学费是预收六个月的学费，教保费用与伙食费是分开的，主要成本包括：房租、物业、水电、人员工资、教保费用等，这些都能为营运成本控制提供指导依据。

1、职工工资方面

目前在职工工资方面的支出属于教育机构的重点支出项目，目前在这一方面的管理上缺乏系统性，没有做到有效的开源节流，造成了一部分薪资的浪费。经济学理论是教育机构成本控制的理论指导，将其用于成本控制建设可降低投资成本、减少经济损失、扩大运营收益，这些都促进了幼儿园改造与建设的有序进行。职工工资是营运成本的主要构成部分，幼儿园需要精简教学机构，保证引进的是学校所需要的人才，降低工资成本费用。在幼儿园教育环节，做好全职与兼职的合理搭配与控制，这样不仅能够充分有效的利用教育资源，而且还能够节约教育环节的工资开支。另外，教育机构还应注重管理费用控制，对教职工的管理需注重管理，并在保障管理效率的基础上注重管理费用的控制。据统计分析，我教育机构2014年教师、职工总体工资支出总额为2，145，184.00元，占全年总体费用比例47.61%，位居首位，各费用占总体费用比例详见图1。

2、固定资产方面

固定资产的购置必须结合教育机构现阶段发展需求以及经济能力，查看购置的资产是否能够对机构的更好发展予以帮助。目前我国教育机构存在盲目扩张现象，在没有认清自身发展需求的情况下做出不合时宜的固定资产投资。实践证明，经济学理论用于教育机构成本控制具有可行性，解决了成本控制中常见的经济决策问题。在固定资产管理方面，幼儿园要建立资产审核与管理机制，优化固定资产调配与利用模式。幼儿园在准备购买固定资产时，需要提前进行成本与效益等可行性的分析，合理确定购买固定资产的最好时机，避免在购买固定资产过程中带来的无谓的开支。比如采取“租”、“转”、“并”的形式，有效的提升固定资产的利用率。在财务费用的管理上加强控制，做好财务报表记录。据分析统计表格得知，教育机构旗下所有园区2013年固定资产为5，662，210.08元，2014年教育机构旗下所有园区固定资产为8，458，632.18元;相对于2013年来说，2014年固定资产增长数为2，796，422.10元，增长比例为49.39%;教育机构旗下所有园区2013年流动资产为 21，044，552.33元，2014年教育机构旗下所有园区流动资产为 39，212，536.19元;相对于2013年来说，2014年流动资产增长数为 18，167，983.86元，增长比例为86.33%;从上述数据得知，相对于2013年来说，2014年的经营活动较多，且流动资产率越大，说明教育机构所有园区日常经营活动越重要，商业性可能高达90%以上。

3、食堂成本方面

我机构在幼儿伙食这方面还是非常重视的。不仅要在采购的质量上严格把关，还需注重饮食的卫生性、营养性，避免由于饮食问题对教育机构的社会形象等方面造成负面影响。例如，分别对我教育机构旗下园所的伙食汇总帐进行调查分析，据统计得知，2014年我教育机构员工年平均总数为5550人次，幼儿年平均总数为19370人次，年平均总数为24920人次;所有园所的伙食成本支出主要用于麦德龙采购(含水果及各园补买的伙食费)、粮油、奶粉、燃气，2014年分别支出为：3，478，232.10元、296，929.09元、53，520.50元、126，907.95元;总体支出金额为： 3，955，089.64元，园所每个人每月平均所用伙食费为158.71元。因此对食堂支出进行成本核算的时候，需要以幼儿园食堂日常所需的各种支出为依据，如：原材料成本、人工成本、设备折旧的成本;加强采购环节的质量控制。对于食堂所要采购的原材料，应该以公开招标的形式来确定食堂供应商，确定供应商后还有签订规范的合同，对食堂所购买的原材料进行严格的检验。此外，做好食堂营运成本预算工作，成本预算是指在整个运营决策过程中，依据现有的资料和一定的方法，对教育机构成本投入进行预估计。

4、成本考核方面

目前教育机构在运营上大多更注重盈利情况，对成本的考核重视程度不足。这样一来，教育机构对自身成本控制并不明晰，造成控制力度较弱，对长期盈利产生影响。因此，教育机构必须开展有效的成本考核工作，将建立部门责任制和成本考核充分结合起来，在每月月末将部门的所有指标进行横向与纵向的分析与对比。教育机构运营成本涉及到各个方面，详细预算对成本方案规划起到了调控作用，避免运营决策失效产生的经济风险。基于经济学理论指导下，教育机构成本考核体系可分为市场分析、收益评价、方案研究等三大步骤，为教育机构投资决策提供基础性的判断。

结论

营运成本是教育机构重点管理内容，也是影响教育机构办学效益的关键因素，注重营运成本控制是必不可少的。因此，幼儿园需建立科学的财务管理体系，利用投资论、成本论、风险论等为指导理念，不断调整幼儿园营运成本控制方式，进一步提升成本控制与管理水平。幼儿园运营成本构成比较复杂，主要围绕固定资产、食堂成本、人工成本等方面实施控制，并且做好成本管理考核工作，为幼儿园市场化运营提供更加有利的条件。

参考文献

[1]曾晓东，范昕.如何看待城镇公办幼儿园[J].幼儿教育.2009(15)

[2]曾晓东，周惠.城市幼儿教育体制改革问题的提出及改革建议[J].幼儿教育(教育科学).2009(03)

[3]蔡迎旗，冯晓霞.论我国幼儿教育政策的公平取向及其实现[J].教育与经济. 2004(02)

[4]桂磊.关于财政性学前教育经费在幼儿园之间的分配问题[J].学前教育研究. 2004(03)

[5]张亚军，陈群.从不同类型幼儿园经费收支状况看城市学前教育的发展[J].学前教育研究.2011(01)

[6]张妮妮，张聪.公共选择理论视角下的学前教育财政投入问题初探[J].天中学刊.2011(01)

作者简介：付小纯(1976年7月-)，女，汉族，本科，职称会计师，主要从事幼教行业会计工作。

作者：付小纯

经济学理论管理模式研究论文 篇3：

劳动经济学视角下的人力资源管理

摘 要：企业生存和发展的决定性因素就是人力资源，其在企业竞争中了发挥着至关重要的作用。通常企业都会从人才劳动市场中来获取高质量的职员，所以企业经济的发展与劳动市场是密切相关的。由于现阶段企业人力资源管理体系中还存在着各种上问题，这些问题的出现在一定程度上也阻碍了企业的发展，所以相关企业应该加强劳动经济学理论的学习。本文通过对劳动经济学视角下的人力资源管理进行了探究和分析，并相应提出了一些管理措施。

关键词：劳动经济学 人力资源管理 策略

一、引言

人力资源作为企业发展进步的关键要素，也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多，企业管理中也越来越重视人力资源管理工作，而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础，在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。，人力资源是企业在市场竞争中筹码，但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题，所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。

二、劳动经济学和人力资源管理

1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题，并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚，所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距，并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少，因此，这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展，我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势，一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法，并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。

2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下，通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用，这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求，也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚，相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入，国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性，并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作，并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资源的作用和效果，从而使人力资源的投入得到最大化的收益。

3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容，并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论，而人力资源管理则是运用管理理论，由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系，而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系，虽然这两种关系在本质上是非常相似的，但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场，而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的，在这个过程中是不存在交易成本的，并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高，相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门，并且在这个过程中是存在交易成本的，这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。

三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题

1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人數，他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差，这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则，并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时，这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看，企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的，企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的，相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用，就一定要根据自身的发展特点以及目标，并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。

2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率，并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本，也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力，并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性，但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度，这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降，从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率，但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度，并加强人力资源管理的力度。

3.企业管理效率低下，从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标，也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工，这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力，从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失，由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容，甚至是一些企业发展相关的重要信息，这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行，也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。

四、劳动经济学视角下人力资源管理

1.采用符合劳动经济学理论的人才招聘和培训形式。劳动经济学中基本理论就是组织劳动力的成本投入与劳动生产效益会直接影响企业的经济收益，所以人力资源管理应该要注重人才的招聘和培训，通过对那些比较有潜力的员工进行培养，然后利用各种有效方法来开发工作人员的职业技能，从而确保劳动生产力能够带来更多的效益。企业在进行人才招聘时应该要以企业发展的目标去对应聘者进行考核，对他们的生产效益进行准确的判断，最后再决定录用。企业在正常运行过程中可以采用一些激励或绩效考核等方式来促进员工提高自身的要求。

2.以组织发展目标进行人力资源管理策划。劳动经济学中将人力资源管理作为组织发展的关键因素，所以企业人力资源管理就要以企业组织发展目标来进行策划。这种策划并不是指引入的员工在工作几年后才允许升职加薪，而要根据企业发展的目标以及工作人员的专业水平来制定相应的计划，并且这些计划是能够促进企业员工发展以主企业整体发展的。相关企业应该结合劳动经济学理论来进行人力资源管理工作，根据企业发展的目标来进行人力资源的策划。

五、结语

基于劳动经济学视角下的人力资源管理在企业发展过程中发挥十分重要的作用，由于劳动经济学是从投资和回报的角度来进行人力资源的规划，所以相关企业应该要结合自身发展目标来加强人力资源管理。人力资源管理过程中要注重生产效率问题，并以最小的投资来获取最大化的效益。

参考文献：

[1]孙红薇. 劳动经济学支持下的战略性人力资源管理探析[J]. 企业导报，2016，(20)：143.

[2]陈禹. 经济学视角下的人力资源管理[J]. 财经界(学术版)，2016，(12)：335.

[3]王万星. 从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J]. 人力资源管理，2016，(05)：46-47.

[4]李云鹤. 管理经济学视角下的企业人力资源管理[A]. 今日财富杂志社.2016年第一届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社：，2016：2.

作者：王博