信息沟通研究管理论文

摘要：文章分析了研究所管理人员队伍在作用发挥和角色定位等方面存在的主要问题。由于科研人员的优势地位，管理人员队伍在某种程度上被边缘化，呈现出管理工作中的“倒金字塔”现象，规章制度的执行力度较差，管理人员集体归属感低。这些问题根源于在研究所组织文化中占有主流地位的研究员文化。下面小编整理了一些《信息沟通研究管理论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

信息沟通研究管理论文 篇1：

基于信息供应链的公共危机管理信息沟通研究

摘 要：虽然我国已有专门的信息公开法律法规，信息公开工作也卓有成效，但是政府在外部沟通方面仍然存在问题，在重大危机事件中，信息谣言仍屡见不鲜。结合近年发生的危机事件，得出目前在危机管理中外部信息沟通存在的问题主要有政府的沟通意识淡薄，媒体的监督与传播作用不到位，公众轻信谣言，并对其原因进行了分析，最后，提出建立信息供应链的信息沟通模式。

关键词：危机管理;信息沟通;政府;公众;媒体

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.060

1 问题的提出

近年来，关于信息沟通不畅引起的问题越来越多，虽然我国的信息公开条例早已立法并且生效，它已明确规定了除“例外原则”的信息公开程序与范围，但是由于其单向性的缺点：忽视了民众在信息公开中的权利和作用。对输出信息有相关要求，但对公众信息输入一方则关注较少。美国著名的危机管理学家罗伯特·希斯指出：“在危机管理中，沟通是最重要的工具”。何为沟通，彼此互相通气才为沟通。信息沟通不顺畅，信息发布者与接受者之间地位和信息交换不对等是信息公开偏离预期结果的主要原因，也往往使得谣言四起、甚至盖过官方信息。

2 公共危机管理信息沟通现状

2007年12月，《中华人民共和国政府信息公开条例法例》正式颁布，并于2008年5月正式生效。从此，信息公开被纳入法律的范围，成为公民获取信息的有效保证，也促使公众对政府的信息公开程度及速度从原来的被动接受型变为主动需求型，而从中央政府到地方政府都按照《条例》要求纷纷出台相应政策，例如：各级政府建立信息公开网，定期发布信息公开报告，提供公共信息查询服务等。但根据笔者查证，很多网站都形同虚设，新闻信息陈旧、更新不及时的现象严重，因此，各级政府在信息公开意识和信息传递效率上仍存在较大提升空间：从当下情况而言，虽然信息公开情况尚不能令所有公众满意，却也达到了信息公开的基本要求，但对遏制谣言似乎收效甚微。所以出现这番景象，政府作为信息发布主体难辞其咎，没有考虑其公开信息能被受众接受的程度和效果，但公众作为信息受众也并非毫无责任，比如选择相信政府信息公开，不随意散播谣言等。

3 公共危机管理信息沟通存在的问题及原因分析

3.1 存在的问题

3.1.1 政府方面：沟通意识淡薄

我国提倡民主执政已经很多年，但是由于政府自身的优势和当权者的思想的影响，往往是专断独行的。重大危机爆发时，对于拥有舆情监测的政府来说，往往能首先发现问题，但是由于沟通意识淡薄，他们忽视了公众的知情权和参与权，一方面是为了自身形象着想，另一方面担心过早公布会引起公众的恐慌，导致谣言四起，因此总是先捂住消息，解决完毕再进行通报，但是由于现阶段的新媒体发展迅速，消息不仅没捂住，往往扩散得更广泛。

3.1.2 媒体方面——监督与传播作用不到位

在以往发生的公共危机事件中，往往会发生这种情况：网络传播等新兴媒体介入——传统媒体跟进——“主流”媒体最后进入。一方面，“主流媒体”在舆论监督中缺位，另一方面，随着新媒体的快度发展，往往能率先通过各种渠道获得消息，但是由于新媒体具有其不可避免的缺陷，往往会导致事件被恶意放大，甚至无中生有。

在信息公开与传播的过程中，媒体的作用不可缺少，但是在实际中，很多媒体的传播作用都发生错位的情况。有的与政府“同声同气”，听政府的指令，有的报道重点发生了偏移，更多的是描写灾难中的人们的惨况。我国部分记者受“灾难不是新闻、救灾才是新闻”的观念影响，负面事件采取正面报道的方式，很少受灾群众的突出毁灭感、绝望感，而过于大面积报道积极抗灾救灾、集体互助等主题，注重表现英勇斗争的乐观主义和英雄主义气概。

3.1.3 公众方面——轻信谣言

在当前的信息化社会里，危机一旦爆发，各种相关消息将会铺天盖地地扑向民众，对于不在事件中心的群众来说，他们需要获得信息，时时关注情况;而正处在事件中心的人，他们则需要不断获取信息，以保证自身的人生财产安全。若此时官方消息不能第一时间传达，那么在一定范围内的谣言将会占领重要地位，“三人成虎”，久而久之，谣言也会被认为是官方消息，并且会越传越广，直至无法控制。因此，民众特别是那些当事民众，更要有信息辨别的能力，以便采取有效的措施保护自己和他人。

3.2 原因分析

3.2.1 我国传统思想的禁锢

我国自古以来受封建传统思想影响严重，天下的一切都是皇帝的，都是统治者的，在这种思想的影响下，一人专制的威力一直存在。新中国成立后，受当时国内外环境的影响，我国采取的是高度集中的政治经济体制，民主的力量受到了限制。民众公众参与危机管理的权利被忽视是目前危机信息沟通不畅的最重要的主观因素。

3.2.2 媒体的“失语”与炒作

一方面我国的媒体长期处于“失语”状态，在所谓的“官媒”为主体的传统媒体中，对于重大事件的报道，往往是能瞒则瞒，做好地方政府的咽喉工作，这种现象直至“非典”之后才逐渐被打破。

而另一方面，由于新媒体的兴起，媒体行业的竞争越来越激烈，同行之间为抢新闻屡出奇招。在这种“点击率”“阅读量”利益的驱使下，很多媒体都存在着严重的“跟风思想”，某条信息发布后，往往会有多家媒体快速地、在不辨识的情况下盲目地进行转发和跟进报道。对于确实存在的事件，这种报道满足了公众的求知欲和知情权，但是对于多数不实消息，不仅损害了政府的形象，還需要政府花费人力财力进行澄清，甚至直接导致了危机事件，扩大了危机事件的严重性。

3.2.3 公众辨别能力低和信息闭塞

一方面，目前，虽然我国的文化素质有了普遍的提高，但是公众的受教育程度还存在很大的差距。这严重限制了公众在分析问题方面的能力。特别是在重大的公共危机面前，大多数人还是会“宁可信其有，不可信其无”，认为了解的消息越多，才能够使自己及时应变，处于更安全的境地。因此，对于一些没有经过证实的虚假信息业照收不误。另一方面，政府部门的刻意隐瞒导致信息闭塞，而在网络如此发达的今天，任何信息也会被曝光。如此，就导致了谣言的恣意横行。

4 公共危机管理中信息供应链的构建

信息沟通包括信息公开，政府应通过各种媒介对相关信息进行公开，同时还应积极发挥政府作为信息公开的平台作用，以客观事实为基础，在信息公开过程中尊重事实，确保公开信息的真实性与及时性，不恶意歪曲事实甚至篡改数据，而公众在接受信息的过程中需要予以理解，对于存疑问题应及时向政府提出质疑，以求解除疑惑，从而避免谣言的发生。这样的“信息发布——信息共享——信息接受——信息反馈”的模式，构成了信息沟通的供应链。

4.1 建立专门的信息管理机构

目前，我国绝大多数地方政府尚未建立专门的信息管理机构，公共危机发生后一般通过组建临时信息发布机构，用于接收上級指示和外部信息，再对信息予以公布，显然这样的信息沟通方式在沟通的专业性和及时性上大打折扣，难以较好地处理突发情况。因此，各地方政府应尽快建立完善的危机管理机构，承担其信息搜集和监测舆情之职，在危机发生后，能及时处理信息接收和发布任务，起到平息事件、消除公众疑惑的作用，避免以讹传讹现象的发生，也能提高政府公信力。

4.2 政府把握时机发布信息

危机事件一旦发生，政府应在遵循《信息公开条例》“例外原则”的基础上，及时把信息公之于众，把握时机，争取发出第一手资料，使公众及时了解情况，在源头上阻止谣言的发生，目前这方面，网络媒体做得较好，如“人民网”“平安北京”“共青团中央”等。

4.3 媒体客观地进行传播

目前来说，主流媒体的可信度仍然很高，因此，主流媒体应发挥自身的风向标作用，客观传播各种新闻信息，杜绝出现为追求利益而盲目追风的行为。另一方面，在以网络为主的新媒体来说，更应该把严格要求自身，及时对平台进行监管，删除不利的消息，谣言一旦产生便会迅速传播。

4.4 公众接收信息并消化

在目前的信息化社会中，公众获得信息的渠道有很多，但是大是大非的辨别意识是必不可少的，对于一些未经官方证实的消息，首先要谨记自己的公民身份，以国家利益和形象为主，不大肆传播谣言。

4.5 政府及时答疑

目前，政府的职责开始转换，应致力于为公众服务，而不是命令。对于人民群众的质疑，政府应拿出足够的诚意和耐心，不仅要时时关注舆情动态，更应该及时通过官方渠道发布信息，以堵住悠悠之口，使谣言扼杀在摇篮中。只有这样，才能达到稳定社会安定的目的。

参考文献

[1]陈世瑞.公共危机管理中的沟通研究[M].上海：上海人民出版社，2011：147.

[2]王沪宁，竺乾威.行政学导论[M].上海：三联书店，1988：162.

[3]范以锦.主流媒体不能干当配角更不能缺位[J].新闻爱好者，2008，(7).

[4]熊忠辉，葛翔.电视直播：灾难事件检验下的新闻实践[J].视听界，2008，(7).

作者：朱俊

信息沟通研究管理论文 篇2：

研究所管理人员队伍的价值重建

摘 要：文章分析了研究所管理人员队伍在作用发挥和角色定位等方面存在的主要问题。由于科研人员的优势地位，管理人员队伍在某种程度上被边缘化，呈现出管理工作中的“倒金字塔”现象，规章制度的执行力度较差，管理人员集体归属感低。这些问题根源于在研究所组织文化中占有主流地位的研究员文化。管理工作和管理人员队伍在组织定位、用人渠道、资源投入上都没有得到足够的重视，绩效考核也不能达到应有的激励效果。针对上述问题和成因，文章在信息沟通、人才引进、员工培训、绩效考核和更新观念等方面提出了改进措施，借以探索研究所管理人员价值重建的途径。

关键词：研究所 管理人员队伍 研究员文化 价值重建

研究所作为我国事业单位的一个类群，承担着以科学研究为主，兼有技术成果转移转化、人才培养和科学文化交流等职能，是国家科技兴国战略的重要推动者。作为结构对功能的适应，研究所在职工队伍上主要由科研人员、技术支撑人员和管理人员等几部分构成。与行政机关的管理人员相比，研究所的管理人员队伍在作用发挥和角色定位上存在着比较突出的问题。

根据机构编制部门的“三定”方案和研究所实际工作的需要，研究所管理部门一般由综合办公部门、人力资源部门、计划财务部门、科技管理部门、国际交流合作部门、研究生管理部门、党群办公部门等组成。本文中所谓管理人员，是指在上述管理部门工作，纳入事业编制，与研究所建立聘任关系，职务按照行政职员系列设置的干部。

一个高效的组织，尤其是现代化的组织，管理人员队伍的作用是不可低估的。管理人员队伍是组织的枢纽和信息传递的渠道，组织目标的宣传者，组织行为的推动者，组织理念的强化者，员工利益的兑现平台。而在目前大部分研究所中，管理者队伍的角色没有恰当地体现，潜力没有充分地挖掘，功能没有有效地发挥。

一、研究所管理人员队伍存在的主要问题

1.管理中呈现“倒金字塔”现象。管理就是服务。这句话表述简单，但很容易被误读。从根本的意义上讲，服务是管理的目的，管理是服务的手段。服务的指向是人，管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情况是，部分作为被管理者的科研人员(尤其是具有高级专业技术职务的科研人员)，时常在自身所具有的服务对象和管理对象双重角色之间产生认知错误，以其在单位中所处的优势地位，违反旨在提高单位整体工作效率的某些规则，甚至向管理部门和人员提出一些超越其职责范围的要求。而由于大多数管理部门的考核是由科研人员来进行的，迫于压力的管理部门很难在服务对象满意度和工作原则之间求得平衡，不可避免地呈现出从属性。由于管理人员数量远远少于科研人员，可以形象地将这种情况称为“倒金字塔”现象。

2.管理制度推行不力，管理方式碎片化。制度是高效管理的有力保证。近年来，很多研究所在制度建设上取得了长足的进展，逐渐向有章可循的管理模式迈进。而部分科研人员出于局部便利的考虑，时常不同程度地突破原本完整的管理链条，寻求问题的个别解决。基于前面提到的原因，管理人员在不违反大的原则的前提下，难免变服务为迎合，表面上看为服务对象解决了很多问题，实际上没有遵循统一的章法，工作效率的降低和工作成本的浪費可想而知。久而久之，造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。

3.薪酬满意度不低却缺乏激励性。研究所的绩效考核一般以年度为考核周期，不同类型人员的考核方式和标准是不同的，科研人员一般由本部门负责人根据被考核者的科研成果来确定考核结果，考核标准可量化性强，考核结果对绩效工资、年终奖励的影响明显。而管理部门和管理人员的考核，大多是以科研部门负责人和科研骨干为主体来进行，以不记名投票方式来确定结果，考核标准主观性强、可量化性弱。考核结果的运用范围也很狭窄：考核合格人员按照国家规定上调一级数额微薄的薪级工资;有的单位优良等第人员也仅仅是在年终奖励方面上浮几个百分点。虽然近年来研究所的整体薪酬水平呈上升趋势，但按照赫兹伯格的双因素理论，基本上只是带来了保健因素改善基础上的满意度提高;绩效考核结果带来的点点差别在调动管理人员工作积极性方面总体上起不到激励作用。

4.主人翁意识淡漠，集体归属感差。基于上述，研究所的管理人员难于定位自己的角色，难于优化工作的秩序，难于判断付出的成效。按照马斯洛的需求层次理论，管理人员在集体归属和自我实现层次上的需求得不到很好的满足。所有的责任感都来源于热爱，把有限的生命投入到无限的为人民服务中去是因为我热爱人民，我热爱人民是因为我是人民的一员。人们投身一项事业，一方面是因为这项事业值得投身其中，另一方面是因为能够在这项事业中寻找到自身的价值。否则，工作只是一个饭碗。

二、问题的成因

1.管理人员队伍在组织结构中处于劣势。生态学中有个名词叫做“优势层”，指的是在一个生物群落中，各个层次的地位是不一样的，必然有一个层在空间面貌上处于优势地位，它的性质决定着整个群落的性质。如果把研究所比喻成一个生物群落，科研人员无可置疑地处于优势层的地位。这要根源于研究所的组成模式。我国的研究所是学科导向型的，围绕着学科领域而成立，必须集中一批该领域的学术领军人才，否则，研究所的建立和发展就无从谈起。从这个意义上讲，科研人员拥有研究所中的“优势层”地位，是具备合理性的。

伴随着科研活动的不断丰富和自身体量的不断扩大，研究所越来越向一个系统的方向发展。系统要想运转协调，需要各个部分之间的有效配合，这就必须依赖秩序。离开了高效的管理，研究所事业的发展必将受到严重的制约。管理和科研遵循的是不同的规律。受自身成长道路的限制，科研人员就整体而言，在管理知识和管理技能上与其专业水平相比存在着比较大的差距，对管理工作重要性的认识往往缺乏系统的眼光而停留在具体的“办事”层面上，进而导致其对管理部门和管理人员作用的低估。基于科研人员在研究所的优势地位，管理人员又很难依靠自己的力量推行某种管理理念，确立某种管理模式，发挥管理的价值，从而使研究所的管理工作普遍停留在一个较低的水平。

2.用人渠道封闭，先天禀赋不足。研究所管理人员队伍在组成上比较复杂，其中人数上比较突出的有两部分群体：第一部分是曾经在科研部门工作，由于科研成果产出贫乏或平台效应导致潜力殆尽，在人员外部流动机制缺位的条件下，由组织内部协调到管理部门工作;另一部分是新接收的应届毕业生和博士后出站人员。这两部分群体来到研究所管理部门工作的一个十分突出的共同原因是——迫于无奈。第一部分自不待言。第二部分则要详加分析。

近年来研究所在新引进员工的学历层次上要求明显提高，科研岗位一律要求研究生以上;受此影响，管理岗位基本上也提出了相应的要求，本科以下层次者一般不再被接受。踏上管理岗位的自然科学学科领域的研究生和博士后出站人员，在其求职过程中往往并未把该类岗位作为首选，实乃是在寻找不到专业对口的科研岗位的情况下，迫于当前就业压力的权宜之计。除了学历层次的因素以外，研究所在引进管理人才时也常常用与挑选科研人才相似的思维模式，注重专业背景而轻管理知识和管理实践背景，优先挑选与本单位研究领域相关的毕业生。因此，这第二部分群体中包括了相当比例的本单位培养的研究生和博士后，近亲繁殖现象比较严重。与此相联系，研究所的学生和高校的相比，社会活动参与度较少，社会实践能力不足，转变角色需要克服的障碍较多。

上述种种说明，研究所的管理人员队伍缺乏职业性、多样性，先天战斗力不足，想要提高工作水平需要组织给予更多的投入。

3.资源投入稀少，素质提高缓慢。这一点主要表现在两个方面：第一，人员编制紧张，工作负荷重。随着科研事业的蓬勃发展，作为与之相配套的管理工作也在不断面临新的形势，承担新的任务，适应新的要求，工作内容在深度和广度上较之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部门人员编制和科研部门相比总体上不足1：10，有的部门只有两个人，甚至有的部门由于只有一个人而并入其他部門。在这种情况下，能够完成日常工作任务已是满负荷，更不用说对业务进行反思、钻研、总结和提高了。第二，培训、交流机会稀少，信息交换匮乏。人类已进入信息社会，知识更新日新月异，要想将工作提高到先进水平并长期保持，从业者必须对自己的知识结构不断地充电、输血、换水。而现实的情况是，研究所在培训、交流方面，无论是在制度上、经费上、时间上都明显地倾向于科研人员。除了上级单位统一安排的工作部署等会议，管理人员很少有机会参加旨在提高业务水平的培训活动，更不用说象科研人员一样进行国际工作交流。

个体在组织中受到这样一个规律的制约：“有为”才能“有位”。管理人员的工作水平提高得越是缓慢，展现出来的价值越是有限，越是得不到作为服务对象的科研人员的重视，愈来愈表现出前面所提到的从属性，形成一个恶性循环。

4.绩效考核流于形式，激励机制的建立缺乏基础。绩效管理首先是一种目标管理，考核者与被考核者之间的沟通和互动应贯穿于绩效管理的全过程。而研究所对管理人员的考核小组往往临时组成，对管理部门和管理人员工作的整体情况缺乏足够的了解，大多停留在印象层面。考核者与被考核者之间信息传递不通畅，强化与纠偏行为缺失，忽视了绩效考核的过程性特点，与此相联系的薪酬制度也就难以发挥应有的激励作用。

5.研究所组织文化不利于管理人员的成长。原因的背后还有更深层的原因。前面几点揭示了研究所管理人员队伍存在问题的成因，而支配着这些原因的还有一个更为核心的因素，那就是研究所的组织文化。科研人员是研究所的优势群体，而研究员是这个群体的核心成员。因此，我们将研究所的组织文化称之为“研究员文化”。

研究员文化总体上是一种代表着求知与探索精神、展现着拼搏与进取姿态的积极向上的先进文化。它的积极意义我们在这里就不展开了。与本文讨论的问题直接相关的是，研究员文化在某种程度上造成了管理人员的边缘化。研究员文化倾向于认为在科研面前，管理只是操作层面的事务，没有把管理视为一门科学。因此才会认为科研部门流动出去的人员可以担任管理工作，认为本学科领域的研究生一定能够成长为管理骨干，认为管理人员队伍不需要太多的投入，认为管理人员的考核主要看服务态度……

三、改进措施

研究所管理干部队伍存在的问题层次深，范围广，可以尝试着从以下几个角度进行探索，以期改善其状况，发挥其作用，实现其价值。

1.加强管理人员与科研人员之间的沟通。沟通是合作的前提。研究员文化是研究所的主流文化，是一种开放的文化，从根本上说具有兼收并蓄的特质。要努力创造条件，探索多种形式，在管理人员和科研人员之间搭建桥梁。让科研人员了解管理工作、管理部门和管理人员，尤其要在制度建设上充分听取科研人员的意见，获得其支持和理解，以便保证制度在施行中的畅通;也让管理人员进一步了解科研部门和科研人员的工作内容、工作模式和思想方法，提高管理和服务的针对性。

2.在管理人员的引进上改变思路。管理具有科学性，但首先是一种实践。一支高效的管理者队伍离不开职业化的管理人才。研究所的管理部门应该在人才选用上拓宽思路和渠道，选拔管理知识、管理技能兼备而又具备一定的科学素养的复合型管理者，同时特别要留意从各类社会组织中挖掘素质上和研究所工作要求相契合的管理人才，减少近亲繁殖，增加多样性，保持队伍的活力。

实际管理工作中在科学知识的具体运用上是明显有别于科研工作的。因此，选拔研究所管理人才，应重在科学精神和科学理念，而不是具体某一学科的科学知识。关于学历层次的问题，鉴于管理的实践性，不宜作一般性的要求。

3.在人才培训上加大投入。在人员队伍既定的前提下，培训对于组织工作效率的提高来说发挥着重要作用，对于总体绩效水平不稳定的研究所管理人员队伍来说，更是显得尤为关键。对于队伍的中坚力量来说，全方位、多种形式的业务培训能够进一步提升其综合素质和工作水准。对于由科研部门转岗的人员来说，有针对性的管理知识和技能培训能够弥补他们这方面的不足，促使其向着比较全面的管理人员的方向发展。对于整个管理人员队伍来说，培训能够增强其整体水准和竞争力，为其自身形象的塑造和在组织中地位的确立奠定基础，也为承担着人才培养使命的研究所向社会输送特色管理人才创造条件。

4.建立行之有效的绩效考核和激励机制。为了改变绩效考核流于形式的局面，必须引入目标管理和过程管理的理念。在对管理部门和管理人员的考核中，考核主体要保持相对稳定性，并在考核周期的全过程与考核对象保持沟通，发现问题及时提出并寻求解决办法，从流程上确保管理工作稳定在一个较高水平。

考核结果在运用上要与绩效工资、晋升机制、培训机会等双因素理论中的激励因素挂钩，真正起到激励作用，达到回报员工的投入和提高工作效率之双重目的。

举措的推行决定于观念的更新，虽然这可能需要一个比较漫长的过程。管理工作水平的提高离不开管理人员自身的努力，也离不开研究所各类群体的关心和支持。还是用一个生态学的理论来结束这篇文章：一个繁荣的、具有强大生产能力的、全体成员的作用得以充分发挥的系统，必然是一个各尽所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在这样一个适宜各类人员共同成长的环境中，管理人员队伍的价值才能得以最好地实现。

参考文献：

1.施尔畏等.关于研究所管理.科学出版社，2007年8月第1版

2.原国家人事部.事业单位岗位设置管理试行办法(内部资料)，2006.11

3.中国科学院战略规划局.关于我院科技布局的若干思考.中国科学院院刊，2007(2)

4.中国科学院战略规划局，人事教育局.关于创新三期人力资源管理的若干思考(内部资料)，2006.6

5.[美]彼得·德鲁克.管理未来.机械工业出版社，2009年9月第1版

(作者单位：中国建筑材料集团有限公司人力资源部 北京 100048;作者系中国科学院沈阳应用生态研究所博士研究生)

(责编：李雪)

作者：姜林海

信息沟通研究管理论文 篇3：

研究生管理信息化建设的实践与思考

【摘要】信息化是高校研究生管理的发展趋势,本文通过西安电子科技大学研究生院信息化建设的实践,分析了其实施过程中取得的成绩及存在的问题,并提出深化研究生管理信息化建设的几点认识。

【关键词】研究生管理 信息化 流程管理

随着研究生招生规模的不断扩大和管理要求的日益提高,研究生各项管理工作越来越倚重于信息化管理。多年的工作实践也证明了信息化建设水平的高低直接影响着研究生管理工作的水平。目前各高校研究生院都在积极实施信息化建设,但在取得良好效益的同时也面临着一些困难和问题。本文阐述了西安电子科技大学研究生院信息化建设的的实施过程,并针对其今后的发展提出几点思考。

1 发展历程

西安电子科技大学研究生院的信息化发展经历了两个主要阶段,第一阶段是从1990-2002年,主要是信息化建设的初步探索与实践阶段,其主要目的是将研究生管理从繁琐的手工劳动转化为计算机管理。期间先后建立了单机Dbase版的各种业务系统,后来又升级到VFP、DELPHI版本,并先后组建了NORWARE网和INTRANET网。提高效率、减轻手工劳动强度是这一阶段的主要特点。

第二阶段是从2002年至今,这是研究生院信息化建设的快速发展阶段。在此阶段中,教育信息化的整体建设方向是建立数字化校园,这一背景对研究生院的信息化建设起到了强有力的支撑作用。西安电子科技大学研究生院通过与软件公司合作开发的方式,完成了研究生管理信息系统项目的一期建设,目前正在实施项目的二期建设。通过第二阶段的建设过程研究生院已基本建立完整的研究生信息管理体系,规范管理、系统集成和网上办公是这一阶段的主要特点。

2 建设现状

通过近几年的建设,我校研究生院信息化建设取得了丰硕的成果。目前系统,已实现从研究生招生、培养到学位各主要业务环节的网络化管理(不包含招生考务等不宜网络化管理的业务模块),覆盖包括全体研究生、任课教师、研究生导师、研究生管理人员、各类考生等与研究生管理相关的各类用户,用户人数达到20000人左右。在信息化建设的过程中,研究生教育的各个管理阶段越来越倚重研究生管理信息系统,在提高工作效率、规范业务流程的同时,也为实现研究生二级管理提供了良好的先决条件。

以统招硕士研究生管理的主要业务环节信息化建设情况为例,可以看到表中的15项内容基本覆盖统招硕士研究生管理从招生到培养、授位的全过程(除学生工作管理外),其中第2项为国家教委统一使用的软件,第3项为陕西省教委统一使用的软件,其他均为研究生院自行组织开发的功能模块。在管理信息系统的使用过程中,深刻的体会到其对构建科学、规范、高效的研究生管理体系的显著效用。

3 存在问题

在研究生管理信息系统实施及推广使用的过程中,在取得了良好效益的同时,也面临着一些亟待解决的问题,使得研究生信息化的建设处于瓶颈状态,无法取得更进一步的突破。

3.1 信息化建设的认识层面

目前,高校不少管理人员都片面的认为信息化建设只是为管理人员服务的,满足管理工作实际业务处理的各项需求和使用便利成为评价管理系统好坏的唯一标准。信息化建设如果选择了一个好的开发团队或套用一个成功的模式,就可以达到预期的目标。事实上,研究生管理信息系统的实施不仅是减轻劳动强度、提高效率,更重要的是管理理念、管理机制的具体体现,是规范化管理落实的基础。管理系统的建设是一项复杂的系统工程,选取最适合而不是最先进的技术决定了软件开发只是影响系统成功实施中的一小部分因素,相比较而言，业务流程再造、编码的统一规范、配套的规章制度及运维组织、完善的培训体系等环节更为重要。业务流程再造是整个信息化建设的核心，涉及到各职能部门的协调和职能业务的重新划分需要从领导层、技术人员到具体使用者对其有一个客观和全面的理解,在认识上高度统一,才能够正确的推进信息化建设的进程。

3.2 管理信息系统的开发模式

目前许多高校研究生院采用外包的管理信息系统开发模式。这种模式通常是甲乙方签订技术开发合同,由甲方确认需求分析,由乙方负责开发实现。这种开发模式存在的主要问题包括两个方面,一是业务流程的本身是否科学合理,二是信息沟通的有效性在系统运行前是未知的。

通常情况下,乙方无法深刻了解甲方的业务流程,按照合同规定乙方尽量满足甲方确认的需求分析,因此甲方提出的需求意见对系统的成败起决定性的作用。但是单纯依靠甲方的需求意见是存在较大风险的,因为甲方的需求大多未经过客观的评价和分析,多是在实际工作中感受的业务需求,这些需求往往不规范、不全面,甚至不一定准确,可能还带有部门利益色彩。目前成熟的软件开发模式一般需要有第三方——对特定领域有深刻认识的专业咨询公司的介入。通常由甲方将业务需求告知咨询公司,咨询公司对其进行评审、流程再造,规划出科学合理的架构体系,并制订相应规章制度、业务规范,然后转交乙方实现代码编程,最终由咨询公司负责系统上线以及后续的业务培训等。

目前外包开发模式下的沟通存在着自然语言和机器语言相互理解是否正确的问题,这种信息沟通的有效性在系统上线前是未知的,对系统而言这是一个巨大的潜在风险。解决这个问题目前只能依靠项目参与者的信息化建设经验,而高校的大多数研究生管理人员缺乏大型的信息化建设项目经验,因此管理信息系统建设的成功与否存在着很大的不确定性。

3.3 信息化建设的总体环境

作为学校的一个职能部门,研究生院的信息化建设到达一定程度后将受制于整个学校信息化建设的进程。目前大多数院校各职能部门的数据信息尚未实现网络共享。在这样的大环境下,单个部门要提供高质量的信息服务,或者集成各职能部门的业务系统,或者在管理系统中增加相应的管理模块。前者需要从学校的角度集成各部门的业务系统,后者将不可避免出现资源重复建设的现象,容易产生新的信息孤岛。目前研究生院信息化工程经过一二期建设,已基本实现事务处理的信息化管理,要进一步发挥管理系统的效能将取决于学校数字化校园项目的进展状况。

3.4 缺乏配套的规章制度及运维机构

管理系统的建设是一项系统工程,配套的规章制度以及运维机构是系统实施及后期运行所必备的要素。目前很多院校缺乏这方面的认识,对后续的系统维护极不重视,基本未设立专门的运行维护中心,简单的依靠在校学生负责系统的维护。对已建设好的管理信息系统没有配套的规章制度进行约束,这些都极大地影响了管理信息系统的安全性和实用性,使其无法发挥出最佳效能。

3.5 管理人员的综合素质有待提高

管理信息系统的使用对研究生管理人员的综合素质有了更高的要求,不仅需要熟悉业务,了解各种业务规范,同时要具有信息化管理理念,熟悉管理系统的工作机制。管理人员综合素质的提高,一方面可以通过加大在业务和信息系统方面的培训,另一方面管理人员自身要转变传统的工作方法,改变已经习惯的作业标准和行为规范。

4 未来展望

信息化建设是一个不断更新和完善的过程,新技术、新需求的层出不穷将推进信息化进程的长远发展。

4.1 技术的发展

不同业务系统的集成制约着管理信息系统的发展,但是SOA(面向服务的体系结构)的出现使人们看到了解决这个问题的希望,SOA是指为了解决在Internet环境下业务集成的需要,通过连接能完成特定任务的独立功能实体实现的一种软件系统架构。目前虽然此项技术的应用还不够成熟、广泛,但是未来的管理信息系统建设的发展将会以此为方向。

4.2 学校总体信息化环境

目前国内许多高校正在进行数字化校园的建设,研究生管理信息系统的建设最终要融入到学校的整体数字化校园项目中。数字化校园的建设主要包含两个中心,即身份认证中心和服务中心。校园一卡通为统一身份认证提供了基础,理想情况下学校各业务职能部门为服务中心提供自己部门已封装好的各种业务组件,由服务中心进行构建连接,实施提供各种服务,从而构建完整的数字化校园。在这样的背景下,研究生管理部门在信息化建设过程中应注重业务组件的建设来适应学校的数字化校园计划。

4.3 未来的建设目标

目前已完成的研究生管理信息系统多数都是以事务处理为核心的,从功能上讲还不能完全满足研究生管理的要求。研究生二级管理实施后,大多数事务性处理工作下移到各学院,制订政策、过程监管及质量评价成为研究生院的主要工作内容,对管理数据的统计、分析将成为信息管理系统的实现重点,由此后续阶段研究生管理信息系统的主要建设内容将围绕着质量监控、数据统计分析、决策支持服务等方面进行。

参考文献

[1] 武海平,顾良飞,赵伟.下一代研究生教育信息系统的建设模型探讨.学位与研究生教育,2006(12):27-30.

[2] 武海平,顾良飞,赵伟.对我国高校研究生教育信息化建设的思考.清华大学教育研究.2004(04) :111-115.

作者：郭　彤