民营企业现状调研报告

报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《民营企业现状调研报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第1篇：民营企业现状调研报告

大连软件服务与外包企业培训现状调研报告

[摘要] 本文采用问卷调查、现场访谈和文献查阅相结合的方法,对大连软件服务与外包企业的培训现状进行了系统地调查研究,并剖析了当前大连软件服务与外包企业在培训工作中存在的主要问题,提出了与之相匹配的解决方案。

[关键词] 大连软件服务与外包企业培训调研

一、本次调研的目的与意义

近年来,大连在软件服务与外包产业的基础设施建设、政策扶持、人才培养及产业拉动等方面进行了积极的探索与实践,并取得了举世瞩目的成就,正逐步发展成为全球软件和服务外包的新领军城市。

但我们需要承认的现实是,尽管大连的软件服务与外包产业发展一开始就重视人才培养,但现在看来,软件服务与外包产业的发展速度已远远超出预计。目前,人才严重短缺已成为制约大连软件服务与外包产业发展的重要障碍。在此背景下,软件服务与外包企业单纯依靠外部人才供给的增加来解决人才瓶颈问题显然是存在较高风险的,也是十分被动的选择。因此,一手抓外部人才引进、一手抓内部人才培养是应对当前激烈的人才竞争格局的明智之选。

培训作为企业内部人才培养的重要方面,对吸引、保留与激励员工具有举足轻重的作用。本次调研旨在了解大连软件服务与外包企业在员工内部培训方面所采取的策略、方法、手段及其实施效果,并深入剖析大连软件服务与外包企业在培训中所存在的主要问题,以利于寻求更佳有效的解决方案,从而为大连软件服务与外包企业健康快速持续发展添薪助燃。

二、本次调研的方案设计

1.调研方法及样本选择

本次调研采用问卷调查、实地访谈和文献查阅相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法,力求全面、系统地探析当前大连IT企业培训现状。

(1)问卷调查。我们自行设计了针对IT企业从业人员的调查问卷,其调查内容主要包括:大连软件服务与外包企业从业人员所接受的培训频度、培训内容、培训方法、培训效果和从业人员对培训现状的看法及其对未来的期望。

本次调查共发放调查问卷600份,回收的有效问卷为574份,回收率为95.67%。为兼顾不同企业性质、公司规模、职位层级、教育背景、年龄结构与性别特征的人员对企业培训的看法与期望,我们采取了抽样调查的方式,并收集了相应的被调查者信息,以利于分层次统计分析。

(2)实地访谈。在进行问卷调查的同时,笔者还对大连部分软件服务与外包企业的培训负责人进行了实地访谈。访谈的内容包括:培训需求分析方法、培训内容、培训方法、培训实施、培训效果评估等方面。被访谈对象共10位,其中5位系世界500强在连投资的软件服务与外包企业、5位系内资软件服务与外包企业的培训负责人。实地访谈采用结构化访谈的方式,即以标准化的访谈提纲为基准,针对特质性问题进行深入访谈。

(3)文献查阅。文献查阅是贯穿整个调研过程的重要研究方法,笔者查阅了大量近年来发表的关于企业培训现状的调查报告、面向软件服务与外包企业的人才需求分析、针对企业培训的建议等研究文献。特别是针对软件服务与外包企业在培训中存在的问题、解决途径等内容进行了系统检索,对国内外相关企业培训方面的有益探索进行了提炼。

2.局限性

由于时间仓促,调查问卷及访谈提纲在设计上还有待于进一步改进,例如:调查内容还有待于完善、调查样本还有待于进一步丰富等。此外,被调查对象在填写问卷或接受访谈时可能出现主观、随意等情况,因此有些结论仍需进一步深入研究。

三、调研结果分析与说明

1.培训需求分析

培训需求分析是培训活动过程的首要环节,它要回答为什么进行培训以及培训什么的问题。本部分信息主要通过实地访谈的形式获得。

(1)培训需求的产生原因。在被访谈对象中,由于人员变化或工作变化而产生培训需求的企业占比30%;由组织的经营策略、业务类型、产品或服务变化而驱动的企业培训活动占比10%;由员工个人的需求而推导出的企业培训计划占比40%,由绩效改进计划而诱发的培训需求占比10%,由上述因素组合驱动的培训需求占比10%。

从接受访谈的大连软件服务与外包企业的实际情况来看,大多数企业比较重视员工的培训愿望及人员异动对培训的影响,即培训计划主要围绕员工个人的培训意愿及新员工的常规性培训而展开;但容易忽略培训活动与组织战略目标及工作要求的匹配度,因而,许多企业虽培训投入不少、但组织整体目标却仍然难以实现。

(2)培训需求的分析方法。本次调研发现:大多数被调查企业仍然钟爱传统的培训需求分析方法,其中问卷调查法与经验预计法是被调查企业最常使用的培训方法;而被调查企业对新兴的培训需求分析方法还用之甚少。

基于胜任力的培训需求分析方法,是通过寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的的差距,从而对症下药,使企业的培训与开发能够更具针对性。而缺口分析方法是希望通过培训填补现有的技能(或能力)和希望达到的技能(或能力)之间的缺口。这两种新兴的培训需求分析方法将注意力真正集中到那些可以通过培训解决的问题上,并能够更好地契合组织的需要,同时也将促进员工的绩效提升,是一种组织与员工共赢的模式,值得企业广泛借鉴与使用。

2.培训过程的实施

(1)培训对象与培训频度。问卷调查结果表明:100%的被调查企业均对新员工开展了不同形式的培训活动,培训时间通常为15天～30天,其中面向开发人员的培训时间略长,通常为30天～60天,而面向管理人员及其他支持职能类员工的培训时间通常较短,以5天～7天居多。在入职两年以上的被调查者中,约有5%在最近两年内从未接受过任何培训,54%的被调查者平均每年接受1次培训,近30%的被调查者平均每年接受2～3次培训;另有11%的被调查者平均每年接受5次以上的培训。

与被调查者的期望相对比,被调查企业目前所提供的培训频度低于员工的预期,累计有88%的被调查者期望每年至少得到五次培训机会,同时,近80%的员工期望每次培训的时间控制在半天以内。这说明,员工期望培训能够以高频度、小强度、持续性的常态活动形式存在。这与目前大多数企业所提供的集中式、高强度、间断式的培训策略有所不同,应引起有关人员的高度关注。

(2)培训内容。从被调查企业目前所提供的培训内容来看,外语类培训是培训时长最多、覆盖面最广的培训内容,开发技术与管理类课程分列第二、三位,这与员工的期望基本吻合。本次调查结果反映了在全球化的热潮中,软件服务与外包企业的国际合作日渐频密,企业对全球化人才的需求也更显迫切,技术过硬、外语较好、管理能力突出的国际化菁英正成为软件服务与外包行业中炙手可热的人才,许多业内知名外企更把吸引、保留、激励他们作为在连实施人才本地化的关键举措之一。而现实的情况是,大多数从业者现有的能力素质较之岗位的胜任力要求还有较为明显的差距。因此,大多数被调查企业能够结合人才培养目标,抓住员工的“短板”进行有针对性的培训,可谓对症下药。但值得推敲的是:到底哪些员工应该接受哪些培训,针对每类员工的课程结构应该如何设计。如果课程内容设计不能与岗位的胜任力要求相匹配,则将事倍功半。

(3)培训方式与方法。企业培训员工常用的方式可分为两大类:在职培训与脱产培训。在职培训(on-the-job training)是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训。而脱产培训则指受训员工需要离开工作或工作现场来接受培训。

本次调查表明:受行业特性影响,以计算机、通信技术、网络、多媒体等为载体的新兴技术培训手段在被调查企业中得到了广泛的应用,但相比之下,外资背景的国际性企业无论是在新技术的使用频度还是广度方面都更胜一筹。

值得关注的是,在培训方法上,内资背景的本土企业与外资背景的国际性企业存在显著差异。本土企业更多地采用了演讲法、案例研讨法等传统培训手段,而在外资企业中,导师制、教练制、情境模拟、行动学习法等新兴的培训方法已被广泛引入,且工作轮换、项目实习制也更加成熟。

(4)培训师资。从培训师资来源看:外语类、技术类课程的培训师多来自于本企业内部,而管理类课程的培训师多来自于企业外部。从受欢迎的程度来看:本行业资深专家、专职培训师、实战经验丰富的学院派培训师分列最爱欢迎榜前三位。

综合问卷调查及实地访谈结果,我们不难发现:员工期望培训师具备专业知识扎实、授课形式多样、能够激发受训者的学习热情与潜能,并且态度亲和、语言幽默、勤勉尽责等能力与特质。而被调查者目前所接触的培训师(尤其是企业内部的培训师)大多未受过专业训练,难以达到理想的培训效果。

3.培训效果的评估

培训效果是被调查者做出培训选择的最重要决定因素,也是企业组织培训活动最为看重的结果。但被调查企业在培训效果评估方面所投入的精力还远远不够,其评估方法的专业性还亟待提高。

调查结果显示:近30%的被调查者几乎从未接受过培训效果的调查与评估;而在接受过培训效果调查的受训者中,绝大多数(近94%)仅参与过关于培训满意度的问卷调查,调查的内容多集中于受训者对培训内容、讲师、环境、教材等的主观评价层面;另有部分受训者在培训后接受过关于培训内容的测验,以便使培训组织者更好地了解受训者对所学知识的掌握程度。但是,培训组织者对于受训者是否因为培训而产生了行为改变,以及培训活动对组织带来哪些实质性地改变却关注甚少。

四、提升大连软件服务与外包企业培训质量的几点建议

1.提高培训需求分析质量,科学设计培训计划

培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。因此,在计划培训活动时,正确进行培训需求分析是十分必要且关键的。

培训需求分析是一个复杂的系统,20世纪80年代,I.L.Goldstein, E.P.Braverman, H.Goldstein三人经过长期研究将培训需求评价方法系统化, 指出培训需求分析应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析,这构成了最为广泛流行的分析框架。针对大连软件服务与外包企业目前只重视人员分析,而忽视组织及任务分析的现状,笔者建议有关人员在制定培训计划时,能够从组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等组织因素出发,了解员工有效完成岗位职责所必须具备的条件,找出员工的胜任力差距,并对照每位员工的工作绩效标准,分析员工的绩效水平差距,以确定培训的目标、内容、形式、方法与对象等,从而使培训计划更具科学性,实现员工个人成长与组织目标的协同一致。

2.针对知识型员工的特质,采取丰富多样的培训手段

软件服务与外包企业知识型员工密集,他们具有自主性强、成就感强烈、流动意愿强、工作内容具有创造性、工作过程难以监控等异质性特征,传统的培训形式、手段及课程结构已无法满足此类企业中异质性员工的差异化培训需求。

因此,在实施培训的过程中,应注意对培训对象分门别类,并针对不能的职能序列进行不同形式、不同内容的培训安排。从培训内容结构来看:针对各级管理人员应以领导力及核心行为能力的培训为主;针对专业技术人员,应以专业能力的提升为主;而针对操作类人员则应以核心行为能力的培训为主。从培训方法与手段来看,管理类课程适宜采用演讲法、情境模拟法与案例分析法相结合的方法;而专业技术类培训更适宜采用理论学习、考试认证、项目实习、工作演练相结合的层次递进式培训方法;针对核心行为能力的培训则更适宜采用行动示范法加以推广。此外,在日常工作中,真正引入导师制和教练技术,给员工以全程工作指导,并激发员工的潜能,从而有助于员工快速提高自身的能力。

总之,单一的、枯燥的、说教式的培训与知识型员工的内在需求不相匹配,软件服务与外包企业既应关注知识型员工的异质性培训需求,采取与之相适应的培训手段来提高培训效果,又要兼顾同一企业内不同专业序列员工的差异化需求,合理设计培训内容、结构与手段。

3.加强师资队伍建设,提升培训水平

培训不同于学历教育,学历教育通常是单向灌输知识,而针对成人的培训则是交互式、激发式、导向式教育。培训师既应有博大精深的知识理论底蕴,又要有丰富的工作实践经验,同时能有效地激发受训者的学习兴趣与动机,正确引导受训者进行逻辑化、结构化的思考,同时,还能流利、清晰、精准地讲解相关知识,并能建构新知识与旧有知识之间的联系。

相对于上述优秀培训师的胜任力特征,大连软件服务与外包企业在培训师的选择与内部培养上还任重而道远。因此,企业一方面应在内部培训师的选拔过程中引入人才测评技术,以便选择与优秀培训师的胜任力要求最相匹配的合适人选;另一方面,应加强对现有培训师的培训,以提高其培训技能;同时,在选聘外部培训师时,应结合企业的实际需求,加强对候选人的甄选与考察。

4.开展多层次评估,切实了解培训效果

通过培训有效性评估,我们可以了解培训对于组织的贡献,决定继续进行或停止某个培训项目,或获得如何改进某个培训项目的信息。因此,在培训后,我们必须用一些方法来衡量培训的效果。

在培训有效性评估模型中,最为人所知和广为应用的是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄所提出的柯氏评估模型,它从四个层次来对一个培训项目进行评估,即:反应层次,评估的重点是学员满意度;学习层次,评估的重点是受训者所学到的知识、技能、态度和行为;行为层次,评估的重点是工作行为的改进;结果层次,评估的重点是工作中导致的结果。显然,本调研中所涉及的软件服务与外包企业对于培训有效性的评估还仅仅停留在反应层次和学习层次,而对受训者是否因培训而产生行为改变及培训的投入产出比等经济性指标的关注还显不足。今后,在条件允许的情况下,应予加强。

在全球性经济危机蔓延、人才竞争激烈、知识技术日新月异的今天,企业“惟一长久的竞争优势,或许是比对手学习得更快的能力”。尤其是对于知识密集型的软件服务与外包企业而言,培训与开发已成为企业获得和保持竞争优势的重要手段。因此,正视企业培训中所存在的问题,并寻求有效的解决方案,是提高培训的有效性,进而降低成本、提高组织绩效的不二法则。

参考文献:

[1]梅晓文等:HR管理标杆[M].上海,复旦大学出版社,2006年12月:232～239

[2]石金涛:培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2006年1月.74～133

[3]钟锐:培训游戏金典[M].北京:机械工业出版社,2007年7月.65～89

[4]金延平:人员培训与开发[M].大连:东北财经大学出版社,2006年8月,100～139

[5]徐芳:培训与开发理论及技术[M].上海,复旦大学出版社,2005年5月:179～209

作者：孙楠秦燕于丹

第2篇：2011韩国企业现状调研

2010年中国GDP毫无悬念地超过日本，跃居世界第二。韩国企业近几十年呈持续快速增长趋势。尽管近期我国政策调整导致企业成本上升，韩资企业经营出现困难，并且自从去年年初，韩元对美元汇率和国际油价一度持续攀升等不利因素将给韩国出口竞争力，经济增长和企业经营带来负面影响，但其制造业对华投资依然强劲，为36.5亿美元(商务部)。因此我们有必要了解韩国企业的现状以及发展趋势。相信本调研对我国企业家、企业管理者、以及研究韩国经济的学者提供重要的参考数据。

一、各产业规模

截至2009年年底，韩国共有3,293,558家企业，从业人员16,818,015人。其中农业，林业及渔业2,302家，从业人员29,362人;矿业1,840家，从业人员17,147人;制造业320,374家，从业人员3,269,339人;电力、燃气、蒸汽及水利工程1,474家，从业人员67,661人;污水、垃圾处理等环保产业5,038家，从业人员65,576人;建筑业97,716家，从业人员894,504人;批发及零售业861,736家，从业人员2,626,339人;运输业344,071家，从业人员972,831人;住宿及餐饮业628,078家，从业人员1,757,715人;出版、影像、广播通信及信息服务业24,178家，从业人员429,109人;金融及保险业38,341家，从业人员682,428人;房地产及租赁业125,804家，从业人员444,185人;专家、科学及技术服务业67,558家，从业人员728,398人;商务设施管理及业务支持服务业32,812家，从业人员694,417人;公共行政、国防及社会保障行政11,768家企业，从业人员659,265人;教育服务业162,454家，从业人员1,358,311人;保健业及社会福利服务业98,976家，从业人员972,196人;艺术、体育以及休闲服务业102,697家，从业人员323,404人;协会及团体、修理及其他个人服务业369,341家，从业人员825,828人。

二、各产业开工率以及生产力指数

各产业的开工率与2005年对比：制造业93.5%;食品业99.8%;饮料业96.8%;烟草业89.5%;纺织品业97.2%;服装及毛皮业81.2%;皮革、包及鞋业95.1%;木材及木制品业81.6%;纸浆、纸及纸制品102.1%;焦炭、煤炭、炼油业97.2%;化学制品业97.2%;橡胶及塑料制品业94.2%。

各产业的生产力指数与2005年对比：制造业118.9%;食品业97.9%;饮料业102.9%;烟草业134.5%;纺织品业77.2%;服装及毛皮业88.3%;皮革、包及鞋业75.1%;木材及木制品业102.6%;纸浆、纸及纸制品104.6%;焦炭、煤炭、炼油业101.1%;化学制品业113.6%;橡胶及塑料制品业101.3%。

三、批发零售及住宿餐饮业

各产业批发零售及住宿餐饮业共1,489,814家，从业人员4,384,054人，销售额745,719,502百万韩币，营业费用681,582,510百万韩币。其中，批发零售业861,736家，从业人员2,626,339人，销售额666,411,658百万韩币，营业费用618,109,751百万韩币;住宿及餐饮(店)业628,078家，从业人员1,757,715人，销售额79,307,844百万韩币，营业费用63,472,759百万韩币。

批发零售业中汽车及汽车零件销售业23,175家，从业人员107,140人，销售额41,851,577百万韩币，营业费用39,034,668百万韩币;批发及商品中介业226,228家，从业人员997,652人，销售额396,822,247百万韩币，营业费用374,437,944百万韩币;零售业(不含汽车)612,333家，从业人员1,521,547人，销售额227,737,834百万韩币，营业费用204,637,138百万韩币。

住宿及餐饮(店)业中住宿业47,573家，从业人员156,997人，销售额9,442,658百万韩币，营业费用7,885,920百万韩币;餐饮服务(Foodandbeverageserviceactivities)业580,505家，从业人员1,600,718人，销售额69,865,186百万韩币，营业费用55,586,840百万韩币。

四、信息服务业

软件开发及供给业6,347家，从业人员122,997人。其中研究员18,231人，系统工程师8,953人，电脑工程师9,350人，程序员39,444人，运营商3,572人，管理人员3,1712人，其他11,736人。电脑程序系统综合及管理业3,043家，从业人员62,512人。其中研究员6,358人，系统工程师8,172人，电脑工程师15,078人，程序员14,159人，运营商1,873人，管理人员10,333人，其他6,539人。信息服务业1,425家，从业人员31,259人。其中研究员4,005人，系统工程师2,041人,电脑工程师1,658人，程序员4,893人，运营商1,128人，管理人员9,412人，其他8,121人。信息处理门户网站及其他网络信息业721家，从业人员18,861人。其中研究员2,016人，系统工程师1,575人,电脑工程师1,213人，程序员3,080人，运营商680人，管理人员5,611人，其他4,685人。其他信息服务业704家，从业人员12,398人。其中研究员1,989人，系统工程师467人,电脑工程师445人，程序员1,813人，运营商448人，管理人员3,801人，其他3,435人。

参考文献：

2010韩国统计年鉴

作者：张东哲高正植

第3篇：直销企业老板生存现状报告

2006年，对于中国直销业的老板来说，也是不太平常的一年。企业的未来将何去何从?对于这个问题不间断的思考便是他们这一年整体的生存状态。怎样让自己辛辛苦苦创立起来的企业得到发展，这是他们一年都在考虑的问题。我们可以从心态、谋略和操守3个方面来分析直销企业老板2006年的生存状态。

犹豫观望型的企业老板在2006年占据7行业的绝大多数，他们普遍对中国直销行业和企业直销事业的发展前景感到迷惘，无法对局势做出正确判断并进而制定明确的战略决策。

即将过去的2006年对于中国直销行业来说可谓是多事之秋。在这一年当中，无论是政府管理部门、直销企业还是直销从业人员方面都呈现出不少新的发展动向并发生了一系列令业界关注的重大事件，包括第一家拿牌直销企业的诞生、头几批直销牌照的陆续发放、部分直销企业经营新政的推出以及众多传统营销企业在导入直销和申请牌照方面的积极筹备等，从中我们可以观察到中国直销企业老板在面对风云变幻的市场时所展现出来的心态、谋略、操守。我们可以把直销事业推进中起核心作用的掌门级人物的2006年的生存状况进行剖析，以此来把握整个中国直销企业群的发展脉络及发展动向。

心态篇

2006年，中国直销进入了法制化监管时代，面对当前法制化监管环境下并不十分明朗甚至有些纷繁复杂的行业发展局势，一家企业的老板以一种什么样的心态去推进企业的直销事业便显得尤为重要，它在一定程度上决定了企业直销事业的整体面貌和未来的基本走向。这一年里，老板们的心态也各异，每一个人都有着自己的一本账。通过对一年以来在市场上比较有代表性的一批直销企业的近距离观察，我们可以发现这些企业老板总体来说具有如下几种心态：

1.积极进取型

积极进取型的企业老板数量相对于目前在中国市场上采用直销方式运营的数千家企业这一庞大数目来说是少之又少。面对当前的行业发展形势，这些企业老板所持有的积极进取的心态主要表现在两个方面，第一个方面是积极向政府管理部门申请直销牌照，另一个方面则是积极打造符合国家政策法规要求的直销系统。

首先，在直销申牌方面，积极进取型的企业老板非常清楚，在中国直销行业重新开放并被纳入法制化监管框架的大趋势下，合法地取得直销牌照对于企业生存以及可持续发展的重要性和必要性。在此项调查中，我们曾与一家企业老板就直销申牌问题进行过交流，这家企业在近两年也算是市场上叱咤风云且颇受争议的企业，其老板明确指出要尽最大努力拿到牌照，即使为此付出市场流失甚至是推倒重来的代价也在所不惜。该企业老板的态度，代表了一批过去若干年中在政策和市场的夹缝中成长起来、渴望得到社会普遍承认并进入阳光运作地带的草根型企业的普遍想法。抛开这些企业老板的申牌动机不谈，单就申牌这一举动而言，其对政府的有效监管和行业的有序发展也是具有积极意义的。

其次，在直销系统打造上，积极进取型的企业老板认识到，无论是为了严格遵守两个《条例》的相关规定以规避政策风险，还是为了顺应新形势下的市场发展潮流以防范运营风险，都必须与时俱进地把直销系统的重新规划和完整构建当作企业的一件核心任务来完成。因此，这些企业老板一方面组织大规模的人力、物力进行企业直销系统的改造与重建，并在此过程中积极寻求专业顾问机构的帮助;另一方面则注重继续学习，包括积极参与各种高规格、权威性的培训I班和研修班等，努力提高自身对直销运作规律的理解能力和企业经营管理能力。而这两个方面，毫无疑问都对中国直销企业群的规范化运作和整体水平的提升具有巨大的推动作用。

2.自甘堕落型

自甘堕落型的企业老板的主要特征，是他们倾向于选择游离于法规政策边缘的直销发展道路，或者是心存侥幸，冒着被打击取缔的巨大风险，在企业的直销经营过程中运用传销或其他非法手段来牟取不正当利益。从整个2006年来看，此类企业老板在市场上的数量还是不少的，而且另外还有一大批企业老板也不同程度地出现了自甘堕落的倾向。他们在2006年里，生存状态不是很好，虽然可能挣钱不少，但在这一年的大多时候，他们都处在担心之中，担心政府采取的一次次打击行动会让他们榜上有名。促使他们自甘堕落的原因，归结起来大概有以下几个方面：

第一，有一些企业由于资金、科研、生产、产品等方面的实力太弱，既不可能在短期内达到国家规定的直销市场准入条件，又不具备在传统营销或借鉴直销原理的创新营销领域内的任何竞争优势，但来自政策和市场等多方面的压力以及职业经理人和部分市场人员的强烈要求，促使这些企业的领导人“不得不”弃“直”从“传”，走向违法经营的雷区。

第二，有一些企业虽然尚不具备拿牌的条件，但企业的领导人还是希望能够通过营销模式的合理改造最大程度地保留直销的精髓，并为此投入了必要的人力、物力、财力和智力进行创新营销系统的建设。然而，在创新营销系统的推进过程中，由于经营管理团队经验不足、能力有限或者是目标过高而无法达成原定的业绩指标，使这些企业老板信念动摇，并随之产生铤而走险的想法。我们在此项调查中发现这样一家企业，其开始按照专业顾问机构的设计方案进行创新营销系统的建设，但后来因为上述的原因而在市场上推进艰难，据悉该企业的老板已决定采用“异地据点”这种目前被职能管理部门列为重点打击对象的方式进行运作，倘若此消息确切，则该企业及其老板的前途命运堪忧。

如果说前面两类企业的领导人在一定程度上都是被“逼上梁山”的话，那么还有一部分企业老板就是纯粹意义上的自甘堕落。这些企业老板开设企业的惟一目的就是为了快速敛财，因此他们完全无视国家的政策法规，打着直销的名号肆无忌惮地从事各种非法活动。从这个层面上看，这些人根本不能称之为企业老板，而是一批直销行业的害群之马，必须绳之以法、彻底铲除。

3.犹豫观望型

犹豫观望型的企业老板在2006年占据了行业的绝大多数，他们普遍对中国直销行业和企业直销事业的发展前景感到迷惘，无法对局势做出正确判断并进而制定明确的战略决策。这种犹豫观望主要体现在以下两个方面

第一个方面是对发展道路和模式的犹豫观望。这种犹豫观望多出现在具有一定实力的中小型直销企业的老板身上，促使其犹豫观望的原因包括申牌成本太高且不一定成功，但不申牌又怕失去市场先机并招致政策风险：退出直销领域将毫无疑问地面临市场的流失甚至企业的破

产，但继续运用直销模式又找不到直销精髓与直销政策法规完美对接的方法：转战海外不失为一条光明出路，但成功走出国门并建立国际市场又缺乏必要的支持条件等等。这些矛盾和问题无法得到有效解决，使得众多的企业老板们只能够犹豫观望而无从下手。

第二个方面是对于何时申牌的犹豫观望。持这种犹豫观望态度的主要是一些大型企业的老板。对于他们来说，由于企业规模很大、实力雄厚并且已经建立了较强的品牌影响力，管理部门和社会公众对其关注程度高，因此要导入直销模式就必须依法申牌，否则就会比其他中小企业更容易引发政策风险。但是，自从今年2月商务部颁发第一张直销牌照以来，随着雅芳市场业绩的不升反降、“地域圈禁”的运作模式的普遍推广、珍奥直销牌照得而复失等事件的发生，业界关于直销牌照给企业带来的市场价值、品牌价值和安全价值的争议越来越多。这些争议，使他们在申牌时机问题上产生了犹豫观望的态度，并与上述第一个方面的犹豫观望一道，共同构成了2006年中国直销企业老板的主体情绪。

谋略篇

2006年的直销市场运作，对所有的中国直销企业老板来说都是一场智慧和能力的大考验。他们要面对的是与竞争对手、职能管理部门人员、市场经营管理团队、广大经销商和消费者等不同角色的博弈。在这个博弈过程中，不同的企业老板所具备的不同能力以及所运用的不同谋略，会给他们所领导的直销事业带来完全不一样的发展结果。从能力和谋略的角度来看，以下几种类型的企业老板在2006年的中国直销市场上比较具有代表性。

1 谨慎理智型

2006年是中国直销市场重新开放的第一年，从整体上看也应该是“格局大调整、资源大整合、人员大流动”的一年。因此，诸如“把握先机”、“抢占市场”等论调一时间甚嚣尘上，成为行业的最强音，使很多企业老板都陷入了浮躁和不切实际的幻想之中，出现了很多不冷静的举动。但同时，也有一小部分企业老板能够保持比较清醒的头脑，谨慎理智地去推进企业的直销业务。

在此项调查中我们发现有这样一家企业，其老板通过一些直销业内人士了解到了直销并有意在企业中导入这种营销模式，于是在一开始也是和其他一些“试水”直销的企业一样，依托几名网络领导人进行这方面的尝试。凭着这家企业的品牌影响力，其在短时间内就取得了非常显著的市场效果。但该企业的领导人没有被这一业绩冲昏头脑，而是通过认真的思考和论证，认为自己尚不具备对直销的专业理解能力和独立操控能力，于是决定全面暂停当时的直销运作，转而寻求与专业顾问机构的紧密合作，来制定完整的直销发展战略和系统建设方案，在此基础之上再全面推进直销业务。从目前来看，该企业直销相关业务的发展稳定有序且势头良好，充分说明了该企业老板在谋略上的正确性。

另一个能够体现出领导人谨慎理智的企业是业界比较熟悉的拿牌企业南京中脉集团。中脉集团在获得直销牌照后，并没有大张旗鼓地进行市场宣传或市场布局，对于中脉集团的这种举动，业界有专家猜测是其等待安利获牌并效仿其运作方式。我们认为，依靠会议营销起家的中脉集团之所以如此低调，一方面反映了其营销体系改造调整的困难性，另一方面更反映出中脉集团领导人对这种困难性的充分认识和认真对待。在目前整个行业发展形势尚未十分明朗的情况下，中脉集团领导人采取这种谨慎理智的态度，也是完全必要的。

2.盲目冒进型

盲目冒进型的企业老板在2006年为数不少。促使他们盲目冒进的因素，一方面是前面所提到的各种过于乐观的舆论，令他们错误地估计了形势;另一方面，则是他们过高地估计了自己在目前这种复杂的局势下驾驭企业直销事业的能力。

2006年领导人的盲目冒进，在几家“试水”直销的知名企业中表现得最为明显。这几家企业基础实力较强，过去几年在传统营销领域取得过不错的业绩，品牌影响力也相当强，在当前直销从业人员普遍看重企业平台安全性和长远性的形势下，应该是比较具有竞争力的。而这几家企业的老板也深刻地认识到这一点，因此便信心十足、气贯如虹地开始了直销运作。但是，在他们推进直销业务的过程中，却没有做到品牌落地，即没有切切实实地将打造具有科研、生产、产品、经营、管理、服务等完善功能的直销系统当作企业的一件核心工作来完成，而是盲目相信和过度依赖企业自身品牌的影响力和号召力，认为在这样的品牌基础上，依靠一、两个大牌职业经理人的个人能力，就可以轻易地在直销市场上取得优势的地位。结果却事与愿违，在这几家企业中，有的经历了多次反复，业务却始终发展不起来，有的则是市场和品牌双双受损，最后只能无奈宣布退出直销行业。

3.简单模仿型

简单模仿型的企业老板，顾名思义，就是他们在推进企业直销事业的过程中，不去认真探究直销普遍规律与企业现实条件基础的深度结合，而是简单地照抄照搬其他直销企业的一些做法和经验，而其中又以模仿知名跨国企业，尤其是安利等10家外资转型企业的模式为主。

简单模仿型的企业老板最常说的一句话就是“安利(或某某企业)怎么做，我们就怎么做”，在这种思想的指导下，该企业的市场制度、管理部门设置、教育培训体系、产品线等，无不带有其所模仿企业的明显痕迹，但在市场业绩和发展状态上的结果却大相径庭。道理很简单，因为绝大多数的本土草根型企业根本无法拥有像安利等这样的大牌企业在科研、生产、产品、经营、管理乃至政策等诸多方面的条件和实力，更重要的是，他们完全没有看到这些大牌企业在包括市场、安全、公共关系等内容在内的整体发展战略规划上所付出的巨大成本。因此，简单模仿型的企业老板及其所领导企业的不成功就不难理解了。

我们在此项调查中，也碰到了这样一些带有简单模仿倾向、奉行拿来主义的企业老板，他们总是忽略在学习和借鉴大牌企业成功经验的同时，走个性化发展道路以及制定相应的、完整的发展战略的重要性。这样的企业是不可能在竞争激烈的中国直销市场上有立足之地并获得长远发展的。

4.刚愎自用型

刚愎自用型的企业老板数量应该说不算多，因为在当前的行业发展形势下，很少会有哪个企业老板敢宣称自己完全摸清了中国直销企业的发展规律或完全能够把握中国直销行业的发展动向。但我们在调查过程中还是观察和接触到了这样一些刚愎自用的企业老板，这样的老板大体可以分为两类。

第一类是在传统营销领域颇有建树、后导入直销的企业的老板。从总体上说，此类企业老板都是比较虚心和诚恳的，因为虽然他们在其他营销模式的运作中是一把好手，但直销对于他们来说的确是一个充满挑战的全新领域，因此他们往往都会通过各种渠道和方式来向业内专家和成功企业学习并汲取经验。而部分刚愎自用的企业老板一种情况是过高

地估计了自己驾驭直销业务的能力，在没有充分掌握中国直销行业发展规律的情况下，既不寻求业内专家的指导，也不引进必要的直销专业经营管理人才，而是凭借自己对直销的一知半解，运用过去的经验和做法来贸然推进直销业务，结果往往是困难重重、步履维艰;还有一种情况，就是过多地干预有直销经验的经营管理班子的工作，将自己明显不符合直销规律的理念强加给他们，外行领导内行，很容易引起自己和职业经理人之间的摩擦和冲突。

另一类是在过去几年特殊的行业发展环境中凭借一些“超常规”战术获得“超常规”发展的企业老板。这些企业在建立之初一般都是一种一穷二白的状态，而它们在过去几年中的成长速度确实非常惊人，因此有一小部分此类企业的老板便有意无意地滋生了自我膨胀的情绪，认为自己无所不能，可以毫不费力地将直销玩转于股掌之间。但可惜的是，这些“草莽英雄”们却没能够做到与时俱进，没有在对整个行业发展局势进行深入思考的基础上实施战略评估和重构，也没有通过加强学习来提高自身的经营管理能力，而是按照老思路、老方法去面对新情况、新问题，其结局如何可想而知。

操守篇

2006年在行业中还有一个格外引人注目的方面，就是中国直销企业老板的操守问题。所谓操守，基本上可以划入行为道德的范畴，主要是指企业老板在处理与经营管理班子、经销商、消费者等之间关系时所表现出来的人格形象。在2006年11月号的《分销时代》专栏文章《投资人与经理人不和谐的深层分析》中，我们就2006年频繁发生的投资人与经理人不和的现象，对企业老板的操守问题进行了一些探讨，包括对职业经理人的不信任、不诚信，如将职业经理人作为“过渡性”的人才来使用，对其处处设防，在财务权、人事权等方面多加限制;在企业达到既定的经营目标后，舍不得把到手的利润分出很大一部分给职业经理人，进而重新谈条件、签协议，甚至采取各种手段来对职业经理人进行打压、排挤等。这些问题的出现，给企业的直销事业带来了很大的损害。

综上所述，无论是从心态、谋略还是操守方面来考察，我们都可以发现在整个2006年，中国直销企业老板们的总体素质是不算特别理想的，虽有一小部分能够达到目前行业发展形势下一个直销企业老板的基本要求，但绝大部分是差强人意甚至相去甚远，而这也与中国直销企业在整个2006年的表现基本一致。这充分说明了一个好的企业老板对于企业直销事业发展的重要性。只有通过各个方面的努力，大幅度提升企业老板的素质和能力，中国直销企业才有可能在新的历史机遇和环境下真正成长起来，在这样的基础上，通过积极参与国际化的市场竞争，不断提升自己的综合实力，成为中国直销行业繁荣昌盛的主要推动力量。

2006年，中国直销企业的老板们生存状态并不好，无论是何种心态、有何种谋略的老板，这一年他们都是心比较累的一年。背负着心理负担前行，或许是中国直销业老板2006年生存状态的真实写照。

第4篇：民营企业现状调研报告

企业“招工难”，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台“双转移”政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析“招工难”产生的根本原因，不从根本上解决问题，“招工难”将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。

一、“招工难”问题存在的主要原因

工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。

1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。

2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。

3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。

4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。

5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。

二、破解工业园企业“招工难”的对策建议

破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。

1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。

2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的本文来自范文大全网 http://，转载请保留此标记。招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。

3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。

4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。

5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商“选资”，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决“招工难”问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。

第5篇：县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告县民营企业人才工作情况调研报告民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。

为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：

一、我县企业人才工作现状随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。

一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。

二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规

模都有了较大变化;另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。

三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。

四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为

保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励;加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助;实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，;帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端;开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。

二、我县企业人才工作存在的主要问题从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。

其主要原因：

一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情;有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策;有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。

二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易

些;二者到发达地区工资高些，发展空间大些;三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。

三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍

缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。

三、对加强企业人才工作的建议

1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基

础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。

2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术

创新中遇到的困难。

3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才;二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才;三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务;四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。

4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员

的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。

5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。

第6篇：企业文化现状调研

一、企业文化调研工作的基本原则

1.系统性原则：要注意企业中一种文化现象与另一种文化现象的区别及联系，注意企业整体文化现象的系统性，注意企业优秀文化和病态文化的共生性和同步性，以系统的方法进行调研、归纳、分析，以便得出更为科学和符合实际的结论。

2.目的性原则：调研总体目标、各个管理层次的目标、对一线员工调研的目标、问卷调研的目标、深度访谈的目标等等;调研的目的是为了更好地诊断问题，更为重要的是，要将调研中暴露出来的问题用于公司文化建设情况的分析中，以便找出更有针对性的解决方案。

3.动态性原则：长期、持续、程序化和制度化的调研过程。

4.全员参与性原则：注意调研对象的代表性、典型性和全面性。

二、调研工作安排

1.调研目的：了解该公司的企业文化现状，为以后的文化变革提供参考依据。

2.调研方法：文案调查法、问卷调查法、深度访谈法、典型调查法、观察法、关键事件法、写实分析法等。

(1)文案调查法：在全面搜集资料的情况下，对所需要的相关资料认真研究，找出与企业文化建设联系比较紧密的时间、人物、制度、办法、奖惩等等各个方面的资料，以备撰写调研报告和起草企业文化建设纲要时采用。此办法主要是力图解决公司历史上优秀文化成果的传递和继承的问题。

(2)问卷调查法：用于调查的问卷可以分为多种，比如在范围上可以分为通用型和专职型，在结构方面可以分为以客观题为主，以主观题为主、主客观相结合等;从有效性方面分，可以有非标准化的问卷，也可以是可信度较高的标准化问卷。

(3)访谈法：此法的优点是获取资料简捷、明确、访谈双方直接面对，可以产生互动效果，有利于问题的具体化和深度化，避免了住处不对称。

其次，这个企业的一举一动都在向他人展示着本公司的文化。

企业文化评估中所要考虑的问题

1.价值观/信念/行为准则。

2.目前正在被使用的衡量手段。

3.管理作风和管理方法。

4.员工的作梗和行为。

5.基础结构(制度/政策/实施过程)

6.对企业文化的认识和认同程度。

在调查表的设计中，注意涵盖以上这些问题。

分析、总结企业文化现状

调研工作的基本目标，在于对公司总体情况了解与把握的基础上，理清员工思想主流，寻找企业经营发展过程中形成的一些对企业文化建设起阻碍作用的因素，进而在分析和研究基础上，采取切实可行的措施，正本清源，加强公司的企业文化建设，为公司的长期持续稳定增长提供不竭的动力。

企业文化调研报告是对惧的住处进行分析，它所包含的要素有：

1.对调研中的问卷调查和访谈结果进行分析。

2.专家组对企业中的其他一些现象进行的分析。

3.为使分析更具有意义，必须提出客观的、明确的观点。

4.分析必须反映出问题的各个方面，而不是孤立的事例或观点。

5.最后的总结必须包括对有助于妨碍团队的文化建设方面主要问题的分析。

6.对建立新文化的可能性和文化现状的相容性进行分析。

第7篇：关于企业消防安全现状调研报告

随着我国经济建设的不断发展，电动车行业迅速崛起。电动车企业紧紧抓住城市禁摩、石油涨价、政策放开、百姓消费升级等市场商机，不断增产扩能，产销一路上扬。以无锡市锡山区为例，全区拥有电动车生产企业186家,去年总产量为200万辆左右，占全国产量的1/5，占江苏省产量的70%，预计今年经济总量将达100亿左右，约占全区经济总量的12%。目前，无锡市锡山区已成为全国最大的轻型电动车生产基地。然而,这些企业多数为私营企业，消防安全管理者意识淡薄，消防安全基础设施建设没有与企业的发展同步，消防安全隐患问题重重。经对全区电动车企业消防安全管理状况进行调研，笔者谈一些粗浅的看法和建议，以供参考并请批评指正。

一、电动车生产企业的消防安全现状

电动车行业虽然起步较晚，但是发展迅猛。通过短短的几年，无锡市电动车企业遍地开花，许多摩托车生产企业纷纷加入到电动车行业中，使电动车行业呈现出欣欣向荣的景象，然而行业的发展带来了一系列的消防安全问题，一些消防安全违章违法行为大量涌现，给消防部门的监管带来了难度。

(一)未经消防部门审核、验收。一些电动车企业新建厂房时未经消防部门审核，擅自降低消防技术标准施工，使用防火性能不符合国家或者行业标准的建筑构件和建筑材料，用不合格的装修、装饰材料施工，建成后未通过消防验收就擅自投入使用，致使留下许多先天性火灾隐患。

(二)“习惯性”违法行为问题突出。许多电动车企业由于生产量很大，厂房空间有限，生产出来的电动车又没有及时产销掉，致使占用防火间距、堵塞消防通道的现象经常发生。一旦发生火灾事故，很容易造成群死群伤。

(三)电动车电瓶使用不当极易起火。电动车电瓶分为锂电池和铅酸蓄电池两种，它们的充电器不能通用，若一旦混用，很容易引起电瓶爆炸，而且电动车电瓶需要经常充电，电瓶使用时间过长，电能转化成热能，产生气体，一旦电压过高或长时间充电就极易导致膨胀，引发火灾事故。目前，有的电动车企业对电瓶管理不严，电瓶摆放随意，长时间充电的现象依然存在。

(四)企业员工消防安全意识淡薄。电动车生产企业业主普遍存在着“重生产、轻安全”的现象。从近几年该行业的火灾形势看，造成严重损失的火灾事故屡见不鲜，对很多电动车企业业主来说，由于行业竞争激烈，除生产投资外，不舍得对消防的投入，平时也不注重消防安全知识的学习和员工的培训，导致消防安全的管理人和企业员工的消防安全素质不高，对消防法规以及遇到火灾时如何处置知之甚少，无法履行消防法规所规定的安全职责，自救能力薄弱。

(五)消防设施达不到规范要求。一些电动车企业消防设施遭到破坏，灭火器过期、老化严重，生产车间和办公区内消防设施不健全，警告、危险标识散乱，甚至有个别企业根本就没有消防设施，业主认为企业早晚要拆迁，配备了消防设施也是浪费，等到拆迁新建厂房时再作考虑。

(六)消防安全管理制度落实不严。在一些上规模的电动车企业中，消防管理制度不严是普遍存在的现象。一般来说，这些企业都会有一套《消防安全管理制度》，但往往成为一纸空文。不少企业认为购置了消防器材就相当于买了消防安全保险，违规操作，电线乱拉乱接现象突出，用电用气随意性较大，消防安全措施得不到应有的保障。

二、电动车生产企业的消防安全管理对策

充分认识电动车行业消防安全工作的重要性，做好电动车生产企业的消防监督管理工作是确保该行业顺利、稳定发展的有力保障。因此，消防监督执法部门要树立超前意识，增强紧迫感和责任感，早动手、早部署，切实做好电动车行业的消防安全管理工作。

(一)提前介入，把好审核、验收关，从源头上加强管理。作为消防部门，要严格建筑消防审核，加强建筑消防工程督促检查。帮助新申办企业按照国家消防法律和技术规范的要求自觉把好消防安全关，防止留下先天性隐患，有效遏制电动车企业火灾上升势头，加大源头管理的力度，全力为电动车企业做好服务。

(二)定期开展监督检查，严厉查处“习惯性”违章违法行为。消防机构要定期开展检查，尤其是在电动车生产高峰时期，发动辖区派出所，加大对电动车企业的监管力度，严查占用防火间距、堵塞消防通道等“习惯性”违法行为，杜绝火灾事故的发生。

(三)规范电动车电瓶管理。由于电瓶使用稍有不慎极易引发火灾事故，因此消防部门要加强对电动车企业电瓶的监管力度，使企业严格按照电瓶使用规定，落实专人全面负责电瓶的管理，严禁使用过期的电瓶，以旧翻新，同时避免长时间充电，定期对电瓶进行检查、维护和保养。

(四)加强消防安全知识和技能培训，提高员工消防安全意识。消防部门要定期对电动车企业员工进行培训，通过消防站对外开放，举办培训班、消防竞赛、消防演习等形式，加大对电动车企业消防安全集中培训的力度，开展经常性的消防安全宣传教育，使其能熟悉消防法律法规、消防安全制度和保障消防安全的操作规程，熟悉本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施，掌握有关消防设施的性能、灭火器材的使用方法以及扑救初起火灾和自救逃生的基本技能。

(五)配备消防设施，提高自防自控能力。消防部门要督促企业配齐消防设施，对灭火器老化严重，设施不全的企业进行整改，对拒不配合的企业，进行立案处罚，进一步规范企业硬件设施，提高自防能力。

(六)建立健全消防安全管理制度，规范企业内部消防安全管理。消防部门要督导电动车企业完善消防安全管理制度，落实消防安全责任制，积极采取措施规范消防安全管理，真正把消防安全工作纳入到企业的生产经营管理中，提高自身预防火灾能力，同时还要把消防安全常识和消防技能作为考核企业领导和职工的基本条件之一，杜绝违规操作、乱拉乱接电线等现象的发生，做到人人讲安全、时时都平安。

(七)建立义务消防队，承担起初期火灾扑救任务。消防部门要督促规模较大、效益较好的电动车企业建立一支义务消防队，通过定期举办培训班，组织开展灭火演练，切实加强这支队伍的实战能力，承担起本单位初期火灾的扑救工作，最大限度地降低火灾损失。

第8篇：关于企业消防安全现状调研报告

一、电动车生产企业的消防安全现状

二、电动车生产企业的消防安全管理对策

(四)加强消防安全知识和技能培训，提高员工消防安全意识。

第9篇：浙江科技企业孵化器孵化企业现状调研报告

我省科技型小微企业发展现状及对策研究

邱飞章余仲飞朱祖超杨陈华

一、调研背景

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，这个概念首先是由中国著名经济学家郎咸平教授提出的。2011年7月，国家四部委联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，第一次将中小企业划分为中型、小型、微型3种类型，从而实现了与国际惯例接轨，具体划分标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。至此，小微企业群体正式步入公众视野。

改革开放30多年来，小微企业为中国“强国富民”战略作出了重大贡献，浙江经济也从民营经济、小微企业起步，迅速发展成为经济大省。小微企业作为中小企业的主要组成部分，是提供新增就业岗位的主要渠道，是企业家创业成长的主要平台，已经成为促进经济社会又好又快发展的一支重要力量。小微企业具有吸容就业能力强、创业探索能力强、促进自由竞争能力强三个特点。对中国这样一个人口大国、