社会组织相关概念的分析与界定
摘 要：为了更加明晰社会组织相关概念的适用范围，本文通过对社会组织、社会团体、人民团体、群众团体、群团组织、民间组织以及非政府组织、非营利组织、第三部门、公益组织等概念及其涵盖范围的界定与对比分析后认为，社会组织和民间组织更能指称改革开放以来介于国家和市场体系之间，由公民自愿组成，在一定程度上具有非政府性、非营利性和社会性特征的各种组织类型。而社会组织避免了官民二分的角色划分，符合国家社会治理的改革取向和公民民主意识增强的趋势，因而比民间组织的概念更为适宜。
关 键 词：社会组织;相关概念;社会治理
“社会组织”这个概念最早出现在中央正式文件中是在2006年。党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提出：要健全社会组织，“发挥各类社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用”，从此，对社会组织的研究日益成为学术界和实务界持续关注且逐步升温的热点问题。党的十八届三中全会将“加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”提升到推进国家治理现代化的高度，又一次引发了学界对社会组织研究的热潮。当前，社会组织概念已经得以明晰界定，即社会组织是介于国家——政府体系和市场——企业体系之间的，由公民自愿组成的，在一定程度上具有非政府性、非营利性和社会性特征的各种组织形式。这是一个包含范围甚广、极具伸缩性的概念，但无论怎样变化，其约定俗成地不包括政党、宗族组织、宗教组织和黑社会性质组织等。由于中国社会组织的生成发展与改革开放的历程相伴随，因而具有明显的转型期过渡性特征。
社会组织具有多元化的特征，从而导致当今学术界、实务界乃至政府部门往往从不同的角度出发交替使用民间组织、社会组织以及非营利组织、非政府组织、第三部门、公益组织、慈善组织、志愿组织等不同的概念。这些概念表示的含义并无根本性的差异，但在不同的情境下，概念的选择和使用却可以显示出使用者不同的价值取向和偏好，甚至指向不同的内容。许多研究者和政策执行者不加区别地混淆使用这些概念常给人模糊不清之感，这不仅影响了人们的认知和判断，而且对于政策的制定、执行、评估等也会产生不利的影响。因此，厘清相关术语的概念界定，辨析它们之间的区别，分析其在我国的适用性，不仅具有统一认识的理论价值，也具有现实意义。
一、社会组织涵盖的范围及特征
作为不同于国家体系中的党政机关和市场体系中的企业单位的组织形式，范围甚广的社会组织构成了拥有自由流动资源和自由流动空间的社会体系。这个体系随着市场经济的逐步完善、社会转型的全面展开在内涵和外延上都有所变化。所以，社会组织也须从狭义和广义两个层面來考察。狭义的社会组织指的是在各级民政部门登记注册的社会团体、基金会和民办非企业单位;以工商注册形式变通登记的各种非营利性组织;在街道办事处备案的社区社会组织;未在民政部门登记注册而实际开展活动的社会组织。这六种类型的社会组织构成了社会体系的核心部分，它们是在没有特殊说明的前提下制定政策以及进行理论研究的专指对象。随着我国事业单位体制改革的逐步推进，一些事业单位势必要转化为具有非政府性质的社会组织，而随着社会空间的逐步扩展，其与市场的重叠部分出现了新型的社会企业，因此，社会组织的外延仍处在扩张变化阶段。这些处在变化中的事业单位和社会企业就构成了广义层面的社会组织。
社会组织具有非政府性、非营利性和社会性的特征。其中非政府性是相对政府而言的，即它不是政府官方组织;非营利性是相对企业而言的，即它不是以追求利润为目的;社会性指的是其资源来源于社会，其从事的活动针对的是社会中特定或不特定多数。由于我国社会组织的生成发展与改革开放的大潮起伏相伴，因此，转型期过渡性特征表现得尤其突出，如某些学者强调的“官民二重性”，即社会组织虽然独立于党政机关，却在资源等方面依赖于党政部门，形成了依附式发展的态势。
二、国内特有词汇的相关概念分析及其适用范围
在我国特殊的语境下，社会团体、人民团体、群众团体、群团组织、民间组织等都是被广泛使用的概念，这些概念表示着大小不同的范围，指向不同的内容，如果不加注意而随便使用可能会引起人们认知上的混乱和政策理解上的偏差。因此，有必要对其进行分析和明确地界定。
社会团体是一个政治法律概念。《中华人民共和国宪法》明确规定了社会团体的概念，并强调指出：“全国各族人民、一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织，都必须以宪法为根本的活动准则，并且负有维护宪法尊严、保证宪法实施的职责。”[1]这就从根本大法的高度规定了我国的社会团体是与国家机关、武装力量、政党、企业、事业组织等并列的六类组织体系之一。《中华人民共和国民法通则》第三章则明确了社会团体法人是与机关法人、企业法人、事业法人并列的我国法律层面上的四大法人之一。[2]1998年颁布的《社会团体登记管理条例》(以下简称《条例》)对社会团体作出如下界定：社会团体是指由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。[3]《条例》还特别指出了三种不属于此条例管理范围的团体类型，即参加中国人民政治协商会议的人民团体，由国务院机构编制管理部门审定并经国务院批准免于登记的团体，经本单位批准在机关、团体、企事业单位内部活动的团体。由此观之，社会团体有广义和狭义之分。广义的、法律意义上的社会团体指的是除了国家机关、武装力量、政党、企业和事业组织以外的所有团体组织类型。狭义的、实际操作管理层面的社会团体指的是在民政部门依法登记注册的团体类型。由于我国专门出台了《民办非企业单位登记管理暂行条例》和 《基金会管理条例》，使得社会团体的指称范围进一步缩小，①不包括从事非营利性社会服务活动的经济实体和以基金会形式成立的“财产法人”。①国内学术界和政府部门一般按照社会团体的性质及其开展活动的类型和任务将社会团体分为行业性社会团体、学术性社会团体、联合性社会团体和专业性社会团体等四种类型。
人民团体是一个政治行政概念。实际上，从规范性讲“人民团体”与“社会团体”有所不同，因为我国《宪法》中并没有出现人民团体一词。但根据《社会团体登记管理条例》提及的“参加中国人民政治协商会议的人民团体”和《中国人民政治协商会议章程》总纲规定的“中国人民在长期的革命和建设进程中，结成了由中国共产党领导的，有各民主党派、无党派民主人士、人民团体、少数民族人士和各界爱国人士参加的……爱国统一战线”[4]可以推知，人民团体特指参加人民政治协商会议的八个群众性组织，包括中华全国总工会、中国共产主义青年团、中华全国妇女联合會、中华全国青年联合会、中华全国工商业联合会、中国科学技术协会、中华全国归国华侨联合会、中华全国台湾同胞联谊会。人民团体的产生和发展与中国共产党的群众路线有密切联系，它既是中国共产党实施群众路线的最主要的具体方式之一，[5]也是中国共产党密切联系群众的重要渠道和平台。人民团体最重要的特点是政治性强，行政化色彩浓厚，人民团体类似于政府机关，其工作人员参照公务员管理，职级分明。
群团组织是中国共产党话语体系中的概念。2015年7月，中央首次召开党的群团工作会议，使“群团组织”的概念广为人知也更被关注。虽然群团组织是党的话语体系中的概念，但党的文件和相关政策解释中并没有明确群团组织的概念。迄今为止，对群团组织的涵盖范围给出最明确规定的文件是2006年8月22日中共中央组织部、人事部(后并入人力资源和社会保障部)联合发布的关于印发《工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体机关参照〈中华人民共和国公务员法〉管理的意见》(以下简称《管理意见》)。《管理意见》规定：“工会、共青团、妇联等使用行政编制或由中央机构编制部门直接管理机构编制的人民团体和群众团体机关参照公务员法进行管理”，并列举了21家参照管理的组织。②除此之外，由于中华全国工商业联合会也属于参加人民政协的人民团体，因此也是群团组织的一种。由此可知，群团组织是人民团体和群众团体的统称。也就是说，群团组织=人民团体+群众团体。
群众团体也是中国共产党话语体系中的概念，是一种历史延续下来的习惯用法。根据《管理意见》，采用排除法可知，群众团体是指除了人民团体之外的群众组织。显然群众团体的数量多于人民团体。与人民团体一样，群众团体也起着党和人民群众之间桥梁纽带的作用。
因此，理论研究者和实务工作者特别是政策制定执行者和管理部门在使用上述概念时不能混淆交替使用，因为它们指称的范围大小不同，社会团体涵盖的范围最广，群团组织次之，是人民团体和群众团体的总称。
民间组织是具有中国特色的词汇，是我国广泛使用的词汇。它在我国开始被正式使用是在1998年，当年国务院将民政部社会团体管理局改为民间组织管理局。①民间组织和社会组织所表示的内容一致、范围等同，也是有着共同利益追求的公民自愿组成的非营利性社团。[6]但它们所蕴含的价值取向、个人偏好以及所暗含的对问题的理解却不同。社会组织是一个与政府组织、企业组织相对应的概念，它的产生背景、理论来源和价值取向都是国家、市场和社会的三方分离。而民间组织则是一个与政府组织相对应的概念，它体现了我国社会长期以来构成基本政治秩序的“官民二分”的特征。伴随着我国社会建设、政府治理改革进程的加快，表示“官民二分”的“民间组织”一词的使用频率和使用人数逐步减少，政府也在有意识地强调与政府和市场并立互补意味的社会组织概念。如以民间组织为主题在网上进行搜索得到的网页数量远不如社会组织多，②中国社会研究会更名为“中国社会组织促进会”，[7]民间组织管理局官方网站更名为“中国社会组织网”，等等。因此，笔者认为，不论是从实际使用人数还是从我国未来改革取向上看，使用社会组织这个概念比使用民间组织这个概念更适宜。
三、国外相关对应词汇及其在我国的适用性分析
国际社会与社会组织相对应的概念有很多，这些相关概念包括非营利组织、非政府组织、第三部门、独立部门、慈善组织、志愿组织等，另外还存在一些类似的概念，如我国台湾地区所使用的公益团体、社区组织、邻里组织、非商业组织，英国还有非营利企业一说。
非政府组织强调的是组织的非官方性，表明其不属于政府系统。这是一个被国际社会广泛使用的概念，早在1945年联合国成立时，非政府组织的重要地位就得到了认可。《联合国宪章》第七十一条规定：经济及社会理事会要采取适当办法“与各种非政府组织会商有关于本理事会职权范围内之事件。”[8]这表明，非政府组织开始正式登上世界舞台。从20世纪60年代开始，联合国开始邀请政府之外的各类民间机构出席其会议，“非政府组织”这种简洁明了表示与政府组织对应的称谓便逐渐约定俗成地沿用了下来。但非政府组织作为一个否定性概念只是强调了这类组织的非政府的或者自治性的特征，并不能囊括其他特征。而且作为一个舶来词，这一概念很容易使人产生误解，可能造成两种完全不同的理解：一是许多人会因“非政府组织”的“非官方性”或“非政府性”将其看作是与政府没有任何关系的组织，甚至理解为反对政府的组织。然而，改革开放以来我国社会组织的发展实践却显示着完全不同的状态，那些在国内外产生重要影响的、在现实生活中发挥重要作用的“非政府组织”恰恰是与政府关系最为密切的、有些直接就是在政府转变职能的过程中由政府机构转变而来或者由政府主动成立的附属于“政府的非政府组织”。二是认为只有那些重要的、正式的组织形式才是非政府组织，因为当非政府组织最初出现在《联合国宪章》时，这种组织指的主要是国家间的非政府组织，这一概念最初被引入我国时也包含了这层意思。而国家间非政府组织通常是十分正规的，是得到了各国政府正式批准的，这就可能导致许多人把没有得到政府正式批准的、大量存在于社会中的非正式组织排除在“非政府组织”视野之外。[9]鉴于“非政府组织”这一概念在使用过程中容易引起疑义，用非政府组织指称所有的社会组织显然不合适，所以，只有在突出其与政府的区别或者与境外类似组织进行比较研究时使用才是比较合适的。
非营利组织对应的是营利性组织，这一概念意在强调这类组织与企业等以追求利润为目的组织机构的区别，它们遵循利润限制分配的原则，即组织的利润不在组织成员内部进行分配。非营利组织这一概念来自于《美国国内税收法》，该法明确规定了利润限制分配的原则，强调限制非营利组织“将盈余分配给组织的人员，如组织的成员、董事或是理事等。”[10]迄今为止，学界普遍认为约翰·霍普金斯大学非营利组织比较研究中心推荐的“结构——运作定义”是关于非营利组织的最经典定义，他们认为凡符合组织性、私有性、非营利性、自治性和自愿性等五个特性的组织都可被视为非营利组织。[11]但是，在我国特殊的环境下，“非营利组织”的概念容易使人們模糊非营利组织从事的有偿服务与营利活动之间的界限，因为从字面上看，人们也很难理解何以要把不以营利为目的的事业单位排除在非营利组织之外，[12]而且“非营利组织”“非盈利组织”及“非赢利组织”在日常生活中还经常使人产生混淆错乱之感。①实际上，即便在西方，“非营利”一词也遭到了许多人的反对，他们认为“非营利”这个非人性化和经济化的词汇模糊了本部门的慈善根基、道德维度以及它对个人的意义;“非营利”丝毫不能反映出慈善捐赠和服务所蕴含和推广的正面价值观。[13]因此，不能泛化非营利组织的概念，与非政府一样，非营利只是这类组织的某一特征，不能代表全部特征。由于这一概念的产生与限制利润分配、税收等有直接关系，因此，非营利组织适合在经济和财税领域广泛使用，而且在强调与企业组织之间的区别时使用它才是最恰当的。
“第三部门”亦称“第三域”，它强调的是与公共领域和私人领域相对而言的另一个领域。第三部门关注的领域是社会活动，第一部门、第二部门关注的则是政治活动和经济活动。国际上通行的看法是，凡在社会领域专门从事公益性的社会福利、社会管理(非行政化的社会管理)及环境保护的组织和活动，均可归于第三部门。[14]但是“第三部门”概念的局限也相当明显。许多人可能因不了解“第三部门”而对“第三部门组织”认识模糊，在经济领域，还容易将“第三部门”等同于国民经济中的“第三部门”——服务行业部门。[15]此外，还有学者反对“第三部门”的表述，他们认为，从历史角度而言，为公益服务的志愿组织实际上最先出现，即先于正式的政府或商业组织而存在。[16]有些学者甚至认为政府是超越于公民与经济之外的第三部门。②因此，“第三部门”可以作为专业术语继续在理论界使用、争论，但不宜出现在政策话语体系中。
公益组织，顾名思义就是为公共利益服务的组织。其存在的主要目的是为了提供社会公共服务，它的服务对象不是本组织成员而是社会大众，也因为其提供服务的公共性而受到人们的称赞，甚至许多人把公益组织等同于社会组织。但事实上，它只是社会组织的一部分，因为社会组织至少还包括服务本组织成员的互益性组织。志愿组织突出的是组织的志愿性特征，主要指那些由志愿者参与、以向社会提供志愿服务为宗旨的公益性组织机构。[17]慈善组织强调组织为救济弱势者提供慈善服务的公益慈善性质。③独立部门强调虽然政府和企业为其提供了大量支持，但其在本质上仍然是独立的，即独立提供服务。免税组织强调此类组织在税收制度上享受免税待遇。[18]由于不同的社会背景，各国在使用这些概念时有不同的倾向性。如志愿组织常为英国和印度等国使用;非营利组织、第三部门、免税组织等在美国较为常见;发展中国家和联合国系统则偏爱非政府组织。但是，这些概念要么强调社会组织的某类特征，要么强调社会组织的某类价值功能，要么注重社会组织的重点活动领域，都不完全适用于我国，因此在我国只能是特定语境下使用这些术语。
综上所述，社会组织本身的多元化特征导致人们对这类组织差异性的理解和多样化的称谓。虽然学术界关于民间组织和社会组织的使用仍有不同意见，但相对于“非政府组织”“非营利组织”“第三部门”等舶来词汇，使用民间组织和社会组织显然更易形成共识，但基于我国改革的目标取向，社会组织是一个较民间组织更为合适的概念。当然，社会组织本身具有的多元性和复杂性特征也决定了“社会组织”这一概念不可能消弭分歧、一统天下。因此，笔者建议，在涉及到社会组织的整体特征时宜采用社会组织的概念;在涉及到某一特征特别是与境外进行比较研究时宜采用专有名词或加以解释。当然，对社会组织和相关概念的分析仅是第一步工作，更重要的是为社会组织营造一个良好的发展环境，使其能够在社会治理转型、公共服务改革中真正成为一个重要主体，发挥出更大的作用。
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(责任编辑：牟春野)
作者：赵佳佳
摘要：作者通过对组织文化的概念、要素的介绍，针对医院管理中的问题，尝试用组织文化管理的方法解决，并对当前医院的组织文化建设提出相应的指导意见。
关键词：组织文化;医院管理;战略管理
在经济发达国家，对文化的研究大量用于企业经营管理中。在现代管理学里，组织文化，是指一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是组织内部所有人共同遵循的价值观，对维系组织成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。医院同样也是这样的组织，将组织文化的一些基本观点和概念运用到管理中，对医院管理同样可以起到很好的作用。
一、组织文化的概念
组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成其特有的文化形象。
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机構与制度。而组织文化是组织内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是组织的精神和价值观。大至联合国、一个国家、民族、地方政府、政党、工会、学生会、小至家庭、朋友等，其实都称为“组织”。但是大部分情况下这个概念应用于形容企业，或各种非营利组织的文化形象。在我国，大多数大型医院都是非营利性机构，针对非营利性医院的管理，需要更多文化内涵和价值观念的渗透。
二、组织文化的主要内容
(一)价值观念
价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点，是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。组织价值观，是指组织内的人员对组织存在的意义、目的的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是全体成员共同追求的价值准则。医院作为一个组织，同样也只有在共同的价值准则基础上才能产生正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，这个组织才有希望。
医院的价值观决定着每个医务工作者行为的取向，关系医院的生死存亡。只顾自身经济利益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响医院的形象;如果大部分医务人员只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使医院失去后劲，最后失去发展的动力和基础，失去自己的患者。
(二)组织精神
组织精神是指组织基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的组织内成员群体的精神风貌，一般需要通过全体成员有意识的实践活动来体现，同样也是组织成员观念意识和进取心理的外化。
医院的精神是组织文化的核心，在整个医院文化中起着支配的地位。这种精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对医院的经营、管理、道德建设、团体意识和医院形象起着决定性的作用。可以说，医院的精神是医院的灵魂，是每个医务人员工作的内心支柱。
(三)组织道德
组织道德是指调整本组织与其他组织之间、组织与他人之间、组织内部成员之间关系的行为规范的总和。是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范组织。
道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。医院的道德，具有更广泛的应用性，是约束医务人员行为的重要手段，更需要不断地深化，才能起到这种约束和感染的作用。
(四)团体意识
团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是组织内部凝聚力形成的重要心理因素。团体意识的形成使组织的每个成员把自己的工作和行为都看成是实现组织目标的一个组成部分，使他们对自己作为组织的成员而感到自豪，对组织的成就产生荣誉感，从而把组织看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现组织的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现组织目标不一致的行为。
医院的团体包括医生、护士、医技辅助人员、行政管理人员等等，大家都是医院的一个组成成分，是这个组织不可或缺的一份子，用集体荣誉感、团体意识去鼓励、鼓舞医务人员，将团体得失、医院荣辱与个人感受直接联系，一定会产生共同的归属感和为集体奉献的奋斗精神，将个人行为与医院这个团体密切结合。
(五)组织形象
组织形象是组织通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的组织总体印象。由外部特征表现出来的组织的形象称表层形象，如：招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象;通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是组织内部要素的集中体现，如：人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。
由于医院主要是提供医疗服务，表层形象包括院徽、楼宇、标牌、服装、装饰等层面，但这都是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。患者及家属与医生接触，更关注医生的服务态度，是不是对患者的病情很关心，是不是注重医疗服务质量，诊断及时，治疗有效。其实表层形象是外在，深层形象更重要，在医院形象的打造过程中，我们希望看到的不光是光鲜明亮的候诊大厅，整洁卫生的医疗环境，我们更希望看到态度和蔼、技术优良的合格的医疗人员。
三、组织文化对医院管理的借鉴
组织文化是现代医院发展不可或缺的内容，它渗透到医院文化建设的方方面面，随着医院的发展而发展，在当前的社会形势下，加强医院的组织文化建设是当务之急，也是医院发展的重要助力。
(一)建立于医院发展需要一致的组织文化
技术的发展、经济的冲击、竞争激烈、社会趋势和世界政治变化等。医院面对社会的一系列变化，不得不进行适合医院长足发展和进步的目标选择。组织文化战略增强医务成员对医院的认同感，使他们将对组织的承诺置于个人利益之上并且增强社会系统的稳定性，文化作为一种观念形成和控制机制，指导并塑造员工的行为，增强医院的竞争力，使医院取得杰出的成果。因此，组织文化战略也在组织的战略运用中日益重要。而且，在组织文化与组织战略不一致时，组织文化还会是组织实现变革的一种障碍。
(二)建立学习型组织文化
学习型组织是20世纪90年代出现的重大理念。不断地投资于员工的学习，使他们能学习、成长和对组织作出贡献。通过学习型组织的产生和发展，使人们能够进行战略性的思考，正确地建立企业发展的目标。医院要集中所有的能量，用一种超越一切的共同的愿景和目的，发动员工们不懈地寻求改进工作方式和提高服务质量的手段。继续教育是医院人力资源投资的重要组成部分，全员培训与终生学习是今世界科学技术迅猛发展形势提出的客观要求，也成为医院竞争制胜的法宝。建立学习型医院，每个人都是实践者，每个人都是领导者，每个人都在选择学习的方法和内容;建立学习型医院，重在能够促进成员们的协调一致，促进团队的创造性，并有利于团队目标的提升和达成共识。
(三)建立创新型组织文化
创新型组织积极地训练和发展他们的员工，使其总是能够跟上当前的步伐。创新型组织的文化倾向于具有一定的相似性：他们鼓励进行实验，对成功和失败都给予奖励，即使犯了错误也予以鼓励。但是，现实生活中很多的组织看重的是“无过”而不在乎是否“有功”，这样的文化必然把人们的许多想法和创意扼杀在摇篮之中。医学技术发展突飞猛进，医院管理者们更应该鼓励员工，敢于创新，向国际一流水平学习，同时，也应该勇于承担后果，给组织成员们提供最基本的保障和工作条件。
(四)调整组织成员关系
医院是一个微观小世界，医疗人员的关系也就成为组织文化的内容。医院的根本目的，在于为广大患者提供医疗卫生服务。调整组织成员关系的目的之一是提高效率。通过医院与医务工作者之间责、权、利的界定，对人力资源进行优化配置，提高医院的工作效率。调整组织成员关系的目的之二是协调利益。由于组织与个人的利益并不完全相同，往往会发生分歧和矛盾，应该按照医院的具体行为规范，协调利益关系，整合双方的利益关系。调整组织成员关系的目的之三是排除纠纷。医院内部的矛盾有管理矛盾和劳动争议两种，管理矛盾是个人与医院的矛盾，劳动争议是员工个人以至群体与医院的矛盾，对医院具有一定的威胁。通过员工关系战略排解和引导管理矛盾，防范和解决劳资矛盾，有利于加快组织文化战略实现的进程。
在医院的组织成员关系方面，出现了许多新趋势。医务工作者参与组织活动并不仅仅是以经济效益和商业准则为基础的，它同时也高度强调医务人员的动机和义务，要时刻谨记，医院是具有福利性质的服务性机构，必须有为民服务的利他精神。
(五)医院管理者的角色对组织文化有很大的影响
从事医院管理的管理主体，必须具有一定的专业工作能力和良好的信誉，还要有广泛的经营常识，熟知各部门的功能及经营的方法;有卓越的协调能力，能协助各部门解决问题。此外，还必须具有高度的学习意愿和创新意图，能够营造创新氛围，推动医院变革的发展。
在经济全球化的格局下，医院尤其是出色的大型医院正在变成国际化的组织。医院的管理者也就面临着诸多跨国、跨文化的事务，并必须具有全球性的眼光和思路，因此他们必须具有适应国际环境、在国际竞争中从事管理的能力。
医院管理者拥有医院政策、制度、计划的制定和执行权，拥有日常重大工作的直接指挥权，同时承担医院发展决策结果的成败。管理者的长期影响很难在短时间内显现，但却具有战略性思维、注重发展团队精神及个人培养，擅长协调及应变能力等等，都是医院管理者们应该具有的角色特点，对组织文化的建立和实施也有很大的影响。
参考文献：
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作者：黄焱
关键词： 幸福组织;幸福文化;幸福道德观;幸福员工
摘 要： 从多学科视角诠释幸福概念，基于马克思幸福思想给出幸福组织的定义。通过回顾管理学的发展历程，探寻幸福在管理学中的思想渊源。结合管理理论与现实，构建幸福组织的研究框架。指出在组织工作中的幸福是未来保留和激励员工的粘合剂，也是未来研究的发展方向。
Happiness Organization: Concept, Thought Origin and Research Framework
PU Dexiang1，2 (1. School of Commerce, East China Normal University, Shanghai 200241, China;2. School of Economics and Management, Zhaoqing University, Zhaoqing Guangdong 526061, China)
Key words: happiness organization; happiness culture; happiness morality; happy employees
幸福是人生的目标，也是人类社会一直探寻的永恒主题。什么是幸福?如何增进人类社会的幸福?一直是先哲们探求的终极目标，也是管理学探求的终极目标。知识经济、文化经济、体验经济和创意经济的到来，人的价值开始得以全面体现，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。作为个体，我们总是委身于这样或那样的或大或小的组织，视组织为自我实现的平台。组织已经成为当今社会的主要组成部分并变成了人际关系、社会和政治关系的共同体。员工通过组织中的经验，认识和展现自己的能力，获得自尊，体现自我价值，为生活增添快乐和幸福。事实上，自从有企业组织以来，企业家对利润最大化的追逐导致入狱或自杀(如黄光裕一案)、员工对物质财富的追求导致自杀(如富士康跳楼事件)以及毒食品事件(如三鹿奶粉事件)等等层出不穷。不难看出，一些企业以追求利润最大化为导向，缺乏对人的价值的基本尊重，缺乏人文精神和人文关怀，甚至缺乏对生命的基本敬畏。在社会转型时期，“十二五”开局之年，中央和地方“两会”深入贯彻落实科学发展观，围绕低碳经济、绿色经济、体验经济，转变单纯强调经济增长或收入提高作为国家政策的主要关注目标，而把追求和创造幸福作为国家发展的宏伟蓝图。由此，“幸福”成为国家、政府、社会、个人生活各领域的热门话题。在此背景下，越来越多的组织开始将建设和创造幸福组织作为其发展的目标。创造幸福组织意味着从根本上扭转管理的哲学。为此，要求组织从幸福的视角思考管理的终极之善，组织成员实现生命价值和幸福，已经成为组织谋求生存和发展亟待解决的问题。
已有研究从管理的终极性问题论述了幸福管理理论，从组织结构、人员、目标三个角度提出了幸福管理的基本框架，从人性化的角度对幸福管理的内涵进行了阐述，指出了建立以幸福为中心的核心价值观在管理系统中的重要性，为组织的幸福研究提供了理论基础。本文从组织层面营造幸福文化、领导层面建立幸福道德观以及员工层面培育幸福员工三个视角来阐述组织的幸福问题，从组织生命体、领导者和组织成员三个管理主体来诠释幸福组织，以期深化幸福管理理论的研究，为建立具有实践可行性的幸福管理体系，构建幸福组织与和谐社会提供理论支撑。
一、幸福及幸福组织的概念
幸福在拉丁语中的表达是beatitudo，其基本含义是至福。在英文中，幸福可表示为happiness，eudaimonism，well
being，hedonism等，其基本含义是快乐。在《辞海》中：幸福是在为理想奋斗过程中以及实现了预定目标和理想时感到的满足状况和体验。
追溯历史，从欧洲的古希腊时代、中国的先秦时代开始，先哲们对幸福内涵进行不懈的探索，提出过三种幸福观：一是快乐论幸福观，二是完善论幸福观，三是德福统一的至善观。快乐论幸福观从人的需要和欲望的满足出发，强调感觉体验是幸福的直接来源，视快乐为幸福。完善论幸福观从人的生存发展需要出发，强调生存发展之完满，视自我实现为幸福。德福统一的至善观把德性和幸福统一起来，强调人既要追求快乐又要追求自我实现，视德福一致为幸福。在经济学上，幸福依次经历了财富——效用——偏好——满意度的过程，现用幸福指数来代表幸福。在社会学上，视生活质量为幸福。这一概念试图避免单纯地从经济增长的角度来衡量生活质量，发展了生活质量意义上的幸福感研究。在心理学上，积极心理学对幸福内涵的关注，出现了心理发展意义上的幸福感研究。
在中国古代，人们是以“福”来表达幸福概念的。中国老百姓历来把获得“五福”看作是人生的圆满境界，并逐渐形成了尚福、祈福、祝福、致福的传统。自春秋之后，思想家和政治家都开始回避幸福，既不提倡追求幸福也不主张追求幸福。儒、道、佛三家的学说对幸福或者福没有做出明确界定，其观点主要体现在他们的人生哲学之中。儒家把幸福标准限定在精神和道德层面;道家主张获得相对幸福的方法是“顺乎天”，即顺其自然;佛家认为人生本无幸福可言，只有灭除贪爱欲望，修行念佛，才能达到幸福的彼岸即“涅槃”。上述幸福观表明，幸福是主观的、相对的，不存在一种对人人都适用的客观的幸福标准。正如美国历史学家麦马翁对西方两千多年来的幸福观总结道：在荷马时代，幸福等同于幸运;在古希腊，幸福等同于智慧和德行;在中世纪，幸福等同于天堂;在启蒙时代，幸福等同于及时行乐;到了现代，每个人都有一个关于自己的定义[1]。
马克思认为，幸福是主观感知与客观存在的统一、享受与劳动的统一、物质生活与精神生活的统一以及个人幸福与社会幸福的统一的实践活动[2]。马克思幸福观既要求培养自我实现的潜能，发展自我实现的主观性，又要重视身体、财富这些通向自我完善的客观条件来获得幸福。马克思幸福观表达了大多数人对幸福的理解，是现代组织及其管理的核心所在，也是管理文明与社会文明所追寻的根源。根据马克思的幸福思想，我们将幸福组织定义为：组织在管理互动中充分发挥和利用个人的智慧和优势，协调组织的资源，使其能够在组织环境中获得自身的发展，不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，增进组织利益相关者的幸福最大化。它既注重人们的潜能和美德，又注重质和量的结合，同时又注重个人幸福与社会幸福、人类幸福的有机结合，实现组织可持续发展、员工幸福水平和社会效益的共同提高。这个概念同时兼顾企业、员工和社会三方利益，通过组织与员工内部能力提升及其与外部环境的适应过程,实现组织的生存与发展。其内部幸福指标，包括企业内部的员工、管理者、股东的个人幸福，以及由上述三者相互作用形成的组织幸福。外部幸福指标则包括消费者幸福、战略合作伙伴幸福、社区幸福等。
二、幸福组织的思想溯源
古希腊时期，色诺芬、柏拉图、亚里士多德等探讨了家庭和城邦这两类共同体的幸福生活。色诺芬从人的生存幸福、人的身体与精神、自然能力与社会能力全面发展方面探讨了建立合理秩序来管理家庭经济的观点[3]。柏拉图把城邦的至善即健康、和谐、统一、幸福作为城邦治理的根本目标。他说：“城邦不是为了某一个阶段的单独突出的幸福，而是为了全体公民的最大的幸福。”[4]亚里士多德探讨了城邦的治理以及实现城邦和个人的最优幸福生活。他说：“我们看到，所有城邦都是某种共同体，所有共同体都是为着某种善而建立的，……幸福的城邦必定是最优秀的和践行高尚的城邦。”[5]这些思想把幸福或至善放在家庭或城邦组织生活的首要位置，这对于现代组织的存在来说，都具有启蒙和指导意义。
现代管理学诞生以来，泰勒就指出管理的实质是劳资双方在对待对方的一次完全的精神革命，以实现劳资双方的共同繁荣以及全社会的繁荣和富裕[6]。泰勒的这一思想涉及了组织管理对组织内外成员、对整个社会的目的关系，包含一定的人本伦理思想。加尔布雷斯进一步指出，生活的目标就是幸福，不管我们对于幸福的理解有多么的不同。以一种发自内心保护人类生活的情感去消除疲劳和杜绝浪费。无论他都做了什么或是没有达到根本目的，我们必须增加让人感到幸福的时间[7]。加尔布雷斯看到了工作对人及其幸福的影响。法约尔提出，管理从根本上是对人的管理，是一种塑造与控制人的艺术，所以，管理直接关系到大家的共同利益，关系到人类的幸福。“为了人类的幸福，恰当地使用人的体力、脑力与精神方面的才能与合理利用我们的矿产宝藏具有同等重要的意义。”[8]法约尔看到了管理与共同利益、人类幸福的关联。梅奥从探讨人的工作效率出发，自觉不自觉地捕捉到了人对物质利益之外的精神价值和社会合作价值的追求，提出了人的心理因素如工作满意感和人际关系对于组织管理的影响[9]。人际关系学派强调人的社会性一面在组织管理中的积极作用，为管理中的人性注入了新的活力，看到人类幸福不仅只关心金钱，还关心组织中人与人之间的关系。此后的激励理论探讨了人的需要和动机在管理激励中的作用，如马斯洛的自我实现论、亚当斯的公平理论以及弗洛姆的期望理论等等。激励理论强调通过对人的内在激励来获得幸福，对组织管理行为的研究产生了深远影响。在巴纳德看来，作为协作组织的管理人员需要承担的最重要责任是道德责任，信念、理想、态度、行为准则等道德和价值观因素对组织中人的行为有重要影响。但个人主义、个人选择自由与社会国家至上、集体至上的对立导致人们在协作方面的瓦解和道德崩溃[10]
。对此，巴纳德认为，只有每个人都承担起选择的责任，并在协作的扩展和个人的发展之间进行恰当比例或平衡，是实现人类幸福的必要条件。大内指出，现代工业化社会可能会病入膏肓，甚至可能充满敌意，或者可以变得自然淳朴，这完全取决于文化与技术的融合程度[11]。也就是幸福与道德的统一程度，这对人类幸福至关重要。圣吉提出，通过学习即心灵的根本转变来使人在工作中体认生命存在的意义[12]。这种生命意义也就是哲学意义上的至善或幸福。霍金森指出，当管理者逐渐变得富有人性和具有哲学视野时，他们就能够制定满足人类需要与希望的现行方案，并最终实现组织成员的幸福[13]。这是对现代组织把效率和效用作为元价值而丧失了人的意义的彻底反思。科克比指出，管理在于最高层次的美德存在于使企业组织和个人得到圆满实现的领导行动中，这种带有最高层次美德的行动，在本质上是绝对的至善即幸福[14]。德鲁克认为，管理是一门反映人的内心，与人性息息相关的人文科学，也就是说管理成为一种更广义的关系个人成长和幸福的人文科学[15]。积极组织行为学在对人类幸福、快乐、满意等积极心理关注基础上，在组织中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究扩展到管理学和组织行为学领域[16]。工作幸福感在保证实现组织成员个人目标和展现积极力量时，组织目标也将得以自动实现，它是提升个人和组织幸福的有效途径。
从管理学发展历史来看，对人的研究一直是管理学的重点，而且也是管理学发展的一条主线。科学管理提出精神革命，将精神因素引入管理学中，但科学管理的重点仍是强调外在控制在管理中的作用，目的在于工作的标准化。人际关系学派将人的认知因素引入管理学中，提出工作满意度概念。这一概念经常将员工满意(或不满意)等同幸福(或不幸福)，即将工作满意度当作幸福度加以研究。毕竟，满意感不是幸福感，幸福感包括更广泛的涵义。尔后积极心理学的兴起，积极组织行为学将人的情感因素引入管理学中，提出工作幸福感概念。但它只探讨个人从工作属性中获得幸福来研究，没有从个人与组织匹配角度研究个人对组织的幸福感。幸福组织从哲学、经济学、心理学等多维视角探讨组织及其成员的幸福及其与社会公共幸福之间的关系，坚持其理念能成功地调和公共幸福与私人幸福，强调必须设法让公共幸福也成组织的自身幸福，并强调这是未来管理革命的真正意义。
三、幸福组织的研究框架
为了达到幸福的生活，人们必须在幸福的组织中工作。幸福组织的建设要求管理者以幸福为终极目标来管理组织以最终实现员工的幸福，这反映人性的根本，即人类行为所追求的终极目标——幸福。正如阿玛蒂亚·森所指出的，不管经济学如何发展，它总要回答二千多年前苏格拉底提出的命题，即“人应该怎样活着”的问题。经济学最终要回答的是人类如何才会幸福的问题。这是经济学的动力，也是经济学的当然使命和发展方向。管理学也应该回到它的出发地，建立以幸福为终极目标的管理框架以实现员工幸福。对此，我们通过三个层次来践行幸福组织：
(一)组织层面：营造幸福文化
组织文化是组织在其发展过程中形成的被全体员工所自觉遵循的共同价值标准、精神追求、道德规范、行为准则、企业制度及其物质形态的总和。它是提升企业组织核心竞争力的关键因素，同时也是培育幸福组织的无形资源。所以，作为幸福组织的重要组成部分——建立以幸福为中心的组织文化是十分必要的。
幸福文化强调组织应具有为人类社会长久幸福贡献自己所有一切的组织精神和向上的风气。幸福组织把幸福作为组织战略管理的核心价值，把组织幸福纳入战略管理，要求全面理解和把握组织业务活动对幸福的影响。幸福组织充分考虑组织各要素的整合与优化重组，追求人与人的融合及组织之间的动态平衡，在幸福最大化中共享资源，最大程度地实现员工价值和幸福。首先，创造安全幸福的人机环境。从人类工效学角度出发设计工作场所和行为方式，给员工提供一个舒适、安全、环保的工作空间，有利于达到人机环境相适应，提高员工的安全感、舒适感和幸福感。其次，创造合作幸福的组织环境。福列特认为，管理的本质是寻求合作。领导者鼓励人员、部门间进行充分的交流和合作，促进组织内形成良好的人际关系，保证员工的能力、抱负与工作内容相匹配，为员工提供职业发展的机会和有效的社会支持，制定有针对性的工作与生活平衡措施，诸如员工帮助计划、家庭支持计划、心理辅助计划等，这对于改善个体的生活，提高组织自身的竞争力，形成幸福的文化氛围具有重要的作用。再次，创造和谐幸福的社会环境。幸福组织还应主动建立与外部环境的幸福契约关系，不仅要与供应商和战略合作伙伴进行有效合作、诚信经营，幸福组织还要有明晰的社区公民责任、艺术活动支持和环境保护等组织政策，从而树立组织追求和谐幸福的企业形象。对客户而言，要生产和提供有助于客户幸福感的产品和服务。为此，组织要对产品和市场组合进行基于能给顾客带来幸福的战略选择，重新设计或定位产品和服务。幸福文化的建设和营造使组织成员的内心生活支持组织中有意义的工作，组织成员的内心生活也受到有意义工作的培养和支持，这样，可以营造一个满足人性的、善的需要的组织共生环境，把员工的工作与生活统一协调起来，使组织成员通过幸福文化认识到自己生命的意义与价值，从而获得快乐与幸福，使人性得以彰显。
(二)领导层面：树立幸福道德观
领导者个人的价值观、理念等素养会直接影响员工的价值判断和行为方式。幸福组织建设的根本目的是让员工感到快乐与幸福，这要求领导者树立幸福为中心的道德观，它是幸福组织的中心，也是促成个人幸福和组织幸福的起点，它在组织中具有核心地位，它可以把组织内部个人目标同化于组织的目标，以达到道家所提倡的“无为而治”的境界。为此，要有效地建设幸福组织，要求领导者具备审慎之德、正义之德以及慈善之德三种美德所构成的道德价值观念。这些价值观念不仅是领导者指导和对待员工的哲学理念，而且还应体现在日常管理实践之中。斯密讲到：“对我们自身幸福的关心，把审慎的美德推荐给我们;对他人幸福的关心，把正义与慈善的美德推荐给我们。在后面这两种美德中，前一种制止我们伤害他人，后一种激励我们增进他人的幸福。在这三种美德中，第一种美德最初是由我们对自己的爱心推荐给我们的，而另外那两种美德最初则是由我们对他人的爱心推荐给我们的。”[17]334在斯密看来，幸福由审慎、正义和慈善三种美德所达成。审慎是人类利己本能的进一步刻画，斯密说：“根据其他著述家的见解，美德存于我们审慎地追求自己个人的利益和幸福之中。换言之，它存于恰当地控制、指导旨在获得此类目的的利己的心性之中。因此之故，依这些著述家之见，美德存于审慎。”[18]402因而修行审慎之德既是通往有德之路，又是通向富裕之道，二者天然同一。由此，斯密论断道：“在众多场合下，德之路和富之路均为同一条路”。[18]74慈善之德主张，“美德在于那些仅以他人的幸福为目的的情感，而不在于那些以我们自己的幸福为目的的情感。因此，根据他们的主张，无私的慈悲心或慈善，是唯一能够为任何行动盖上美德戳记的动机。”[17]342这表明幸福存在于他人幸福之中。正义之德“犹如支撑整个大厦的主要支柱。倘若抛弃了正义，则人类社会这个雄伟而巨大的建筑物必然会在顷刻之间土崩瓦解。”[18]106足见正义规则非常重要。因此，最有美德的情感，是那种拥抱一切有理智的生物、以它们的幸福为其志向的情感。它的极致，在于把人类的一切行为导向增进最大可能的幸福。所以斯密说，美德存在于对自己的根本利益和幸福的合宜的追逐之中。将三种美德运用于幸福组织建设中，要求领导者具备审慎之德、正义之德以及慈善之德三种幸福道德价值观。
审慎之德，要求领导者具备自我控制和自我管理的能力。巴纳德认为：“经理人员职能中道德准则的复杂性只有具有相应能力的人才能承担。……如果具有所需要的道德准则和责任感，但没有相应的能力，就会形成致命的优柔寡断或感情用事的和冲动的决策，结果是人格的崩溃和责任感的彻底破坏。”[10]216故之，领导者的能力建设是重中之重。斯密等人发现：审慎之德的人，即任何一个为了自己利益而经营事业的商人(企业家、管理者)都会自然萌生如下美德：勤勉、节俭、诚实、重诺言、守时(时间观念)、谨慎、爱秩序、事业心和责任感以及自我管理。我们知道，上述前八项美德可归结为一句话，即自我控制。[19]222故审慎之德的人要具有自我控制和自我管理的能力。自我控制和自我管理的领导者会在管理中承担属于自己的责任，只做责任允许他做的工作。不会干预同事的工作，不会自称为顾问和建议者，强行让同事和下属接收不必要的建议。对于很多人希望通过管理别人而显示自己的影响力的愚蠢想法没有任何兴趣，他讨厌任何党派之争，痛恨派系间的不和。对于员工，领导会根据员工自身的个性、能力和发展需要并结合组织的目标，最大限度地充分授权，让每个人自觉地通过自我学习、相互协调、激励等来完成工作任务，并肯定人在组织当中的主体性和能动性。为此，领导者为了做到自我控制和自我管理。首先必须树立系统性、创新性、非线性的全球化领导思维。领导者以开放的心态，全球化的眼光和视野来考虑和把握系统内外不同要素之间的有机联系和相互作用。其次，确立以人为本的理念。领导者要时刻意识到人力资源是组织最重要的资源。领导者要树立人是目的人而不是手段人，人对幸福的追求是领导工作的出发点和归宿点。正如康德所言，人是目的人，一个不以其他人为手段的目的人，一个“以道德与幸福相结合的至善”为目标的目的人[20]。把每个人都视为终极目标意味着这是一种普遍的需求，即每个人都获得了最大化的自我满足，或者每个人都将她或他在生理上、情感上、智力上、创造力上和道德上的潜能发挥至最大可能的限度。第三，领导者要引领组织成员使他们成为自己领导自己的人。领导者要尽力鼓励和帮助组织成员最大限度地发挥自身的潜能，使他们和组织一起成长来获得共同福祉。福列特说：“最好的领导者努力培训他们的下属，使下属成为领导者，而一个二流的管理者则往往试图将自己的领导强加给别人，因为他害怕这将威胁到他自己的领导。第一流的领导者则努力培养自己的下属的领导能力。他不需要对自己俯首帖耳之辈、对自己无条件服从之人。今天，最能干的人有着更大的目标，他们想要做领导者的领导者。”[21]最后，领导者也是学习型创造者。领导者要不断地吸收新知识和新技能，建立全才专能的知识结构体系，并通过自己的新观念、新思路和新方法去引导、组织和激励组织的技术创新和管理创新。“作为一个整体的创造职能是领导的本质。它是经理人员职责的最高考验。”[10]220这样，在自我控制和自我管理的领导之下，员工在实现自己幸福的同时，也实现了组织幸福。
其次，正义之德，要求领导者具备“正义”的秉性。“斯密认为：尽管正义之德在相当程度上可以期待人们的自发、自觉地遵守，但因其为社会存立的根本，故必须严格而准确地恪守。为此，需要外在的强制，即正义之法。”[19]104按边沁的说法，正义是实现最大多数人的最大幸福原则的。这说明组织只有借助于正义原则才能使员工幸福。这是因为正义是以理性控制激情与欲望，正义是理性的绝对引导，即以理性的绝对命令范导人们的社会生活。现代的罗尔斯在《正义论》中提出了两大正义原则：平等的自由和不平等的条件(即机会的公平原则与有利于最不利者的最大利益的差别原则)，建立了系统具体深刻的正义理论。这为幸福组织建设提供了具体操作组织正义的指南。平等的自由原则意味着领导者和员工之间的关系不是命令与服从，而是从基于共同的利益——幸福。按福列特的说法应双方共同服从于“客观形势规律”。按塞姆勒的管理政策，应打破金字塔组织的思维，创造劳资双方的同心圆组织，以自由民主方式确保员工的各项权利。二是机会的公平原则体现在员工晋升、任用、财富的分配等方面具有公开、公平和竞争的制度环境。三是坚持差别原则。由于资源禀赋、能力以及成就感方面的原因应根据不同情况制定相应的管理措施，使人人都可获得合理预期的幸福。罗尔斯讲到：幸福就是在行动上取得某种成就和对行动结果的某种合理的自信。
最后，慈善之德，要求领导者承担社会责任。组织在面临极端贫困、分配失衡、生态环境失衡、腐败和犯罪等问题面前，社会对经济组织不仅要其经济上的成功,还要对员工、顾客、供应商、社区乃至自然环境等承担社会责任以及在“社会达尔文主义”指责声中引发了社会责任的思考。社会责任经历了经济责任——法律责任——伦理责任——慈善责任。提出了股东利益至上说、社会契约说、利益相关者说、企业公民说、层次责任说、慈善投资说等各种界说。如卡罗尔 (1979)认为企业除经济和法律责任外，还有道德和慈善的责任。埃尔金顿(1997)认为公司的行为不仅要考虑经济底线，而且还应当考虑社会底线和环境底线，企业必须将经济效益、社会公平和环境品质同时作为企业生存和发展的三个基本底线。沃德柯 (2000)把企业社会责任看成一种社会投资，认为企业的慈善行为不仅是爱心更是市场，企业面向慈善市场投资可以获得来自政府、社区、员工、社会等多方面的回报。可以看出，社会责任具有不同的观点，不同学者有不同的界说。其实，社会责任观没有为各方找到共同激励点。幸福领导观认为，应从幸福契约来联结各利益者，以实现自身与他人的幸福最大化。在管理发展过程中，通过劳动契约、社会契约和精神契约来承担社会责任的观点，都没有有效解决各利益主体关系。幸福契约从人性的根本出发来激励，可以达成各利益者的欲望，因此，领导者以幸福契约为共同激励点来践行自己的慈善之德可达成各利益者的共同福祉。
(三)员工层面：培育幸福员工
从组织角度研究员工在工作中有意识地提高自己的幸福，目前相对较少。幸福组织理论认为，应该从员工的幸福目标、积极心理、幸福能力以及职业幸福四个方面来培育。
首先，培育员工的幸福目标。幸福就是在不断进步中把有价值的愿望——或者说一个目标——变成现实。员工的幸福与目标的有效完成有直接关联，因此，设置和追求有挑战性但能取得的目标有助于员工的幸福感。如果员工所做的工作与更高的目标或者重要的价值之间感到有联系，员工将感到更加真正的幸福。当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时，个体的主观幸福感就会增加(Seligman 2002)[22]。Wrzesniewski和Dutton(2001)认为，员工可通过建设或改变与同事或客户的关系，并在心理上重新定义工作的意义，来修正和达成执行的任务，这样，员工能主动控制工作，建立积极的自我形象，并履行连接其他人的基本需求，将有望促进员工在工作中的幸福。再有，员工也可通过基于优势为基础的观点，来改善和提高需求与能力之间的匹配[23]。这种方法认为，每个员工都有自己独特的体态、性格、潜能和偏好。每个员工应该发现他自己的优势，然后设计自己的工作或职业并培育和应用这些优势，这有助于提高员工的幸福，因为每个员工都享有更大的权限和自我实现。
其次，培育员工的积极心理。积极心理学和积极组织行为学认为，员工的积极心理能最大限度地挖掘自己的潜力以获得真正的幸福。Fredrickson(1998)的拓延—构建理论说明，具有积极情感体验的员工，在工作中会产生新思想和新行为，促使员工愿意并希望能与工作主动接近，达到自身与工作的逐渐统一，从而实现自身的幸福[24]。Luthas(2002)认为，可以通过自我效能感、希望、乐观、情绪智力和复原力等积极心理加以开发，提高组织与员工的绩效，进而培育员工的幸福[25]。如可采取绩效成就、正面的榜样作用，以及积极导向的说服等途径，来培育自我效能感;通过内部动机的唤醒、目标技能的开发以及与工作要求相匹配等方法来培育希望。Wright和Cropanzano(2004)按照员工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的员工可以增进员工的幸福感，认为感召定位型员工对工作的意义有一种正向的认知评价，他们将工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中会表现出一种使命感与责任感，会对自己提出更高的要求，主动寻找并发现可改进的工作，从而实现自己的幸福[26]。
第三，培育员工的幸福能力。幸福能力是指员工理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福的能力。人在幸福观中体现的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亚里士多德认为，幸福是灵魂的一种合于完满德性的实现活动。幸福就存在于人的实现活动中，这种活动是协调身心健康的理性与感性活动[27]。马克思认为，实践是人的本质，只在实践过程中人才能展现自己的本质力量。人的实践活动对于人的自我实现和拥有自由与幸福，不仅在于给予一定目的的一个手段，更重要的是人的实践活动是人生幸福的核心内容。马克思说：“那些为共同目标劳动因而自己变得高尚的人是伟大人物，经验赞美那些为大多数人带来幸福的人是最幸福的人”。 [28]这表明幸福要通过人的劳动和实践活动来获得，也就是员工要通过工作来理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福。工作为员工提供了追寻工作的意义和自我实现的途径，找到了工作，就像是找到了幸福和尊严的源泉。工作为员工提供了追求幸福的最佳实践活动。为此，幸福能力的培育可从以下实践活动来实现：领导者要帮助员工形成高尚的人生观和幸福观;组织及其领导者要创造有利于员工幸福工作的外部条件，引导员工从工作中体验到幸福;领导者要注意培育员工良好的德性，引导员工做善于处理人际关系的人，并为其构筑创造幸福的方法;积极发挥员工的潜力和增强员工的自身素质;满足员工自我实现的需要。
最后，培育员工的职业幸福。组织发展的不可预见性及职业渠道失去稳定性，连结组织与员工的忠诚正渐渐削弱，越来越多的员工开始青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作，以获得职业生涯的发展，尤其是当其它形式的稳定与保障不复存在时更是如此。在这种情况下，每个员工应该为自己职业生涯的发展负责，忠于自己的职业生涯。为此，组织成员应该依靠其可移动的职业财产即到处都适用的技能及信誉，来规划自身的职业生涯以此获得幸福。马克思说：“在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是我们自身的完美和人类的幸福。”[29]这是组织工作中的每个员工获得幸福必须具备的条件。
幸福组织的有效建设有赖于营造组织的幸福文化，而幸福文化的形成离不开组织领导者。组织领导者是组织与员工之间的沟通桥梁，他们的价值观体系是组织发展与个人幸福的情感纽带。因此，领导者必须树立幸福道德观，在审慎之德、正义之德和慈善之德三种道德价值观的指导下，使工作、员工、组织以及社会和谐一致，进而员工的幸福得以实现。
四、结语
人类的发展史就是一部对幸福的追求史，一部通过幸福追求而不断探究人的存在意义、存在方式、存在内容的反思史。正如詹姆斯所言，事实上，如何获取、如何保存以及如何恢复幸福是所有时代绝大多数人们的行为的背后动机。管理学自诞生以来，泰勒指出，劳资双方来一场心理革命，双方通过增加财富剩余的数量，直至不必争吵它应当怎样分配为止，就能解决管理中存在的问题。人际关系学派认为，通过人与人的交流与沟通，就能带来员工满意度进而提高生产效率。激励理论认为，满足员工在工作中的需要差不多就可以达到管理目的。人本管理时期指出，以人为本来达到管理目的，文化管理时期强调还应深入人的内心，强调树立人的价值观来重塑管理。管理学历经百年的嬗变、发展，始终在寻找增进员工的有效方式以解决管理中存在的悖论。实际上，企业组织存在的根本目的不是别的，是创造幸福。斯多噶派说，人所做的每一件事情都是为了幸福，只有幸福才能把所有人联系起来。组织作为人类工作和生活的共同体，只能通过人们所追求的幸福把其成员联系起来，只能通过这一永恒命题把组织共同体联合起来。特别是如今快速变化的时代，组织发展的不稳定性很难为每个成员设立明确的工作标准及很容易掌握的程式化规定，这促使劳动关系正在发生根本性的变化。工作保障、忠诚度以及平均任期都在下降，雇主和雇员关系变得更为松散。雇主与雇员的关系似乎更取决于彼此双方满意的交流和持续满足彼此的期望，在这种环境下，员工在组织中的幸福是未来保留和激励员工的粘合剂。为此，我们应该设计这种具有粘合剂的幸福组织，即既富有效率而又不会触犯我们对幸福生活理解的组织。
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责任编辑：陆广品
作者：蒲德祥
“两新”组织：是指就新经济组织和新社会组织的简称。
(一)新经济组织
新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。
(二)新社会组织
新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
近年来，“两新”组织党建工作蓬勃发展，取得了许多宝贵的经验。在“三拓展”的要求下，“两新”组织党建要进一步推进须实现“三个转变”。
由外部推动向内部驱动转变
“两新”组织党建工作刚起步时，依靠外部力量推动比较多。但外部力量是企业党建工作发展的外因，而“两新”组织党建工作要取得实效，要达到持之以恒，必须主要依靠“两新”组织内部的力量。内部的因素在外部条件的配合下共同把党建工作搞好。
“两新”组织党建工作的工作目标是凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会。“两新”组织党组织最贴近党员、群众，最能及时了解党员、群众的心理需求和利益诉求，并能有针对性地解决问题。“两新”组织党组织和企业外的任何组织相比，它最了解企业的经营状况，由它为企业生产经营服务，比其他任何组织都更有效。
现在各社区都有党建助理调研员，负责包括“两新”组织在内的整个社区党建工作，市、区也招聘了一批专职党群工作者进入楼宇开展党群活动。但是，实践证明，外派的党务干部和党群工作者没法进入“两新”组织的管理决策层，也就难以开展有效的党建工作。从实际看，很多“两新”组织对外来的党务工作者上门开展党建活动不了解、不理解、不接受，表现为“门难进、脸难看、话难说、事难做”。这说明，仅有社区党建助理调研员和社区党群工作者这样一支队伍还远远不够，有必要“有偿聘请”“两新”组织内的党员中高层干部和企业的业务骨干为“兼职党务工作者”。实践证明：凡是“两新”组织党建真正搞得好，真正有特色有效果的园区和楼宇，都是由于“两新”组织党组织自身具有内在的积极性和凝聚力。
由“无为而治”向“三服务”转变
“两新”组织内部的党建工作是整个“两新”组织党建工作的主体。但是，就目前而言，不少的“两新”组织党组织存在两种倾向：一是党组织作用虚化，搞无为而治，认为党组织只不过是几个党员的简单集合体，党组织不需要也很
难发挥在“三服务”中的战斗堡垒作用;二是党组织作用重心偏差化，认为党组织只要维护好服务好业主的利益就可以，至于对党员、群众的服务则是可有可无的。这两种倾向使“两新”组织的党建工作不能有效地实现由组织覆盖到建党目标的转变，是进一步深化拓展“两新”组织党建工作的主要障碍之一。为此，“两新”组织党组织的党建工作必须实现由“无为而治”向“三服务”转变。
为企业服务。“两新”组织内部开展党建活动得到业主的认可和支持是至关重要的。而要得到业主的认可和支持就要使党建活动能够与企业的经营活动结合起来，与企业的发展目标结合起来。要让企业主认为党建活动对于企业搞好经营、创造利润非常重要，是企业发展的重要推动力量。因此，在“两新”组织开展党建活动不仅不能影响企业的生产经营，而且还要促进企业的生产经营。
为党员服务。有党员反映：“党员在民营企业是打工者，流动性强。为此，(党组织)要让党员有归宿感。让党员真正感到自己既是打工者，又是党员。”“要鼓励党员成才，鼓励党员竞争。”党员参加组织活动不能只有付出和“没完没了的学习讨论”，而是要在必要时能得到组织实实在在的帮助。
为群众服务。“两新”组织内的党员要把发挥共产党员的先锋模范作用与服务群众结合起来。“两新”组织内的党员不仅自己要兢兢业业地努力工作，完成企业交给的各项任务;而且，要团结企业内的群众，尽自己所能帮助他们克服
工作中的困难，真心实意地为群众办实事。党员和党组织要发挥沟通群众之间、沟通群众与企业之间的作用，让群众感到党员和党组织的存在，让群众从身边的党员和党组织那里获得信心与力量。这样，党组织对群众的感召力和凝聚力就会增强。
“三服务”的原则是党在“两新”组织建立党组织、开展党建活动的基础。坚持了这个原则，党在“两新”组织的组织覆盖和工作覆盖就是水到渠成的事了。
由“各自为战”向制度建设转变
从整体上看，“两新”组织的党建工作还处于一个“各自为战”的状态。“各自为战”的状态固然可以“八仙过海，各显神通”，切实发挥每个党建主体的积极性、主动性和创造性，丰富“两新”组织党建的经验，对推动今后的党建工作很有利。但是，不可否认，这样的“各自为战”客观上造成了认识和活动内容的不一致。
首先是对服务党员、服务群众、服务企业的认识不一致。党组织的“三服务”应该是全面的，不仅要服务企业，还要服务党员和群众。有些党组织则认为，只要服务好企业，在工作岗位上把业主交给的任务完成好就可以了：有的党组织认为，服务群众是抽象的，可做可不做，可以多做也可以少做。这种服务对象的不全面，就必然影响到党建工作的效果。其次是对服务内容和服务领域不一致。有的党组织不仅节日慰问，提供政策法规咨询、联谊活动，而且通过淡心谈话制度，及时了解党员的思想动态，帮助其克服在工作、学
习、生活中遇到的困难，甚至为下岗、失业党员牵线、搭桥，帮助其就业。有些党组织仅仅搞些联谊活动、节日慰问，认为党组织没有义务帮助失业的党员和群众，对群众在工作、学习、生活中遇到的困难视而不见，漠不关心。
毫无疑问，这些不一致是造成当前“两新”组织党建工作效果参差不齐的重要原因。因此，从制度的层面对“两新”组织的党建工作进行规范是必要的。
从制度的层面规范“两新”组织的党建工作至少包括两个层面的规范：第一层面，市、区和社区对其所属党组织和党员、群众的服务。中央已制订了有关做好党员联系和服务群众工作、加强和改进流动党员管理工作、建立健全地方党委、部门党组(党委)抓基层党建工作责任制等内容的文件。各级地方党委和党组织要以这些文件为指导，制订具体的工作制度，针对“两新”组织党建工作面临的各种问题，从财力上提供保障，从宣传上提供支持，从人才上提供支撑，确保“两新”组织的党建工作顺利推进。第二层面，“两新”组织内的党组织对所属党员、群众和所在的“两新”组织的服务。从整体上来看，“两新”组织内的党组织在服务党员群众、服务企业上参差不齐。为此，“两新”组织的党建工作制度建设要规范并提升到“三服务”的层次。而且，要以中央文件和各级地方党组织的意见为指导，制订党组织具体的各项工作制度。
一、概念
教学组织形式是指在教学过程中，师生的共同活动在人员、程序、时空关系上的组合形式。在教师的教与学生的学所构成的教学活动中，必然存在教师与学生如何组合起来发生相互作用，存在如何对时空条件进行有效控制和利用的问题，这就是教学组织形式的问题。采用合理的教学组织形式，有助于提高教学工作的效率，并使各种有效的教学方法、手段得以在相应的组织形式中加以运用。教学组织形式的改进总是同教学方法的改革，乃至整个教学模式的改革融为一体的。教学组织形式同教学方法及整个教学模式的这种关系，决定了教学组织形式合理与否，对教学活动的开展和教学效果的取得具有直接的意义。
二、分类
我国当前教学组织形式主要有班级授课、个别化学习和小组合作学习3种类型。
1.班级授课
班级授课也称为班级教学，它是按照年龄或程度把学生编成有固定人数的班级，由教师按照课程计划(教学计划)统一规定的内容和时数，并按课程表进行教学的教学组织形式。班级授课的具体形式可大致分为3种：第一种是全班上课;第二种是班内小组教学;第三种是班内个别教学。
除了上面的三种以外，还有一种是复式教学。复式教学是把两个或两个以上年级的学生编成一个班，由一名教师使用不同的教材，在同一节课里对不同年级的学生进行教学的组织形式。这是班级教学中一种特殊的教学组织形式，它源于德国。清末时，随着中国兴办小学，复式教学经由日本传入中国。
2.个别化学习
所谓个别化学习，是为满足每个学生的需要、兴趣和能力而设计的一种教学组织形式。现代学习理论认为：学习主要是一种内部操作，必须由学生自己来完成;当学生按照自己的进度学习，积极主动完成课题并体验到成功的快乐，就能获得最大的学习成果。认知领域和动作技能领域的大多数层次的学习目标，如学习事实信息，掌握和应用信息、概念和原理，形成动作技能和培养解决问题的能力等，都可以通过这种形式来达到。当前，个别化学习主要在远程教育中(个别收视、收听广播电视教学)使用。随着计算机网络的迅速扩大，基于网络的远程教育将得到迅速发展，成为真正意义上的个别化学习。
按照奥苏伯尔(D. P. Ausubel)等人阐述，个别化学习的内涵包括以下多个方面：第一，学生依照他们自己的速度完成程序的各个环节;第二，学生可以选择适当的备选的功课或活动，来达到既定的各项教学目标;第三，学生在全部或大部分“上课时间”内，以个别形式或小组形式进行学习;第四，学生可以按照他们的愿望来选择学习某一学科的时间，按照他们的需要来确定在规定的学习期间内用多少时间学习它;第五，学生选择或设计他们自己的学习活动;第六，提供范围广阔的学习材料;第七，利用工艺学来使学生有可能对材料进行个别的学习，或扩大这种学习;第八，把教材组成不同的程序段、程序块或模块;第九，把教学的和直接的经验活动融合到学习的程序块或模块之中;第十，让学生清楚地了解教学的目标和评定的标准或成绩的标准;第十一，鼓励学生和学生之间的联合;第十二，教师的作用主要是辅导和劝告，而不是提供信息;第十三，强调一门学科中的“认识方法”，其重要性与知识的获得是一样的;第十四，鼓励学生个人的创造性表现的努力，通常都大于集体教学程序中在这方面所做的努力。
个别化学习的种类是非常繁多的，其中影响较大的种类有如下12种： (1)程序教学
1924年，美国教育心理学家S. L. 普雷西根据桑代克学习定律中的练习律、效果律和副律中的近因律，设计了以练习材料进行自动教学的机器，从而成为程序教学的先驱。1954年，心理学家斯金纳(B. F. Skinner)发表了《学习的科学与教学的艺术》，提出了著名的程序教学，设计了教学机器的程序教学，后又发展为只用程序教材的程序教学。程序教学的主要原则是：教材分为小步子;学生对所学内容作积极反应;反应后有即刻反馈;尽量降低错误率;教学应自定步调。
(2)凯勒计划
凯勒计划又称“个别化学习体系”，它作为一种典型的个别化学习组织形式，产生于20世纪60年代，由美国心理学家依据行为主义学习原理首创。它是一种由学生自己掌握自己学习进度的教学组织形式。在这种教学组织形式中，一般将一门课程(全学期)分为15至20学习单元，教师编写学习指南，按单元详细说明学习目标、要求及为达到教学目标与要求所必须学习的内容，有时还有自行测验的题目或方法，帮助学生自我衡量是否完成单元学习任务。学生按照指南自己决定时间、地点和进度进行学习，当自认为自己已经掌握该单元的内容时，就向负责测验的人员提出测验申请。测验为笔试，时间为15至20分钟，一般采用多项选择方式的题型。测验完毕，当场评分，得分在90分至95分以上，则表明学习者已达到本单元的全部要求，可以进入下一个单元的学习。未通过者必须重要学习本单元，次数不限，直到通过为止。这种教学组织形式一般不需要讲课这个环节。
(3)掌握学习
掌握学习是布卢姆(B. J. Bloom)于20世纪60年代末提出的一种带有个别化学习特征的教学组织形式和方法体系。布卢姆认为，绝大多数学生都能够对所学课程达到掌握水平，所谓学习水平，即学习达成度超过80～85%的学习水平，换言之，学习者在有关内容的测试中，能够做对测验题目的80%～85%以上。他反对将学生划分为“好生”与“差生”或划分为上、中、下三等，他认为学生之间的差异应该视为学习速度快与慢的差异，即学习时间多少的差异，只要给予足够的学习时间，那么几乎每个学生都能达到我们通常所说的优良水平。
3.小组合作学习
小组合作学习就是根据一定的情况，将学生分成一定形式的小组，是教师根据各小组的共同特点分别与各小组接触，进行教学或布置学生共同完成某项学习任务。它是介于班级教学与个别化学习之间的一种教学组织形式。这种形式给予教师和学生面对面密切接触和相互了解的机会。现代教学论越来越重视教学中的这种人际交互作用，它是实现各类教学目标，培养健全人格，促使个体社会化的有效途径。
小组合作学习有多种类型。从分组的依据来看，分组有能力分组和作业分组。从分组的范围来看，分组教学包括内部分组和外部分组。所谓内部分组，是在传统的按年龄编班的前提下，根据学生能力或学习成绩发展变化的情况，对学生进行分组，实行分组教学。所谓外部分组，就是打破传统的年龄编班，而按照学生的能力或学习成绩分组。就中国小学的情况而言，一般说来，内部分组比外部分组更加适合于实际情况，可以在许多情况下采用。
摘自李龙《教学过程设计》第一版，第198～205页，2000年，有改动
一、“五个基本”：
省委决定，用3年左右时间，在全省农村、街道社区、机关事业单位和非公有制经济组织、社会组织等领域，全面推进以“健全基本组织、建强基本队伍、开展基本活动、完善基本制度、落实基本保障”为主要内容的基层党组织“五个基本”建设。五个基本之间的关系：基本组织是依托，基本队伍是主体，基本活动是载体，基本制度是根本，基本保障是前提。
二、“七个体系”：
逐步建立健全党的基层组织体系、基层党组织联系服务群众工作体系、基层党组织宣传教育群众体系、党领导的基层民主自治体系、基层和谐稳定工作体系、基层党建工作保障体系和考核评价体系，并形成长效机制。
三、“三三制”模式：
襄樊市委决定，在全市推行农村村级党组织、自治组织、集体经济组织设置和功能“三位一体”，村级重大事务村实行党组织会议议事、村民(代表)大会定事、村民委员会理事的“三会治事”，开展干群联动、工农联建、城乡联创的“三联共建”为主要内容的“三三制”农村基层组织建设新模式。
四、村级活动场所规范化建设“九个一”标准：
1、有一栋办公楼(悬挂四块匾牌，即党组织、自治组织、集体经济组织和党员群众服务中心的匾牌分别悬挂于办公活动场所大门口)。
2、有一面国旗。在办公活动场所显著位置设置旗杆，升挂国旗。
3、有一个党员群众服务大厅(室)。
4、有一个党员活动室(党员电化教育室、广播室)。
5、有一个维稳联动室(说事室)。
6、有一个图书室(农家书屋、阅览室)。
7、有一个卫生室(计划生育辅导室。
8、有一个综合服务社(农资超市)。
9、有一个宣传公开栏。
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会;
(二)依法设立的基层人民调解组织;
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
劳动争议调解组织,是指依法设立的,具有劳动争议调解职能的机构。专业劳动纠纷律师认为，劳动争议调解组织具有以下几个特征:
一、依法设立。
在《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》中都规定企业可以设立劳动争议调解委员会,在实践中主要是国有企业和集体企业建立了劳动争议调解委员会,而且随着国有企业的改革,企业劳动争议调解委员会的功能在弱化。《劳动争议调解仲裁法》则是在继续肯定了企业劳动争议调解委员会的同时,给予了新兴劳动争议调解组织设立的法律依据。
二、一般设立在基层。
将劳动争议调解组织设立在基层,目的就是将矛盾化解在初始状态和第一线;而且劳动争议调解组织的工作人员也来源于基层,由他们居间调解容易使当事人信服并尽快达成和解协议。
三、具有劳动争议调解职能。
建立健全劳动争议调解组织的目的就是充分发挥劳动争议调解的重要作用,而劳动争议调解组织专门的或者具备劳动争议调解的职能,为实现这一目的作出了保障。
上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com
1、教学组织形式：
教学组织形式就是围绕既定教学内容，在一定时空环境中，师生相互作用的方式、结构与程序。首先，教学组织形式是围绕一定的教学内容而设计的，不同的教学内容必须要求与之相适应的组织形式，如陈述性知识的教学可采用集体上课，而表现为各种技能、技巧的程序性知识则应尽可能做到教学的个别化;其次，教学组织形式直接体现为师生相互作用的方式，这种作用方式既可以是直接的，也可以是间接的，既可在班集体中进行，也可在小组内或个体间进行;最后，师生的活动必须在一定的时空背景中完成，且要遵循各种互动方式所要求的规范和程序。总之，教学组织形式是教学系统的各个要素以一定的教学程序联结起来，以确保教学活动的顺利完成。
2、教学组织形式的作用是:
采用合理的科学的教学组织形式有利于提高教学工作的效率，并使种种有效的教学方法、手段得以在相应的教学组织形式中应用。只有将不同的教学方法、手段运用于相应的教学组织形式中，才能充分发挥其效用。一般来说，教学组织形式的改进总是同教学方法的改革乃至整个教学体系的改革融为一体的。在教学实践中，人们很难将教学组织形式同教学方法截然分开，只是为了理论研究的方便才把它抽出来做为独立的范畴分别考察。教学组织形式同教学方法及整个教学活动模式的关系，决定了教学组织形式的合理与否，对教学活动的展开和效果具有直接的意义。
采取合理的教学组织形式，还有利于使教学活动多样化，从而实现教学的个别化。长期以来，人们对教学组织形式的探索以及种种新形式的尝试，主要是围绕着如何使教学活动适应每个学生的需要、兴趣、能力和发展潜力，即如何“因材施教”而展开的。当代各国教学改革的目标之一，就是探索使每个学生都能获得最大发展的教学活动模式。而这些探索主要集中在教学组织形式的改革及相应的方法改革上，合理的教学组织形式有利于活动多样化，满足不同学生不同学习要求，从而实现教学的个别化。
3、教学组织形式的分类
我国当前教学组织形式主要有班级授课、个别化学习和小组合作学习3种类型。 (1).班级授课
班级授课也称为班级教学，它是按照年龄或程度把学生编成有固定人数的班级，由教师按照课程计划(教学计划)统一规定的内容和时数，并按课程表进行教学的教学组织形式。班级授课的具体形式可大致分为3种：第一种是全班上课;第二种是班内小组教学;第三种是班内个别教学。
(2).个别化学习
所谓个别化学习，是为满足每个学生的需要、兴趣和能力而设计的一种教学组织形式。个别化学习的种类是非常繁多的，其
3.小组合作学习
小组合作学习就是根据一定的情况，将学生分成一定形式的小组，是教师根据各小组的共同特点分别与各小组接触，进行教学或布置学生共同完成某项学习任务。它是介于班级教学与个别化学习之间的一种教学组织形式。
韦伯的这本书102页。2012年4月4日开始读，记读书笔记。
7 社会学概念和社会行为的意向概念
一、方法论基础
意向是指1一个行为者在某一具体环境下主观上实际持有的意向或者一群行为者在特定的一系列事件中平均或近似持有的主观意向2在一个思维构造的纯粹状态里，被视为典型的某个或某些行为者主管持有的意向。
8有意向的行为，与单纯反应性的、无主观意向的行为之间，没有任何确定的界限。
明确的理解具有的特征或者是理性的或是可设身处地领会的。这里理性的特征表示，对人的某一行为来说，它所具有的全部意向都完全的和透彻的被理智的理解了。可设身处地领会的特征则表示这一行为所具有的全部感觉世界都被重新完整的想象出来。
9我们常常不能理解，某人行为依据的最终目的或价值。跟我们的价值差距越大，越难理解。
9所以我们倾向于理智来理解，如果不能就近似理解
10所有非理性的、受感情支配的意向关系都指导行为。把它们看成是从假想的合目的的纯粹理性过程的偏离。
韦伯认为以理性行为为纲，其它非理性行为看做在纯粹状态下预期会出现的行为的偏离。
11韦伯认为理解社会学的方法是理性主义的。但不能因此否定不适当的使用理性主义解释危险。遗憾的是，全部经验证明，这种危险确实存在着。
11如果一个行为或者状态，无论它能否被人所体验，无论是人的或非人的，只要它不具有被说明的意向内容，只要它还没有与人行为的目的和手段联系起来，而只是作为人行为的诱因 促动或障碍来描述，它就是无意向的。
12过去，人们极少发现，具有特殊意向的行为也有着不可理解的规律性。
13理解是指，1对一个行为(包括言论)所具有的意向的即时理解。2解释性的理解。我们能够理解的意向联系(动机的理性理解)对这些联系的理解便是对实际发生的行为过程的解释。对一门以行为的意向为研究对象的科学来说，解释只是表示，根据行为主体主观持有的意向，对一个可即时性理解的行为所包含的意向联系的把握。
14在上述所有例子里，理解分别表示1对具体情况下实际出现的意向或意向关系的说明性的把握2对群体平均或近似持有的意向或意向关系的说明性的把握3在为经常出现的现象所构造的纯粹类型中，对科学的设想的意向或意向关系的说明性的把握。纯粹经济学理论内的概念和规律就是这样的理想构造
15行为者或他人所宣称的行为动机，或者压抑(它首先指的是没有公开承认的动机)，经常能够使行为者本人如此的不明白他的行为指向的真实关系，以至于他自己主观上认为正确的描述，只具有一定的正确性。在这种情况下，社会学的任务是发现这些真实关系并说明性的确定它们，即使它们不被，或者在大多数情形里不完全被行为者清楚意识到。这是意向说明中的一种边界现象。被我们视为相同或类似的人类行为表现形式，可能根源于各个行为者完全不同的意向联系，在我们归为同类的许多场合下，我们却能理解到动机大不相同、甚至经常相反的行为。在给定的形势下，行为者经常可能会有相反的、互相竞争的动机。我们只能总的理解它们。我们的全部经验表明，在绝大多数情形里，我们无法近似的估计，至少无法略为可靠的估计，这些互相竞争但在我们眼中同样可理解的意向关系，以何等的相对强度出现在人的行为中。只有动机竞争的实际结果，才能提供答案。
17另一方面，如果没有经验证据能够表明，思维构造的某一行为过程，在某种程度上真的表现在实践中，这样一个就其本身来说十分明确的规律，对于认识实际行为，便知是一个毫无价值的构想。
动机表示一种意向联系。在行为者自己或者观察者严重，它是行为的带有意向性质的原因。合意向表示，根据我们的一般思维和感觉习惯，一种互相联系的展开的行为达到了这样的程度，即这一行为的各个部分的关系，可以视为典型的意向联系。相反，合因果律则表示，一些事件的前后发生顺序，达到了这样的程度，根据经验规则，这一顺序有可能在事实上总是按照同样方式出现。
18对某一具体行为的正确的因果说明意味着，它能够从意向性理解出发，恰当地认识这一行为的外在过程和动机，以及它们的相互关系。对典型行为的正确因果说明意味着，它对这一被视为典型行为的说明即是合意向的，又是合因果律的。如果达不到合意向，那么即使一个事件具有极强的 其概率可以用数字精确
给定的规律性，它的规律仍然只是不可理解或者仅仅部分可理解的统计学概率。
19一个事件或规律性如果是不可理解的，那么，在这里使用的词义上，它就不是社会学事实或规则。 20在自身活动具有可理解的意向的意义上，我所指的行为，始终是一个或一些个别人的行为。
我们至少在原则上，可以通过观察事实或根据观察资料，找出它们的规则，并用这些规则从因果关系上来解释它们各自的活动，即把它们归纳到规则上。但要说明人的行为，这些观察事实和规则与任何其他事实完全一样，仅能起注释的作用。
21对个人行为的说明和群体概念之间存在着下述三类关系1对行为的说明经常需要应用一些十分类似于群体概念的用于，以期最终找到若干易于理解的术语。社会学虽然由于这些法学概念的精确性和使用上的广泛性而应用它们，但同时又赋予它们完全不同的含义。2对行为的说明必须注意下述这个重要的基本事实：那些属于日常思维 法学或其他专业思维的群体概念，是关于比如存在着或应当适用的事物的观念;这些观念不但出现在法官与政府官员，而且也出现在公众这样的现实的人头脑里;这些观念会指导他们的行为，对现实人的行为方式，将起着非常有力 经常甚至是支配性的因果关系作用。这样，尤其重要的是关于应当或不应当使用的观念。现代国家之所以能够成为人们特定的共同行为的综合体，一个并非不重要的原因便是，有人根据国家存在或者应当如此的观念，即那样一种法权秩序有效地观念，来指导自己的行为。3所谓有机社会学的方法，是从整体出发，来解释社会的共同行为。在这样的解释里，对单个主体和其行为的说明，类似于生理学从有机体的新陈代谢角度，对机体某一器官的说明。
23就理解社会学来说，部分观察具有两个作用1有助于揭示实践的问题和确定眼前的方向。2关于某些社会活动的说明性理解，对接是社会整体结构具有重要的意义。而在特定条件下，只有部分观察，有助于我们发现这些社会活动。
说明性的解释虽然超越于观察性的揭示，但由它得到的知识却带有假说和残缺不全的本质缺陷。不过，无论如何 ，说明性解释才恰恰是社会学知识的特点。
28人们习惯地把理解社会学的一些定理视为规律。这些规律是通过观察而增强了的特定机遇，表示社会行为在某些条件存在的情况下预期可能展开的过程。从行为者的典型动机和典型地持有的意向看，这些机遇是可以理解的。如果纯粹目的理性的动机，构成了被典型地观察到的行为过程的原因，根据经验规则，该过程中的手段和目的之间的关系是明确的话，那么，机遇就会在最大程度上得到理解，而理解亦达到了最大程度的明确性。
30在包括理性和非理性的所有情况下，社会学都远离实际。它服务于认识现实的方式是，指出历史现象在多大程度上接近某个或者某些社会学类型，并由此而对这些现象作出归类。
31如果人的实际行为在具体情况下确实，或者在平均情况下常常同时受到经济目的理性的影响，那么经济理论便能够在这一范围内理解这些行为。如果人的实际行为没有受到经济理性的影响，那么，它们与理想行为的差距，恰好有助于我们认识实际行为的真正动机。
32当然行动者在大多数情况下没有感觉到意向，在同类行为大量发生的情况下，常常也只有个别行为者认识到行为的意向。但并不妨碍社会学对各种可能持有的意向作出分类，并由此来建立概念，就仿佛行为在实际上受被意识到的意向指导似的。当然，任何时候，只要社会学观察具体的现实，他就必须考虑概念与现实的差距，并确定这种差距的程度和类型。
二、社会行为的概念
社会行为的指向可能是他人过去的、当前的或预期未来将出现的行动。他人可能是单数或复数。
行动者在交换时之所以接受它，是因为他预期为数众多的其他人将来在交换时也愿意接受它，尽管他不认识这些人，也不知道他们的确切人数。而他就以这一预期作为行为的指南。
如果一个外在行为仅仅以预期的客观物体变化为取向，它就不是社会行为。内心的行为也只有当它以他人的行动为取向时，才是社会行为。当一个人的经济行为也只有在他考虑了他人行动时才是社会行为。 只有自己的行为在意向上以别人的举动为取向时这一行为才具有社会的性质。例如两车相撞是自然现象纯粹事件，但如果他们试图躲开对方，如果因相撞而谩骂则是社会行为。
社会行为不等同于1若干人相同的行为，也不等同于2受他人举动影响的行为。1如果大街上下雨同时撑开雨伞，没有任何一个人的行为以另一个人的行为为指南。2一个人会仅仅由于它处在狭隘的拥挤在一起的群众中间，而强烈的改变自己的行为。
36他们以及其他一些行为与社会行为无法清楚区分的原因在于，以他人行动为取向和具有本人行为的意向绝不是总能明确确定的，也不是一定被意识到，更不用说充分地被意识到的。因此，纯粹的影响和意向性的取向并非总能可靠的区分开的。但他们在概念上必须加以区分。当然，和那些构成真正意义上的社会行为的活动相比，反应性的简单模仿，至少具有同样的社会学意义。
37第二模块社会行为的决定因素
社会行为：目的理性因素 价值理性因素 感情因素 传统因素
传统行为之所以属于社会行为，也是由于行为者不同程度和不同意向地自觉保持习惯对自身行为的约束。 38严格的情感行为，同样属于社会行为的边界类型，而且经常超越了自觉地意向行为范畴。感情行为可以是针对超出日常范围的异常刺激所发生的毫无顾忌的反应。但如果感情决定的行为变成有意识的情感发泄，这一行为便升级了：在绝大多数情况下，它正处于向价值理性或目的理性行为，或者同时向这两者转化的过程中。
纯粹的价值理性行为，指的是行为者无视可以预见的后果，而仅仅为了实现自己对义务 尊严 美宗教训示 崇敬或者任何其他一种事物重要性的信念，而采取的行动。
价值理性越是无条件的考虑行为的固有价值，它就越不顾及行为的后果。但是，绝对的目的理性行为，本质上也仅仅是一种假设出来的边界情况。
41第三章社会关系
社会关系指的是根据行为的意向内容，若干人之间相互调整并因此而相互指向的行为。社会关系出现的机会，毫无例外的仅仅存在于行为以某种可以指明的方式社会地展开的可能性中。
最低限度的社会关系，是两个主体之间相互行为的关系。
社会关系概念中涉及的意向，始终是在个别场合下，参与者实际持有的或者平均持有的经验性的意向，或者在构想的纯粹模式里参与者持有的经验性意向。它绝不是规范上对或者形而上学上真的意向。例如，构架在社会学生仅仅存在于特定的具有意向的社会行为得以展开的机会中。一旦这种机会消失，国家便不复存在。
只要在某个场合，行为者以对方针对自己的特定看法为前提，并以此确定自己的行为指向，相互指向的社会关系便出现了。不必是相应的。
社会关系的持续时间可能十分短暂，也可能很长。后者表现为双方意向相应的行为持续不断的重现。 社会关系的意向内容能够改变。可以说持续着的老关系获得了新的意向内容，可能部分的延续下来，部分的改变了。
44在一种社会关系中长期延续下来的意向内容，可以表述为准则。
社会关系的意向内容可以通过相互认可而成为协议。社会关系的参与者就自己未来的行为作出承诺。 45第四章社会行为的类型：习惯和风俗
如果并且只要在一定范围的人群内，社会行为的意向有规律地实际出现的机会，仅仅发生在实际的实践中，那么这种机会便可称之为习惯。如果实际的实践建立在长期习惯的基础之上，习惯就可称之为风俗。 如果只要这一规律性经验地出现的可能性，仅仅取决于个体出于纯粹的目的理性而以同类预期为基础的行为，则应当说这种可能性是受利害关系制约的。
46社会行为，尤其经济行为过程具有大量的极其引人注目的规律性。这些规律性的出现，绝不是因为人们的行为指向了被认为有效的某个准则，也不是因为风俗，而仅仅是因为，就事物的本质而言，参与者的社会行为方式，平均说来最符合他们主观确定的正常利益。
风俗得以稳定的基本原因是，只要多数人的行为考虑了风俗的存在并参照了风俗，某一个人不按照风俗行事，他的行为就不适应环境，他就必须承担大大小小的不快和损失。
49第五章正当秩序的概念
50如果并且只要社会行为平均的或近似的以可以表述的准则为指南，我们便想把社会关系的意向内容称为秩序。无论这些准则被当做有约束力的、楷模的还是其他什么东西，只要它们对行为者是有效的，并且至少也因此而被当成行为的取向，我们便说与此联系的秩序是有效地。
50一般而言，风俗即行为的约定俗成，在所有人类行为态度中最为常见。所以，以此为指南所形成的秩序，远比仅仅源自目的理性动机的秩序稳定。但它比起一个被视为楷模或约束力的秩序，却又非常地不稳定。
当一个人把有效的秩序当成行为的指南，并不一定因为他遵循这一秩序被一般人所理解的意义。即使在绕开或违背一般理解的秩序意义时，只需在某种范围内的有效性也可能发挥作用。
51在同一个交际圈子内，存在着分别有效的 互相矛盾的各种秩序。一个人甚至可能把互相矛盾的几种秩序当做行为的指南。这不仅像日常可见的那样，表现在他的时间前后的行为上，而且也表现在他同一个行动中。秩序的有效和无效之间存在着无法区分的许多过渡状态。相互矛盾的各种秩序可以同时有效，而每一种秩序的有效范围，取决于行为实际上以它为指南的机会。
52页 实在太累了 韦伯的反驳不看了
54第六章正当秩序的种类：惯例和法律
一纯粹的内在因素1纯粹情感因素2价值理性3宗教因素
二作为保障的因素，还有与内在因素同时出现的对外在特殊后果的预期，或者仅仅是这些对外在特殊后果的预期，也就是说，利害关系。但也可能是具有特别性质的预期。
秩序可以称为：
1惯例 如果只需有效性的外在保证通过下述可能性来实现：在可识别的一群人内部，不遵守秩序的行为，会遭到普遍地和实际上的可感受的蔑视。
2法律，如果秩序有效性的外在保证，是通过专门设立的，用来强制实行秩序或惩罚背离行为的专人班子，实施(人身或心理)强制的可能性来实现的。
55用惯例来保障秩序和用法律来保障秩序之间的一个过渡状况是，应用威胁性和有组织的正式抵制来保障秩序。
56一种秩序，如果没有一个专门的班子来特别地维持它的话，外在地仅仅通过违反秩序者预期将受到蔑视和压制，即仅仅通过惯例和利害关系而得到保障的话，便不能视为法律的秩序。
59第七章正当只需有效的原因：传统 信仰 章程
行为者可以基于下属理由认为秩序是正当有效的：
1 基于传统：过于一直存在的，是有效的
2基于感情(尤其情绪的)的信仰：新的启示或楷模的有效
3基于价值理性的信仰：被视为绝对有效的东西是有效的
4基于被相信是正当的成文的章程。
第四个正当性理由又可以根据下述两个原因而成为正当的：
1基于有关人员为此达成的协议
2基于强制和服从。其中，强制的基础，是被认为正当的人对人的统治。
60把传统视为神圣的东西而加以维护的态度，是秩序有效性最为普遍、也最为悠久的根源。任何对长期习惯了的行为方式的改变，都会碰到心理障碍。不可解释的损失造成的恐惧，强化了这一心理障碍。形形色色的利益，又常常与在曾经有效的秩序里出现的服从关系联系在一起，并且为维持这一服从关系发挥着作用。
新秩序的自觉创造，过去几乎总是起源于先知的神谕，或者至少是先知认可并由此而被相信为神圣的宣示，一直下溯到古希腊仲裁官的规章。顺从取决于对先知正当性的信仰。在严格的传统主义时代，如果没有新的秩序启示，那么，新秩序也就是被视为新的秩序的出现，只有一个途径，就是新秩序实际上已经被没个人认为有效，但还没有被正确的辨别出来或者暂时被掩盖，然后又重新被挖掘出来。
正当性在今天最为常见的形式是合法性信仰，即对通过常见的和程序正确的形式产生出来的章程的服从。这里，契约和强制两种秩序之间的对立仅仅是相对的。
对一个人或者若干人强制的秩序的服从，如果主要地不是因为纯粹的恐惧，也不是因为目的理性的动机，而是因为正当性观念，那么相信这一或这些强制者在某种意义上具有正当的统治强权，便是这里的前提条件。
如果不考虑某一秩序的章程刚开始实施的情况，则在其他所有情况下，对秩序的服从，除了因为形形色色的利害关系外，还因为混同在一起的传统束缚和正当性观念。当然，在绝大多数情况下，服从的行为者从来没有意识到，他是因为风俗 惯例还是法律而服从的。
63第八章斗争的概念
斗争指的是一种社会关系。在这种社会关系内，行为者的行为取向，是不顾其他参与者的反对而贯彻自己的意志。
如果在一种社会关系中，行为者把不顾单个或许多参与者的反对而贯彻自身意志当做行为目的，这种社会关系便应当称为斗争。斗争的手段如果不表现为现实的有形的暴力，它们便是和平的手段。如果和平的斗争表现为形式上和平地为自己争取他人同样渴求的支配权，这一斗争应当称为竞争。如果竞争在目的和手段上以秩序为依据，它就应当称为有序竞争。人类个人或集团，如果缺乏自觉的斗争意图，只是为着生活或生存机会而在相互之间展开生存斗争，便是社会选择;如果涉及的是人种特征的存在机会，便是生物选择。
64从长期看，尽管在每一场典型的和群众性的斗争和竞争中，会出现许许多多有重大作用的偶然事件和运气，但这些斗争和竞争的结果，总是那些在更大程度上具备了对于斗争胜利有着普遍和主要意义的个人素质的人脱颖而出。哪些素质对斗争的取胜有作用，取决于斗争或竞争的条件。但在这些条件中，除了所有可以想象的个人和公众的素质外，还有作为斗争行动依据的秩序。这些秩序也许是传统的，也许是价值理性的，也许是目的理性的。但每一种秩序都影响社会选择的机会。并非每一次社会选择都是我们意义上的斗争。社会选择首先意味着的是，特定的行为类型，有时是特定的个人素质，有较大的可能赢得某一社会关系。但这一社会优越性本身并没有表明，它是否能通过斗争变成现实，更没有表明，它是否改善或者降低了这类人在生物学上的生存机会。
65只有真正发生竞争的地方，才谈得上斗争。根据以往的所有经验，只有在选择的意义上，斗争实际上才是不可避免的;而在生物选择的意义上，斗争本质上是不可避免的。选择之所以会永久存在，是因为没有任何可以想象的手段，能够把它彻底消除。最严格的和平主义秩序，也始终只能在排除某些斗争手段 斗争对象和斗争方向的意义上，规范斗争的手段、对象和方向。这表示，那些斗争手段可以在竞争中导致胜利。如果设想竞争不存在，它们还可以在潜在的生活机会或生存机会选择中导致胜利。不管这些手段是遗传的产物还是教育的产物，它们都有利于掌握它们的人。社会选择在经验上 生物选择在本质上，构成了斗争不可消除的范围。
66社会关系之间的选择或斗争意味着，在时间的推移中，一种特定的行为方式受到同一行为者或其他行为者另一种行为方式的排挤。排挤的形式多种多样。1人的行为目的，可以有意识地干扰某些具体的或者一般的规范了的社会关系，也就是说干扰依据这一关系的意向内容而展开的行为，或者阻止其产生或延续。人的行为目的也可以是使用对一个范畴不利的方式，鼓励另一个范畴的出现，并有意识的以此影响社会关系。个人和相互联盟的许多个人都可能为自己确立上述这样的目的。2同时，人们所不希望看到的社会行为过程的一些附带后果，或者社会行为过程中各种关键条件的附带后果，可能使得特定的具体关系，或者某些种类的关系不断延续或重复产生的机会越来越小。只要有变化，各种形式的自然条件和文化条件，便都以某种方式，改变着所有各类社会关系的机会格局。在这样的情况下，强者将胜利。每个人可以按其方便，决定是否把这样的情况称为社会关系的选择。需要注意的仅仅是下述几点：1这里所谓的选择，不管在社会意义上还是在生物意义上，都和对不同类型人的选择毫无关系2我们针对每一具体情况，应当研究的是，什么原因改变了社会行为和社会关系表现为这种或那种形式的机会格局，或者摧毁了某种社会关系，或者容许它继续与其他关系共存3这样的原因是如此的多种多样，完全不适宜用一种统一的方法来表达它们。
68第九章共同体和社会
在个别场合内，平均状况下或者在纯粹模式里，如果而且只要社会行为取向的基础，是参与者主观感受到的(感情的或传统的)共同属于一个整体的感觉，这时的社会关系，就应当称为共同体
只要社会行为取向的基础，是理性(价值理性或目的理性)驱动的利益平衡，或者理性驱动的利益联系，这时的社会关系，就应当称为社会。社会的典型基础，是参与者同意的理性协议。这样，在理性场合，社会成员的行为将1价值理性的以自己对义务的信仰为指南2目的理性的以对协约伙伴忠诚性的预期为指南。
最纯粹的社会模式 1市场上严格目的理性的 自由协商的交易 互相对立又互为补充的交易者的现实妥协 2自由协商的单纯的专业联合体，即从意图和手段上，纯粹追求其成员客观利益的持续性行为的协议3价值理性动机的信念联合体
69共同体可以建立在各种形式的感情 情绪或传统基础上。大多数社会关系都不分的带有共同体的特征，部分的带有社会的特征。任何完全目的理性的并为着某种目的而冷静的建立起来的社会关系，都能够促成超越原先虽已确定的目标的感情。任何能超越出专业联合体眼前行为的，即具有长期考虑的社会，都将在同一些人之间建立起社会关系。如果一个社会从一开始就不把自己局限于个人的客观贡献上，则它无论如何总会在极其不同的程度上促进成员间的感情。一种以共同体为正常意向的社会关系，其若干或全体参与者的行为，也可能完全或部分的以目的理性为取向。
70共同体与斗争对立面共同体内部对部分人的强制 内部选择造成生活 生存机会差异性任何一种社会秩序都允许作为单纯事实的选择，以某种方式出现于各种人围绕生活机会的竞争中。
人与人之间在素质 处境或行为上呈现的某种共同性 并不能表示共同体的存在。关于共同境况和其后果的简单感觉，还不能造就一个共同体。他们只有在这种感觉之上，不仅仅在他们个人和环境之间，而且以某种方式在他们各人之间，在双方的相互行动中互为取向，他们之间才出现了社会关系。只有到这一社会关系打上了同属于某一整体的感觉印记时，才产生了共同体。
只有大家都自觉的与第三者对立，才能为这个语言共同体的参与者，早就同样的环境共同体感觉和社会。 有社会无社会关系 有社会关系无社会两个例子犹太人与市场
73第十章开放的和封闭的关系
行为者以其意向为指南而相互发生的社会行为，构成了社会关系。
封闭社会关系把垄断机会分配给参与者的方式，可能是1自由形成2根据一定规则调节或配给的3某个参与者或者某些参与者团体长期并在一定程度上或者完全不可剥夺的占有这些计划。被占有的机会 称为权利。
74页应当看看 没什么大事 不看不好。
同志 权利同志共同体财产 自由财产
传统上封闭的社会关系 常建立在以家庭关系为基础的归属感之上的共同体感情上封闭个人间感情联系 价值理性上封闭 严格信念共同体目的理性上封闭 垄断或财阀经济联合体
一个现实的语言社会的开放性或封闭性，取决于它的意向内容。
封闭的动机 1保护质量2与需求相比，机会减少3获利机会减少
78第十一章 行为的责任归属、代理关系
参与者的责任 其他参与者的责任代理权：全面占优根据权力特征被指定代理通过某种仪式转让的代理
79责任归属在实践上可以表示被动或主动的普遍连带关系。 承担责任 宗教指向 人指向，按惯例 法律等支持或反对权利通知
责任归属 根据传统的或章程规定的秩序，封闭社会关系的参与者同意其代表者对任何种类机会的支配，都合法有效的代表了他们自己的行动。
普遍连带关系 存在于1传统血缘或生命共同体内2封闭关系内3参与者经营企业的盈利性团体内4某些条件下的劳动团体
代理权根据社会关系成员的某些特征指定到人。例如，根据年龄顺序或其他类似情况来确定谁有代理权。 81第十二章团体的概念和种类
如果一个管制性的对外限制或者对外封闭的社会关系，需要依据特定的 以贯彻秩序为行动目标的人来保障秩序的遵守，这一社会关系就应该称为团体。 领导者或班子有代理权意味着统治权力
可能被人不正当占有可以被指定给根据有效地团体秩序所确定的，或者根据某些特征或某些形式所挑选出来的人。
团体行为1管理班子本身依据统治权力或代理权力，而与贯彻秩序有关的正当的行为2由管理班子通过规定而领导的团体成员与团体有关的行为。
82领导者的存在 封闭社会关系称为团体以秩序的强制执行为指向
除了管理班子本身行为和它领导下的行为，其他团体成员的行为也可能以保障秩序的贯彻为意向。 与团体有关的行为
有效的秩序可能包含了规范，团体的参与者在其他事情上，应当以这些规范以指南。团体规范了的行为
只有团体管理班子自身的行为，和由它有计划的领导的与团体有关的行为，应当称为团体行为。 自治 它治团体秩序自主 它主管理任命
85第十三章团体的秩序
秩序1自由的契约2强制和服从而产生
一个团体内的统治权力，可以要求成为能够强制推行新秩序的正当权力。现行统治权的强制力量，在一定程度方式和前提条件下得到服从的实际可能性，应当称为团体的宪法。根据有效的秩序，前提条件中除了各种各样其它条件外，尤其包括了听取团体参与者中某些集团或小部分人的咨询或者取得他们同意的条件。
除了团体成员外，团体秩序还可以强加给具有某些特征的费团体成员。在地域性的社会关系内，即秩序是地域有效地时候，尤其多见。
社会学的宪法问题最终是，如果团体领导者发布指令，尤其强制实行某些秩序的话，那么，在什么时候，为了什么事情，在什么界限内，以及有时在什么特别的前提下，团体成员服从于领导者，管理班子和团体行为受领导者的支配。
87第十四章行政性秩序和调节性秩序
规范团体行为的秩序应当称作行政性秩序
规范其他社会行为并保障行为者取得通过这一规范而开辟机会的秩序应当称作调节性秩序
89第十五章 企业和企业性团体 协会 机关
特定类型的持续的并且和目的的行为应当称作企业行为。一个团体若存在具有持续并且合目的行为的管理班子，就应当称作工作团体。
协会应当是一种契约团体 它的章程化秩序 只有当个人加入协会后，放对个人具有有效性
机关应当是一种团体，它的章程化秩序，能够在可以指明的作用范围内，相对成功的强加给可以按照一定特征标识的任何行为。
韦伯的定义与我们的思维不大相符具体看后面的解释 不抄了
91第十六章 权力 统治
权力意味着在一种社会关系内，自己的意志即使遇到反对也能贯彻的任何机会，而不管这些机会建立在什么基础上。
统治意味着特定内容的命令在可指明的人中间得到服从的机会。而纪律应当指的则是依据习惯了的观念，一个命令在可以指明的很多人当中得到立即的 自动的和程式化的服从的机会。
93第十七章政治团体、僧侣团体
如果而且只要统治团体内秩序的存在和有效性，在一个可标明的地理区域内，是通过管理班子持续地应用和威胁应用人身强制而得到保障的，这个团体就应当称作政治团体。如果而且只要政治机关团体的管理班子能够贯彻秩序，成功地2要求垄断对人身的正当强制，这个团体便应当称作国家。社会行为，尤其是团体行为，如果而且只要它的目的在于造成对政治团体的领导，尤其是统治权力的占有 剥夺 重新分配或指定，这一行为就应当被认为是以政治为取向的行为。
如果而且只要统治团体内的秩序，是应用给予或拒绝给予救赎的精神强制来保障的，统治团体被应当称作僧侣团体。如果而且只要一个僧侣机关团体的管理班子，能够要求垄断正当的教义强制，这个团体就应当称作教会。
暴力并不是政治团体的唯一管理手段，也不仅仅是正常的管理手段。
人们不可能用团体行为的目的来定义政治团体包括国家。 一个团体的政治特征只可能通过手段来定义。暴力虽然不仅仅为政治团体所专有，但它是政治团体的特殊手段，是政治团体本质上不可缺少的手段。
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