vis在企业中的重要性

第1篇：vis在企业中的重要性

VIS设计在企业中的应用

在当下VIS设计对于一个企业来说起到至关重要的作用。通过整个VI设计制作与编制设，企业的名称、标志设计、标识、标准字体、标准色、辅助图形、标准印刷字体、禁用规则等等;标牌旗帜、办公用品、公关用品、环境设计、办公服装、专用车辆等等，能明显地将该企业与其他企业区分开来的同时又要确立该企业明显的行业特征或其他重要特征，确保该企业在经济活动当中的独立性和不可替代性;还要明确该企业的市场定位，是该企业的无形资产的一个重要组成部分;传达该企业的经营理念和企业文化，以形象的视觉形式宣传企业;以自己特有的视觉符号系统吸引公众的注意力并产生记忆，使消费者对该企业所提供的产品或服务产生最高的品牌忠诚度; 提高该企业员工对企业的认同感，提高企业士气。

VIS的发展过程

在我国，广告有着悠久的历史。战国时“矛与盾”的口头广告------“韩非子”中所描述的“悬帜甚高”中的“望子”;两宋时期伴随着印刷雕版而产生的“传单”等 。然而，广告真正成为一种专业性活动并发挥其巨大作用却是从资本主义社会才开始的。生产厂家的产品日趋细致完善，消费类型也日渐增多，消费者的需求多样化，从而形成现代广告已经由单纯的销售空间，扩展为适应于消费者生活空间的综合商业环境。给我们现代企业中的广告设计尤其是VI广告艺术设计提出了更高的要求。

在品牌营销的今天，没有VI设计对于一个现代企业来说，就意味着它的形象将淹没于商海之中，让人辨别不清;就意味着它是一个缺少灵魂的赚钱机器;就意味着它的产品与服务毫无个性，消费者对它毫无眷恋;就意味着团队的涣散和低落的士气。

在国外VI形象媒体发布比重最多的行业是食品饮料、媒体娱乐、零售业、电信、汽车、商业服务业等十个行业。相比之下，目前中国VI形象广告的投放还主要局限在日化产品、食品饮料、电信等行业，我们欣喜地看到，随着中国加入WTO进程的临近，中国众多新兴行业如金融业、汽车业、零售业等也将参照国外的媒体投放方式，将越来越多的推广费用投向VI形象户外。

近年来，人们的生活水平逐步提高，物质需求得到了基本满足，追求时尚和新颖的求新动机，追求企业形象的特异、与众不同的求异动机及注重企业的造型美、艺术美的求美动机在当今消费者心理中已占有重要的地位。

VIS的作用

VIS企业形象设计系统作为企业形象一体化的设计体系，是一种建立和传达企业形象的完整和理想的方法。企业可通过VIS企业形象设计对其办公系统，生产系统，管理系统，以及营销，包装，广告等系统形象形成规范化设计和规范化管理，由此来调动企业每个职员的积极性和参与企业的发展战略。通过一体化的符号形式来划分企业的责任和义务，使企业经营在各职能部门中能有效地运作。

企业形象设计系统(VIS)的实施，对企业内部，可使企业的经营管理走向科学化和条理化，根据市场和企业的发展进行有目地制定经营理念，制定一套能够贯彻的管理原则和管理规范，以符号的形式参照执行，使企业的生产过程和市场流通流程化，以降低成本和损耗，并有效地提高产品质量。

对外部传播形式，则事实上利用各种媒体作为统一性的推出，使社会大众大量地接受企业传播的信息，建立起良好的企业形象来提高企业及产品的知名度，增强社会大众对企业形象的记忆和对企业产品的认购率，使企业产品更为畅销，为企业带来更好的社会效益和经营效益。

VI应用要素统计表

(1)待客用项目类洽谈会会客厅、会议厅家具、烟灰缸、坐垫、招待餐饮具、户用文具。商品包装设计、包装纸、包装箱、包装盒、各种包装的徽章、封套、封缄、粘贴商标、胶带、标签等。

(2)符号类公司名称招牌、建筑物外观、招牌、室外照明、霓虹灯、出入口指示、橱窗展示、活动式招牌、路标、纪念性建筑、各种标示牌、经销商用各类业务招牌、标示。

(3)文具类专用信笺、便条、信封、文件纸、文件袋、介绍

信等。

(4)服装类男女职工工作服、制服、工作帽、领带、领结、手帕、领带别针、伞手提袋等。

(5)印刷类股票、年度报告书、公司一览表、调查报告、自办报刊、公司简历、概况、奖状等。

(6)大众传播类报纸广告、杂志广告、电视广告、广播广告、邮寄广告等。

(7)交通类业务用车、宣传广告用车、货车、员工通勤车等外观识别。

(8)证件类徽章、臂章、名片、识别证、公司旗帜。

VIS在企业中的应用

禾风餐馆属于上海禾风实业服公司企下餐饮品牌，位于博兴路美食一条街近凌河路，主要以本帮菜和川菜为主，特色是鱼头汤，汗蒸鸡、肉骨荼、大骨棒等。公司一贯坚持以“规范经营诚信为本，顾客第一。持续改进”为质量方针，以“卫生第一，服务第一，质量第一”为经营理念。

标志释意：禾风世家形象标识设计的构思是以中国传统“圆”为主形，造型讲究对称，是现代元素和传统元素的完美结合;周围饰以用“禾”的印篆写法加以艺术变形的传统图形花纹“禾”字穿插其中又融会贯通，既保持传统又吸纳新潮精华的理念，也比喻了禾风世家顺利昌隆，百事亨通。“圆”象征旭日，寓意禾风世家事业蒸蒸日和禾风世家人对顾客的热情周到，淋漓尽致地将禾风世家的服务宗旨传给大众。

麦当劳的VI设计为例。麦当劳(MeDonld)公司是世界上最大的快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，遍布在全世界六大洲百余个国家。麦当劳的企业识别具有三大特点：第一，企业理念很明确，第二，企业行动和企业理念具有一贯性，第三，企业外观设计的统一化。麦当劳在标志设计方面，设计具有明显识别功能的金黄色双拱门——M作为其标志，在开车时远远地望过去，马上就能联想到那麦当劳的招牌，它像两扇打开的欢乐黄金之门，对消费者具有巨大的吸引力。

柠檬餐吧VI设计

VI设计，是一种企业文化的载体，是现代企业必不可少的组成部分。VI设计应该与企业文化、地域文化、人文因素等相融合，衍生出一套与现代企业相适应的设计形式。在设计的初始阶段，我到网上、书上等各种途径搜索关于餐厅的素材图片和文字等信息，开始构思作品的LOGO、海报设计、包装设计等问题，使我有了很多关于餐厅更好经营的想法。

1.标志设计

柠檬餐吧有限公司是一间全国连锁店的企业，是一个餐饮类型的企业。柠檬餐吧标志主要采用了柠檬片图案、咖啡杯盘、中英文三个要素，主要想营造一种连锁店休闲时尚的意境，标志的释义是围绕的浓郁的时尚休闲气息元素。整个标志是现代气息完美的结合，咖啡杯元素是整个图形中的最佳平衡点，时尚中带着典雅，柠檬图案中透露着清新。在颜色的选着上，力求柠檬原色清新。在生活节奏紧凑的当今社会，当你坐下来品尝着柠檬餐吧出品的特殊菜时，便有一种置身室外桃园的感觉，这就是柠檬餐吧想为客户营造的一种

意境。

2.辅助图形设计

辅助图形设计，图形1设计是以柠檬树及柠檬果实图案结合组成的辅助图形，而柠檬树中的叶子中出现柠檬色的叶子，这样的突出能够是整个图形不单调化，起到画龙点睛的作用，最后是柠檬果实作为柠檬树的根部，体现出柠檬的元素，与整体柠檬餐吧的VI设计相吻合。表现出VI系统整体化，突出化。图形2主要是以大自然中柠檬树的色彩进行设计出花朵的样子，这样的设计能与整体企业形象统一化，点缀化，在加上飘逸化的叶瓣。给人视觉上有一种清新感。为企业VI系统添加靓丽的色彩。

(图1) (图2)

3.员工服装

员工制服是为工作需要而特制的服装。工作服设计时需根据客户的要求，结合职业特征、团队文化、年龄结构、体型特征、穿着习惯等，从服装的色彩、面料、款式、造型、搭配等多方面考虑，提供最佳设计方案，为顾客打造富于内涵及品位的全新职业形象。主要通过企业标志和企业色的表现，表达企业集团性，员工个体的所属性，有效的提高企业内部管理的整体理念，激发员工对企业CI活动的理解和参与;对外展现企业形象，这是体现企业理念和企业文化的重要部分.企业形象的高度完整统一，能够使纪律严格，员工有责任心和归属感，服装的统一则能提高员工的荣誉感和强烈的主人翁意识。

4.系列书籍装帧设计

该书籍的主要设计思路就是取之于柠檬，用之于书籍的。色彩上也不例外，书籍的主要色彩有大红、水红、黑色、金色、灰色等。为柠檬餐吧整体形象做出一个有绅士的宣传书籍。封皮以大红为背景以及中国传统纹样、中国传统图案结合设计可以看到整体是优雅，色彩足很璀璨斑斓的。将这些元素提取，也就得到了这套书籍封面的整体画面。这样的设计是丰富的色彩民族特色的一个重要的标志。里面内容黑色背景的设计是这个书籍的核心色彩，加上中国传统纹样的图案，体现出中国餐饮的特殊，以及柠檬吧的高贵及绅士。柠檬餐吧色块之间形成极大的对比和反差。它们单一色的出现是整体画面不乱，色彩艳丽而突出，因为它们的色调搭配非常得当，且很独特，因而给人的视觉印象十分强烈。所以我的这套书籍色彩设计上为了体现这样的柠檬餐吧的特色，就汲取其较好色彩搭配的方式，使之明亮且美好。

作为一本描述柠檬吧这样的有历史有文化底蕴的餐饮类书籍，我选择古朴的风格，就是追求“有历史感”这样的一个主旨，通过去图书馆、书店、上网等途径了解市场上最普遍的书籍设计就是那种从前翻到后，从后翻到前的普通开本，这样的一本本大家都熟识的书籍，即使内容再生动，文字再优美都达不到吸引入注意的目的，既然要推开柠檬餐吧地域限制的大门，达到弘扬柠檬餐吧餐饮文化的日的就要突破雷同性，有所创新。走出一条属于自己的个性化道路，能强有力地吸引顾客的注意力。以独有的魅力尽情绽放它的美。

结语

VI就是视觉形象识别系统CIS的重要组成部分，VI设计将企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体的视觉符号是企业树品牌必须做的基础工作。标志、标准字、标准色是VI系统的核心内容，在CI设计中视觉识别设计最具传播力和感染力最容易被公众接受，因此具有重要的意义。VI设计是一项综合的平面设计艺术。内容包括符号设计与应用色彩和环境、甚至还设计服装设计和工业造型设计。要造就一个经典的设计无论从思维方式、价值判断方式、创新意识等许多方面都应当随着时代前进不断地吸收、更新才能做到，与此同时无论在图形还是色彩上都要尽可能把握未来动态的看待设计的趋向。

(作者单位：辽宁师范大学海华学院艺术系)

作者：曾洋

第2篇：VIS体系在商业销售终端中的运用

中国营销传播网， 2002-09-05， 作者: 孙文杰， 访问人数: 104

5新世纪的中国随着步入WTO的大门，进入了一个全球化商业

形成独有的品牌特征和产品卖点，依靠终端传遍给消费者，最终实现销售。通过整合售点，导入完整的VIS体系，所形成的品牌的规模效益，将成为促使企业营销成功的重要因素之一。

一.知己知彼

作为一个企业，要导入VIS系统工程。必定要建立一套科学、完整、合理的计划和步骤，研究每个环节和要点，并严格的去执行，才会获取成功。

首先要进行周密的市场调查和研究，“知己知彼，百战不殆”，商场如战场，全面详尽的了解对手和自己，是一个VIS系统工程中必不可少的环节。我们可以从以下几点入手;

1. 委托专业的市场咨询顾问公司进行较系统的行业市场情况监测调研。

2. 通过负责人员大量亲身的下到销售终端中，身临其境的感受售点终端的环境，收集同行业各品牌的售点资料。

3. 直接与销售终端的促销员交流了解情况。因为促销员长期在一线与消费者打交道，能够较准确的洞悉到消费者的心理和需求，通过他们能掌握第一手的市场资料和动态。

4. 通过收集对手的POP广告品与相关的广告物料，了解对手在相关方面的情况和举措。

5. 研究一些成功企业及著名广告公司在售点VIS运作的成功范例，获得站在巨人肩上借力的效果。

6. 通过一些活动与问卷的派发，直接与消费者进行沟通，了解消费者对购物环境的需求以及消费者所感兴趣的利益点所在，为消费者量身打造销售终端。

7. 在企业内部进行一些调查讨论，充分征求有相关经验人士的意见。集思广益，博采众长，为VIS体系的导入获取更充分的依据。

在作完这些工作后，整理出一份详尽的市场调查研究的报告，将为下面工作的开展提供充分的科学依据和导向。

二.运筹帷幄

根据前期的市场调查报告，在经专门项目组成员的协商研究后，确定好VIS的定位和企业品牌文化之间的融合点，需传达的产品信息，把握好整个VIS系统工程的设计指导方向，进行VIS基础元素的设计工作。

现代企业在VIS中基本标志元素的设计上一般趋向简单、美观、个性、有一定的视觉冲击力以及流畅的节奏感。这也是为了能在万千品牌中传达给消费者最直接的信息和印象，从而达到争取不同，搏取认同的品牌目标。如一些电器品牌：松下、索尼、TCL等都采取简洁的英文字体作为产品标志，色彩主要采取红、黑、反白等单色形式，这几种沉稳的色调的使用赋予企业稳定的产品技术;坚实的企业信誉;强大的品牌力等信息。而快餐类的必胜客、麦当劳、肯德基等，VIS中都采用幽默的字体图形标志，色调上又往往采用具有较强视觉冲击力的鲜艳、明快或对比色调的颜色，这些颜色往往还具有刺激食欲的功能，从而达到吸引消费者，尤其是年轻人和儿童的关注和兴趣的目的。在确立企业品牌产品的定位后，设计出企业VIS的基本标志元素，一般包括中英文基本字体、图形标志、基本色彩、基本组合以及它们的使用规范，如果需要还可设计出吉祥物。当代大的企业集团往往走多元化的战略方针，产品的多元化也确定了单一的品牌标志是无法满足需要的。根据产品推广需要设计的副品牌也随之应运而生了，而且副品牌自身也形成一个小的体系。它往往和企业的主品牌相互结合使用，出现在销售终端中。

基本元素设计完成后，就是应用体系的设计。应用体系是一个庞大而复杂的体系，它包括有销售终端建设、POP广告宣传物料、户外海报灯箱、媒体广告、车体、企业员工服装、企业内部办公用品及相关的企业宣传品赠品等一系列的各个方面。其中销售终端的VIS使用又是其中最关键、最复杂的一个方面。我认为一个成功的销售终端的VIS导入首先要做到“三个一”。

我们要作到有一致的声音，即：企业理念的传播符号的统一;产品理念的传媒口径的统一;市场理念的广告表现的统一。一定要记住所有的卖场及卖场的相关问题都将围绕品牌的理念进行，它将作为我们所有设计的核心概念。而且只有将我们的理念贯彻到底，才能真正做到只要拥有品牌的地方只会出现一个理念一个声音。可以针对终端销售人员进行统一的品牌理念培训，设立规范的售点规范语言，将品牌精神理念注入到终端销售人员言行中去。我们还要有一种的看法，既统一完善现有的VIS识别系统，以及建立规范合理的卖场表现和建立统一的视觉识别符号。一定要记住完整统一的视觉系统对于消费者的感知力是非常强大，这中间更重要的是将我们自己的所有的识别符号如何设定与表现。它将是我们拥有自己的个性与魅力，区别与我们的竞争对手。让这些无声的硬件也能够与消费者交流，让他们也能够向消费者表达我们的意图与信息。

最后，我们还要有一样的作风。既拥有具有专业水准的销量方式与素质，它将是与消费者直接接触交流的部分，虽然不是直接的视觉系统，但决不能疏忽。

作为一般的销售终端的售点比较完整的共有七大基本元素：店头灯箱、展示台、货物存放区、收银区、验货打包区、形象展示区以及POP展示区。另外还一般有五大辅助元素：洽谈区域、悬挂系统、货架展示区、地面形象、天花板形象。除了这些固定的元素以外，还应包括一些常规的形象物料。如各种POP宣传品、促销礼品、促销员服装以及相关物品。现代的销售手段的多样化，决定了除了在固定的室内售点以外，我们还应该考虑到户外活动的一些相关促销物料的设计，如促销棚、促销伞、促销舞台的背景板、室外活动海报、活动展台等。这些都应该是销售终端的延伸和重要组成部分。

我们在进行售点的包装设计时，特别要注意的是不要仅仅把它作为一个整体来设计，而应该是将其化整为零，把售点之中的每个机能部分制作为即可独立又可统一的元素、独特的识别符号。这样一来在执行过程中，就可以将这些元素以不同的组合来满足不同的售点要求，并且避免了我们的网络执行力较弱问题发生。这样无论在正常和异化的售点之中都可以看到我们统一的识别元素。

三.步步为赢

在完成基础VIS手册设计以后，它关系到一个纸上的方案如何转化为实践的过程，它的成功贯彻将使一个完整的VIS导入方案真正实现。一个视觉设计的方案产生后，它的利弊必需放在实践运用中才会了解清楚。我们可以采用试点的办法来运作，先选择某一个试点城市中的售点进行导入，在经过一定时间内的实践运用如果没有出现什么问题，或有问题将其改进后，将该售点的一些情况拍摄成较详尽的展示规范演示碟，并整理出相应的情况简报，再发放往各城市的销售终端中去，供效仿参考执行。这样一来，根据具体效果和实际情况来执行，使之更为直观有效。

除了示范碟片和基础VIS手册以外，售点VIS规范手册也应同时发放。售点VIS手册应包括两个部分的内容：第一是常规售点建设的常识与规范，另一部分为案例分析，就是要将售点中具有代表性的一些实例拿出来加以分析与规范，以便于理论与实际的更为有机的融合。

一般来说，一部完整的售点VIS规范手册的主要包含以下内容：

1.售点执行目的的说明

2.售点执行风格的说明

3.售点类型划分的规范

4.售点基础要素的种类

5.售点基础要素的用途

6.售点基础要素的组合原则

7.售点空间的划分及利用原则

8.售点店头的设计原则

9.售点视觉导向的设计原则

10.售点通路的设计原则

11.售点展示照明运用原则

12.售点内外灯箱的运用原则

13.售点分析案例

编制好一部完善的售点VIS规范手册，将为各销售终端的VIS贯彻执行创造先决条件，配套建立一个长期有效的执行协助及监督机构，将为整套VIS手册在销售终端的贯彻执行提供有利可靠的保障。

一个品牌的销售终端的VIS的导入是一个庞大、复杂的工程，它直接关系到一个企业的品牌形象和销售情况，它即有一定的规范固定性，也会根据市场的变化而及时作出有利的调整。所以这将是一个长期的工作，企业要将其纳入到重要的日常工作中来，它的重要性也越来越受到有识商家的重视。VIS在销售终端的导入完善将为未来企业的发展起到更加不可估量的作用。

第3篇： 企业文化在企业生存发展中的重要性

学

院：历史文化学院

专

业：文化产业管理

姓

名：楠吉德

学

号：20121101549

指导教师: 麻智龙

企业文化理论研究始于上世纪70年代末80年代初的美国，对于企业文化的概念，不同的学者有不同的表述，但对企业文化的构成要素的认识基本一致。随着社会的发展，企业文化的重要性逐渐得到重视。很多企业把企业文化建设作为企业经营管理的重要组成部分，并从建设优秀的企业文化中得到了回报，不仅提高了企业的知名度、美誉度，也提高了企业的经济效益。21世纪，随着知识经济和经济全球化的推进，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化日益成为企业竞争力的基石和兴衰的关键因素。本文就企业文化对企业的生存和发展的作用进行简单论述，说明企业文化在企业发展中的重要性。

首先，我们要弄清企业文化的概念，边建强、赵洁在《特色企业文化--实务与成功案例》中对企业文化的定义是“企业文化是企业长期生产经营所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映”。刘光明在所著的《企业文化教程》中认为“企业文化是企业在生产经营中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中体现的总和”。

我们在对企业文化这门课程的学习中了解到，企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业文化包括企业的品质文化、服务文化、行为文化、制度文化等。拿企业的品质文化来讲，它是企业生存的根本，产品的竞争首先是质量的竞争，质量是企业的生命，持续稳定的优质产品是维系企业商誉和品牌的根本保证。这时，企业文化就起到了一定的作用，企业文化在无形中引导着企业的生产者进行优质高效的生产活动，控制着企业的命脉，掌握着企业的品质文化。

比如以产品质量驰名于天下的奔驰汽车，充分体现了它所代表的产品的卓越品质。奔驰车的质量号称20万公里不用动螺丝刀;跑30万公里以后，换个发动机可以再跑30万公里。以卓越品质为后盾，他们敢于播发这样的广告：如果有人发现奔驰车发生故障被修理厂拖走，我们将赠您1万美元。

奔驰之所以获得如此高的品质，首先在于全公司范围内树立起品质至上的企业理念，使全体员工人人重视质量。他们的劳动组织是，把生产流水线作业改成小组作业，12人一组，确定内部分工、协作、人力安排和质量检验，改变了重复单一的劳动容易出现差错的现象，提高了效率和产品质量。奔驰公司特别注意技术培训，在国内由502个培训中心，负责对各类员工进行培训。新招收的工人除了基本理论和外语的培训外，还有车、创、焊、测等技术培训。结业考试合格才能成为正式工人，不合格可以补考一次，再不合格就不被录用。奔驰公司要求全体员工精工细作，一丝不苟，严把质量关。从车的座位的皮质、纺织面料，到奔驰车破坏性试验，以检测车前座的安全性。步步细致，严格把关。奔驰公司在全世界各大洲有专门的质量检测中心，有大批质检人员和高性能的检测设备，每年抽测上万辆奔驰车。这些措施使奔驰车名冠全球，使奔驰的品质文化深入人心。

这是一个很典型的企业文化对企业生存发展有着重要影响的例子。

除此之外，企业文化有助于企业产生品牌价值，树立品牌形象。比如雅戈尔集团的双本文化、双赢文化和双优文化。在企业发展过程中，雅戈尔实施了开拓与稳健并重，品质与品牌同步，人才与事业共长，物质与精神齐飞的战略。在这一企业文化的引领下，雅戈尔人朝着“创国际品牌，建百年企业”的目标一步步迈进，努力融入世界经济一体化的进程之中。 通过以上这些的论述，我们可以很清楚的了解到企业文化的对于企业生存发展的重要作用。我们不难看出企业文化是现代企业取得核心竞争力的根本途径,是企业赖以成长和发展的精神土壤,是企业管理的重要手段。 在当今愈演愈烈的市场竞争中,优秀的企业文化能够吸引优秀人才加入企业,提高企业人力资源素质,增强企业综合实力。特别是我国加入WTO以后的很长一段时间内,国外名牌企业大规模进入,对国内企业的生存和发展提出严峻的挑战,国内企业要想在竞争中取胜,必须努力加强企业文化建设与塑造,增强企业核心竞争力。

总而言之：企业文化是公司奋斗目标的导航仪，企业文化为企业可持续发展提供了有力保证，企业文化有效增强企业内部的凝聚力和向心力，企业文化能够激励员工不断进取，企业文化可以形成促进企业持续成长的良好价值观，是企业生存和发展不可或缺的重要组成部分。

第4篇：薪酬体系在企业中的重要性

山东广播电视大学

毕业论文(设计)评审表

题目 薪酬体系在企业中的重要性

姓名陈凤教育层次 专科

学号1037001451492省级电大山 东 电 大

专业行 政 管 理市级电大_济 南 电 大

指导教师王雪霏教 学 点直属

薪酬体系在企业中的重要性

内容摘要：薪酬管理在企业人力资源管理中占有非常重要的地位,要解决用薪酬保证人力资源优势的问题,就必须以科学的方法综合多个考虑因素,制定科学的企业薪酬管理体系。在每一个企事业单位中,薪酬都占据着极为重要的地位。薪酬和激励是全面提升员工工作幸福度的重要基础,良好科学的激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制正在被越来越被市场化企业所认同和采用。同时,薪酬作为生产成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和利润空间的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用，能使企业发展更上一个新的台阶。

关键词：民营企业：薪酬管理：人力资源

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之

一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

一、民营企业薪酬管理过程中的问题

(一)领导者学需要学习薪酬管理理念

民营企业管理者的个人素质高低不一，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对不足，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。其中部分民营企业管理着认为，“人往高处走，水往低处流，只要工资高就有人来干”。这种在薪酬政策的缺少上缺乏长期、战略性的规划，并自主性较大的薪酬标准，不是科学性、公平原的薪酬体系。

(二)缺乏科学的薪资调整体系

我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，以至薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在3%左右，甚至出现连续多年员工待遇没有任何提升，致使员工特别是工资水平低的一线员工的薪酬不能满足和保障自身及家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，进而企业发展严重受阻。

(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业恐惧员工强老板生意，根本就没有成文的、规范的绩效考核与评估体系，无绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效无任何关系。而建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理而忽视激励，看重惩罚轻奖励。在为员工的待遇设置了标准总额以后，没有其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只能增加员工的惰性。

(四)对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有正确正确的意识到人才对企业的重要性，存在两种常见的错误认识：一方面是忽视一线员工。管理者惯性的认为在供过于求的劳动力市场里，只要出足够的钱就能招到自己需要的工人。所以不注重改善一线员工福利待遇，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展不能够持续;二是较高的高酬有助于帮助企业留住核心人才。民营企业核心员工的离职率一直在较高的水平，怎样吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的重要问题。

二、民营企业薪酬管理对策

(一)领导者应高度重视企业薪酬管理

薪酬制度是雇主企业和被雇佣员工之间的一种特殊的供求契约，企业利用员工的劳动来创造市场价值，同时企业对员工的劳动提供经济上或物质上的回报。在社会主义市场经济下，薪酬是绝大部分劳动者收人的主要来源，它对劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他收入保障手段都无法比拟和替代的。从心理学的角度分析，薪酬制度是组织和个人之间的一种心理约定关系，

这种心里约定关系是通过员工对收入状况的满意度而影响员工的工作态度、工作绩效等，即产生激励作用。从激励的角度分析，如果员工高层次的薪酬满足度越高，那么薪酬对于员工的激励作用就越大。如果员工的薪酬需要得不到相应的满足，那么很可能会产生工作效率低下、员工领导之间的人际关系紧张、缺勤率上升、组织凝聚力和员工对企业组织的忠诚度下降等较多不良后果。从控制企业成本来说，企业薪酬水平直接影响企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，较高的薪酬水平对于企业是十分有利吸引和留住员工。不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。

(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业要在不同发展阶段，根据企业的发展各个阶段的实际情况，实行不同的薪酬策略。薪酬制度要和企业战略目标保持一致，使薪酬的调整具备战略导向性。与此同时，民营企业薪酬的增长速度直接到影响到员工生活水平的高低。薪酬的增长速度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。企业应建立良性的周期性的薪资调整机制，以确保员工薪资增幅与国民经济发展速度相匹配，以确保员工生活水平不断提高，提升员工对企业的忠诚度与员工的工作效率。民营企业首先确定薪调查对象，用合理的方法分析、收集、统计资料，保证数据的真实、可靠，解决对外竞争力低下的问题。企业也要根据企业具体环境建立合理、科学的职位评价系统，解决企业内部公平性问题。科学合理的职位评价需要考虑职位所必需的知识、技能、工作强度、责任和工作环境等众多方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是人为地简单地与职务挂钩。与此同时，民营企业不仅要为员工提供合理的报酬，使员工分享到自己所创造的财富，而且还要了解员工的个人需要和职业发展规划，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

(三) 建立科学有效的绩效薪酬体系企业使用

怎样的薪酬体系和何种薪酬结构是尽不相同的，企业只有根据自身特点和雪球建立合理的科学的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的正向作用。企业薪酬体系结构设计的目地是要让员工所获得薪酬额与其对企业的贡献成正比，企业利用对员工工作的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到工作中，提高工作效率，避免消极的工作态度，这样才能发挥薪酬的正向作用。从员工的角度考虑，薪酬收入不仅仅是自己的劳动所得，从某个角度来说它还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

(四)重视内在福利的作用

福利是薪酬体系的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪从世界范围看,在薪酬管理实践中,一个越来越突出的问题是,福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。

参考文献：

[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社，2007.7.

[2]王吉鹏。薪酬管理——战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社，2005.3

[3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略。《技术与市场》2007.2.

第5篇：实例分析企业文化在企业发展中的重要性（本站推荐）

学号：

本科学年论文(设计)

系(院)经济与管理学院专业经济学

年级三年级

姓名邓利娟

论文(设计)题目 实例分析企业文化在企业发展中的重要性指导教师方桂芬职称讲师

2011年 6月 10 日

实例分析企业文化在企业发展中的重要性

摘要： 企业文化是企业的一种无形资产，因此有人将其称之为企业的“灵魂立法”。 一个企业如果没有核心理念就相当于一个宗教没有信仰，一个组织没有宗旨。新时期新的经济大潮中，大力加强企业文化建设，是企业在搏击商品经济和市场竞争中最为重要的制胜法宝。

关键词;企业文化;海尔;发展;凝聚

一、企业文化的概述

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化是企业的一种无形资产，因此有人将其称之为企业的“灵魂立法”。企业文化不是照抄,也不是为了给别人看的。可以说企业文化是企业之魂。企业文化就是经营者要办成一个什么样的企业的宣言。对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力。因此，一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，就是它的企业文化。

企业文化对企业的发展是非常重要的。一个企业如果没有核心理念就相当于一个宗教没有信仰，一个组织没有宗旨。在这个充满竞争的环境中，所以人们认为企业之间竞争的最高境界就是企业文化的竞争。不管我们抓不抓企业文化建设，企业文化都实实在在地存在于企业之中。人的行为习惯受思维习惯的作用，如果不努力认真地抓，就会形成不良文化。

二、企业文化的功能与作用

良好的企业文化是企业生存与发展的基础和动力，是企业在商品经济和市场竞争的大时空中久盛不衰的重要因素，也是企业管理的灵魂。它具以下功能：

(一)导向功能。即把企业职工引导到企业所确定的目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么。

(二)约束功能。成文的或约定俗成的厂规厂纪以及厂风厂貌、人际关系，对每个职工的思想和行为都起着约束作用。这种约束作用不是硬约束，而是软约束，一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制。

(三)凝聚功能。企业文化是一种粘合剂，使得整个企业团结一致。这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作用。

(四)融合功能。企业文化能潜移默化员工的思想、性格、情趣。一个新员工进入企业后，通过耳濡目染，将自觉或不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，从而把自己自然而然地融合到集体之中。

(五)辐射功能。企业文化一旦形成，不但对本企业产生越来越大的影响，而且必将对社会也产生一定的影响。

企业文化的功能决定了企业文化的重要作用。重视企业文化建设，就是重视企业自身建设。在新时期新的经济大潮中，大力加强企业文化建设，是企业在搏击商品经济和市场竞争中最为重要的制胜法宝。从某种意义上讲，企业文化就是生产力，是企业跨越式发展的内在动力。

三、深入分析企业文化在海尔企业中的作用

在海尔的企业，你可以看到海尔的工人在厂区内行走的时候，始终是走在马路边上的黄线内，如果你去问他一声：你为什么在这个黄线内走?他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔那一天，他就知道，他接受过这样的文化训练，这种文化已经深深地根植在他的脑子里。如果你再走进海尔的车间，你会发现，海尔的车间是光明、整洁的，而且海尔员工的服饰也非常的统一，这同样是文化的一种表现。

(一)优秀的企业文化让员工有集体荣誉感，并热爱着企业

在海尔流传这样一个故事：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：

我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。

(二)企业文化可以使一个企业败落，也可以使一个企业兴盛或者持续发展

前几年在管理学中，关于兼并企业，有这样几种方式，比如说，资产比较强的企业，去兼并小企业的时候，把它叫做大鱼吃小鱼;如果是技术力量比较强的去兼并技术力量不强的企业，叫做快鱼吃慢鱼;还有一种叫做企业之间的联合，叫强强合作，叫鲨鱼吃鲨鱼;后来，海尔独创了一条，叫吃休克鱼，它的理论是：对于一个企业，如果它的设备上，还有它的资金上都可以，它仅仅是管理模式不行，那这个鱼仅仅是暂时的一个休克而没有死的鱼，不是烂鱼，不是臭鱼，不是腐败鱼，那么，这个鱼可以吃。激活休克鱼的方法就是用文化，用无形资产来激活休克鱼。

海尔兼并青岛红星电器厂的案例就是用激活休克鱼的方法。海尔的总经理对红星电器做了一个全面的分析，在分析的过程中间，他们发现青岛红星洗衣机总厂第一不缺资金，第二它们有现代化的生产流程的设备，第三它也不缺技术力量，分析之后得出结论：红星电器败在它的管理模式上和它的企业文化上。于是，海尔通过对它的分析研究之后，决定用无形资产，用文化来盘活红星电器厂，并同时对红星电器厂做了这样一个收购战略：目标---2-3年使红星电器厂成为同行老大;策略---用文化，用管理激活红星电器厂;资源---海尔文化+红星电器厂现有资源;行动---立即行动。

在做出战备之后，海尔迅速地派出第一批人进驻红星电器厂。海尔派去的第一批进驻红星电器厂的人，不是总裁，不是财务人员，也不是盘库的，而是海尔文化中心的人，他们做的第一件事情就是文化先行，并做为他们整个兼并的战略。到了红星电器厂之后，现在海尔集团最高的首席执行官张瑞敏曾经分几次亲自到红星电器厂，给它所有的员工讲企业的价值观、讲文化。他们到了之后，以市场为中心，告诉全员职工，我们卖的是信誉，要先卖信誉，后卖产品;第二，发动所有的员工找自己的问题，要降成本，要增大盈利;第三，给员工们定出了自己未来的发展目标，就是我们用2-3年的时间成为洗衣机行业的老大。三个月的时

间，就便得红星电器厂扭亏为盈，到了第五个月，它第一次盈利了150万，用了二年的时间，红星电器厂洗衣机总厂成为洗衣机行业的第一名。

(三)企业文化能够协调企业与员工的关系

在海尔兼并红星电器厂并进驻其厂的前一个月内，曾发生了一件漏检事件，结果第二天就被公布出来，漏检的这个检查工被罚款了50元。谁出错谁罚款，这是一件很正常的事情，在红星电器厂已经被认为没有什么问题，大家都认可的事情，但是恰恰就是这样一件事情，体现出了海尔特色的企业文化。当时，海尔派出的柴永森，做为兼并红星电器厂的总经理，他决定抓住这样一个的机会来教育红星电器厂的职工什么叫做文化。事情发生后的第二天，在《海尔人》的报纸上，发出了一个公开的大家都可以讨论的论题：出了这样的差错，谁来负责任，是该罚员工还是该罚领导?这样的一个论题，在红星电器厂展开了一个非常激烈的讨论，这个质量漏检是谁的原因，是你复检没有复检出来，还是你的检查体系不到位?红星电器厂的人认为罚员工是正常的;但是海尔的文化是少数人在制约着多数人，少数人要负多数人的责任，即如果出差错的话，首先领导要承担责任。在通过大讨论之后，结果是柴永森自罚了500元，另外就是红星电器厂的各级有关人员，各级领导，每个人都自罚了1元。随后，这件事情便在红星电器厂引起了很大的震动，红星电器厂的人彻底地感受到了海尔文化的特色，即海尔20/80原则，就是少数的领导人要负大的责任，这便是海尔人的一种文化理念。

(四)优秀的企业文化里，员工始终将集体利益放在首位

“海尔20/80原则，少数的领导人要负大的责任这一条”，这是人人都知道的海尔文化理念。在海尔的质检中心，有一个质检处的处长检查海尔流水线最后一关，如果合格，成品就可以出厂。但是，这个质检处的处长，他在第一个检查工序里头拿了一张小白纸团放在了冰箱一个非常隐蔽的地方——冰箱的后壳里，到他在最后一关检查的时候工序的质检员没有检查出来。于是，这个质检处的处长就被罚款，同时依海尔人力资源的管理被动地降了一级。别人问他，你在放纸的时候，你想到过今天会被降级吗?你会遭到罚款吗?他说，我想到过，我想到过

这个纸很可能会被检查员漏检。那你还那样做?我一定要这样做，因为只有这样做，才能保证海尔出厂的产品是最优的产品，保证海尔产品的质量。

综上所述，我们可以看出企业文化的重要性：企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。所以，一个成功的企业，它一定有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是那些失败的企业，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。

【参考文献】

[1]余世维.企业变革与文化[M].北京大学出版社，2005.6.[2]王成荣.企业文化大视野[M].人民出版社，2004.9.

[3]李宗红，朱洙.企业文化:胜敌于无形[M].中国纺织出版社，2003.

[4]屈燕妮.论中国民营企业文化的塑造[J].内蒙古财经学院学报2005.3.、

[5]胡新贵，王德平.民营企业发展中的困境及其救治[J].经济师，2006.3.

第6篇：财务分析在企业管理中的重要性

随着市场经济的不断完善，财务管理日益成为企业管理的核心工作。作为企业的管理者以及债权人，他们最想了解和掌握的就是企业的生产经营状况和企业的发展潜力。那么这些信息从哪儿来?当然是从财务报表。但是面对数目众多的财务报表，并不是所有的使用者都能完全理解它所包含的经济涵义。如何能够把企业综合的财政状况，生产经营水平给企业管理层作一个全面，清晰的展现，真正发挥企业财务管理的预算，规划，控制作用，很重要的一点就是做好财务分析工作。

一.财务分析

(一)财务分析的定义

财务分析，是以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据，采用一系列专门的分析技术和方法，对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动，投资活动，经营活动的偿债能力，盈利能力和营运能力状况等进行分析与评价，为企业的投资者，债权者，经营者以及其他关心企业的组织或个人了解企业的过去，评价企业现状，预测企业未来，做出正确决策提供准确的信息或依据的经济应用学科。这里采用的是东北财经大学张先治教授的观点，这一观点是对财务分析定义较为全面的解释。

(二)财务分析的目的

财务分析按分析主体，可分为内部分析和外部分析。内部分析是由企业经营管理人员所进行的分析，外部分析主要是投资人，债权人或其他利益相关单位所进行的分析。总的来说，不同的人员和单位都要通过财务分析作出正确的财务评价和财务决策，以便取得最佳的经济效益。具体地说，各个主体分析的重点又有所不同。

1.企业经营管理人员分析的目的

企业经营管理人员是企业生产经营活动的指挥者和组织者。在生产经营活动中，他们既要保持企业雄厚的偿债能力和良好的营运能力，又要为投资者赚取较多的利润。因此，他们对企业财务分析的目的与要求是全面的。通过分析要评价企业前一时期的经营业绩，要衡量企业当前的财务状况，还要预测企业未来的发展趋势，为进行财务决策提供依据。

2.企业投资者分析的目的

企业的投资者是企业的所有权人，他们的利益与企业的财务成果有密切的联系。投资者对企业投资后，享有与投资额相适应的权益，可以通过一定的组织形式参与企业的决策，这需要通过对企业财务活动的分析来评价企业经营管理人员的业绩，考核他们作为资产的经营者是否称职。投资者还需要通过财务分析，评价企业资本的盈利能力，各种投资的发展前景，投资的风险程度等方面，作为进行投资决策的依据。

3.债权人分析的目的

债权人与企业之间存在着借贷关系，对他们供给企业的资金，企业要按期付息，定期还本。如果企业经营不好，不能及时偿还债务，债权人的资金周转就会发生困难。如果企业发生亏损，资不抵债，债权人就会发生坏账损失甚至全部借款收不回来。因此，债权人也需要密切关注企业的财务状况，偿债能力，要分析企业资产的流动性，负债对所有者权益的比率等。

4.其他有关方面分析的目的

其他有关方面主要包括：会计师事务所，财政部门，税收部门，银行等。会计师事务所作为社会中介机构，要对企业年中，年末的财务报告进行查证，分析，并向投资者和有关单位提供企业经营成果和财务状况;财政，税收和银行等部门和单位，也需要从企业对拨款的使用，税金的缴纳，贷款的运用和归还等方面进行分析，以便取得宏观调控需要的资料。

(三)财务分析的内容

各个不同方面进行财务分析有不同的重点，也有共同的要求。企业财务分析的基本内容，主要包括以下几个方面：

1.分析企业的偿债能力

偿债能力是企业偿还各种到期债务的能力，通常按债务的流动性分为短期偿债能力和长期偿债能力。 1

偿债能力分析就是通过对企业负债水平，资产变现能力和债务的物质保障程度的观察，判断企业偿还到期债务能力的强弱。企业在一定时期的资产(特别是流动资产)结构状况和变现能力，决定着企业对债务的清偿能力。进行偿债能力分析，既可为投资者，债券人了解债务的物质保障程度提供财务信息，又可为企业经营管理者了解举债是否适度，筹资有无风险提供财务信息，以提高企业的资信水平。

2.分析企业资产的营运能力

营运能力是指企业对各种有限资源的配置和利用能力，从价值的角度看，就是对企业资金的运用效率。企业在资源的配置和利用上是否有效，可以从企业资产结构状况，资金周转速度，现金流动情况等方面反映出来，并从不同角度说明企业经营管理能力。进行资产营运能力分析，可以为经营管理者提供企业资产的利用程度和使用效果，为增强企业营运能力，提高经营管理水平提供支持。

3.分析企业的获利能力

获利能力是企业赚取利润的能力，反映着企业的经营绩效。企业获利能力的高低，是企业人力，物力，财力等资源利用效果的综合体现，与企业各方面的生产经营活动紧密相关。进行获利能力分析，研究利润与销售额，成本费用，总资产，股东权益之间的关系，评析影响企业利润水平高低的各种因素，可以总结经验，发挥优势，揭露矛盾，找出差距，为企业制定提高企业经济效益的战略和措施献计献策。

4.综合评价企业的财务实力和发展能力

一个企业能否持续发展，关键取决于对偿债能力，营运能力和获利能力的协调程度。如果片面追求偿债能力的提高，增大易变现资产的占用，势必会使资产的收益水平下降，影响企业的营运能力和获利能力;如果一味谋求提高资产的营运能力，就可能不择手段扩大一定时期内的销售收入规模，从而增加应收账款上的资金占用，就会降低资产的流动性和短期偿债能力;如果只顾追求获利能力的提高，又可能增大不易变现资产的占用而忽视资产的流动性，对企业的偿债能力构成不利的影响。因此，要分析各项财务活动的相互联系和协调情况，揭示企业财务活动方面的薄弱环节，找出改进理财工作的主要矛盾。要从财务活动中评价企业的发展能力，研究各项指标的增长情况，为企业长期的经营决策和投资决策服务。

以上各种分析内容互相联系，互相补充，可综合地描述出企业财务状况和经营成果，以满足各种财务信息使用者的需要。

(四)财务分析所依据的资料

进行财务分析所依据的主要资料，是企业的财务报告。企业财务报告是反映企业财务状况和经营成果的书面文件。它包括会计报表主表，附表，会计报表附注和财务情况说明书。会计报表主表有资产负债表，利润表，现金流量表。会计报表附表有资产减值准备明细表，股东权益增减变动表，利润分配表，主营业务收支明细表等。会计报表附注是为了帮助理解和分析会计报表所作的说明，它往往能为财务分析提供许多重要的具体情况，所以在分析中应该予以重视。财务情况说明书是为了评价企业财务状况和经营成果所提供的书面资料。

进行财务分析所依据的资料，除了财务报告以外，还应包括日常核算资料(凭证，账簿等)，计划资料，生产技术方面资料，同行业其他企业发布的财务报告，调查研究所收集到的资料等。

(五)财务分析的方法

开展财务活动，需要运用一定的方法。财务分析的方法主要有：水平分析法，垂直分析法，趋势分析法和因素分析法。

1.水平分析法，指将反映企业报告期财务状况的信息与反映企业前期或历史某一时期财务状况的信息进行对比，研究企业各项经营业绩或财务状况的发展变动情况的一种财务分析方法。其主要作用，在于揭示财务活动中的数量关系和存在的差距，从中发现问题，为进一步分析原因，挖掘潜力指明方向。因此，水平分析法是最基本的财务分析方法。

2.垂直分析法，其基本要点是通过计算报表中各项目占总体的比重或结构，反映报表中的项目与总体关系情况及其变动情况。

3.趋势分析法，是根据企业连续几年或几个时期的分析资料，运用指数或完成率的计算，确定分析期各有关项目的变动情况和趋势的一种财务分析方法。

4.因素分析法，是用来确定几个相互联系的因素对分析对象----某个综合财务指标或经济指标的影响程度的一种分析方法。采用这种方法的出发点在于，当有若干因素对分析对象发生影响作用时，假定其他各个因素都无变化，顺序确定每一因素单独变化所产生的影响。

二.财务分析的必要性

从有关企业的调查分析资料可以得知，目前企业在经营管理中主要存在以下问题：

1.重大投资项目选择不慎或不当，缺乏目的性，致使企业的财务状况急剧恶化;

2.企业的财务成果与年初的预计数相去甚远，缺乏科学有效的财务预算及财务计划控制体系;

3.企业内部财务制约机制薄弱，缺乏整体性，有的甚至人为操纵;

4.盈余分配不当，如采用高收益政策，这样虽能暂时提高企业在市场上的吸引力，但由于留存收益下降，给企业资金周转带来一定的困难，使企业丧失扩大再生产和持续盈利的机会;若采用低收益政策，虽能发挥投资的潜在价值，符合长期投资者投资价值的保值，增值，但不利于筹集社会闲散资金，影响企业在市场上的吸引力;

5.对其他投资企业缺少有效的财务监督机制和手段，出现投资收回失控的情况;

6.资金利用能力弱，缺乏计划性，整体性和系统性，长期的计划经济模式，造成企业融资手段单一，主要依赖国家投资或银行贷款。

出现这些问题的主要原因之一就是对企业的经营状况及其成果缺乏必要的财务分析，没有为企业的管理和决策者提供及时，准确，可靠的财务信息，也就是说，没有为企业的管理者在进行投资决策，财务计划和成本控制中提供全面的信息资料。

随着经济全球化和我国加入WTO，作为一个独立的商品生产者，经营者，企业的组织形式，经营方式都会发生根本性的变化。市场经济的发展和完善，使得市场竞争日趋激烈，这对企业的财务管理工作提出了更高的要求。企业资金的筹集和投放，资金的分布与耗费，收益以及分配都与企业的生存密切相关。所以有必要通过全面的财务分析，来判断企业经营业绩的好坏，以便及时做出正确的决策。

三.财务分析的局限性

我们必须清醒地认识到，财务分析与评价的结果并非绝对准确，有时可能会与实际情况相差甚远，究其原因在于财务分析本身所固有的各种局限性。

财务分析局限性来源于财务分析方法本身的局限性：财务分析指标的局限性，以及财务分析所依据的资料的局限性。譬如公司可以采用窗饰技术(Window Dressing Techniques)，使其财务分析依据的财务报表变得较为有利的状态以蒙骗财务分析师。例如在1998年底时，宁波一家房地产开发公司从银行得到一笔金额为200万元的贷款，但该公司将这笔资金作为现金搁置几天后，就提前于1999年1月4日将贷款还清。这种做法可以提高该公司在1998年底的流动比率和速动比率，但这种改善只是一种暂时的假象而已，当公司在1999年初将贷款还清后，公司的流动比率与速动比率又恢复到现状。

四.现代企业进行财务分析须注意和完善的问题

随着我国加入WTO，国内企业要想与国际一些知名企业进行竞争，首先要积极引进好的管理人才和先进的管理技术，切实加强企业的财务分析。

1.企业应全面，准确，及时的披露会计信息，为会计信息使用者在进行投资决策，财务计划和成本控制中提供全面有用的信息资料。我国现有的大部分国有企业面临会计信息披露难以规划的现实问题。要做到这一点，除了要有会计准则作保障外，大力发展注册会计师队伍，发挥其有利的外部监督作用，并且加强其职业道德教育，三管齐下，才能收到成效。

第7篇：浅析绩效考核在企业管理中的重要性

绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动，对公司长期且持续的发展有着举足轻重的作用。在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”。没有有效的绩效考核，就没有科学的人力资源管理。

一、 绩效及绩效管理定义的界定

简而言之，所谓绩效即是企业中员工的综合表现。它涉及到员工工作态度、工作能力、工作业绩，也涉及到员工的发展前景、进一步培训的需要等。而绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度，希望通过提供给员工适当的成长发展训练，以提升目标达成的可能性与整体组织的效能。

二、 绩效的特点以及影响因素 绩效具有三个特点： 一是多因性。绩效是受到多种因素共同影响的，并不是哪一个单一因素就可以决定的，而要受制于内外多种因素影响。影响绩效的因素主要有：激励条件、技能、环境与机会，其中前两者属于内部的、主观性影响因素，后两者则是外部的、客观性影响因素。

二是多维性。即需沿多种纬度或方面去分析与考评，需要综合考虑，逐一评估，根据各纬度考核权重不等，考评侧重点则会不同。

三是动态性。员工的绩效是会变的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退化变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效情况。

三、 企业导入绩效管理的作用 1. 组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。 经济一体化的加快使企业间的竞争日益激烈，在其他各项条件都日趋相同的情况下，人是最为重要的可变因素，决定着企业在激烈的竞争中能否取胜。对员工的有效管理是企业实现发展目标的关键，而绩效考核是对员工进行有效管理的根本。企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。

绩效管理系统的另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。

2. 人力资源层面：绩效管理可以推动 人力资源管理的系统化。 企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。

绩效管理体系主要从以下几方面对人力资源其他模块加以整合。 (1) 用于培训与发展。经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整

体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。 (2) 用于薪酬的分配。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。

(3) 用于职务调整。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适应而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。

(4) 用于员工个人发展计划。一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。

绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。

3. 员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平，起到约束员工工作行为的作用。

员工的动机水平是确保企业高效运作的基本前提，而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管理往往与工资收入挂钩，，也就是说，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩。薪酬关系到每个员工的切身利益，合理有效的绩效考核能够使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，有利于调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，激励员工的奋斗热情和潜力，全体员工认真努力为企业创造利润，有利于企业竞争力的有效提高。

其次，绩效管理通过对员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，使员工能够正确地选择自身的行为，最终能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

再次，企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为以及工作结果起到了一定的控制作用。

综上，成功的绩效考核有利于企业进行有效的人力资源管理，从而提高管理效率，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。