员工的工作场所越轨行为在现代工业化社会的危害日益明显，其已成为全世界组织管理与组织行为学研究领域的重点内容之一。有数据显示，员工的工作场所越轨行为每年将会给各级各类组织造成约60亿至2000亿美元的损失 (1) 。约1/3至1/2的员工会从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工以及缺席等行为 (2) 。79%的员工会在工作中发脾气，42%的员工会发表淫秽的评论 (3) 。这些数据一方面表明了员工工作场所越轨行为在组织中的普遍性，另一方面也说明了工作场所越轨行为对组织和社会发展的严重危害性，急需得到有效控制。
为了有效控制员工的工作场所越轨行为，在组织行为学研究中，学者们针对员工工作场所越轨行为的成因，从领导风格、组织氛围等因素进行了一些分析，但总体而言员工工作场所越轨行为的相关研究并不多见。比较而言，与工作场所越轨行为相对的一些组织内正向行为的研究则更为常见。此外，尽管心理学、社会学、组织行为学、犯罪学、政治学等学科发展了多种关于越轨行为的解释，但缺乏对工作场所中越轨行为特性的深入分析，因此员工的工作场所越轨行为仍存在诸多研究的空间。
另一方面，关于员工工作场所越轨行为的相关研究往往关注于员工外的组织因素，如：组织文化、领导风格、公平性、福利待遇等，对员工个体因素的心理的研究不足。而心理契约作为一种隐性契约，是决定员工行为的重要因素(程延园，2008)。基于此，本文从心理契约出发，挖掘其与员工工作场所越轨行为的联系，为组织员工工作场所越轨行为的预防与和谐员工关系的建立提供思路。
程延园(2008)在《员工关系管理》一书中指出，心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，包括利益承诺契合关系与情感上的契合关系。这种情感契合关系表现为员工对组织的忠诚度与依赖度，构成了组织承诺的深层基础。组织承诺是指个体因对组织的单边投入增加而不得不留在组织的一种心理现象，是个体对组织产生的一种依附、忠诚和认同感。张生太，杨蕊(2011)通过实证分析证明，心理契约的规范维度破裂、人际维度破裂和发展维度破裂与组织承诺呈显著负相关关系。
组织行为学的已有研究表明，组织承诺对组织而言最大的益处在于其能激发员工都是组织公民行为，提高工作绩效。与组织公民行为相反，员工的工作场所越轨行为是指组织成员故意针对内部其他成员或组织本身而做出的违反或对抗重要的组织规范，从而给组织内其他成员或者整个组织的利益带来损害的行为。有研究发现，高组织承诺的员工一方面更容易产生组织公民行为，另一方面也通过心理交换的机制抑制其工作场所越轨行为(程延园，2008;张永军，2014;王娟，张喆，范文娜，2018)。
已有研究表明，员工的心理契约违背会严重员工的工作态度与行为，诱发员工的工作场所越轨行为(蔡建群，2008;白艳莉，2010;齐琳，刘泽文，2012)。关于心理契约违背如何作用于员工的工作场所越轨行为，有学者表明组织承诺是一个分析心理契约与员工行为关系的重要因素(张生太，杨蕊，2011)。如心理契约违背会通过减少员工的组织承诺，进而降低员工的工作努力程度。此外，心理契约违背带来的负性情绪也会影响员工的组织承诺，导致员工工作场所越轨行为的产生(钟建安等，2014)。
基于此，得出以下结论：
H1：员工心理契约违背与其工作场所越轨行为呈正相关关系
H2：组织承诺在员工心理契约违背与其工作场所越轨行为间起中介作用
为了提高对心理契约重要性的认识，从而更好地理解其与员工工作场所越轨行为的关联，本研究从对人性化管理与绩效监控的关系分析中切入，探讨心理契约丰富的内涵以及如何对心理契约进行有效管理，从而实现降低员工不满，达到减少员工工作场所越轨行为的目的。
关于人性化管理与绩效监控两者关系的探讨，目前主要有两种观点。第一种是冲突论的观点，这种观点认为绩效监控的方式是冰冷的、非人格的, 是科层制及其权力的等级监控, 具有监督、控制的意味，是对员工不信任的体现，也侵犯了员工的自由权利。而人性化管理强调尊重与自由、员工的自我管理与自我实现，两者是冲突不相容的。第二种是统一论的观点，这种观点对人性化管理与绩效监控两者关系的认识有三。其一，人性化管理并不是完全放纵自由，它并不否认绩效监控在员工与组织成长中的作用。因此两者在实践上是统一的，人性化管理呼吁人性化绩效监控。其二，绩效监控是人性化管理的实现路径，通过绩效监控，发现员工在绩效执行中的问题并给予其帮助与辅导、对绩效计划进行适时调整，这些都是人性化管理所倡导的。其三，管理是一门艺术，人性化管理与绩效监控的根本目的都是促进组织战略目标实现，两者在根本上是可以统一起来的。
在实践中，人性化管理中绩效监控现状不容乐观，主要情况如下：
实行人性化管理的组织，大多都忽视绩效监控这一环节，绩效监控形同虚设。讲“宽松”而放松管理，人性化被等同于人情化，绩效考核缺乏过程依据，评价主观性程度较高。单纯依靠员工的工作业绩对员工进行评价，轻视绩效监控过程，从而难以发现员工绩效执行过程中存在的问题，纠正偏差。在这个过程中，作为心理契约之一的绩效监控被忽视，员工对组织的期待降低，从而也产生了厌恶心理。
部分组织虽认识到绩效监控的重要性，但由于监控(时间、力度、方式等)不当，激发了员工不满，人性化管理遭到质疑。因此，人性化管理作为员工对组织的期待，或者说是员工与组织建立起的心理契约，虽然没有被组织所破坏，但其受到了员工心理契约高低的影响。一旦组织因监控(时间、力度、方式等)不当等，则很可能影响与组织建立起较高心理契约的员工，从而降低其对组织的评价。
基于此，从心理契约视角出发，有必要进行人性化管理中的绩效监控反思。首先我们应该明确我们所需反思的是什么。通过上面的分析，本研究认为人性化管理中的绩效监控应反思以下两个问题：第一，人性化管理需不需要绩效监控?绩效监控的作用何在?这个问题应该从心理契约视角出发，探讨心理契约是否包括人性化管理，而人性化管理又是否需要心理契约。第二，如果人性化管理是心理契约的主要内容且其与绩效监控并不冲突，那么如何才能做好绩效监控，使其符合人性化管理需要?
本研究尝试对以上两个问题进行了回答。本研究认为，从有限理性人的假设出发，员工往往会选择对物质与精神都比较重视的组织，物质财富与精神体验之间可以相互替代。因此，员工可能会放弃一定的收入选择更好的一个组织氛围，从而形成了与其所选择的组织的一种心理契约。而人性化管理的出现很好地满足了员工精神体验的需要，因此其是心理契约的重要内容。但是，完全的人性化是不存在的，人性化管理也并非强调员工的过度自由与人性释放。人性化管理是建立在M理论的基础上，更多地考虑员工的需求和管理情境的变化，从而促进员工与组织共同发展，实现双赢的过程。同样，存在即为合理，绩效监控虽然强调对员工达到监督与控制，但其也为员工的自我完善、绩效改进创造了条件，并非对人性的完全压抑。因此，坚持统一论的观点在现实情境中可能更为合理，因为对立只是相对的。换而言之，与其视其为对立的两面，不如将其统一，相互促进与相互约束。
总的来看，人性化管理改变了传统的绩效监控模式，构建了一种新型的具有广泛员工参与、文化熏染、人际关怀特征的监控新模式。实现人性化绩效监控，就是要在绩效监控过程中，更多地从员工立场考虑，根据管理对象与管理情境的变化，选择恰当的绩效监控方式。具体可从以下角度思考：
第一，持续的沟通。通过沟通，使员工明确绩效监控的目的，从而争取其认同;通过沟通，发现绩效执行过程中的问题与偏差，从而为员工提供及时的帮助，对绩效计划进行及时的调整。
第二，监控方式多样化。顺应人性，针对不同动机、不同个性特征的员工采取不同的监控方式。在此值得一提的是新型的督导监控方式，将督导作为一种理念和方式引入到组织的绩效管理中, 则具有天然的优势。这是因为, 督导作为一种视角, 弱化了组织内部的等级结构, 减少了管理者和被管理者的二元对立, 同时督导者不再是单纯的绩效行为监督者, 而扮演着多种角色, 督导者与被督导者之间建立起更具平等特征的新型关系。
第三，坚持公开透明的原则。信息的公开透明便于员工发现问题，也便于其及时寻求帮助。
第四，提供多渠道、多层次的员工支持服务。通过高质量的绩效支持辅导，让员工爱上监控、愿意通过监控发现问题并及时得到纠正。
第五，员工自我监控与汇报。这种方式可以大大培养员工的独立意识，尊重员工人性，增强员工责任感，可以配合督导制加以实施。
第六，无形监控。通过打造组织文化、加强团队建设、重视非正式组织的作用，对员工绩效执行产生一种无形的监控。
第七，领导者具有亲和力和平等姿态。第一，包括领导者在内，所有人都要置于绩效监控系统之中，不能有特殊主义。同时，领导在绩效监督过程中，要以平等心态对待被下属，建立良好的上下级关系。
只有这样，人性化管理与绩效监控才能有机结合，员工与组织建立的心理契约才能得以稳固，员工的工作场所越轨行为才能有效减少。
心理契约与劳动合同不同，具有内隐、主观、复杂丰富的特点。作为一种影响员工行为的重要因素，心理契约的违背会导致员工的组织承诺降低，进而诱发组织中的工作场所越轨行为，破坏组织的员工关系。
因此，对于组织而言，一方面要与员工正确建立心理契约，减少因信息不对称而带来的员工不合理心理契约的建立。另一方面，在心理契约违背时，引导员工做出正确合理的归因十分重要。员工对违背心理契约时所做的归因决定了员工的行为，因此，组织可以通过合理化的解释与沟通，将心理契约违背的原因外引，从而减少员工与组织的矛盾，降低员工工作场所越轨行为的发生，维护组织正常的员工关系。
此外，心理契约违背通过组织承诺对工作场所越轨行为产生作用。因此可以通过组织文化、福利待遇等其他因素提高员工的组织承诺，修补其因心理契约违背带来的心理不满，减少员工消极情绪的产生从而减少员工工作场所越轨行为的产生。
从对人性化管理与绩效监控的反思中我们也能看出，心理契约的内涵极其丰富，人性化管理是其中的重要内容。绩效监控虽然在很大程度上不会成为心理契约的重要内容，但其对于自律性较低、渴望指挥引导的员工而言可能是心理契约的重要内容。因此，不能将人性化管理与绩效监控完全割裂与对立开来。寻求二者的平衡才能对不同员工的心理契约进行体系化的管理，稳定员工与组织建立的心理契约从而减少员工的工作场所越轨行为，提升其工作绩效。
当然，本研究也存在一定的研究深化空间。第一，可以通过实证研究对文献研究得出的假设进行验证，进一步说明心理契约违背、组织承诺与工作场所越轨行为三者的关系。第二，可以进一步引入前因变量与中介变量对员工工作场所越轨行为进行探讨，从而为全面分析员工工作场所越轨行为成因提供理论依据，以此推动组织和谐员工关系的构建。这些因素将成为未来相关研究的重点内容。
摘要：员工的工作场所越轨行为已成为危害组织员工关系的重要隐患, 如何有效减少员工工作场所越轨行为的发生成为了现代组织管理的重点。已有研究从组织公平感、领导风格与员工的个人特征等角度对员工工作场所越轨行为展开了探讨并取得了一定的成果, 但少有研究从契约的视角对其进行分析。本文运用文献研究的方法, 从员工与组织建立的隐性契约:心理契约出发, 引入组织承诺这一中介变量对员工的工作场所越轨行为展开分析, 以期为组织和谐员工关系的建立提供新的思路。此外, 文章还从人性化管理与绩效监控两者关系出发, 对员工心理契约的重要性进行了论证。
关键词：心理契约违背,工作场所越轨行为,组织承诺,员工关系,文献研究
[1] 程延园.员工关系管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008.
[2] 张生太, 杨蕊.心理契约破裂、组织承诺与员工绩效[J].科研管理, 2011 (12) .
[3] 王娟, 张喆, 范文娜.高绩效工作系统、心理契约违背与反生产行为之间的关系研究:一个被调节的中介模型[J].管理工程学报, 2018 (2) .
[4] 张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响:交换意识的调节作用[J].管理评论, 2014 (8) .
[5] 蔡建群.管理者—员工心理契约对员工行为影响机理研究[D].复旦大学, 2008.
[6] 白艳莉.心理契约破裂对员工行为的影响机制研究[D].复旦大学, 2010.
[7] 齐琳, 刘泽文.心理契约破坏对员工态度与行为的影响[J].心理科学进展, 2012 (8) .
[8] 张永军.组织政治知觉对员工反生产行为的影响:心理契约破裂的中介检验[J].商业经济与管理. 2013 (10) .
[9] 钟建安, 黄继久, 沈励斌, 陈景山.负性情绪在心理契约违背与反生产行为中的作用[J].应用心理学, 2014 (2) .
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