化工职称职称论文

本论文主题涵盖五篇精品范文，主要包括《化工职称职称论文(精选5篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。作为一名原本学化学专业的教师，我在偏远乡村学校坚守教学一线20多年了，教过化学、数学、物理等课程，教学成绩还不错——我所教学生的化学成绩在全县中考中名列前茅，班级总成绩得过全县第一。后来，在学校缺少数学教师的情况下，我“转业”为数学教师。

第一篇：化工职称职称论文

职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨

摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。

关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式

0引言

随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。

1职称评聘管理模式现状简述

1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化

长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。

1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用

由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。

1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全

职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。

2当前职称制度改革主要内容

2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准

职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。

2.2针对不同领域制定不同职称评价标准

当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。

2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法

职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。

3职称制度改革下的职称评聘管理的建议

3.1职称评聘进行分类评价

职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。

3.2职称和岗位实行聘期制

职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。

3.3加强职称评审权的下放

职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。

3.4探索“互联网+监管”模式

职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。

4结论

本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。

参考文献

[1]李廷洲，陆莎，金志峰，等.我国中小学教师职称改革：发展历程、关键问题与政策建议[J].中国教育学刊，2017，(12).

[2]刘尧.高等学校教师职称制度变革透视——从《高校教师职称评审监管暂行办法》谈起[J].高校教育管理.2018，(03).

[3]姚荣.论我国公立高校教师职称评审权的公法规制[J].高校教育管理.2017，(04).

[4]钱晨烨.现行职称制度改革的障碍和建议探析[J].人才资源开发，2017，(18).

[5]杨新春，吴艳.高校教师职称评审视域下的学术道德失范探析[J].职教论坛，2014，(32).

[6]肖鹏燕.非公领域专业技术人才队伍建设的政策：现状、问题及对策[J].中国人力资源开发，2015，(09).

[7]温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权利保障研究[J].中国职业技术教育，2016.

作者：孟丹丹

第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式分析

摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。本文主要从外语、计算机等不再是职称评审必备条件，职称评聘凸显人主体主导作用等方面展开阐述，其次立足于品德、能力等核心评价标准以及方式上，探索出多元的评价方式对现今的支撑制度改革内容梳理与分析。

关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式

前言：

随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。

一、现今职称制度改革的主要内容

(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准

在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。

(二)针对不同领域使用不同

现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。

(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法

在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。

二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议

(一)分类评价职称评聘

在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。

(二)职称与岗位实行聘期制

在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。

(三)加强职称评审权的下放

在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。

结语：

本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。

参考文献：

[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.

[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.

作者：李文静

第三篇：乡村教师职称晋升记

作为一名原本学化学专业的教师，我在偏远乡村学校坚守教学一线20多年了，教过化学、数学、物理等课程，教学成绩还不错——我所教学生的化学成绩在全县中考中名列前茅，班级总成绩得过全县第一。

后来，在学校缺少数学教师的情况下，我“转业”为数学教师。我一边抓教学，一边做教研，建起了教育教學博客，在《中国教师报》《中小学数学》等报刊上发表论文多篇;主持的省级教育科研课题圆满结题，通过鉴定;在教师课堂教学技能大赛中多次荣获县级奖;所指导的学生在化学、数学竞赛中多人多次荣获国家级、省级奖;被《中学生数学》杂志聘为特约作者;曾获市级“优秀教师”“名教师”及省级“农村骨干教师”等称号。

2015年，我抱着试一试的想法，向主管部门递交了破格晋升中学高级职称的材料。当时，我的参评材料在市教育局通过了，但在市人社局评审核查关上被卡住了，因为我提交的论文都与我所学的化学专业不匹配。

其实，一个化学专业出身的老师为什么要代数学课呢?因为学校需要!改当数学老师是急学校所急啊!教师按学校需要调整教学科目，应该给予肯定、鼓励和支持。县教育局的领导就我的情况向市人社局作了详细说明，市人社局终于为我开具了函件，连夜送往省城，恰好赶上第二天省教育厅的评审会。在省教育厅、省人社厅的评审中，我顺利通过，高评会上也是一路顺风!

我，一个乡村教师成功晋升职称，源于国家对乡村教育的重视，源于职称政策对农村教师的倾斜。我相信，乡村教师支持计划的实施和教师职称改革政策的落实，一定会为我们带来乡村教育发展的春天!

作者：吕强

第四篇：职称评聘已违背初衷

今年两会期间，几位来自山西的教师呼吁代表委员关注教师职称问题，称“教师职称与工资过多挂钩，导致教师同工不同酬，存在多劳少得、少劳多得的现象。”3个月后，《中国教育报》对此进行了问卷调查，近3万名教师参与。54%的教师认为职称评定非常不合理，建议取消;37%的教师认为大部分层面需改进与完善;68%的教师认为当前的职称评聘不能反映出教师的真实水平。

储朝晖：行政权和学术权要划分恰当

储朝晖，中国教育科学研究院研究员，中国地方教育史志研究会学校史志分会理事长，中国地方教育史志研究会副会长，《教育史研究》副主编。

大学里，行政权力和学术权力没有很好地划分，造成教授的评定钱味越来越浓了。有真有学问的倒评不上，有的会“钻研”的倒很顺利地评上了，这个事情已经屡见不鲜。吉林的一名副教授吴敏给我讲过评职称中的一个“怪现象”：有个老师，她去年要评副教授。首先自己花钱买了一个项目，找了一家公司，存了10万元;又通过其他手段，跟一个已经评上教授的老师——不需要项目的老师，找了一个纵向项目挂了她的名字;她作为项目第一负责人又找了个6万元的项目，大概就16万元，又花钱买了两个专利。因为要准一点，还要有获奖，她就找了另外一个老师项目，其实她对这个项目没有一点作为，在评奖的时候就把她给挂上了，还是个科技进步一等奖。于是，她也有奖了，也有论文了，也有专利了，也有项目。虽然她没有做过任何实验，材料提交上去了之后，还是评了副教授。而有一个老师评副教授都评了五六年了，什么东西都够，就是因为不会做这些手段，所以一起评副教授时还是败给她了。靠钱了，同事之间也不会去举报。学校也没有办法，基本上制止不了。

那么，到底有怎样的诱惑让教师们失去了底线?最直接的就是待遇的差别。就比如说，教授跟副教授的岗位可能一年差几万元，副教授和讲师也差几万元。评上副教授还有一个很隐形的待遇就是有研究生可带了，在评讲师到副教授可能所有实验要自己做，但是评上副教授后有人给你做实验了，有免费劳动力了，研究生为了毕业一定会给你写论文，无形中增加很多科研成果。而在这样畸形的竞争下，高校的讲师们还能有多少心思放在教学上?

朱永新：建议取消职称评定

朱永新，全国人大常务委员，民进中央副主席，中国教育学会副会长。

据人民网调查，晋升了职称的人有40%以上的早已不再教课或不用教课了。他们中的人有的当了校长、中心校长、教务处主任、报账员、督导、后勤人员等;而另外一部分仍处在一线的具有中高级职称的教师，也绝大多数不再担任所评学科的教学工作。因为职称与工资紧密挂钩，评上职称的教师与没有评上职称的教师工资差距越来越大。而没有评上职称的教师，往往在教学一线工作，最为辛苦，但却因为职称与工资过多挂钩而拿不到更多的工资，这挫伤了一线教师的积极性。

我建议取消职称评定。职称评价体系，把人分成了三六九等，对年轻人发展不好。受职称评定制度影响，评职称需要满足发表论文、考职称外语和计算机等附加条件，导致太多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主要工作上面。

中小学教师不去钻研如何提高教学能力，而是费尽心思去发表所谓的科研文章，甚至去抄袭，导致学术不端事件时有发生。中小学教师职称制度改革，最终的受益者，不能是那些“不把心思放在教师和孩子身上”“专心写著作和论文”的“好老师”。

有的教师为了发表文章，要付出几百元至几万元的版面费，甚至滋生了写论文、代发论文一个灰色产业。又比如，有人为了评职称，不是忙着去提高能力与水平，而是忙着跑关系。相反，一些人尽管公认业务水平高，但由于不会运作跑关系或者发文章，可能到退休时职称还只是一个讲师。

取消职称的评定，改为用人单位聘任(评聘分离)，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。取消职称评定，不意味取消评价。

取消职称评定当然也不是一件很简单的事情，大家也要充分认识到工作中的难度与困难。我们更应该做的是：怎么样真正地客观认定一个人的水平与资历，需要建立一个更加科学、完善的评价体系。

褚宏启：职称承载了过多的待遇

褚宏启，北京师范大学教育管理学院教授、博士生导师，国务院政府特殊津贴专家。主要从事教育发展战略、教育政策与法律、教育管理、外国教育史等领域的教学与研究工作。

中小学教师职称评聘的目的是提升教师的专业素质。而要提高教师的专业素质，一是要通过直接的培养和培训，如完善师范教育体系、加强职后培训等;二是要健全制度，通过健全教师人事制度，让制度具有激励教师的作用。职称制度是教师职业发展的阶梯，旨在引导教师一个台阶、一个台阶地往上走，从而在教师整个职业生涯中形成一种持续的激励。职称必须要有一定的比例结构，比如高级职称、中级职称、初级职称占多大比例等，否则职称制度就失去激励作用了。如果是运动式的，大家一下子都变成最高级的职称了，这个制度就失效了。

但是，各地教育是有差距的，不同层级的职称所代表的教师水平具有区域差异甚至差距。比如，教育不发达地区的优秀教师调到北京，就不一定都是优秀教师了，或者说个别“优秀教师”在提升学生考分方面有经验，但离实施素质教育的要求还有一定距离。前不久，北京市教委发布《北京市特级教师管理办法(修订)》以及《北京市特级教师评选办法》，从明年起，外调入京的特级教师不再直接认定为北京市特级教师，须重新参加评选。

教师职称评聘要和教师的职业特点结合。中小学教师主要任务是传播知识，那么，就要评价他传播知识的能力，即考评他们的教学水平、教学能力。把论文发表作为评价的一个方面，我也不反对，但一定要把教学放在第一位。而且，论文发表也要和教学结合起来。如果一位教师发表了很多论文，但教学一团糟，这种论文的实际价值是不大的。

以发表论文的刊物等级、数量作为评价标准，评价起来比较容易、比较简单;而要真正评价教师的教育教学能力就比较复杂。从评价的角度来说，容易评的东西往往就会被强化，不容易评的东西往往会被轻视。就和评价学生一样：评价考试分数很简单，就容易被看重，而艺术素养、品德发展等不容易评价，就容易被忽视。在教师评价上，不能因为科研成果发表的刊物等级、数量容易评价，就把科研论文放在很突出的位置上。所以，在教师教育教学评价上一定不能偷懒，要看教师能否促进学生的全面发展、个性发展、可持续发展，能不能让学生乐学、会学，这些才是根本。我们既不能只是以分数论英雄，也不能只是以文章论英雄。

现在有人提出来要取消终身制，评上职称只管5年，但这样会让教师这个职业很没有安全感，不利于教师队伍的稳定。职称评聘只是激励方式的一种，不是唯一的。所以，要有一个“激励组合”：除职称晋升外，还要有管理职务晋升、外出培训机会提供等很多其他激励方式。

当前，职称与教师工资、房补、福利、职务升迁等挂钩，甚至一些地方，为了操作方便，直接将教师的绩效工资与职称挂钩，让职称承载过多的待遇;于是，出现了“职称至上”现象。所以，我主张相对分离，比如工资与职称关系比较密切，但这个工资应该是基本工资，而不是绩效工资。其他的一些福利能分离的就相对分离，这样便于建立一个好的激励制度。

绩效工资完全与职称挂钩，实际上就没什么激励作用，就变成一种身份激励，而根据身份给予报酬和根据绩效给予报酬是不一样的。那样做，绩效工资就失去了其本来含义，就变成身份工资，而不是绩效工资了。

熊丙奇：建立现代学校制度

熊丙奇，21世纪教育研究院副院长，中国高校校报协会副会长，上海市高校校报研究会理事长。

1986年建立的中小学教师职称制度，曾经对调动广大中小学教师的积极性，提高中小学教师队伍整体素质，发挥了积极作用。职称评价制度已经运行几十年了，暴露了许多问题，最明显就是不从实际出发，到了不得不改的时候了!许多人为了评职称花了大量精力，连自己最基本的业务都没时间钻研。比如，医生不去提高业务，教师不去提高教学能力，而去忙着发论文，搞得医生不像医生，教师不像教师。这样下去，会影响大家的正常工作。这种“一刀切”的规则必需要改革。

职称本来就是一个行政化称谓，并配以相应的待遇和权限。国外教师没有职称，与之相配套的是教师终身制，通过工作年限来调整待遇。如果学校与政府基础权利关系不做调整，只在表层改革，不仅难以达到预期目标，往往还会产生新问题，比如可能存在的暗箱操作和腐败问题。

“评聘合一”，落实和扩大学校办学自主权，归根结底是要建立现代学校制度。以教师职称评定为例，要建立教师委员会进行同行间的业内评价、建立家长委员会、社区教育委员会进行全程的监督、审议和多方意见表达。

作者：张秀红

第五篇：职称评价走向“双轨”

课上得好，受学生欢迎，却因没有论文发表，而不能够评定职称的事情，曾经引发了人们对大学教师职称评价机制的争论。职称评定，这个旨在促进大学教育教学与学术发展的评审机制，却由于其评审标准的单一与僵化造成了方向的偏移。

大学教师为职称所累

眼下，大学教师最关心什么?许多教师尤其是青年教师，给出了“职称评定”的回答。近年来，随着大学扩招，大量的青年教师走上高校工作岗位，而他们不约而同面临着职称评定的问题，也是最让他们操心的事情。职称评定意味着什么?一位大学教师说：“它关系到待遇、它关系到脸面、它关系到社会地位以及社会认可度。”

如同学生为优异成绩努力学习，职称评定也可看做是大学教师的“测验”。有学者认为，目前来看，职称评定是一种有效的评价方式，职称所代表的是一位教师的资历，一定程度上反映了教师的教学水平与学术能力。但是，职称评定仅是一种评价手段，而非目的。职称评定的目的，还在于促进教师的教学、科研水平。职称评定与教研理应是一种良性互动的关系。

然而，在现行职称评审标准下，许多大学教师却为职称评定所累，甚至深受“折磨”。职称评定本为促进教学，却在事实上游离于教学之外;职称评定本为提高教师科研水平，却衍生出了许多的学术“垃圾”。这无疑与职称评定的初衷背道而驰，对于高校的教学科研也是一种“伤害”。

职称评定为何没有到达到理想的状态呢?究其原因在于现行职称评价标准的单一，以及“重学术，轻教学”的导向。对此，河南某高校一位教师深有感触，由于现行的评审条件中与教学直接关联的几乎没有，完成外语、科研、论文等这些硬性指标成了通往职称评审的唯一通道。于是，高校里呈现出一派人人忙科研、人人忙论文、人人学外语的“繁忙”景象，而这也一定程度上导致了学术弄虚作假、在课堂上敷衍教学等不良风气的滋生蔓延。

记者在调查中发现，为了达到职称评审标准，许多教师本末倒置，每天忙于找关系做课题、发论文，对教学用心甚少。正如有学者所言：“在偏重科研的指挥棒下，为晋升职称，许多大学教师不得不将大量精力花在论文和课题上，无暇顾及课堂教学，其直接后果是教学质量下降。而他们职称越高，离讲台就越远。讲台上难觅名教授身影，这在大学里已不是个别现象。”

对此，复旦大学教授葛剑雄认为，传道、授业、解惑，原是教师的本职;教学，也应该是大学的第一要务。但是近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，科研的地位越来越高，教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学，职称评定片面强调科研特色，任意抬高科研的地位，教学不仅相形见绌，甚至连基本地位都保不住了。

那么，注重科研的评审制度真的促进了更多科研成果的诞生吗?有资料显示，我国的课题成果有近80%成为悬置成果，得不到实施与落实，造成了大量人力、财力的浪费。有的课题干脆就是为了职称而进行的“职称课题”，其成果根本没有可操作性和学术性。造成这一现象的原因就是我们的“课题”太多，因为每个人都要评职称，评职称就要做课题，这种“为科研而科研”的科研，最终导致科研“异化”，形成课题“泡沫”。

由此看来，单一的职称评审标准似乎成了扼住我们教育发展的绳子，也引导着教师偏离了教书育人这个本职轨道，导致教学质量下滑。

课上得好也能评教授

晏才宏，上海交通大学的一位普通教师，2005年3月12日死于肺癌。他去世三天内，上海交大校园BBS上，竟发表了学生千余篇悼念文章。许多学子缅怀他上课的种种独特之处：一杯茶、一支粉笔，从不带课本和教学参考书，知识烂熟于胸，例题信手拈来。再加上一手俊秀的板书和抑扬顿挫的嗓音，晏才宏的电路课被学生誉为“魔电”，几乎场场爆满。

然而，尽管教学水平和师风师德广受赞扬，但是由于没有论文，终年57岁的晏才宏去世时还仅仅是个讲师。晏才宏生前说过，发表学术论文要十分慎重，必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手，为评职称而拼凑论文的做法他不忍为之。在生命最后一刻，晏才宏说：“作为讲师，我问心无愧。”没有教授的头衔，但晏才宏显然在广大学子们心中留下了更为光辉的背影。一留言如是说：倘若以世俗的眼光看，他不能算是功成名就;但在人生价值的天平上，他的分量很重很重……

晏才宏的处境引发了人们对于高校教师职称评定现状的强烈质疑——没有论文，即使课讲得再好，也不能评职称，那么教学在高校中被置于何地?只讲课的教师在大学地位何在?尽管大学教师职称评审制度到今天为止还没有根本性的改变，大学教师依然为职称所累，为论文奔波。但教育主管部门以及高校已经开始了相关探索。改变正在发生。

2009年，江西理工大学推出了“双轨制”职称评价体系，改变了现有职称评审规则。其中最为重要的一条就是课上得好也能评教授。据悉，江西理工大学是为全面贯彻“教学优先、教师优先、学生优先，鼓励最好的教师到教学第一线”的原则，而决定在2009年的职称评定过程中，设立“教学型教授”、“教学型副教授”岗位的，其目的是为那些教学质量高却又被诸多职称评定办法卡住的教师开一条绿色通道，鼓励更多优秀的教师潜心于一线教学。

在此政策下，在2009年的职称评定过程中，深受学生爱戴，所教课程在全校选课听课率最高，却总因职称外语考试不能通过而难圆教授梦的教师聂龙云被评为“教学型”教授，学校已将材料报送省人事厅。

对此，江西省社会学学会会长王明美认为，江西理工大学设立“教学型教授”是个进步，“教学型教授”岗位的设立，是对教师职责的本位回归，必定促进大学教育质量的进一步提高，学生将是直接的受益者。这一政策的制定体现了职称的评审标准从务虚向务实的转变。

从晏才宏到聂龙云，两位普通教师的不同境遇，让人们看到了职称评定的“改变”。

职称评定走向何方?

职称评价，是对大学教师的绩效考量，是大学评价机制的重要组成部分。它一方面可以对教师的业绩进行评价;另一方面，也是敦促教师不断学习，提高教学科研能力的一种激励方式。因此，大学教师热衷于职称评定也无可厚非。然而，关键的问题是，目前职称评审标准重学术、轻教学，直接影响到了大学教学质量，这与职称评价的初衷背道而驰。那么，职称评定应走向何方呢?

葛剑雄认为，要改变这种状况，一是要真正办好研究型大学。近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，不少不具备条件的学校也出于某些原因，向研究型大学发展，这其实是不符合高等教育发展规律的。国家教育部门应该限制研究型大学的数量，提高质量，完善高等学校的形态分布，理顺教学与科研的关系;二是使职称回归本来意义和应有的地位。比如说在研究型大学中，教授应该具备教学与科研两方面的能力，承担两方面的任务，而那些普通高校，只承担教学的教师可以另定系列，或者称为讲师，可分不同等级。只承担科研的教师可定为不同等级的研究员。资深的、贡献大的讲师和研究员也可以获得较高的报酬，享受类似教授的待遇。这样才能做到人尽其才、才尽其用，像晏才宏那样的悲剧才不会重现。

江西理工大学创造性地建立了职称评审教学评价体系，这虽然并不是对现行职称评审标准的根本改变，也并不是每年都有固定指标的定量考评。但它传递了一个讯息：我们的职能部门已经开始认识到职称评审对教学质量影响。并且，职称评审也不再是唯一的“独木桥”式的职称评审途径了。立足教学，课上得好也能评教授。这不能不说是江西理工大学的一个破冰之举。

大学以学生为本，教师以教学为本，很显然，作为撬动教师积极性的职称评价体系，理应回归教学本位。江西理工大学的探索是教师职称评价体系的回归，它“解放”了教师，给大学带来了活力。

对于这一评审标准的出台，江西理工大学人事处副处长刘祖文说，江西理工大学不是一所研究型大学，学校虽然肩负着一部分科研任务，但更重要的职责是教书育人，培养学生。这种新推出的职称评定标准建立在学校自身的情况之上，相当于“两条腿走路”，对于在一线教书的老师，把书教好也能评上职称，让他们在教学的路上有目标有希望。

从行政行为上讲，江西理工大学教学型教授岗位的设立和教学评价体系的形成，我们看到的是教育的自省，是教育职称评价标准与评审原则的理性回归。我们不否认现行职称评定标准中大多数条款的合理性，但教学评价应该是评定标准中的一个重要组成部分，或者应该成为另外的一个评价体系。对于多指向、多层面的评审机制的建立，需要我们深入的研究和探讨，而科学的聘用机制也是职称评定机制的很好补充。

职称改革，是我国解放教育生产力的根本。打破职称评审标准对教育发展的羁绊，建立有利于教育发展的职称评审机制，彻底解放教育生产力，是教育在新时期下所面临的任务。如何建立多指向，多层面的评审机制，还需要政府相关部门进行深入的研究和探讨。希望聂龙云老师能够顺利通过评审，也希望江西理工大学的这种尝试能够成为一个契机，进一步推动职称评审标准的改革，最终使“尝试”变为“标准”。

作者：马海民 封振国 戴 维