企业人才流失论文

想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《企业人才流失论文(精选5篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：本文主要对石油企业人才流失的对策做了探析，首先指出我国石油企业人才流失的现实，接着分析了人才流失的原因，最后提出了石油企业留住人才的对策建议。关键词：石油企业人才流失对策目前，从我国石油企业的实际情况看，石油企业普遍面临人才流失的问题。

第一篇：企业人才流失论文

旅游企业人才流失现象研究

摘要：人才是旅游企业寻求发展必备的首要资源。然而，很多旅游企业人才流失现象非常普遍，严重影响了企业的健康运营。因此，旅游企业人才流失现象成为社会热切关注的问题，如何更好地留住人才成为旅游企业迫切需要解决的问题。本文首先论述了人才在旅游企业发展中的作用，然后分析了人才流失率过高的原因，并提出相关解决措施，希望对挽留人才，推动旅游企业的良性运营带来积极启示。

关键词：旅游企业 人才流失 作用 根源 措施

1我国旅游企业人才流失现状

就旅游行业来说，员工入职门槛相对来说较低，企业人员的专业复杂性及不稳定性是导致高流失率的重要因素之一。根据历年统计数据，旅游企业员工的流失率高达20%/年以上。笔者于2012年对广西旅游业中的两大支柱企业进行了抽样调查，涉及南宁市与桂林市的2～5星级酒店10家、国际旅行社与国内旅行社10家，调查数据显示，在2010～2011两年间：

(1)酒店员工流失率平均高达每年26.32%。

(2)旅行社导游人员流失率平均为每年12.21%，计调人员流失率平均为每年41.56%。

居高不下的旅游人才流失现象凸显了高速发展的旅游产业与人才瓶颈的矛盾。

2人才在旅游企业发展中的积极作用

人才是旅游企业实现稳步发展的珍贵资源。因此，人才的力量是推动旅游企业发展的强大智力支持。在市场经济背景下，旅游企业必须充分重视人才的积极作用，才能为自身的发展构建美好乐观的愿景。

2.1人才是旅游企业完善部门职能的重要桥梁

旅游企业必然需要各个职能部门的通力协作，才能促进企业的前进步伐。人才在完善部门职能方面发挥着无形的桥梁作用。人才会在自己所在部门发挥好号召作用、激励作用、管理作用等，并能够很好的实现与其他部门的有效协调沟通，使各个部门能够集中优势，为旅游企业的共同目标发力，通过部门职能的全面激发，确保旅游企业的稳妥运转。

2.2人才是旅游企业实现对外宣传的无形名片

旅游企业在发展过程中必然希望树立起良好的对外形象。人才在旅游企业中尽情地施展才华，必然使企业的各个管理环节实现预期的规划目标。一旦各个环节的目标顺利实现，企业的整体管理水平自然大幅度提升。良好的管理水平是客户所希望看到的。因为如此，旅游企业会给客户留下一种管理规范运营科学的良好印象。最终，旅游企业的对外形象被逐渐树立，自身的品牌建设也会逐渐看到成效。可见，优秀的人才是旅游企业进行对外宣传的无形名片，意义重大。

2.3人才是旅游企业提升核心竞争力的潜在动力

如今，旅游企业遍地开花。因此，如何在激烈的竞争中站稳脚跟已经成为很多旅游企业费力思索的问题。人才必然是提升旅游企业核心竞争力的首选要素。因为，人才具备高水平的专业素质和职业道德，其能够将拥有的才能施展在本职岗位上，必定为旅游企业的发展凝聚更多的优势。一旦企业具备了参与旅游行业激烈竞争的各种条件，必然会提升其自身的市场核心竞争力。而这一切，在很大程度上得益于人才的努力和付出。

3旅游企业人才流失的原因分析

随着改革开放的深入，人们生活水平的提升，我国旅游企业也取得了较好的发展。然而，旅游企业人才流失率偏高的现象仍然大量存在，致使旅游企业的发展步伐受到阻碍。

3.1企业与人才存在供需矛盾，影响旅游企业正常运营

如今，旅游企业的工作岗位数量有限，在人员招聘时无法将更多的人才吸纳进来。而一旦一些人被吸纳进来后，可能因为各种原因又不愿继续从事本职工作，有的选择辞职，有的因表现过差被辞退，人才经常与企业存在紧张的供求关系。

3.2旅游企业工资待遇较低，无法满足人才的正常要求

人们生产生活最为基本的条件应当是物质条件。在旅游企业中，很多人才的工资待遇并不高，比如导游的基本工资普遍较低，有的甚至不足千元。而其他的保障更是少之又少，比如劳动合同不能及时签订、社会保险没有保障等，都使人才对企业丧失了原有的信心。人才转行或跳槽的现象比比皆是。

3.3企业缺乏科学的职业规划，对人才的重视程度不够

每个人才到旅游企业都想寻求一条途径，实现自身的价值，使自己拥有一个美好的个人前景。然而，很多企业都不能从人才的角度去思考问题，往往忽略了对人才的培养，缺乏职业生涯规划，导致人力资源管理层面水平低洼。人才在旅游企业看不到光明，长期下去，人才必然会适时离开。

3.4人才自身存在意识上的偏差，给企业发展带来影响

很多人才虽然具备一定的能力和素质，但是，其在就业择业过程中仍然摆脱不了盲目跟风的坏习惯。他们觉得旅游行业火热，就会投入旅游企业从事工作。而经过一段时间，可能觉得旅游企业不适合自身的发展需求，就会抽身而退，反而给旅游企业带来了不少麻烦。人才的这种不理性的就业意识，必然导致旅游企业人才的流失。

4应对旅游企业人才流失的有效措施

人才在旅游企业的流失现象虽然非常严重，但我们依然要充分具备瓦解人才流失现象的勇气，并积极采取措施，确保人才能够留在旅游企业，为旅游企业的蓬勃发展注入不断的动力。

4.1合理解决供需矛盾，确保旅游企业正常运营

首先，旅游企业应当结合自身的岗位需求，来权衡人才引入问题。这样，才能将具备高水平的人才吸纳到本企业中，给人才一个展现自我的机会，也给自身发展创造有利的条件。企业与人才实现互惠，才能互相作用，共同促进企业的发展。

其次，人才被吸納到旅游企业之后，应当认真对待自己的工作，不要以为自身具备相应的才能就我行我素，这样容易给自己造成错觉，认为企业发展存在各种漏洞，反而无益于自身价值的实现，也影响企业的稳定发展。

4.2强化企业激励机制，除提升薪酬待遇外，增加各种激励手段满足人才需求

首先，旅游企业要从人才的角度去思索问题，合理保护人才的应有权益。因此，企业要充分保障人才所需要的正常的物质利益。毕竟，取得了合理的物质利益，才能更好的生活更好的工作。否则，其基本生活无法得到应有保障，其精力也不会放在本职工作上。除此之外，有效的各种激励手段都是保障

其次，旅游企業要大力保障人才的其他权益。比如，在于与人才达成合意时，应当按照法律规定签订合同，使双方的关系得到法律的保护;企业也应当为人才交纳社会保险，使人才在社会保障体系内实现应得的保障。人才的基本待遇及其他权益得到保障，企业的人才流失现象必定能够得到有效控制。

4.3为人才建立科学的职业规划，给予人才充分的重视

旅游企业的领导应当从战略高度去审视人才的职业生涯规划问题，认真分析职业规划的可行度。领导重视人才的职业生涯规划，必须落实到行动中，可以通过设置人才职业规划管理机构来完成。人才成为职业生涯规划的受益对象，其自身价值的实现机率就越大，其个人前景就大有实现的可能，必然能调动他们的工作积极性主动性，使他们看到光明的前途，增强他们的干劲。最终，他们会充分发挥所学到的知识，并合理运用到企业各个方面，确保企业的管理水平和质量。

4.4人才需要合理调整自身意识，给旅游企业发展带来积极影响

首先，人才必须改掉盲目跟风的坏习惯，在进行应聘之前对旅游企业行业进行全面系统的了解，并在了解后，做出周密谨慎的思考，然后再做出决定。如此行为，是对自身理性思考后责任意识的强化，也是对旅游企业的负责态度。毕竟，自己被企业吸纳后，要发挥相应作用，而不是去享乐消遣。

其次，一旦人才进入旅游企业后，就必须延续谨慎思考的好习惯，不能因为企业的工作有一点不和自己想法的时候，就盲目的辞职、转行、跳槽，这同样是不理性的行为。毕竟，习惯跳槽的人才，其职业道德经常会受到质疑。这对人才自身没有益处，对旅游企业的发展也会产生不良影响，更会给企业增加人才置换更迭的成本。

5结语

人才在旅游企业中具备战略高度的地位，具有发展上的战略意义。因此，旅游企业必须从自身寻找不足，努力留住人才。同时，人才也要认清经济发展形势，不断完善自我。最终，旅游企业才能实现持续性健康发展。

参考文献：

[1]柏杨.安徽省旅游行政人才的现状分析[J].唐山学院学报，2011，24(1)：83-86.91.

[2]成志湘.贵州县域旅游经济发展的旅游人才培养研究[J].贵州商业高等专科学校学报，2011，24(2)：62-67.

[3]李燕军.吉林省旅游市场需求与人才培养的对接[J].吉林工商学院学报，2011，27(2)：17-18.21.

[4]陈淑兰，付景保.旅游创意人才的培养模式与途径[J].河南教育学院学报(自然科学版)，2010，19(4)：44-46.

[5]严宽荣.旅游饭店业人才危机现状及应对措施[J].天津市经理学院学报，2010，(1)：20-21.

作者：杨春玲

第二篇：企业人才流失危机管理初探

摘要　随着经济的全球化，国内国际竞争日益激烈，企业也面临着越来越多的威胁，其中人才流失问题尤为值得关注。企业的竞争首先是人才的竞争，要想增强企业核心竞争力、提高企业凝聚力，拥有和保留人才是关键性的一步。本文针对可能发生的人才流失危机情境，阐述了企业人才流失的原因和危机管理的过程。人才流失危机管理围绕事前预防、事中控制和事后管理三部分展开，力图构建出符合企业需求的，能切实起到预防并减少因人才流失而引起损失的危机处理体系。

关键词　企业;人才流失;危机管理

作者简介　熊惠珍，江西省建设职业技术学院讲师，研究方向为建筑材料;(江西南昌330009)

刘文琦，上海大学国际工商与管理学院硕士生，研究方向为会计学。(上海200444)

随着知识经济时代的来临，人才已成为企业最宝贵、最重要的资源，越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键。如何吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才，已成为越来越多的企业管理者关注的焦点。然而，现代企业人才流动频繁、人才流失严重的问题也日益突出，如何避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的危机如何实施管理，亦是企业面对的重要课题。因此，对企业人才流失的危机管理研究就显得十分必要。

一、研究背景

在国外，对企业危机管理的研究已卓有成效，如从罗伯特·希斯所著的《危机管理》，到劳伦斯·巴顿的《组织危机管理》，及诺曼·R.奥占斯丁提出危机管理的六个阶段。但这些研究侧重于公共危机、经济危机、形象危机、财物危机及生存危机等方面，对人力资源危机只是进行了简单描述。对于如何预测、预防和减少企业危机，尤其是就人力资源危机的预警和危机管理研究较少。不过，其丰富的危机管理理论说明了危机管理的一些普遍现象，对进一步研究人才流失危机管理提供了一定的指导作用.

在我国，许多学者对企业危机管理进行了有益的探讨。朱延智在《企业危机管理》一书中将人才流失危机划归为人力资源十大危机之一，指出了人才流失会使企业竞争力消长、工作善后成本增加，应从员工招募、组织文化、制度改革、工作安全、员工沟通等方面来预防人才流失;杨月坤在《基于人才流失的人才危机管理》一文中将基于人才流失的危机管理分为危机识别、危机预防、危机处理和危机总结四个阶段，并就应对的措施进行了较详细的论述㈣;李继红在《构建以人为本的企业危机管理》中提出“以人为本”是企业管理成功的重要因素，“以人为本”的企业危机管理的主要内容，包括对内部员工的“以人为本”及对企业外部“人”，即顾客、社会公众、竞争对手的“以人为本”。可见，国内学者们的研究角度多样，论证翔实，但同时也看到对于人才流失危机从发生到结束整个过程的管理的论述不够系统化，涉及的方面较为分散，这也给往后的研究埋下了伏笔。

二、人才流失的原因分析

导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。

1、个人因素

(1)个人对自我发展前景的预期。俗话说，“鸟择良木而栖”。越来越多的人才十分看重自己的发展前景，当员工感觉到留在企业职位上升空间很狭小，抑或个人价值得不到很好的体现，难以实现其自身的职业生涯抱负，他们就很可能会离开企业去寻求更加适合自己发展的空间，以实现其个人价值和人生追求。

(2)缺乏工作兴趣。职业的选择具有一定的偶然性，有些人工作了一段时间后会发现与自己的兴趣相悖，缺乏工作热情，是所谓“身在曹营心在汉”。于是，有志之士纷纷选择一走了之。

(3)人际关系紧张。人际关系是企业员工间日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐的人际关系是实现工作团队的目标、发挥人才效用的必要条件。如果个人在单位人际关系紧张，四面楚歌，势必影响其为团队效力的决心，他很可能会选择离开。

2、企业因素

(1)激励机制不科学。一方面，物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力。对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。如果企业内部收入分配不合理，势必造成人才心理不平衡。另一方面，激励机制不科学也表现在缺乏科学合理的考核晋升机制，人才的价值没有得到承认和认可，都会存在人才流失的隐患。

(2)企业未能建立良好的企业文化。企业文化是企业存在的精髓和灵魂，是企业留住和吸引人才的内在动力，它能使企业产生一种团结合作的文化氛围，使员工朝着共同的企业目标而努力。如果缺乏属于自己的企业文化，企业犹如一盘散沙，最终会使员工各奔东西。

(3)企业领导者缺乏管理经验，人力资源管理不善。首先人力资源部门对本组织的人才需求缺乏科学、准确的预测和分析，造成人员配置的不科学，使得人岗不符。其次，未建立有效的沟通机制，对员工在工作中的不满情绪未能及时进行疏导。这些原因都可能导致企业人才频频跳槽。

3、社会因素

市场经济体制的不断完善，为人才流动提供了宽松的环境。国有企业、外商投资企业、私营企业、民营企业等都加人人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供了方便条件和保证，这也大大增加了人才流失的可能性。

三、人才流失的危机管理

众所周知，过高的人才流失率会增加企业的人才交替成本，影响在职员工的工作情绪，有损企业自身的信誉和形象等。因此，加强科学、系统的人才流失危机管理研究就显得十分必要。所谓人才流失的危机管理是企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所作的管理措施与应对策略。根据诺曼·R.奥古斯丁的危机管理六阶段和陈佳贵的危机管理模型，其过程可分为三个阶段：即危机的事前预防、事中控制和事后管理。

1、危机的事前预防。英国危机管理专家迈克尔·里杰斯特有句名言：预防是解决危机的最好方法。它道出了危机管理的真谛。危机意识应该是一种超前意识。因此，企业应及早采取各种预防措施，把人才流失的危机消除在萌芽状态。

(1)组建危机管理团队，拟定危机管理计划。组织机构应该在危机发生前就成立一支危机管理团队，团队成员应该是那些在管理上经验较为丰富，对危机较为敏感的人，当然还应该经过必要的培训。危机小组成立后，应根据以往或同行其他相似组织发生的类似危机事件的教训拟定一套危机管理计划，做到有备无患。同时，还应根据制定好的计划进行危机演练，使其具有可操作性，为改进企业管理职能和实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

(2)建立人才流失危机预警指标体系。所谓企业人才流失预警系统的预警功能，是对企业人力资源的不良趋势进行监测与识别，再加以诊断，在此基础上进行预控，以免步入人

才流失危机的状态，而要完成预警功能，首先必须设计特别的预警评价指标。这些指标的设定应该具有测量可行，相关性强、灵敏度高等特点，主要可以包括以下指标：工作待遇满意率(反映企业人才对企业交付的各种任务和给予各种待遇如薪水、福利、医疗、保险、住房以及培训、就业等方面的满意程度)、工作压力感受率(一定时期内感觉到相当的工作压力却又无法克服的员工比例)、人际冲突频率(一定时期内企业人才间人际冲突的次数)、企业目标的认同率(反映一定时期内认同企业目标的企业人才数所占的比例)等等。在确定了这些预警指标后，还要进一步确定预警临界点。关于临界点的设定，既可以根据历史经验数据或同行业数据参考，也可以询问有关专家。一切准备工作完成后，就剩下对预警指标的日常监控了。如果发现某些指标超过了相应的临界点，则可能会发生人才流失危机。此时，危机管理团队应立刻做出反应，分析原因并评估其影响程度，做出相应的管理决策。对不正常状态进行调查整合，及时控制住危机的爆发。

(3)在日常管理中注重“以人为本”，营造良好的企业文化。“以人为本”是现代企业文化的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。其具体可以体现在很多方面。例如：充分肯定员工的工作业绩，使其感受到自己在组织中的重要性，尊重其个性和才能的发挥，重视听取他们的意见和建议，使员工对企业产生归属感，帮助职工进行合理详细的职业规划，有针对性地开展培训教育工作，创造学习和提升机会，增加员工对企业的认同感，关心员工及其家庭，在其困难时给予帮助和关怀，逢年过节为其送上一份温馨的祝福等等。另外，正如前文所述，良好的企业文化能增强团队的凝聚力，企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，是要在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致。

2、危机的事中控制。这个阶段的管理主要是针对危机已经爆发到造成损失这一时间段。由于事前预防不得当或其他偶然因素的影响，人才流失在即，面对突发的人才流失危机，企业惟有采取正确的态度和积极的措施加以处理，才能顺利化解危机，以保证企业经营管理活动的正常开展。另外，必要的事中控制也可以将危机造成的损失降到最低。

(1)主动与离职员工进行面谈，争取以情留人。这体现了组织中沟通的重要性，每个员工的离开都有一定的原因，通过谈话可以深入了解企业存在的不足，找出员工跳槽的症结，作为日后改进与完善的依据，以留住其他优秀人才。同时，执行面谈的过程应该对员工态度真诚，设身处地地去体会员工离职的真正原因，尽量营造轻松的气氛，让员工毫无顾忌地说出对公司的看法和意见，必要时以情动人，诚恳地表达他们对于企业的重要性及企业对他们的重视，力图改变辞职人才的初衷，弱化他们离职的决心。以情为重的沟通方式能够使员工深切体会到企业的爱才之心，员工工作了一段时间，多多少少会对曾经奉献过的企业怀有不舍之情，抓住这种心态，动之以情，晓之以理，往往事半功倍。

(2)动用人才储备，及时弥补空缺职位。人才流失危机发生后，危机管理团队应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。为了缩短这个反应时间，企业在日常的人力资源管理过程中，就应该注重从企业内部培育人才、从企业外部招纳人才，建立人才储备库，为企业的人才更迭和人才的正常更新做准备。例如：定期轮岗，使员工岗位多样化，工作丰富化，在熟悉自己岗位的同时也了解其他岗位，而对于那些特殊核心的岗位应专门有针对性地进行人才培养和储备。这样，在人才流失爆发时，就可以迅速填补职位空缺，与离职者进行业务交接，使正常的公司运营尽量少受影响。

(3)及时稳定人心，避免人才流失的扩大化。企业内优秀人才的离职势必会对其他员工的心理造成一定影响，更多的人会开始对企业的前景和自身的发展担忧，影响员工士气，工作绩效下降不说，很可能会造成更多人才的离去。此时，沟通的作用又显得格外重要，管理者应坦诚地披露员工离职的原因，以避免小道消息造成的人心惶惶。同时，对企业内部管理上存在的不足也应该做客观的评价，消除其他员工的顾虑，对于情绪波动比较大的员工也应该进行单独面谈，了解他们的心态，给予必要的安抚。而如果是企业内关键核心人才的流失，则还应该注意与企业外部的沟通，以避免由于媒体等的不实报道而使企业形象受损，及早消除外界的猜疑，防止形势进一步恶化。

3、危机的事后管理。危机的事后管理是对危机爆发后造成的影响恢复到危机发生前的状态，是企业吸取教训进一步完善管理的过程，是组织抓住危机带来的机遇重新发展的过程，同时要防止其再次发作引起第二次危机。所谓“塞翁失马，焉知非福”。企业在这一阶段的管理也显得十分重要。

(1)及时总结经验教训，防止悲剧重演。这里的经验教训包含两个方面：一方面是人才流失所暴露出的企业运营管理等的弊端，另一方面是在危机处理的全过程中发现的问题。针对前者，对企业来说，危机是一次难得的学习机会，借此契机，企业可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等。而针对后者，企业应该对人才流失危机处理所采取的相关预防和处理措施的执行情况进行系统调查分析。具体来说，就是对人才流失危机预警系统、人才流失危机处理预案、危机决策和处理措施等方面工作进行全面的调查和评价，判断优劣长短。对人才流失危机处理过程中的好经验、优点和长处要加以推广和发扬光大，对存在的各种问题和漏洞，要认真加以分析，判断其是偶然的，还是制度性的，或者是人为造成的。最终对现有政策、制度做出改进，使企业人才流失危机管理机制更加完善，以防范类似事件再度发生。

(2)加强离职员工的管理。离职员工离开后，在一定程度上仍会代表企业的形象，因而人力资源部门应该注重对离职员工进行二次管理，他们将是企业的一笔潜在资源。很可能将来会和原企业有“第二次”握手的机会。所以，对这部分人的管理也不应忽视。例如，企业可以建立离职员工数据库，追踪观察其离职后的动态和去向，及时录入数据库系统，保持联系上的畅通性。这时可以体现沟通的重要性，通过感情维系和联络，增加离职员工的归属感和忠诚度。

参考文献：

[1]罗伯特·希斯.危机管理[M].北京：中信出版社，2001。

[2]劳伦斯·巴顿.组织危机管理[M].北京：清华大学出版社.2002.

[3]诺曼·R·奥古斯丁.危机管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[4]朱廷智.企业危机管理[M].北京：中国纺织出版社.2003.

[5]杨月坤.基于人才流失的人才危机管理[J].商场现代化。2006，(3).

[6]李继红.构建vXA.为本的企业危机管理[J].学术交流，2005，(8).

[7]叶映.企业人才流失及其危机管理[J].经济师，2006。(2).

[8]陈佳贵.危机管理：面对突发事件的抉择[M].广州：广东经济出版社，2002.

责任编辑：陈瑾

作者：熊惠珍　刘文琦

第三篇：石油企业人才流失的对策分析

摘　要：本文主要对石油企业人才流失的对策做了探析，首先指出我国石油企业人才流失的现实，接着分析了人才流失的原因，最后提出了石油企业留住人才的对策建议。

关键词：石油企业 人才流失 对策

目前，从我国石油企业的实际情况看，石油企业普遍面临人才流失的问题。作为国有大、中型石油企业，如何开发人才，引进人才，留住人才和用好人才已经成为生存发展的一项重大课题。

1　石油企业人才流失的原因分析

1．石油企业环境不利于留住人才。首先，地方工业和区域经济的发展，居民收入和工资水平有较大提高，石油企业的工资和福利已没有明显的比较优势，加上石油行业大多远离城市，缺少发展机会，极易引起青年科技人才的思想波动。其次油田企业目前大多面临困难局面知识分子和技术人员为企业今后的发展前途感到担忧和疑虑，担心企业的不景气制约个人的发展。第三加入WTO在即各跨国石油公司用高出我们几倍甚至十几倍的工资待遇与我们争夺各种专业人才。

2．缺乏合理有效的激励机制。随着改革开放的不断深入我国沿海与内地高层次人才收入差距逐渐加大虽然目前多数石油企业工资水平在本地区还不算太低，但结构不尽合理平均工资率与市场竞争和供求机制的关系不够紧密，明显存在着普通劳动力价格高于社会市场价格高层次人才价格低于社会平均价格的情况。

3．减员增效与留住人才的矛盾。我国石油行业人员压力大在减员增效中由于人才资源管理机制不够灵活和缺乏科学人才测评手段和需求预测，出现该进的进不来该留的留不住该分流的流不出去的现象，使一些人才被当成富余人员减掉，造成急需的科技人才流失而一些真正的冗员不能分流。

2　石油企业留住人才的对策分析

针对石油企业人才流失的现象，应该引起我国石油企业的高度重视，解决好石油企业人才流失的问题是关系到企业能否持续稳定发展，能否在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展的一个关键性问题。笔者认为石油企业应该从以下两个方面来加强人才管理，完善制度，从而留住人才。

1．石油企业应树立以人为本的观念，尊重、关心、爱护人才

对受过良好的现代教育的人才来说，具有强烈的参与意识和报效国家、报效企业的愿望，有锐意进取的远大志向，不简单倾向于哪里需要哪“安家”，而注重最大限度地发挥自己的作用，充分实现自身的价值。这就要求石油企业在管理人才时以人为本，对那些工作能力强，技术业务精，有发展前途的人才，就应该合理安排，大胆使用。同时，各级领导者人才观的正确与否，关系到企业的盛衰成败。因此，领导者在对待人才上，要唱好八部曲，那就是：一要树爱才之心；二要有惜才之眼：三要有求才之诚；四要精用才之道；五要通育才之术：六要有举才之德，七要有容才之量，八要有护才之魄。

2．建立合理有效、切实可行的分配倾斜和激励制度，充分激发人才活力

在市场经济条件下劳动力价格是影响人才资源流向的重要推动力目前，严格规范操作充分发挥价格对人才的激励和吸引作用。在这方面有些企业已作了有益的尝试：中原油田建立项目负责制，突破行政管理科研的模式极大调动了科研人员的积极性：江汉油田实行专家津贴制两年一届，根据贡献大小与成绩大小分别给予每年300元或150元的奖励。

制定人才培训制度，对企业员工实行职业规划，让他们在企业里找到归宿感和认同感。同时在制定各项培养和留住人才的政策时，要尽可能有量化的概念，即可操作性要强。中石化集团在2000年工作报告中指出：要深化分配制度改革，建立有利于创新、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。

结　语

人才管理已经成为我国石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关键因素。在新的市场经济形势下，只有不断加强人才培训与管理工作，建立有效的人才资源配置体制，重组人才资源，优化人才结构，建立与现代企业相适应的绩效测评机制，才能增强石油企业的竞争力和凝聚力，使石油企业不断做大做强，永远立于不败之地。

作者单位　长江大学管理学院

作者：邓　跃

第四篇：国有企业人才流失的对策

[摘要]市场经济快速发展,导致社会经济成分和经济利益多样化,人们的价值取向有所变化,国有企业人才流失已成为一个现实问题。为了有效防止人才流失应该采取一些行之有效的措施,通过待遇留人、事业留人、情感留人、企业文化留人、机制留人这些措施留住人才,通过对人才的合理使用创造出巨大的社会价值和经济效益。

[关键词]待遇 事业 情感 企业文化 机制

随着市场经济的快速发展,企业竞争日趋激烈,最终表现在人才的竞争上。国有企业原有的令人羡慕的福利待遇、优惠条件和非公有制企业相比,正逐步失去,特别是随着社会经济成分和经济利益的多样化,就业岗位和就业方式多样化的发展,人们的价值取向、就业观念发生了很大变化,对国有企业人才稳定产生了一定的冲击,于是,出现了大量人才流向外企、私企、民营企业或行政机关、事业单位的现象。合理的人才流动是正常的,但从国有企业的角度来看,高层次的科研技术管理人员、企业骨干、核心员工大量流出,会对企业造成生产经营的直接损失,关键技术、销售网络等无形资产的损失。人才是企业的生命,也是现代化建设顺利进行的关键。国有企业面对人才流失的现实,如何采取积极措施,保持人才队伍的稳定,以应对人才流失所造成的企业经济效益诸方面的损失,已成为当前国有企业必须重视并加以解决的问题。

一、国有企业人才流失的现状

当今社会大学生就业越来越难,但企业中那些掌握核心技术、具有丰富经验的经营管理人才却是炙手可热、供不应求。国有企业就像一个大的“培训学校”,自己辛辛苦苦培养出来的人才,被竞争对手高薪挖走,不少外资和私营企业里的高级人才,都是从国企挖来或者跳槽过来的。一方面是国企急需各种高级技术人才和经营管理人才,另一方面是人才的大量流失,国有企业正处于尴尬的矛盾之中。

国有企业对人才的流失没有给予足够的重视,其管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱,更缺乏有效的对应措施,其措施更多的是一种临时性的应急行为,而外企对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强。数据表明,在外企中,有27.4%的企业在平时就注重接班人的培养,一旦有主要管理人员意外离职,可由接班人直接接任,不会对企业的生产运营造成重大影响。而在国有企业中,18.4%的企业对管理人员意外离职持不在意态度,并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的,无论是新任管理者对企业的适应还是企业员工对新任管理者的适应都需要时间,并且企业战略的连续性得不到保障。

高人力资源危机,低危机识别能力和低效的危机应对措施三者之间的矛盾正是国企急需解决的问题。国企中的中高层管理人才经验丰富,了解行情,懂得管理,有广泛的资源网络,他们应该是国企的无形资产,他们对于企业的价值是不可估量的。但是,国企没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部分,没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制,直接导致了国企经常出现中高层人事危机,其中人才流失已成为制约国企发展的重要因素。

二、防止国有企业人才流失的对策

1.待遇留人

目前,造成国有企业人才流失的重要原因之一就是薪酬体系设计不合理,优秀人才感到酬薪不公,从而采取各种消极的方式对待工作,最终离开公司。因此要设计合理的酬薪体系,作到待遇留人。第一,通过岗位评价合理确定岗位工资。依据不同岗位在整个企业内部的重要程度、技术含量、劳动强度,合理评估各岗位的价值高低,然后根据岗位评价结果,调整不同岗位人员之间的收入分配。第二,通过绩效考核合理确定绩效工资。可以通过人才素质测评和绩效评估等措施,把在相同岗位上工作的员工对企业的不同贡献通过薪酬差异如实地反映出来,以激励优秀人才发挥最大能力。第三,国有企业在自身财力允许的前提下,使其工资水平与劳动力市场接轨,提高对人才的吸引力。

2.事业留人

国有企业的骨干员工一般都受过良好的教育,拥有市场经济条件下所必须的知识结构,他们最需要的是自我价值的实现。因此,国有企业要为他们的发展创造机遇和条件,把企业的需要与个人的需要统一起来,做到人尽其才。企业对员工职业生涯规划管理要通过一系列政策和管理制度才能得到执行和实施。首先,要把员工的职业发展当作公司生存及成长所必须的投资,不能当作可有可无的费用来节省;其次,要拟订员工个人发展计划,包括通过仔细评估与选拔,找出重点培养对象和骨干,认真安排他们的岗位与升迁路线;同时,企业要制定出明确的发展战略目标,使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。这样,不但给予了优秀人才发展的空间,同时也为企业构架出合理的人才梯队,促使企业战略目标的实现。

3.情感留人

知识经济时代,企业中的优秀人才不仅仅是为了生存而工作,他们渴望能力的发挥和自我价值的实现。核心员工、优秀人才不是完成任务的工具,他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为,因此要用信任、赞美和关心代替机械的组织管理。企业要给予他们良好的工作环境、足够的工作支持,设身处地的为他们着想,才能使他们安心地在企业工作。要善于鼓舞员工的士气,适时地给他们适当的夸奖和赞扬,重视他们的身心健康,缓解他们思想上的工作压力。加强与员工情感的沟通与交流,了解他们的需要和愿望,提高他们对企业的认同感与忠诚度。国有企业要留住人才,实质上就是要以人为本,把人看作企业的第一资本,这是国有企业不断进步和未来事业成功的关键。

4.企业文化留人

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化体现了企业的核心价值观,出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的,留住大部分员工的策略必须上升到企业文化的高度,使企业能够从整体层面上采取措施减少员工的离职。因此,国有企业要通过企业文化的建立,在企业内部形成强大的凝聚力,使员工在感情上对企业认同,吸引并留住需要的人才。

5.机制留人

(1)建立合理的培训机制。

知识经济时代,组织的人力资源管理是一个着眼于组织和人才长期发展的动态过程,而不是急功近利的短期行为。只有不断学习,才能使组织和个人保持持续的竞争力。

培训是组织和人才学习的主要方式,是改进人才工作胜任能力和组织绩效的过程。缺乏良好的培训机制,是相当一部分员工,特别是那些要求自身不断发展的优秀人才“跳槽”的直接原因。首先,组织发展需要培训作为直接的动力。现代社会技术进步日新月异,知识更新速度加快,如果不对人才培训,使之“充电”,扩大知识面,只重“用”,不重“养”,人才知识技能将严重滞后,这必然导致企业在竞争中被淘汰。可想而知,一个日益衰落的组织还能留住人才吗?其次,良好的培训机制是造就人才、留住人才是关键。许多人认为良好的培训是组织为他们提供的最好的福利,是他们追求自身发展与事业成功的保障。

(2)建立适度的竞争机制。

市场竞争的法则是优胜劣汰,人力资源管理也不例外。落后的“大锅饭”式的管理方式已不适应知识经济条件下组织对人力资源管理的要求。组织在进行人力资源管理中必须引进现代市场竞争机制,在组织内部建立健全必要的规章制度,努力促进人才公平竞争,使优秀人才脱颖而出。淘汰是竞争的结果,但它能够使人才有一种紧迫感和危机感,促使人才不断提高自身素质,提高工作绩效,真正做到庸者去,能者留。因此对于组织而言,如不能把不需要的人才及时请出,则对那些需要长期留住的人才产生不良影响,甚至会使他们产生不被重用的想法。

(3)建立科学的用人机制。

国有企业领导必须树立“人才资源是第一资源”的理念,把人才作为企业最重要的资源、最宝贵的财富;必须清楚地认识到人才是企业发展的动力之源、是经济增长的后劲所在。要屏弃论资排辈的思想,坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,不惟学历看能力,不惟职称看技术,不惟资力看业绩,不惟身份看素质,大胆提拔重用人才,不拘一格选拔人才,更广泛地挖掘人才,提供一些领导职位,给优秀的人才,采用公开、公平上岗,给人才晋升的机会,提供发展空间,努力营造鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的企业环境,创造有利于人才脱颖而出的用人机制来留住人才。

(4)建立完善人才激励和约束机制。

科学有效的激励和约束机制是撬动人才智慧和潜能的有力杠杆,激发各类人才创新的动力也是留住人才的一条重要途径。第一,精神层面上的激励和约束。要通过企业文化建设,以道德、荣誉、宗旨、信念及企业目标、任务上给予人才的激励和约束,使人才有一种精神支柱和自身的约束力。第二,制度层面上的激励和约束。通过国家的法律法规和企业规章制度来规范约束人才的行为,鼓励做一个遵纪守法的公民和成为一名优秀人才。

总之,应该以战略性的眼光避免人才的流失,不仅要在企业内部的人才资源部门设立相应的人才流动管理机制,而且还应该运用更多社会资源,在社会整体层面上形成重视人才的共同认识,留住人才,通过对人才的合理使用创造出巨大的社会价值和经济效益。

参考文献:

[1]徐银香 张兄武: 《完善机制 留住人才》《管理科学文摘》2005年第1期

[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期

[3]黄攸宝: 《国有企业人才流失的原因及对策》《发展研究》2007年第1期

[4]杨雪芳: 《对国有企业人才流失对策的探讨》《河南化工》2005年第22卷

[5]黄志刚: 《防止国有企业人才流失的对策》《中共银川市委党校学报》2004年第29期

作者：李 娜

第五篇：电信企业人才流失的危机管理

摘要:电信企业人才流失的不断加剧已成为阻碍我国电信业进一步发展的障碍,因此有必要对人才流失现象进行危机管理,避免人才流失。本文在分析电信企业人才流失现状及危机的基础上,提出人才流失的危机管理对策。

关键词:电信企业 人才流失 危机管理

目前,行业和企业间的竞争已从资本的竞争逐渐演化成人力资源的竞争,即对人才的拥有与开发。我国电信业的发展能力取决于电信企业的竞争力状况,而专业人才的占有与有效使用情况又决定了电信企业的竞争和发展能力。因此,研究电信企业的人才流失情况和相应的危机管理对策将有助于企业人才战略制定和电信行业的长远发展。

1 电信企业人才流失现状及危机

随着中国加入WTO进程的加快和改革开发的深入,电信业逐渐对外开发,国际和国内其他电信制造商和运营商不断进入国内市场,行业竞争特别是人力资源的竞争逐渐加剧。由于国内的人力资源成本相比国外低了很多,加之国内电信企业在人才建设机制方面仍存在一些不足,许多外资通信企业凭借其优厚的薪资报酬、灵活的用人机制和广阔的发展空间带走电信企业的优秀人才。首先,由于企业进入机制和激励机制存在的不足,电信企业缺乏通信工程、计算机技术、电子信息等专业的人才储备。其次,很多优秀人才鉴于工资薪酬或者自我价值实现情况的考虑,转向通信设备制造企业以及互联网内容和服务提供商,这导致电信企业数据业务部门人才流失比例提高,降低电信企业运营的稳定性,影响企业的长远发展。

如前所述,专业技术人才的流失阻碍了国内电信业竞争力的提高,降低企业的可持续发展能力,人才流失给电信企业带来的影响和危机主要表现在以下几个方面。

1.1 增加企业经营成本 人才的流失将加大电信企业的经营成本,主要包括重新招聘和培训新员工的成本、新员工培训期生产力下降带来的损失;企业使用不熟悉员工所冒的风险;企业解聘员工造成的自身信誉降低所付成本;具有创新意识的人才群体流失率更高,导致企业文化发展趋同。

1.2 泄露企业商业机密 当掌握企业核心技术或商业机密的员工流失时,可能导致商业机密的泄露,这将给电信企业带来极大损失,如果这些员工进入竞争对手的公司,则电信企业发展将面临更大的困难。

1.3 降低企业声望 一个员工流失率高的企业必定难以给外人带来较好印象,另外,流失的员工一般均不同程度地存在对企业的不满,可能在对外交往过程中不自觉损害企业的声望。

1.4 损害企业职位链 一些重要岗位的优秀人才流失可能导致电信企业关键岗位的空缺,由于这些重要岗位的人才往往掌握企业内某种专门技能,他们的离职可能造成职位链的断裂,从而给企业整体运作带来影响。更有甚者,当知识型员工集体跳槽时,将对企业将造成致命的打击。

2 电信企业人才流失的危机管理

由于人才流失具有突发性、紧迫性和公开性等特点,电信企业应正确认识与处理危机,通过以下几方面措施加强人才流失的危机管理,最大限度地降低人才流失带来的消极影响,提高企业的竞争力。

2.1 改革人才任用和流动机制 首先,选拔和任用人才时,电信企业应注意改革电信企业的用人机制。对于符合要求和用人标准的人员,要通过笔试和面试进行考核,选择合适的员工。对于企业中层及以上员工可推行聘任制,适当引入竞争机制,实行空缺岗位公开竞聘,对于在聘任期内达不到绩效目标的给予降职、减薪等处分。其次,应加强企业人才的内部流动。当员工长期处于同一个岗位的时候,难免产生枯燥的感觉,降低工作热情和工作效率,因而可以对员工实行内部流动制度,使他们对新岗位产生新鲜感,激发工作热情和积极性,找到更适合自身的工作岗位。最后,应为电信企业的人才进行职业生涯规划。通过企业员工的能力和兴趣评定,选择适合的岗位,有助于帮助员工发挥专长。同时,对人才进行职业生涯规划和设计,并将他们未来的晋升情况与企业战略目标的实现进行有机结合,也可以帮助企业人才实现自身的价值,留住更多人才。

2.2 完善企业人才的激励机制 首先,电信企业应实行以个人业绩为导向的分配制度。对于任何企业来说,杰出的人才都起着举足轻重的作用。为留住有能力的人才,企业应改革收入分配制度,提高管理人员、关键技术岗位、高级营销人员的收入,向这些人才提供较高的薪资待遇。通过制定行之有效的绩效管理制度,实行差别化的薪资政策,实现员工个人收入与工作业绩相挂钩,力求做到以岗定级和以级定薪。其次,应完善相应的人才激励机制。电信企业应根据人才的需求设计相应的激励机制,主要包括晋升职务、提高薪资水平、提供培训和再教育机会、颁发荣誉、给予表扬、提供带薪休假等激励措施,对不同岗位员工采取不同的重点激励,最大限度调动员工的工作积极性,减少人才流失。

2.3 加强人才管理体系建设 电信企业应按照相关的规章制度,根据本企业的实际情况,建立科学、可行的人力资源管理体系。首先,应通过建立完善的人才管理规章制度留住人才。企业应从管理、培养和发展人才的角度出发,制定全方位的留住人才的管理办法。其次,电信企业应在较完善的规章制度的基础上建立科学的人力资源管理体系,打破平均主义、避免以学历、资历为标准招聘和考核人才,增加对人才工作能力的重视程度,择优上岗。

2.4 建立企业的人才流失控制系统 电信企业应在全面搜集人才信息的基础上建立企业的人才流失控制系统,预测可能发生的人才流失危机,从而做好准备应对危机。首先,应建立人才信息报告机制。平时的情报搜集应该力求信息的完整和准确,当面临人才危机时则应选择性处理和传递重要信息,另外,决策者在收到情报信息后也应运用各种科学的分析方法进行情报的再确认,避免情报错误。其次,应制定和建立全面的人才流失控制体系,主要包括两方面内容,一是建立人才储备库,当人才危机出现的时候能够有优秀人才填补职位空缺;二是建立人才流失危机监控小组,力求在危机出现前将问题进行处理,该小组成员主要为电信企业的高级管理人员和人力资源部门的管理人员,以保证这样的小组有权快速处理问题,并通过定期举行会议及时交换相关人才信息。

2.5 加强危机爆发后应急管理 当人才流失的情况发生并给电信企业带来危机时,企业应采取有效措施,加强危机后的应急和善后管理。首先,当人才流失的危机发生时,企业人力资源部门应以最快的速度建立危机控制中心,从而迅速调查产生危机的主客观原因,分析危机带来的不利影响,联合管理部门进行危机控制。其次,电信企业应加强与离职员工的交流和沟通。企业应通过多方面的沟通和交流,了解员工离职或跳槽的原因,当排除员工私人原因时,可通过消除存在问题设法挽留人才;同时,企业应分析和总结员工离职的原因和经验教训,改进企业在薪酬、晋升等制度和体制上的缺陷。

2.6 营造信任、尊重的企业文化 电信企业营造信任、尊重的企业文化,有助于企业员工之间形成信任的人际交往关系,加强人才的情感交流,增强归属感。第一,电信企业应加强沟通。心理学的相关研究指出,人际关系中超过百分之八十的交往障碍来源于沟通不畅,因而,企业应通过建立领导接待日、加强上下级定期沟通,营造尊重和关爱的沟通环境,使员工间毫无阻隔地实现情感交流。第二,企业应重视企业文化建设。电信企业通过自身的企业文化建设可营造轻松、和谐的企业氛围,使工作环境更为轻松,从而有助于增强员工的团队精神,提高员工对企业的认同感和归属感,从情感上防止人才流失。

参考文献:

[1]王庆.电信企业人才流失的危机管理.科技和产业.2005(3).47-49.

[2]杨琼.中国电信企业人才流失问题分析及对策思考.江西通信科技.2003(12).32-34.

作者：黄昊明 刘丛阳 杨图龙