国有企业如何规范员工劳动合同管理
摘要：近年来，随着我国社会经济发展形势不断变化，用工环境更为繁琐，导致劳资关系紧张，矛盾加剧。因为劳动者维权意识普遍升高，劳动争议及仲裁案件发生几率增加，在这种情况下，劳动合同是劳资双方履行相应职责和义务的重要依据，在劳务诉讼和处理过程中发挥重要作用，需要各方给予高度重视。文章从加强劳动合同管理的意义入手，重点分析国有企业劳动合同管理存在的问题，根据分析结果，提出国有企业规范员工劳动合同管理的相关建议。
关键词：国有企业;员工劳动合同;合同管理
一、引言
在国有企业经营管理中，劳动合同管理作为重要内容，决定的企业人力资源开发与管理，能够促进国有企业人事管理工作顺利进行。只有加强国有企业劳动合同管理，才能让国有企业得到充足的人员支持，增强国有企业发展实力，促进国有企业更好发展。所以在国有企业经营发展中，需要结合国家法律体系和实际状况，制定一系列劳动合同管理体系，促进企业高效经营，实现国有企业健康发展。
二、加强劳动合同管理的意义
(一)保障双方利益
在劳动合同签署过程中，涉及的主体有两个，企业和职工。在企业与职工确定劳动关系的过程中，需要签署劳动合同。劳动合同也就是一个具有法律效力的文件，在劳动合同内容中，包含了雇佣期限、雇佣成本、工作内容等。对于企业而言，通过签署劳动合同，便于企业对职工进行科学管理，并且严格按照劳动合同内容对职工行为进行规范。对于企业职工来说，劳动合同签署可以提高自身在企业中的合法地位，在面临劳动纠纷时能够有所依据，利用法律来保护自己的权益。
(二)减少劳动纠纷
在签署劳动合同过程中，要求企业和劳动者对合同内容进行认真研读，从而对自身工作性质和内容有充分了解，这样能够约束企业及劳动者个人行为，保证各项工作有序进行。在企业正常经营发展中，如果企业一方或者劳动者一方出现问题，导致企业或者个人遭受经济损失，可以利用劳动合同来保障自身利益，也就是劳动合同可以起到监督管理作用，约束企业各种违规行为，规范劳动者工作行为，这样能够有效减少劳动纠纷的发生。
(三)指导其他管理活动
劳动合同管理作为企业经营管理的重要内容，劳动合同是企业和劳动者一同建立劳动关系的基本保障，更是具有法律效益的文件。通过加强企业劳动合同管理，能够约束企业及職工日常行为。在劳动合同中，具体标记了职工可以享受的福利待遇，这样便于企业人力资源在开展相关工作时，帮助人力资源管理部门制定合理的薪资分配计划，调动职工工作积极性，为企业创造理想的效益。
三、国有企业劳动合同管理存在的问题
(一)合同订立问题
当前，部分国有企业在工资及工作细节等合同内容填写上缺少明示，如果职工出现劳动合同纠纷等问题时，如加班费和补偿金，无法提供证据。劳动合同签署时间一般比较短，合同制用工首次签订为5年，临时性用工为1年。且国有企业劳动用工由于固定性强，员工容易滋生懒惰心理，积极性不高，在这种情况下，导致职工不能安心学习各种工作技能，不利于国有企业稳定发展。
(二)合同争议问题
针对大部分国有企业来说，缺少职工交流渠道，不能对劳动纠纷问题进行防范和处理。并且，企业在面临劳动争议时，缺少完整的调解制度。在出现职工劳动纠纷问题时，人力资源和业务部门之间不能形成合力，在职工出现劳动问题时，人力资源无法顺利介入，问题处理过于滞后，增加管理难度，被迫进入到应诉环节。
(三)合同解除问题
当前部分国有企业不具备风险防范意识，忽略劳动关系解除以后的高风险特点。“人治”管理模式缺少民主性，使得在管理过程中比较随意，给后续风险问题出现提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化设计，导致劳动关系终止和解除缺少科学体系设计，只是按照以往工作经验和习惯进行处理，处理内容比较复杂，容易引发风险问题。
四、国有企业规范员工劳动合同管理的相关建议
(一)劳动合同制定建议
首先，在建立劳动合同时，需要构建在一个相对平等的环境下。相对平等作为一个合法合同的基本保障，只有双方都建立在一个公正平等的环境下签署劳动合同，才能得到法律的保护，签署劳动合同，不管是企业，还是个人，都是十分有利的，能够实现合作共赢。在之前，由于我国群众不具备较强的法律意识，大部分职工在不明确合同内容的情况下签署一些“霸王条款”，在职工工作一段时间以后，领取基本工资时才发现与合同签署前的内容不符，从而引发各种合同纠纷，并且开设“霸王条款”的企业也会受到法律的严惩。所以，不平等的合同将会损害每位职工的合法利益，更对企业形象带来一定负面影响，害人终害己。即便国有企业属于国家企业，不会产生各这种状况，但是依然要从根源入手进行防范，切莫因小失大。
其次，合同签署需要结合法律要求。劳动合同作为职工及用人企业之间的联系纽带，更是双方维护自身利益的依据。所以，劳动合同需要对其职责和义务进行确定，把一些容易混淆的内容进行划分，减少合同纠纷问题出现。例如，对于每天上下班时间，在合同中需要作出具体要求，其中包含冬季和夏季时间变化，明确迟到相应的处罚，从而约束职工行为，避免给企业自身利益造成损害。对于请假制度和企业职工发展关系，在合同中需要具体说明，将合同纠纷问题控制在合理范畴内，在保证企业合法权益的情况下，不会给职工自身利益带来伤害。
(二)劳动合同签署建议
首先，第一次签署。国有企业在招聘职工过程中，新招聘的管理人员及技术人员，一般签署五年劳动合同。并且在劳动合作中，除了要设定一些比较常用的合同内容外，还要确定新进职工试用期限，试用期限内工资标准和工作内容等。
其次，后续签署。对于续签或者离职的职工，国有企业人力资源管理部门需要在企业内部建立劳动合同管理数据库，设有专人负责，在职工距离合同期满一个月之前，通知给相应主管部门，及时提醒相关部门办理续签手续。如果职工个人在合同期满以后选择离职，则应该在期满之前的30天，将申请反馈给人力资源管理部门。针对考核合同期满职工。如果职工希望在考核期满以后继续留在企业，应需要对职工专业情况、工作状况、出勤情况等进行考核，综合评估，对外公布考核结果。相关部门需要成立考核团队，严格按照国家法律要求进行考核，保证考核过程的合理性和规范性，得到各级人员的支持。通过总结考核结果，把考核结果提交给人力资源管理部门。对于《劳动合同书》签署，根据企业考核结果，与考核通过的人员签署劳动合同，严格按照国家要求签署劳动合同书。把第一次劳动合同时间作为依据，在第二次劳动合同签署过程中，固定期限顺延，在第三次劳动合同签署中，则是无固定期限内劳动合同，直至职工退休。
(三)解除劳动合同建议
企业需要结合实际经营状况，在不违反劳动合同法的情况下，辞退职工。首先，对于职工存在离职意愿的，职工个人希望离职的，可以在一个月前完成书面申请并交由上级主管部门审核签字，通过后需要经过行政负责人签字确认。其次，用人企业辞退职工，如果用人企业没有按照合同要求，随意辞退职工，职工可以收集相关资料反馈给工会，一经确认用人企业辞退职工属于不合法行为，工会则要求用人企业严格按照合同要求办事。最后，对于用人企业辞退的职工，需要在7天内注销劳动合同，劳动合同终止以后的半个月，职工需要完成交接工作，用人企业需要把职工档案和社会保险关系交还给职工，要求职工主动配合用人企业完成各项交接工作。
(四)劳动合同后续处理建议
首先，对于劳动合同期限和变更问题。劳动合同自身具有一定的期限性，一些职工在任职过程中工作表现良好，为企业创造一定价值，并且具有一定工作能力，这样职工在劳动合同到期以后，可以及时与企业协商，结合劳动合同内容继续签署。如果职工依然选择离开公司，企业需要尊重职工选择，不可过于强求，不可对职工采取各种违法手段。对于一些工作表现较差的职工，企业可以结合相关合同要求向职工解除合同关系。其次，对于劳动合同纠纷问题。即便在劳动合同中已经标记处理结果，同时结合之前工作经验添加具体案例，要想确保企业在面临纠纷问题时能够正常运行，企业应按照与职工签署的劳动合同内容，以此为依据成立合同纠纷调解部门，在出现合同纠纷问题时，可以结合合同要求采取一系列对策。企業与职工之间作为一个缩小版的社会，治理国家方法也可以应用在企业治理活动中。企业如同一个国家，需要秉持以人为本的原则，不可只履行和职工之间的义务，还要给职工提供更多地帮助，企业不可作为只顾挣钱的机器，还要利用自己的企业文化，增加企业向心力和凝聚力。所以，企业通过成立专业的合同纠纷调解部门，不但需要把国家法律标准作为根本，还要对职工诉求综合分析，在不损害企业自身利益的情况下，帮助职工处理各种问题，促进企业和职工一同发展。
五、结语
总而言之，一个优秀的企业需要给予职工更多的人为关怀，劳动合同是联系职工和企业的平台，合同管理水平高低在某种程度上将会给企业发展带来直接影响。通过加强国有企业劳动合同管理，能够增强企业综合实力，实现企业健康发展。在新形势背景下，国有企业需要发挥领导作用，做好合同管理工作，保护企业及职工个人利益，实现职工与企业双赢，促进两者共同发展。
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(作者单位：冀中能源邢台矿业集团有限责任公司生活后勤服务分公司)
作者：王娜
【摘要】2008年实施的新劳动合同法是我国劳动关系法制化进程中的一个具有里程碑意义的重大，对企业及员工都产生了深远的影响，直接引发了企业和员工间新一轮的劳动关系博弈。本文探讨了新劳动合同法对企业员工管理所带来的影响，并提出了几点应对策略，以供参考。
【关键词】新劳动合同法;企业;员工管理
随着用人单位和劳动者法律意识的逐步提高，当前双方也越来越多的选择将劳动纠纷上交给劳动争议仲裁委员会进行审理。统计资料显示，劳动争议仲裁委员会每年受理的案件中，企业败诉率达到了80%。新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响，需要企业采取合理的应对策略，以不断提高企业员工管理水平。
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
(一)提高了企业用工和管理成本
第一，建立职工名册备查。用人单位在日常管理中必须建立职工名册备查，但是在新劳动法中并未如此规定。这种情况下，企业从用工之日起就需要建立职工名册，同时还要接受相关部门审查，势必会提高企业管理成本。第二，试用期工资支付。传统的做法中，多数企业会采取规定试用期的方法，刻意降低工资支付标准。新劳动合同法下，对试用期工资支付做了明确要求，企业已经不能再在这块考虑节约用人成本。第三，经济补偿金支付。新劳动合同法在第四十六和第四十七条中对于企业需支付经济补偿金的7种情况和需要支付的方式、标准都做了明确的说明。第四，合同文本保存。即使是已经解除或终止的相关劳动合同文本，企业也需要至少保存二年备查，必然会迫使企业加大管理成本，投入到档案保管以及档案库建设。第五，特殊情况下双倍工资支付。规定企业自用工之日起如果一个月以上不满一年没有和劳动者签订下书面劳动合同的，每个月需要向劳动者支付2倍的工资。
(二)倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
(三)强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
(四)劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。
首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利;如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平;明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
(一)树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神內涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
(二)强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。
不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明;对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
(三)合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。
第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限勞动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
(四)建立健全企业内部管理制度。企业在进行内部规章的制定或者修改过程中，应当首先注意审察是否和现行法律法规之间存在抵触问题，是否出现了片面加重劳动者义务或者侵犯劳动者权利的问题，还要注意是否履行了相关民主公示程序等，符合上述条件的规章制度才具备法律效力，才可以充分发挥出解决劳动争议的作用。具体来说，规章制度中需要对严重违纪或者重大损害做出清楚的规定;如果劳动者已经与其他单位建立劳动关系并且拒不改正的，本企业有权解除劳动合同;双方协商一致可以进行相应的合同变更等。
新劳动合同法中指出企业在进行规章制度的建设过程中，不能够忽视民主管理，如果缺乏完善的民主制度会给企业带来极大的风险。因而企业制度建设中，必须高度重视工会的完善工作。当前我国相当一部分企业都存在不设立工会或者工会工作流于形式的问题。一方面企业认为工会的工作内容和自身是对立的，而员工又多认为工会工作不力，无法维护自身的合法权益，所以使得工会工作处于两难的尴尬地位。为了解决这一问题，用人单位必须尽快建立健全工会或者职工代表大会制度，防止遇到实际纠纷中，由于工会缺失导致败诉。
(五)制定雇主策略，认真分析内部员工需求。所谓的雇主策略，就是指企业应当重视劳动者自身发展、生活水平以及工作条件等多种因素，并努力进行改善。一般来说，雇主策略可以划分成三类。第一类为日本模式，强调企业应当把员工当成自己的家人，在工作生活中充分关注员工的需求，并给予员工好处，对于员工遇到的问题应及时解决。第二类是抗衡，举例来说，在美国有一种企业就以和工会抗衡为主要手段，在法律允许的条件下禁止工人参加工会，一个典型的成功案例就是著名零售商沃尔玛，该企业多年不成立工会然而没有人在法律上找它的麻烦。第三种类型是合作式，也即是雇主和工会合作，以德国的企业最为典型。现阶段，我国企业对于雇主策略的应用尚处于初级阶段，但是其作为一种方向、一种理念，应当成为企业今后努力的目标。劳动合同法的颁布，在很大程度上提醒着企业家们在探讨、关注市场客户的需求的同时，还必须回过头来到内部来看看，高度重视内部员工的需求分析工作，从员工的需求着手，来制定属于企业自己的、操作性较强的雇主品牌策略，同时来开展相应的雇主品牌的宣传以及推广活动，以便能够为员工提供一些更为有效的需求的结合点，构建起和谐用工制度。
(六)强化细化企业人力资源管理工作。对企业人力资源管理而言，新的劳动合同法的颁布使得劳资双方的权责更加明晰，因而对实际工作细节管理提出更高要求。面对新劳动合同法的诸多规定，只有做到工作流程精细化和严密化，才可能有效降低企业的违法成本。虽然新法的颁布对于在员工劳务关系上始终严格遵守法律的企业来说并未带来巨大的变动，但是却在很大程度上促使用人单位的人事管理进行转型。其中提到的企业不能随意解雇正式员工以及试用期员工，不可以侵害员工合法利益等，这些都给人力资源管理工作带来了挑战。与此同时，新法实际上假设了一个前提，也就是用人单位都必须是懂法的。所以人力资源管理人员必须强化法律意识，防止由于草率用工、不规范用工而导致的双倍赔偿或陷入其他被动。人力资源管理部门必须制订合理合法、操作性强的公司规章制度，对于涉及到的劳动报酬、工作时间、休息休假以及劳动安全卫生、保险福利等和员工利益直接相关的内容作出明确说明，经职工代表大会或全体职工讨论进行讨论协商，来共同确定。
另外，上述策略都是从员工进入企业后的管理来说明的，事实上考虑到新劳动合同法无论是在劳动合同的解除、试用期制度还是违约的经济赔偿等方面均提出了较高的门槛， 所以对于企业人力资源管理来说，除了需要重视员工进入企业后的管理工作外，也必须高度重视员工进入企业前的考察工作。具体来说，要求企业在招聘中必须严格执行招聘流程，注意严格甄选应聘人员，除了其业务素质外，还要综合考虑员工是否忠诚、正值，能否在本企业长期工作等，做到宁缺毋滥。注意认真检查应聘者是否身体健康，是否存在缺陷，如果录用了不健康的员工或者能力、思想素质不合格的员工，均会给企业的造成极高的成本付出。
结束语
综上所述，新劳动合同法的实施，对于企业人力资源管理的方式以及结果都产生了巨大的影响。要求企业经营管理者以及人力资源管理部门必须树立法律意识、强化证据意识，做好合同管理和制度管理，强化企业人力资源管理工作，以尽可能的避免劳动争议，降低各种法律风险。
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作者：周任锋
摘要:文章分析了新颁布的《劳动合同法》的总体调整思路,阐述了《劳动合同法》的实施对企业和员工影响的几个重要方面及实施企业需要注意的事项,指出新的《劳动合同法》的实施,在短期内,会给企业带来一定的压力,但这是劳动关系法制化、规范化所必须付出的。这种规范,最终会惠及企业、劳动者、社会等各个方面。
关键词:《劳动合同法》法制化;规范化;注意事项
新的《劳动合同法》的实施,在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。可以说它的实施搅乱了一池水,不少企业如临大敌,从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件,到沃尔玛无原则裁员等等,那么它的实施总体调整思路及对企业和员工的影响是什么呢?实施企业需要注意的事项又是什么呢?基于此,笔者有如下认识
一、劳动合同法总体调整思路
1.扩大了劳动法的适用范围。在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围的基础上,增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者,适用劳动法。
2.强化了书面劳动合同。规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。
3.解决劳动成本探低问题。近年来,在“效率优先,兼顾公平”的导引下,企业过分追求经济效率,导致劳动力成本不断探低,如试用期内廉价使用劳动者,大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。为解决劳动力成本探低问题,劳动合同立法对上述用工形式进行规范,加强对劳动者劳动报酬权的保护。
4.放宽无固定期限劳动合同的签订条件,鼓励签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用,《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件,使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。
5.解决劳动合同的短期化。劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定,劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度,试图解决劳动合同短期化问题。
6.将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据,《劳动合同法》规定,对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定,这对于防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作用。
7.赋予劳动者更多的辞职自由。劳动者有自主择业的权利,有根据自己的意愿选择或者放弃工作岗位的权利。针对有些用人单位以劳动合同未到期,劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权行使的现象,《劳动合同法》规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形,赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。
8.对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范。《劳动合同法》对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制,以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护的平衡。
9.加强工会的力量。工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织,《劳动合同法》明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用,规定工会在用人单位与劳动者订立、履行、解除劳动合同时的权利,在集体协商、集体合同以及监督用人单位履行集体合同、劳动合同时的权利,以保障工会充分行使其代表和维护职能。
10.加大违法成本,强化国家监管职责。《劳动合同法》专门规定了法律责任一章,对用人单位违反劳动法应承担的行政责任、赔偿责任、刑事责任进行了较全面的规定,以保证劳动合同法能够真正贯彻实施,通过对违法行为的行政罚款、民事赔偿责任,加大用人单位违法的成本。同时,强化国家的监管职责,《劳动合同法》专门规定了监督检查一章,赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。
二、劳动合同法对企业和员工的影响
1 随着新《劳动合同法》的出台,一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随:人力低成本是中国企业的优势资源,旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战,诸多企业的价格优势不复存在,其竞争力会大打折扣;这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验,因为人力成本的提高会让他们增加成本,利润再次被压缩,生存亦成问题;对于高新技术企业来说,签订无固定期限劳动合同的劳动者越多,就将会影响企业的创新能力,最终成为企业发展的瓶颈。
2 长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及,这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,提出续订合同,除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同,否则,就要签订无固定期限劳动合同。也就是说,一个员工在一家企业连续工作10年以上,就可以成为终身员工。
但是,该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,所以说与员工签订无固定期限的劳动合同,并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度,强化管理,完善法律防护体系。
3 《劳动合同法》规定,用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的,劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
4 人员招聘工作的重要性。一直以来,不少企业滥用新员工的试用期,一方面将新员工的试用期无节制地延长,另一方面,过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施,上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此,要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说,要在试用期和试用时,借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断,以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限,该法第二十条也做出了明确的规定。
5 要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说,如果员工与企业确立了正式的劳动关系,企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求,希望解聘员工的话,那么,企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿,企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划,短期用工不签长期劳动合同,长期用工不搞一年一签;要通过把好招聘关,选择适合企业发展的劳动者,减少解雇劳动者的成本。
6 关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时,企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议,规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金,并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明,一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。
三、《劳动合同法》实施企业注意事项
1 《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日施行)规定劳动合同必备条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容和工作地点;(三)工作时间和休息休假;(四)劳动报酬;(五)社会保险;(六)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(七)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,增加了部分必备条款,也取消了部分必备条款。这一增一减的变化,重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。
劳动合同法增加的部分必备条款是:(1)增加了劳动关系双方主体的基本情况;(2)增加了工作地点条款;(3)增加了工作时间和休息休假条款;(4)增加了社会保险条款;(5)增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是:(1)取消了劳动纪律条款;(2)取消了劳动合同终止的条件条款;(3)取消了违反劳动合同的责任条款。
增加工作地点条款,用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点;增加工作时间和休息休假条款,进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间;增加社会保险条款,是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识;增加职业危害防护的条款,是为了使劳动合同法与《职业病防治法》相关规定相衔接,促进《职业病防治法》相关规定的落实。取消劳动纪律条款,是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容;取消劳动合同终止条件条款,是为了防止用人单位随意终止劳动合同;取消违反劳动合同的责任条款,是为了防止用人单位滥用违约责任条款。
2 不签书面劳动合同用人单位须按月付双薪。新《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3 关于内部规章制度。用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,违反规章制度达到该制度规定的开除、解聘条件的,可以与劳动者解除劳动关系而不负违约赔偿责任。
但应注意,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,之后正式向全体员工公示。与《劳动法》相比,《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步,也是劳动合同法的一大亮点。
4 关于试用期限及试用期工资。依据新劳动合同法,自2008年1月1日起,试用期期限应当做如下划分:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。续签劳动合同不得约定试用期。
新法对试用期作出很多新规定,总结有5大变化:(1)试用期包含在合同之内,并只能签订一次试用期。这就限制了某些企业反复签订《试用合同》不签署正式劳动合同的情况。(2)试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的,按照企业同工同酬的最低薪资认定。(3)合同不满3个月的,无试用期;合同不满1年,试用期不超过1个月;合同1年以上不满3年,试用期不超过2个月;3年以上和长期合同,试用期不超过6个月。(新法19条)(4)试用期内员工提前3天可辞职。(5)试用期中,除非有法定理由,用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化,企业至少要证明:员工不符合录用条件,或者曾经培训和换岗还是不能胜任,有这些理由才能解除。
实践中,要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作,并容易产生争议,而试用期本身就是一个双向选择的较短期限,劳动者在试用期内一般有充分的心理准备(有可能过不了试用期),即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件,对劳动者也没有多大的损害。
5.竞业限制与保密条款。签订竞业限制或保密条款,用人单位应在解除或终止劳动合同后按月对劳动者予以补偿,前款规定的人员最长时间二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
(1)劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。(2)双方可以约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。(3)竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。(4)竞业限制经济补偿应按月支付。(5)竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。(6)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。(7)竞业限制期限不得超过2年。(8)违反保密事项或者竞业限制约定,对单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。
6.劳动者承担违约金仅两种情况。(1)培训违约金:如用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(2)竞业限制与保密条款违约金,数额双方协商确定。
7 无固定期限劳动合同。目前,劳动合同短期化现象非常严重,大部分劳动合同都是一年一签,有的甚至一年几签,影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求,旨在解决劳动合同短期化问题,促进劳动者的就业稳定。
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的,应订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者要求续订劳动合同的,应订立无固定期限劳动合同。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(5)用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”(6)无固定期限合同仅取消了合同到期后员工要求续签而企业不同意续签合同的权利,其他和固定期限劳动合同没有实质性区别。(7)不签订的后果
《劳动合同法》还规定了不签订无固定期限劳动合同的惩罚措施,第八十二条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
8 用人单位单方解除劳动合同的法定条件:(1)在试用期间被证明不符合录用条件;(2)严重违反用人单位的规章制度(平时要注意收集员工违纪证据);(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同并致使劳动合同无效(如虚假学历、工作经验等);(6)被依法追究刑事责任。
其中,第(4)、(5)为新劳动合同法增加内容。
9 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
10 关于用人单位解除劳动合同的限制的新规定
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位辞退符合限制解除劳动合同情形的劳动者属于违法解除合同,需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。
总之,随着时代的发展,法制建设的深入,人本渐渐浮出水面,并成为人道主义的一张醒目名片。民众、社会和历史都在呼唤人本。赋予市场经济以人道主义,道德不断对资本独裁进行挑战和制约,给劳动者带来福音,撑起保护伞,这是世界经济的潮流,也是中国经济发展的趋势。新的《劳动合同法》是人本主义不断渗透的结果,是民意所向。新的《劳动合同法》的实施,在短期内,会给企业带来一定的压力,但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。笔者深信,这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。实现劳资双方互利共赢。
[责任编辑:李 妍]
作者：陈 磊
员工劳动合同范本1
员工入职要签订劳动合同范本，对于员工劳动合同范本又了解多少呢?今天小编就给大家分享一下员工劳动合同范本，希望可以帮助到大家!编号：_________________
甲方(单位)名称：_________________
所有制性质：_______________________
地址：_____________________________
法人代表：_________________________
乙方(工人)姓名：_________________
性别：_____________________________
年龄：_____________________________
民族：_____________________________
文化程度：_________________________
籍贯：_________省________________市
现住址：_________________________
属于：______(农业人口/非农业人口)
居民身份证号码：___________________
务工许可证号码：___________________
甲方因生产(工作)需要，经劳动部门批准，劳务市场介绍，同意招用乙方为临时工，根据有关国家有关规定及_________人民政府有关政策，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款：
一、合同期限
自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同，并办理鉴证手续。
二、生产(工作)任务
甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在_________岗位，承担_________临时生产(工作)任务。乙方若同意，须服从。在合同期内甲方因调整生产(工作)任务，需要变更乙方的岗位和任务，需经乙方同意。如乙方不同意，可提出辞职，双方办理解除合同手续。
三、劳动时间与劳动报酬
(一)劳动时间：甲方实行每周_________日，每日_________小时工作制。严格控制加班加点，确因生产(工作)需要加班加点的，应控制每日加班不超过_________小时，每月加班不超过_________小时，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定，按规定发给加班加点费。
(二)劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商定为为每日_____________元，每月_________元。加班工资，按不低于国家规定的标准执行。奖金，根据单位效益和劳动贡献，定期发给。实行计件工资制的，月工资按计件单价结算。具体办法在本合同双方约定栏中约订。从事夜班的，应发给夜餐费_________元。
(三)在合同期间，如发生停工待料情况，甲方每天发给乙方基本生活费_________元。
四、劳动保护、保险福利待遇
(一)从城镇招用的临时工，实行社会养老保险制度。保险金缴纳办法与单位劳动合同制工人相同。缴纳养老保险费，每月甲方负担_________元，乙方负担_________元。乙方缴纳金额，先由甲方统一支付，后在其当月工资中扣除。乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险可随同转移，合并计算缴费年限。
(二)乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。
(三)乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过_________个月。医疗期内待遇应当与合同制工人同等对待，伤病假期间，由甲方酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费_________元，乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费_________元，一次性发给供养直系亲属救济费_________元。
(四)乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同的，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为_________天;乙方如遇婚、丧、女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。
(五)根据工作岗位需要，并参照国家有关规定，甲方发给乙方劳动保护用品_________，及劳动保健食品费_________元。从事起重、电焊、司炉等特殊工种作业的，需持有关部门核发的《专业岗位操作证》方可上岗。
(六)合同期间，甲方发给乙方每月副食品补贴_________元。冬季取暖期间，按规定每月发取暖津贴_________元。
五、劳动纪律
(一)按时上下班，不得迟到早退。
(二)严格遵守操作规程，保证生产。
(三)爱护单位财产，不无故损坏公物。
(四)上班工作(生产)时间不得做私事，不得做与生产工作无关的事。
(五)听从指挥，服从调动。
(六)保质保量完成任务，不得投机取巧。
(七)有事及时请示报告，不得擅自主张。
六、劳动合同的变更、终止、解除和辞职
(一)甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意，可以变更合同的相关内容。
(二)合同期满后即终止执行，并办理终止合同手续。如生产(工作)需要，甲方继续招用乙方，需要经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订合同。
(三)有下列情形之一的，可以解除劳动合同：
(1)双方一致同意的;
(2)符合本合同第六条第五项和第六条第六项规定的;
(3)乙方培训(熟练)期满，不符合录用条件或乙方不愿意供职的;
(4)乙方非因工负伤，治疗终结仍不能复工的。
(四)有下列情形之一的，本合同自行解除：
(1)甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;
(2)乙方被除名开除、劳动教养或判处徒刑的。
(五)乙方在合同期内有下列情形之一的，甲方可以辞退;
(1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
(2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;
(3)服务态度恶劣，损害消费者利益的;
(4)有贪污、盗窃、赌博，营私舞弊等违法行为，尚未构成刑事责任的;
(5)无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。
(六)甲方有下列情形之一的，乙方可以辞职：
(1)经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效劳动保护措施，严重损害工人身体健康的;
(2)甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的;
(3)人格受到甲方负责人侮辱的;
(4)甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法律、政策，侵害工人合法权益的;
(5)经国家批准应征入伍的。(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除合同：
(1)合同期限未满，又不符合第六条第3项情况之一的;
(2)患有职业病和因工负伤在治疗期限内未能治愈，属于全部或大部分丧失劳动能力的;
(3)女工在孕期、产假期、哺乳期内的。
(八)甲方或乙方要求解除劳动合同，除第六条第(四)款所列情况外，必须提前半个月通知对方。并办理有关手续。
七、违约责任
甲方违反合同有关条款或无正当理由在合同期内辞退乙方的，按乙方实际损失予以赔偿，具体数额由双方协商。
乙方违反本合同有关条款给甲方造成经济损失的，甲方可根据实际损失情况要求乙方予以赔偿。具体数额由双方协商。乙方不经甲方同意私自离单位的，赔偿甲方_________元，否则甲方不予办理离单位手续。
八、双方认为需要约定的其它事项
(一)甲方为乙方提供住房，房租、水、电费由乙方自负。房租按商品房标准收取的，甲方应给乙方住房补贴每月为_________元;如乙方自行解决住房的，甲方应给乙方住房补贴，每月为_________元。
(二)甲方自办食堂的，按饭菜成本收费，不办食堂，在外搭膳的，所需管理费由甲方支付。甲方给乙方膳食补贴每月_________元。
(三)甲方按国家规定，每月应给乙方各类补贴共_________元。
(四)计件工资制的，月工资结算办法：_________。
(五)其他需约定事项：_________。
任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据责任和造成的后果，追究违约金_______元，赔偿金_______元。
九、劳动争议处理
合同履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，或经企业劳动争议调解委员会申请调解(因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争议可直接申请仲裁或向法院起诉)。调解无效，甲乙双方协商一致选择：_________。
(一)按企业劳动争议处理有关规定，向_________劳动仲裁委员会申请仲裁。
(二)向当地人民法院起诉。
十、本合同自双方签订之日起，任何一方不得擅自修改或变更。本合同未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定，经鉴证与本合同具有同等效力。条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。
十一、本合同自劳动部门鉴证之日起生效，一式_________份，甲乙双方各持_________份，涂改或未经合法授权代签无效。
甲方(盖章)：_______________
法定代表人(签字)：_________
_________年__________月____日
签订地点：___________________
乙方(签字)：_______________
_________年__________月____日
签订地点：___________________
鉴(公)证意见：
经办人：
鉴(公)证机关(章)
员工劳动合同范本2
年月日
甲方(用人单位)
住所：
法定代表人(或负责人)
乙方(劳动者)
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整)：
A.有固定期限劳动合同：年月日至年月日;
B.无固定期限劳动合同，自年月日起。
C.以完成工作为期限。
2、本合同包含个月的试用期(自年月日至年月日)
第二条、工作地点：省(自治区、直辖市)市(县)路号.
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方部门(或岗位)担任职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元;
(若实行计件工资的按照以下标准计法工资：)
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为.
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费;
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十一条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方(具体部门、职务)为准;
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方(盖章)乙方(签字)
签约代表(签字)
员工劳动合同范本3
日期：年月日日期：年月日
甲方：_________
法定代表人：_________
施工工地地址：_________
在京住所地通讯地址：_________
乙方：_________
居民身份证号：_________
出生日期：_________年_________月_________日
家庭住址：_________
邮政编码：_________
户口所在地：_________
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条劳动合同期限(甲乙双方选择适用)
有固定期限劳动合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日终止;其中试用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作为期限的合同：本合同生效日期为_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任务为合同终止时间。
二、工作内容
第二条甲方招用乙方在_________(项目名称)工程中担任_________岗位(工种)工作。乙方的(工种)上岗证号码为_________。
三、劳动保护和劳动条件
第三条甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。
甲方应当对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。
第四条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第五条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第六条乙方在试用期间的工资为每日_________元，试用期满后日工资为_________元。
双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准。
甲方应在每月_________日前计发乙方的工资，并由乙方签字确认。
甲方在劳动合同终止、解除后应当一次性付清乙方的工资。
甲乙双方对工资支付的其他约定_________。
第七条甲方应为乙方办理医疗保险和工伤保险手续，并为乙方缴纳工伤保险和医疗保险费用。
五、劳动纪律和劳动合同的解除
第八条乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第九条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)有打架斗殴、偷窃、赌博、擅自停工等违纪行为的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(四)不服从甲方正当工作安排的;
(五)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第十条乙方解除本合同，应当提前_________日(不超过30天)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。
六、当事人约定的其他内容
第十一条乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十二条甲乙双方约定的其他内容：_________。
七、劳动争议处理及其它
第十三条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工地所在的区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
第十四条甲方的规章制度及_________作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十五条本合同未尽事宜或与国家、北京市规定相悖的，按照有关规定执行。
第十六条本合同一式三份，甲乙双方各执一份，另外一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。
甲方(公章)：_________ 乙方(签字)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
韵达天下快递公司劳动合同
甲方： 乙方: 地址: 证件号码: 电话: 家庭地址: 甲方是中国韵达快递网络在深圳市唯一授权的传真:联系电话: 快递网络经营权的经营商，主要经营国内国际快件的快件速递业务，因业务发展需要，经甲乙双方充分协商，甲方同意以雇用形式聘请乙方为甲方单位员工，并根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，就双方的雇用劳务关系达成以下合同条款，供甲乙双方共同信守：
一.甲方权利和义务
1.甲方权利：
⑴合同期内，甲方即为乙方的工作内容管理者，有权对乙方在甲方规定的工作时间内的工作行为进行监督管理，并对乙方因违反甲方公司所制定的各项管理制度的行为进行处理。同时，甲方有权按照甲方制定的奖惩制度对乙方违反制度的行为进行行政罚款。
⑵合同期内，甲方有权根据业务经营需要以及乙方身体健康情况，临时变更乙方的工作岗位(工种)和工作地点，并根据岗位性质而变更乙方薪水。
⑶甲方对乙方在工作时间以外时发生的各种行为所产生的一切法律与经济后果不负责承担责任。 ⑷乙方违反国家法律法规，违反甲方公司制定的各项制度，在甲方提出警告后仍不终止的，甲方有权取消雇用关系，如因乙方的行为造成甲方公司的经济或法律损失的，甲方有权追究其责任。
⑸甲方对甲方公司制定的各项管理制度拥有最终的解释与随时变更的权利。
2.甲方义务：
⑴甲方对乙方的工作行为负有监督指导义务，并应对乙方定期进行各类岗位培训以及生产完全培训。
⑵甲方应依法制定单位各类规章制度，并通过有效方式及时告知乙方，同时，对各类制度负有阐释义务。
⑶甲方根据工作岗位的需要，提供相应的电脑、把枪、工作服等岗位工具，同时按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
⑷甲方应按照本合同约定的薪水标准以货币形式按月支付乙方工资。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于深圳市政府规定的最低工资标准。
⑸合同期内，甲方应根据乙方的工作表现以及绩效考核情况，给予乙方提高薪水待遇的机会，同时，应根据乙方的工作表现以及绩效考核情况，给予乙方各类岗位竞争的机会。
⑹甲方根据国家有关法律法规，建立本单位的安全生产制度;严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少各类职业危害，同时，应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
⑺雇用试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确立乙方的工资结算形式。
二、乙方的权利与义务
1.乙方权利：
⑴试用期满后，乙方依法享有平等就业的权利，甲方不得因为乙方的性别，年龄，身体健全程度，智力，以及工作能力的程度而歧视乙方。⑵乙方享有取得劳动报酬的权利，甲方不得无故拖欠或克扣乙方每月的工资。
⑶乙方依法享有休息，休假的权利。(注：业务员以及内部操作岗位根据岗位性质，不实行带薪休息。)
⑷乙方有接受职业技能培训，提请劳动争议处理，享受社会保险和福利的权利，同时，有权拒绝甲方强令冒险作业的权利。
2.乙方义务
⑴乙方应严格遵守国家法律法规、邮政监管部门、以及甲方公司制定的各类考勤，内务，劳动纪律，绩效考核，奖惩办法等各项管理制度，同时自觉接受甲方公司管理人员的监督管理。
⑵乙方应积极完成各类业务指标，不得无故推诿，延迟甲方管理人员交代的各类劳动任务，自觉接受甲方管理人员的工作调度，同时，自觉接受甲方单位举办的各类技能，安全培训，努力提供自身的业务素质和安全意识。 ⑶乙方在合同期内，应最大限度的发展甲方公司的快件业务，扩大韵达快递网络在深圳市光明新区内的知名度。
⑷乙方工种若从事对外业务经营岗位的，应及时每日到甲方财务处缴清各类应缴款项，不得无故拖欠，贪污，挪用，私藏各类公款。同时，各种业务支出，应凭正规有效票据报销，不得虚假上报。
⑸乙方应积极维护甲方公司的财物，及时对甲方提供的各类岗位工具如电脑，把枪等进行维护，不得无故损毁，藏匿，如有发现，按原价赔偿，情节严重的，按偷盗交予公安机关处理。
⑹合同期内，乙方提出要辞工解除合同的，须在30日内向主管领导提出书面申请，30日后到人事部办理解除合同手续。
⑺乙方在合同期内，应该严格执行公司的商业保密制度，不得对外泄漏甲方的商业企划、客户资料、内部价格等信息，如有违反，甲方有权予以辞退并追究其责任。
⑻为保障甲方的市场商业权利，乙方在合同期满不再续签后，在深圳市市辖区三个月内不得从事其它快递物流公司的各类工作。如有违反，甲方有权追究其法律责任。
⑼乙方在工作期间，不得专职或者兼职的从事其它职业。
⑽乙方必须为中华人民共和国合法居民，遵守国家法纪，道德高尚，能独立自主自身合法权益，维护双方经营权力，确保甲方所给予的经营合法安全。
⑾乙方投递过程中产生延误，按照公司规定100元/天的处罚。 ⑿乙方投递过程中，产生的快件遗失均应按每件1000元赔偿。 ⒀严禁以任何理由扣押(销毁)代投递快件。否则，应承担法律责任。⒁雇用合同期满后，乙方如不准备续签，需在合同到期前一个月告知甲方。
三：劳动合同期限本合同为固定期限劳动合同
合同期从2013年月日起至2014年月日止;其中试用期为从2013年月日起至2013年月日止。
四：工作内容和工作地点
⑴.乙方同意根据甲方业务经营(工作)需要，在韵达快递有限公司部门从事岗位，同时甲乙双方可另行约定岗位具体职责和要求。 ⑵乙方的工作地点为：
五：工作时间和休息休假甲方根据经营活动需要，对本单位员工实行以下岗位休息制度：
⑴客服，内勤，文员岗位实行标准工时制，乙方每日工作时间不超过12小时，每周工作时间不超过72小时，每周至少休息一天。 ⑵操作部、业务部、驾驶员岗位实行不定时工作制。(包含国家法定节假日实行带薪休假制度。)
(3)在工作时间内，乙方有事请假，甲方不发当日工资。
六：乙方劳动报酬快递员报酬
1、乙方必须自带交通工具。
2、派件每件1元/票。
3、收件按利润的50%(电动车、摩托车)，汽车60%提取。注：利润额=收件营业额-物料费-中转费。(底薪：1000元不包吃住)
4、工资结算日期
1)每月1号-5号发工资。(月结客户的提成工资须等客户回款后支付). 2)业务员各自负责各自的客户，包括维护老客户，开发新客户。月结客户的回款要在次月的25号前追回，何时追回何时发工资。
5、压一个月的工资。文员报酬
七：社会保险
⑴乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按有关规定执行。 ⑵乙方患职业病或因工负伤的待遇按有关规定执行。 ⑶甲方可根据乙方的岗位实际情况为乙方提供相应的保险。
八：劳动合同变更、解除和终止
⑴合同期内，乙方提出辞职的，需在30内以书面形式向主管领导提出申请，甲方以为乙方的违反公司各类管理制度或者其他原因而辞退乙方，应出具公司有效行政文件并予以公示。
⑵乙方因因犯罪而被判处有期徒刑，甲方可单方面解除合同。 ⑶乙方因严重违反甲方劳动纪律或规章制度，严重失职的，营私舞弊的，对甲方利益造成重大损害的，甲方可单方面解除合同。 ⑷劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，甲方可单方面解除合同。
⑸在试用期内，乙方可单方面解除合同。
⑹甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，乙方可单方面解除合同。 ⑺甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，乙方可单方面解除合同。
⑻甲方在收到乙方提出的辞工申请后，一个月内及时办理审核，相关工作交接手续，在30日后办理交接手续时及韵达天下快递公司劳动合同时付清乙方工资以及其它经济补偿。
九、劳动争议
甲乙双方发生劳动争议，应本着互谅的原则沟通协商处理，协商未果，可向深圳市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向深圳市市人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请深圳市市人民法院强制执行。
十、其它事项
⑴本合同适用于甲方外派用工。
⑵本合同一式二份，甲乙双方各执一份，如在签订之后如有新的条款需变更或者补充的，必须经双方协商一致，并以书面形式确定，该合同的补充条款是本合同不可分割的一部分，具有本合同同等的法律效力。
甲方(盖章)授权签字人： 乙方： 年 月 日 年 月 日
*************有限公司 外派人员劳动合同
甲 方：*************有限公司 乙 方： 身份证号： 地址： 丙方：************有限责任公司
甲、乙、丙三方就甲方派遣乙方赴丙方工作事宜，并根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
第一条 合同期限
1、本合同暂定期限为 2 年(从正式获得当地工作签证之日起计算)。甲方可根据工作需要，有权适当延长或缩短合同期，如需延长，仍按本合同规定执行。
2、本合同有效期：自乙方出境之日起到乙方工作签证到期之日止。
第二条 工作地点、工作单位、工作岗位
1、甲方派遣乙方赴丙方从事 工作。
2、乙方的日常工作由丙方根据其实际情况具体安排。 第三条 劳动报酬
乙方在*******工作期间工资标准：乙方工资由甲方支付，并给予乙方驻*******津贴，津贴标准按岗位工资执行，由甲方
1 将工资负责打到乙方所办的国内银行卡上，完整履行合同且在2年期满回国后仍继续为我司服务，公司一次性给予驻外补贴，补贴标准为同等岗位岗位工资的两倍。
第四条 劳动纪律
1、乙方应遵守我国和所在国家的法律法规以及甲方、丙方制定的各项规章制度，尊重当地的宗教信仰和风俗习惯。
2、乙方应遵守外事纪律，不得做出有损我国、甲方、丙方、其他人员以及所在国家和公民的利益、名誉、形象的言行;不得组织、从事、参与违法犯罪活动。
3、乙方在国外工作中，必须按照丙方的工作安排，按时保质保量完成定额工作或分配的各项工作任务;爱护公物，保护成品，厉行节约。
4、乙方要服从丙方工作安排，遵守丙方劳动纪律、管理制度，做到爱岗敬业、团结协作、文明礼貌。
5、乙方所持护照，在国外期间一律交由丙方统一保管。回国后应当将护照交回甲方，直到签证有效期限满为止。
第五条 劳动保护和劳动条件
1、丙方应为乙方提供必要的工作条件和生活设施。
2、丙方应给乙方提供本岗位相应的个人劳动保护用品。
3、丙方未提供必要的劳动安全卫生设施时，乙方可向丙方提出建议;丙方不改正者，乙方可向甲方反映情况，由甲方和丙方协商解决。
第六条 工作时间和休息休假
1、乙方工作时间由丙方在法定范围内统一安排;
2
2、乙方每年享受探亲假一次，探亲假按照有关规定制定执行;
3、乙方在合同期内因个人原因请假回国，需甲方和丙方同意，由乙方个人承担全部往返机票费用。且请假时间不得超过《合同法》规定。
第七条 劳动保险和福利待遇
1、乙方享受现公司人员养老保险，医疗保险，公积金等福利待遇，(基数按岗位工资标准给予扣缴)。
2、国外医疗执行商财字(2007)173号文件关于转发财政部财行字(2007)526号文件第十九条规定：不分级别，采用分段计算、分别负担的办法。
第八条 教育培训
1、乙方应参加甲方安排的出国前外事纪律、人身安全等方面的教育培训。
2、乙方应接受丙方入场教育以及操作技能、安全生产、操作规程、管理制度等方面的教育培训。
第九条 合同的变更、解除及终止
1、经甲、乙、丙双方协商一致，可以变更或解除本合同。
2、乙方在国外工作期间，应努力工作、服从丙方管理、忠于职守，保质保量完成分配给自己的各项工作。如有下列情形之一的，甲方有权单方解除合同，乙方应对由此而产生的后果承担经济和法律责任。
(1) 拒不服从工作安排，严重违反劳动纪律或单位规章制度的;
3 (2) 严重失职，营私舞弊，对甲方或丙方利益造成重大损害的;
(3) 不服从管理、拉帮结派、打架斗殴、喝酒滋事、赌博、嫖娼等违法违规行为的;
(4) 以欺诈、胁迫手段签订或变更劳动合同的; (5) 偷窃、破坏生产和生活用具、设施给丙方造成较大损失的;
(6) 不遵守劳动纪律，连续旷工7天或累计旷工15天以上的;
(7) 在丙方之外从事兼职或打“黑工”经批评教育不改的;
(8) 泄漏生产经营信息等重要机密或恶意中伤单位信誉，给甲方或丙方造成损害的;
(9)不能完成任务，给丙方造成较大损失的; (10)工作技能或身体素质不能适应工作需要，并与丙方就调整工作岗位不能达成一致意见的;
(11)在国外患重病或非因公负伤，连续病休15天以上或在国外感染传染病危及其他人员健康的，要及时调回国内并解除合同;
(12)违反外事纪律或违反我国以及所在国家法律法规受到法律制裁的。
3、乙方在执行合同期间，由于个人原因或有本合同第九条第2项(1)—(12)款情形之一被丙方辞返回国,由乙方承担往返机票及其它费用。
4
4、乙方在出国前应如实反映本人的原患病情并认真检查身体，如隐瞒病情而在国外复发，由此引发的后果由乙方自负。
5、丙方可以根据工作需要，有权调整乙方的工作岗位。
6、订立本合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商同意，可以变更或解除本合同。
7、乙方回国后10日内应到甲方单位办理合同终止或解除等其他有关手续。乙方应在回国后继续在甲方单位工作不少于两年，并服从甲方的工作安排，运用甲方提供的出国学习机会所学为甲方创造更多的价值。甲方单位应在本合同终止时与乙方另行签订新的劳动合同。
第十条 甲乙双方约定的其他事项
1、甲方负责安排乙方到指定医院、培训中心等地点进行出国前的体检、培训、安全教育，办理护照、健康证、黄皮书、白皮书等，其费用由乙方承担。
2、甲方为乙方办理有关出国手续、出国签证及购买国际机票。
3、乙方在充分了解所在国家基本国情、工作条件、劳动报酬、生活待遇等方面的情况下，自愿申请去国外工作并提交个人国外工作保证书。
4、乙方在与甲方签订合同之前应如实填写或说明本人的工作经历、技术水平、工作能力、身体状况等情况，并提供真实可靠的本人证件和证明材料;否则将视乙方以欺诈手段签订劳动合同的行为处理，其后果责任由乙方承担。
5
5、乙方被甲方聘用后及出国前，不得提出出国工作以外的附加条件。
6、乙方应按甲方规定的时间按时到公司报到，严格按出入境规定的要求自带生活用品，不得私带违禁品及危险品，否则后果自负。
7、乙方在签订本合同之前，应妥善办理好本合同期国内个人原劳动关系、人事档案、工资待遇和养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保险统筹以及婚姻家庭等事务，否则，后果全部由乙方负责。
8、乙方在办理出国手续阶段至出境前患病或发生意外伤害，甲方概不承担任何责任。
9、外派期满回司，若业绩显著，在同等条件下，可以优先考虑提名为公司部门副经理人选或享受部门副经理待遇。
第十一条 违约责任
甲、乙双方任何一方违反本合同以上任何一条约定，均应视为违约，由违约方向另一方承担违约金人民币贰仟元整。若违约金不足以弥补另一方损失的，还应承担赔偿责任。
乙方不论何种原因离职，离职后两年内不得到与甲方同行业企业就职或自办与甲方同行业企业。乙方违反此条约定应向甲方支付违约金人民币伍万元整。
第十二条 劳动争议处理
1、本合同未尽事宜，双方另行协商解决。
6
2、双方在履行本合同时，如发生劳动争议，通过协商解决;协商不成的，可通过劳动仲裁机构解决;对仲裁不服者，任何一方均有权向人民法院提起诉讼。
第十三条 合同的生效
本合同一式三份，经甲乙双方签字或盖章后生效，具有同等法律效力，甲方、丙方和乙方各执一份。
甲 方：(盖章)： 丙方：(盖章)：
法定代表人(签章)： 法定代表人(签章)：
年 月 日 年 月 日
乙 方(签章)：
年 月 日
7
乡村集体所有制企业员工劳动
甲方(用人单位)名称：_________
地址：_________
性质：_________
法定代表人(主要负责人)：_________
乙方(劳动者)姓名：_________
性别：_________
年龄：_________
民族：_________
文化程度：_________
籍贯：_________
现住址：_________
身份证号码：_________
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》及_________人民政府有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本劳动合同.
第一条
合同期限
本合同从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限_________年.其中试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，共_________个月.
第二条
生产(工作)任务
乙方愿意接受并完成下列生产(工作)任务：
在岗位_________，为工种_________.
乙方在生产(工作)上应达到的数量、质量指标：_________
第三条
劳动保护和劳动条件
甲方根据生产(工作)岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定配备必要的安全防护设施，并发给乙方劳动保护用品_________，保健食品费_________元.
第四条
劳动纪律
甲方应根据国家有关规定制定各项规章、制度，具体内容：_________.
乙方在合同期内须严格遵守各项纪律，服从甲方管理，积极做好工作.
第五条
工作时间与劳动报酬
1.乙方每月工作天，每天实行小时工作制.如双方同意延长工作时间，按加点给予报酬，加点费为每小时_________元.
2.合同期内，职工工资待遇(甲方支付乙方工资、奖金的数量，支付时间和方式等)按下列约定办理：_________.
第六条
社会保险福利待遇
1.乙方非因工负伤、患病住院治疗，以及死亡的待遇参照国家有关规定，协商约定如下：
(1)乙方非因工负伤、患病的，甲方应给予月的医疗期.医疗期满仍未治愈的再延长_________月.
(2)医疗期内的医疗费由甲方负担_________%，乙方负担_________%.病假工资为_________元.
(3)医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，甲方应发给乙方相当于本人实得工资_________个月的医疗补助费.
(4)乙方非因工负伤、患病而死亡的，甲方负担丧葬费_________元.
2.乙方因工负伤、致残、死亡的待遇，参照国家有关规定，协商约定如下：
(1)医疗期为_________月(年)，期满未治愈的延长_________月.
(2)乙方的医疗费全部由甲方负担，病假工资为全薪.
(3)因工负伤致残的，甲方应_________.
(4)因工死亡的，甲方应付给丧葬费_________元，直系亲属抚恤费_________元，其他费用_________元.
3.在合同期内，乙方符合条件的，享受探亲假_________天;婚假_________天，丧假_________天，女工的孕期、产期、哺乳期的待遇按国务院《女职工劳动保护规定》及有关文件执行.
4.甲方因本合同第七条第2款第(2)项规定和第4款规定的情况解除劳动合同时，应按工作每满一年(满半年不满一年计算)发给乙方实得工资一个月的生活补助费.同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年，发给相当于乙方实得工资一个月的金额.生活补助费、失业补偿费最高均不超过十二个月乙方实得工资.
第七条
合同的变更、解除、终止和续订
1.在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容：
(1)甲方因转产，调整生产任务或情况变化，经与乙方协商一致的;
(2)甲乙双方协商一致事项，且不损害国家、集体和他人利益的;
(3)本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已修改的;
(4)由于不可抗力致使合同无法完全履行的;
(5)法律、法规规定的其他情况.
2.下列情况，甲方可以解除劳动合同：
(1)乙方在试用期内经发现不符合录用条件的;
(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作;
(3)参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的;
(4)甲方破产或歇业的;
3.下列情况，甲方不得解除劳动合同：
(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;
(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认;
(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产假、哺乳期间的.
4.下列情况，乙方可以解除劳动合同：
(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身份健康的;
(2)甲方无力或不按照劳动合同规定支付乙方劳动报酬的;
(3)甲方不履行劳动合同，或者违反国家法律、政策、侵害职工合法权益的;
5.乙方被开除、劳动教养，以及受刑事处分的，劳动合同自行解除.
6.任何一方解除合同，必须提前通知对方.由于本条第2款第(3)项解除劳动合同，以及在试用期内解除劳动合同的，不需要提前通知对方.
7.合同期满后应即终止执行.甲方因生产工作需要，在征得乙方同意的条件下，双方可以续订劳动合同.如不终止执行，又不履行续订合同手续，则本合同视为续订同一合同期限.
第八条
双方认为需要约定的事项
1.甲方应为乙方提供住房问题：
2.甲方应为乙方解决伙食问题：
3.因生产，经营条件发生变化而富余职工时，以及情况下，甲方可以解除劳动合同.
4.在乙方休假期间，以及情况下，甲方不得解除劳动合同.
5.除国家规定以外，在情况下，乙方可以解除劳动合同.
6.在下列情况下，甲方可以在不变更合同的条件下，安排乙方从事本合同规定以外的工作：
(1)合同期内发生事故或自然灾害，需要抢修或救灾;
(2)合同期内因工作需要而进行临时调动，期限为_________月;
(3)合同期内发生不超过_________个月的短期停工.
7.其他约定事项：_________
第九条
违约责任
任何一方违反合同规定，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，支付违约金_________元;赔偿金_________元至_________元.
第十条
劳动争议处理
因本合同发生的劳动争议，应在争议发生十五日内向当地劳动争议调解组织申请调解.调解无效或当地没有调解组织的，甲乙双方协商一致选择_________：
1.按企业劳动争议处理有关规定，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁.
2.向当地人民法院起诉.
第十一条
本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、规章政策执行.
第十二条
本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份.涂改，未经合法授权代签无效.
甲方(盖章)：_________
乙方(签字)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
鉴(公)证意见：
经
办
人：
鉴(公)证机关(章)
年
月
日
(注：除国家另有规定外，鉴(公)证实行自愿原则)
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员工劳动合同范本之×××企业工资集体协商协议书一 本协议由 签订。
第一条 为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经 与 集体协商制定本协议。 第二条 分配原则
1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。 2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。 3.坚持公开、公平、公正的原则。
第三条 工资集体协商的范围
公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。
第四条 分配制度和分配方式
1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。
2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班(按法定工作日)和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月 元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。
3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。
4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。
5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。
6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。
第五条 公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。
第六条 婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。
第七条 员工工资扣除规定
1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。
2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的 %。 第八条 经济补偿规定
1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。
2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费(凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费)。
第九条 员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。 第十条 增加职工工资应掌握以下比例
1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3～0.7：1左右为宜。
2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1
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一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?
3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?
4、 补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期?
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险?
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?
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10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?
3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩?
8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会?
10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险?
12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险?
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿?
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1 上海: 3 / 6
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年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系?
3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格?
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉?
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉?
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大;那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险?
11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉?
12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位?
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖?
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除?企业该如何做，才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除?
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?
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4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
讲师介绍：
资深劳动法专家钟永棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任百乔罗管理咨询(上海)有限公司首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路;钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服!
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗;代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家(累计200多家)企业的人力资源管理法律顾问;以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起;课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条;学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用!课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程!钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程!”
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钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问(非公开课)服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事(中国)、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹(北京)、狮王日用化工(青岛)、内蒙古西拉沐沦(集团)、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际(香港)、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM(北京)农业科技、乐学习是成就事业的基石
百氏(广东)、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品(广东)、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美(中国)科学仪器、特森门窗系统(北京)、学习是成就事业的基石
凡容科技(杭州)、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
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