工程部绩效考核方案

在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《工程部绩效考核方案》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第1篇：工程部绩效考核方案

从某绩效考核方案谈工业企业绩效考核量化管理

[摘 要]当前企业绩效评价体系采用资源整合的方法，由人力资源管理部门整合，结合项目评估和再评估的方式，从企业经营战略制定和实施的角度，采用绩效考核的量化管理，为企业决策者提供指导。工业企业往往有自己独有的生产经营特点。在企业绩效评价方法和指标体系中，基于平衡计分卡思想，适用于工业企业进行绩效评价指标体系的建立，在实际操作中往往结合工业企业自身实际，以政府相关评价标准为依据，按照企业生产经营特点，设计出符合自身特征的绩效评价指标体系，进行管理工作的部署，取得效果是显著的。

[关键词]绩效考核;量化管理;工业企业

[

工业企业绩效评价，按照一定的评价程序，采用定量结合的方法，为企业在经营期间的经营效益提升和经营业绩的提升，做出准确公正和客观的综合评价。工业企业的评价采用绩效指标体系，在核心部分进行基础性的评估由人力资源部门牵头，发挥出绩效评价体系的内部管理作用，为促进企业和谐稳定发展，为提升企业科技创新活力提供动力。尤其在当前国民经济和社会发展不断加速的情况下，量身定制的绩效考核管理模式为工业企业经济转型升级、工业经济结构完善具有十分重要的意义。

1 企业绩效评价指标体系发展现状

从20世纪50年代发达国家就进行了完整的工业企业管理能力评价体系的建设，当时的公司制度还不够成熟，为强化资本所有权控制和公司内部控制，采取企业经营业绩评价的方法，从推动企业发展的角度，在现代企业组织形式迅速发展的前提下，进行了相关的论证。通过不断深化企业绩效评价问题的讨论力度，针对董事会业绩分析，公司生产政策、股东服务收益健康状况、公司组织架构、销售组织和经理人评价等，学术界开展了平衡计分卡的理论研究。

我国自改革开放以来，国家颁布了企业财务通则，国有资本金绩效评价规则，企业经济效益评价指标体系等一系列相关规定，国家经委等六部门制定了企业16项主要经济效益指标。在先后发布指标解释、计分方法文件之后，提出了适合我国国情的国有资本金绩效评价指标体系。2002年财政部等五部委联合印发了企业绩效评价操作细则，修改了相应指标，建立起财务指标和非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。为工业企业运用数理统计方法进行企业数据和其他相关统计资料分析提供了依据。

2 工业企业绩效评价指标体系量化管理

工业企业独有的生产经营特点，决定了它不能使用更加全面的评价指标体系。在设计目的服务方面，要结合工业企业的实际需求，帮助企业决策者做出正确的判断。工业企业绩效评价体系要符合实情，体现经营特点，反映出财务状况，也要进行服务决策预警的功能设置。

例如具有评价指标体系性质的维度经营预警，关注工业企业生存资金回笼情况等。考核的指标包含了主营业务收入增长率、净资产现金回收率、主营业务利润率、生产资金超占率、应收账款周转率等。

2.1 目标管理法

目标管理法强调发挥各类人员的积极性和创造性，关于如何奖励或者处罚，根据目标的完成情况来确定，目标管理法采用后的企业，将对实现目标的进度进行考核，并根据积极参与目标的员工的考核情况，依据下级与上司共同决定的原则，转型为具体的绩效目标定期检查完成目标的模式。目标管理强调转化，对于进展情况进行统一的考核，使西安考核和目标一体化，作为一种管理方式。目标法对于管理企业的目标和设置，在进行奖励或处罚的时候，要求每个人都要遵从和服从，每个领导者必须满足员工自我成就的单一目标评价需要，进行多目标评价，目标管理涵盖从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。允许下级根据企业的总目标实现目标，实现的程度由领导自己设定，升降奖惩和工资的高低与参与制定的目标紧密关联。

2.2 序列比较法

根据员工的工作状况，序列比较法进行排列顺序，每位员工都要进行工作标准的衡量，工作较好的排名在前，总数越小，序列比较法的效果越明显，不确定要达到的工作标准。相同职务的所有员工中可以设定几个模块，按员工工作成绩的好坏排序后，确定考核的模块，并将数字相加，在考核之前，绩效考核成绩越好。是对进行排序考核的一种方法，比较同一考核模块中的工作，相对较差的员工记“0”，也就是说较差的排名在后。员工的考核结果总分越高，确定考核的模块后序列比较法发挥的作用就越大。

2.3 描述法

描述法运用的是全视角考核法（也被称为360°考核法），通过多维度的评价，可以得出一个针对同事、下属等的全面、公正的评价，全视角考核法是一种全面进行的考核方法，尤其是针对重要事件、上级、自己和顾客的意见被综合起来，对被考核者给予综合的不同评价。

3 企业绩效考核方案分析

3.1 案例企业背景

通過管理者和主要决策者的正确评估，最后判断企业的发展状况。对于社会资源的合理流动和配置，也要在经营实践中进行思考，提出有利于企业发展的整体企业绩效评价指标体系。某工业企业进行绩效评价，全面拓展，为文章所探讨的案例，该企业曾经遇到资源空间不足，土地资源利用率不高等不利因素，层级多、组织机构复杂、人员性格多元化呈现等特点，管理、运作好庞大的员工队伍，对于整个企业的发展显得至关重要。但是该企业固有的“平均主义”薪酬体系，人员构成复杂，人员工作量分配不均等原因，导致了企业的绩效管理工作成效并不显著，绩效考核的导向效果并不理想，影响了人力资源管理的科学开展及企业的良好发展。因此，针对如何构建分级、分层、实操性强、可量化的高效绩效管理考核体系，打破固有的“平均主义”薪酬体系，提倡“多劳多得”，推动绩效奖惩导向，充分调动职工工作学习的积极性、提高工作效率和业务水平，全面提升绩效考核的公正性、客观性和科学性，提出了科学、合理的对策。对标实践中的高质量高发展要求，全面实施工业企业资源节约和利用绩效综合评价，加快推进综合评价机制改革，借鉴先进企业的经验，推进工业企业绩效评价全覆盖和资源要素差别化配置，淘汰落后产能，综合性地进行开发和融合，最终实现企业的经济发展目标。

3.2 企业绩效评价指标体系量化管理改革创新

3.2.1 对标先进，把握重点

考核的指标包含了主营业务增长、收入增长率、净资产现金回收率、应收账款周转率、生产资金超占率等。對于客户以服务为第一要务，保证顾客能够达到满意度，忠诚度获得率结合，在内部运营上，进行了采购订单响应，生产能力产品质量等各个方面的完善。 原材料资金周转天数，同时提高了外购货品进货批次通过率。订单响应方面，要求达到顾客订单需求反应时间，优化生产能力方面，对于销售计划完成率、订单准确率、生产计划完成率进行了提升。产品质量方面，在重大质量事故批次废品率返工率上予以降低。规范标准方面完成信息化管理，实行定岗定责。同时考虑到工业企业的特征，对于经营风险进行充分评估，及早进行了抵御市场风险机制的设定，以达到灵活决策，及早预警。企业经营者做出了资源合理流动和配置的决策，保障生产和谐稳定运行，企业发展拥有广阔未来[4]。

3.2.2 目标明确，指标科学

科学分解上级指标，强化导向型、客观型、可考型和操作型，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对难以量化的考核项目，通过工作细化和流程化的方式来做考核。

在制定指标时突出重点，涵盖全年主体工作，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在的问题加大考核的力度;增加重点工作指标比重，减少一般性工作指标;在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准，而对临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标;考评的指标与工作实际、员工能力相结合，让员工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。

4 结 论

绩效考核量化只有合适，没有最好。企业通过量化绩效考核方法，采用绩效考核进行工作成绩的量化，这是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环，例如结合员工开展培训，领导层掌握了上述量化绩效考核的方法，制定企业KPI指标库，设定绩效考核表，去实现企业的愿景。可以使用工作分析挑战业绩的极限，帮助企业稳步推进适合本企业实际的绩效评价机制改革，从而实现企业的发展目标，让大多数员工提高工作积极性。与产业规模结构技术水平资源配置等进行多要素的配套衔接，承担起改革推进的有效责任，完善效益综合评价机制改革，从严格工作时间服从工作质量等高度出发，通过评价机制改革为企业创出崭新的局面。

参考文献：

[1]杨玉洁，段勇勇，吴宗玲.工业企业基于质量评估的绩效管理体系建设[J].商场现代化，2018（5）：112-113.

[2]张寿云.用平衡计分卡构建国有工业地产企业绩效评估体系——以天津市某区工业地产公司为例[D].天津：南开大学，2009.

[3]滕海东.E金矿有限责任公司财务绩效评价问题研究[J].环渤海经济瞭望，2019（2）：56-57.

[4]张嘉昕，杨巧园.西班牙蒙特拉贡合作制经济的体系构建与社会经济绩效研究[J].海派经济学，2017，15（3）：171-184.

[作者简介]赵艳霞（1975—），女，汉族，山东人，就职于黑龙江红星集团食品有限公司，中级会计师，研究方向：食品加工业的成本费用的管控。

作者：赵艳霞

第2篇：医院员工绩效考核改进方案设计

摘要：绩效考核是医院管理活动中不可缺少的部分，有效的绩效考核体系和医院管理目标相辅相成，考核体系服务于目标的达成，目标指导考核体系的制定。制定绩效考核的制度时，把绩效目标细化、具体化，落到每一个不同的岗位上，才能够建立科学有效的考核体系，对管理目标的实现起到促进的作用。

关键词：医院绩效考核;改进;方案设计

一、建立双环闭合有机绩效考核体系

管理绩效要保证工作任务和工作目标的统一性，其目标是要达到医院的经营目的。现在南京市某医院在管理过程中，重视医院经营目标的指导性作用，根据经营目标设立相应可行的绩效考核指标。南京市某医院实行双环闭合的管理机制：第一，将总绩效目标逐层分解，从上往下细化指标，落实到每个科室的不同岗位，实现由下至上的层层保障，将基层员工、管理层级以及医院整体联系在一起，构成循环系统。人力资源科室制定绩效计划，南京市某医院高层带领员工针对年度工作情况，包括工作的内容、工作中的不足以及绩效标准等方面，进行深度交流，统一基层员工、管理层级以及医院整体的责任导向，并签署责任同意书，作为绩效考核指标设立的参考;第二，目标和结果是一个循环往复的过程，目标决定结果，结果反馈成效来修改目标，构成了一个闭合机制。分析结果能反映出工作中存在的不足，进而针对问题优化考核制度，使得绩效考核体系自身具有较强的学习修复能力，不断提升、完善体系本身。这种双环闭合的管理机制，保证了整个绩效管理活动能够科学、高效的进行。

在制定绩效考核制度时，应基于现在的绩效考核制度找到存在问题，根据以下原则优化其制度：一是，绩效考评的目标必须确立，这个目标需得到管理人员和基层员工的一致认同;二是，把战略总目标逐层分解，细化可测量的指标;三是，绩效考核的制度不是一成不变的，根据不同发展阶段、不同市场环境下的目标，不断的完善优化;四是，管理层不单是员工的考评人，也是员工的引路人，尽可能的帮助他们达成个人发展目标。

二、改进管理理念与方式

首先，南京市某医院确立以人为本的核心思想，注重员工的双向交流与协商。人本管理的精髓在于人本思想，要求管理过程充分体现出对每一个员工的尊重、关心与理解，员工只有觉得自己受到了尊重，个人发展需要得到了重视，才会将自己的发展和医院的命运拴在一起，担起医院发展的责任。所以，南京市某医院在制定绩效考核制度时，应基于以人为本的核心思想，实行人本管理，创造和谐的工作环境。除了绩效考科体系外，医院其他管理制度的制定也要站在员工的角度，尊重员工意愿，最大限度的保障员工权益，员工才能交付足够的信赖给医院，才能专注于工作。重点建设员工和管理层双向沟通的桥梁，拉近员工和医院之间的距离。管理层级需要留意员工的思想状况和生活动向，站在朋友的角度，主动和员工沟通谈心，帮助员工解决思想上的顾虑和生活中的难题，同时加深组织文化，灌输医院理念。不定期开展座谈会和研讨会，和员工一起交流学习，对增强医院内部的向心力有着重要作用。通过思想上的交流，让员工知道医院现阶段的发展任务以及最终的战略目标，从而约束自己在工作中的行为，尽量去适应医院的发展。

其次，还需要建设学习型医院文化。不管我们完成任务目标是看其过程还是最后的结果，它所需的都是一个团队共同去完成的。所以，创造一个有执行力、有凝聚力、和一个和谐的团队是不可或缺的。但要怎样去创建这个团队呢?此时，只有在不断地学习，丰富自己知识，提高自己的技术技能，员工才会在工作中发挥并实现自我超越创造才能。学习型医院可以不断地激励“知识型”人才在工作中不断地学习，不断地去进步;学习型医院还可以发掘员工的潜在能力和才智，并调动员工的积极性和主动性，当一个医院拥有扁平化管理和弹性的组织时可以提高员工的自我管理的能力，因此在医院发展中可形成积极向上的组织文化氛围;学习型医院能更好的适应时代的变迁以及复杂多变的竞争市场，还能够不断的去学习新的知识和技术;学习型医院拥有适合团队合作和学习的学习型组织，并采用多边的形式让员工汇集智慧能够相互学习和信息技术的交流，给员工营造一个良好的工作环境氛围和不断的提高知识和技能创造的条件，为医院的发展奠定坚实的知识和技术基础，是医院创新得到了有力的保证。同时南京市某医院在设计绩效考核体系时，一定要注重学习型医院的文化创建。

最后，医院还应有创新而宽松的工作氛围。同时南京市某医院想要在医疗行业中取得“领头羊”的位置，其根本上就要拥有自己的特色鲜明的医院文化，和创新宽松的工作氛围。想要创新，就要对南京市某医院发展的现有机制、管理方法实行有效的改革，想要创新，还要给员工创造良好的工作条件。比如，医院上级领导可以适当的下放自己手中一部分的权利，减少对其干预，多运用指导和支持的方法，让各个科室自主决定用何种方式来完成工作任务，给以员工最大的空间来发挥，而上级领导主要是给各科室安排具体而明确的工作时间和内容。在这个过程中，上级领导对下级干部需要多关注、多支持、多去鼓励，工作中所出现的失误，在深入调查的基础上，跟工作人员分析问题的原因，讓员工发挥主观能动性，靠自己去解决问题。南京市某医院还可以提供适当的资金和人力、物理资源的有效帮助，只有员工在靠自己去解决在工作中所遇到的问题时，才能激发他们的内在动力，并挖掘潜力，发挥其聪明才智，让其所学的专业知识和技术的掌握在工作中能有效的发挥，这才对医院的发展能够有效性的工作。

三、建立绩效反馈机制

在绩效考核中，反馈机制是非常重要的环节，也是绩效考核机制与员工能力提升的中心纽带。从目前南京市某医院的情况来看，并没有形成建立相应的绩效考核机制。结合南京市某医院的实际情况，可以将各个科室的整体绩效考核结果下发至各个科室科长，科室则通过上级回馈下级的方法，约谈被考核人。

基于南京市某医院的实际情况，在建立反馈机制之后，医院可以通过绩效的反馈形成一种医院不同层级之间持续循环的沟通交流的过程，这样医院的领导者和员工能相互了解，医院的整体绩效有提升的可能。所以该方案在绩效考核的内容、程序和表格中都做出了相应的规定来确保绩效回馈的效果。

作者单位：南京市胸科医院

作者：殷馨

第3篇：医院绩效考核方案的设计与应用

【摘 要】职能部门年度绩效考核工作是医院人力资源部门每年都会去实施的一项工作，面对该项工作任务时，人力资源部门会碰到两个比较棘手的问题：一是绩效考核方案由哪些部分组成;二是如何在方案设计中避免职能部门绩效考核管理存在目标难明确、指标难量化、数据难收集、评价主体难确定、评分难公平等诸多难题，能真正考出职能部门的年度工作绩效，并促进下一年各项工作的开展。

【关键词】医院职能部门; 绩效考核;方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标(占40%权重)以及其他年度重点工作绩效指标(占20%权重)。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障(占20%权重)。包括职能部门年度目标任务整体管控情况(可与院务管理处行政督导情况反馈相结合)、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容(占20%权重)。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组(院领导班子)、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报(以任务绩效指标为主要内容)

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：(1)院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。(2)各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。(3)院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。(4)院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：(1)由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。(2)由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。(3)考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。(4)举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

(1)年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

(2)基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

(3)团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越;积极改进工作方式，进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 (12)：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 (7)：62-64.

[3] 郭志伟. DRGs的原理与方法及在我国的应用对策[J]. 中国卫生经济，2010，29 (8)：37-39.

作者：王海涛

第4篇：工程部员工绩效考核方案

设计人员绩效考核实施方案

1. 考核指标

根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从3个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。

技术人员考核指标及评估等级一览表

评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：

2. 附加事项

(1)为本公司争取到业务订单(公司代理产品的推销及项目介绍等)，应该记

入绩效考核记录及按提成发放奖金。

(2)对于挂靠项目，根据项目的大小收取设计费，围标项目收取设计费在

2000~6000元/份，所收取设计费用由参与人员进行分配，挂靠费纳入公司账户，设计费及挂靠费应该由挂靠人员自行负责。

(3)公司项目按中标项目按项目签订合同金额千分之三收取奖金。

(4)项目管理根据项目进度及项目款回笼情况适当的发放项目奖，奖金归属于

整个项目团队成员。

3. 考核实施

(1)每次考核按月或季度进行，考核分为自评、两个同事、直属领导4个层面，

其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。

表 考核主体所占权重及考核重点

4. 考核结果的运用

根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。

1. 年终资金计发

奖金根据个人在全年的表现及工作态度及考核，见下表。

表 技术人员资金系数计算标准

2. 绩效改进

对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效;对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。

编制人：XXX

日期:2013/8/12

第5篇：工程部绩效考核方案2013(初稿)

工程部绩效考核方案(初稿)

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核 领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控

制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回： 考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《计划分解表》，交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

六、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自2013年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

件1：工程部月工作计划表

工程部月工作计划表

附件2：员工季度考核表

工程部2013年第月考核表

备注：

1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。

2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

3、本表每月5日前随员工季度考核表表

第6篇：工程公司绩效考核方案

第一章:总则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。

第二章:适用范围

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三章:考核原则

第三条 坚持公平、公正、公开的"三公"原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章:考核目的 第七条 考核目的:

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;

3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;

4、鞭策后进、激励先进;

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章:考核领导机构

第八条 公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。

第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章:考核分类

第十条 员工绩效考核共分三类。即:主管级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条 主管级员工是指项目领导班子成员。

第十二条 专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工。 第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:宣传员、材料员、司机)。

第七章:考核时间

第十四条 定期考核分为半考核和考核两种。 第十五条 根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。

第八章:考核形式和方法 第十六条 考核形式:

1、任期内工作述职;

2、上、下级考评;

3、同级同事考评;

4、外部(业主、甲方)考评。 第十七条 考核方法:

1、直接面谈评议法;

2、无记名打分投票评议法;

3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;

4、述职报告评议法。主要适用于对主管级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告,考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;

5、民主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;

6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章:考核职责分工

第十八条 根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:

1、公司领导由上级主管部门进行考核;

2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;

3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;

4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;

5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

第十章:考核内容

第十九条 根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。

第二十条 考评重点从"德、能、勤、绩"四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。 第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》; 第二十二条 专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表1-3》; 第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。

第十一章:考核结果评定

第二十四条 各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合 计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。

第十二章:考核程序

第二十五条 公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。

第二十六条 被考核员工认真 全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。 第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。 第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。

第二十九条 对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。

第三十条 考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。

第三十一条 考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。

第十三章:附则

第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。

第三十三条 本办法由公司人力资源部负责解释。

第7篇：工程部绩效考核办法

XXXX-XXXX版次：A/0

修订时间：20XX.XX

工程部工程考核说明

年月日发布年月日实施

XXXXXXX公司发布

XXXX年工程部为了相对公平、公正的对每个工程人员的考核，并使工程人员在出差的过程当中更规范，所以制订了该说明文档。每分代表XXX元年终奖励。

一、工程发货工作的安排：

工程部XXXX年对于设备发货也进行轮巡的方式。轮巡人员安排将以抽签为准，本级别最底。

二、办事处工程安排(临时)

办事处将安排工程人员轮流执行的方式：轮流人员为将以抽签为准。该轮巡的级别高于发货顺序，当有任务出现时可以适当调整。办事处的轮流周期为一个月，但是当新工程出现时，可适当延续周期。(该方法直到办事处有专门职守为止)

三、出差工程安排：

工程人员XXXX年采取轮流的方式出差，包括新工程和维护工程，轮流情况将以抽签为准，依次轮巡。但是不包括特殊情况，特殊情况包括：大客户项目(工程部经理可以指定人员出差)、特殊维护项目(比如前期工程是由a工程人员完成的，但是维护的时候轮到b 工程人员，这个时候如果a工程人员在公司则由a 工程人员出差，若a 工程人员不在公司则由b工程人员出差)，这个级别高于办事处的值班人员。

四、大客户项目的出差安排：

大客户项目不采取轮巡的方式，该级别比较高，所以由工程部经理指定人员安装，尤其是海外的项目，工程部将安排经验丰富的人员出差，该级别最高。

五、工程人员工程制度：

XXXX年工程部将进行工程考核的制度，以后每个工程将设置工程日志本，工期以该工程日志本为准，每次回来后将结算本次工程的工程加分，具体如下：

1、 新工程：

a) 专网工程：工期为10天(如遇特殊情况，以工程任务单为准)，工期由于工程

人员的问题延误的将以0.1分/天的扣分情况，由于其他原因引起的工期延误公司将适当补偿，在规定工期超5天以上，每天加0.1分。一个正常专网项目完工后加1分。

说明：如果遇到专网大项目，将把该项目转为公网项目，是否转为公网项目需要工程部三名以上工程师同意。

b) 公网工程：工期为20天(该工期以工程任务单为准)，工期由于工程人员的问题延误的将以0.1分/天的扣分情况，由于其他原因引起的工期延误我们将适当补偿，在规定工期超5天以上，每天加0.1分。一个正常公网项目完工后加2分。

说明：海外项目完工后多给予1分的奖励。

2、 维护项目：

a) 系统维护一般给予0.4--0.8分的奖励，维护项目特殊情况特殊处理。

说明： 一年内单个项目的维护最多给与1.5分的奖励。比如老项目巡检，一年12个月12次，但是最多只能加1.5分。

3、 系统升级项目：

a) 专网同一个版本(主要是大版本号，比如1.0版本，2.0版本)阶段性的升级将给予0.4--0.8分。

b) 专网不同版本(主要是大版本号，比如1.0版本，2.0版本)的升级给予1分。比如专网从1.0版本升级到5.0版本。

c) 公网同版本(主要是大版本号，比如1.0版本，2.0版本)升级给予0.4-0.8分的加分。

d) 公网系统不同版本(主要是大版本号，比如1.0版本，2.0版本)升级给予2分的加分。比如公网从1.0版本升级到5.0版本。

4、 代理维护项目：

a) 工程人员单独签定代理维护合同后给予合同金额的8%奖励个人，另外3%奖励部门，作为部门基金。

5、 工程部工程人员测试项目：

工程部成员到测试部工作我们将给以一定的奖励，按照每个测试工作量以0.02分计算的奖励。

6、 工程规范：

a) 工程文档不齐全，不规范，不清楚，扣0.1分/项。

b) 工程日志不全，不清楚，没有，扣0.1分/项。

c) 安装环境检查表在出差前没有明确，扣0.1分/项。

d) 受到客户投诉，扣0.5-1分/项。具体的扣分值，由工程部长提交到公司管理层进行评估。

e) 受到客户表扬，给予0.5-1分/项。具体的加分值，由工程部长提交到公司管理层进行评估。

f) 工程中出现由于工程人员引起的重大事故(主要表现为：

1、该事故引起局方其他设备故障或者其他业务停止;

2、该事故引起公司产品工期延误在3天以上)，扣0.3-0.5分/次。

g) 重大问题未在3小时内及时上报，扣0.1分/次。

h) 有无定时回访客户，并做记录。要求新项目一个月回访一次，三个月后3-6个月回访一次，无定时回访扣0.1分/次。(若无法现场回访则采取电话回访)

i) 工程新需求和bug没有按照流程走，新需求必须以书面形式提交给市场相应人员并抄送产品经理、工程部部长、技术总监、策划、市场;如果是问题，必须提交产品经理，抄送给工程部部长、市场、测试(说明：如果当时没办法提交书面形式，事后必须补上)，不提交扣0.1分/次。

j) 出库软件没有在实验室测试，扣0.1分/次。

k) 月报没有及时提交：工作月报没有及时提交，一般情况下，每个月5日前提交上月的工作月报，若没有提交则扣0.1分/次。

六、工程发货：

a) 工程发货没有按照流程发货，如没有发货人签字，相关人员签字，没有按照流程测试，发货设备有问题等，扣0.2分/次。

b) 工程发货出现错发、误发，少发等现象，扣0.2分/次。

c) 出库软件、硬件没有按照规范操作，比如目录存放没有按照规范操作，硬盘大小没有按照规范操作，软件名称没有按照规范操作等，扣0.2分/次

七、季度考试：

1、 每个季度考核一次，考核卷子由测试部部长负责，工程部部长审核。测试部部长出题要求给出考试范围和资料。考试优秀者奖励0.5分，考试良好者给予0.1分奖励。考试不及格者给予0.8分的处罚。(注意：卷子为100分制，90分以上为优秀;80-90

为良好;60-80为一般，60以下为不及格)

2、 一年中连续考试不及格者，第二次将处罚1分，第三次处罚1.5分，第四次处罚2分。

3、 一年中三次考试不及格给予警告处分，四次考试不及格给予解除劳动合同。

八、其他：

工程部将用部门基金来奖励工程突出人员。

a) 每季度提取上一季度的10%奖励上一季度出差工作日最多的员工。若有积分相同将平分该奖励。

b) 每季度提取上一季度10%奖励上一季度代理维护项目做的最多的工程人员(代理费用最多的人)。若有积分相同将平分该奖励。

c) 每个季度提取上一季度的40%做为工程活动费用。该季度若没有活动则把该部分费用保留下来，结合到后面的活动中使用，到年终时不能作为剩余基金。

d) 年终时提取剩余基金的20%奖励出差工作日最多的工程人员。若有积分相同将平分该奖励。

e) 年终时提取剩余基金的20%奖励本年度代理维护项目最多的工程人员。若有积分相同将平分该奖励。

f) 年终时提取剩余基金的10%奖励工程突出员工(要求公司出面表扬的)，按照比例计算。若本年度没有则把该部分的作为来年的工程部基金。

g) 年终时把50%作为来年的工程部基金。

工程部

拟搞人员：XXX

XXXX年XX月XX日

第8篇：员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

(讨论稿)

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据;使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工(包括借调或临时聘用的职工)及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核;留守人员由单位绩效考核小组负责考核;项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室;每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。 员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准(标准附后)。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案(附后)。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

(1)、单位将现在职工工资中的岗位津贴(平均占到工资总额的34%)和年底奖金(以十三个月工资为标准)，作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

(2)、项目部根据当月绩效得分情况(须经办公室审核反馈后)按相应比例发放施工津贴。

(3)、具体发放表比例额度如下：

(4)、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分(占50%)和项目综合评价得分(占50%)统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

(5)、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

(1)年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作(生产)者并给予奖励。

(2)在较好以下(不含较好)者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

附：职工绩效考核评分表、 施工项目部绩效考核方案

第9篇：工程部绩效考核评分标准

一、 绩效考核指标体系和绩效标准的设置

对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。

(一)项目经理部绩效考核指标体系

对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。

对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。部门战略规划目标和指标、经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1、生产技术绩效考核指标体系

施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。

进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和部门创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。

技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。

2、安全生产绩效考核指标体系

安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。

3、财务管理绩效考核指标体系

财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。

会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。

资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。

财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。

4、廉政及文明建设绩效考核指标体系

廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。

文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。

5、综合管理绩效考核指标体系

综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。

(二)项目工作人员绩效考核指标体系

对项目工作人员的绩效考核是针对工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。

1.定量考核指标

定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。

进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。

质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。

安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。

工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。

2.定性考核指标

定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。

(三)工程部机关工作人员绩效考核指标体系

机关是部门组织的指挥中枢，在部门正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。

德，是指思想、道德品质表现;

能，是指履职能力和专业能力;

勤，是指工作态度和爱岗敬业表现;

绩，是指工作数量、质量、效率和贡献;

廉，是指廉洁自律方面的情况。

二、绩效考核的程序和方式

绩效考核是工程部内部管理的重要举措，工程部应成立考核小组，统一领导和组织全部门的考核工作，并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由部门主管和重要部门负责人组成，考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以月或季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少季度考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。

三、对项目部成员的考核

1、一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突;

2、一次甲方有效严重投诉的工作人员;

3、当月发生设施故障未及时处理上报造成故障扩大及产生重大的工作人员;

4、当月未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;

5、当月发生违规操作造成设备设施不能正常运行至财产损失的;

6、当月项目部工作人员违规操作发生人员工伤的事故或造成他人身体伤害的;

7、私拿公司财物一经查实的;

8、一次与甲方发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的。