销售人员的自我评价

第1篇：销售人员的自我评价

企业销售人才管理法则与销售人员的自我认知

销售是企业最直观的价值体现部门，销售的成败决定企业经济效益是否平衡，也是保证企业体系健康平稳发展的先决条件。对于任何企业而言销售人才的培养是企业的核心竞争力。如何才能成为精英销售员不仅是企业需要思考的问题也是销售员必然寻找的航标。本文拟从销售现状特点分析，提出一些管理措施及销售必备的自我认知要点，以期为企业、销售员提供一点帮助。

销售是供需双方的联通桥梁，它不仅是一门艺术也是一门技术活。对企业而言是最直接的价值体现阀门，对消费者而言是购买前必须考量的先决条件。它在供需双方是一个“和事佬”的身份。销售在调节社会市场经济平衡中起到重要作用，其体现的是一种社会功能。如今，企业之间的竞争逐渐被销售所取代，作为销售人员如何提高销售水平，为企业带来更大经济效益是每一位销售人员必需思考和决定自身利益的真命题。总而言之，销售——存在于任何行业，任何部门，始终贯穿我们的生产生活。销售水平的提升与否决定生产生活的效率与质量。

一、销售现状分析

企业与销售是一个有机整体，企业依靠销售，销售必需以企业为基础，两者之间相互依存，密不可分。从企业角度而言，销售体现的不仅是一种服务功能，也是企业价值体现最核心的部门。但企业常会遭遇销售停滞、销售人员缺失、市场竞争力偏弱等问题。从销售員角度而言，常会出现自身定位偏差、自身利益无法保障、实战考验经受能力偏弱等问题。从消费者角度而言主要表现为，利益缺乏显像保障、对销售本身的信赖偏激、过于注重短期利益。

(1)企业对销售人员管理现状分析

企业对销售的重视力度欠缺。企业在运作过程中思维传统，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重产品研发，孤立销售。在产品上市时才紧锣密鼓召集销售进行攻坚处理。企业在生产过程中往往忽略销售的参与，致使销售在实战中无法熟谙产品特点、企业价值，在与消费者交涉过程中缺乏专业性，显得缺乏自信。

企业对销售的投入缩水。企业对销售人才心理上缺乏认可度，往往以“量”来维持销售人才队伍，总认为“不缺人”，实际上正是这种思想抹杀了销售人才的积极性。此外在薪资上却不给以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激励销售，忽略了销售人才的感受。弱化了销售人才竞争力。

激化销售人才队伍流动性。对任何企业而言销售是最不稳定的岗位，也是最难招聘的岗位，但其在企业环节中却是不可分割的部门职能。销售人才的培养和成长需要过程，但企业仅从自身利益出发以短期利益显现为标准不断淘汰销售人才，最终导致销售人才流失。导致人才缺失，销售滞后。

(2)销售人员自身现状特点

岗位认同感缺失。销售人员常会“自掉身价”认为自己在企业中是最底层人员，毫无身份可言。因此在实战中缺乏自信，畏缩不前。未融入企业有机体系并作为主人公的身份出现在市场前沿，总认为是“跑腿的”，对岗位认同感缺乏。

薪资的不确定性。销售大军往往集中在23-38岁年龄阶段，这一年龄阶段的销售人员精力充沛，思维灵活，但其对自身的价值定位往往偏高，常常不满足于现有的薪酬体制，经常选择跳槽，最终导致技能出现断层、总体专业水平一般。其实企业对销售的薪酬定位存在很大的机动性，必需要求销售人员的销售业绩来体现，但其业绩又依傍于销售人员的销售水平。然而频繁跳槽导致的能力平庸始终无法与企业对销售的薪酬体系吻合。显著的矛盾长期无法解决。

实战经受能力偏弱。销售是一项极为艰苦的工作，除企业的约束外还要面对社会动态的因素影响。销售贯穿所有行业，而行业之间的销售竞争又由产品细化到服务细节。许多销售人员叩开客户的门遭受客户的较大音量便选择退缩甚至闷闷不乐，带着消极情绪继续工作，影响质量。另外，销售人员与企业其他部门成员关系并不紧密，固有的销售伙伴又体现出极强的利益关系，很难从销售伙伴中学到销售技巧，最终导致个人能力停滞不前，对外抗压能力减弱。

(3)消费者观点偏颇

消费者利益缺乏显像保障。主要体现在中小企业中，因为产品的销售与售后服务并未分开，导致消费者对销售的质疑。另外，销售中往往无法随带产品，最初和消费者的对接是一个相互适应过程，而这个过程又受其他的动态因素影响，如销售人员的态度、性格等等。当产品未出现时，如果消费者无法得到可信承诺即会选择放弃。

对销售本身的信赖偏激。如今企业的销售形式多种多样，除传统的厂家直销、店面销售还有网络营销。多种形式的出现方式交织在消费者脑海中无法在短时间内适应，长时间报以观望态度，一旦所关注的对象出现问题，便会彻底放弃对其的信赖。

只注重短期利益。对于消费者而言销售在其心目中的地位具有很强的时效性，即在需求紧张的情况下非常重视和投入与销售的交流，但在满足消费后便彻底断掉了与销售的联系。通常抱有“需要的时候销售是好人，不需要的时候销售最烦人”的看法。而销售又无法摆脱缺乏再生价值情况下主动与之联系，当第二次销售的时候再联系时，消费者轻则婉言拒绝，重则倍感不耐烦，甚至厌恶。

二、销售人才的管理原则及销售人员自我认知

以上现状只能通过企业及销售两相联合解决。企业必须重视销售人才队伍的培养和稳定，提高销售人才的对企业价值的认同感。销售人才必须明确自己的价值定位，提高对岗位的认同感，积极探索提升销售能力方法。

(1)企业销售人才管理原则

有机整体，不可分割。企业在产品开发时往往抛开销售，忽略了销售在整个环节的参与。企业应当在产品研发前对销售展开讲解，并让销售明白企业的战略目标，强化对企业目标的认可。在生产过程需要引进销售的市场经验总结并改进以，促进后期的销售环节顺利进行。促进销售做到对产品整个环节的了解、对产品、企业目标的认同。强化销售的价值体现和责任感。

弃量重质，以养助产。企业应该丢掉“不缺人”的观念，重视销售人才队伍的稳定。放弃以大规模的销售人员来维持销售，销售需要人才而不需要简单的人力。需要确定相应的人才队伍后强化培训，提高人才队伍质量。企业必须弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的销售激励薪酬体系，缺乏保障的薪酬体系对销售造成心理影响，对生活造成困扰。销售应该坚持可持续性，避免销售中出现“一年不开张，开张吃三年”的恶性销售状态。固定的提成标准影响销售的积极性，可选用阶梯状的提成体系，即达到一定标度提成相应提升。

正视利益，长远考虑。企业销售岗位存在极强的流动性特点，观其原因主要由企业要求与销售短期绩效不吻合造成。企业在短期内没有为销售提供生活保障，而销售在短期内绩效无法体现，迫于生活压力，销售自然选择离岗。企业的利益短视让销售失去在企业的归属感，影响其积极性。当短期内销售无法体现绩效企业应积极对其进行培训或者根据其特长调离相关岗位。一方面在销售人力培养方面降低了投入成本，另一方面对整个体系而言充分尊重了销售的身份，改变了销售对本身岗位认知。

(2)销售人员的自我认知

岗位无贵贱，应注重价值体现。销售人员首先要抛开自认为的身份外衣积极融入企业体系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企业以经济利益衡量销售人员价值时，销售人员必需以绩效作为自我身份的定位。应该主动加强与企业其他部门的联系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升个人知识面，提升对企业的价值认同感，巩固归属感。

正视企业薪酬体系，以能力促薪酬。销售人员的薪酬具有不确定性，对于销售人员而言在无底薪的情况下一个月可能分文未见，但在工作中其实已经付出了相关精力，为企业创造了潜在价值，如果未获得报酬，心理上会体现出极强的不平衡。销售部门较为特殊，往往以销售绩效来考核薪酬，这是一个定式。销售员大可不必长期沉溺于这种不平衡状态，频繁跳槽，致使自身技能出现断层，能力平庸。应该重点着力自身销售能力的提升，部分销售员缺乏积极性，认为进行销售之后就与工作再无关系，其实生活中销售无处不在，可以在日常生活中仔细观察总结，或积极使用互联网媒体了解记录优秀的销售方法，提升个人销售能力，最终实现能力与薪酬的结合。

实战有准备，销售有技巧。许多销售员将销售仅作为将要执行的必需事件，以无所谓的心态去面对，缺乏对预期的销售进行规划和方法思考。在进行销售前应对客户资料进行了解，寻找与自身销售接洽的突破口，重点思考方法，促进销售达成。如涉及使用新的方式进行营销时，应该充分考量消费者的接受程度，例如进行电话营销时面对的是一个对电话营销不了解的消费者，首先应初略解释此方式的目的，给消费者建立初步印象，在条件允许的前提下提出约见详谈，或者多次电话沟通强化其认可程度。切忌不可盲目追求一步到位，体现出极强的利益性，最终导致销售失败。销售是一门技术活也是艺术活。销售中应该注重个人素质的培养，细节包含语气、语速、表情、性格及抗压能力的训练，在和消费者对接时应该营造出最优的合作气氛，以自己的健康状态影响促进销售。在销售完成后切忌“钱到手再不理会”的心理，市场竞争激烈的大背景下，服务细节决定销售的成败。应该主动与客户进行联系，询问使用产品的感受，加强沟通，促进后期服务的解决。在销售中常有“开发一个新客户的成本是稳定一个老客户成本的27倍”的说法，可见老客户的维护在销售中十分重要。做到这些，一方面能弱化消费者对销售的主观“极端”认知，另一方面能大大提升销售能力。

销售在生活中无处不在，在企业中更是尤为重要，企业的经济效益不仅对销售有更高的要求，销售也应该明确自身定位。企业重视销售人才队伍的管理，稳定销售人才队伍，才能保障销售为企业创造更大价值。销售人员在现有的企业体制下应该重点培养自身素质，强化销售能力水平，缩短与企业体制需求的差距，这不仅是企业的需求也是销售价值的最终目标。

(作者单位：昆明驰骋文化传播有限公司)

作者：郭超

第2篇：企业销售人员绩效评价体系的构建与薪酬激励机制的完善

摘要

销售人员掌握着公司的关键客户资源，销售人员频繁流动对公司的长远发展极为不利，如何才能让销售人员长期为企业提供服务，并始终保持业绩的不断上升，有效的薪酬激励机制、完善的绩效评价体系对挽留销售人员起了极为重要的作用。企业的发展离不开每一名员工的努力，员工工作的动力和成效与企业考核及薪酬激励方式之间密切相连。因此，企业要想充分发挥每一名销售员工的作用，激发他们的工作潜能，激发他们的工作积极性，就必须合理设置员工的绩效考核方式、构建完善的绩效评价体系，并充分利用考核结果，尽快完善薪酬激励机制。A企业主要从事食品销售，一直以来该公司的绩效考核沿用传统的方式，更加关注的是绩效考核的结果，忽视了对绩效的过程性考核。特别是对销售人员的考核主要是以销售业绩作为依据，不关注其他层面的考核。这些问题导致该企业员工对绩效考核的认同度并不高，有的员工缺乏工作积极性，在服务质量上大打折扣，人才流动性强、流失严重。正是基于这些问题，笔者在研究了相关的理论知识后，结合多年的工作实践对A企业销售人员的绩效考核评价体系的构建与薪酬激励机制的完善等相关方面的问题进行了研究，并根据绩效考核的现状提出了相应的改进建议，旨在为促进该企业的全面发展奠定人力资源基础。

关键词

企业销售人员;绩效评价体系构建;

薪酬激励机制;完善策略

近年来随着国内外经济的快速发展，我国腐乳行业不再是单一的市场氛围，调味品行业也出现了许多新产品。随着广大人民群众生活水平的不断提高，腐乳及调味品已经成为大家生活中不可或缺的一种生活消费品，有的调味品甚至改变了人们消费理念和思维方式。据相关资料统计，目前我国已经成为世界第一调味品消费大国，在这种背景下，各种腐乳和调味品的品牌不断增加，都在抢占有限的市场份额，这是我国调味品市场竞争进入了白热化阶段。要想在激烈的市场竞争中获得优势地位，人才是竞争的关键，并逐渐对企业的发展产生重要影响。对于腐乳及调味品企业而言销售人员才是促进企业发展和竞争力提升最为重要的中坚力量，科學而完善的绩效考核与评价能够使销售人员的潜能得到最大限度的发挥。因此，越来越多的企业已经意识到绩效评价体系的构建在人力资源管理、促进企业核心竞争力提升等方面的重要作用。良好的绩效考核体系能够促进销售人员工作积极性的提升，而这用于企业的销售业绩密切相关。由此可见，研究企业销售人员绩效评价体系的构建，搭建全新的薪酬激励机制能够为促进企业的长远发展奠定坚实的基础。

相关概念阐述

1.1销售人员

销售人员主要就是以销售商品、为广大客户提供服务的人员。销售人员在社会商业化活动中起着极为重要的作用，他们能够以实际的载体来传递信息，通过渲染实现商品的成交。

1.2绩效考核

关于绩效考核目前在国内理论界尚未达成统一的认识，不同的学者从不同的角度对绩效考核的概念进行了界定。对各位学者和专家给出的概念进行综合后认为：绩效考核主要是指非常广泛的、全面的管理活动，通过绩效考核结合企业内外部环境的变化，结合企业的实际经营状况，对每一名员工的工作情况进行考核与评价，并成为员工薪酬发放、职位晋升的重要人事决策。

1.3激励机制

激励机制主要是通过设立相应的薪酬奖励体系，在赏罚分明的措施支撑下，对员工的工作积极性、创新性进行激发与引导，从而实现企业战略发展规划和个人发展目标的一种有效措施。

企业销售人员绩效评价考核体系构建中存在的问题——以A企业为例分析

2.1 A企业基本情况介绍

A企业是专业生产调味产品的企业，产品行销全球。公司始终将传承与创新有机结合，在保持诚信创业的传统经营理念和工艺技术的基础上，创新经营思路、创新工艺技术、创新营销模式，逐步形成五大发展优势，即文化优势、品牌优势、技术优势、渠道优势和运营模式优势，使得公司在行业内一直处于领军地位，企业多年来一直呈现良性发展态势。

2.2 A企业销售人员绩效考核评价体系中存在的问题

(1)缺乏科学合理的绩效考核流程

A企业考核流程的不合理主要表现为对绩效考核过程中存在的问题、员工的表现等缺乏良好的沟通，特别是在制定考核标准时并未让销售人员参与其中，在价值考核后缺乏反馈力度使得绩效考核成为停留在表面、写在纸上、挂在墙上的一种制度。例如：A企业在对销售人员进行绩效考核时，一部分销售人员认为绩效考核内容不切合实际，是强加给销售人员的任务，是强加给销售人员的任务确定考核指标、考核内容时考核，销售人员也没有机会参与到绩效考核计划的制定、行与评价全过程中。再例如：A企业在对销售人员进行绩效考核后不能及时将考核结果反馈给销售人员。

(2)缺乏科学的绩效考核指标设计

A企业销售人员的月度、季度、年度绩效考核指标主要是：销售量、销售量、活跃的客户数等，并根据这些指标的完成情况来发放销售人员的奖金。由此可以看出，A企业对销售人员绩效指标的设定缺乏科学性，企业对销售人员绩效指标的设定缺乏科学性，绩效考核指标的设定未能充分体现出员工的工作表现、工作能力等方面的内容。另外，销售人员绩效考核指标设定的过程中销售人员绩效考核指标设定的过程中、职业生涯规划、学习培训等密切融合在一起。例如：通过对该企业销售人员实地调查和问卷访谈后发现，60%以上的销售人员认为绩效考核指标太过于看重工作业绩，缺乏对工作能力、工作表现等层面指标的设定;只有不足20%的销售人员认为绩效考核指标设定较为合理。因此，就目前的绩效考核指标现状来看应该增加关于销售人员工作能力、工作表现、个人成长等层面的指标设定。

(3)销售人员曲解了绩效考核

A企业实施绩效考核的最终目标是为了促进战略发展规划的实现、促进员工的个人成长，然而通过对该企业销售人员的实地访谈或发现，大部分销售人员只能够简单地将绩效考核与自己的工资奖金结合在一起，并没有从深层次了解绩效考核的真正目的和作用。例如：A企业超过55%的销售人员认为绩效考核是发放自己年终奖的主要依据，是为了检查自己工作任务完成情况而设定的;45%的销售人员将企业的绩效考核与自己未来职业发展规划联系在一起，认为科学而完善的绩效考核能够为自己的职务晋升提供依据;28%的销售人员认为企业绩效考核能够提高自己的工作业绩和能力，只有15%的销售人员认为公司进行绩效考核，能够为公司未来的经营目标提供服务。

(4)忽视了绩效考核的后续改进工作

在绩效考核中，站在整个绩效考核的层面构建健全的员工绩效考核申诉机制是企业实施绩效考核的重要环节。一旦销售人员对绩效考核结果提出异议、或遭遇到不公平待遇时，可以通过申诉渠道实现为自己辩护的目的。同时这也是对考核者的一种约束，员工绩效考核申诉机制将大大减少内部矛盾和冲突的发生，并在很大程度上促进企业绩效考核工作的顺利实施。例如：通过实地调查发现，A企业30%的销售人员认为，目前实施的绩效考核流于形式;25%的销售人员认为绩效考核结果不能够得到及时反馈和有效运用;10%的员工认为缺乏完善的绩效考核申诉机制;还有15%的销售人员认为，目前实施的绩效考核结果对自己工作改进的作用并不大。

企业销售人员绩效评价体系的构建

与薪酬激励机制的完善策略

3.1 A企业内外部环境分析——基于SWOT的角度

对于A企業内外部环境进行分析后，了解了该企业目前内外部环境的现状，通过SWOT分析方法，对该企业所具备的优势、劣势、机会和威胁等进行详细分析。

A企业的优势：具有较强的本土企业优势，产品呈现出多样性的发展态势，生存压力较小、资金压力并不大。A企业的劣势：对内部各部门之间的项目管控缺乏力度，内部人才战略发展明显之后，战略方向不明确，受外部影响导致竞争地位不断恶化。A企业的发展机会：市场还有待于开发和拓展，对产品还有可拓展的空间，还能够争取到更多的新用户群。A企业所面临的威胁：当地市场的饱和度不断增加，涌入大量的新的竞争者，广大消费者对品牌的认同感不断增强，用户对产品的要求越来越高。

3.2 A公司未来发展战略定位与战略升级

有效的绩效管理与薪酬体系是实现企业战略目标的基本保证，直接关系到企业的战略发展目标、发展规划，对企业销售人员完成切合实际的、不同层面的绩效目标提供正确而科学的方向指引。因此，在设计绩效管理与薪酬体系之前A企业必须重新分析和定位战略发展目标。由于目前该企业所处的市场竞争环境较较为激烈，A企业应审时度势、结合内外部环境的变化，采取积极的应对措施，通过研究后A企业最终提出了战略升级发展的新主线——实现产品的多元化、精细化。也就是从原来单一的服务产品逐渐向复合调味品等不同的产品形态转型，凭借企业的内部优势、人力资源、品牌价值优势等创造出真正能够保证企业实现可持续发展的动力。对企业未来发展进行审慎思考后，A企业做出了战略升级的新定位：从内部着手、加强对新产品的开发、实现对品牌的运营、尽快完善企业管理体系，这一定位也为企业未来发展指明了方向，更为企业实现战略升级奠定了基础。

3.3 A企业销售人员绩效考核优化

由于目前A企业在针对销售人员的绩效考核时不仅在绩效考核指标的设置方面存在一些问题，而且还在绩效考核的过程、考核结果也存在一定的问题。往往是将关注点放在销售人员的个人业绩上，忽视了对团队绩效的提高。虽然销售部门的某几个或者某一名员工的绩效提升了，但是整体绩效并未得到提升，有时还会出现下降的现象。如不能及时纠正，必然对该企业的战略发展目标产生影响，长此下去也不利于部门所有员工形成团体意识。所以，A企业在设计销售人员绩效考核体系时应该站在整体的角度，将员工的竞争提升到团队的竞争层面，这样不仅能够有效的协调员工之间的人际关系，更能够促进销售部门团队内部凝聚力的形成、销售能力的提升、企业文化氛围的构建，最终提升企业的整体绩效。

(1)重新对A公司销售人员绩效考核及薪酬进行定位

重新定位A企业销售人员的绩效考核体系，并在此基础上确定薪酬与绩效考核的总体战略和方案。这样的薪酬定位将对销售人员绩效考核的每一个环节产生积极的引导作用，以此为契机，对每一个目标设定科学的考核标准。例如：A企业在薪酬体系的优化设置上采取了：基本薪酬+绩效薪酬+福利这三大部分相互融合的模式，这在很大程度上激发了薪酬的激励作用，这一改变对销售人员的绩效考核更加强调全方位、多指标、多角度。

(2)实现个人绩效与团队绩效相平衡的原则

A企业在涉及销售人员绩效考核体系时应该充分展现出销售人员个人绩效与部门绩效之间的平衡点，理顺二者之间的平衡关系。这主要是由于企业内部的执行力并不是由某一个人单独完成，他是通过整个团队的共同努力来实现的。找到这一平衡点：不会由于过分地强调某一个人的力量而削弱了团队的力量，过分地强调团队精神和团队力量，削弱了个人在团队整体发展中的重要作用、价值、特性。准确把握好这一尺度能够全面提升绩效考核的效率，使销售部门员工从中受益;销售部门中某个人的突出贡献又能够与其他普通员工之间在奖励上出现差距，从而更好地激励更多员工为销售部门的整体绩效提升各尽其能。

(3)实现定量与定性相结合的原则

定量考核一目了然，主要是建立在真实的数据基础上的，具有很强的客观性、可靠性。但是，对于一些不能以数据来衡量的考核项目进行定量考核就很难实现了，这就要求用定性的考核方式来对其予以补充。定性考核由于缺乏固定的数据资料，就可以以客观事实作为依据，从不同的角度进行全面的考虑。因此，健全的考核制度应该实现科学的客观的考核，同时也一定要注意考核的主观性。定量与定性的结合，并对其进行综合运用来弥补不同方式之间的不足。

(4)制定销售人员绩效考核指标

A企业销售人员绩效考核指标是绩效考核体系中的核心内容，指标设计的可操作性、科学性将直接对考核方案的运行效果产生影响，最终影响到企业未来的发展战略。关键绩效指标是帮助企业创造价值的驱动性因素，是将企业的整体战略目标进行分解后得出的结果，并且随着企业经营策略的不断变化而发生变化。可以通过可量化指标和可行为化指标这两个部分来充分反映关键绩效驱动因素的变化。

部门经理作为销售部门最直接的领导者和管理者，是销售部门的领军人物，在对销售部门经理进行绩效考核指标设计时，应该从对销售人员的工作指导、销售团队的建设、协调销售人员之间的沟通与交流等不同方面来确定，从而有效激发销售经理的团队领导力，使销售团队能够共同进步，最终实现本部门的绩效和目标。

A企业原来的销售人员绩效考核主要是以销售人员的业绩进行考核的，随着企业的发展，企业的销售人员必须具有更强的团队精神、合作意识，学习潜力。因此，绩效考核指标的制定也得发生变化。

(5)A企业销售人员绩效考核及薪酬体系的实施保障措施

首先，完善组织机构保障。A企业应建立健全薪酬体系改革领导小组，这将为销售人员绩效考核与薪酬体系的完善提供有力的组织保障。其次，构建完善的企业文化保障氛围。A企业国有企业的背景，多年的发展历史要求该企业必须强调稳定的文化氛围，因此，为了保证A企业能够在新时代发展背景下，结合行业发展的特征，构建出合理的、科学的、具有竞争性的机制。例如：A企业应传承多年的发展历史，将积淀的企业文化渗透到每一名员工的心中，同时结合企业未来发展规划不断创新、梳理、改革企业文化。第三，完善宣传和培训保障。任何一种绩效考核机制和薪酬体系都无法体现出绝对的公平，这就要求A企业必须尽快提升销售人员对绩效考核、薪酬体系的认识程度，积极组织销售人员学习相关的知识，通过企业的宣传栏、网站、工会活动等进行有效宣传，以此来加强对薪酬体系优化方案的认同感。第四，构建完善的人力资源保障。A企业应尽快完善目前的各项人力资源制度，以实际行动配合新体系的实施。第五，终于反馈机制保障。A应加强绩效考核反馈机制的完善，尽快实現双向沟通。

结语

综上所述，随着企业面临市场环境的变化、员工成长的不断需求变化等，要求企业必须不断调整和完善绩效考核与激励机制。因此，各企业必须建立符合自己的、行之有效的、科学的绩效考核与激励机制，为保证企业的长远发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]侯路曼.伊利公司销售人员绩效考核研究[J].商场现代化，2016(6)：106-107.

[2]胥泽林.企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2016(10)：146-148.

[3]程炎苟.剖析目前企业销售绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017(2)：112.

[4]徐志凤.基于BSC与KPI的H公司销售人员绩效考核方案优化[J].人力资源管理，2017(3)：104-106.

[5]周茜，陆新文.中石油安徽分公司销售人员绩效考核指标体系优化[J].中国管理信息化，2017，20(21)：87-89.

[6]王衡晓园，王梦霞.浅谈平衡记分卡在可口可乐企业战略性绩效管理中的重要性[J].企业论坛，2017(5)：90-91.

作者：尚羽

第3篇：服装销售人员的自我评价

本人性格外向活泼，全面发展，并具有极强的团队合作精神，能很快的融入辛苦的新工作环境。工作认真负责，积极上进，诚实好学，有责任心，紧迫感。

本人在校期间不单学习服装设计和销售方面，而且还是一个资历较深的模特儿，有三年模特经验，有这方面的才华。可以策划出一整场出色的时尚秀或服装发布会等有关展示的工作。

希望贵公司可以给于这个机会我，如果可以胜任所应聘的工作，我将全力以付，我很有信心!

第4篇：销售人员的自我评价内容

销售人员是指直接进行销售的人员，包括总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。一起来看看销售人员的自我评价，仅供大家参考!谢谢!

销售人员的自我评价

1我有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于与人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，队伍意识强，多年的磨练让自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。

我性格开朗，大方。对事物有敏锐的洞察力;能很好得与人沟通，具有队伍合作精神;对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成;喜欢挑战，能在较短时间内适应高压力的工作。具有很好的组织能力。

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与队伍精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。

销售人员的自我评价

2我具备销售人员应具有的素质：积极，自信，大胆，沟通力强。

专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪。成熟稳重，责任心强，心态稳定，敢于担当重任; 有一定的营销与管理经验，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制;身体健康，能够做到处世不惊，善于处理意外突发事件 具有较强的系统分析能力和市场判断力。

有较强的队伍管理能力和作战意识，能充分理解和执行公司领导的市场策略。能够按公司要求对销售指标按照市场实际情况进行有效的分解及达成。

销售人员的自我评价

3XX年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我对自己的工作做一下自我评价。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对今年的工作进行简要的自我评价。

1、我是XX年x月份到公司的，XX年x月份，我调到了国内部当销售助理，在没有负责市场部工作以前，我是没有销售经验的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏行业销售经验和行业知识。为了迅速融入到这个行业中来，到国内部之后，一切从零开始，一边学习产品知识，一边尽我本职，担任期间，我学到了许多产品知识，从接单到发完货，认真监督检验货物。确保货物数量正确，不受损!但我也有做得不好的地方，比如在与客户的沟通中，我不能很快的回复客户的问题，不过请教了经理跟同事后，后来慢慢的我可以清楚、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力都比以前有了一个较大幅度的提高!

2、自XX年x月份月底到现在，承蒙公司上级领导的厚爱，我调动到了北京办事处担任后勤!这几个月我完成的情况大概如下：

1)财务方面，我天天都做好日记账，将天天的每一笔进出帐具体做好记录!上交总公司。应收账款，我把好关。督促销售员及时收回账款!财务方面，因为之前没接触过。还是有很多地方不懂。但是我会虚心讨教，把工作做得更出色!

2)至于仓库的治理，天天认真登记出库情况，铺货登记!库存方面一般都是最低库存订货，但有时因为疏忽，零库存订货。造成断货的现象，这点我会细心。避免再有零库存订货的发生!

3)帮销售员分担一些销售上的问题，销售员不在的时候，跟客户洽谈。接下订单!(当然。价格方面是咨询过销售员的!)这方面主要表现在电话，还有qq上~!因为之前在国内部担任助理时。与客户的沟通得到了锻炼。现在跟客户交流已经不成问题了!不过前几天因为我粗心。客户要货，我忘记跟销售员说。导致送货不及时。客户不满足!接下来的日子。我会尽量避免此类事情的发生。

4)认真负责自己的本职工作，协助上司交代完成的工作!

3、以下是存在的问题

1)总公司仓库希望能把严点，。自办事处开办以来，那边发货频频出现差错。已经提议多次了。后来稍微了有了好转。但是这几次又出现了以前同样的错误，产品经常发错型号!

2)返修货不及时。给客户留下不好的印象。感觉我们的售后服务做得不到位! 客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在销售工作最基本的客户访问量太少。北京办事处是今年x月份开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有105个，加上没有记录的概括为20个，6个月的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量20个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

以上是我的自我评价，有不对之处，还望上级领导指点!

第5篇：销售人员求职简历的自我评价

下面就一起来欣赏以下这一份关于一名销售人员的求职简历中的自我评价范文，欢迎广大毕业生浏览，感谢好范文为大家提供。

三年以上销售及工业销售经验：

1：有较强的协调公关商务谈判组织政策制定能力：

2：具有较强的逻辑思维能力、总结分析与口头表达能力：

3：具有良好的适应变革能力：乐观、上进、善于学习与自我学习

1、诚实守信、责任心强

2、工作踏实、有上进心

3、团结合作、乐于助人

4、一年文员助理经验、一年销售经验

本人现在合肥一家合资企业全面负责客户服务和售后处理工作，工作时间7年，并被评为公司和集团优秀员工。负责建立或健全了公司客户投诉的流程和相关制度，有较为丰富的沟通和协调的能力以及行政管理经验，保证了公司客户满意程度达到并超出每年提升的要求指标。处事干练，人际关系良好，相貌端正。

第6篇：销售出纳人员转正的自我评价（推荐）

转眼间2个月试用期已接近尾声，首先感谢公司能给我展示才能、实现自身价值的机会。我于2011年成为公司的试用员工，担任销售出纳一职，现将我的工作及学习生活情况作自我评价。

一、学习生活方面：

进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽，在较短的时间内适应了公司的工作环境。为尽快进入工作角色，我自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。并利用业余时间进行自学理论知识，业务水平和理论素养都有所提高。工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。近两个月的工作，培养了我乐观、自信、诚实、坦率的生活态度;认真、谨慎、积极、主动的工作作风。

二、工作方面：

1、协助部门同事为公司员工办理工资卡。

为了保护公司资金的安全使用，听从主管领导的安排，协助同事为公司员工办理工资卡，使员工工资及时发放。

2、协助部门同事认真审核各部门报销的费用原始单证。

计划财务部门是公司的监管及服务的窗口，为了更好地为公司员工服务及合理地利用公司资金，我积极、认真地学习了公司的管理体系，在审核报销单证时，坚持坚持贯彻执行公司财务管理制度。对手续不全，费用项目不明确的单证，退回经办人重新填制。

3、严格履行岗位职责，努力做好本职工作，对上级安排工作任务做到及时、细致、周全完成。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己严以律已，拾遗补漏，不断地发现问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升公司的管理机制，能认真执行保密制度，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧，帮助同事做一些自己力所能及的事情。

4、对江苏项目公司调拨过来的实物资产及海南项目公司所购实物资产清盘，并建成电子文档保存。

为了杜绝公司实物资产虚增的可能性，对每笔费用报销所涉及到的实物资产项目进行严格细致审核，对盘点到的所有实物资产及报销凭证所列资产进行一一核对。为了避免项目公司调拨过来的实物资产不遗失，进行了二次盘点，如有变动，及时进行调整。

第7篇：销售人员求职简历中的自我评价

给大家来分享一份关于一名销售人员的求职简历中的自我评价范文，由好范文为大家提供，欢迎浏览。

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感;

在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球!

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第8篇：销售人员求职自我评价

自我评价是主体对自己思想、愿望、行为与个性特点的判断与评价。下面是关于销售人员求职自我评价的内容，欢迎阅读!

【销售人员求职自我评价

(一)】

本人相貌端正，并有清晰的普通话表达能力 ;有刻苦勤劳的实干作风 ; 有良好的服务意识;责任心强。保持持续不断的学习能力、善于思考，能够把握事物的本质、关注团队，关注上、下游，有包容的心态、清晰的目标意识，并能在事前做好充分的准备工作、理解能力强，并能准确地表达、有自我反省的能力、抗压性好、普通话标准。

我想人才对于企业是最稀缺的资源，而要成为对企业有用的人，其前提是应该具备能吃苦耐劳、迅速融入集体、自信、诚实、忠诚、积极向上的基本素质。在我的同龄人中，我坚信以上几点是完全具备的!所以如贵公司不弃，我将会在自己的岗位上脚踏实地，努力工作，用最好的成绩证明自己，体现自己的自身价值，为贵公司的繁荣强大尽我的绵薄之力。

【销售人员求职自我评价

(二)】

在工作上，本人吃苦耐劳，有一定的社会实践工作经验。责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，会很努力的完成领导安排的任务工作。

在性格上，诚实守信、忠诚、与善、谦虚、乐观。对朋友同事热情友好、宽容大度，能较好地处理与维护自己的人际关系网。

在学业上，有着扎实的会计知识，熟悉一般的账务处理，熟悉税法制度。会操作word、excel、ppt办公软件以及u8用友财务软件。

【销售人员求职自我评价

(三)】

(1)有很强的个人约束力与时间管理能力。能吃苦耐劳，能适应长期出差，有良好的沟通能力，有良好的客户组织与客户管理能力。

(2)有*年美容/保健品销售经验。对于市场动态的把握十分灵敏，擅长于操控地区市场。

(3)能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用。能分析研究企业内部状况把握动态，及时作出应对措施。

【销售人员求职自我评价

(四)】

销售自我评价简历 本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心与高度的责任感;在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力与团队精神;通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，擅长交际、写作、书法等

【销售人员求职自我评价

(五)】

具有良好的团队合作意识及组织协调能力。

乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习与适应能力。

责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧与工作作风。

【销售人员求职自我评价

(六)】

一：本人成熟稳重，能力强，心态稳定，能担当重任;

二：营销与管理经验丰富，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制;

三：身体健康，能处世不惊，善于处理意外突发事件

四：具有较强的系统分析能力与市场判断力。

五：对经销商的管理经验与城市化运作有丰富经验，能根据不同市场制定相关的市场准入体系及营销策略。

六：对渠道的开发、维护有独到的见解与丰富的管理经验。

七：有较强的团队管理能力与作战意识，能充分理解与执行公司领导的市场策略。

八：对终端管理、线下活动、大客户管理、通路策略有丰富的实战经验。

九：能够按公司要求对销售指标按照市场实际情况进行有效的分解及达成。