提高电力企业培训师培训能力的探索
摘要：电力体制改革对企业人才培养工作提出新的更高要求，培训师队伍建设及培训师培训能力提升成为实现培训目标的关键。提升专职培训师的综合能力，持续提升兼职培训师的培训能力，搭建专、兼职培训师融合的舞台，完善培训机制及培训师制度建设，将成为提高电力企业培训师培训能力、提升培训品质的有力保障。
关键词：电力企业培训;培训师培训能力;培训机制;培训品质
国家电网公司在不断深化“两个转变”，全面推进“三集五大”体系建设，着力构建“一特四大”电力供应新体系，全力建设“世界一流电网、国际一流企业”的快速发展期，对人才培养工作提出了新的更高的要求。大力实施“人才强企”战略，不断加大教育培训工作力度，逐步建立覆盖全员的集约化教育培训体系，是公司队伍素质提升的重要保障。在企业培训具体实施过程中，除了建立和借力于一支基本素质牢靠、专业素质过硬的专业培训师队伍之外，充分挖掘公司内部人才资源优势，逐步建设一支义务精湛、素质优良、结构合理、规模适当的兼职培训师队伍，支持公司的知识创新和技能传承，也是符合现代企业培训规律的正确选择。在培训师队伍的建设过程中，如何做到互通有无，相辅相成，彼此共进，真正达到专、兼职培训师的无障碍融合，如何全面提升培训师队伍的综合素质，变单一的授课能力提升为培训能力的全面提升是实现“人才强企”最终目标的关键。而建立提高培训师的培训能力的多种途径和有效机制将提升培训师队伍的成长速度，是保证电力企业培训品质的重要环节。
2013年开始，国家电网公司在公司内部开始执行兼职培训师认证培训及持证上岗规定，并鼓励专职培训师参加国家企业培训师认证考试取得国家企业培训师资格，全面启动了对企业内部培训资源优化整合与培训能力提升的策略。在具体实施过程中，有一些问题值得思考，一些做法值得推广。
一、如何全面提升专职培训师的综合素质
专职培训师队伍在电力企业培训体系的建设中始终发挥着稳定的作用。因为专职培训师的选材及成长通道通常在最大程度上满足了一个培训师在培训过程中所需要的讲授能力，专业的教育学、心理学的培训背景、专业知识的储备、多年的授课经验、传统的组织教学管理模式都决定了专业培训师在专业讲授能力上有一定优势。但是，随着新时期培训市场的转型及学员培训需求的多样性，传统的授课方法已不能适应企业和员工的更大需求，单纯的授课能力已不再是衡量一个优秀企业培训师培训能力的唯一标准，全面提升培训师的综合能力势在必行。
综合起来，一名优秀的电力企业培训师通常需要具有如下综合能力：在基本素养方面，要具有培训师的职业道德，具有良好的职业修养与风范，了解电力企业的企业文化。在基本技能方面，要充分掌握成年人的培训心理以及培训师的不同培训风格对培训效果的影响;了解现代企业培训理念及公司人力资源开发与培训的模式;具有良好的语言表达和沟通协作能力;具有多媒体课件的制作能力。在培训教学能力方面，要具有科学严谨的教学设计能力，培训目标定位准确、培训内容完整有针对性、培训教学过程与方法设计符合成人学习特点、培训考核设计能最大限度地实现培训效果的呈现;要具有规范有序的理论教学和实训教学能力，组织教学规范化、理论授课方法多样化、培训现场调控生动化、有效化、实训指导针对化。在培训管理能力方面，要具有培训需求与培训项目策划能力;要有培训教材及资源开发的能力;要积累实训项目的开发与管理经验;要了解培训项目的流程管理和评估管理;要有教研活动组织能力及必要的培训课题研究能力。
在近几年的实践操作过程中，越来越多的电力企业培训机构和专业培训师开始从以上多方面进行培训师能力的全方面提升与培养。比如以项目负责制的方式让专职培训师参与培训项目的组织策划与实施的全过程，使培训师真正了解企业与学员的实际培训需求，实现培训设计的最优化;大力进行实训室的建设和改造，使专职培训师的实训技能和实训室建设能力得以提升;深入开展科研课题的研究与探讨，在一定层面上提高了培训师开展学术研究的能力和信心。
即便如此，需要重视的是，在全面提升培训师综合素质的过程中，目前很多培训企业实施的是重点培养、以点带面的模式，这样的做法固然在一定程度上创造了培训品牌，开创了一定的培训市场，但从长远的角度看，如果传帮带的工作不能严格贯彻落实，培训师的年龄梯度如不满足结构性发展的要求，长期发展下去势必造成长板更长、短板更短、人才断档的局面，不利于培训师队伍建设的良性发展。
二、如何持续提升兼职培训师的培训能力
兼职培训师是电力企业培训师队伍的重要补充。兼职培训师通常是在某个专业领域有着优良业绩的优秀员工或管理者，他们具有良好的职业技能，但在一定程度上可能缺乏必要的培训技能，尤其是培训设计能力与培训过程控制能力有待持续提升。开创兼职培训师培训能力持续提升的通道是保障企业培训发挥最大效果的有力途径。
2013年，国家电网公司开始组织兼职培训师认证培训工作，并组织相关专业人员开发了一套《国家电网兼职培训师认证培训专用教材》。教材开发呈现以下原则：
一是系统性和针对性相结合的原则。公司建立了兼职培训师分类管理制度，根据业务分工，兼职培训师分为3大类36个专业小类。根据培训能力，兼职培训师分为初级、中级、高级三个管理层级。本套教材以知识点和技能项为切入点，充分考虑不同起点的兼职培训师认证培训需求，采用任务导向模式，分层次、有针对性地提炼模块内容，高级别知识和技能梯次向下覆盖，分别形成面向初级兼职培训师、中级兼职培训师的认证培训系列教材。
二是实用性与前瞻性相结合的原则。本套教材充分考虑兼职培训师候选人群(优秀经营管理人员、各级专家人才等)的时间情况，从成人学习心理规律入手，提供基本的培训教学方法，指导基本培训能力提升训练，具有很强的实用性。同时，注意借鉴先进的培训理念，依靠后厚实的培训经验引导，结合公司的实际培训工作需要进行了创新和应用研究，力争兼顾培训的阶段性目标和长远目标，为兼职培训师职业拓展提供帮助。
三是统一性与灵活性相结合的原则。本套教材采用统一的模块化结构，相同模块在不同层级的教材中采用统一的逻辑和语言风格，力求用简单的方法、关联度高的语言表述有用的知识和技能。教材兼顾集中培训课时数以及自学的延伸性因素，在培训内容上进行了适度的纵向挖掘、横向延伸、多方联系，使认证培训工作更具灵活性，为实现规定化培训提供了依据。
尽管在电力企业内部首次开发兼职培训师培训教材，且开发时间紧、任务重，难免会在某些内容上有所疏漏或重点详略上与实际工作稍有脱节，但在该教材的具体使用过程中仍然可以得出这样的结论：如果各企业能有效组织好兼职培训师的培训能力提升工作，不是单纯地以笔试考试是否通过的方式机械考察培训师的培训能力，而是在真正意义上以全面提升兼职培训师的培训能力为主导进行相关培训指导工作，而且在具体实施中真正做到持续、分阶段的提升策略，那么一定会在一定层面上真正改变兼职培训师专业能力强、培训能力弱的状态，最终达成以兼职培训师补充专职培训师队伍、提高企业培训力量的目标。
三、如何搭建专、兼职培训师相融合的舞台
在以培训途径提升电力企业员工工作能力的实践过程中，在培训发展前期通常会走一条以专业培训师为主、兼职培训师为辅的道路，而随着企业对兼职培训师需求量的增加以及兼职培训师队伍的不断壮大，在未来时期内承担培训任务的主力军将逐渐从专职培训师逐渐过渡到兼职培训师。而专、兼职培训的成长又是一个相辅相成、互通有无的过程。搭建一个专、兼职培训师相融合的舞台将有助于专、兼职培训师共同成长。
在具体操作过程中，电力企业内部近期已经在专职培训师中开展了兼职培训师资格认证师的培训，首先挑选一部分综合素质优、专业分布均衡的专职培训师，然后集中进行培训能力综合培训，在更高层面上全面提升专职培训师的综合素质及培训组织、培训方案设计、培训课题研究等专项能力，在此基础上再分层次开展由专职培训师承担培训任务的兼职培训师认证培训，从而从专业的角度提升兼职培训师队伍的整体综合素质，并不断提升兼职培训师的培训技巧。
在辅助兼职培训师成长的同时，专职培训师一方面需要不断提升自己的专项培训能力，多方获取先进的培训理念和培训方法，不断增强培训效果，实现培训目标。另一方面，也需要深入一线调查、研究、学习，了解企业及员工的培训需求，掌握更多的现场实践经验，努力提高自己的专业水准。在这个过程中，兼职培训师又将成为专职培训师的培训师。因为他们有更多的现场经验，有更好的实操本领，有更强大的解决实际问题的能力，有更多的途径了解员工及企业的实际培训需求。
在实际工作中，创造更多的专、兼职培训师相互联系的机会，将一方面有助于专职培训师在专业能力有更进一步的提升，另一方面也有利于兼职培训师在培训能力方面的提升。
四、如何完善培训机制及培训师制度建设，提高培训品质
在电力企业培训体系建设过程中，培训品质的提升是企业的关注点，随着企业变革的不断深化，以及员工培训普及度的提升，企业和员工对培训品质提出了更高的要求。一次高质量的培训从培训需求预测、调研到培训项目的设定再到培训内容的选择以及培训方式的选取都要经过严格把关与审查，在力求规范的同时也要具有一定的灵活性。通常来说，完善的培训机制和完整的培训师制度建设是提高培训品质的保障。
给什么人培训，培训什么样的内容，用什么样的方式进行培训，培训多长时间，分几个阶段进行培训，如何激励员工参加培训，如何减少目前企业中发生的部分人员重复培训的情况，就需要有一定的培训机制来保证，真正的目标是使需要培训的人有时间有机会接受必要的培训，使更多的接受培训的员工心甘情愿来参加培训，让更多的员工成为培训的受益者。
同时在企业内部，从注重专业实践能力和专业知识、注重专兼职相结合、注重选拔与培训相结合、注重动态管理、建立良好的企业专几个方面建立并管理好专兼职培训师人才库，将在一定层面上保持企业培训师队伍的优质化，为企业培训的可持续发展提供更可靠的保证。
总之，本着以人为本、各取所需、互通有无、共同发展的原则，在电力企业内部逐步建立和实施一整套完整、有效的专兼职培训师成长通道，不断提升电力企业培训师的综合素质和培训能力，为电力企业提供更多、更优质的培训，是实现电力企业可持续发展的重要手段之一。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.
[2]苏庆民.国家电网公司兼职培训师认证培训专用教材[Z].
(责任编辑：王祝萍)
作者：邹贵荣 王英
[摘要] 伴随着教育的深度发展和内涵式发展，教师素质理应成为教育发展的内核，而刚走向工作岗位的新教师的培训和发展就成为一个非常重要的课题。现以江苏省Y市J区小学新教师培训为例，通过现状与要素分析，探寻用定制的方式培训小学技能学科新教师的策略。
[关键词] 新教师培训;定制方式;技能学科
小学阶段综合技能学科的师资队伍，历来是小学教师队伍的短板。随着核心素养培育的国家战略和人文需要，每个学科的教育教学工作理应具有同等的地位，小学综合技能学科新教师的培训，应成为新时期师资力量提升的新源泉。
一、现状剖析：小学技能学科教师培训的薄弱
从国家基础教育文件和各级教育主管部门要求的角度来说，小学阶段所有的学科都是基础性、核心性、普及性的课程，没有所谓的主科、副科一说。从实际情况看，当下很多小学综合技能学科教师的地位并不高，相应地，其学科培训也未能及时同步跟进。
1.兼职技能学科新教师的培训热情不高
技能学科在很多学校成为“零头肉”，由于课时较少，有语数英学科新教师兼任技能学科，出现了很多尴尬的现象：科学是语文老师教的，体育是数学老师教的。小学阶段的不少教师认为，语数英教师地位要突出，学科重视程度自然更高，于是就会出现技能学科课时被挤占的现象。在教学效率得不到提升的状态下，很多新教师认为通过大量训练的方式可以使得教学成绩提升，技能学科可以随机调整。通过对J区的调查发现，小学技能学科的培训情况不容乐观，85%以上的兼职新教师认为，投入工具学科质量时间还不够，对于技能学科的学习和培训自然是冷落不已。这样的认识使得技能学科兼职新教师对学科质量建设造成巨大的消极影响。
2.技能学科教师培训的组织不畅
技能学科的周教学课时一般在2～4课时不等，除了体育学科课时相对较多，其他学科一般都在2课时左右。Y市J区有98%以上技能学科教师周课时在14课时以上，其中78%教师周课时(含社团课时)在16课时以上，因而他们普遍缺少在岗培训的时间。
在规模大的学校，一个年级的技能课教师在2个以上，尚可以合作做些学习和研究。如果每个年级只有一个技能学科教师，甚至没有专职的技能学科教师，学习和培训工作只能依靠上级主管部门的综合性培训，具体学科的培训很难具体到个人，特别是兼职新教师。从区域小学技能学科新教师的培训情况来看，“不培训不上岗”的要求还未能实现。
3.技能学科教师培训内容混杂不清
技能学科的教师数量各不相同，导致整个培训系统不完整，在学校层面缺少专业化的组织，教师发展中心缺少专职的研训员。技能学科和工具学科相比较，很多时候都处于应对状态，缺少系统性和逻辑性。而从技能学科新教师培训的内容来说，多由一系列听课活动代替培训活动，培训的内容不够宽广，系统性科学性不够，使得新教师从新手向成熟过渡的周期变长。调查显示，J区59%以上的新教师认为培训的内容缺少系统性，培训内容与工作需要接轨不足。
二、要素分析：小学技能学科新教师的培训需求
作为刚走上工作岗位的新教师，他们在高等院校内经过一定的专业理论学习，需要尽快熟悉工作性质和教学要领，成为一位学校认可、家长认同、学生喜欢、同行赞许的优秀教师。因此，应当对他们的培训现状和需求进行理性分析。
1.岗位特征认识培训
很多技能科的教师随着工作时间的增加，职业倦怠程度不断加深，其中一个重要的原因就是对自我的岗位定位认识不足。技能學科教师需要认识到由于认识层次不一样，不是所有人都能理解小学技能学科新教师的岗位性质。诸如岗位重视程度不高，岗位专业压力外加的多内在的少，学生的重视程度不够、兴趣不浓等现象经常出现。所以，如果只凭一腔热情走上岗位，遇到挫折就会不堪一击。
可见，技能学科教师的培训，首先要能够激发新教师积极发掘岗位的独特性。小学技能学科普遍应试压力不大，并不意味着不被重视，相反新教师可以有更多的自主时间。比如，科学教师可以在科技创新上作出探索，音乐教师可以在合唱社团上作出实践性研究，体育教师可以在学生体育活动项目的开发上作出探索。因此，新教师心怀什么样的职业定位，就能获得什么样的未来。
2.教育技能素养培训
教好书、上好课是每个新教师走上工作岗位最迫切的实际需求，他们需要在最短时间内获得各种工作技能，包括教育教学管理技能和课堂教学专业技能。因此，岗位技能培训是新教师最紧迫、最现实的培训需求，要通过专题研修和教学实践来提升他们的专业素养。
3.科研素养培训
很多专家认为教师的科研能力是伴随着工作时间的增加而提高的。从实际观察来看，随着工龄的增长，享乐主义思潮冲淡着教师的科研热情。所以，教师的科研素养培训理应从新教师开始。一则新教师在大学阶段已经学习了一定的科研方法，特别是毕业论文的撰写让他们初步具备了科研素养;二则新教师具有较充沛的精力，他们有参加系统教科研阅读、教科研写作、教科研研讨的时间。可见，提升中青年教师的科研素养和提升新教师的科研素养应当是同步的，两者相辅相成，不可或缺。
三、策略思考：用定制的方式培训新教师
1.定制培训模式
新教师培训的方式要科学，培训的过程要规范。这就要求新教师培训要从顶层做好设计，不能因为技能学科新教师在不同的学校而设计程度不一的培训。如以下培训模式：(1)委托培训。从培训模式上来说，针对技能学科教师数量不等的情况，可以采用较大规模学校牵头，区域化组团的形式进行。而城市规模大的学校学科专职教师较多，可以将城市规模小的学校学科专职教师进行委托培训。(2)联合培训。针对农村技能学科教师数量少的现状，可以在区域内进行联合培训，培训在几所学校轮流进行，杜绝不培训现象。(3)在线培训。结合城市和农村学校，进行线上结对的直播培训，要求人人参与展示，人人表述观点，发挥现代技术对培训的支持功能。(4)挂靠培训。当下培训活动并不缺少，缺少的是参与的质量和培训的效果。新教师培训可以和各地的名师工作室培训交叉整合，部分培训直接挂靠在名师工作室进行。另外，每个区域可以将县级技能学科新教师培训和市级、省级、国家级教师培训进行整合，让新教师参与各种不同层次的培训。(5)全生活培训。这是未来教师的必然方向，教师将学习培训生活和日常生活融合起来，如进行爬山休闲运动时融入岩石考察培训和植物认识培训，骑行活动时进行水域生态培训，烧烤活动时进行动物解剖培训。这样的全生活培训对新教师而言具有新鲜性和时代性，容易被新教师接受。
2.定制培训特色
一个区域的技能学科新教师所要参与的培训，总体上不外乎师德培训、专业技能培训、阅读培训、管理能力培训这些模块。但是，由于各个地区的学科发展方向各有特色，所以新教师培训要与当地教育项目进行充分融合，形成区域性的培训特色。比如，J区正推进省级前瞻性项目“幸福教育育人模式的区域实践探索”，那么所有新教师的培训要牢牢结合幸福教育、育人模式的特色进行解读和培训，使得新教師不断提升执行项目的能力，成为教育生力军。结合培训特色，J区近年来的新教师在幸福教育上都有属于自己的思考和实践。此外，在学科层面上也要进行定制化培训，如J区是省级STEM教育示范区，所有中学物理、化学、生物学科，小学科学、信息技术学科的专职新教师培训就可以围绕STEM项目展开，从系统上认识STEM，形成培训内容和工作内容的无缝对接。
3.定制培训项目
技能学科新教师的培训在通识上要固本，在特色上要多元。通过一个个鲜活的培训项目的定制实现新教师职业生命的光彩焕发。比如，J区为了培训音乐新教师的专业素养，成立了新教师合唱团。合唱团通过老带新的方式进行，在合唱团的训练过程中，新教师自身的音乐素养得以提升，指导学生合唱社团的能力不断提高。新教师合唱社团在市内外不断取得优异的比赛成绩，学生合唱社团在市内外遍地开花，形成了一定的合唱特色。目前，J区的体育新教师的团体操项目培训，美术新教师的非遗文化项目创新培训，班主任的幸福班主任管理培训都各具特色。
4.定制培训评价
技能学科新教师的培训评价要根据各自的学科特色进行量身定制，不能搞一刀切，采用考试成绩的方式来评价技能学科新老师。比如，小学体育学科新教师不仅要评价其理论增长情况，还要评价其大课间设计、团体项目组织、竞赛训练等维度，让新教师在第一个培训周期内均有收获。对小学科学新教师来说，要评价其实验室管理能力、实验操作能力、科技创新辅导能力，而这些能力的评价不是通过简单的考试或者书面测评就能了解清楚的，要多维度多元化评价。同时，J区通过新教师过关课评价课堂教学能力的达标情况，通过新教师演讲比赛评价新教师教育教学理念的学习情况，通过新教师教学论文征集评价新教师科研素养提升情况。这样不同形式的评价促进了新教师专业能力的提升，也发现了新教师的特长，为接下来第二轮的深度发展培训提供了参考依据。
新教师培训是一个老生常谈的话题，技能学科新教师培训基于教师专业性的发展，需要各级培训组织者以研究性的思维进行教师培训设置和管理，从而为立德树人的教育生态提供更多新鲜血液。
作者：王兴庭
摘 要：本文从企业的培训需求和企业对培训师队伍建设的要求出发，探讨了企业培训师队伍的建设和管理等内容。指出打造企业培训师队伍是企业培训体系发展和完善过程中必不可少的重要環节。
关键词：培训需求 引领 企业培训师
随着现代社会经济发展速度的加快，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，企业要想在市场经济的激烈竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才。职业技能培训作为人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到企业的重视。从某种意义上说，一个企业培训水平的高低直接影响到未来发展的核心竞争力。
一、企业人力资源的开发和利用催生企业培训师的岗位需求
人才培养的重要性决定了企业培训部门的工作越来越受到重视。企业培训师作为新兴的职业岗位应运而生。依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们组织了几期企业培训师的职业资格培训，在培训工作中笔者注意与学员共同学习，交流提高，共同探讨企业培训师在企业培训中的地位和作用。大家都认为企业的竞争是人才的竞争，这一点不容置疑，开展全员培训，提高职工整体素质刻不容缓。特别是国有企业更是需要在人员培训上有大的动作，原因主要有以下几方面。
1.现有人员不能胜任目前的工作，需要培训提高
国有大企业的运作像“机关”而不像市场环境中的企业。员工大多表现为岗位工作技能不足，服务观念淡薄，导致出现了现有人员不能胜任目前工作的状况，高层管理者的期望与员工的表现差距越来越大的局面。因此现有员工需要转变观念，增长技能，这需要通过组织培训来提高。
2.新旧岗位的转换需要培训助力
企业面对产品的更新换代和转变经营方式等市场压力，为提高竞争实力，会产生一些新的岗位，同时某些现有岗位也会随之消失;能够胜任新的岗位的人员不足，消失的岗位中多余出来的员工又没办法安排。在这种情况下，企业面临如何培养现有员工使之适应新岗位的问题。
二、企业培训工作的开展带来对企业内部培训师队伍的需求
在与学员共同学习交流中，我们清楚地看到，企业的培训工作一直在探索的过程中不断寻求突破和发展，大体经历了不同的阶段。
1.第一阶段：根据培训机构的菜单选择课程
在企业认识到培训的重要性并着手开展培训工作的早期，企业的培训管理者只能依赖于专门的培训机构组织员工参加培训。培训内容也只能局限于培训机构能够培训什么，企业就培训什么。表面上看起来培训工作如火如荼，但实际培训效果一般，培训机构的培训师虽然水平不低，但是不一定适合企业培训的需要，致使培训缺乏针对性。
2.第二阶段：依据岗位要求和员工发展，有针对性地组织培训
在这一阶段，培训管理者在培训工作开展之前，注意与企业内的人力资源部门或高层管理部门沟通，根据岗位需求和员工发展，选择有相关行业背景的培训机构，由此来保证课程的质量，培训工作有针对性了，员工的培训热情也大大提高了。他山之石虽可借鉴，但真正能够了解企业的还是自己的员工，加上培训经费的限制，培训管理者的目光从在外部寻找培训师转移到了内部培训师队伍的
建设。
3.第三阶段：培养自己的企业培训师，开发内部培训
课程
培养自己的企业培训师，组织建设自己的培训师队伍成为这一阶段的显著特点。企业内部培训师队伍不仅可以针对企业的实际需要设计培训方案，而且还为企业的长远发展安排中长期的培训规划，把现时培训的效果形成具有本企业特色的培训教学和教法作为经验积累起来，为长远的培训工作、为企业人才发展工作奠定坚实的基础。
企业组织建设内部培训师队伍，不仅是培训工作自身发展的需要，更是企业充分发挥现有人力资源潜能的重要措施。企业内部的培训师团队可以依据企业的发展需要组织好职工培训，根据经费提供的可能既加强关键岗位高技能人才的培养提高，也根据“水桶理论”弥补短板岗位人员能力的不足，既注意尖子的培养也兼顾全员培训，使企业职工队伍的整体素质全面提高，使企业的核心竞争力不断提升。
三、企业培训师队伍的建设
培训师队伍的建设要根据企业培训工作发展的实际需要规划出企业培训体系，设置不同的培训岗位，制定各岗位的任职资格，形成企业培训师队伍建设的基本框架。在组建过程中需要随着企业培训师的成熟逐步实现。
1.企业培训师候选人的筛选
(1)选择企业培训师，不仅考虑到外在的知识、技能，如：职位、学历、工作经验等，而且也要对内在的动机、态度等进行测评。同时，企业培训师是教师岗位，这就在人格和教学能力方面有特殊的要求。
(2)企业培训师大多数是兼职岗位，既要做好本职工作，又要承担培训任务，所以在选择培训师时，要挑选敢于负责，乐于奉献的人，同时也要与业务部门及员工进行充分地沟通，兼顾个人意愿与部门管理人员的推荐
建议。
2.企业培训师的培养和培训师队伍的建设
企业培训师的培养是分阶段进行的，几个阶段的培训内容应与培训师承担的培训工作相配套。在“工作中学习，学习中工作”， 不同的工作阶段， 提供不同的学习机会， 也实施不同的工作标准。
企业培训师的培训常分为三个阶段，即入门培训、中间培训和高级培训。
(1)入门培训：主要是针对企业培训师候选人进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《助理企业培训师》的课程学习。掌握基于员工需求的培训课程的设计、专业的表达技巧、课堂气氛的控制等内容。这些人员在单位的培训工作中根据培训管理部门的安排实施培训工作，积累工作经验。培训管理部门对其授课要进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并进行考核。合格者企业将其聘为培训师。
(2)中间培训：主要是针对企业培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《企業培训师》的课程学习。掌握人员素质测评方法;培训项目、课程、教材的开发;培训教学管理;培训评估;培训质量管理体系建设、现代培训技术应用等内容。这些人员在单位的培训工作中可以深度参与培训管理工作。在授课的同时完成企业各岗位培训课程、教材的开发。
(3)高级培训：主要是针对企业内资深的培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《高级企业培训师》的课程学习。涉及企业的“品牌”课程，例如：针对新员工的“入职辅导”项目;帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目;为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备人才培养”项目等内容。这些人员在完成培训任务的同时，参与企业培训师队伍建设。对新任培训师进行培养，完成企业培训体系建设。
四、企业培训师队伍的管理
企业培训师队伍是在培训工作的发展过程中不断成长壮大的，要使其发挥最大的效能，笔者认为在队伍管理上应注意以下几点。
1.要合理制订培训计划，定期安排培训师授课
对于企业培训师承担的培训课题，要规定授课的课时标准范围和开课密度。既要让培训师在实践中得到锻炼，也不要因为课时过少而使培训师的角色流于形式，失去设立该职能岗位应有的意义。要组织定期的教研活动，通过交流经验，提升培训师的授课水平。督促培训师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业培训工作的发展。
2.要建立企业培训师的内部考核评估机制，定期对培训师的工作进行考核
培训管理部门应根据每次培训后课程满意度的统计、学员的培训考核成绩和培训后表现等指标，每半年对企业培训师进行工作考核，同时根据考核结果和培训师沟通下一阶段培训工作需要调整的方向。每年进行两次考核后将对培训师的资格进行再次认定。考核评估的目的不仅在于监管他们的工作，更重要的是通过考核机制督促他们提高工作质量和培训成效。
3.要设立激励和培养机制
因为企业培训师是一个“兼职”的工作，既要完成日常的本职工作，又要承担培训任务，因此，设定有效的激励与培养机制尤为重要。可以通过提供机会进修培养、建立带薪授课制度、对优秀者给予奖励、在职业晋升中对其优先考虑等措施进行激励。来保持他们的工作热情。
企业培训师队伍的管理是一项持久而重要的工作，不能因为种种理由而忽视或搁置，要结合企业实际不断地进行总结和完善，以确保企业培训师队伍的稳定发展和培训成效的不断提升。
五、结语
打造高素质的企业培训师队伍是企业培训体系发展和完善过程中必不可少的重要环节。企业培训管理部门只有结合企业的实际情况，建立符合企业发展需求的企业培训体系，才能保证企业培训师资源的最优化利用，推进企业培训工作的长效发展。
(作者单位：天津市劳动和社会保障宣传教育中心)
作者：吕顺昕
中国经济管理大学《企业培训师高级认证论文》
学生姓名：牛一贺
专业：《高级企业培训师》
《培训师在企业建立学习型组织活动中重要作用》
——企业内部培训师应起的作用
对企业来说建立学习型组织最常用的方法就是培训，而培训师则是其中的关键人物。实际上我们大家企业培训工作的认识是到位的。我们需要高质量的培训，因为一个经济社会里，越来越多的成功取决于新知识和技能的应用。学习必须与特定的公司目标联系起来。因此培训师在中国企业的学习型组织中的重要性就显而易见了。
内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。
首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。第授业就是讲解知识、传授技能。企业培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工。解惑就是解答疑难。企业的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。
其次是推动管理变革作用。在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业培训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。
再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。企业内部培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。
最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织是所有培训人员的最终极目标。要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，企业的内部培训师首先要通过自己不断学习的精神感染企业员工，成为企业学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与企业人力资源部门组织的比如“读书会”“分享会”等学习活动，带动企业的其他员工也积极参与这些学习活动。
二十一世纪什么最重要?答案只有一个——那就是人才。益海嘉里集团常年以来，一直将人才的培养做为工作的重点。它认为一批好的培训者就是人才培养的基础，因此对于培训者的培训就显得更加重要。
对于培训者的培训主要分为认知、技能、修炼三个方面，依次逐渐深入。一个优秀的培训者首先要认识到培训对于企业和个人的重要意义，其次是通过对课程表现、设计及组织等方面技能的提升，最后还要自身不断的修炼才能完善自己。
现今社会中,培训不仅是员工的“福利”，更多的是企业一项真正的有效的投资,是企业和组织发展的前提和基础。因此应加强对培训者的培训力度,不断壮大培训者的队伍。
做为一名培训者，要想自己成功，首先就要从学习开始，只有自己掌握好知识，拿出来和大家共同分享的同时才能不断提升自己。其实真正抽出时间认真的准备后，过一段时间，你就会发现自己的应变能力和口才都有了很大的提高，这样既提高了自己，又帮助了周围的同事，这就是TTT培训的最大收获。
以前在台下听讲师讲课时，看着他们侃侃而谈，信手拈来，如行云流水一般，以为培训便是一件很简单的事，不就是按照准备好的资料读出来么。直到有一天自己站在台上给别人培训时，才发现即使文稿在手边，却仍是结结巴巴，吞吞吐吐。幡然理解了“台上三分钟，
台下十年功”的真正含义，出口成章的名言佳句、故事寓言都是台下点点滴滴的积累。
课程中我还学到了很多细节方面的东西以及培训师需要注意的各个方面的内容。
两天的培训结束后，感觉刘子熙导师的课程非常充实，把我这个对培训基本上可以称为门外汉的人领上了培训师的道路。刘老师讲课逻辑非常清楚，步步深入，他的个人魅力来自很多方面，语言艺术也非常的吸引人，让人不得不以欣赏的角度去体验课程。知识点在刘老师的授课过程中很简单的被阐述出来，简单而又充实的PPT总是起着画龙点睛的作用，让人感觉课程轻松，内容不空洞。
两天的课程是短暂的，也只学习到了TTT课程的一点皮毛，但是回到工作岗位上以后，发现课程中的很多工具以及知识点，都是可以轻松运用在实际工作中的。如果还有机会我希望能继续跟着刘老师学习深造，提高自身的TTT知识结构。
益海(昌吉)粮油工业有限公司
梁斌
培训师的基本能力训练(1)——开场
培训师的基本能力训练(1)——开场故用兵之法，教戒为先。一人学战，教成十人;十人学战，教成百人;百人学战，教成千人;千人学战，教成万人;万人学战，教成三军。
三招打造卓越团队
培训是以职业者为主体，以培训师为主导，通过宣导理念、传授知识和训练技能，改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。
培训的定义包含三层：
第一，它揭示培训师与学员之间关系问题，就是主导与主体关系;
第二，它揭示培训要达成的三项任务：宣导理念、传授知识、训练技能;
第三，它揭示了培训目的:改变学员行为，最终提升组织绩效。
有竞争就有培训
所有的竞争都围绕着产品和服务来进行，而产品和服务又都依靠人来实现。这里的人不是一般的人，而是结构化的人——一个专业化的团队。
打造一支专业化的团队有三种方式：
0
1、甄选：根据岗位需求，通过招聘人才组建团队的方式，通常称为“输血”。
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2、淘汰：通过裁员减少不适合岗位需求的员工，保留持续创造绩效、符合团队成长要求员工的方式，通常称为“换血”。
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3、培训：通过培养和训练保持团队成员有序成长的方式，通常称为“造血”。
成熟型企业(团队)与成长型企业(团队)根本区别在于培训，即“造血”功能是否发达。
三步掌握TTT(Train The Trainer)基本技法
开场。
初登讲台的培训师都会有怯场的表现，比如心跳加快、口干舌躁、出虚汗、手发抖、两腿发软等生理表现，还会有心神不安、不敢正视、词不达意、盼望结束等心理表现。怯场是自然反应，当人进入陌生的环境，受到陌生人的关注的时候都会产生应激反应。
怯场并不可怕，重要的是将怯场保持在可控的范围内，具体方法有：
生理舒缓法，即深呼吸，身心全面放松 预演成功法，即预热自我，营造情境
自我解脱法，即放开自我，进入“空”的境界
压力转换法，即将压力向第
二、三方转移 身心投入法，即专注内容，进入状态。
开场是培训师的初次亮相，也是容易“露怯”的环节。
要避免以下4种形式的开场：
第一，偏离式开场
开场表述与培训主题内容无关，令学员一头雾水;
第二，自杀式开场
过度谦虚和客套，会使学员更加注意培训师的缺点、紧张或失误;
第三，自夸式开场
以一种高高在上的姿态开场，通过夸大的名头或成就来推销自己，往往会招致学员的挑衅和不屑;
第四，过热式开场
为达到吸引学员注意的目的，一开场就将培训气氛推向高潮，但随着培训内容的深入，气氛由高向低逐步回落，直至“冰点”。
开场内容的正确选择，切入点的准确把握，可以在培训伊始就将学员带入主题，起到事半功倍的效果。开场导入要达到强烈吸引学员、引发学习兴趣、建立培训师可信度、快速切入培训主题的目的，可以运用5种导入方法:
第一，观点导入。
运用一种观点或理论导入主体内容的方法。这种导入开宗明义，直指主题，给人以自信、明确、权威的第一印象;
第二，事件导入。
利用一个吸引人的事件导入主体内容的方法，这种导入可以使学员产生强烈的兴趣;
第三，引言导入。
以引述名人的言论作为开场导入的方法，可以在学员中迅速建立起培训内容的可信度，但要注意引言与自己所要表达主题相契合;
第四，数据导入。
运用无可质疑的数据作为开场导入的方法;
第五，问题导入。
采取提出问题的形式作为开场导入。
培训师的基本能力训练(2)——过程控制
“一把钥匙开一把锁”。
培训师在培训课堂上要针对不同类型的学员使用不同的教学方法。根据学习习性的不同，我们把学员分为感受型、反思型、理论型、实用型。不同类型的学员课堂表现有所不同，应采用的教学方式也不同。
第一，感受型学员——体验式教学。
感受型学员表现较为活跃,感受能力超过思辩能力，不愿意被动接受说教,喜欢培训师举事例和讲故事，希望能够亲自参与活动和体验过程。针对感受型学员，采用体验式教学，以语言的生动性调动学员听觉，以课程的观赏性调动学员视觉，以内容的参与性调动学员感觉,使其通过眼耳等感觉器官和身体行为直接感知教
学内容，并开动思维机器学习知识的教学方法;
第二，反思型学员——启发式教学。
反思型学员表现较为冷静，不以感觉为满足，喜欢按照自我的独立观察和思考做出判断，拒绝硬性的灌输，课堂上表现出一定的叛逆性。针对反思型学员，采用启发式教学，给予启发，不给答案，留有思考的余地;
第三，理论型学员——互动式教学。
理论型学员擅长理论和概念的理解，无需过多举例就能听懂，偏爱结构与理论体系，不能容忍逻辑的混乱，喜欢提炼归纳，分析能力胜于感觉，喜欢思考问题和进行假设。针对理论型学员，采用互动式教学，通过现场提问、案例分析等形式，帮助学员对新知识进行系统化、条理化思考，扩展新的知识体系。在教学互动中，逻辑线条要清晰，总结概括不可少，无需过多举例;
第四，实用型学员——沙盘式教学。
实用型学员表现较为务实，厌烦空洞说教，对实践性课题感兴趣，做事喜欢尝试多种方式，愿意验证自己的新想法，凡事注重追求结果。针对实用型学员，采用沙盘式教学，控制理论讨论篇幅，增加实务性内容，根据企业特点使用情境扮演法激发学习兴趣,指导达成学习成果的教学方法。
大多数学员属于复合型(介乎2-4型之间)，所以培训师有时需采取复合型教学方法，打一套“组合拳”来实现教学目的。
培训师的基本能力训练(3)——培训师的“5678”
在培训的过程中，培训师应注意“5678”。
“5”是5种语言运用技法。
课堂语言是培训师、学员之间教与学的桥梁。语言由音量、语速、语调、重音、停顿组成，要根据课程内容及气氛适度控制这五个方面;
“6”是6种眼神运用技法。
眼神可分为6种:直视表示高度关注，虚视表示一般注意，扫视表示观察反馈，平视表示平等交流，仰视表示尊重，俯视表示权威;
“7”是7大禁忌
分别为延时轻诺、与学员争执不休、自我陶醉、强以不知为知之、进行人身攻击、无原则取悦学员、牵涉“红、黑、黄”的敏感问题;
“8”是8种手势运用要领
分别为:双手前伸、掌心向上表示交流;掌心向下、作横扫状表示拒绝;两手竖放、做切分状表示区分;掌心向外、指尖朝上表示警示;掌心向上、伸向指明物表示指明;手掌向上、挥向内侧表示号召;拳头向上、挥动骤停表示激情;拳头向下、挥动骤停表示决断。
培训师的基本能力训练(4)——现场掌控
培训管理与现场掌控
企业培训师作为企业培训现场管理者扮演着多重角色:主办方代表、主持人、班主任、助教、现场裁判、评估者、后勤服务者。
作为培训现场管理者，在培训课堂上经常会遇到内容错漏、气氛沉闷、秩序混乱、学员挑衅、高手发问等情况，这时该如何应对?
0
1、内容错漏
如遇内容错漏，要镇定自若，巧妙纠正。课堂上会出现讲错的地方，如果错误内容无碍大局，可就此略过不做更正。一般来讲，45分钟的课程要按90分钟来准备，一旦漏掉某部分内容，就有更多相同内容来补充。如果在课堂上频繁纠正错漏，学员将会对培训产生置疑。
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2、气氛沉闷
当课堂气氛沉闷时，可以提问研讨，插入活动。要求所有学员在课堂上从头到尾都聚精会神听讲是不可能的。所以，视沉闷情况可对特定对象提问，开展学习小组讨论、肢体活动等。
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3、课堂混乱
要找出混乱的根源，以静制动。交头接耳、手机频响在培训课堂上是经常遇到的，作为培训师应该具备较强的抗干扰能力，如果确实破坏了教学秩序，不妨暂停教学，警示学员自省。
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4、遭遇挑衅
面对挑衅，从容应对，妙语致胜。回复学员挑衅是培训师的职业要求，遭遇挑衅从某种角度看并不是坏事。当学员把挑衅之“球”踢过来时候，如何接“球”也是一种教学方式。具体方法有：迂回法(回应置疑与题外发问)、解嘲法(遭遇嘲讽)、转移法(回应不当要求)、冷置法(暂无恰当处理方法)等。
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5、高手出场
如遇高手，应真诚请教，教学互动。培训高手会很容易抓住培训漏洞并击中要害的，这时要充分肯定，诚恳请教，把其高明之处作为不可多得的资源与学员共同分享。
现场掌控是事关全局的大事，要想运筹帷幄，必须掌握5种方法:
第一，组织。建立学习型团队;第二，控制。建立游戏规则，进行竞赛管理;
第三，激励。运用筹码对学习行为奖罚;
第四，协调。沟通师生、学员之间、组织者与培训师的关系;
第五，指导。对培训师的教法与学员进行学习指导。
培训师的基本能力训练(5)——如何结束
结尾和开头一样，都是至关重要的环节。
成功的收结首先要避免4种形式:
第一，矛盾式结尾
结尾内容与培训主题存在前后逻辑关系的矛盾。如:主题为“细节决定成败”，结尾却明确指出“企业如果没有卓越的战略规划将失去明天!”
第二，迷失式结尾
与偏离式开头相似，结尾阶段的中心思想并不扣题，会对学员产生误导;
第三，仓促式结尾
培训师因为准备不足、时间安排不合理等原因放弃了结尾，草草收场，没有给学员以结束感;
第四，冗长式结尾
结尾阶段不注意把握节奏，拖泥带水，欲结不结，在给学员以结束“预告”后又喋喋不休。
终场结尾的作用在于深化内容理解、强化印象、激发学员行动，并不仅限于简单的概括。终场结尾的常用方式有:
第一，提炼结尾
运用高度的概括和总结作为结束的方式。如:在这两天的课程中掌握了很多全新知识和理念，总结起来一句话:只有不断地学习才不被时代所淘汰;
第二，呼应结尾
导入及主题内容所阐述的观点要与结尾阶段中心思想保持一致;
第三，激励结尾
以激励学员的方式的结尾，往往可以有效地激发学员行动。例如:大家掌握了零障碍营销理论，相信在今后营销实践中一定能够创造出辉煌的业绩，大家有没有信心?
第四，活动结尾
以演练活动来作为结尾
第五，赠言结尾
运用一段名人名言来作为结尾，可以起到画龙点睛，发人深省，引人深思的效果。
提升竞争力，魅力培训师 ——TTT培训师培训
【课程背景】
在当今企业的日常工作和业务管理中，知识的传授和分享正在日益显示出在企业发展和员工发展过程中的重要作用。
如何富有成效的与企业内外部的客户进行交流和相互学习? 如何提高自己的综合素质? 如何有效的分享自己的专长和经验?
对专业技术人员、管理人员和那些在需要完成培训任务的岗位的员工而言，培训技巧的培训正在受到普遍欢迎，因为它不仅仅是提供专业化的培训技能，更是帮助受训人员更新学习的理念，提升人际互动和沟通的能力，完善自身的形象和修炼。
【课程收益】
克服演讲的恐惧心理，有效提升呈现和授课的技巧; 掌握培训师个人风格的养成规律及日常自我提高的方法;
掌握培训的流程和规律，提高课程开发、课程组织和课程演绎能力; 学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面; 学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力。
【课程框架】
【学员对象】
初级或参加过其他TTT课程的人员，或在单位有资深培训经验的人员
【授课方式】
30%理论讲述+30%案例研讨+30%视频赏析和演练+10%总结、点评、纠偏; 大量的实践案例分析及现场演练，更为直观地帮助参与者领会课程思想; 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓;
【授课时长】
18小时/三天
【授课导师】
导师——陈
琦
【课程内容】
模块一
培训师角色认知
研讨：培训的重要性 图示：成人学习特点 案例：内训师的要求 表格：企业内训师的角色 视频：我还是紧张怎么办?
研讨：为什么紧张 案例：刘德华上讲台也紧张 工具：缓解紧张情绪的“三大”原则 演练：如何缓解紧张情绪 工具：每天练习一段话 案例：培训师的区别在哪里?
表格：培训师的对比 图示：培训师“三大“角色
演——教导者 编——开发者 导——管理者
研讨：不合格培训师的表现 案例：突破“十大”杀手 视频：杨天下的演讲
演练：每位一分钟演讲“何为师”? 表格：优秀培训师的成功秘诀
模块二
培训师实战训练
研讨：培训讲授的困惑
表格：培训师讲授法的“十四”大提示 做一名杰出的演员
有效开场和结尾的作用：橄榄核定律 有效开场
图示：开场白的目的 视频：一场有吸引力的开场案 有效开场“五个”技巧——龙头
拉进关系法
赞美听众法
实例故事法
提出问题法
名人名言法 表格：开场禁忌注意点 强而有力的结尾
图示：结尾的作用
有效结尾“六大”诀窍——凤尾
前后呼应法
故事启发法
名言佐证法
直接要点法
小组竞赛回
顾法
激励、要求、期望
表格：开场禁忌注意点 案例：应对不同的学员挑战
表格：不同学员的表征 研讨：学员提问挑战了怎么办? 搞定现场学员“四项”基功 语音语调表达技巧 研讨：不流畅的表现 气息训练
语调训练
语速训练
停顿训练
重音训练 肢体语言技巧
视频：优秀培训师的肢体动作 走动训练
手势“十三”招训练
做一名卓越的编剧
图示：课程设计框架
表格：大分段
小分段 演练：小组设计一名课程的框架 培训素材“十个一”工程——猪肚
工具：“十个一”工程要点 外部素材收集 内部案例提炼 研讨：素材的应用
培训课程开发思路
工具：课程开发流程模板 培训落地“五加一”工程
演练：每小组根据自己课程演练“五加一” 培训效果“十五字”真言 做一名高明的导演
理性话题感性演绎
案例：绩效考核与婚姻 案例：PDCA与麻将 工具：演绎技巧 感性话题理性升华
案例：母亲的姿势 案例：天亮了背后的故事 工具：升华技巧 课件制作PPT 工具：制作要点
模块三
培训师的修炼
培训师的“七个”好习惯 培训师的职业生涯规划 结业典礼
《企业TTT培训师培训》
主讲人：杨波
课程背景：
作为企业内部培训师：您已经具备一名专业培训师的基础素质，拥有满腹真知灼见、实践经验、却不知如何在最短的时间走上培训讲台，将您成功的经验、心得与他人分享，帮助更多的人;或者您已经走向了培训讲台，但是培训效果总不尽人意，不知怎样才能在最短时间内提高自己的培训质量? TTT是英文“Train The Trainer”的缩写，意为“企业内部培训师的培训”，是美国国际训练协会职业培训经典课程，世界500强企业职业经理人的必修课程。杨老师以国际通用的职业标准为基础，结合多年从业的经验，加之其独到精深的讲解呈现和训练点评的专业实力，将为您提供从理念到技能的全面训练，帮助您提高培训专业技巧，提升表达影响力和公众魅力，对企业内部培训师进行科学、专业、先进的系统化训练。
课程特色：
1、实效：TTT实战课程比传统TTT更具实效性，简单实用的学习方法，递进式的现场演练，一针见血的点评，能够使学习不断认识自我、突破自我、改变自我。
2、实用：快速掌握了培训师培训实战技能的“绝招”：绝对简单有效的招法和工具!好学好记好用，对于提升企业内训师整体实战水平非常有帮助，学员运用之后，现场学习气氛好，同时又直接解决企业问题和提升员工绩效，深得学员和公司领导的好评!
3、实操：教我所做、做我所教，从老师时而慷慨激昂、时而幽默风趣、时而醍醐灌顶的倾情分享，领略到了作为优秀培训师的魅力和风采，为广大企业内训师树立了典范和榜样! 课程目标：
1、培养企业内部培训师掌握课程设计的原理和技巧，充实课程的内容和形式，学会运用多种手法来提高课程的实效性;
2、课程将通过大量的行为训练，有针对性的围绕培训目标展开，结合实际工作，使学员更有效的掌握开发课程和培训执行的技能;
3、课程在提升学员授课技巧的同时，进一步深化学员对企业培训特点的理解和认识，从而能够更加系统、科学的区分和组织以知识型和以技能型为主的相关课程;
4、通过现场培训技巧的训练，用“摄录机”全程录下学员“授课”过程，帮助学员认识到自身的优势与不足，在讲师的专业点评和建议进一步提升。
授课方式：
课程讲授—Lecture案例分析—Case角色扮演—RP分组讨论—GD游戏体验—Game情景测验—Test影音资料—Video教练提问—Question 授课时间：3天
课程大纲：
开场篇：TTT专业培训师之道
1、暖场破冰：TTT学习小组组建
组建团队、竞聘组长、团队士气展示
2、TTT能力提升的四个阶段：
常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意
3、在职人员的学习特点分析与应用
1、学而时忘之
2、耐久力差
3、经验主义者
4、实用主义者
4、 培训师的职业角色
1、课程设计者——编
2、活动组织者——导
3、内容表达者——演
5、头脑风暴：您碰到哪些关于授课的难题?每人提出三个在实际培训中的难题，这些难题将作为案例在整个课程中巧妙地穿插、分析、示范指导。
回顾小结：如何开场互动，调动培训气氛
第一部分：TTT表达的艺术
一、言之有神——内训师专业表达风范
1、培训师表达风范的三个层次
2、从容不迫—气定神闲
常见的“怯场”表现
当众讲话胆怯忐忑的根源
解决方案：当众表达从容不迫的方法分享
上台前：心理调节法、运动调节法、气场熟悉法、精心准备法
上台后：站定心静法、环视镇场法、先声夺人法、故事过渡法
现场气定神闲演练：站稳、眼定兼顾训练
视频案例分享
3、谈笑风生—眉飞色舞
培训师的眼法：
眉目传情，四“视”同堂：直视环视 - 遥视
眼神交流时注意事项
巧用表情为课堂增色
4、手舞足蹈—神采飞扬
培训师手法
授课中的三种基本手势
手势运用三原则
解决方案：手势不练不成形——指挥家学习法：打开手势!
身法：“身动”制造“生动”
培训师的站法、坐法与步法
培训师的上场与退场
解决方案：循环式综合训练：走—停—说—停—走
现场综合训练：一分钟风采展示
二、言之有声——内训师气场修习练声
1、激活生命力：震之于心必震之于声
2、 气场修习三步曲：
最轻声——气沉丹田
最快声——气吞山河
最美声——气宇轩昂
3、气息控制训练：吸气、呼气、换气
4、培训师有声语言的要求
声音：洪亮达远、丰满圆润
三腔共鸣训练
吐字：清晰有力、准确到位
节奏：轻重缓急、抑扬顿挫
语调：声情并茂、丰富感人
解决方案：最佳练习方式——朗诵
视频案例 现场训练
第二部分：TTT授课的艺术
一、言之有法——内训师教学方法设计
1、四种常见的企业培训风格
2、培训五线谱 W1线(when) ：什么时间讲什么 W2线(what)：讲的内容要精练 W3线(how)：怎么讲 W4线(whom) ：用什么工具和什么教学方法
W5线(why) ：为什么用这种方法
3、常用的授课教学方式：
频道切换：讲解讲述法
冲突强化：案例分析法
参与体悟：游戏体验法
层层设悬：问题研讨法
感同身受：情景模拟法
直观冲击：视频冲击法
行为改变：现场演练法
4、不同培训主题的教学方法选择
5、培训工具的使用：善假于物——视听呈现设计
PPT课件设计与制作技巧
板书技巧
课堂声、光、电效果的设计
抛弃空洞说教，发挥道具的威力
6、小组分享
二、言之有动——内训师控场互动技巧
1、培训师的自控：澄心、静虑、修形、凝神
2、培训师的外控：内静——外动
3、掌控自如：让课堂从此不再沉闷、从根本上解决学员注意力不集中的互动技巧
三分钟一调节：看、记、读、问
五分钟一调动：讲故事、用素材、做体验
让保持学员良好的情绪状态的技巧
4、处变不惊：应付困难的局面
自身的困难：出错了怎么办?忘词了怎么办?莫名的紧张怎么办?
应对各种不同学员
过于安静的学员、打瞌睡的学员、开小会的学员
好表现的学员、遭遇高手、恶意挑衅
应对学员提问：核心原则——对话，而不是答疑
时间的把控设备的影响
5、综合演练训练：8分钟课程呈现
第三部分：TTT编导的艺术
一、言之有文——内训师语言内容锤炼
1、巧妇难为无米之炊：培训素材的收集与整理——随时、随地、随情、随景
2、积之愈深，言之愈佳：厚积薄发，让素材、言语丰富起来
从学习中获得谈资：阅读、网络、培训
从思考中获得谈资：经验教训
从生活中获得谈资：经历、交流、时事、娱乐
3、组织培训素材注意点
材料的主题性
材料的可靠性
材料的典型性
材料的生动性
4、培训语言的基本特性
形象性：增强语言形象性的表达手法——善用比喻、借代、象征
生动性：表达生动的秘诀：描述细节和事实视频案例精彩片段分享 激励性：增强语言激励性的表达手法——适时排比
哲理性：以一当十，具有冲击力，画龙点睛，更具说服力
现场训练环节：为课程设计一句语感结论
5、语言推敲训练：学会提炼，学会推敲
6、培训师要会演绎故事和案例
故事在培训中的应用：故事才会贴近人，故事才会打动人
讲好故事的要点
内训师必须要学会演绎的故事：
团队成长发展的故事、团队领头羊的故事、团队优秀标杆人物的故事 经销商或客户的故事、自己的故事
演绎故事案例：描述+启发+呼吁
7、现场训练：小组竞赛——培训师故事会
二、言之有序——内训师课程结构设计
1、编导心法：立足讲授面向效果
2、需求问题诊断：“望、闻、问、切”
3、全面设计：精彩的课程是设计出来的
课程开发原则
规划问题线索
内容设计关键
重建课程内容
标准教案模块
4、课程设计
培训对象调查
确定培训目标
确定培训内容
确定考核方式
案例分享：知识类/技能类/观念类课程开发计划
练习与辅导：结合自身课程任务制定或修改课程开发计划
5、培训需求分析
培训需求分析流程
培训需求的调研
培训需求的诊断
培训主题的确定
调查问卷的设计
6、课程开发
培训内容的开发
培训方法的开发
课程逻辑结构设计
课程文件制作
7、培训课程的评估
培训评估的内容是什么
何时进行培训评估
如何进行培训评估
培训师常用的评估方法
现场演练：培训师常用的评估方法
8、现场训练：课程大纲设计及老师修改点评
虎头：最实用的十种开场方式
龙身：效果最佳的表达方式
豹尾：如何让结尾让人回味无穷
总结式、号召式、故事式、幽默式、对联式、诗词式、串联式 结尾的魔法公式：回顾(要点)+ 感恩(学员)+ 呼吁(行动)
9、现场训练环节：5分钟MINI课程呈现
结尾篇：TTT进阶修炼
1、互动测试：优秀培训师的心态修炼
2、TTT内训师的三大心门：
随喜心的三层修炼：亲和、热情、幽默
同理心的三层修炼：接纳、尊重、赞美
敬畏心的三层修炼：正心、正精、正念
小组讨论互动竞猜
3、总结分享分组演练
2013年3月15-16日在集团培训部组织下，参加了《企业内部培训师TTT实战训练营》的培训，本次培训历经两天一夜，由北京简丰培训公司高级顾问XXX为大家授课，课程通过理想的企业培训师、锻造有感染力的内部培训师、大培训课堂有效引导与积极控制及培训课程的内容设计四方面的内容进行培训，使我更为明确如何做好一个内部培训师，同时也让我明白了之前自己认识的一些误区。
误区一：培训师就是讲授知识
在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。
误区二：培训师只是另一种演讲
参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应
内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。
误区三：培训师就是“教”别人学
做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。
误区四：培训内容只要在课件里就好
平时在制作培训课件时，只是笼统的将所讲内容编排就好，对开头结尾，对内容的过渡，对难点重点都没有精心的设计。培训中老师讲到课件的制作，当时在恍然大悟，原来课件时需要精心设计的，一个好的课件，是培训师体现着一个培训师的逻辑、一个培训师对课堂的把控，一个讲师自身综合素质。
本次参训受益匪浅，打破了我过去对培训师的认知观，进而让我清楚一位优秀的培训师应该具备的什么条件，怎么样才能做好一位培训师。当然，在今后的工作中，我会运用本次培训所学的知识去完善自己的培训，让每次的培训更为有效。
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