人力资源经理的角色定位和岗位职责
随着中国企业一步步迈进市场化、国际化、公平开放、激烈竞争的生存环境，人才是企业竞争的核心等观念早已深入人心，如何有效地选才、用才、育才、留才，即有效地开展人力资源管理，已经引起了大多数企业管理者的重视。但在不少企业，人力资源管理仍然不受重视，为数众多的企业人事部门只是做着机械、繁琐的档案管理、招聘、培训、考核等表层工作。
造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献;另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。
一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格(提高到总经理的层次看事情)、先一步(在企业遇到问题之前便做好准备)、全方位(系统思维兼顾各方)”。
企业经营者的战略伙伴
企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略;当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。
人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：
时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。
层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。
职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。
组织变革的先锋官
任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化;其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者;最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。
此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。
人事策略的实践者和咨询者
人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位(岗位)对公司的价值(存在的目的)，衡量指标(分解的关键绩效指标)，以及对任职者的要求(能力、素质、价值观)。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等)。
员工利益的代言人
人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围(力求避免商业化的公司氛围)，持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。
组织价值的创造者
以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。
在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划;50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上;还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：
第一步 夯实基础
首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理;开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源;理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。
第二步 开发激励
首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。
第三步 培养文化
促成“领导重视，宣传造势，从细节抓起，靠制度落实，培训跟进，设立崇高目标，多样活动促进沟通”的企业文化建设，建立内部沟通制度和沟通渠道，实时公告企业动态，宣传企业的远景和目标。建立员工组织活动制度、员工生活关怀惯例、多元化倾斜性福利制度体系，逐步培育企业文化。
摘要：本文作者根据本单位岗位说明书的编制经验，结合编制工作流程，对企业岗位说明书编制方法进行了探讨，希望能为编制岗位说明书的同仁提供借鉴。
关键词：岗位说明书 编制方法 探讨
0 引言
岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
1 岗位说明书编制工作流程
企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。
2 岗位说明书编制方法探讨
2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。
2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。
工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。
2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。
①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种(职务)目录变化调整企业岗位目录，力求规范。
2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。
2.5 编制组织
岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。
2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理?是否有交叉、遗漏?②各业务流程职责是否全部得到落实?③任职资格条件要求是否合理?横向是否平衡?是否符合相关规定?
2.7 发布执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。
2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。
3 岗位说明书编制的难点及对策
岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。
4 结束语
岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。
参考文献：
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作者简介：董豫巧(1963-)，女，河南郑州人，本科，西安电子科技大学，工程师，研究方向：定额定员管理。
作者：董豫巧
在任何企业组织中，岗位是最基本的构成单位。想把一个企业管好，首当其冲的，是先把一个个岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明，于是，岗位说明书诞生了。
什么是岗位说明书
岗位说明书也称工作说明书，或职务说明书，是用局面形式来表达工作分析的结果，其实质是通过工作分析这一工具，对各个岗位的工作、性质、任务、工作内容、任职资格、工作标准做出统一、明确的规定，是整个人力资源管理的基础。
上海英特杰高级人才顾问公司的徐永良先生，从事猎头工作多年。用他的话来说，岗位说明书是猎头最熟悉不过的东西了，因为他们得根据客户的岗位需求去“挖”合适的人选。很多时候，他们还亲自操刀，撰写客户的岗位说明书。他说，在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。
岗位说明书涵盖的内容
一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：
1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务?
2、工作任务应该在什么时候完成?
3、工作任务应该在什么地点完成?
4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务?
5、为什么这项工作会提出这些要求?
6、能够胜任该岗位的员工应该具备哪些资质?
虽然只是6个方面的内容，但要把这个6个方面说清了，说透了，是要下一番工夫的。正如世界上没有两片完全相同的树叶，同样是总裁秘书，在行业、性质都相同的两家企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。可是偏偏有很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司一点也不合拍。徐永良笑言，在他的猎头生涯中，这种事屡屡遇到，说明有些企业并没有认识到，为每个岗位“量身定做”一份岗位说明书，对公司的发展壮大有多么大的好处。
岗位说明书内容的设计
岗位说明书的内容无统一范式，可依据企业的具体情况自行设计。针对电力企业“部门多、岗位多、人员多”的现状，岗位说明书可包含以下10个内容模块。
1、岗位基本信息
岗位名称与岗位编号：岗位名称要突出岗位的职能，岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;
所在部门：本岗位隶属的部门名称;
岗位定员：本岗位定员人数;
直接上级：指所描述岗位的直接主管岗位的名称，通常情况下，一个岗位只有一个直接上级岗位;
直接下级：指所描述岗位直接领导的下属岗位名称;
薪酬类型：根据本单位的薪酬标准确定。
2、工作综述(岗位概要)
指对本岗位职能进行综合、概括性的描述，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标
3、岗位职责与工作任务
(1)岗位职责：
岗位职责是岗位工作描述的主体，指对工作项目的具体内容进行描述，一般也采用“三段论”的格式。
岗位职责的描述规则为：
①“动词+名词(对象)+目标(成果)”或“工作依据+动词+名词(对象)十目标”;
②必须尽量避免采用模糊的动词：如，“负责”、“领导”、“管理”类;
③必须尽量避免模糊性的数量词：如，“许多”、“一些”类;
④如果存在歧义时，要予以解释、说明。
(2)工作任务：
按照PDCI(即目标设立、制订计划、执行计划、检查评估、总结反馈的绩效管理循环)的方式尽可能的对每项工作的内容进行细致描述，具体详细的说明工作流程(有些内容如果有规定、制度，可做必要说明参见某规定和文件;)。
4、日常工作及定期工作：
即将该工作岗位的工作任务以时间不同加以区分，分为日常工作及定期工作两种。尽量用准确的语言对工作内容加以细致的描述，并尽量使时间精确，做到规范化，标准化。
5、岗位考核：
规定对该岗位工作的考核办法。将“岗位考核”编制进岗位说明书中，是全员绩效考核中的岗位说明书的特色之一;
6、日常会议
将日常应召开及参加的会议列出，并详细说明本职在会议中的地位(例如主持或列席)及参会人员、会议时间、会议应起到的作用和期望达到的目的。
7、工作权限
岗位权限指履行该岗位职责所必须在人事、财务、物流、信息等方面的权力支持。管理岗位权限主要有：管理权、指挥权、检查考核权、财务权、建议权、监督权、审核权、知情权、物资支配权、部门文件和所发布信息的审核审批权等。一般职员的岗位权限主要有：执行权、管理权、物资支配权、检查权、审核权、知情权、建议权等。
8、工作协作关系
工作协作关系包括对内和对外两部分。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系，一般填写最常联系的3-5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门，客户及中介组织等方面。要求详细描述具体的工作关系以及任职者在其间的地位、位置，所起的作用。
9、任职资格
任职资格的内容包括：学历要求、专业职称、工作经验、职业资格、专业知识、专业技能、身心条件、语言表达能力、沟通能力、专业工种及岗位对英语和计算机方面的要求。在对该岗位人员的任职资格要求上，分为基本条件和理想条件，基本条件指要完成本岗位工作职能任职者必须具备的资格，本栏必须全部填写;理想条件是指从企业发展的角度出发，本岗位人员最好要具备的资格，要求叙述准确、简练。
10、其他
其他部分包含工作环境、工作条件和工作时间。工作环境指本岗位工作面临的实际工作环境，如岗位是否面临噪音、粉尘、有毒气体、高温等因素会带来生命安全、职业病等危害的威胁;工作条件主要指从事本岗位工作所需基本物质条件;工作时间主要是指本岗位工作时间的规律性。
岗位说明书的六大作用
1、为招聘、录用员工提供依据
● 确定岗位的任职条件
岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。
● 崗位说明书将作为签订劳动合同的附件
岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。
● 作为入职培训的教材
员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
2、对员工进行目标管理
在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。
● 岗位说明书是给员工下达目标的凭证
目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。
● 依据岗位说明书可清晰设计目标
在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。
3、是绩效考核的基本依据
● 岗位说明书确定了岗位职责
在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
● 岗位说明书确定了职责范围
岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。
● 岗位说明书确定了考核内容
岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。
4、为企业制定薪酬政策提供依据
直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。
5、员工教育与培训的依据
对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。
6、为员工晋升与开发提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。
谈到岗位说明书的作用，上海DDI人力资源咨询公司的高级顾问万镜嵩有话要说。曾在某外企担任高级人事经理多年的她，感触最深的就是：“很多人日复一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟该干些什么?不止一个人在挨了上司批评后委屈地说，从来都没有人告诉我，这件事是我的职责!”
编写岗位说明书的流程
为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：
1、在开展编写工作之前，人力资源部应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。
2、人力资源部梳理所有岗位，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素，编制岗位说明书模板。
3、将模板发放至每个岗位，每位员工有权对所在岗位的模板提出异议并进行修订。
4、人力資源部收集所有修改意见再次修订岗位说明书。
5、各部门负责人对本部门所有岗位的岗位说明书审订确认;
6、人力资源部对所有岗位说明书定稿。
7、岗位说明书的编写不是一劳永逸，随着电力企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。
岗位说明书的意义
通过编制并实施全员岗位说明书，就是要进一步明确和规范各岗位职责，使不同层面的工作人员了解自己的工作内容、目标与职责及任职条件。从岗位分析入手使得管理工作有的放矢，真正做到人尽其才、才尽其人、职尽其用。从规范全员岗位说明书为切入点，加强企业基础管理，提升企业管理水平，提高企业的工作效率。
作者：杨丽茹
岗位说明书
编号：HR02
岗位名称：人力资源部副经理
所在部门：人力资源部
工作关系：
1. 上级：人力资源部经理
2. 下级：劳资人事
3. 内部联系： 各单位、各部门
4. 外部联系：劳动人事部门、公安外事部门等相关政府部门
工作任务：
协助经理负责公司人事、劳动、社会保险的管理、协调工作。
工作职责：
1. 经理不在时主持人力资源部工作;
2. 根据人力资源需求计划和招聘计划，开展人力资源招聘、面试和甄选工作;
3. 负责员工的社会保险、住房公积金和人事关系等管理工作;
4. 负责劳动合同管理相关工作;
5. 负责专业技术人员任职资格的取得、晋升相关工作;
6. 负责劳动、人事等相关部门的协调;
7. 完成领导交办其他工作。
考核内容(初定)：
1、招聘人员符合岗位要求,及时到位;
2、合同管理规范性;
3、职称管理规范性;
4、上级领导综合评价。
聘用条件：
1. 知识技能：具备人力资源管理知识、企业管理知识、公共关系协调能力。
2. 工作经历：从事人力资源管理工作三/五年以上。
3. 所需学历：本科/大专。
一、 岗位标识
部门名称：人力资源部
岗位名称：人力资源部经理
直接上级：总经理、营运副总经理
直接下级：人事文秘
部门定员：1人
二、 岗位职责说明
职位目的：依据制度、合理处理公司人力资源管理事宜，协助领导落实和执行劳资有关工作。 职责范围：
1、负责与人事劳资相关机构部门的外联工作;
2、负责对员工人事档案的管理工作;
3、根据上级领导指示及酒店发展需要，协调、统计各部门对人力资源的需求量来编制人才招聘计划并落实，同时，建立完善的招聘流程和体系，执行招聘工作任务，协助领导做好人员的招聘、面试、甄选及试用工作;
4、负责组织或配合有关部门对新进员工进行岗前培训，负责对新进员工的评审、定级、定薪工作;
5、根据酒店的经营方针和管理、服务上存在的问题分析培训需求，制定培训计划，并组织实施;
6、负责劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、晋升、解聘等手续的办理;
7、负责员工录用和调离的工资的核算及员工转岗变薪的核定工作;
8、负责员工考勤、奖惩、节假日加班工资的审核报批，监督其发放情况;
9、协助领导做好绩效考核的基础性工作。
10、积极协助配合上级领导，完成上级领导交办的其他工作。
负责程度：
三、 工作关系：
所受监督：总经理、营运副总经理
所施监督：经总经理受权监督的各职能部门
协同：各部门
四、 任职要求：
1、学历：大专以上
2、年龄：22岁以上
3、性别：不限
4、专业知识：行政人事管理、
5、所需工作经验及技能：相关岗位工作经历2年以上
6、要求：综合分析能力、组织协调能力、语言文字表达能力
五、 职业生涯规划
直接晋升的职位：根据具体情况适时安排。
平级转换的职位：根据具体情况适时安排。
升迁至此的职位：员工
职位名称
人力资源部经理
所属部门
人力资源部
直接上级
总监
直接下级
专员
任职资格
1.学历：本科以上学历，人力资源、法律、行政管理等相关专业，具有人力资源管理师资格证书者优先。
2.熟悉人力资源六大管理模块管理理论和实操，适应、协调能力强。
3.工作经验：四年以上同等职位经验，有大、中型企业或外资企业工作经验者优先。
职
责
一
职责表述：协助制定人力资源管理规章制度
工作
任务
1.协助总监组织编制和修订企业人力资源管理相关制度，上报公司批准。
2.协助总监贯彻执行人力资源和各项制度，并组织落实，贯彻实施，并定期修正。
考核重点：人力资源管理制度的有效执行情况。
职
责
二
职责表述：人力资源风险管控
工作
任务
1.根据国家相关法律法规结合公司实际情况，协助上级编制人力资源风险管控体系。
2.根据人力资源风险管控体系对公司人力资源风险进行规避并对子、分公司提供支撑。
考核重点：无重大因人力资源风险造成的员工劳动纠纷和投诉出现。
职
责
三
职责表述：招聘管理
工作
任务
1.根据制订的员工招聘计划，组织下级实施招聘。
2.协助部长开展公司组织架构的建立维护和部门岗位定编的管理。
3.协助部长开展招聘渠道的维护，组织面试、复试，择优录用新员工。
考核重点：招聘计划的实现程度，员工招聘的到岗率和员工流失率。
职
责
四
职责表述：培训及企业文化管理
工作
任务
1.协助总监组织实施人力资源的挖掘、招聘、储备和培训工作。根据各类岗位人员的、月度培训计划进行分解并组织实施。
2.组织培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的。
3、组织进行企业文化建设、传播、宣导活动。
考核重点：培训内容与效果、培训计划安排的合理性以及培训的考核合格率。人力资源规划中指标的实现程度。
职
责
五
职责表述：绩效考核管理
工作
任务
1.建立各部门月度、季度、绩效考核体系。协助经理组织指导培训公司各部门和人员绩效管理系统的建立及实施。
2.落实跟踪绩效考核工作的开展和反馈，积极组织考核结果在公司管理中的运用。
考核重点：考核覆盖程度，公正客观程度，绩效考核管理对企业管理的提升能力。
职
责
六
职责表述：薪酬和劳动关系管理
工作
任务
1.协助经理引进薪酬管理体系，组织薪酬管理制度顺利实施。核算每月各部门员工薪酬数据，配合财务部门进行薪资解释说明工作。
2.根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同版本及劳动社会保障体系，安排员工劳动合同的签订和管理。
3.安排人员按规定为员工办理各种社会保险。
4.及时有效处理劳动纠纷和员工投诉，合理有效处理各项员工劳动仲裁及诉讼。
考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率。劳动纠纷处理有效及时率，劳动合同管理情况
职
责
七
职责表述：部门内部管理
工作
任务
1.制定部门工作计划、工作制度，进行部门员工的分工和组织工作。
2.控制、审核部门的预算和费用情况。
3.对部门员工进行考核和业务指导，建设部门实效团队。
考核重点：本部门各项工作计划的及时完成率。
岗位基本信息 (岗位编号：SX-HR-XZ-0100)
岗位名称 岗位最高级别 所属公司
人力资源部经理
经理 XXX公司
岗位类别 岗位定员 所属部门
行政 1 人 人力资源部
岗位目标(在实现公司战略目标过程中所担任的角色、承担的责任、实现的价值)
根据公司竞争战略，建设与公司发展需求相匹配的人力资源管理体系，确保人力资源动态供需平衡，获取人力资源竞争优势，保障人力资源战略目标的顺利实现。
岗位职责(为了达到工作目标而完成的一系列任务集合，行动+目标)
工作职责内容
1、人力资源战略规划：
根据公司发展战略目标，制定人力资源工作规划，组织、协调、监督人力资源工作规划实施;
根据集团相关人力资源制度，优化公司人力资源工作流程，提升整体人力资源管理水平;
建立关键岗位员工信息反应系统，包括：胜任力、稳定性、风险性信息评估，替补人员储备。
2、职位分析与设计：
根据组织变革需要，开展职位分析与设计，调整部门及岗位设置，确保各部门运作流程通畅;
梳理公司人员编制，确保人才的优化配置，合理控制人力成本。
3、招聘与甄选：
组织人员招聘需求的预测调研，形成招聘计划书及招聘费用的预算;
负责招聘渠道的评审及公司F级以上人员的面试测评工作和内聘人员的联合面试工作;
建立人才测评体系及人才信息库，提供人力后储保障。
4、培训与开发：
建立基于战略与员工职业生涯规划的培训体系，并按照集团
二、三级培训计划的要求，完成公司
二、三级培训计划的制订并组织实施，强化员工学习能力、适应能力、变革能力;
建立内部讲师选拔体系，挖掘、培养内部讲师，建立符合公司培训需求的内部讲师队伍;
建立公司课程开发体系，制订课程开发计划并督导实施，形成公司课程资源库，满足公司内训需求。
5、绩效与薪酬管理：
完善公司绩效管理体系，制定本公司绩效管理制度，负
《绩效管理规定》
绩效结果的应用状况;
《培训管理制度》 《培训操作流程指引》
《
二、三级培训计划书》; 初、中、高级讲师通过比例;
二、三级培训教材开发计划按时完成率; 二级培训满意度
《招聘管理制度》
《人力招聘计划书》; 《人才测评体系》;
企业战略规划 关键业务流程
岗位说明书文件维护; 《人员定员编制表》; 《绍兴虎彩各部门岗位标准编制表》; 间接人力成本管控
企业战略规划
HR工作规划; 人才梯队建设计划书; 关键岗位流失率
工作指引
工作结果评估标准
《招聘操作流程指引》 《关键人才信息库》;
招聘按时达成率
《绩效考核操作指引》 绩效总结报告;
工作指引 工作结果评估标准
《招聘操作流程指引》 《关键人才信息库》 ; 招聘按时达成率
《绩效考核操作指引》 绩效总结报告;
责绩效考核宣导工作; 主导公司绩效考核实施与反馈，并执行绩效结果应用; 建立、 优化符合公司战略需求的职位与薪资结构， 监督、 审核公司员工定薪与调薪，激励员工。
6、员工关系管理： 员工关系管理： 构建良好的劳资关系，建立员工访谈工作制度(离职、 转正访谈) ，并定期总结分析，出具应对方案; 建立动态的员工信息管理系统，组织完成员工档案、合 同、人事异动、员工关系的管理工作，确保员工信息更新及 时无误。
7、企业文化建设： 企业文化建设： 根据集团企业文化相关制度与要求，通过《虎彩人》企 业内刊、公司版报、文娱/文体活动等形式，塑造、维护、发 展和传播企业文化，不断提升公司形象。
8、行政、总务管理： 行政、总务管理： 监督、 跟进各项行政管理制度的执行， 为公司各项生产、 经营活动安全、高效进行提供后勤保障; 建立和维持公司良好的政府及其它公共关系，负责公司 对外关系的联系。
《薪金管理制度》
员工薪酬满意度调查
《 中华人民 劳动合 同 法》 《人事管理规定》
《离职访谈分析总结表》 ; 《人力资源月度报表》 ; 人事档案资料差错次数
集 团企业文 化相关 制 度
——
各项行政管理制度
各项总务 KPI 指标
工作责任与权限(组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，关注决策批准权)
工作责任 负责公司人力资源开发与管理工作。 财务权限 工作权限 人事权限 其他权限 详见《审批权限管理规定》 详见《人事管理规定》 对于本部门员工提交的报告、通知等具有审核权。
工作联系(与本岗位工作有业务关系的公司、部门、外部单位，而非突发事件)
工作联系对象：公司/部门/单位 公司内部 集团总部 各子公司 外部单位 各部门 集团人力资源中心 人力资源部 劳动行政部门 绍兴经济开发区 联系主要事项 人力资源开发与管理工作 工作汇报 跨子公司人员调动及工作沟通 劳动纠纷及合同管理 政府关系处理
任职资格(为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求，不是现在职人员情况)
性别 基本要求 年龄 身高 仪表 不作要求、□ 男、□ 女 □ 不作要求、□ 25 岁以下、□ 26~30 岁、 31~35 岁、 其它( 40 岁以下) ( 岁以下)
不作要求、□ 160cm~165cm、□ 166cm~170cm、□ 171cm~175cm、□ 176cm 以上 不作要求、□ 其它： ( )
学历 工作经验 教育背景 专业 上岗资格证书 接受培训项目 激励能力 领导能力 能力素质
质 授权能力 □ 不作要求
□ 高中或以下、□ 中专、□ 大专、
本科、□ 硕士、□ 博士或以上 5~8 年、□ 其它： ( ) ) ) )
□ 不作要求、□ 1~2 年、□ 2~3 年、□ 3~5 年、 □ 不作要求、
其它： 人力资源管理相关专业优先 (
不作要求、□ 其它： ( □ 不作要求、 其它： 参加过相关人力资源管理知识培训 ( 计划能力 组织能力 分析能力 谈判能力 创新能力 信息管理能力
资源分配能力 决策能力 应变能力
□ 其它： 目标管理能力、统筹运营能力、人际感召力 ( 目标管理能力、统筹运营能力、
)
1、具备现代企业系统的人力资源管理理论和实践综合知识，对人力资源战略规划、招聘管理、培训发 展、绩效考核、薪酬设计、制度建设、组织设计、员工福利、员工职业生涯规划等有丰富的实践经验; 专业知识 与技能
2、熟悉国家和地区人事、劳动相关法律法规;
3、熟练使用办公常用软件;
4、具备较强的授课能力及课件制作技巧;
5、具备较强的语言表达能力及文字表达能力。
职位名称：人力资源部经理主要职责
1：负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行;
2：建立和规范公司人力资源管理体系;
3：组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革;
4：深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;
5：规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。
主要工作内容
1、主导公司各部门进行SWOT(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;
2、依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成;
3、根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理;
4、主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报;
5、参与公司重大决策事项的讨论;
6、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;
7、建立并执行公司的薪资、福利制度;
8、依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;
9、建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作;
10、建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择;协
助帮助员工建立职业生涯规划;
11、人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;
12、各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;
13、深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;
14、负责公司的各项管理变革与组建公司的团队;
15、负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监督实施;
16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定;
17、组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况;
18、草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作;
19、《员工提案奖励制度》的建立及督导实施;
20、培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属;
21、根据公司实际营运状况，决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜;
22、负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施;
23、协调各部门工作之间的冲突与矛盾。
重要绩效评估指标：
1、年度、月度工作计划实现率95%以上;
2、人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正/负5%以内;
3、员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上;
4、公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内;
5、公司员工招聘期限科长级(含)及重要技术人员到岗时间为60天以内;普通岗位到岗时间30天以内;
6、确保每个科长级(含)及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上;普通员工
年接受培训课时为40小时以上;培训效果达到计划效果80%以上;
7、确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求;
8、确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%;
9、12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。
主要权利：
1、对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力;
2、对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假(3天以内)、考核、薪资调整、奖惩的人事权;
3、对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权;请假(3天以内)、员工奖惩、各类福利假期审批权;;
4、对违反公司人力资源及行政管理政策/制度的所有人员有直接处理权;
5、人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。
任职资格：
学历要求：
大专以上专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教育类优先语言要求：国语标准，英语四级以上工作经验：5年以上相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理年龄及性别：30岁—40岁，性别不限计算机要求：熟练使用WINDOS及MSOFFICE其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正接受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、组织行为学、企业文化建设、ISO900质量管理系统
管理素质要求：
1、高度的整合能力，良好的策划能力;
2、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识;
3、亲和力和优秀的人际关系处理技巧;
4、优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力;
5、创新意识和创新能力;
6、坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。
特殊才能要求
1、构建规范化人力资源管理系统能力;
2、实现人力资源有效管理的专业能力(包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设);
3、扮演好企业的四种角色(公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手);
4、精通中国劳动法法律、法规。
工作内容：
1、编制公司人力资源规划。
2、组织公司人员招聘活动。
3、办理公司员工人事变动事宜。
4、建立健全公司人力资源管理制度。
5、负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。
6、制订员工培训计划，组织实施培训和员工技能考核鉴定。
7、组织制订公司人事考核制度，定期对员工进行考核。
8、编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案。
9、负责公司员工的考勤工作。
10、组织制订生产员工的定额工时制并监督实施。
11、建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。
12、完成上级主管交办的其他工作。
权限与责任：
1、权限
1)经总经理授权后，可独立开展招聘、录用及考核等项工作。
2)有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定。
3)有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼。
2、责任
1)对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全负组织责任。
2)发生劳动争议时，负协商解决的责任。
3)由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成经济损失或名誉损害的，应负相应的经济责任和行政责任。
所受指导：
接受人事副总经理领导，工作任务和目标由人事副总经理下达，工作过程和方法可自行选择并根据情况加以调整，一般情况下只需向人事副总经理汇报工作结果。
所予指导：
1、对下属职员进行行政领导和业务指导。
2、指导各职能部门制订员工培训计划。
3、指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划。
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